Kazanmak İsti̇yorsaniz (Jack WELCH) Kitap özeti

OPTİMİST YAYINLARI | SAÜ SBE Uluslararası Ticaret 2013- Şükrü ATEŞ 0

OPTİMİST YAYINLARI

KAZANMAKİSTİYORSANIZKİTAP ÖZETİJACK WELCH & SUZY WELCH

01.01.2013

Bu özet Sakarya Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Uluslararası Ticaret BölümüStratejik Pazarlama Yönetimi Ders Ödevi olarak Şükrü ATEŞ tarafından hazırlanmıştır.

OPTİMİST YAYINLARI | SAÜ SBE Uluslararası Ticaret 2013 – Şükrü ATEŞ 1

İÇİNDEKİLER

A. HEPSİNİN ALTINDA YATAN ………………………………………………..….2B. ŞİRKETİNİZ …………………………………………………………………….………6C. RAKİPLERİNİZ ............................................................................ 11D. KARİYERİNİZ …………………………………………………………………………17E. AÇIKTA KALAN UÇLARI BAĞLAMAK ..........………………………..…… 20


A) HEPSİNİN ALTINDA YATAN

1. Misyon ve Değerler2. Açık Sözlülük3. Ayrım Yapmak4. Sözünü Söyleyebilmek ve Saygı Göstermek

1) MİSYON VE DEĞERLER

(Bu kadar Gerçekçi Bir Şey Hakkında Bu Kadar Boş Laf)

Misyon ve Değerler iş dünyasının en soyut, en yıpratılmış, en yanlış anlatılmış sözcükleri arasında yeralır. Çoğu şirket, şirketin girişine kulağa soylu gelen bir tabela asabilmek gayretiyle üst yöneticilerinemisyon ve değer tanılamaları yaptırmaktadır.

Bu tür yaklaşımlar sonucunda hemen her yerde duyabileceğiniz: “XYZ Şirketi kalite ve hizmete önemverir” ya da “Falan Filan Şirket Müşteri Odaklıdır” benzeri sloganlar ortaya çıkmaktadır ve kaldı ki tümşirketler kaliteli ve müşteri odaklı olmak zorundadır. Bildiğiniz misyon ve değer söylemlerinin hepsi“dürüstlük, kalite, mükemmellik, hizmet ve saygı” kavramlarını en az birisini içerir.

Misyon ve değer somut olmalıdır. Misyon nereye doğru gitmekte olduğunuzu ve değer de gitmekistediğiniz yere nasıl varacağınızı anlatır.

Önce Misyon Denen Şey…

Gerçek bir misyon tanımına ulaşmak için “Bu İşte Nasıl Kazanmayı Düşünüyoruz” sorusuna cevaparamamız gerekmektedir.

Bu soruya cevap ararken güçlü ve zayıf yanlarımızı bilmemiz ve bu işten en karlı çıkmak için rekabetsahasının hangi tarafında yer almamız gerektiğini değerlendirme imkânınız olur.

…Ve Şimdide, Değer Denen Şey

Özgün ve işin nasıl yapılacağını ve olabildiğince somutlaştırarak hayal gücüne çok az şey bırakacakkadar anlatıcı olmalıdır.

İlk çerçeve üst yönetim kurulu tarafından çizilebilir ama bu çerçeve tüm çalışanlar tarafından didikdidik irdelenmelidir.

Önemli Olan, Meselenin Gerçek Yüzünü Oluşturan Ayrıntılardır

Değerleri gerçekten değerli kılan şey onları nasıl yapacağınızı ve bunları yaparken uymak zorundaolduğunuz esasları belirlemektir.


Bank One, “kendinize nasıl davranılmasını istiyorsak müşterinize de öyle davranırız” diyen bir değeresahiptir ve bu değer yeterince somut olmasına rağmen 10,12 madde ile bunu nasıl yapacaklarını vedavranışlarını ayrıntılı şekilde tanımlamaktadırlar.

Ve Her Şey Desteğe Bağlı

Eğer belirlediğiniz değerler ve davranışlar şirket içi uygulamalarla desteklenmiyorsa bu konudakinetlik her hangi bir işe yaramaz. Değerleri gerçekten anlamlı kılabilmek için şirketlerin bu değerlerisergileyenleri ödüllendirirken, bunu yapmayanları cezalandırması gerekir.

Ve Nihayet Her Şey Bağlantıya Bağlı

Misyon ile değerlerin kazandırıcı bir önerme olarak gerçekten birlikte etkin olabilmeleri içinbirbirlerini karşılıklı güçlendiriyor olmaları gerekir.

Şirketin misyonu ve değerlerleri arasındaki kopukluk yaygın olarak günlük yaşamdaki küçük krizlerdenkaynaklanır. Örneğin, şehre gelen yeni bir rakibe karşı mücadele için değerden feragat etmek gibi.

Bu küçük ve geçici bir çelişki durumu yaratsa da firmalara uzun dönemde çok ciddi zararlar verebilir.

2) AÇIK SÖZLÜLÜK

(İş Yaşamındaki Küçük Pis Sırların En büyüğü)

Açık sözlü olmak her işin daha hızlı ve daha iyi olmasını sağlar.

Açık sözlülüğün eksikliği, parlak fikirleri, hızlı hareket etmeyi ve parlak insanların varları yoklarınıortaya koymalarını engelleyen ölümcül bir hastalıktır.

Açık Sözlülüğün Etkileri

Açık sözlülük üç farklı yolla kazanç getirir.

Bincisi, açık sözlülüğün hâkim olduğu ortamlarda söz konusu tartışmaya daha çok kişi katılır ve buzenginlik demektir. Çalışmalarına daha çok aklı ortak eden kuruluş/ekip üstünlük sağlar.

İkincisi, açık sözlülük hız kazandırır. Fikirler herkes için açık olduğunda, daha hızlı tartışılır, genişletilipzenginleştirilir ve daha hızlı harekete geçilerek uygulanır.

Üçüncüsü, her ne kadar somut verilerle bu iddia desteklenemese de açık sözlülük maliyetleri düşürür.

Öyleyse Niye Olmasın?

Açık sözlü olmanın bu kadar avantajı varsa uygulanması neden bu kadar zordur?

Kötü haberleri yumuşatmayı veya uygunsuz konuları süsleyip pislemeyi daha çocukken öğrenmişizdir.Bu bütün ülkeler, bütün kültürler ve bütün coğrafyalar için geçerlidir.


Açık sözlü olmamamızın altında yatan en büyük endişe, aklınızdan geçeni olduğu gibi söylemenin,öfke, acı, kafa karışıklığı, üzüntü ve alınganlığa neden olup ortalığı kolayca dağıtabilmesidir. Kısacasıaçık sözlü olmak hayatınızı zorlaştırır.

