1

KL’s og kommunernes strategi for arbejdskraft

Hvor er arbejdskraften til fremtidens velfærd?

2

3

Indholdsfortegnelse

Forord

Hvor er arbejdskraften til fremtidens velfærd? 04

Resume 06

Arbejdskraftudfordringen handler om demografi og kompetencer 08

Gab mellem udbud og efterspørgsel på kompetencer 09

Hvilke faggrupper kommer kommunerne til at mangle? 10

Udfordringen kalder på både kendte indsatser og nytænkning 12

Hvor er der arbejdsstyrkebidrag at hente i kommunerne? 12

Seks fag – seks udfordringer 16

Ledere 17

Sygeplejersker 18

Sosu-assistenter og sosuhjælpere 20

Socialrådgivere/sagsbehandlere 23

Folkeskolelærere 24

Ingeniører til teknik- og miljøområdet 26

4

IDanmarkvilvivelfærden.Enforudsætningfordeterimidlertid,atvikanskaffedennødvendigearbejdskraft.I2009harvisetstigen­deledighed,menmeddendemografiskeudviklingogetstigendeantalældre,stårkommunerneoverfordenudfordring,atderkunerfemungetilattageover,forhvergangdergårottepåpension.Deterenkæmpesamfundsmæssigudfordring.

Hvordan er det så, vi skaffer den nødvendige, ekstra arbejdskraft, så velfærdsregnestykket kan gå op? Og hvem har ansvaret for, at det sker? Kort sagt: Hvad skal strategien være?

KL og kommunerne vil tage deres tørn. Kommunerne skal fortsat udvikle sig som attraktive arbejdspladser, hvor nye får lyst til at søge hen, og hvor de ansattes ressourcer anvendes optimalt. Tiltag som digitalisering, effek-tivisering, innovation og ny arbejdsorganisering skal hjælpe til.

Kommunerne har værktøjerne til at tænke rekruttering til kommunen sammen med bestræbelserne på at øge arbejdsstyrken generelt gennem den lokale og regionale arbejdsmarkeds-, erhvervs- og uddannelses-politik. Også overenskomsterne udgør en væsentlig ramme for at sikre rekrutteringen til de kommunale arbejdspladser. De skal give de kommu-nale arbejdsgivere brede rammer for at sikre konkurrencedygtige ansæt-telsesvilkår, der er tilpasset de lokale behov.

Kommunerne kan imidlertid ikke løse arbejdskraftudfordringen alene. Det er et samfundsproblem, som udspiller sig på en arena, hvor blandt andet Folketinget og regeringen, uddannelsesinstitutioner, arbejdsmarkedets parter også er aktører. KL mener, at det er nødvendigt med langsigtede reformer for at sikre størst muligt udbud af arbejdskraft de kommende år. Særlig tilbagetrækningsalderen, som Arbejdsmarkedskommissionen også har peget på, må i fokus.

Forord

Hvor er arbejdskraften til fremtidens velfærd?

5

StrategieneretarbejdsredskabKL gennemførte i foråret 2009 en spørgeskemaundersøgelse blandt kommunaldirektører, der viste stor opmærksomhed på arbejdskraftudfor-dringen. 80 pct. af deltagerne svarede, at de havde stor opmærksomhed på emnet. 40 pct. tilkendegav, at de i større eller mindre omfang har en strategi for kommunen som helhed eller på sektorniveau.

Det er en stor opgave at analysere sit lokale arbejdskraftbehov og ud-arbejde anvendelsesorienterede strategier målrettet de forskellige fags udfordringer. Med strategien er formålet dels at give inspiration til mulige arbejdsstyrkebidrag, dels at fokusere på de væsentligste udfordringer inden for de enkelte fagområder som udgangspunkt for handling. Det er nødvendigt, at den enkelte kommune forholder sig proaktivt til, hvordan den vil sikre arbejdskraft, når ca. 30 pct. af de ansatte forlader sektoren til fordel for pension over de næste fem til syv år.

En proaktiv lokal strategi skal spille på flere strenge og benytte forskel-lige værktøjer til at håndtere arbejdskraftudfordringen. I denne strategi er der fokuseret på kommunernes muligheder for at tiltrække og fastholde. KL og kommunernes strategi for arbejdskraft udsendes sammen med en guide med anbefalinger til det videre arbejde. På www.kl.dk/arbejdskraft er der mere hjælp at hente til at danne sig et overblik over den lokale udfordring

Tak til de kommunale chefer og medarbejdere, der har bidraget med viden om udfordringen og forslag til indsatsområder. København, januar 2010.

Erik Fabrin Peter Gorm Hansen

6

Kommunerne rammes særligt hårdt, da gennemsnitsalderen for ansatte i kommunerne er højere end for den private sektor. Med det nuværende fratrædelsesmønster, vil 30 pct. af en lang række store faggrupper forlade kommunerne de næste fem til syv år. Dertil kommer, at der er et gab mellem antallet af unge på vej ind på ar-bejdsmarkedet og antallet af ældre på vej ud. Endelig kompliceres ud-fordringen af, at der på en række velfærdsuddannelser gennem en årrække har været faldende optag og gennemførselsprocent. Det betyder, at antallet af unge med de rette kompetencer ikke matcher antallet ældre, der fratræder.

Kommunernefårienlangperiodefremoverenudfordringmedatrekrut­terekvalificeretarbejds­kraft.Detskyldesisærdendemografiskeudvikling,dervilmedføreetfaldpå60.000personeridenerhvervsaktivealderoverdenæstetiår.

Resume

Analyser viser, at der i kommu-nerne især er behov for fokus på rekruttering og fastholdelse af:

•Ledere

•Lærere

•Sygeplejersker

•Sosu­personale

•Socialrådgivere

• Ingeniørertilteknik­ogmiljø­området

Strategien tager udgangspunkt i, hvor der er et arbejdsstyrkebidrag at hente. Danmark er sammenlig-net med de øvrige OECD-lande meget dårlige til at fastholde se-niorer på arbejdsmarkedet, og her er der et stort potentiale, hvis flere kan fastholdes. Inden for en række fag er der også et arbejdsstyrke-bidrag at hente ved fx at sænke sygefraværet, få flere fra på heltid eller ved at fastholde de nyansatte. Endelig er der muligheder ved at rekruttere internationalt.

