UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

MARIBOR

IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU UNIOR, d.d.

Študentka: Mateja Dečar Naslov: Gorenje pri Zrečah 11 3214 Zreče Številka indeksa: 81629505 Redni študij Program: Visokošolski strokovni Študijska smer: Management Mentor: prof. dr. Sonja Treven

Zreče, september 2007

2

PREDGOVOR Prihodnost podjetja se kaže v tem, da se podjetje zaveda pomena izobraževanja, saj so zaposleni s svojim znanjem, motivacijo in pripadnostjo družbi pomemben kapital, v katerega je potrebno vlagati in ga razvijati. Vsi, ki se stalno izobražujejo, so sami odgovorni za lasten razvoj in le motivirani posamezniki razumejo pomen novih znanj. Usposobljeni in motivirani kadri so strateško bogastvo in pogoj uresničevanja razvojnih načrtov. Zavedati se moramo, da v današnji dobi podjetje ne more tekmovati z drugimi, če so njegovi zaposleni premalo izobraženi in niso usposobljeni za naloge, ki jih zahteva določeno delo. Znanje kot količina informacij je vsekakor temeljna kategorija uspešnega podjetja, toda to zastara že v nekaj letih. Kdor se zanaša na sedanje znanje, je kratkoročno gledano sicer lahko uspešen, dolgoročno pa nikakor ne. Kdor se bo hotel preživeti in se razvijati, se bo moral sprijazniti s tem, da se bo učil in izobraževal vse življenje. Namen odločitve o izbiri te teme je bil globlje spoznati izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v podjetju. Ker pa prihajam iz občine Zreče, smo v tej občini izbrali največje in uspešno podjetje Unior, d.d. Cilj diplomskega dela je bil prikazati vse večji pomen izobraženih in usposobljenih zaposlenih za uspešen razvoj podjetja ter opredeliti pojme v zvezi z izobraževanjem in usposabljanjem. Prav tako je bil naš cilj predstaviti podjetje Unior, d.d., ter na osnovi ugotovitev podati predlog izboljšav. V diplomskem delu smo predstavili tudi motivacijo za izobraževanje in usposabljanje kot eden izmed mnogih faktorjev, od katerega je odvisna učinkovitost posameznega delavca, saj se moramo zavedati da ne vplivajo na učinkovitost samo veščine, znanje in sposobnosti. Diplomsko delo je sestavljeno iz šestih poglavij, ki so razdeljena na dva sklopa. V prvem, teoretičnem sklopu je bil naš namen predstaviti izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v podjetju. Predstavili smo pojme v zvezi z izobraževanjem in usposabljanjem. Našteli in opisali smo vrste izobraževanj ter pomen in koristi od izobraževanja. Nato smo našteli tudi oblike in metode, cilje izobraževanja ter enega od najpomembnejših dejavnikov pri izobraževanju, to je motivacijo. Ker pa posameznik pri izobraževanju naleti na ovire, smo našteli le te. Nadaljevali smo z opisom programske strukture izobraževalnega sistema ter ekonomike izobraževanja. Seveda pa je potrebno slediti tudi trendom v izobraževanju, zato smo opisali tudi to. V teoretičnem delu smo predstavili tudi pojem, vrste, cilje in proces usposabljanja. V drugem praktičnem delu, pa smo najprej predstavili podjetje Unior, d.d., od njihove dejavnosti, ciljev, vizije, organizacijske in kadrovske strukture, temu pa so sledila analiza izobraževanja in usposabljanja zaposlenih ter predlog izboljšav. V praktičnem delu so nam bile v veliko pomoč informacije podjetja Unior, d.d., ki so diplomsko nalogo zelo obogatile. V veliko pomoč pri pisanju diplomskega dela pa mi je bila profesorica dr. Treven Sonja, ki mi je nudila strokovno pomoč pri pisanju ter gospod Franci Gorenjak, vodja službe izobraževanja v podjetju Unior, d.d., ki mi je posredoval potrebne informacije za praktičen primer diplomskega dela.

3

Življenje je dolga učna pot, polna napak in zmot, a tudi radosti in radovednosti, nazadnje pa zadovoljstva, da smo vse to spoznali, izvedeli in se naučili, četudi le za kratek čas. Zaključimo naj z mislijo znanega misleca Isaac Newton-a: »To kar vemo je kapljica, to česar ne vemo je morje!«

4

KAZALO 1 UVOD .................................................................................................................................6

1.1 Opredelitev področja in opis problema .......................................................................6 1.2 Namen, cilji in osnovne trditve diplomskega dela ......................................................6 1.3 Predpostavke in omejitve raziskave ............................................................................7 1.4 Predvidene metode raziskovanja .................................................................................8

2 IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH ...............................................................................9

2.1 Pojem in vrste izobraževanj.........................................................................................9 2.2 Pomen in koristi od izobraževanja.............................................................................11 2.3 Oblike in metode izobraževanja ................................................................................11 2.4 Cilji izobraževanja.....................................................................................................13 2.5 Motivacija za izobraževanje ......................................................................................13 2.6 Ovire pri izobraževanju .............................................................................................14 2.7 Programska struktura izobraževalnega sistema.........................................................15

2.7.1 Programi za pridobitev poklicne in strokovne izobrazbe ..................................15 2.7.2 Programi za izpopolnjevanje in specializacijo ..................................................16