Yapılabilirlik

Kazanmak için açık sözlülük yaşamsan bir faktör olsa bile, açık sözlülüğü bir guruba aşılamak zor vezaman alıcıdır.

Bu anlayışı topluma yerleştirmek için onları ödüllendirmeli, övmeli ön plan çıkartmalı vekahramanlaştırmalısınız.

Şöyle düşünelim; şirket büyümesinin ve bunu nasıl gerçekleştirilebileceğinin konuşulduğu birtoplantıdasınız. “Herkes masanın etrafına oturmuş ve pazarda ne kadar ağır rekabet koşullarınınolduğunu birbirlerine anlatmakta ve elde edilen kazancın bile çok büyük başarı olduğuna kendilerinikandırmaya çalışmaktadırlar. Toplantı sonunda birbirlerinin sırtını sıvazlayıp ayrılıyorlar.”

Fakat toplantı şu sorulara cevap aransa;

Bu şirket için bugüne kadar akıl edemediğimiz yeni bir ürün fikri yok mu?

Bu işte iktisap yaparak ayağa kalkamaz mıyız?

Bu iş çok fazla kaynak yiyor onu başımızdan atıp kurtulamaz mıyız?

Bu tür toplantılarda irdeleyici bazı sorularda uyarma etkisi yapabilir;

“Şu işe bak gerçekten iyisiniz. Muazzam bir iş başardınız. Bu bizim sahip olduğumuz en iyi iş. Nedenbuna daha fazla kaynak aktarıp daha fazlasını yapmayalım.”

“Kurduğunuz bu muhteşem ekiple 10 iktisap daha yapılabilir. Meseleyi hiç küresel bir gözlearaştırdınız mı?”

Bu tür sorular toplantıyı kendini kutlayan bir gösteriye dönüşmekten kurtarır.

Hakikat ve Sonuçları

Her hangi biri bu tür sorular sorarak çıkıntılık yapmak istemeyecektir. Açık sözlü yorumların insanlarıürküttüğü doğrudur.

İçinde yer aldığınız şirket ne kadar kibar veya bürokratik ya da resmi ise, açık sözlülük insanları çokkorkutacaktır ve bazen sonunuzda olabilir.

Açık sözlü diyalog her yerde başlatılabilir fakat tepeye ne kadar yakınsanız kabul ettirmeniz o kadarkolay olacaktır.


3) AYRIM YAPMA

(Acımasız ve Darwinci Mi Buldunuz? O Zaman Adil ve Etkin Olmayı Deneyin)

Şirketler,eğer yöneticileri performansı yüksek ve düşük işler ve insanlar arasında net ve anlamlı birayrım yapabiliyorlarsa, güçlüleri yeşertip zayıfları tırpanlıyorlarsa, ancak o zaman kazançlı olurlar.

Her şirketin ancak sınırlı miktarda parası ve yönetim zamanı vardır. Kazanan liderler getirinin enyüksek olduğu alana yatırım yaparlar ve diğer tüm alanlarda zararlarını sıfırlarlar.

Ayrım Yapmanın Tanımı

Ayrım yapmak insan ve iş yönetimi yollarından biridir.

Her şirket hem güçlü işlere yada ürün hatlarına hem de bunların zayıf olanlarına ve durumu ikisininarasında olanlara sahiptir. Aralarında ayrım yapmak, hangisinin ne olduğunu ve ona göre yatırımyapmasını bilen yöneticiler gerektirir.

GE’nin bu konudaki ayrım yapma politikası çok nettir. Bulunulan sektörde ya birinci ya da ikinciolmalısınız. Bu politika çerçevesinde bazı sektörler terk edilmiş ve bazı sektörlerde de şirket satınalmalarıyla büyümeye gidilmiştir.

İnsan Yönü

İnsanları ayrım yapma metodunda üç guruba ayırabiliriz. Bu kategoriler; en tepede yüzde 20, ortadakiyüzde 70 ve en alttaki yüzde 10. İşin kilit noktası yöneticilerin bu guruplara göre davranışlargeliştirmesidir.

En tepedeki yüzde 20, hem maddi hem de manevi olarak ikramiye, hisse opsiyonu,övgü ve sevgiyeboğulur.

Ortadaki yüzde 70 her şirket için olağan üstü değerlidir. Onların çalışkanlığı, azmi ve adanmışlığıolmadan hiç bir şey yapamazsınız. Bu gurubun en büyük riski bağlantı ve motivasyonunu korumadakirisklerdir.

En alttaki yüzde 10, bunlar gidicidir.

İnsanlara hangi gurupta olduğunu hissettirmek bu sistemin çalışmasını kolaylaştırırken insanlarındahayatını kolaylaştırır. En tepedeki yüzde 20 firmada üst düzey yöneticilik için düşünüldüğünü bilir veona göre kendini geliştirir. Yüzde 70 kil gurup eksiklerini iyileştirerek yüzde 20 ye girmeye çalışır veyüzde 10 gidici olduğunu bildiği için daha başarılı olabileceği alanlar için kariyer planlaması yapabilir.


4) SÖZÜNÜ SÖYLEYEBİLME ve SAYGI GÖRME

(Bütün Beyinleri Oyuna Dahil Etme)

Dünyada bütün insanlar sözünü söyleyebilmek ve saygı görmek isterler.

Anlatılmak istenen; dinleri, dilleri,kültürleri ,cinsiyetleri ne olursa olsun insanlar akıllarından geçenisöylemek ve fikirlerine,kanaatlerine ve duygularına kulak verilmesini istedikleridir.

GE’de dışarıdan bir kolaylaştırıcının katılımıyla gerçekleştirilen ve 30 ila 100 çalışanın katıldığı idmantoplantılarında; çalışanların istek,şikayet ve önerileri değerlendiriliyor ve ortaya çıkan kararlarınıtoplantıya sonradan katılan şefe iletiyordu. Bu kararların yüzde 75 ini hemen orada evet veya hayırdiyerek ve yüzde 25 ide 30 gün içinde bir sonuca bağlanmak koşuluyla tamamlanıyordu.

Bu uygulama işçilerin sadakatini artırırken, şirkete de müthiş bir dinamizm ve yenilik gücü kazandırdı.