Sidste del af strategien giver anbefalinger til rekruttering og fastholdelse inden for ovenstå-ende seks fag, der er kendeteg-net ved forskellige udfordringer og muligheder. Fastholdelse af seniorer er særdeles relevant for sygeplejersker og lærere, mens det er andre tiltag, der skal bringes i spil i forhold til fx ingeniører på teknik- og miljøområdet. Her er aldersgennemsnittet højt, og fokus skal derfor lægges på at tiltrække nyuddannede og ingeniører fra andre sektorer gennem attraktive karrieremuligheder og det faglige miljø.

7

8

Over de kommende ti år falder an-tallet af personer i den erhvervsak-tive alder mellem 20 og 64 år med ca. 60.000. Det kan beskrives som et gab mellem antallet af personer på vej ind og antallet af personer, der af naturlige årsager er på vej ud af arbejdsmarked.

Udfordringen fremgår af figur 1, der viser, hvordan befolkningen i dag fordeler sig på aldersklasser. De generationer, som i dag alders-mæssigt er i starten af 60’erne og på vej ud af arbejdsmarkedet (mar-keret med cirklen t.h.), udgør en ”top” og skal erstattes af de unge i 20’erne (cirklen t.v.), som udgør en ”bølgedal” i befolkningspyramiden.

Kommunerne rammes særligt markant af denne udvikling, da den offentlige sektor har en høj alders-sammensætning sammenlignet med det private, jf. figur 2:

I hele landet udgør personer over 55 år omkring 15 pct. af arbejds-styrken. I kommunerne er andelen inden for en række fag godt 30 pct., jf. figur 3:

Sammenholdes dette med fratræ-delsesmønsteret, træder udfordrin-gen endnu mere frem. De fleste går på pension eller efterløn mel-lem 60 og 62 år, og kommunerne kan derfor forvente, at omkring 30 pct. af personalet inden for en række kerneområder fratræder over de næste fem til syv år. Det væsentligste bud på at mindske den fremtidige mangel på arbejds-kraft i kommunerne er derfor at fastholde ældre medarbejdere.

Arbejdskraftudfor­dringenhandleromdemografiogkom­petencer

Kilde: Data fra Det Fælleskommunale Løndatakontor , september 2009. Betegnelsen ingeniører TM dækker over akademiingeniører, diplomingeniører og teknikumingeniører

1.000 pers.

100

80

60

40

20

0

0 2010 30 40 50 60 70 80 90 100

På vej ind påarbejdsmarkedet

På vej ud afarbejdsmarkedet

Figur 1. Befolkningspyramide 2009

Kilde: Finansministeriet, Økonomisk Redegørelse, 2009

Figur 2. Alderssammensætning blandt offentligt ansatte og privat ansatte 2003:

3.53.02.52.01.51.00.50.0

15

Pct.

20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70Alder

Offentligt ansattePrivat ansatte

Figur 2. Alderssammensætning blandt offentligt ansatte og privat ansatte 2003

Kilde: Finansministeriets Budgetredegørelse 2007

Figur 3 . Alderssammensætning for udvalgte medarbejdergrupper

100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%

0%sosu

hjælperesocial-

rådgivere

Op til 55 år 55-60 år Over60 år

sosu-assistenter

lærere syge-plejersker

ingeniørerTM

Figur 3.Alderssammensætning for udvalgte medarbejdergrupper

9

Gabmellemudbudogefterspørgselpåkompetencer

At løse kommunernes velfærdsop-gaver på højt fagligt niveau kræver medarbejdere med de rette kom-petencer. Unge og voksne med arbejdserfaring søger velfærdsud-dannelserne i stort tal – faktisk er velfærdsuddannelserne de aller-mest søgte. Men kigger man over en længere årrække har søgningen og optaget på en række uddan-nelser generelt været faldende, jf. figur 4:

Faldet i optag har været forholds-mæssigt større end faldet i antallet af unge. Mest markant er det på lærerområdet, hvor søgningen i perioden 2004-08 er faldet med 42 pct. Men også sygeplejerske og pædagog har oplevet et fald. Efter denne udvikling er det meget positivt at se, at søgningen i 2009 er steget. Efter flere års fald og et stigende frafald i løbet af uddan-nelserne er problemet dog stadig stort og et væsentligt element i den fremtidige arbejdskraftmangel.

Den tredje faktor, der spiller ind på arbejdskraftbehovet, er ud-viklingen i efterspørgslen efter velfærdsydelser. Frem til 2017 vil gruppen af 65-79 årige stige med ca. 25 pct., og gruppen over 80 år vil stige med 13 pct. Flere ældre vil fremover være sunde og raske nok til at klare sig selv, men med det stigende antal ældre og nye opgaver til kommunerne på blandt andet forebyggelsesområdet må det forventes, at behovet for sygeplejersker og plejepersonale vil vokse.

Figur 4. Udviklingen i optag, samt den forventede gennemførselsprocent.

Antaloptagede

Antaloptagede

4.500

4.000

3.500

3.000

2.500

2.000

1.500

1.000

500

0

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Ant

al

Optaget år

Sygeplejerske, prof. bach

Fuldførte sygeplejersker

Social- og sundhedsass.

Fuldførte Social- og sundhedsass.

4.500

4.000

3.500

3.000

2.500

2.000

1.500

1.000

500

0

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Ant

al

Optaget år

Socialrådgiver, prof. bach

Fuldførte socialrådgivere

Lærer, prof. bach.

Fuldførte Lærer

10

En fremskrivning af beskæfti-gelsen i den offentlige sektor viser, at der ved uændrede rekrutte-rings- og afgangsmønstre vil være et udækket rekrutteringsbehov på ca. 40.000 i 2015. Det svarer til, at den årlige rekruttering frem mod 2015 skal øges med ca. 10 pct. eller gennemsnitlig 10.000 med-arbejdere om året, når der tages højde for, at nogle af de nyre-krutterede forlader den offentlige sektor igen.

SygeplejerskerogplejepersonalePå baggrund af udviklingen, som er skitseret ovenfor, er der stor risiko for, at kommunerne vil mangle sygeplejersker og sosu-personale. Ifølge Finansministeriet vil den of-fentlige sektor samlet set efter-spørge 400 flere sygeplejersker og 600 flere plejepersonale om året frem til 2015.

