Kajian Faktor - Faktor Kepuasan Kerja Guru Matematik Sekolah Rendah Di PKG Sg Limau

8/12/2019 Kajian Faktor - Faktor Kepuasan Kerja Guru Matematik Sekolah Rendah Di PKG Sg Limau

1/70

BAB SATU

PENGENALAN

1.1 Pendahuluan

Pengurusan organisasi yang cekap dan berkesan terletak pada kekuatan sumber

manusia dalam sesebuah organisasi.Oleh yang demikian fungsi pengurusan sumber manusia

amat diberi perhatian sewajarnya bagi sesebuah organsasi yang bermatlamat pada era ledakan

maklumat ini. Fungsi sumber manusia yang dimaksudkan adalah berkaitan dengan aspek

pembangunan staf atau pekerja. Namun demikian,dalam konteks organisasi yang

berorientasikan pendidikan ini,aspek pembangunan staf ini,agak kurang diberi

penekanan.Aspek yang dikenalpasti sering diabaikan oleh pihak pentadbir organisasi

pendidikan seperti sekolah adalah berkaitan dengan kepuasan kerja guru. Oleh itu, isu-isu

yang berkaitan dengan kepuasan kerja guru mula mendapat perhatian daripada pelbagai pihak

sejak kebelakangan ini memandangkan aspek kepuasan kerja mempunyai perhubungan terus

dengan kualiti kerja seseorang. Lebih-lebih lagi dalam kalangan guru yang jumlahnya

dianggarkan seramai 360,000 orang pada awal tahun 2012 Rahim (2012). Dengan wujudnya

kepuasan kerja dalam profesion perguruan, maka perkhidmatan pendidikan yang ditawarkan

oleh guru-guru akan membawa kepada peningkatan kualiti dan kecemerlangan pendidikan di

negara kita.

1.2 Latar Belakang Masalah

Permasalahan kajian yang akan dibincangkan dalam bahagian ini adalah berkaitan

dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru dan tahap kepuasan kerja

guru. Menurut Teori Maslow, terjemahan Ahmad Atory Hussain (1986), terdapat beberapa


2/70

peringkat atau hierarki keperluan manusia. Keperluan-keperluan di peringkat tertentu

mestilah disempurnakan secara total atau sebahagian. Apabila tekanan untuk mendapatkan

makanan dan keselamatan sukar diperolehi atau dicapai oleh individu, pola kepuasan

terhadap keperluan-keperluan tadi terus mempengaruhi tindakan dan tingkah lakunya. Oleh

itu, motivasi di peringkat yang lebih tinggi seperti keinginan kasih sayang, penghormatan dan

penglahiran hasrat diri adalah tidak bermakna dan kurang berperanan selagi keinginan di

peringkat awal masih belum dipuaskan. Manusia adalah didorong oleh keinginan kepada

makanan; oleh keinginan kepada rasa selamat dan dilindungi; oleh kehendak hidup

bermasyarakat; oleh keinginan kepada kehidupan kasih sayang; kehendak kepada

kehormatan, penglahiran hasrat diri dan penghargaan umum dari individu lainnya.

Keperluan-keperluan yang terdapat dalam teori Maslow dapat disusun seperti

keperluan kewujudan diri,keperluan peraga diri atau ego,keperluan kasih sayang dan

kepunyaan,keperluan keselamatan dan perlindungan, serta keperluan fisiologi. Hierarki

Keperluan Maslow merupakan piramid yang mewakili aras keperluan manusia. Setiap aras

mempunyai kepentingan yang berbeza. Bahagian bawah aras piramid merupakan keperluan

asas bagi setiap individu. Keperluan fisiologi ini akan cuba dipenuhi untuk memenuhi

keperluan di peringkat yang lebih tinggi iaitu keperluan yang lebih kompleks. Secara amnya

manusia akan memenuhi keperluan pada peringkat bawah terlebih dahulu. Apabila keperluan

ini telah disempurnakan, keperluan pada peringkat seterusnya akan menjadi kepentingan

kepada mereka. Peningkatan ini akan berterusan sehingga pada peringkat tertinggi hierarki.

Hierarki keperluan yang tertinggi ialah keperluan kewujudan diri. Semua hierarki keperluan

yang telah disempurnakan akan membantu manusia untuk berkelakuan dan hidup sebagai

seorang insan yang bahagia dan bersemangat dalam kehidupan mereka.

Faktor-faktor keperluan yang sama juga dipersetujui oleh Hertzberg dan rakan-

rakannya dalam mencari kepuasan hidup. Mereka mendefinisikan dua faktor keperluan


3/70

sebagai kepuasan dan ketidakpuasan atau faktor dorongan dan kesihatan. Faktor pertumbuhan

atau dorongan merupakan faktor instrinsik kepada pekerjaan, merangkumi kejayaan,

penghargaan terhadap kerjaya, kerja itu sendiri, tanggungjawab dan keupayaan untuk

meningkatkan lagi kebolehan. Manakala faktor kesihatan pula merupakan faktor ekstrinsik

kepada pekerjaan seperti polisi-polisi syarikat, gaji, status dan keselamatan kerja yang

terjamin. Faktor-faktor ini merupakan faktor-faktor yang menentukan kepuasan (Ahmad

Atory Hussain, 1986) .Melalui Teori Maslow dan Teori Dua Faktor Hertzberg ini, jelas

menunjukkan perkaitan antara kedua-duanya. Kedua-dua teori membincangkan faktor faktor

yang sama dalam mencari kepuasan. Faktor-faktor yang sama juga diakui oleh pengkaji-

pengkaji yang lain dalam kajian meraka. Selain itu kepuasan kerja juga dikaitkan dengan

kebolehan individu menyesuaikn diri dengan suasana keadaan pekerjaannya. Oleh yang

demikian, kurangnya penyesuaian terhadap suasana kerja akan menjejaskan tahap kepuasan

kerja yang dialami.

Kebolehan penyesuaian juga merupakan ciri asas untuk berkomunikasi dengan

suasana kerja mereka (Abu Ajip, 1994). Kegagalan menyesuaikan diri menyebabkan pekerja

gagal mencapai tahap kepuasan dalam kerja mereka. Jika dilihat dalam fenomena perguruan

di Malaysia hari ini, terdapat situasi di mana ilmu yang dipelajari tidak dapat digunakan

sepenuhnya kerana berlainan bidang pengkhususan semasa mengikuti kursus perguruan

dengan pengkhususan pengajaran di sekolah.

Dalam kajian, ini pengkaji ingin melihat adakah faktor-faktor ini mempengaruhi

kepuasan kerja guru. Ini kerana akhir-akhir ini banyak isu yang dikaitkan dengan guru.

Terdapat banyak rungutan dan komen dari individu mahupun organisasi tertentu khususnya

yang terlibat dengan dunia perguruan tentang permasalahan yang terpaksa ditempuhi oleh

guru-guru. Menurut Laporan Tahunan Sekolah Menengah Kamil (2001), wujudnya mata

pelajaran baru seperti Reka Cipta khususnya meningkatkan lagi permasalahan ini. Terdapat


4/70

guru-guru dalam bidang teknikal dan vokasional yang tidak mempunyai pengkhususan dalam

bidang Reka Cipta terpaksa mengajar mata pelajaran ini bagi mengatasi masalah kekurangan

guru (Suara Kamil, 2001). Keadaan ini menambahkan tekanan kepada mereka. Mereka perlu

mencari sendiri pengetahuan yang diperlukan bagi melaksanakan tanggungjawab ini.

Kelapangan masa digunakan untuk menambahkan pengetahuan dan kemahiran. Ini

menyebabkan mereka kekurangan masa untuk diperuntukkan kepada diri sendiri dan juga

keluarga. Kegagalan menyesuaikan diri dengan keadaan ini, menyebabkan sesetengah guru

tidak mencapai kepuasan dalam kerjaya mereka (Suara Kamil, 2001).

Jika dilihat dalam aspek pendidikan hari ini, pelbagai kes disiplin dilaporkan. Adalah

menjadi tanggungjawab guru dan ibu bapa untuk mengatasi masalah ini. Walau

bagaimanapun, terdapat segelintir ibu bapa yang memihak kepada anak-anak mereka jika

dikenakan sebarang tindakan salahlaku. Tindakan yang diambil oleh guru dipersoalkan oleh

mereka. Selain itu, guru-guru sendiri turut diancam oleh pelajar. Jika keadaan ini berterusan,

di manakah hak guru untuk bersuara seterusnya mencapai kepuasan dalam kerjaya mereka.

Selain dari itu, isu kenaikan pangkat juga heboh diperkatakan. Dalam Berita Minggu

bertarikh 15 Disember 2011 yang lalu, terdapat aduan dari seorang guru yang

mempertikaikan tentang perlantikan yang sepatutnya diterima oleh beliau. Menurut guru

tersebut, sepatutnya perlantikan dilakukan lebih setahun yang lalu, tetapi hingga laporan itu

dikeluarkan dia tidak menerima sebarang perlantikan yang sepatutnya. Guru tersebut

mendakwa telah menghadiri temuduga pada Oktober tahun lalu. Bagi menyelesaikan masalah

ini, dia telah menghubungi Suruhanjaya Perkhidmatan Pendididkan (SPP) tetapi SPP

memberikan pelbagai alasan, termasuk alasan kerani yang menguruskan perlantikan masih

kurang cekap.

Walau bagaimanapun, menurut Tan Sri Muhyiddin Yassin (Menteri Pelajaran),

kenaikan pangkat dan gaji hanya dorongan seketika tetapi tidak sepanjang masa bagi


5/70


6/70

keperluan kewujudan diri. Memandangkan masalah kepuasan kerja merupakan perkara dan

isu yang penting dan sering diperkatakan maka pengkaji merasakan bahawa adalah penting

kajian ini dijalankan.

1.3 Permasalahan kajian

Daripada latar belakang yang dihuraikan di atas, jelas menunjukkan bahawa terdapat

beberapa faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan kerja seperti keperluan masa terlalu

lama di pejabat, gaji yang rendah, peluang kenaikan pangkat yang terhad, beban kerja yang

merunsingkan, tekanan kerja, corak penyeliaan yang tidak mempunyai kebebasan untuk

membuat keputusan, dan hubungan dengan rakan sekerja yang tidak mesra. Memandangkan

guru-guru menjadi aset penting yang dipertanggungjawabkan dalam menghasilkan asset

penting yang diperlukan oleh negara, maka golongan guru ini perlu diberi perhatian

khususnya dalam pembekalan input yang sesuai bagi meningkatkan kepuasan kerja. Dengan

wujudnya kepuasan kerja dalam kalangan guru akan membawa komitmen dalam

menjalankan tugas dan tanggungjawab di sekolah kerana darjah kesungguhan bekerja

seseorang akan menurun apabila sampai had dan dalam situasi ketidakpuasan.

Oleh itu, pengkaji akan menjalankan satu kajian mengenai kepuasan kerja guru di 10

buah sekolah di Pusat Kegiatan Guru Sungai Limau ,Yan. Dalam kajian ini penyelidik akan

mengkaji tahap kepuasan kerja guru-guru dengan menfokuskan kepada lima dimensi yang

berkait rapat dengan pekerjaan guru, di antaranya adalah kepuasan terhadap keadaan

pekerjaan pada masa sekarang, kepuasan terhadap gaji yang diterima, kepuasan terhadap

penyeliaan, kepuasan terhadap peluang kenaikan pangkat, dan kepuasan terhadap rakan

sekerja.