B) ŞİRKETİNİZ1. Liderlik2. İşe Alma3. İnsan Yönetimi4. Yolları Ayırmak5. Değişim6. Kriz Yönetimi

1) LİDERLİK

( Sadece Sizle İlgili Bir Şey Değildir)

Liderlik kendine özgü davranış ve tutumlar gerektirir ve birçok insan için bunlar yapılangörevle birlikte başlar.Lider olmanın birçok yolu olduğu açıktır. Her soydan ve boydan lider olabileceğini görebilmekiçin, bir 30 yıldır South West Airlines’i yürütmekte olan sınır tanımaz, sözünü sakınmaz HerbKelleher’e, birde Micrasoft’un sessiz yaratıcısı Bill Gates’e bakmak yeterlidir. PolitikadaChurchill ile Gandhi ye bakın.

Lider Ne Yapar;

1) Lider karşılaşmayı; değerlendirmek,koçluk yapmak ve özgüven inşa etmek için bir fırsatolarak kullanarak,ekibin bıkıp usanmadan daha üst düzeye yükseltir.

2) Lider insanların sadece vizyonu görmesini değil onu yaşayıp solumasını da temin eder.3) Lider yapıcı enerji ve iyilik yararak herkesin ruhuna nüfuz eder.4) Lider açık sözlü ve şeffaf olarak takdir ederek de güven tesis eder.5) Lider verilmeyen kararlar alma ve sezgilerine kulak verme cesaretine sahiptir.


6) Lider meseleleri kuşkuculuğa yakın bir merakla irdeleyip deşer ve sorduğu sorularaeylemle yanıt almayı sağlar.

7) Lider risk almayı ve öğrenmeyi bizzat örnek oluşturarak telkin eder.8) Lider kutlamasını bilir.

2) İŞE ALMA

(Kazananlar Hangi Kumaştandır)

İşe iyi insan almak kolay değildir ve hele mükemmel olanları almak çok ama çok zordur.

Oysa iş kazanmaya gelince sahaya doğru onları sürmek kadar önemli hiçbir şey yoktur. Dünyanınbütün akıllı stratejileri ve ileri teknolojileri, onları uygulayacak mükemmel insanlar olmadığı sürecekendilerinden beklenen etkinin yanına bile yanaşamazlar.

Testler

İnsanların, siz onları işe almayı düşünmezken bile üç testten geçmesi gerekir.

Birinci test dürüstlük testidir. Dürüst insan hakikati söyler ve verdiği sözü tutar. Yaptığı şeylerinsorumluluğunu üstlenir, hatalarını kabul eder ve telafi eder. Kazanmak için oynar ve oyunu kurallarınagöre oynar.

İkinci test zekâ testidir. Bunun anlamı günümüz karmaşık dünyasında başka akıllı insanlarlaçalışabilecek ya da onlara liderlik yapabilecek kadar yüksek dozda entelektüel merak sahibi olmasıgerektiği anlamına gelir.

Üçüncü test olgunluktur. Yetişkin insanlar, baskıya dayanabilir, stres ve aksiliklerin üstesindengelebilir yada, çok güzel bir şey olduğunda da, başarının tadını ona eşit bir sevinç ve alçakgönüllülükle çıkarabilir. Olgun insan lar başkalarının duygularına saygılıdır. Kendilerinden emin amaküstah değillerdir.

Beşli Çerçeve

Birinci çerçeve yapıcı enerjidir. Yapıcı enerji, bir işe asılmak ve yine hareket ettikçe serpilmek vedeğişimden yana olmaktır. Bu insanlar dışa dönük ve iyimserliklerinin yanında insanlarla kolay iletişimkurarlar ve kolay dost kazanırlar. Çevresindeki insanlara olumlu bir enerji verirler ve çalışmaktan aslayılmazlar.

Kısacası bu insanlar yaşamayı severler.

İkinci çerçevede başkalarına enerji katabilme yeteneği yer alır. Yapıcı enerji insanların hızını artırmakiçin yeterlidir. Enerji katabilmek ise ekipleri imkânsızı başarmak için motive etmek veçalıştırabilmektir.

Üçüncü çevreyi kesinlik oluşturur. Verilmesi zor evet-hayır cevaplarını verebilen insanlar dünyayıgrilikten kurtarırlar. Bir karar verilmesi için olaya çok farklı açılardan bakılabilir ve akıllı insanlar bunu


hayatlarının sonuna kadar yapabilir fakat etkin insanlar ne zaman karar vermeleri gerektiğini ellerindeyeterince bilgi olmasa dahi iyi bilirler ve kararlarını hızla verebilinirler.

Dördüncü çerçevede, gerçekleştirme / işi yaptırma yeteneği vardır. Gerçekleştirme yeteneğine sahipolmak özel ve farklı bir beceri gerektirir.

Bu şu anlama gelir, kişi aldığı kararları nasıl gerçekleştireceğini ve dirençleri, keşmekeşi ya dabeklenmedik engelleri aşarak nasıl sonuç alacağını bilir. Gerçekleştirmeyi bilen insan kazanmanınsonuç almak olduğunu bilir.

En son özellik tutkudur. diğer dört özelliğe sahip olan insanda aranan tek şey tutkudur. Tutku; işkonusunda samimi, güçlü ve sahici bir heyecan duymaktır. Öğrenmeyi ve geliştirmeyi severetrafındaki insanlarda onu gibiyse olağan üstü coşar.

Mezun oldukları okulun delisidirler veya politika tutkunudurlar. Her ne olursa olsun hep hayatdoludurlar.

Tepe Yönetimini İşe Alma

Ön üç test ve beşli çerçeve, kurumun hangi kademesi için olursa olsun, bütün işe alma süreçlerindegeçerlidir.

Tepe yöneticileri için çok gelişkin dört niteliğe daha bakılır.

Birincisi nitelik sahiciliktir. Bunu içini özgüven ve inançla doldurabiliriz. Bunlar lideri cesur ve kararlıyapar.

İkinci nitelik köşenin öte yanını görebilme yeteneğidir. Vizyon ve geleceği kestirebilme her liderdeolması gerekir fakat asıl önemli olan en beklenmedik şeyleri bile tahmin edebilme gibi özel birkapasiteye sahip olmalıdır.

Üçüncüsü nitelik insanın etrafını, kendisinden daha iyi ve daha akıllı kişilerle donatma yönünde güçlübir eğilim göstermesidir.

Dördüncü nitelik ise elastikiyettir. Her lider hata yapar her lider tökezler ama gerçekten önemli olanmücadele gücüyle tekrar doğrulabilmek ve taze bir hızla inançla ve güvenle tekrar yolakoyulabilmektir.

3) İNSAN YÖNETİMİ

(Doğru Oyuncuları Buldunuz. Peki, Sonra)

Doğru oyuncuları bulmak ve işe yerleştirmek çok büyük bir başarı fakat şirketin başarılarına katkıdabulunmaları için çalışma performanslarını sürekli iyileştirmeleri,motive olmaları şirkette kalmaları velider olarak yetişmeleri gerekiyor.