FolkeskolelærereBehovet for folkeskolelærere vil falde frem til 2015 i takt med faldende børnetal. Trods dette fald i den demografisk betingede ef-terspørgsel vil der være en rekrut-teringsudfordring på folkeskoleom-

rådet. Det skyldes, at udbuddet af folkeskolelærere også vil falde ret kraftigt, idet mange lærere vil nå en alder, hvor de går på pension. Hvis udfordringen alene skal håndteres ved nyansættelser, skal det årlige antal nyrekrutteringer stige med 15 pct. Det svarer til, at 400 flere folkeskolelærere skal nyansættes om året, når der tages hensyn til, at en del heraf forlader kommunen igen.

En rundspørge blandt kommu-nerne i marts 2009 bekræfter efterspørgslen efter sygeplejersker, sosu-personale og skolelærere. Rundspørgen viser, at socialråd-givere og ansatte på teknik- og miljøområdet også forventes at blive efterspurgte. Pædagoger forventes til gengæld ikke at blive en mangel, jf. tabel 1:

SocialrådgiverePå socialrådgiverområdet gælder, at optaget på uddannelsen har været konstant de seneste år. Og en stor andel af de nyuddannede socialrådgivere starter deres kar-riere i kommunerne. Når socialråd-givere også fremover forventes at

blive en mangel kommunerne, skyl-des det dels øget efterspørgslen, dels en afgang blandt de yngre socialrådgivere på op til 16 pct.

Miljø­områdetPå miljø-området er der efterspørg-sel efter vejingeniører, vejteknikere og spildevandsingeniører samt byggesagsbehandlere. Manglen bliver større, eftersom en stor andel er på vej på pension. Godt 29 pct. af de kommunalt ansatte ingeni-ører er over 55 år, og 17 pct. har rundet 60 år. Samtidig giver blot 12 pct. af de nyudannede udtryk for, at de kunne tænke sig at arbej-de i en kommune.

LedereEndelig bør rekruttering af ledere til de borgernære serviceområder være et stort fokusområde. Inden for de næste otte til ti år vil over halvdelen af de nuværende ledere have forladt kommunerne for at gå på pension. Mest alvorlig tegner situationen sig på skoleområdet og i administrationen, hvor andelen af ledere over 50 år er henholdsvis 60 og 63 pct.

Hvilkefaggrupperkommerkommu­nernetilatmangle?

11

I høj grad I nogen grad I mindre grad

Sygeplejerske 37% 57% 6%

Sosu-assistent 35% 52% 13%

Sosu-hjælper 33% 43% 24%

Socialrådgiver 27% 54% 19%

Miljø-området 27% 36% 38%

Skolelærer 25% 57% 18%

Pædagog 7% 41% 52%

Tabel 1: På hvilke fagområder forventes der at opstå rekrutteringsproblemer i løbet af 3-5 år? Og i hvilket omfang?

Kilde: Rundspørge blandt landets kommunaldirektører gennemført af Danske Kommuner, marts 2009

12

Udfordringenkalderpåbådekendteindsatserognytænkning

Hvorerderarbejdsstyrke­bidragathenteikommunerne?

Gabetmellemtilgangogafgangtilkommunerneersåstort,atderskaltænkesinyebaner,hviskommunerneskalkunnehamleopmedarbejdskraftmanglen.

Det gælder fx i forhold til at be-nytte forskellige rekrutteringska-naler. Mange kommuner har ar-bejdet med tiltrækning til sektoren gennem branding, netværk etc. Herigennem opnås kontakt til nye grupper, der kan motiveres til kom-munale job eller udannelser.

Velkendte indsatser i forhold til fastholdelse bør opprioriteres. Ud-over seniorfastholdelse gælder det fastholdelse generelt, flere fra del-tid til heltid og mindsket sygefra-vær. Derudover kan indsatser som aktivering af grupper på kanten af arbejdsmarkedet yde et bidrag. Endelig er rekruttering fra udlan-det en mulighed, som de færreste kommuner har erfaringer med, men som vil komme på dagsordenen de kommende år.

Udsigten til mangel på arbejdskraft er en anledning til at nytænke ar-bejdsorganisering, arbejdsdeling mellem faggrupper og kommunens arbejdsgange. Udover fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen under-støtter opgaveglidning mellem faggrupper også ofte de ansattes ønsker om faglig udvikling.

Alle kommuner arbejder med ef-fektiviseringstiltag. Det er nødven-digt for at kunne finansiere de nye

behov og ønsker til kommunens service, som løbende opstår. En stor del af disse tiltag vil også re-ducere kommunens behov for ar-bejdskraft. Både behovet for øko-nomisk omstilling og hensynet til de knappe arbejdskraftressourcer peger i retning af behov for styrket innovation i den kommunale sektor og opbrud i de kendte modeller for opgaveløsning. Det gælder fx ad-ministrative funktioner, hvor poten-tialet ved øget digitalisering ikke er udtømte, og hvor nye muligheder for digitalisering kombineret med opgaveløsning på tværs af kommu-negrænserne også må afsøges.

Centralebrandinginitiati­ver,somKLindgårisomlediudmøntningenafTrepartsaftalen:• Rekrutterings­ogimage­

kampagneforlærerfaget:www.godtjob.dk

• Dokumentar­serieomsosu­områdetpåDR

• Imagekampagnepåsosu­området

• Kampagneforsygeplejerskeområdet.

• Synliggørelseafpædago­giskassistentuddannelsem.fl.

Personaleomsætningenfaldermedalderen–detvilsige,atdeyngreskiftermest,deældremindst,jf.tabel2:

Dér, hvor der er et potentiale i forhold til fastholdelse, er blandt de yngre medarbejdere. Især sy-geplejersker, sosu-assistenter og sosu-hjælpere forlader deres job i et væsentligt omfang, jf. tabel 3:

Der synes ikke at være belæg for at sige, at de yngre lærere flygter ud af folkeskolen. Lærerne er den gruppe, der har den mindste af-gangsprocent.