Selain itu, pengkaji juga akan menyelidik tentang pengaruh faktor demografi guru-guru

terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan ini. Di sini, pengkaji telah melihat


7/70

dari dua aspek iaitu pengkaji ingin mengetahui perkaitan faktor demografi guru dengan

kepuasan kerja. Di samping itu, pengkaji juga ingin mengetahui perbezaan kepuasan kerja

yang wujud di antara faktor demografi guru yang berlainan . Antara faktor demografi yang

terlibat adalah jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman

mengajar. Akhirnya pengkaji telah menentukan tahap kepentingan lima dimensi dalam

pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat,

penyeliaan dan rakan sekerja mengikut susunan keutamaan.

1.4 Persoalan Kajian

Kajian ini telah meninjau secara terperinci mengenai beberapa persoalan kajian. Di antaranya

ialah:

i. Sejauhmanakah tahap kepuasan kerja guru-guru di Sekolah-sekolah Rendah di Pusat

Kegiatan Guru Sungai Limau dipengaruhi oleh lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan

pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan

sekerja?

ii. Sejauhmanakah faktor demografi guru-guru seperti jantina, umur, status

perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar mempengaruhi kepuasan kerja

Sekolah-sekolah Rendah di Pusat Kegiatan Guru Sungai Limau dalam lima dimensi


penyeliaan, dan rakan sekerja?

iii. Sejauhmanakah tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan

pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja

yang mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru di Sekolah-sekolah Rendah di Pusat Kegiatan

Guru Sungai Limau mengikut susunan keutamaan?


8/70

1.5 Tujuan kajian

i. Mengetahui tahap kepuasan kerja guru-guru di Sekolah-sekolah Rendah di Pusat

Kegiatan Guru Sungai Limau dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada

masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

ii. Menentukan faktor demografi guru-guru seperti jantina, umur, status perkahwinan,

kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar mempengaruhi kepuasan kerja Sekolah-

sekolah Rendah di Pusat Kegiatan Guru Sungai Limau dalam lima dimensi pekerjaan iaitu

keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan

rakan sekerja.

iii. Mengenalpasti tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan

pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja

yang mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru di Sekolah-sekolah Rendah di Pusat Kegiatan

Guru Sungai Limau mengikut susunan keutamaan.

1.6 Objektif Kajian

Kajian ini akan memberi tumpuan terhadap tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru .

Objektif kajian ini adalah untuk:

i. Mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru di Sekolah-sekolah Rendah di Pusat

Kegiatan Guru Sungai Limau dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada

masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

ii. Mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru-guru seperti jantina, umur, status

perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar terhadap kepuasan kerja guru

di Sekolah-sekolah Rendah di Pusat Kegiatan Guru Sungai Limau dalam lima dimensi


penyeliaan, dan rakan sekerja.


9/70


10/70

Ho 4: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan bagi kepuasan kerja guru-guru di Sekolah-

sekolah Rendah Kebangsaan peringkat Pusat Kegiatan Guru Sungai Limau,Yan dalam lima

dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan

pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan faktor jantina .




pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan faktor umur .




pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan faktor status perkahwinan.




pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan faktor kelulusan akademik .




pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan faktor pengalaman mengajar.


11/70

1.7 Kepentingan Kajian

Pendidikan pada alaf baru ini amat mementingkan aspek gabungan ilmu pengetahuan

dan komunikasi, maka memainkan peranan yang semakin penting bagi mencapai hasrat

tersebut. Seiringan dengan corak pendidikan ini, guru-guru terpaksa menempuh cabaran yang

sangat getir pada masa kini. Kepuasan kerja merupakan satu aspek penting yang perlu dikaji

untuk mengetahui apa sebenarnya berlaku dalam profesion perguruan ini. Ini kerana

kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan pencapaian matlamat organisasi sekolah.

Langkah-langkah yang positif perlu dilakukan bagi menangani keadaan dan masalah yang

berkaitan dengan status dan kepuasan kerja dalam profesion perguruan supaya perkhidmatan

pendidikan yang ditawarkan oleh guru-guru ini tidak menjejaskan kualiti dan kecemerlangan

pendidikan. Oleh itu, hasil kajian ini adalah penting kepada beberapa pihak yang berkaitan

seperti yang dinyatakan di bawah.

1.7.1 Pihak Pentadbir Sekolah

Dengan hasil kajian mengenai kepuasan kerja guru-guru yang diperolehi, ia turut

dijadikan panduan kepada pihak pentadbir sekolah untuk membuat penilaian dan

perancangan terhadap sekolah masing-masing supaya dapat mewujudkan suasana kerja yang

mampu memberikan kepuasan kepada guru-guru di sekolah mereka.

Selain itu, dengan merujuk kepada hasil kajian ini, diharapkan pihak pentadbiran

sekolah akan memberi perhatian yang serius terhadap faktor yang sering menyebabkan

ketidakpuasan kerja guru dan seterusnya mengambil pelbagai langkah efektif yang

menyeluruh untuk mengurangkan tahap ketidakpuasan kerja yang dialami oleh guru-guru.

Dengan ini dapat memulihkan keyakinan guru-guru terhadap profesion mereka serta

mengekang guru daripada bersara awal atau berhijrah ke profesion lain.


12/70

1.7.2 Kementerian Pelajaran Malaysia

Hasil kajian ini dapat dijadikan sebagai rujukan kepada di Kementerian Pelajaran

Malaysia agar dapat memberikan perhatian terhadap perkara-perkara yang menjadi

permasalahan dalam kepuasan kerja guru dan mendapatkan jalan penyelesaiannya. Dengan

ini, guru-guru bahasa Inggeris dan pendidikan Islam akan sentiasa berpuas hati dengan

kerjaya mereka dan seterusnya kualiti perkhidmatan dapat dipertingkatkan.

Di samping itu, kajian ini juga dapat memberi maklumat untuk mengesan unsur yang

positif atau kekuatan dalam pengurusan sekolah yang boleh dijadikan panduan untuk

perkembangan pengurusan sumber manusia dalam era globalisasi multimedia ilmu untuk

melahirkan generasi guru bestari menjelang alaf akan datang. Maka matlamat organisasi

sekolah dan Kementerian Pelajaran Malaysia dapat dicapai.

1.7.3 Guru

Hasil kajian ini juga boleh dijadikan sebagai panduan kepada guru-guru dan pendidik-

pendidik agar mereka dapat mengesan punca dan mengetahui langkah bagi mengatasi

masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja mereka sendiri. Diharapkan dengan dapatan

yang diperolehi, guru akan bekerja dengan penuh dedikasi dan seterusnya kepuasan yang

tinggi dapat dibina serta dikekalkan dalam profesion perguruan mereka.

Akhir sekali,diharapkan dapat menjadi asas kepada penyelidik lain yang berminat

dalam melihat kepuasan kerja dalam kalangan guru. Justeru ini dapat memberi sedikit

sumbangan yang membina dari aspek teoritikal dan praktikal dalam dunia pendidikan di

samping menguatkan lagi bukti-bukti tentang kepentingan faktor-faktor kepuasan kerja yang

telah dikemukakan dalam kajian-kajian lepas.


13/70

1.8 Limitasi kajian

Dalam melaksanakan sesuatu penyelidikan setiap tindakan tidak pernah terlepas

daripada menghadapi pelbagai limitasi.Namun begitu,setiap limitasi yang dihadapi itu

berkemungkinan besar atau pun kecil.Oleh yang demikian,bagi pengkaji sendiri limitasi yang

mungkin dihadapi adalah berkaitan dengan lokasi kajian.Pengkaji berhadapan dengan

kesulitan untuk membuat penyelidikan kerana lokasi yang dipilih agak jauh daripada tempat

tinggal pengkaji.Selain itu,pengkaji juga menghadapi masalah untuk melaksanakan kajian ini

kerana kesukaran untuk responden memberi kerjasama dalam memberikan maklumat

kajian.Di samping itu,pengkaji juga menghadapi masalah dari segi peruntukan masa untuk

mengumpul maklumat kajian.Namun demikian,perkara yang berkaitan dengan aspek kos

kewangan kajian juga perlu diberi perhatian.

1.9 Definisi Istilah

Definisi bagi konsep-konsep yang digunakan dalam kajian ini adalah:

1.9.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat diertikan sebagai tindak balas emosi dan perasaan suka atau

tidak seseorang pekerja terhadap sesuatu kerja. Ia adalah pengembangan naluri keseronokan

seseorang pekerja yang boleh diperoleh daripada pekerjaan. Dinham and Scott (2000)

menerangkan kepuasan kerja merupakan satu perasaan yang diperoleh daripada sesuatu tugas

sebagai menepati nilai kerja yang berselarasan dengan keperluan individu. Manakala Locke

(1976) mendefinisikannya sebagai satu keseronokan atau emosi positif secara langsung hasil

daripada peghormatan atau pengalaman kerja seseorang.

Kepuasan kerja guru dalam kajian ini merujuk kepada darjah keseronokan yang

diperolehi hasil daripada tugas atau kerja seseorang guru. Kepuasan kerja ini juga melibatkan


14/70

perasaan positif atau negatif seseorang terhadap pekerjaannya. Maka kepuasan kerja yang

dinikmati oleh seseorang guru adalah berbeza daripada persepsi guru yang berlainan. Dalam

kajian ini, kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan Teori Dua Faktor

Herzberg iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat,

penyeliaan, dan rakan sekerja telah dikaji dengan menggunakan soal selidik Job Descirptive

Index (JDI).

1.9.2 Guru

Guru merupakan orang yang mampu mengajar atau mendidik dengan baik bagi

mencapai objektif pengajaran yang telah ditetapkan (Yaakub Isa, 1994). Dalam kajian ini,

guru yang dimaksudkan adalah guru yang terlibat dalam proses pengajaran dan pembelajaran

matapelajaran guru- guru di 10 buah sekolah rendah kebangsaan di peringkat Pusat Kegiatan

Guru Sungai Limau,Yan.

1.9.3 Sekolah kebangsaan

Sekolah kebangsaan bermaksud sekolah rendah kerajaan atau sekolah bantuan

kerajaan yang menyediakan pendidikan rendah yang sesuai bagi murid berumur dari 7 hingga

12 tahun.Bahasa Melayu merupakan bahasa pengantar di sekolah kebangsaan (Akta

Pendidikan, 1996).

1.9.4 Pusat Kegiatan Guru

Pusat Kegiatan Guru merupakan satu tempat yang dijadikan sebagai pusat untuk

diadakan aktiviti khusus untuk guru guru. Antara aktiviti tersebut adalah

kursus,seminar,bengkel dan lain lain aktiviti yang berkaitan dengan bidang pendidikan

Roslan (2005).