İyi bir yönetici jet motoru tasarlayan inananları yönetse de çok iyi bir tasarımcı olmasına gerekyoktur,önemli olan onlardan azami düzeyde ve sürekli yararlanmanın yollarını keşfetmiş olmasıdır.


Şirketlerin insanları iyi yönetmek için şunları yapması gerekir;

1) İnsan kaynaklarını (İK) kuruluş içinde güçlü ve öncelikli bir hale getirmek ve bu bölümdekikadroların, yöneticilerin lider ve kariyer sahibi insanlar yetiştirmesine yardımcı olacak özelniteliklere sahip insanlardan oluşmasını güvence altına almak.

2) Titiz, bürokratik olmayan ve dürüstlüğe Sarbanes-Oxley yasası kadar önem veren birdeğerlendirme sitemi kullanmak

3) Motive etmek ve elden kaçırmamak için etkin mekanizmalar yaratmak ( para, takdir ve eğitim)

4) Sendikaların,yıldız oyuncuların,yılgınların ve bozguncuların yarattığı gergin ilişkileri cephedengöğüslemek

5) Çekim gücüne karşı koymak ve ortada bulunan yüzde 70 lik kısmına garanti gözüyle bakmakyerine , onlara kuruluşun kalbi ve ruhu muamelesi yapmak.

6) Ast-üst ilişkilerini ve sorumlulukları net olarak tanımlayan örgüt şemasını olabildiğince yataybiçimde tasarlamak.

4) YOLLARI AYIRMAK

(İnsanlara Yol Vermek Zordur)

Çalışmak cennet bahçesinde yaşamaya benzer insanlar zaman zaman oradan kovulur. Bu süreç hemişten çıkartılan hem de işten çıkan için inanılmaz zor bir dönemdir. İşten çıkaran hem öncesinde hemçıkarırken hem de sonrasında suçluluk duygusu taşır.

İşten çıkarmanın 3 farklı sebebi olabilir.

Dürüstlük İhlali

Bu durumda söz konusu kişiyi işten çıkarma konusunda bir an bile beklemeye gerek yoktur. Buradaasıl önemli olan işten çıkartılan kişinin niçin işten çıkartıldığını bütün ofisin bilmesini sağlamaktır.

Ekonomik Nedenlerle İşten Çıkarma

Dönem dönem ekonomik gerekçelerle işletmeler işçi çıkarma yoluna başvuruda buluna bilir. Budurumda önemli olan şey sadece tepe yöneticilerin değil tüm çalışanların firmanın durumundanmakul bir süre önce haberdar edilmesi ve olası işten çıkarmalara psikolojik olarak kendilerinihazırlamalarına fırsat verilemesidir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Uzaklaştırmalar

İşten çıkarmanın en karmaşık ve hassas türü olan performanstan dolayı işten çıkarma, işten çıkarılankişiye maddi-manevi zarar verecektir.Bu durumu kolaylaştırmanın en basit yolu şüphesiz açık sözlülükve ayırma siteminin profesyonelce uygulanıyor olmasıdır.


5) DEĞİŞİM

( Dağlar Yerinden Oynar)

Değişim konusu her zaman sıkıntılarla dolu olmuştur ve son 10 yılda bu konu üzerine çalışan koca birsektör oluşmuştur. Bu sektördeki herkes aynı şeyi söyler “değiş ya da öl”

Değişime karşı dirençler her zaman ve her yerde görülü çünkü insanlar alışkanlıklarında vazgeçmekistemezler ve bu değişimin iş yerinde olması insanların paniğe sürekler ve nasıl berbat bir şeyolacağına dair birbirlerini mail bombardımanına tutarlar.

Değişimi gerçekleştirmek için tepe yöneticilerinin bu duruma tutkuyla inanmış olmaları ve buna sahipçıkanları ödüllendirmeleri en etkin yöntemdir.

Değişim konusunda şu uygulamaları kesinlikle yapın;

Her değişim girişimini net bir amaç ya da hedefle ilişkilendirin.değişim için değişim aptalca veenerji tüketici bir şeydir.

Sadece değişime gerçekten inanmış ve uyum gösterecek kişileri işe alın ve terfi ettirin Performansları doyurucu olsa bile direnenleri tespit edin ve onlardan kurtulun. Kazaları gözden kaçırmayın.

İnsanın, değişim konusunda kopartılan gürültünün altında ezilmesi ve kafasının karışması kolaydırfakat her dönemde ilerlemek için gerekli olan değişimler ertelenmeden yapılmalıdır.

6) KRİZ YÖNETİMİ

(Aman-Tanrım-Olamaz’dan Çok – Şükür – İyiyiz’e)

Şirketler insanlardan meydana geldiği sürece bir takım yanlışlıklar yapılacak anlaşmazlıklar yaşanacakve bazılarını tepesi atacaktır. Kazalar ,yolsuzluklar ve hırsızlıklar olacaktır. Acı gerçek şudur kiistenmeyen bu durumların ortaya çıkması kaçınılmazdır.

Liderler bu dönemde çok dengeli davranmalı ve krizi biran önce çözmek için çaba sarf ederken şirketkaynaklarını en verimli şekilde kullanarak seferberlik ilan etmelidirler.

Kriz çözümünde yönlendirici bazı ilkeler vardır.

- Problemin göründüğünden daha da kötü olduğunu varsayın- Dünyada sır diye bir şeyin olmadığını,sonunda herkesin her şeyi öğreneceğini varsayın- Hem krizin hem de kuruluşunuzun krizi ele alınış tarzınızın olabildiğince kötü biçimde

yansıtılacağını varsayın- Süreçlerde ve insanlarda değişiklik olacağını varsayın.- Kuruluşunuzun ayakta kalacağını ve, ne olursa olsun eninde sonunda daha da güçleneceğinizi

varsayın.


Bağışıklık Arayışı

Şirketler bir kriz yaşayınca genellikle aşırı uçlara giderler . içeri bir kez sızmış olan düşmanlasavaşabilmek için ,kural ve usullerden oluşan kaleler kurarlar. Ya da su çiceği geçirmiş bir çocuk gibi ohastalığa bir daha hiç yakalanmazlar. (Bir tür bağışıklık oluştururlar)

Krizi engellemek için sıkı kontrol mekanizmaları kurmak ve katı içsel ve dışsal denetim süreçlerieklemek olabilir.

İkinci yol, titiz işe alma süreçleri,açık sözlü performans değerlendirmelerine şirket politikasınıbenimsetmeye yarayacak eğitim programlarıdır.