Et område med et meget stort po-tentiale er fastholdelse af seniorer. Figur 5 viser, at Danmark i sam-menligning med de øvrige OECD lande har en meget høj erhvervs-deltagelse for personer i alderen fra 30 til 55 år. Det er vanskeligt at forestille sig, at der kan komme et væsentligt bidrag til arbejdsstyrken fra denne aldersgruppe. Det er i aldersgruppen 60 år og opefter, at Danmark har lavere erhvervsdelta-gelse end de øvrige OECD- lande, jf. figur 5:

13

Lærer 9,0%

Miljø 11,0%

Socialrådgiver 11,9%

Sosu-hj. 11,3%

Sosu-ass. 12,1%

Sygeplejerske 13,5%

Tabel 2: Afgang fra kommunerne fra 2008 – 2009:

Kilde: Det Fælleskommunal Løndatakontor, september 2009

Sygeplejersker SOSU-ass. SOSU-hj. Lærere Socialråd. Ingeniører TM 25-29 årige 26,8% 22,1% 18,5% 9,8% 13,7% 7,7%

30-34 årige 20,7% 18,4% 15,4% 9,6% 16,0% 13,9%

35-39 årige 17,1% 15,1% 11,2% 8,7% 12,8% 13,0%

40-44 årige 12,0% 10,1% 8,9% 6,1% 11,6% 11,0%

Tabel 3: Andel af 25-44-årige, der har forladt deres job fra januar 2008 til januar 2009:

Kilde: Det Fælleskommunal Løndatakontor, september 2009. Elever er ikke medtaget

Figur 5: Hvor kan erhvervsdeltagelsen styrkes?

Kilde: Centre for Economic and Business Research, 2009

15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69

Procent

Min. OECD Maks. OECDDanmark RAS

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

14

Faggruppe Antal ansatte Fuldtid Deltid Timelønnede Ekstra fuldtids- beskæftigede Lærere 54.683 47.605 7.035 43 1552

Miljøområdet 1.533 1.385 147 1 27

Socialrådgivere 8.276 6.726 1.493 57 270

Sosu-assistenter 27.207 5.560 19.866 1.781 3.745

Sosu-hjælpere 41.556 5.520 33.238 2.798 5.892

Sygeplejersker 10.483 2.607 7.499 377 1.488

I alt 12.974

Tabel 4: Ekstra fuldtidsbeskæftigede, hvis alle deltidsbeskæftigede blev fuldtidsbeskæftigede

Kilde: Det Fælleskommunale Løndatakontor, september 2009.

Personalegruppe Gms. Antal fuldtidsbe- fravær i skæftigede, hvis dagsværk fravær reduceres med 20 pct.

Lærere 11,9 539

Miljøområdet 6,3 285

Socialrådgivere 14,9 678

Sosu-assistenter 16,3 740

Sosu-hjælpere 18,9 857

Sygeplejersker 12,1 547

I alt 3646

Tabel 5: Hvor mange fuldtidsbeskæftigede vil en reduktion af sygefraværet på 20 pct. give:

Kilde: Det Fælleskommunale Løndatakontor, september 2009.

15

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

0

Privat

SyddanmarkHovedstadenog Sjælland

Midtjylland Nordjylland I alt

Offentlig

Figur6. Brug af udenlandsk arbejdskraft i den private og den offentlige sektor

Kilde: Agenda, Nr. 15, september 2008

FlerefradeltidtilheltidI 2006 var det godt hver 10. med-arbejder i den offentlige sektor, som ikke arbejdede på fuld tid. Det giver fleksibilitet i arbejdstilrette-læggelsen for kommunerne, men er også ofte efter medarbejdernes eget ønske. Derfor har det også hidtil været vanskeligt at få flere fra deltid til heltid. Men potentialet er stort, jf. tabel 4:

MindresygefraværKommunernes samlede sygefra-vær var i 2008 i gennemsnit 13,3 dagsværk pr. medarbejder. Det betyder, at mange arbejdstimer går tabt som følge heraf. Relativt store forskelle på sygefraværets omfang kommunerne i mellem peger på, at der er muligheder for at frigøre personaleressourcer i form af vikartimer ved at reducere sygefra-vær, jf. tabel 5:

PersonerikantenafarbejdsmarkedetskalinddragesEn række grupper lever på kanten af arbejdsmarkedet. I det omfang kommunerne med en aktiv be-skæftigelsesindsats kan få disse personer til at stå til rådighed, er der også her et potentiale, hvor kommunerne kan rekruttere.

En af disse grupper er de familie-sammenførte indvandrere, der ikke modtager offentlige ydelser. AKF anslår, at der i 2005 var omkring 10.000 familiesammenførte kvin-der mellem 25 og 66 år. Mange af disse er ledige og kender ikke til de tilbud, der er i kommunen for vejledning og opkvalificering til job. Erfaringer fra fx Frederiksberg Kommune og Greve Kommune viser, at det kan lade sig gøre at aktivere denne gruppe, og at der udover et arbejdskraftbidrag også er økonomi i en ekstra indsats.

Projektwelcometo.dk

Nyeudenlandskemedar­bejderekommerhertilmedvidenogkvalifikationer,somvibehøver.Mendekommerogsåmedforventningometgodtlivforsigselvogderesfamilier.Deterderforvæsentligt,atudenlandskearbejdstagerefårengodintroduktiontildetdanskesamfund,ogatdertagesgodtimoddemogderesfamilier

DA,LOogKLudføreretpro­jektommålrettetogsucces­fuldintegrationafudenlandskarbejdskraftivirksomhed,kommuneoglokalsamfund.

Læsmerepåwww.welcometo.dk

InternationalrekrutteringI 2007 blev der givet over 30.000 opholdstilladelser til beskæftigelse - det er fem gange så mange som i 2001. Brugen af udenlandsk ar-bejdskraft er indtil videre begrænset i den offentlige sektor sammenlignet med den private sektor, jf. figur 6:

Der har især været hentet arbejds-kraft fra de østeuropæiske lande, men på grund af stigende arbejds-kraftmangel i selvsamme lande må det forventes, at de kommende års internationale rekruttering bliver fra andre lande. At rekruttere interna-tionalt kan afhjælpe arbejdskraft-mangel, men der er barrierer i for-hold til omkostninger, sprog, uddan-nelse og kultur, der skal håndteres.

De erfaringer, der er i dag i kom-munerne, stammer fra blandt andet kommuner i nærheden af Tysk-land eller Sverige, der rekrutterer grænse-pendlere. Andre kommu-ner - blandt andet Vejle Kommune og Århus Kommune har erfaring med at formidle job i udlandet og rekruttere en gruppe medarbejdere til især ældreområdet.

Personalegruppe Gms. Antal fuldtidsbe- fravær i skæftigede, hvis dagsværk fravær reduceres med 20 pct.