15/70

1.10 Skop Kajian

Kajian ini telah melibatkan kesemua 10 buah Sekolah Rendah di Pusat Kegiatan Guru Sungai

Limau iaitu:

i. Sekolah Kebangsaan Sungai Limau

ii. Sekolah Kebangsaan Haji Kassim Jasin

iii. Sekolah Kebangsaan Sungai Dedap

iv. Sekolah Kebangsaan Simpang Tiga Sungai Daun

v. Sekolah Kebangsaan Bukit Besar

vi. Sekolah Kebangsaan Sungai Kering

vii. Sekolah Kebangsaan Padang Lumat

viii. Sekolah Kebangsaan Permatang Buluh

ix. Sekolah Kebangsaan Guar Chempedak

x. Sekolah Kebangsaan Sungai Kering

Sampel kajian yang dipilih adalah guru-guru di sekolah sekolah rendah di peringkat

Pusat Kegiatan Guru Sungai Limau . Teori Dua Faktor Herzberg yang mengutarakan dua

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja iaitu faktor motivator dan faktor hygiene

digunakan dalam kajian ini. Penglibatan teori ini hanya terbatas kepada lima dimensi


16/70

pekerjaan daripada faktor motivator dan faktor hygiene iaitu pekerjaan pada masa sekarang,

gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

Kelima-lima dimensi pekerjaan ini adalah sebagai pembolehubah bebas sementara tahap

kepuasan kerja guru-guru dalam lima dimensi ini merupakan pembolehubah bersandar. Di

samping itu, terdapat lima faktor demografi guru yang telah dikaji untuk mengenalpasti

keberkesanan faktor-faktor ini dalam mempengaruhi kepuasan kerja guru dalam lima dimensi

pekerjaan. Antara lima faktor demografi guru yang terlibat adalah jantina, umur, status

perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar.

1.11 Rumusan

Dalam bab ini telah memberikan pengenalan secara keseluruhan terhadap kajian yang

akan dijalankan. Antaranya termasuklah latar belakang bidang yang dikaji dan masalah-

masalah yang dihadapi. Terdapat tiga objektif yang perlu dicapai dalam kajian ini. Manakala

tiga persoalan kajian telah dibentuk bagi memberikan panduan kepada pengkaji

melaksanakan kajian ini. Selain itu, terdapat lapan hipotesis yang berkaitan dengan lima

faktor demografi guru-guru guru telah dibentuk bagi menguji kesannya terhadap kepuasan

kerja guru-guru ini. Pada masa yang sama, kepentingan kajian dan limitasi kajian juga telah

dinyatakan di mana kajian ini telah melibatkan kesemua 10 buah sekolah rendah kebangsaan.

Pada bahagian akhir bab ini telah menyatakan definisi bagi beberapa istilah penting yang

digunakan dalam kajian ini.


17/70

BAB DUA

ULASAN KARYA

2.1 Pengenalan

Kajian ini dibuat untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru -

guru . Beberapa kajian terdahulu yang berkaitan diperjelaskan dalam bab ini. Antara aspek

yang telah dibincangkan dalam bab ini adalah latar belakang kajian kepuasan kerja, faktor-

faktor bagi kepuasan, tinjauan kajian-kajian lepas yang berkaitan dengan faktor-faktor yang

menentukan kepuasan kerja dan pengaruh faktor demografi terhadap kepuasan kerja serta

teori-teori kepuasan kerja. Bahan-bahan kajian yang meliputi bidang-bidang lain selain

daripada bidang pendidikan turut dimuatkan kerana kebanyakan teori motivasi dan asas


18/70

kepuasan kerja adalah berpunca daripada bidang kerjaya lain selain daripada bidang

pendidikan lagipun khasnya untuk guru guru. Ini bermakna kepuasan kerja dalam bidang

pendidikan bagi guru perlu diterokai dengan lebih luas dan mendalam.

2.2 Ulasan karya

Kajian-kajian lepas yang dibincangkan dalam bahagian ini berkaitan dengan kajian

faktor faktor penentu kepada kepuasan kerja . Bahagian ini turut membincangkan model

kepuasan kerja yang pernah dilakukan oleh pengkaji pengkaji yang lepas.

2.2.1 Ulasan Karya Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan satu bidang kajian yang luas. Ini telah menyebabkan

kajian yang berkaitan dengan isu kepuasan kerja dan pengekalan dalam profesion perguruan

menjadi fokus kajian sejak tahun 1930 (Chapman, 1984; Chapman dan Hutcheson, 1982;

Chapman dan Green, 1986; Chapman dan Lowther, 1982; Cole, 1983; Knight dan Bender,

1978; McBride, Munday dan Tunnell, 1992; Miller 1974; Reilly dan Welton, 1979; dan U. S.

Department of Education, 1997). Pada tahun 1976, Locke telah menjangkakan terdapat

sebanyak 3350 artikel atau disertasi yang telah dihasilkan berkaitan dengan bidang kepuasan

kerja. Oshagbemi (1999) menyatakan bahawa kajian-kajian yang dijalankan mengenai

kepuasan kerja telah mencapai dua kali ganda daripada apa yang dijangkakan oleh Locke.

Kajian Howthorne merupakan satu kajian awal yang dijalankan untuk mengkaji

keberkesanan perubahan keadaan fizikal dalam mempengaruhi produktiviti sesuatu

organisasi. Daris dan Shackleton (1975) dalam Abu (1994) menyatakan bahawa kaedah

eksperimen yang digunakan dalam kajian Howthrone tidak dapat mewakili keadaan sebenar

dalam sesebuah organisasi pekerjaan. Mereka menuduhkan bahawa peningkatan produktiviti

pekerja adalah disebabkan oleh para pekerja sedar bahawa kajian sedang dijalankan terhadap


19/70

mereka. Akan tetapi, pengkaji dalam kajian Howthrone menegaskan bahawa peningkatan

produktiviti pekerja adalah disebabkan oleh pesekitaran yang mesra di tempat kerja (Howarth

1984). Pesekitaran mesra ini wujud akibat daripada hubungan yang rapat antara pekerja dan

pekerja dengan penyelia.

Hoppock (1935) turut menjalankan kajian awal mengenai kepuasan kerja di mana

mereka mendapati pekerja berasa puas dengan pekerjaan mereka dan sebaliknya terdapat juga

pekerja yang tidak puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan ini, faktor yang

memberi kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja adalah faktor yang sama. Herzberg et al.,

(1959) tidak menyetujui pendapat Hoppock dengan pendapatnya bahawa kepuasan kerja atau

ketidakpuasan kerja adalah hasil daripada faktor-faktor yang berbeza. Seterusnya wujud

Teori Dua Faktor Herzberg yang popular dalam menilai aspek kepuasan kerja bagi

menjelaskan pendapatnya.

Hasil kajian terdahulu mengenai kepuasan kerja telah menarik minat para pengkaji

untuk mendalami kajian dalam bidang ini. Signifikan bagi kajian kepuasan kerja adalah

hasilnya dapat memberikan sumbangan maklumat yang berfaedah terhadap perkembangan

organisasi dan pekerja. Menurut Oshagbemi (1999), kepuasan kerja merupakan satu bidang

kajian yang penting disebabkan ia berkait rapat dengan aspek fizikal dan emosi pekerja.

Pernyataan ini selaras dengan pendapat Smith (1957) yang telah dikemukakan 40 tahun

dahulu yang menyatakan bahawa kajian terhadap kepuasan kerja merupakan penyelidikan

yang penting disebabkan ia telah memberikan satu sumbangan asas terhadap motivasi pekerja

dan memberi kesan terhadap kesihatan manusia. Oleh itu, pengkaji-pengkaji telahpun

menjalankan kajian mengenai kepuasan kerja dalam organisasi yang berlainan disebabkan

kepuasan kerja adalah faktor penentu bagi produktiviti sesuatu organisasi. Selain itu,

kepuasan kerja juga adalah penyebab utama yang mempengaruhi prestasi kerja pekerja,


20/70

menyebabkan pekerja ponteng kerja, dan meninggalkan profesion mereka (Oshagbemi,

1999).

Dalam kajian yang telah dilaksanakan dalam sektor pendidikan, kepuasan kerja guru

juga telah menjadi satu bidang yang paling diminati oleh pengkaji. Lester (1988) telah

mengumpulkan sebanyak 1063 kajian yang mengenai kepuasan kerja guru dari tahun 1976

hingga 1986. Menurut beliau, kajian dalam bidang ini akan bertambah dari tahun ke tahun.

Pelbagai kajian yang dilaksanakan terhadap kepuasan kerja telah menfokuskan kepada

beberapa aspek yang berlainan. Menurut klasifikasi yang dilakukan oleh Lester (1988),

terdapat sembilan bidang yang selalunya dikaji dalam kajian mengenai kepuasan kerja,

antaranya adalah guru baru, guru sekolah rendah, guru sekolah menengah, guru yang

mengajar subjek tertentu, tenaga pengajar di kolej, motivasi guru, hubungan antara guru

dengan pihak pengurusan, tekanan guru dan aspek pengajaran. Hasil bagi kajian yang lepas

telah memberikan sumbangan yang penting dalam bidang kepuasan kerja sama ada kepuasan

kerja guru secara keseluruhan ataupun kepuasan dalam aspek-aspek tertentu.

2.3 Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja

Memandangkan guru merupakan golongan yang penting dalam organisasi sekolah,

maka segala tuntutan mereka perlu dilayan. Sebarang ketidakpuasan yang wujud pada guru

akan menjejaskan kualiti kerja yang disumbangkan dan seterusnya mempengaruhi

produktivitinya. Oleh itu, kepuasan kerja sering menjadi tumpuan kajian pada masa kini sama

ada di luar mahupun di dalam negara kita.

Terdapat dua jenis kepuasan, iaitu kepuasan kerja dan kepuasan kehendak. Kepuasan

kerja ini menumpukan kepada aspek kewangan atau gaji dan peluang kenaikan pangkat,


21/70

tetapi kepuasan kehendak adalah berkaitan dengan konsep yang disarankan oleh Maslow

tentang hierarki keperluan manusia.

Locke ( 2005) telah mendapati bahawa ciri-ciri yang penting untuk kepuasan kerja

bagi pekerja di peringkat pertengahan dan atasan ialah kenaikan pangkat, kejayaan dalam

kerja dan kelicinan aliran kerja. Orang-orang yang terlibat dengan kepuasan kerja individu di

peringkat atasan atau pertengahan ialah dirinya sendiri dan juga orang-orang bawahannya.

Tetapi untuk pekerja-pekerja di peringkat rendah, sumber-sumber kepuasan mereka ialah

gaji, jumlah kerja, suasana tempat kerja dan hubungan mesra dengan pihak pentadbir. Pekerja

di peringkat rendah mendapat kepuasan melalui organisasi secara keseluruhannya, dan bukan

ke atas orang-orang tertentu di tempat kerja.

Durham (1984) telah merumuskan bahawa terdapat beberapa faktor yang

mengakibatkan keadaan ketegangan dalam kalangan guru. Di antara faktor tersebut ialah

situasi kerja yang tidak menyenangkan, stail kepimpinan pengetua yang bercorak autokrasi,

hubungan yang tidak mesra dalam kalangan staf, dan kemudahan asas yang tidak

memuaskan. Manakala Ruhland (2001) telah menyenaraikan beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan tenaga pengajar di kolej teknikal. Menurutnya

di antara faktor tersebut adalah jaminan kerja, keadaan kerja yang selesa, layanan majikan

yang saksama, peluang kenaikan pangkat, membuka peluang untuk melibatkan diri dalam

proses membuat keputusan dan mendapat pengiktirafan.