Üçüncü yol ise doğruluk,dürüstlük ve şeffaflık kültürünü şirket kültürü haline getirmektir. Bu kurumlarkurallara sıkı sıkıya bağlıdırlar ve hata yapanların ipi herkesin gözü önünde çekilir.

Bir Krizin Anatomisi

Krizlere çoğu zaman habersiz yakalanırsınız. Bir krizin varlığından birinin sizi kafeteryada durdurup“haberin var mı” türünde başlayan bir soru yöneltmesiyle sizin için başlamış olur.

Bazen Ezzon Valdezin denize oturması gibi çok beklenmedik ve ani olurken bazen de Vioxx olayındakigibi kesik kesik vurmalar bir süre önce başlamıştır.

Bu dağdan düşen bir kartopu olmuştur artık ve zaman geçtikçe büyüyerek hızlanacaktır. Elbette biryerde duracak ve son bulacaktır ama bu süreyi ve kayıpları azaltmak sizin elinizdedir. Uygulayacağınızpolitikalar bu krizin kaderini belirleyecektir.

C)RAKİPLERİNİZ

1. STRATEJİ2. BÜTÇE3. ORGANİK BÜYÜME4. BİRLEŞME VE İKTİSAPLAR5. ALTI SİGMA

1) STRATEJİ

(Hepsi Sosun İçinde)

Strateji sadece rekabet üstünlüğü,çekirdek yetkinlikler, sanal ticaret tedarik zinciri ekonomisi,yıkıcıbuluş ve benzeri faktörlerden ibaret değildir tabi ki bu faktörleri bilmek önemlidir fakat hızla değişenve dönüşen dünyada firmaların stratejileri daha esnek olmalıdır.

Bu stratejiyi oluşturmak için üç adım vardır ve onlar şunlardır;


-İşte tam da bu dedirtecek bir şey- sürdürülebilir rekabet üstünlüğü elde etmenin, gerçekçi ve görecehızlı bir yolunu-bulun.

-“İşte tam da bu” çözümünü ortaya koyabilmek için, doğru insanları doğru işlere yerleştirin.

-“İşte tam da bu” çözümünü elde edebilmek için ister içerde olsun ister dışarıda en iyi uygulamalarınpeşine düşün ve şirketinize uygulayın.

Şu halde strateji demek “işte tam da bu” çözümünü bulmak ve kapsamlı bir yön belirlemek, bununarkasına doğru insanları yerleştirmeyi hayata geçirmek demektir.

Strateji demek,nasıl rekabet edileceği konusunda net tercihlerde bulunmak demektir. Şirketiniz nekadar büyük ve cepleri ne kadar derin olursa olsun herkesin her ihtiyacını karşılayamazsınız.

Stratejiyi Sahicileştirmek

Stratejiyi sahicileştirmek ilk adımı,sürdürülebilir rekabet üstünlüğünün gerektirdiği,”işte tam da bu”dedirten şeyin ne olduğunu kestirebilmektir. Bunun için cevaplamanı gereken 5 soru vardır.

1) Şu anda Oyun Sahası Ne Durumda ?- Bu işte –büyüklü küçüklü,yeni ,eski -rakipler kimler?- Hem küresel,hem de tek tek her pazarda kimin ne kadar payı var?- Bu işin nitelikleri ne? Metaya mı yoksa yüksek katma değerli niteliklere mi sahip, yoksa her

ikisi de mi?- Her rakibin güçlü ve zayıf yanları neler?her rakip Ar-Ge ye ne karda para harcıyor?- Bu işin temel müşterisi kimler ve nasıl satın alıyorlar?2) Rakibiniz Ne Yapıyor?- Bir önceki yılda rakipler oyun sahasını değiştirmek için neler yaptılar?- Oyunu değiştirici yeni ürünler, yeni teknolojiler veya yeni dağıtım kanalları bulundu mu?- Pazara yeni girenler oldu mu ve olduysa geçen yıl içinde ne elde etmek istediler?3) Siz Ne Yapıyorsunuz?- Rekabet alanını geliştirmek için son bir yılda ne yaptınız?- Yeni bir şirket satın aldınız mı, yeni ürün çıkarttınız mı v.b- Bir zamanlar sahip olduğunuz rekabet üstünlüklerinden kaybettikleriniz oldu mu?4) Köşede Sizi Ne Bekliyor?- Önümüzdeki yılda sizi en çok korkutan nedir?- Rakibinizin oyunun gidişatını değiştirmek amacıyla çıkartabileceği yeni ürün ve teknolojiler

neler olabilir?- Sırtınızı yere getirebilecek teknoloji ve reklam anlaşmaları neler olabilir?5) Kazandırıcı Hamleniz Nedir?- Oyun sahasını değiştirmek için ne yapabilirsiniz ?- Müşterinizin şimdiye kadar hiç olmadığı ve hiç kimseye olmadığı kadar size yapışıp kalmaları

için ne yapabilirsiniz?-


2) BÜTÇE

(Töreni Yeniden Canlandırmak)

Bütçe süreci bir kurumun enerji,zaman,neşesini ve büyük düşlerini emer ve kurutur. Nitekim şirketlerbaşarılarını bütçelere değil bütçeye rağmen yapılan hamlelere borçludur.

Doğru bir bütçe şirketin işleyişini fiililen değiştirebilir.Fakat üzerinde ısrar edilen iki farklı bütçe yapmayöndemi vardır.

Farkı Paylaşma (Pazarlık Anlaşma)

Sahada çalışan insanlar, kafalarındaki bütün varsayımlarla, açıkça belirtilmemiş olsa bile şu hedef içinçalışırlar: “ Riskleri asgariye indirirken, ikramiyeleri azamiye çıkarmak” Bu misyonla yaptıkları şey enmutlak ve tutturulması kolay bütçe hedeflerini belirlerler. Bunun nedeni bütçeyi tutturduklarındaalacakları ikramiye ve tutturamadıklarında görecekleri baskıyla birlikte yaşayacakları stresi bertarafetmektir.

Üst kademe yöneticilerinin konuya yaklaşımı ise tam tersidir çünkü onların alacakları ödülleri kazançartışları belirler.

Bu iki gurubun yaptıkları müzakereler sonrası çıkan karar ise her ikisinin toplantı öncesindekafalarında belirledikleri hedefler arasındaki farkın ortada birleştirilmesidir. Bu durumda herkesmutludur ve “eh bu rakamlar bizim için şimdilik yeterli “derler.

Oysa her iki tarafta karşı tarafın hamlesini bildiği için hedeflerinin üzerine pazarlık yapını koymuşturve kimsenin bir şey kazandığı yoktur.