Lærere 11,9 539

Miljøområdet 6,3 285

Socialrådgivere 14,9 678

Sosu-assistenter 16,3 740

Sosu-hjælpere 18,9 857

Sygeplejersker 12,1 547

I alt 3646

Tabel 5: Hvor mange fuldtidsbeskæftigede vil en reduktion af sygefraværet på 20 pct. give:

16

På tværs af fag gælder, at god le-delse er afgørende for, at kommu-nerne kan rekruttere og fastholde. Ledelse har tæt sammenhæng med personaleomsætning; den hyppigste årsag til, at medarbej-derne forlader en arbejdsplads, er utilfredshed med deres leder.

God ledelse sikrer, at ressour-cerne anvendes optimalt. Arbejds-pladser med et lavt sygefravær er kendetegnet ved trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø, hvor problemer håndteres - alt sam-men forhold, som lederen har indflydelse på.

På tværs af fag anbefales det derfor at arbejde med ledelses-udvikling, hvilket også er langt oppe på dagsordenen i de fleste kommuner. Lederen skal have kompetencerne til at skabe ram-merne for en arbejdsplads, hvor medarbejderne har lyst til at blive, og hvor den enkeltes ressourcer anvendes optimalt.

Seks fag –seks udfordringer

Hvilkeanbefalingerkangivestilenkommune,dervilværebedretilatfast­holdesocialrådgivereellersikreetnytlagafledere?OghvadgørKLforatun­derstøttedettearbejde?Dissespørgsmålsesdernærmerepåidetteafsnitmedudgangspunktifag­grupperneleder,sygeple­jerske,sosu­assisstentog­hælper,socialrådgiver,folkeskolelæreroginge­niørertilteknik­ogmiljø­området.

17

Ledere

Kommunerneståroverforet”generationsskifte”pålederposterne.Indenfordenæsteottetiltiårviloverhalvdelenafdenuværendeledereforladekommunerneforatgåpåpension.Størsterudfordringernepåskole­områdetogiadministratio­nen,hvorandelenafledereover50årerhenholdsvis60og63pct.

Ledelseidetoffentligeerattraktivtfordem,derstårmidtidet.86pct.afdeof­fentligelederemener,atarbejdetihøjellermegethøjgradgivergodmeningfordemmodkun75pct.afdeprivateledere.81pct.afdeoffentligelederemener,atlederjobbetihøjellermegethøjgraderspændendeogudfordrendemodkun70pct.afdeprivateledere.

TalentudviklingKommunerne skal arbejde med ta-lentudvikling og før-lederudvikling. Ofte er der allerede egnede kan-didater til et lederjob i ”nærheden”, og de skal hjælpes med at blive klar. En kvalificeret før-lederudvik-ling vil sikre langt større tilfredshed fra første dag - både for den nye leder og for organisationen.

Et bredere rekrutteringsgrundlagOvervej hvem der er målgruppe for kommunens lederstillinger, og hvordan kommunen får fat i flest mulige kvalificerede ansøgere. Pas på med at udelukke kvalificerede ansøgere allerede inden de sender ansøgningen ved at fokusere på for snævre kompetenceprofiler og erfaringer. Overvej om der bruges for snævre ”kanaler”, fx udeluk-kende fagblade eller kommunens hjemmeside. Skab opmærksomhed om mulighederne for en spæn-dende karriere som leder.

Fastholde de gode ledereKommunerne bør endelig arbejde med ledelsesudvikling i forhold til allerede ansatte ledere. Leder-evaluering, ledernetværk og uddannelse kan systematiseres

Hvadkankommunernegøre?

HvadvilKLarbejdefor?

• Talentudvikling af ledere gen-nem projekter blandt andet i regi af Væksthus for ledelse.

• Konkret fokus på rekruttering til særligt skolelederjobbet i samarbejde med Undervis-ningsministeriet.

• Fokus på det attraktive ved et lederjob i det offentlige gennem forskellige kom-munikationsaktiviteter blandt andet i samarbejde med de øvrige arbejdsgivere og arbejdstagere.

• Fortsat fokus på formel le-deruddannelse blandt andet som opfølgning på treparts-aftalerne fra 2007.

og gøres generelt i hele orga-nisationen. Dermed vil det også være tydeligere for nye ledere og ansøgere til lederstillinger, hvad de kan forvente af støtte i lederjobbet.

18

Sygeplejersker

Somfølgeafdenøgedeop­gaveglidningfrasygehuseneharkommunerneetstortbehovforsygeplejefagligekompetencertilatløsedemerekomplekseopgaver.Denyuddannedesygeple­jerskerforetrækkerofteatsøgeansættelsespåetsy­gehusmedvarieredemulig­hederforspecialiseringsfor­løb,tætkollegialsupervisionetc.Dedersøgertilkom­munerneertypiskdemere

Styrk en attraktiv arbejdsplads gennem det faglige miljø Kommunerne skal matche re-gionerne og fremhæve de faglige udfordringer i kommunerne og de gode løn- og ansættelsesvilkår. Det attraktive sygeplejefaglige miljø skal fastholdes gennem fx rotationsstil-linger i attraktive funktioner.

Når de studerende er i praktik i kommunen, skal der være et fagligt spændende forløb, gode supervisi-onsmuligheder og god opfølgning. På den måde vækkes de studerendes interesse for at arbejde i kommunalt regi både som vikar under deres ud-dannelse og efter endt uddannelse.

Understøt en fleksibel opgavevaretagelseVisse sygeplejeopgaver kan va-retages af andre faggrupper som pædagoger eller terapeuter. Det er fx opgaver på demensområdet, mens mindre komplekse kliniske sygeple-jeopgaver efter oplæring kan løses af sosu-assistenter.

Sosu-assistenter og terapeuter kan ligeledes uddannes til visitationsop-gaverne, som i dag i langt de fleste tilfælde varetages af sygeplejersker, mens andre faggrupper som fx HK’ere kan uddannes til at varetage flere administrative opgaver for syge-plejersker og visitatorer.

Samarbejde med uddannelsesinstitutionerneSamarbejde med uddannelsesin-stitutionerne kan på forskellig vis bidrage til at fastholde og tiltrække. Kommunerne har i mange år primært rekrutteret erfarne sygeplejersker frem for de helt unge og nyuddan-nede, men vil i de kommende år også

Hvadkankommunernegøre?erfarnesygeplejersker,derfinderdetattraktivtatindgåidesærlige,specialiseredeområder(hjemmepleje,sundhedspleje)oglederstil­linger.Idekommendeårstigerbehovetforsygepleje­fagligekompetencer.