Dalam kajian ini, untuk mendapatkan hasil kajian mengenai kepuasan kerja dalam

kalangan guru-guru, hanya lima dimensi dalam pekerjaan dikaji iaitu keadaan pekerjaan pada

masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Dimensi-

dimensi ini merupakan pembolehubah bebas yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja guru-

guru.


22/70

2.3.1 Keadaan Pekerjaan

Keadaan pekerjaan adalah segala bentuk hubungan faktor fizikal, psikologi, sosial,

keadaan dan kejadian yang berlaku di sekeliling yang mempengaruhi organisasi dan pekerja

(Ahmad Shukran, 1997). Perkara-perkara seperti peluang untuk menggunakan kemahiran dan

kebolehan individu, peluang untuk mendapatkan pengetahuan baru, darjah kreativiti,

kesukaran kerja, jumlah kerja, tanggungjawab, tekanan untuk prestasi, kawalan ke atas cara

melaksanakan tugas, dan pengayaan kerja merupakan sifat-sifat kerja yang berkaitan dengan

minat dan kepuasan kerja individu (Edwin, 1995).

Nilai kerja seseorang iaitu nilai-nilai yang dicari untuk mendapatkan kepuasan dalam

kerjanya, mempunyai kaitan dengan keperluan asas individu itu sendiri (Ernest dan Jama,

2004). Menurut Maslow (1960), kepuasan kerja memang dapat diperoleh jika individu yang

terlibat merasakan kerja itu betul-betul menyeronokkan dan bermakna. Dengan sebab itu

seseorang berhak memilih jenis pekerjaan yang diminatinya.

Kerja yang boleh dilaksanakan tanpa banyak menggunakan usaha, kemahiran atau

pemikiran adalah dianggap sebagai tidak mempunyai cabaran mental. Keadaan ini akan

menimbulkan rasa bosan kerana proses mental yang terlibat semasa bekerja gagal untuk

menumpukan sepenuh perhatian terhadapnya (Carrell dan Elbert, 1974). Oleh itu,

Sergiovanni (1967) mendapati pekerjaan itu sendiri bukan pendorong kepada guru kerana

kebanyakan kerja guru adalah bersifat rutin. Di sini, jelas ternyata bahawa jika terdapat

banyak variasi dalam kandungan atau sifat tugas, kepuasan kerja akan diperoleh. Maka kerja

yang diberi kepada guru-guru hendaklah memberi cabaran mental dan tidak rutin supaya

cabaran yang diterima akan membawa lebih kemajuan. Sekiranya guru diberi tanggungjawab

yang memerlukan sesuatu hasil yang membanggakan, ini akan membawa kepuasan

kepadanya kerana dirinya sendiri terlibat untuk mendapatkan kejayaan itu. Ini adalah

berselarasan dengan pendapat Edwin (1978) yang menyatakan kejayaan ke atas kerja,


23/70

penyelesaian sesuatu masalah atau dapat mempertingkatkan prestasi merupakan faktor utama

yang menentukan kepuasan kerja. Jadi, adalah baik jika pengetua menyediakan tugas yang

bukan sahaja mempunyai cabaran mental, tetapi kerja yang mampu untuk dilaksanakan

dengan berjaya oleh guru-guru untuk mendapatkan kepuasan. Manakala menurut Hilgard

(1972), individu yang terlibat semasa menjalankan tugas tidak semestinya mencapai kejayaan

akhir tetapi memadai dengan menikmati kemajuan berperingkat-peringkat semasa

melaksanakan tugas dari mula hingga akhir.

Walau bagaimanapun, tidak semua pekerja mencari cabaran dan tanggungjawab, jadi

tidaklah bemaksud pengayaan kerja akan menghasilkan kepuasan kepada semua orang.

Sekiranya guru yang tidak bertanggungjawab diminta melibatkan diri untuk melaksanakan

tugas itu, beliau tidak akan berasa puas walaupun tugas itu membawa kejayaan. Ini

disebabkan mungkin terdapat guru yang inginkan kenaikan gaji, inginkan keperluan sosial,

dan guru-guru yang begini mungkin tidak akan berasa puas jika diberi tugas yang diubahsuai

atau ditukar bentuknya. Lagipun kedua-dua jenis pekerja ini tidak mempunyai tanggapan

yang sama tentang kerja, jadi guru-guru yang tidak mengharapkan kerja yang memerlukan

cabaran mental tidak akan menghasilkan tugas yang sama kualiti, kuantiti dan kepuasan jika

dibandingkan dengan guru yang mengharapkan kerja yang demikian.

Orientasi ke arah faktor-faktor motivasi adalah berkaitan dengan penyempurnaan

pelbagai set keperluan. Selalunya motivasi intrinsik adalah u ntuk menyempurnakan

keperluan untuk perkembangan diri dan penyempurnaan diri, seperti di dalam hierarki

Maslow yang disebut keperluan aras tertinggi. Manakala motivasi ekstrinsik pula berkaitan

dengan penyempurnaan keperluan di aras terendah dalam hierarki Maslow iaitu fisiologi,

keselamatan dan kasih sayang. Carrell dan Elbert (1974) mendapati individu yang

menekankan faktor-faktor intrinsik semasa dalam lingkungan umur pertengahan akan

menumpukan pula kepada faktor-faktor ekstrinsik apabila hampir bersara. Ini disebabkan


24/70

saluran untuk mendapatkan motivasi intrinsik telah hampir tertutup maka individu berkenaan

akan menukar haluan kepada aspek-aspek ekstrinsik dalam kerja. Tetapi menurut Straus

(1974) pula, keperluan untuk penyempurnaan kendiri mungkin merupakan ciri-ciri keperluan

individu yang mempunyai latar belakang pendidikan yang tinggi.

2.3.2 Gaji

Gaji merupakan ganjaran atau insentif yang diberikan mengikut kelayakan atau

ketentuan seseorang berdasarkan jenis tugas (Baharum, 1998). Gaji pada satu ketika dulu

pernah dikatakan merupakan faktor utama untuk menimbulkan motivasi dan kepuasan kerja.

Kepuasan dari segi aspek gaji akan dilihat oleh individu sebagai fungsi gaji yang diterima

bersesuaian dengan input dan output individu itu jika dibandingkan dengan orang lain.

Individu yang merasakan gajinya dibayar kurang daripada sepatutnya akan sentiasa berasa

tidak puas hati dengan gaji yang diterimanya (Ahmad Shukran, 1997). Menurut Teori

Persamaan Adams, orang yang menerima gaji berlebihan juga mungki n akan berasa tidak

puas sama seperti individu yang menerima gaji kurang juga.

Apabila kompensasi dari segi kewangan selaras dengan penyempurnaan,

pengiktirafan, perkembangan dan sifat kerja, maka ia akan bertindak bersama-sama dengan

faktor-faktor ini untuk menentukan motivasi dan kepuasan. Tetapi punca kewangan begini

mungkin menghasilkan beban kerja yang bertambah dan apabila kedudukan kewangan tidak

berselarasan dengan faktor-faktor yang disebutkan tadi, gaji akan menjadi faktor

ketidakpuasan kerja pula seperti yang dinyatakan oleh French (1982), pendapatan bukan

sahaja menjadi pendorong tetapi juga merupakan satu daripada faktor yang mengakibatkan

ketidakpuasan kerja. Itulah sebabnya terdapat individu yang lebih gemar memilih kerja yang

mudah dan kurang mencabar walaupun gaji yang diterimanya kecil. Keadaan sebegini juga


25/70

berlaku dalam kalangan guru-guru yang tidak menerima tawaran untuk dinaikkan pangkat

walaupun gaji yang ditawarkan lebih tinggi.

Sebenarnya kenaikan gaji adalah untuk menyempurnakan keperluan fizikal individu.

Wang juga menjadi simbol kejayaan sumber untuk pengiktirafan, dan juga untuk

mendapatkan nilai-nilai hidup yang lain. Bagi sesetengah orang, gaji adalah simbol status.

Manakala bagi yang lain pula merasakan bahawa wang dapat memberi kebebasan bertindak

dalam apa juga aspek kehidupan. Kadang-kala permintaan untuk gaji yang sesuai adalah

semata-mata untuk mendapatkan layanan yang adil dan saksama. Keperluan untuk gaji yang

bersesuaian juga adalah berkaitan dengan aspek sosioekonomi dan ini membuktikan

kenyataan yang mengatakan manusia walau di tahap mana dia berasa masih perlukan lebih

wang. Keperluan sebegini bukanlah merupakan pendorong lagi tetapi sebagai satu desakan

untuk mencapai motif yang berkaitan dengan status, pengiktirafan, dan keperluan ego

seseorang.

2.3.3 Kenaikan Pangkat

Kenaikan pangkat adalah perkara penting dalam karier manusia kerana ia diiringi oleh

peningkatan kuasa, status, insentif, gaji, dan tanggungjawab. Oleh itu, kenaikan pangkat

merupakan peluang untuk individu mencapai tahap kedudukan yang lebih baik dan

meningkatkan status individu (Baharum, 1998). Kenaikan pangkat juga merupakan satu cara

atau penghargaan yang diberikan kepada pekerja untuk mengiktirafkan kerja-kerja yang

dilakukan oleh seseorang. Maka seseorang itu akan berasa puas terhadap apa yang

didapatinya dan ini akan meningkatkan lagi azamnya untuk mencapai kejayaan yang lebih

cemerlang (Abdul Rahman, 1997).


26/70

Menurut Lawler dan Porter (1967), aras kedudukan adalah berkaitan dengan sikap

atau tingkah laku pekerja. Antara punca keinginan untuk kenaikan pangkat adalah seperti

berikut:

i. Untuk mendapatkan situasi sosial terutama sekali bagi mereka yang mempunyai imej

sendiri berdasarkan pandangan dan tanggapan orang lain.

ii. Untuk memperolehi pendapatan yang lebih tinggi bagi mencapai taraf hidup yang lebih

baik.

iii. Bagi mendapatkan perkembangan psikologi dengan mendapatkan lebih tanggungjawab.

iv. Untuk mendapatkan layanan yang adil dan saksama apabila orang lain yang mempunyai

ciri-ciri yang sama dengannya telahpun diberi kenaikan pangkat.

Terdapat pandangan yang menyatakan kebanyakan kakitangan di peringkat tinggi

adalah lebih puas dalam pelbagai aspek kerja. Ini disebabkan mereka adalah lebih bertujuan,

lebih mengetahui, dan mempunyai prestasi kerja yang tinggi jika dibandingkan dengan

kakitangan di peringkat rendah. Maka, adalah wajar untuk dipertimbangkan kenaikan pangkat

seseorang supaya prestasi yang dihajatkan dapat diwujudkan.

Akan tetapi, setelah Sergiovanni (1967) melaksanakan Teori Keperluan Dua Faktor

Herzberg dalam kalangan guru telah mendapati bahawa pencapaian dan pengiktirafan

merupakan faktor motivasi yang paling penting bagi guru jika dibandingkan dengan

pekerjaan itu sendiri, peningkatan dan tanggungjawab. Dengan adanya dua faktor ini, rasa

kepuasan akan wujud dan dapat mempertingkatkan prestasi yang mampu membantu

pencapaian matlamat sekolah. Beliau telah sengaja meninggalkan dimensi peluang

berkembang kerana baginya profesion perguruan tidak menawarkan banyak peluang untuk

perkembangan kepada guru. Bagi guru yang terlalu ghairah tentang dimensi ini, lebih baik

meninggal profesion ini.