Yapmacık Anlaşma

Saha elemanları hummalı bir çalışmayla tüm geçmiş ve çevresel ayrıntıyı ve gelecek vizyonunukapsayan bir bütçe ve sunum hazırlarla ve üst kademe yöneticilerine sunarlar.

Bu bütçeler genellikle birimlere yapılacak yeni yatırımlar ve yeni projelere ayrılacak ödenekleri içerirve sunun sırasında herkes konuya ilgili görünerek sorular sorar ve mimik ve homurtularla ne kadarilgili olduklarını karşı tafra ispatlama çabasına girerler fakat sonuç ta istenen bütçenin sadece yarısıonaylaşmıştır.

Bu durum hayal karıklıkları ve fikirlerin halının altına süpürülmesine neden olur. Merkezden gelenkısıtlı bütçe mevcut işlerin sadece daha iyi yapılabilmesi için elzem olan ihtiyaçlara harcanaraktüketilir.

Daha İyi Bir Tarz (Germe Yaklaşımı)

Geçen yılın performansını aşmak için ne yapabiliriz?

Rakiplerimiz ne yapıyor ve onları nasıl alt edebiliriz?


Sorularına aranarak yapılacak bir toplantı aslında her şeyin konuşabildiği ve pazarlıkların olmadığı birtoplantı formatıdır. Bu toplantılar asıl olarak bütçe değil daha fazla kazanç elde etmek için kurgulananfaaliyet planı tartışılır.

Söz konusu ikramiyeler olduğunda ise germe yaklaşımının tavrı şudur; “Kişilere ve işletmelereverilecek ikramiye bütçe performansıyla ilintili değildir; esas olarak geride kalan yıl içinde rakiplerkarşısında gösterilen performans la ilintilidir ve gerçek stratejik fırsatları ve engelleri hesaba katar.”

3) ORGANİK BÜYÜME

(Demek Yeni Bir Şey Başlatmak İstiyorsunuz)

İş yaşamının en canlandırıcı yönlerinden biride eski bir şeyin içinden yeni bir şey başlatmaktır – birüretim hattı yada hizmet başlatmak yada yeni bir pazara girmek gibi. Büyümenin bir başka yolu dabirleşme ve iktisaplardır.

Organik büyüme kararları çerçeve sindeki faaliyetlerde yapılan üç büyük hata şunlardır;

Birincisi, yeni kurulan girişimlere yeterli kaynak aktarmamak. Özellikle insan kaynağı bakımından.

İkincisi, yeni girişimlerin yarattığı umutlar ve önemi konusunda çok az konuşuyorlar ve çok azreklamını yapıyor. Genellikle çalı arkasında saklama tavrını seçiyorlar.

Üçüncüsü, yeni girişimlerin özerkliğini sınırlıyorlar.

Organik büyümeyi bu hatalardan kurtarıp kazançlı bir hale getirmenin üç yolu var.

Peşinen çok para yatırın ve en iyi en aç en tutkulu insanları lider yapın

Şirketler genellikle yeni girişimlerime yapılacak yatırım büyüklüğü o girişimin başta getireceği gelireve kara göre ayarlama eğiliminde oluyorlar. Bu yanlış bir tutumdur ve asıl olması gereken girişiminbaşarı sağladığındaki durumu göz önünde bulundurarak kaynak ayırma miktarına karar verilmesidir.

Şirketlerin yeni girişimlerin başına gözden çıkardıkları insanları gönderme alışkanlıkları vardır. Budeliliktir. Yeni bir için başarıya ulaşabilmesi için başına en kolay erişilebilir olanlar değil en iyi insanlargetirilmelidir.

Yeni girişimin potansiyeli ve önemi konusunda önemli bir tezahürat yapın

Yeni girişimlerin amigoluğunu üst düzey yöneticiler yapmalı ve bu girişimin ne kadar önemli ve kritikolduğu noktasında yaygarayı koparmalıdır.

Yeni girişimler yaptıkları satışları en az iki basamak yukarıya ve hatta mümkünse BİS’e sunmalıdır. BirBİS için yeni girişimler daima önem sırasının başlarında yer almalıdır.

Risklere rağmen yeni girişimleri olay haline getirin ve abartın şayet böyle yapmazsanız onları ölümeterk etmiş olursunuz.Girişim buna rağmen başarısız olursa hedef tahtası aramaya gerek yoktur.İnandınız ve olmadı.


Günahınız özgürlük vermek olsun

Söz konusu özerklik olduğunda bunun bir formülü yoktur. Yeni bir girişime özeklik vermekçocuğunuzu üniversite gönderip onu serbest bırakmak gibidir. Eve ilk C- geldiğinde ipi biraz kasarsınızbir sonraki notları B veya A geldiğinde tekrar salarsınız.

Özerklik insanlara sahiplenme duygusu ve onur kazandırır. İdeal durumda güçlü liderlere sahip yenigirişimler, ARGE,satış ev pazarlama ekipleri gibi araçların hepsine sahip olmalıdır. İnsan ve stratejiüzerine kendi bahislerini cesurca oynamalarına izin verilmelidir.

4) BİRLEŞME ve İKTİSAPLAR

(Ele Geçirme Heyecanı ve Diğer Ölümcül Günahlar)

Şirket birleşmeleri kamuoyuna açıklanırken yaşanan büyük partiye tanık olmuşsunuzdur. Haftalardırsüren kimin neyi yöneteceği gibi uzun ve yorucu bir pazarlıktan sonra kameralar karşısına geçen BİS’ler yüzlerine yansıyan yorgunluklarının karşılığını almışçasına neşeli tavırlarıyla bizleri selamlarlar.

Birleşme iktisaplaşmadan daha hızlı büyüme anlamına gelir; bir anda coğrafi teknolojik kapsamkazandıran, yeni ürün ve müşterilerin edinilmesini sağlar. Aynı derecede önemli olan bir başka nokta,birleşenlerin oyuncularını daha iyi olan ve denenmiş yenileriyle değiştirme şansı vermesidir.

Rekabet faktörlerinin tamamı düşünüldüğünde bu birleşme ile bir gecede rekabet düzeyi 1+1=3türünde bir dinamik yaratır.

Bunun yanında her birleşmenin barındırdığı bazı tuzaklarda mevcuttur.

Birinci tuzak; EAB’ nin gerçekten olabileceğine inanmak

Eşitler arası birleşme girişimi her ne kadar kulağa çok hoş geliyorsa da beraberinde israf,zaman kaybıve karmaşıklığı getirir.