Sygeplejerskerharentidligtilbagetrækningsalder,ogalderssammensætningenerforholdsvishøj,jf.Dan­markskort1:

Danmarkskort 1: Andel sygeplejersker over 55 år

0-15 procent

15-20 procent

20-25 procent

25-30 procent

30-40 procent

40 procent eller mere

19

skulle rekruttere flere nyuddannede. Dertil kommer, at kommunerne aktivt kan gå ind i arbejdet med at tiltrække og fastholde de studerende gennem samarbejde om indhold og tilret-telæggelse af uddannelserne samt fælles markedsføringstiltag.

Et samarbejde kan derudover bestå i opkvalificering af ledige, som ønsker at videreuddanne sig til sygeplejersker, eller udbud af sprogkurser til personer med manglende danskkundskaber som fx udenlandsk arbejdskraft.

HvadvilKLarbejdefor?

• KL vil arbejde for en meritsy-geplejerskeuddannelse, der gør det nemmere for andre faggrupper at blive sygeple-jerske.

• KL vil undersøge kom-petencematch mellem de nuværende og kommende sundhedsopgaver i forhold til uddannelserne. Derudover kan det være nødvendigt at kigge på nye efteruddannel-sestilbud.

• KL vil arbejde for de rette uddannelses- og omsko-lingstilbud af fx HK’ere til sundhedssekretærer, der kan varetage administrative opga-ver for sygeplejersker.

• KL vil opsamle og formidle erfaringer om rekruttering af udenlandsk arbejdskraft på området. Hvilke muligheder er der for at konvertere relevan-te udenlandske uddannelser?

20

Sosu­assistenterogsosu­hjælpere

KommunerneerdenstørstearbejdsgiverforDanmarkssosu­personale,derharenmegetbredsundheds­ogsocialfagliguddannelse.Omderermangelpåsosu­personaleellerej,erienvisgradafhængigafkonjunktu­rer.Dererrelativtmangeso­su’er,derarbejderpådeltid,menrealiseringenafflerepåheltidharvistsigsvær.Områdeterkendetegnetvedhøjtsygefravær–henholds­vis16dagsværkforsosu­assisstenterog19dagsværkforsosu­hjælper­ogtidligafgangblandtseniorer.

Styrke en attraktiv arbejdsplads Mange sosu-assisstenter efterspør-ger mere komplekse plejeopgaver og mindre komplekse sygepleje-opgaver. Funktionsbeskrivelser/profiler for sosu-assisstenter og -hjælpere og flere faglige udfor-dringer kan løfte jobbets anseelse og frigøre ressourcer til de mere komplekse sygeplejeopgaver. Side-mandsoplæring er en god måde at løfte niveauet på for såvel sosu-assisstenter som sosu-hjælpere.

Området er kendetegnet ved relativ tidlig fratrædelsesalder fra sidst i 50’erne. Det er en udfordring, der skal håndteres gennem blandt andet en tidlig indsats ved langtids-sygefravær og gennem individuelle aftaler om blandt andet arbejdstid. Der er ved overenskomsten i 2008 aftalt en række seniorpolitiske initiativer som fx seniorstillinger på nedsat tid og seniordage fra det 58. år, der kan være et værktøj for dette arbejde i kommunerne.

Sosu-området beskæftiger langt flest kvinder – andelen af mænd på området var blot 3-4 pct. i 2008. Et bredere rekrutteringsgrundlag gør re-krutteringen nemmere, samtidig med at en mere mangfoldig sammensat personalegruppe har en række for-dele i forhold til borgerne. At få flere mænd i omsorgssektoren kræver nytænkning – men det er lykkedes en række kommuner blandt andet at rekruttere voksne mandlige karriere-skiftere og mænd til vikarkorps.

Samarbejde med uddannelsesinstitutionerneLigesom på sygeplejerskeområdet er der mange fordele ved et tæt samarbejde mellem kommunen og uddannelsesinstitutionerne. Frafald

og herunder koblingen mellem praktik og uddannelse er et væ-sentligt indsatsområde. Men også uddannelsesindhold og tilrettelæg-gelse af uddannelsen skal målret-tes den virkelighed, de studerende møder.

Samarbejdet med skolerne kan ligesom på sygeplejerskeområdet også omhandle opkvalificering af ledige, som ønsker at uddanne sig til sosu-assistent eller -hjælper, udbud af sprogkurser til personer med svage dansk-kundskaber.

Skab hurtige veje ind i kommunenEn tredje mulighed for øget rekrut-tering af sosu-personale er opret-telse af uddannelsesstillinger til fx voksenlever. Derved kan personer, der ønsker omskoling til sosu-assistent eller –hjælper, tilbydes uddannelsesstillinger med en aftale om, at de inden for 1 år påbegyn-der uddannelsen på voksenelevvil-kår med mulighed for at afkorte op til 50 pct. af praktikperioden.

Brugen af velfærdsteknologi kan frigøre ressourcerVelfærdsteknologi er teknologier inden for social og sundhedsom-rådet, der kan frigøre arbejdskraft, lette arbejdsbyrden for personalet, og øge kvaliteten og trygheden for patienter og borgere. Begrebet dækker også over smartere ar-bejdsgange eller servicekoncepter, der forbedrer patient- og borgerop-levelsen. Ny teknologi er et af de væsentlige redskaber til at sikre, at kommunerne de kommende år kan levere en god service til borgerne. Kommunerne bør løbende have blik for, om nye teknologier kan gøre nogle processer lettere og mindre personalekrævende.

Hvadkankommunernegøre?

Fleremænd.Tak!eretprojektgennemførtmellemKLogKTO/FOA.19kommunerhararbejdetmedatrekrutteremænd.Læsmereomerfaringernepå

www.kl.dk/arbejdskraft

21

HvadvilKLarbejdefor?

• At uddannelsesforløb tilpasses borgernes behov og sosu’ernes opgaver. Sosu-assistenterne skal have styrkede kompetencer inden for fx demens, konflikthånd-tering og mægling samt have kompetencer til at støtte og supervisere sosu-hjælperne.