27/70

Kebiasaannya kenaikan pangkat ini adalah berdasarkan kepada prestasi kerja, tahap

pendidikan, pengalaman perkhidmatan, pihak atasan, dan laporan kesihatan (Mohd. Yusof,

1997). Oleh itu, pihak pengurusan dan pentadbiran adalah penting bagi menentukan kriteria

yang betul-betul adil bagi menimbangkan kenaikan pangkat kerana aras kedudukan dalam

organisasi adalah mempunyai kaitan yang positif dengan kepuasan kerja. Pihak berkuasa

perlu menggunakan faktor-faktor merit dan kebolehan untuk menaikkan pangkat guru-guru

ke tahap yang lebih tinggi seperti menjadi pengetua, penolong kanan dan juga pegawai-

pegawai atasan. Tetapi, adalah penting untuk dijelaskan kepada seseorang bahawa kenaikan

pangkat adalah bermakna bertambahnya tanggungjawab dan kesulitan kerja (Dunnette,

1967). Maka seseorang individu haruslah bersiap sedia untuk melaksanakan tugas yang lebih

kompleks dan mencabar supaya kepuasan kerja dapat dihasilkan terhadap kerjayanya.

2.3.4 Penyeliaan

Penyeliaan merupakan salah satu faktor yang menentukan kepuasan dan

ketidakpuasan kerja seseorang individu (Abdul Rahman, 1997). Ini adalah kerana prestasi

yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja akan diselia oleh ketua mereka. Proses penyeliaan

adalah berfungsi untuk memastikan objektif organisasi dilaksanakan mengikut perancangan

pihak pentadbiran. Melalui penyeliaan, pihak pentadbiran dapat memastikan segala tugas

yang diberikan kepada seseorang pekerja dapat dilaksanakan dengan sempurna dan cekap

serta mendapat hasil seperti yang dijangkakan (Al Ramaiah, 1999). Perlakuan yang akan

memberi kesan positif ke atas kepuasan kerja ialah sikap penyelia seperti bertimbang rasa,

tidak berat sebelah, adil dan sebagainya. Sebaliknya, pekerja akan mempunyai

kecenderungan yang lebih tinggi untuk berhenti kerja atau beralih ke sektor lain jika penyelia

tidak bertimbang rasa (Abdul Rahman, 1997). Penyelia yang mempunyai sikap adil,


28/70

memahami serta tidak berat sebelah akan disukai dan dihormati. Sikap ini penting bagi

menggalakkan pekerja yang rendah prestasinya untuk bekerja dengan lebih baik.

Menurut Likert (1966), pekerja lebih suka jika ketua yang memimpinnya

berorientasikan pekerja. Ini termasuklah ketua yang mempunyai sifat ramah dan mesra,

memuji dan menggalakkan prestasi yang baik, mendengar rayuan dan pandangan pekerja,

serta memberi perhatian kepada diri dan kerja mereka akan meningkatkan kepuasan kerja

pekerja. Ini disebabkan pekerja ingin dihormati dan dilayani dengan adil dan saksama.

Keadaan ini telah dibuktikan dalam kajian Pinder (1984) yang mendapati bahawa salah satu

faktor yang menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja ialah sifat penyelia yang tidak mahu

mendengar masalah dan pandangan pekerja dan gagal membantu atau memberi pertolongan

apabila diperlukan. Kajian juga mendapati bahawa pekerja yang mendapat markah penilaian

yang lebih tinggi adalah lebih berpuas hati dengan penghargaan dan penyeliaan ketua

mereka. Sebaliknya penyeliaan yang terlalu kerap akan menyebabkan kepuasan kerja yang

rendah (Hamzah, 1994).

2.3.5 Rakan Sekerja

Rakan sekerja merujuk kepada individu atau kumpulan di mana individu itu bekerja

bersama-sama dalam sesuatu organisasi sama ada pada tahap professional yang sama, pihak

atasan atau bawahan mengikut struktur hierarki dalam organisasi itu (Locke, 1976).

Aktiviti kumpulan dalam institusi pendidikan telah menawarkan peluang untuk individu

berurusan dengan rakan sekerjanya. Kerja-kerja yang memerlukan penglibatan ramai pekerja

yang bekerja dalam satu kelompok akan mempengaruhi sikap seseorang itu. Abdul Rahman

(1997) menyatakan bahawa pengasingan seseorang ke dalam kumpulan yang lain disebabkan


29/70

oleh rekabentuk kerja itu akan menyebabkan ketidakpuasan kerja berlaku. Pernyataan ini

disokong oleh Herzberg et al., (1959) yang mendapati rakan sekerja telah menjadi salah satu

faktor yang penting dalam penentuan kepuasan kerja dan meningkatkan produktiviti kerja.

Dapatan Herzberg ini adalah selaras dengan pendapat Stoner dan Wankel (1989) yang

menyatakan hubungan sosial yang wujud di antara para pekerja adalah penting dalam

memberi dorongan bekerja.

Di samping itu, Putai Jin (1993) berpendapat bahawa keadaan yang mesra dan rapat,

saling bantu-membantu serta persahabatan yang erat dapat meningkatkan motivasi dan

prestasi kerja. Faktor lain seperti kecekapan rakan sekerja, kepercayaan dan penghormatan

daripada rakan sekerja juga dapat meningkatkan kepuasan kerja. Pada masa yang sama,

Sylvia dan Hutchison (1985) juga mendapati bahawa faktor setiakawan, kecekapan rakan

sekerja, sifat prihatin rakan sekerja, kerjasama, kepercayaan rakan sekerja dan penghormatan

rakan sekerja mempunyai perkaitan signifikan yang positif dengan kepuasan kerja.

2.4 Kajian-kajian Lepas Mengenai Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja

Kajian-kajian yang berhubungan dengan kepuasan kerja telah menjadi tumpuan para

penyelidik sejak beberapa tahun kebelakangan ini dan jumlahnya telah meningkat setiap

tahun. Ini disebabkan kepuasan kerja merupakan faktor penentu bagi produktiviti dan kualiti

sesebuah organisasi. Pernyataan ini dapat diperkukuhkan lagi dengan kajian Ostroff (1992)

yang dijalankan terhadap guru dari 298 buah sekolah. Beliau mendapati bahawa organisasi

yang mempunyai ramai pekerja yang berpuas hati dengan kerjayanya adalah lebih efektif


30/70

daripada organisasi yang mempunyai kurang pekerja yang berpuas hati dengan kerjayanya.

Hal ini disebabkan pekerja yang berpuas hati dengan kerjayanya biasanya merupakan pekerja

yang produktif dan memberi komitmen yang tinggi terhadap kerjayanya. Oleh itu, individu

pekerja seharusnya disediakan dengan pembolehubah-pembolehubah kepuasan kerja yang

mereka lakukan.

Selain daripada Teori Herzberg yang menyatakan pandangannya terhadap aspek

kepuasan dan ketidakpuasan pekerjaan, Hoppock juga telah meneruskan usaha penyelidikan

khususnya dalam bidang kepuasan kerja. Kajian awal yang dijalankan oleh Hoppock (1935)

telah membuat perbandingan antara 100 orang guru yang berkepuasan dan 100 orang guru

yang ketidakpuasan terhadap profesion mereka. Dalam kajian beliau telah mendapati bahawa

terdapat enam faktor yang membawa kepada kepuasan guru iaitu jaminan dalam pekerjaan,

kesetiaan seseorang guru, status sosial dan ekonomi guru, reaksi guru terhadap keadaan

ketidakpuasan, bidang pekerjaan, dan penilaian pihak atasan.

Dalam kajian terkini yang dijalankan bukan sahaja fokus kepada persepsi individu

terhadap pekerjaan mereka, tetapi juga memberikan perhatian terhadap nilai sesuatu kerja di

mana ia juga merupakan aspek penting yang perlu dikaji secara luas. Dinham dan Scott

(1998) telah menyokong Teori Herzberg dan menyatakan bahawa kepuasan kerja guru adalah

satu perasaan dinamik yang lahir terhadap kerjaya mereka. Pengkaji ini juga menegaskan

bahawa kehadiran dan ketidakhadiran sesuatu aspek dalam pekerjaan akan mempengaruhi

kepuasan pekerja terhadap kerjaya mereka.

Guru berusaha untuk mengurangkan rasa jemu dalam menghadapi tugas mereka

supaya dapat melaksanakan tugas dalam suasana kepuasan kerja. Kegagalan guru untuk

mencapai kepuasan kerja ini mendatangkan fenomena yang digelar tekanan kerja. Wright

(2001) telah menjalankan kajian ke atas 45 orang guru dan mendapati faktor yang

menyebabkan kepuasan kerja guru rendah adalah faktor gaji, faedah dan pekerjaan,


31/70

pengiktirafan, harga diri, dan autonomi (Ahmad Sukran, 1997). Di samping Wan Zulkifli

(1993) telah menjalankan kajian mengenai kepuasan kerja terhadap 132 orang pensyarah di

maktab perguruan. Keputusan kajiannya menunjukkan pensyarah-pensyarah maktab

perguruan tidak puas hati dengan pekerjaan mereka. Mereka juga tidak berpuas hati dengan

keadaan kerja, gaji, peluang kenaikan pangkat, pengiktirafan, dasar, dan pentadbiran

organisasi.

Maznah et al., (1990) telah membuat kajian terhadap 2433 orang guru sekolah

menengah di Malaysia mengenai persepsi guru terhadap faktor yang mendorong mereka

untuk menunjukkan prestasi kerja. Hasil kajian mendapati bahawa guru-guru menganggap

aspek gaji dan kenaikan pangkat merupakan faktor penting yang mendorong mereka untuk

bekerja. Di samping itu, amalan pengurus yang baik dan adil serta menglibatkan guru dalam

membuat keputusan yang berkaitan dengan tugas mereka juga adalah penting dalam

mendorong guru menjalankan tugas mereka. Pada masa yang sama, Mohd Yusof (1997) telah

mengkaji kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru Sekolah Menengah Teknik Daerah

Rompin, Pahang Darul Makmur. Dalam kajiannya Job Descriptive Index (JDI) telah

digunakan untuk mengukur kepuasan responden dalam aspek keadaan pekerjaan, gaji,

peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja serta kepuasan kerja keseluruhan.

Keputusan kajiannya menunjukkan bahawa kebanyakan guru berpuas hati dengan keadaan

kerja mereka, penyeliaan, dan rakan sekerja dalam pekerjaan tetapi guru-guru kurang berpuas

hati dengan peluang kenaikan pangkat dan gaji. Awalluddin (1998) juga telah menggunakan

Job Descriptive Index (JDI) untuk meninjau kepuasan kerja 29 orang guru Kemahiran Hidup

di Sekolah Menengah Daerah Perak Tengah. Hasil kajiannya menunjukkan bahawa tahap

kepuasan kerja responden adalah sederhana sahaja dengan faktor gaji dan kenaikan pangkat

merupakan faktor yang membawa ketidakpuasan kerja. Manakala faktor keadaan pekerjaan,

penyeliaan, dan rakan sekerja menyumbang kepada kepuasan kerja.