Tam bu eşitlik anlayışı yüzünden ayak diremeler yaşanır.Her iki tarafta madem bu kadar eşitiz bu işneden bizim dediğim,z gibi olmuyor sorusunu sorar.Sizin istediğiniz gibi olmasının daha iyi olduğunereden belli ? gibi yaklaşımlar çatışır.

İkinci tuzak; Kültürel uyumu hesaba katmamak

Çoğu şirketin stratejik uyumu değerlendirmek için görece bol zamanı vardır. Çoğu yönetici iki şirketincoğrafi bakımdan, ürün,teknoloji ve müşterileri bakımdan birbirlerini tamamlayıcı yönleriningetireceği kazancı çatışan noktalarını telafi edici bulduklarında birleşmeye olumlu yaklaşmaktadır.

Oysaki kültürel farklılıklar daha kırılgan bir konudur. Her şirket yaşayan bir organizmadır ve kendi DNAsı vardır. Kendi karar alma, öğrenme, tepki verme ve analitik kabiliyetlere sahiptir. Bu iki sosyalkümeyi bir araya getirmek fiziksel birleşmeden daha teferruatlı ve daha zordur.


Üçüncü Tuzak; Rehin Alınma Durumu

Bazen bir şirkete sahip olmayı o kadar çok istersiniz ki, sonunda onun size sahip olmasına rızagöstermek zorunda kalırsınız.

Dördüncü Tuzak; Bütünleştirmede Çekingen Davranmak

Bu tuzağa düşmedeki suçlu daha öncekilerdeki gibi ele geçirme arzusu değil, karşı tarafın duygularınakarşı gösterilen nezaket ve düşünceli yaklaşımdır. Hemen hemen her konu müzakereye açılır ve karşıtarafın sizi arsız ve aç gözlü algılamaması için tüm incelikler yapılır. Tabii ki bu süreçte enerjiniz vearzunuz azalır işler karmaşıklaşır ve süreç uzayıp gider. Bir birleşme en fazla 90 gün içersindegerçekleştirilmelidir.

Beşinci Tuzak; Fatih Sendromu

İktisap eden şirket her şeye el koyar ve her noktaya kendi elemanlarını yerleştirir. Meseleyi daha dakarmaşık kılan dostlara yol vermenin yabancılara yol vermekten daha zor olmasıdır ve bu yeni gençbeyinlerin önünü kesen nedenlerden biridir. Bu durumda yapılması gereken , fetih sendromuna karşıkoymak ve bu iktisabın yetenek avına çıkmak için mükemmel bir fırsat olduğunu görebilmektir.

Altıncı Tuzak; Ödemeyi Çok Yüksek Tutmak

Pazarda bulunan ve başkalarının da istediği bir şeyi istiyorsanız artan fiyatlardan sonra ortadamantıklı bir şey kalmayabilir. Fiyat dolayısıyla elinizden kaçırdığınız bir firma olabilir ve bu dünyanınsonu değildir. Yapılan hiçbir anlaşmada en ideal anlaşma değildir. Elde etme dürtüsü ile fazla paravermek telafi edilemeyecek zararlara sebep olabilir ve bu durumda rasyonel verileri gözdenkaçırmadan en ideal satın almayı yapmak gerekir.

5) ALTI SİGMA

( Dişçi Koltuğunu Boylamaktansa)

Altı Sigma, son çeyrek yüzyılın en büyük yönetim buluşlarından ve şirket rekabet gücünü sıçratmanınolağan üstü güçlü yollarından biridir. Doğru uygulandığında enerji katıcı ve inanılmaz derecedeödüllendiricidir.

Altı Sigma,müşteri deneyiminizi iyileştirir,maliyetlerinizi düşürür ve daha iyi liderler yaratır. İsrafı veverimsizliği azaltarak ve şirket ürünlerini ve iş süreçlerini Müşterilerin beklentilerine cevapverebilecek en ideal sisteme oturtur.

İki kullanılış yeri vardır;

Birincisi; rutin, görece basit ve tekrara dayalı işleri ortadan kaldırmak için kullanılır. Çağrımerkezlerindeki tüm aramaları telefonlara aynı sayıda çalmadan sonra cevap vermeyi sağlamak,bankaların faturaları her ay aynı günde göndermek için kullandığını biliyoruz.

İkincisi; gerçekten büyük,karmaşık ve zor projelerin daha baştan doğru çalışması için kullanılanıdır. Bukullanım tarzına uyum göstermek ve içselleştirmek çok uzun zamanlar alır. İstatiksel veriler ve


deneylere dayanan bu süreç sizleri ne kadar zorlasa da bir projenin her aşamada kontrol ve testedilebilir olmasını sağlaması açısından inanılmaz derecede tasarruf ettirici ve öğreticidir.

D) KARİYERİNİZ

1) DOĞRU GÖREV2) TERFİ ETMEK3) ZOR MESELELER4) ÇALIŞMA-YAŞAM DENGESİ

1 ) DOĞRU GÖREV

(Onu Bulun Bir Daha Gerçek Anlamda Çalışmanıza Gerek Kalmaz)

Hayat ancak ileriye doğru yaşanabilir ve geriye doğru anlayabilirsiniz, diye bir deyiş vardır.Aynı şeykariyer içinde geçerlidir.

Doğru işi bulmanın tek bir yolu vardır. Diğer herkes gibi aynı sakızı çiğnemeye ,zaman öldürmeye vebir aşağı bir yukarı volta atmaktan bıkmayın. Bu süreçte de hangi durumda iyi hangi durumda kötüolduğunuzu tartmaya ve kendinizi tanımaya çalışın.

Bulduğunzun işin ise size göre bir iş olup olmadığını nasıl anlarsınız?

DİYELİM,BULDUĞUNUZ YENİ BİR GÖREV KONUSUNDA KARAR VERECEKSİNİZ…

Sinyal İyiye İşaret kötüye İşaretİNSANLAR İnsanları çok sevdiniz-onlarla ilişki

kurabilecek ve birbirinizi anlayabileceksiniz.Aslında tıpkı sizin gibi düşünüyor vehareket ediyorlar.

O işyerinde olduğunuz gibigörünemeyeceğinizidüşünüyorsunuz. Şirket teki insanlariçin şunu söylediğinizi fark etiniz“Birlikte çalıştığım insanlarla dostolmak zorunda değilim ki”

FIRSATLAR O görevin sizi kişi olarak ve bir profesyonelolarak geliştireceğine inanıyor , ihtiyacınızolduğu aklınıza dahi gelmeyen şeyleriöğrenme fırsatı yakalıyorsanız.

Orada bir uzman olarak istihdamedilecek ve göreve başladığınız gün oodanın en akıllı kişi olacaksanız.