• At udarbejde vejledende funktionsbeskrivelser/pro-filer for sosu-assistenter og -hjælpere til kommunerne.

• At undersøge behovet for nye uddannelsestilbud i sam-arbejde med uddannelsesin-stitutionerne – eksempelvis til medarbejdere rekrutteret i udlandet.

• At kortlægge de opgaver og temaer på social- og sund-hedsområdet, hvor potentialet ved at anvende velfærdstek-nologi er størst.

En mulig finansieringsmulighed til kommunale velfærdsteknologipro-jekter er Fonden for Anvendt Bor-gernær Teknologi (ABT-fonden). Den indeholder 3 mia. kr. til inve-steringer i ny arbejdskraftbespa-rende teknologi og nye arbejds- og organisationsformer.

22

23

Socialrådgivere/sagsbehandlere

Optagetpåsocialrådgiver­uddannelsenharværetkonstantdesenesteår,ogdestuderendefastholdesihøjgradpåuddannelsen.Enstorandelafdenyud­dannedesocialrådgiverestarterdereskarriereikom­munerne.Kommunerneerdogikkedeenestederkanbrugesocialrådgivere­dereretkonkurrerendeogvok­sendearbejdsmarkedidetprivate.

Hvadkankommunernegøre?

Studieunits

Studieunitskanværeenafgrænsetogsærligtvelegnetafdelingforuddannelseelleretafsnitmed

særligttilknyttedevejlednings­ressourcer.Ellerdetkanværeenorganiseringafmedarbej­dereienenhed,dervaretagerogfastholderfokuspåuddan­nelseoglæringipraksis.

Fasthold de nyansatteAfgangen fra kommunerne er ikke alarmerende, men der er potentiale i forhold til at fastholde nyansatte. Her må kommunerne kigge på forvent-ninger og arbejdsvilkår. Der kan være uoverensstemmelser mellem jobbet i en kommune og de forestillinger om jobbet, som nyuddannede socialrådgi-vere har fra deres uddannelse. Derfor er to af de følgende indsatsområder også at styrke fagprofessionalismen og bedre samarbejde med uddannel-sesinstitutionerne

Derudover kan der arbejdes med kar-riereudvikling internt i kommunen. Ni ud af ti studerende på socialrådgiver-uddannelsen angiver, at muligheden for at kunne få job flere forskellige steder har stor betydning for deres uddannelsesvalg. Karriereplaner og muligheden for ansættelse flere for-skellige steder i kommunen kan være med til at fastholde nogle.

Fagprofessionalismen skal styrkesEn hyppigt fremsat kritik på socialråd-giverområdet er mængden af admini-stration og manglen på borgerkontakt. Kommunerne kan derfor overveje, om andre faggrupper, herunder kontor-personale, kan gå ind og løfte opgaver vedr. administration og dokumentation.

De nye administrationsbachelorer er en ressource, der kan supplere social-rådgivernes kompetencer. Administra-tionsbachelorerne har samme uddan-nelsesniveau og indgår derfor på lige fod med socialrådgiverne, men med en forvaltningsfaglighed, hvor socialrådgi-verne hviler på en socialfaglighed.

Bedre sammenhæng mellem uddan-nelsesinstitutioner og arbejdsmarkedDet skal sikres bedre sammenhæng mellem uddannelsen og arbejdsmar-

kedet. Kommunerne kan i deres samarbejde med uddannelsesinsti-tutionerne opfordre til at inddrage eksterne undervisere fra den kom-munale verden. Studieunits er med til at skabe et uddannelsesfagligt miljø, mens de studerende er ansat i praktik eller studiejob i kommu-nen, og kan være med til at lette overgangen til fast job.

HvadvilKLarbejdefor?

• Regelforenkling af komplek-se arbejdsgange og lovregler med henblik på at skabe mere attraktive arbejdsplad-ser og fleksibel arbejdsdeling faggrupperne i mellem.

• At socialrådgiveruddannelsen ruster de studerende såvel fagligt som personligt til de forskellige typer job i en kommune.

• Undersøge muligheder for nye merituddannelser på området.

24

Folkeskolelærere

Kommunerneerhovedaf­tagereaffolkeskolelærere.Derermedmeritlærer­uddannelsenskabtøgetmulighedforrekrutteringafstuderendetilfaget.Folke­skoleområdethargennemflereårværetudsatforstoroffentligbevågenhed,ogjobbetharpåmangemåderværettaltned,hvilketdenfaldendeinteresseforlærer­uddannelsevidnerom.Enaf

demyter,dereksisterer,ermytenom,atmangenyud­dannedelærereforladerfolkeskolenefteretpraksis­chok

Pålærerområdeterca.25pct.over55årogfratræ­delsestidspunkteteroftestmellem60og62år.Dan­markskortetnedenforviserspredningeniandelenaflærereover55:

Danmarkskort 2: Andel lærere over 55 år

0-1515-2020-2525-3030-4040-

0-15 procent

15-20 procent

20-25 procent

25-30 procent

30-40 procent

40 procent eller mere

Hvadkankommunernegøre?

Hvad kan kommunerne gøre? Fasthold den attraktive arbejds-plads gennem fokus på kerneop-gaven og faglig udviklingFlere skal fastholdes i faget, og det skal blandt andet ske gennem større fokus på professionens kernefaglighed støttet af målrettet efter- og videreuddannelse. Un-dervisning skal gøres prestigefyldt som karrierevej via fokus på under-visningsvejledere, evalueringsvej-ledere og andre faglige vejledere. Som led heri skal også karriereveje for folkeskolens lærere uden for folkeskolen synliggøres.

Fastholdelse forudsætter god sko-leledelse, der kan skabe attraktive rammer for samarbejde og indfly-delse for såvel unge som ældre ansatte. Samarbejde med uddannelsesinstitutionerneFlere skal fastholdes i uddannelse gennem partnerskaber mellem kommuner og seminarier. Der skal være mere praksisnær under-visning på seminarierne – gerne rotationsordninger hvor semina-rielærere i perioder underviser i folkeskolen. Et gensidigt for-pligtende samarbejde og sam-menhæng mellem folkeskolerne, lærere og seminarier kan være afgørende i forhold til at fastholde studerende.

Mange veje til lærerjobbet i 2009Gode og udfordrende vilkår for kommunens vikarer og time-ansatte øger chancerne for, at medarbejderne vil uddanne sig til lærere.