32/70

Kajian Panirsilvam (1999) telah dijalankan untuk melihat tahap kepuasan kerja dan

kecenderungan berhenti dalam kalangan guru-guru Daerah Tampin, Negeri Sembilan. Dalam

kajian beliau, tahap kepuasan kerja juga telah diukur dengan menggunakan instrumen Job

Descriptive Index (JDI) manakala kecenderungan berhenti kerja pula diukur dengan

menggunakan soal selidik Propensity to Leave Index (PLI). Seramai 130 orang guru telah

dipilih sebagai responden kajian dan hasil kajian menunjukkan secara keseluruhannya 94.6%

responden mengalami tahap kepuasan kerja yang sederhana. Dapatan ini adalah sama dengan

hasil kajian Lim (2005) yang menyelidik tentang hubungan di antara stress kerja dengan

kepuasan kerja. Kajian ini telah menggunakan Job Descriptive Index (JDI) sebagai salah satu

instrumennya dan telah dijalankan ke atas 64 orang guru teknikal daripada enam buah

Sekolah Menengah Teknik di Negeri Kedah Darul Aman. Hasil kajian ini menunjukkan

bahawa secara keseluruhannya responden juga mencapai tahap kepuasan sederhana sahaja.

Di samping itu, Syed Shafeq (1997) juga telah melaksanakan satu kajian terhadap 324 orang

guru yang mengajar di Daerah Johor Bahru. Hasil kajiannya menunjukkan bahawa 76.2%

guru berada di tahap kepuasan kerja sederhana manakala 13.8% di tahap tinggi dan 7.9% di

tahap rendah. Begitu juga dengan kajian Noran Fauziah (1993) yang dijalankan terhadap 43

orang pengetua di Sekolah Menengah Harian di Melaka mendapati bahawa hanya 70%

pengetua mempunyai kepuasan kerja yang tinggi.

Terdapat juga pengkaji menggunakan Teori Keperluan Dua Faktor Herzberg sebagai

asas kajian untuk mengenalpasti faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru.

Kajian Avi-Itzhak (1963) mendapati bahawa guru-guru mencapai kepuasan kerja dalam

aspek hubungan sosial dan jaminan kerja tetapi mereka berasa kurang puas hati terhadap

aspek pengiktirafan, gaji, dan ganjaran. Dapatan kajian ini adalah sama dengan dapatan

kajian Aida (1989) di mana guru mencapai tahap kepuasan yang tinggi dalam dimensi

hubungan antara individu tatapi berada pada tahap kepuasan yang sederhana dalam dimensi


33/70

pekerjaan itu sendiri, gaji, dan penyeliaan teknikal. Dalam kajian ini juga mendapati bahawa

guru-guru mempunyai tahap kepuasan yang rendah dalam dimensi peningkatan profesion.

Begitu juga dengan kajian Loh (1997) yang dilaksanakan terhadap guru-guru di Sekolah

Menengah St. Xavier, Pulau Pinang mendapati guru-guru sekolah ini mempunyai tahap

kepuasan tahap kepuasan kerja yang sederhana terhadap 12 dimensi pekerjaan dan mereka

tidak puas hati terhadap dua dimensi pekerjaan iaitu kenaikan pangkat dan gaji.

Kajian Rodgers dan Chapman (1990) telah mendapati kepuasan kerja guru di Jamaica

ditentukan oleh prestij sekolah, keadaan pekerjaan, hubungan interpersonal dengan rakan

guru yang lain, dan struktur organisasi. Dapatan ini adalah selaras dengan dapatan kajian Tay

(1998) terhadap guru-guru di Sekolah Menengah Canossan Convent, Melaka di mana beliau

mendapati bahawa dimensi pencapaian, tanggungjawab dan hubungan antara individu

mencatatkan kepuasan kerja yang paling tinggi dalam kalangan guru.

Di samping itu, susunan kepentingan mengenai faktor-faktor kerja yang menentukan

kepuasan kerja guru juga telah ditentukan oleh pengkaji-pengkaji seumpamanya Rosli (1997)

dalam kajiannya mendapati susunan kepentingan lima aspek kerja yang dapat membawa

kepuasan kerja dalam kalangan guru yang mengajar di luar bandar adalah hubungan sosial

dengan rakan sekerja, kerjasama rakan sekerja dalam hal-hal yang berkaitan dengan

pengajaran, kesediaan pengetua meluangkan masa untuk mendengar masalah guru, ketegasan

pengetua melaksanakan peraturan kerja guru, dan idea inovatif dalam pengajaran dan

pembelajaran. Manakala di bandar pula, lima dimensi tertinggi mengikut susunan yang

membawa kepuasan kerja adalah hubungan sosial dengan rakan sekerja, kesediaan pengetua

mendengar masalah guru, ketegasan sikap pengetua terhadap guru, kerjasama dengan rakan

sekerja dalam hal-hal yang berkaitan dengan pengajaran dan akhir sekali adalah idea inovatif

dalam pengajaran dan pembelajaran. Tan (1999) pula telah menjalankan kajian terhadap 200

orang guru sekolah rendah yang mengajar di Daerah Sri Aman. Hasil kajian beliau


34/70

menunjukkan daripada 14 dimensi yang dikaji, responden amat menitikberatkan lima dimensi

pekerjaan dengan susunan keutamaannya adalah dimensi gaji, peningkatan dalam pekerjaan,

keadaan pekerjaan itu sendiri, penyeliaan teknikal, dan hubungan antara individu.

2.4.1 Keadaan Pekerjaan

Kandungan kerja seperti pencapaian dan kerja itu sendiri akan memberi kepuasan

kerja manakala ketidakwujudannya tidak pula menyebabkan ketidakpuasan kerja (Herzberg

et al., 1959). Norkiah (1981) telah menjalankan kajian terhadap 101 orang pekerja kilang

yang mempunyai tugas pekerjaan yang berbentuk rutin mendapati kepuasan kerja dalam

kalangan pekerja adalah rendah. Ini disebabkan keadaan kerja yang berbentuk rutin

cenderung melahirkan ketidakpuasan, kebosanan, keletihan, dan hilang ciri-ciri kemanusiaan

dalam kerja.

Kajian Nirmala (1989) telah mendapati adanya hubungan signifikan yang negatif

antara beban tugas dengan kepuasan kerja. Hasil kajian ini selaras dengan dapatan kajian

Lanier (1968) yang dijalankan terhadap guru-guru di New York mendapati bahawa beban

tugas yang berlebihan dan semakin bertambah juga akan menyebabkan guru berasa kurang

puas terhadap profesion mereka. Begitu juga dengan kajian Futrell (1985) yang telah

mendapati bahawa pertambahan ketidakpuasan dalam kalangan guru terhadap pekerjaan

mereka adalah disebabkan beban tugas yang semakin bertambah dan tidak setimpal dengan

gaji mereka. Pada masa yang sama, Klenke dan Methis (1990) dalam kajian Roslina (1993)

juga telah melaksanakan kajian mengenai hubungan tegang dan tekanan dengan kepuasan

kerja. Dalam kajian ini juga mendapati bahawa sekiranya keadaan tegang dan tekanan dapat

dikurangkan, maka kepuasan bekerja dapat ditingkatkan. Situasi ini akan menyebabkan

seseorang itu berasa lebih berkomitmen dengan organisasi tempat kerja dan mereka akan

ingin terus bekerja dalam organisasi itu.


35/70

Antara tugas yang turut menimbulkan ketidakpuasan kerja ialah beban tugas yang

bukan pengajaran atau mengambil alih tugas guru yang bercuti sakit. Ini disokong oleh

dapatan Blase (1982), tugas guru dianggap stressful kerana guru bukan sahaja terpaksa

berinteraksi dengan pelajar-pelajar yang mempunyai pelbagai kerenah malah terpaksa pula

menghadapi tekanan daripada pelbagai beban tugas. Kajian-kajian telah menunjukkan

dapatan guru yang memegang pelbagai tugas menyebabkan timbulnya ketidakpuasan,

ketegangan, dan burnout . Kajian yang telah dijalankan oleh B (1991) ke atas 100 orang guru

di empat buah sekolah menengah di Negeri Kedah mendapati guru bekerja selama 44.88 jam

seminggu iaitu 82.3 peratus tugas pengajaran dan 7.95 peratus tugas bukan pengajaran.

Arumugan (1975) telah mendapati guru-guru mengalami keberatan dalam melaksanakan

tugas perkeranian dan mereka berharap mendapat pengiktirafan profesionalisme dalam

profesion mereka, namun hakikatnya tugas mereka masih banyak melibatkan tugas-tugas

perkeranian.

Stoker dan wanker (1985) dalam kajian Saipudin (1995) pula menyatakan bahawa

pembahagian kerja secara dramatik akan menghasilkan daya pengeluaran yang tinggi.

Keadaan ini akan dapat mewujudkan keadaan di mana setiap pekerja itu mendapat

penumpuan yang lebih terhadap tugas tersendiri. Mereka akan bersikap lebih

bertanggungjawab dan akan memahami bidang tugas mereka. Mereka juga akan berasa lebih

selesa dan berpuas hati dengan tugas yang dilakukan. Kenyataan ini disokong oleh Wan

Ramli (1985) dalam kajian Rosli (1997) yang menyatakan adalah sangat penting bagi satu

organisasi untuk membahagikan kerja dan fungsi dengan waras serta memberi dan

mewakilkan tanggungjawab yang sesuai kepada orang bawahan. Bilangan kakitangan

bawahan mestilah sesuai dan terdaya dikawal oleh pengurusan yang lebih tinggi. Selain itu,

apabila organisasi semakin kompleks, bahagian-bahagian khusus perlu diwujudkan untuk


36/70

menayediakan perkhidmatan yang selaras atau kakitangan yang berkelayakan ditempatkan di

semua peringkat organisasi.

Tambahan pula, menurut Levin (1967) dalam kajian Bahren (1997), prestasi kerja

pekerja juga dipengaruhi oleh minat dan sikap terhadap pekerjaan. Minat dan sikap ini timbul

melalui persepsi pekerja-pekerja terhadap pekerjaan seperti apakah nilai ganjaran yang akan

diterima oleh individu apabila mereka melibatkan diri dalam pekerjaan.

2.4.2 Gaji

Setiap pekerja tentunya mahukan ganjaran daripada kerja yang dicurahkan. Ganjaran

itu tentu sekali diharapkan cukup bagi membiayai kehidupan mereka. Gaji memang

memainkan peranan yang penting bagi kebanyakan manusia dalam menentukan kepuasan

kerja mereka dan merupakan salah satu faktor penggalak. Pernyataan ini diperkukuhkan oleh

Turban et al., (1988) yang telah membuat kajian ke atas 2952 orang kakitangan di pelbagai

agensi dan pembantu hospital di Amerika Syarikat. Beliau mendapati bahawa gaji dan

perkara yang berkaitan dengan kebajikan merupakan perkara penting yang menentukan

kepuasan kerja (dalam Abu, 1994).