SEÇENEKELER O görevin size her yerde itibarkazandıracaktır ve geleceği olan bir şirketveya sektörde çalışmış olacaksınız

Firma ve sektör inişe geçmiş, hemterfi şansınız hem de hareket alanınızdaralmıştır.


SAHİPLENME Görevi kendiniz için kabul etmişsinizdiryada bu görevi kabule ederek kimlerimemnun edeceğinizden eminsinizdir.

Görevi, daha az seyahat etmeniziisteyen eşiniz yada bir zamanlar işeyaramaz bir insan olduğunuzusöyleyen öğretmeniniz içinseçmişsinizdir.

ÇALIŞMA İÇERİĞİ Görevin içeriği size heyecan vermektedir veyaptığınız işin ne kadar anlamlı olduğunudüşünüyorsunuzdur

Bu iş size her şey nasılsa öylegelmektedir. Daha iyisini buluncayakadar idare ediyorsunuzdur veyaparası çok iyidir.

2 ) TERFİ ETMEK

( Üzgünüm, Bu işin Kestirmesi Yoktur)

Terfi etmek doğru işi bulduğunuz anda size var gücünüzle o işi asılma motivasyonu veren içtenmotorunuzdur. Fakat terfi etmek almak için bazı ipuçları vardır. Bunlar ;

Mutlak beklentilerin ötesine geçen, sansasyonel bir performans göstermek Şefinizin politik kredisini sizin için kullanılmak zorunda bırakmamak Astlarınızla iyi geçinmek Çalıştığınız şirketin büyük proje ve girişimlerini en başından itibaren desteklemek Çok sayıda yöndeşle istişare yapmak Olumlu bir tutum içinde olmak ve etrafınızdakilere bunu yaymak Aksilikler karşısında yürüyüşünüzü bozmamak.

3) ZOR MESELELER

(Şu Kahrolası Patronlar)

Patronlarınız en ummadık anlarda kariyerinize ve haltınıza tahmin edemeyeceğiniz katkılarda bulunabileceği gibi tersini de yapabilirler.

Kötü patronlar çok çeşitlidir. Bazısı başarıları kendine maleder, bazısı yetersizdir, bazısı yukarıdanöperken aşağıdan tekme atar. Sizin bu patronlara karşı direnebileniz için öncelikle size nasıl baktığınıve sizi nerede gördüğünü çok net şekilde tespit etmeli e varsa hatalarınızı onun hoşuna gidecekyönde iyileştirmelisiniz.

Patronunuzun veya şefinizin üst kademe yöneticileri tarafından da nasıl görüldüğünü ve akıbetinin neolacağını görmek için şu yolu izleye bilirsiz;

1. Tip; performansı ve sahip olduğu değerler iyi ise kalıcıdır.2. Tip;performansı kötü,sahip olduğu değerler kötü ise o şirkette ömrü fazla olmayacaktır.3. Tip; performansı kötü,sahip olduğu değerler iyi ise bu kişi birkaç defa daha şans verilecektir.


4. Tip, performansı iyi,sahip olduğu değerler kötü ise bu kişi muhtemelen uzun süre kalıcıolabilir ve kendinizi ona göre konumlandırmaktan başka çareniz yoktur.

5) ÇALIŞMA YAŞAM DENGESİ

( Her Şeye Sahip Olmanın Ne Demek Olduğunu Hakkında Bilmek İstediğiniz Her Şey)

İnsanların iyi bir üniversiteden iyi bir dereceyle mezun olması ve o diplomayla bir işe girip evlenmesive hayatı boyunca her şeyiyle çalışması yaşamın anahtarı sayıldığı yıllar geride kaldı.Artık insanlarhayattan tat almaya ve bu tadı almak için ihtiyaçları olan ekonomik ve sosyal statü kazançları eldeetmek üzere bir hayat kurguluyorlar. Bunun b ilindik literatürdeki adı ise iş – yaşam dengesidir.

İş yaşam dengesini korumada karşınıza çıkan bazı engeller vardır;

Patronunuz için birinci öncelik rekabettir. Tabiî ki patronunuzda mutlu olmanızı ister fakatşirkete kazan sağladığınız sürece bu geçerlidir.

Çoğu patron iş yaşam dengeniz konusundaki sorunların üzerinden gelmenize yardımcıdıryeter ki siz beklenen performansı gösteriyor olun.

Patronla çalışma yaşamı ve iş yaşa dengesinin kariyer yapmak isteyenler için hazırlanmışbroşürlerden ibaret olmadığının ve pazarlığa tabi olduğunu kabul ederler

Bu konudaki sorunları sürekli yüksek sesle dile getirdiğinizde, karamsa,ilgisiz,kendini düşüneve yetersiz damgalarını yemekle karşı karşıya kalacağınızı unutmayın

En iyi patronlar bile iş ve yaşam dengesinin kişinin kendisi tarafından ayarlanması gerektiğineinanır ve bu konuda etkin bir strateji geliştirme işini çalışana bırakır.

Bu gibi durumlarda bile iş yaşam dengesini olumlu bir yönde düzenlemek için bazı ipuçları vardır;

Aklınız hep , o anda yapmakta olduğunuz şeyde olsun

Tercih ettiğiniz çalışma yaşamı ile iş yaşam dengesi arasında kalan şeyler için hayır demeyi bilin

Yaptığınız iş yaşam dengesi sizi devre dışı bırakacak ve başkalarını mutlu etmek üzerine kurulmasın


E)AÇIKTA KALAN UÇLARI BAĞLAMAK

1) BURADA, ORADA VE HER YERDE

1) BURADA,ORADA VE HER YERDE

(“Az Kaldı Gözden Kaçacaktı” Soruları)

1) Çin Tehdidi;

Çinliler çok çalışkan ve oturmuş bir iş ahlakları var. İleriki zamanlarda da çini iş dünyasının dışındadüşünmek veya Çin’le bağlantınız olmadan bir işler yapmak pekte mümkün görünmüyor.

Çinin ucuz iş gücü silahı Japonların ucuz iş gücü silahının bize öğrettiği ve kattığı birçok şey gibi bizlereyeniden öğrenmenin kapılarını açacaktır. Unutulmamalıdır ki Japon tehdidi karşısında da aynısorunları yaşamıştık.

Bir diğer taraftan çini sadece bir üretici değil aynı zamanda bir tüketici ve alım gücü artan ve kapitalistdünyanın renkleri karşısında inanılmaz bir tüketim çılgınlığı fırsatı barındıran devasa bir Pazar olarakda bakmada ve bu yünde stratejiler geliştirmekte her zaman fayda var.

Documents

Kazanmak İsti̇yorsaniz (Jack WELCH) Kitap özeti