Der kan udvikles modeller for læ-reruddannelse til studerende, der bor langt fra uddannelsesstedet, fx ved at forlægge undervisning til kommunen/folkeskolen og/eller etablere et studiemiljø for fjernstuderende som fx i Lolland Kommune og Ringkøbing-Skjern kommune.

25

Læsmereomrekrutteringogfastholdelseaflærerei’’Debedstelæreretilenattraktivfolkeskole–KL’sstrategi’September 2009

Endeligt er der grupper, som tradi-tionelt ikke søger lærerfaget, men som i høj grad er attraktive med henblik på at afspejle det omgiven-de samfund i skolen. Det er især nydanskere, der via UU-centrene skal gøres opmærksom på uddan-nelsesmuligheden.

HvadvilKLarbejdefor?

• Implementering af professi-onstanken og de intentioner, der ligger bag overenskom-sten og den nye arbejdstids-aftale fra 2008.

• Øget fokus på skoleledelse som en nødvendig forudsæt-ning for trivsel og kvalitet.

• At etablere forskellige ud-dannelsesveje til lærerarbej-det der tiltrækker forskellige profiler.

• Meritlæreruddannelsen skal fortsat sikres som en attraktiv uddannelsesvej, og uddan-nelsen skal i højere grad tilpasses individuelt til den enkelte ansøgers behov for at blive en kvalificeret lærer. Som led heri skal sikres bedre muligheder for merit og smidige overgange mel-lem læreruddannelsen og universitetsuddannelserne.

• Fokus på, at de lærerstude-rende udvikler deres rela-tions-, klasseledelses- og fagdidaktiske kompetencer, og dette fokus skal afspejles i læreruddannelsen.

26

Ingeniørertilteknik­ogmiljøområdet

Påteknik­ogmiljøområdeterdersærligmangelpåspil­devandsingeniører,vejinge­niørerog–teknikere.Byg­gesagsbehandlereharogsåværetenmangelvare,somdenøkonomiskesituationienperiodeharafhjulpet.

Alderssammensætningenpåteknik­ogmiljøområdeterhøjoggennemsnitsalderener47,9år.Danmarkskortetnedenforviserdenalders­mæssigefordelingover55:

Blot3,8pct.afmedarbej­dernepåområdeterunder30år.Dengennemsnitligeafgangvari2008­200911pct.,mensdenfordeyngreansattevarmellem23pct.og29pct.Detstørstepoten­tialeerikkefastholdelseafseniorer,dafratrædelsesal­dereniforvejenerhøj,menderimodfastholdelseogtiltrækningafyngremedar­bejdere.

Hvadkankommunernegøre?

Professionalisere rekrutteringen – særligt hos yngre jobansøgereKommunerne bør forbedre de studerendes kendskab til jobmu-ligheder og karrierevejene i en kommune. Kendskabet kan fx øges gennem et mere målrettet samar-bejde med de studerende, en pro-jektbørs, studiejobs, deltagelse på messer, åbent-hus-arrangementer, hvervekampagner i forhold til nyud-dannede, gode historier m.m.

Dyrke det, der gør jobbet i kommunen attraktivtDen faglige identitet, der opstår i mødet mellem fag, myndighedsud-øvelse og sparringen med det po-litiske niveau, er attraktivt. Det skal kommunerne være opmærksomme på, når de out-sourcer de attraktive helhedsorienterede, tværkommu-nale og tværfaglige planlægnings- og projekteringsopgaver.

Kommunerne bør for den enkelte medarbejder tydeliggøre karriere-forløb og langsigtet faglig udvikling. Dvs. at karriere- og kompetence-udvikling systematiseres, så mulig-hederne i det kommunale system synliggøres – i forskellige livsfaser og på tværs af den kommunale organisation. Det gælder også seniorer, der kan fastholdes ved, at senioraftaler aftales i god tid og med attraktivt indhold. Erfarne (se-nior)medarbejdere som mentorer for nye og unge er også en oplagt mulighed.

Rekruttere og organisere alternativtKommunerne kan nytænke opga-veglidning. Sidder der medarbejde-re med en mellemlang uddannelse, der vil kunne varetage de job, som

Danmarkskort 3: Andelen af ingeniører på teknik- og miljøområdet over 55 år

0-15 procent

15-20 procent

20-25 procent

25-30 procent

30-40 procent

40 procent eller mere

27

28

ellers varetages af ansatte med lange uddannelser? En anden form for opgaveglidning er oplagt ved at lade administrative funktioner blive varetaget af administrativt personale. Konkret kan tekniske ingeniøropgaver også varetages af landskabsarkitekter, teknikere m.fl.

Kommunerne kan i højere grad rekruttere medarbejdere blandt alternative og nye målgrupper. Fx folk med anden etnisk baggrund eller rekruttering i nabolande - i Østdanmark i Sverige eller Polen, i Vestdanmark i Tyskland.

HvadvilKLarbejdefor?

• Der uddannes for få ingeniø-rer til de relevante områder i kommuner. KL skal i dialog med uddannelsesinstitutio-nerne om antallet af uddan-nelsespladser, om indholdet af uddannelserne og om flere muligheder for praktik som led i uddannelserne – så der fx udbydes en kommunal hjemmeside med projekter, muligheder for praktik etc.

• KL vil undersøge, om der er de relevante omskolings- og opkvalificeringstilbud. Er der fx de uddannelsestilbud, der skal være til mellemtekniker-ne for at opkvalificere dem til de grupper, kommunerne mangler?

• KL vil sammen med Ingeni-ørforeningen (IDA) og andre professionsorganisationer undersøge behovet for at ud-vikle en ny fleksibel diplom- eller masteruddannelse til teknik- og miljøområdet. Moduler og fag skal kunne tages på mange forskellige universiteter, så uddannel-serne kan sammensættes ud fra såvel arbejdstagers som arbejdsgivers behov.

Ingeniørertilteknik­ogmiljøområdet

29

30

Læs mere på:

www.kl.dk/arbejdskraft

Copyright KL1. udgave, 1. oplag 2010

Hent KL’s og kommunernes strategi for arbejdskraft som pdf-fil via dette link til KL’s hjemmeside: www.kl.dk/arbejdskraft

Pjecen er udarbejdet af KL’s Kontor

for Arbejdsmarked og Uddannelse