Menurut Herzberg et al., (1959) kepuasan dan ketidakpuasan kerja sering dikaitkan

dengan gaji. Faktor gaji kerap menjadi punca ketidakpuasan kerja dan jarang dinyatakan

sebagai sumber kepuasan kerja. Pernyataan ini telah dibuktikan dengan hasil kajian yang

dijalankan oleh Khaleque dan Rahman (1987). Mereka mendapati bahawa upah atau gaji

merupakan faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan kerja di mana 44% responden

menyatakan gaji yang rendah merupakan faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan

kerja. Di samping itu, kajian oleh Syed Shafeq (1997) terhadap tahap kepuasan kerja guru-

guru di Daerah Johor Bahru mendapati 50% daripada guru-guru mengalami kepuasan yang

rendah dalam dimensi gaji. Maka adalah menjadi kebiasaan bahawa individu dan kesatuan


37/70

sekerja sangat sensitif terhadap isu gaji dan elaun. Dengan ini, terdapat beberapa kajian telah

dijalankan oleh penyelidik tentang hubungan gaji dengan kepuasan kerja.

Menurut Noran Fauziah (1993) yang telah menjalankan kajian kepuasan kerja dalam

kalangan 43 orang pengetua di Sekolah Menengah Harian di Melaka mendapati bahawa

dimensi gaji merupakan aspek yang mempunyai korelasi signifikan dengan kepuasan kerja.

Nawi (1989) telah menjalankan kajian kepuasan kerja dalam kalangan.

guru-guru sekolah menengah dan mendapati bahawa terdapat hubungan yang signifikan

antara kepuasan kerja dengan ganjaran gaji. Beliau mendapati faktor gaji menjadi sumber

kepuasan kerja melalui perbandingan jumlah gaji antara pekerja berdasarkan tempoh

perkhidmatan (Greenberg, 1987). Hasil kajian ini disokong oleh dapatan kajian yang

dilaksanakan terdahulu iaitu pada tahun 1985, Lloyd telah menjalankan kajian kepuasan kerja

terhadap guru-guru teknik dan vokasional di Malaysia dalam pelbagai bidang (dalam Abdul

Rahman, 1997). Kajian beliau mendapati bahawa kepuasan kerja antara guru teknik dan

vokasional adalah berbeza mengikut gaji mereka. Ini adalah kerana kedudukan gaji mereka

adalah bergantung kepada kelayakan masing-masing. Di samping itu, Abdul Fatah dan Kotlik

(1986) telah menjalankan kajian terhadap pensyarah-pensyarah di universiti dan mendapati

bahawa wujudnya perkaitan signifikan yang positif dengan antara kepuasan kerja dengan

pendapatan. Pensyarah universiti yang mempunyai pendapatan lebih daripada RM3000

sebulan lebih berpuas hati jika dibandingkan dengan pensyarah yang kurang daripada

RM2000 sebulan. Manakala kajian oleh Ahmad (1989) mendapati pula tiada perbezaan yang

signifikan antara pendapatan dengan kepuasan kerja dalam kalangan guru vokasional di

Malaysia (dalam Shahbudin, 1997). Abdul Fatah dan Zakaria (1980) mengatakan pula

semakin tinggi jawatan dan tanggungjawab yang dipegang, maka semakin besar gaji yang

diharapkan.


38/70

Kajian yang dilaksanakan oleh Han (1994) dan Kirby dan Grissmer (1993)

melaporkan bahawa gaji yang tinggi adalah faktor utama untuk mengekalkan seseorang

dalam profesion perguruan. Pada masa yang sama, hasil kajian Maznah et al., (1990) yang

dijalankan terhadap 2433 orang guru juga mendapati bahawa gaji telah menjadi faktor

penting yang mendorong mereka untuk bekerja. Walau bagaimanapun, gaji bukan faktor

utama yang mempengaruhi seseorang memilih profesion perguruan tetapi ia menjadi

penyebab utama bagi seseorang meninggalkan profesion tersebut (Han, 1994). Dapatan ini

selaras dengan hasil kajian Kyriacou dan Sutcliffe (1987) yang mendapati bahawa gaji yang

rendah juga mengakibatkan seseorang itu mencari pekerjaan lain.

2.4.3 Kenaikan Pangkat

Kenaikan pangkat merupakan perkara penting dalam kerjaya seseorang kerana

kenaikan pangkat akan menyebabkan seseorang itu menikmati peningkatan kuasa, status, dan

gaji. Kebanyakan guru adalah memerlukan pengiktirafan terhadap tugas mereka (Schimdt et

al., 1986). Kenaikan pangkat dan penghargaan yang diterima oleh seseorang pekerja akan

menggalakkan mereka kepada prestasi kerja yang lebih positif sepertimana yang dinyatakan

oleh Batchler (1981) di mana faktor kenaikan pangkat boleh mendorong guru meningkatkan

perlaksanaan tugas bagi mencapai matlamat sekolah. Peluang kenaikan adalah sukar untuk

diperjelaskan secara sistematik. Ini disebabkan setiap kenaikan pangkat akan diikuti pula

dengan perubahan dalam penyeliaan, rakan sekerja, kandungan pekerjaan, dan gaji. Walau

bagaimanapun, dalam konteks kepuasan terhadap pekerjaan, kenaikan pangkat dapat

diterangkan sebagai sejauh mana kerapnya kenaikan pangkat berlaku terhadap pekerja dalam

sesebuah organisasi. Kekerapan kenaikan pangkat ini selalunya dikaji sebagai satu daripada

penentu kepuasan kerja.


39/70

Hasil daripada beberapa penyelidikan yang dilakukan di Malaysia mendapati peluang

kenaikan pangkat mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Pernyataan ini

diperkukuhkan oleh kajian Greenberg (1987) yang mendapati kenaikan pangkat dan status

pekerjaan mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja.

Ahmad Shukran (1997), telah menjalankan kajian terhadap 92 orang guru agama yang

mengajar di Sekolah Menengah Daerah Pekan dan Rompin dengan menggunakan soal selidik

Job Descriptive Index (JDI). Hasil kajian menunjukkan bahawa guru berpuas hati dengan

keadaan pekerjaan, gaji, penyeliaan, rakan sekerja tetapi mereka tidak berpuas hati dengan

peluang kenaikan pangkat. Ini menunjukkan bahawa kenaikan pangkat merupakan faktor

yang paling dominan sebagai penyebab ketidakpuasan hati terhadap pekerjaan. Hasil kajian

ini selaras dengan dapatan kajian Zaiton (1982) yang dijalankan ke atas guru-guru di tiga

buah sekolah di Negeri Pahang. Dapatan kajian menunjukkan bahawa aspek kenaikan

pangkat merupakan faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan guru. Manakala Owen

(1995) yang telah membuat kajiannya ke atas 132 orang pengetua sekolah menengah di

beberapa Daerah Chicago mendapati bahawa pencapaian, pengiktirafan, dan peluang

kenaikan pangkat adalah faktor utama yang dapat memotivasikan pengetua ke arah

memaksimumkan potensi mereka.

2.4.4 Penyeliaan

Penyeliaan merupakan salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja seseorang

individu. Ini disebabkan prestasi yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja akan diselia oleh

ketua-ketua bahagian pada setiap hujung tahun.


40/70

Perlakuan yang mungkin memberi kesan ke atas kepuasan kerja ialah sikap penyelia seperti

bertimbang rasa, tidak berat sebelah, adil dan sebagainya. Kenyataan ini dapat dibuktikan

dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Fleishman dan Harris (1962) dalam kajian Abu

(1994) yang menyatakan bahawa terdapatnya hubungan di antara ciri-ciri penyelia dengan

tahap kepuasan kerja.

Abdul Ghani (1994) telah menjalankan kajian kepuasan kerja terhadap 18 orang

pengetua dan 289 orang guru berjawatan tetap dari Sekolah Menengah Agama Negeri

Selangor berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Hasil kajian menunjukkan tidak ada

hubungan antara faktor kepuasan kerja guru dengan stail kepimpinan pengetua. Sebaliknya,

kepuasan kerja guru hanya mempunyai hanya mempunyai kaitan yang signifikan dengan

hubungan interpersonal guru-guru dengan rakan sejawat dan pengetua masing-masing.

Kajian juga dijalankan oleh Maznah (1990) terhadap keperluan profesional guru di

negara ini. Hasil kajian Maznah (1990)., mendapati bahawa ramai guru memerlukan amalan

pentadbiran yang adil dalam sistem sekolah bagi mendorong mereka bertugas dengan lebih

berkesan. Ramai guru merasakan amalan pentadbiran merupakan faktor yang terpenting. Ini

disebabkan sistem pentadbiran sekolah hendaklah dipimpin dengan baik untuk tujuan

meningkatkan kepuasan kerja guru. Sekiranya pengetua bersikap adil dalam pentadbiran,

maka guru akan mendapat dorongan untuk menjalankan tugas dengan lebih sempurna. Ini

disokong oleh Klenke dan Methis (1990) dalam kajian Roslina (1993) yang telah

melaksanakan kajian terhadap guru-guru Tenesse, Amerika Syarikat mengenai suasana

tempat kerja dan hubungannya dengan peningkatan dan penurunan komitmen guru-guru

dalam organisasi sekolah itu. Hasil kajian mendapati bahawa komitmen guru-guru lebih

dipengaruhi oleh sokongan daripada pihak sekolah itu sendiri di mana keadaan itu memberi

kesan positif terhadap kerja. Komitmen guru-guru menjadi positif apabila suasana sekolah


41/70

adalah baik. Suasana yang baik juga memberi kepuasan dan menyebabkan mereka lebih

memberi tumpuan terhadap pekerjaan mereka.

Kepimpinan pengetua juga merupakan faktor penentuan kepuasan kerja dalam

kalangan guru. Menurut Collmer (1990), kepimpinan pengetua yang menunjukkan ramah

mesra, memberi perhatian dan peka terhadap keperluan serta idea guru kan dapat

meningkatkan kepuasan kerja dalam kalangan guru. Kajian Wilcox (1993) yang dijalankan ke

atas 285 orang guru di Daerah Columbia, Mohoning dan Trumbull di timur laut Ohio

mendapati pengetua yang mengamalkan teori kepimpinan dengan sepenuhnya dapat

mewujudkan budaya sekolah yang cemerlang dan seterusnya dapat meningkatkan kepuasan

kerja dan komitmen dalam kalangan guru di bawah pentadbirannya. Koo (1994) berpendapat

bahawa kepimpinan pengetua yang kurang memberi sokongan kepada kakitangan merupakan

antara penyebab utama ketidakpuasan guru terhadap kerja.

Dapatan-dapatan yang dinyatakan di atas dapat diperkukuhkan lagi dengan hasil

kajian Holdaway (1978) yang mendapati faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja guru

di Alberta, Kanada adalah kebebasan yang diberi oleh pihak pentadbir dalam menggunakan

kaedah pengajaran dan pembelajaran dalam kelas dan kebebasan memilih mata pelajaran

yang ingin diajar. Sementara itu, kajian Yu (1989) yang dijalankan di sekolah rendah di

Kuala Lumpur mendapati guru mencapai kepuasan kerja dalam aspek kecekapan pihak guru

besar mengagihkan tugas kepada guru-guru dan kepimpinan profesional yang ditunjukkan

oleh guru besar. Manakala aspek yang paling dominan menyebabkan ketidakpuasan kerja

guru adalah ketidakpekaan guru besar menjaga kebajikan guru dan jarang melibatkan guru

dalam membuat keputusan semasa mesyuarat.

2.4.5 Rakan Sekerja


42/70

Rakan sekerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan

meningkatkan produktiviti. Bahren (1997) telah mendapati aspek rakan sekerja merupakan

aspek yang paling memberi kepuasan kerja. Hubungan yang baik dengan rakan sekerja

merupakan faktor utama bagi meningkatkan kepuasan kerja. Pernyataan ini telah disokong

oleh Martin (1981) yang mendapati peningkatan hubungan antara rakan sekerja mempunyai

kesan yang positif terhadap kepuasan kerja (Martin, 1981). Ini telah dibuktikan dalam kajian

Nor Azizah (1998) yang mendapati bahawa kepuasan kerja guru adalah berkait rapat dengan

faktor perhubungan manusia iaitu antara guru dengan rakan sekerjanya.

Dalam kajian Khaleque dan Rahman (1987); Zaiton (1982), dan Masniah (1987) telah

mendapati bahawa mereka yang mendapat kepuasan kerja adalah sangat berpuas hati dengan

rakan sekerja mereka. Holdaway (1978) telah menjalankan kajian terhadap guru di Alberta,

Kanada dan beliau mendapati bahawa perhubungan yang baik antara pentadbir, staf, dan

pelajar dapat meningkatkan kepuasan kerja. Di samping itu, kajian Zaiton (1982) yang

dijalankan ke atas guru-guru di tiga buah sekolah di Negeri Pahang juga mendapati bahawa

aspek utama kepuasan kerja guru adalah hubungan mesra dengan rakan sekerja.

Hasil-hasil kajian ini selaras dengan kajian Holdway (1978) yang mendapati bahawa

hubungan yang baik dengan rakan boleh meningkatkan kepuasan kerja dalam kalangan guru.

Pada masa yang sama, kajian Miskel (1972), Flannery (1980) dan Sudrawasd (1980)

menunjukkan bahawa iklim sekolah yang lebih terbuka iaitu wujudnya hubungan mesra di

antara kakitangan dapat meningkatkan tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru. Akan

tetapi, Abdul Ghani (1994) mendapati bahawa hubungan interpersonal guru-guru dengan para

pengetua dan rakan sejawat sangat memberi kesan terhadap ketidakpuasan kerja. Begitu juga

kajian Baharum (1998); Abdul Ghani (1994); Nawi (1989), dan Schmitt (1983) yang

mendapati punca utama ketidakpuasan kerja datang dari perhubungan staf yang negatif.


43/70

Namun begitu, satu kajian lain pula berpendapat bahawa rakan sekerja juga boleh

membawa tekanan kepada seseorang (Kyriacou, 1987). Faktor yang disenaraikan oleh Brown

dan Ralph (1992) dalam kajian Mohd Yusof (1997) seperti pengagihan kerja yang tidak adil,

perbezaan dan pertikaian peribadi, sistem komunikasi yang lemah dan kurangnya semangat

berpasukan antara pekerja akan menyebabkan tekanan dalam kerja. Sebaliknya ketegangan

ini dapat diminimumkan sekiranya terdapat hubungan yang positif dalam kalangan pekerja

dalam sesuatu institusi itu dan adanya rakan sekerja yang boleh berbincang mengenai

masalah yang mereka hadapi (Trendall, 1989).

2.5 Pengaruh Faktor Demografi terhadap Kepuasan Kerja

Hubungan antara faktor demografi dan kepuasan kerja merupakan aspek yang sering

dikaji dalam kajian mengenai kepuasan kerja. Faktor demografi ini sering dikaji sama ada

terhadap keseluruhan kepuasan kerja ataupun terhadap beberapa dimensi dalam kepuasan

kerja seperti pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan dan rakan sekerja di mana

dimensi-dimensi ini juga telah dikaji dalam kajian yang dijalankan ini. Maka, bahagian ini

telah menerangkan beberapa kajian terdahulu yang melibatkan faktor demografi jantina,

umur, status perkahwinan, kelulusan akademik dan pengalaman mengajar dalam kajian

mengenai kepuasan kerja. Zawawi Mokhtar (1997) telah menjalankan kajian terhadap

kepuasan kerja yang melibatkan 60 orang guru di lima buah Sekolah Menengah Teknik di

Negeri Kedah. Hasil kajian mendapati tidak ada hubungan signifikan di antara faktor-faktor

kepuasan kerja iaitu keadaan pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan pengetua,

rakan sekerja dan keseluruhan pekerjaan dengan faktor demografi. Manakala kajian Abdul

Main (1993) telah mendapati bahawa umur, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar

telah mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan guru. Begitu juga dengan kajian Tay

(1998) yang dijalankan ke atas guru-guru di Sekolah Menengah Canossan Convent, Melaka


44/70

mendapati terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja guru dengan dengan

faktor umur, lama berkhidmat dan taraf pendidikan.

2.5.1 Jantina

Jantina merupakan satu faktor demografi yang sering dikaji dalam perkaitannya

dengan aspek-aspek kepuasan kerja. Kajian yang dilaksanakan oleh Hulin dan Smith (1964)

mendapati bahawa secara keseluruhannya pengurus lelaki mempunyai kepuasan kerja yang

lebih tinggi daripada pengurus wanita.

Bagi kajian yang dilaksanakan dalam bidang pendidikan, Mwamwenda (1997) yang

telah menjalankan kajian ke atas 123 orang guru sekolah menengah di Transkei dan kajian

Rosli (1997) yang dijalankan ke atas guru-guru di Negeri Selangor mendapati guru lelaki

lebih mudah memperolehi kepuasan kerja dalam profesion mereka jika berbanding dengan

guru wanita. Graham dan Messner (1998) mendapati bahawa pengetua lelaki adalah lebih

berkepuasan terhadap gaji dan kebajikan yang diperolehi dalam pekerjaan mereka jika

dibandingkan dengan pengetua wanita.

Manakala dalam kajian yang dijalankan oleh Borg dan Falzon (1990) mendapati

bahawa guru wanita mencapai lebih kepuasan kerja berbanding dengan guru lelaki. Nawi

(1989) telah menjalankan kajian kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru sekolah menengah

dan mendapati bahawa skor min kepuasan kerja guru perempuan adalah lebih tinggi daripada

guru lelaki. Di samping itu, kajian Bame (1972) terhadap guru-guru di Ghana juga mendapati

guru-guru perempuan mempunyai sikap yang positif terhadap profesion mereka berbanding

dengan guru-guru lelaki. Begitu juga dengan keputusan kajian Markardan (1984) di Wilayah

Persekutuan dan dapatan kajian Kremer, Hayon dan Goldstein (1990) yang telah menjalankan

kajian ke atas guru-guru sekolah menengah di Israel di mana mereka mendapati guru wanita


45/70

lebih berpuas hati terhadap profesion mereka jika dibandingkan dengan guru lelaki kerana

sikap mereka yang lebih mesra, bersifat penyayang, sabar, dan memiliki sifat keibuan.

Pada masa yang sama, Abdul Main (1993) telah menjalankan kajian terhadap guru

mengenai hubungan kepuasan kerja dengan latar belakang, pengurusan kurikulum dan

pengajaran. Hasil kajian mendapati bahawa guru perempuan menunjukkan kepuasan kerja

yang lebih daripada guru lelaki. Panirsilvam (1999) pula telah menjalankan kajian untuk

melihat tahap kepuasan kerja dan kecenderungan berhenti dalam kalangan guru-guru Daerah

Tampin, Negeri Sembilan. Dalam kajian ini, tahap kepuasan kerja telah diukur dengan

menggunakan instrumen Job Descriptive Index (JDI). Daripada kajiannya didapati terdapat

perbezaan kepuasan kerja antara jantina dalam dimensi peluang kenaikan pangkat dimana

guru prempuan adalah lebih berkepuasan daripada guru lelaki dalam dimensi ini. Fraser et al.,

(1998) juga mendapati bahawa guru wanita lebih berkepuasan terhadap pengiktirafan dan

penghargaan yang diberikan oleh pihak pengurusan dalam pekerjaan tetapi keadaan ini tidak

berlaku pada guru lelaki. Ini kerana guru lelaki adalah lebih berkepuasan dari segi pengaruh

mereka terhadap polisi sekolah daripada guru wanita.

Walau bagaimanapun, kajian Ahmad (1989); Shahiza (1991); Sabariah (1991); dan

Syarifah (1994) mendapati tiada perbezaan yang signifikan antara guru lelaki dan guru

perempuan dalam kepuasan kerja. Dalam kajian Dinham dan Scott (1998) yang menyelidik

tentang kepuasan kerja dalam kalangan tenaga pengajar teknikal juga mendapati bahawa

tidak mempunyai perbezaan yang signifikan dalam kepuasan kerja bagi tenaga pengajar

lelaki dan wanita. Kajian ini juga menunjukkan bahawa perbezaan hanya wujud dalam

kepuasan terhadap pencapaian pelajar di mana tenaga pengajar lelaki kurang berpuas hati

terhadap pencapaian pelajar jika dibandingkan dengan guru wanita.

Daripada kajian-kajian yang telah dinyatakan di atas, boleh disimpulkan bahawa secara

keseluruhannya wujudnya perbezaan yang signifikan dalam kepuasan kerja bagi guru lelaki


46/70

dan guru wanita di mana kebanyakan kajian mendapati bahawa guru wanita lebih mudah

mengalami kepuasan kerja jika dibandingkan dengan guru lelaki.

2.5.2 Umur

Dalam profesion perguruan, umur merupakan ciri penting yang menentukan persepsi

guru terhadap kerjaya mereka. Golongan guru yang berusia tinggi kebiasaannya lebih

berpengalaman maka mereka selalunya dihormati oleh guru yang lebih muda. Evans (1998)

dalam kajiannya telah mendapati bahawa tahap kepuasan kerja adalah berbeza berdasarkan

usia seseorang pendidik. Kepuasan kerja menjadi kriteria semakin penting ketika usia

seseorang pekerja semakin meningkat sementara ia kurang dititikberatkan oleh golongan

yang baru menceburi alam pekerjaan. Ketika usia seseorang pendidik semakin meningkat, ini

menunjukkan bahawa penceburan mereka dalam bidang pendidikan adalah semakin lama dan

mendapat pengiktirafan dari semua pihak serta aspek-aspek dalam pekerjaan seperti gaji,

peluang kenaikan pangkat, kebajikan lain yang diperolehi telah mencapai tahap

maksimumnya. Dengan ini, kepuasan kerja mereka akan menjadi semakin meningkat apabila

usia mereka menjangkaui sesuatu tahap tertentu (Evans, 1998). Maka, ini jelas menunjukkan

kepuasan kerja yang dicapai oleh tenaga pengajar yang berusia muda adalah disebabkan oleh

faktor intrinsik manakala bagi tenaga pengajar yang berusia lebih tinggi adalah disebabkan

oleh faktor ekstrinsik. Pernyataan ini dibuktikan oleh kajian Lowther (1985) yang mendapati

guru yang berumur bawah 30 tahun mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi apabila

dinilai dari segi faktor intrinsik manakala yang berumur lebih 30 tahun mempunyai kepuasan

kerja lebih tinggi dari segi faktor ekstrinsik.

Kajian Schwab dan Heneman (1977) mendapati bahawa faktor umur

Documents

Kajian Faktor - Faktor Kepuasan Kerja Guru Matematik Sekolah Rendah Di PKG Sg Limau