2.8 Ekonomika izobraževanja .........................................................................................17 2.9 Trendi v izobraževanju ..............................................................................................18

3 USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH ..............................................................................23

3.1 Vloga in pomen usposabljanja...................................................................................23 3.2 Vrste in cilji usposabljanja ........................................................................................25 3.3 Proces načrtovanega usposabljanja ...........................................................................28

3.3.1 Določitev potreb po usposabljanju ....................................................................30 3.3.2 Načrt programa usposabljanja ...........................................................................32 3.3.3 Izvedba usposabljanja........................................................................................33 3.3.4 Ocenitev usposabljanja ......................................................................................33

4 PREDSTAVITEV PODJETJA UNIOR, d.d. ...............................................................35

4.1 Osnovni podatki podjetja UNIOR, d.d. .....................................................................35 4.2 Cilji, vizija in poslanstvo podjetja .............................................................................36 4.3 Dejavnost podjetja .....................................................................................................37 4.4 Organizacijska struktura podjetja UNIOR, d.d. ........................................................39 4.5 Kadrovska struktura podjetja.....................................................................................41

5 IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU UNIOR, d.d. ........................................................44

5.1 Izobraževanje ob delu................................................................................................44 5.2 Štipendiranje zaposlenih............................................................................................45 5.3 Delovna praksa ..........................................................................................................47 5.4 Pripravništvo..............................................................................................................48

5

6 USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU UNIOR, D.D..............................51 6.1 Cilji usposabljanja .....................................................................................................51 6.2 Ugotavljanje potreb po usposabljanju .......................................................................52 6.3 Načrt usposabljanja ...................................................................................................52 6.4 Usposabljanje zaposlenih ..........................................................................................53 6.5 Ocena učinkovitosti usposabljanja ............................................................................56

7 PREDLOG IZBOLJŠAV................................................................................................57 8 SKLEP ..............................................................................................................................58 POVZETEK.............................................................................................................................59 SEZNAM LITERATURE.......................................................................................................61 SEZNAM VIROV....................................................................................................................63 SEZNAM SLIK .......................................................................................................................64 SEZNAM TABEL ...................................................................................................................64 SEZNAM GRAFOV................................................................................................................64 PRILOGE.................................................................................................................................65

6

1 UVOD

1.1 Opredelitev področja in opis problema Vsem je blizu prepričanje, da poklicnega znanja ne pridobivamo le v šoli, temveč tudi v neposrednem delovnem procesu. Izobraževanje in usposabljanje spadata med najpomembnejše ključne dejavnike, ki vplivajo na pridobivanje in vzdrževanje konkurenčne prednosti vsakega podjetja. Z razvojem gospodarstva prihaja v ospredje umsko delo, ki izpodriva pomembnost fizičnega dela. Pomembnost kapitala zaznamuje znanje, zato se morajo podjetja zavedati, da predstavljajo zaposleni v podjetju njihovo največje bogastvo. Le-ti pa so sposobni izvajati pomembne dejavnosti in inovacije v podjetju le s pomočjo znanja in usposobljenosti. Podjetja imajo na voljo različne oblike izobraževanja in usposabljanja, sama pa so tista, ki morajo znati izbrati sebi najbolj primerne, tako stroškovno kot tudi namensko. Izobraževanje in usposabljanje je za podjetja lahko velik zalogaj, prav tako vzame tudi veliko časa, vendarle pa se mora podjetje zavedati, da je to dolgoročna naložba, ki bo pozitivno vplivala na poslovne rezultate podjetja. Izobraženi in usposobljeni kadri so temeljni dejavnik razvoja, kakovosti in uspešnosti vsake organizacije, ne glede na to, ali je temeljna dejavnost proizvodnja ali opravljanje storitev. Zato je razumljivo, da organizacije v svetu in pri nas posvečajo izobraževanju in usposabljanju vedno večjo pozornost. Pri izobraževanju in usposabljanju zaposlenih je motivacija eden izmed najbolj pomembnih dejavnikov. Želja po znanju, napredovanju in nadaljnjem izpopolnjevanju je pri odločanju za nadaljnje izobraževanje v ospredju. Žal pa zaposleni poleg želje in motivacije za izobraževanje in usposabljanje pogosto naletijo na ovire, ki jih odvrnejo od dodatnega izobraževanja. Unior, d.d. se zaveda, da so kadri temeljni dejavnik razvoja, kakovosti in uspešnosti. Izobraževanju posvečajo izredno veliko pozornost, saj na leto opravijo veliko seminarjev, internih izobraževanj in tečajev tujih jezikov. Z izobraževanji zaposleni pridobijo dodatna znanja, kar pripomore k boljši prodaji in bolj kakovostni proizvodnji.

1.2 Namen, cilji in osnovne trditve diplomskega dela Namen V podjetju Unior, d.d. se zavedajo, da je v današnjem času znanje vse bolj pomembno za uspešen razvoj podjetja. Zato sta nenehno izobraževanje in usposabljanje v podjetju nujna. Prihodnost je namenjena podjetjem, ki nenehno in veliko vlagajo v ljudi in njihove zmožnosti, pri čemer je pomembno izpostaviti izobraževanje in usposabljanje zaposlenih.

7

Namen diplomske naloge je preučiti izobraževanje in usposabljanje v podjetju, ki pripomore k boljši kakovosti izdelkov in boljši izobrazbeni strukturi zaposlenih v podjetju ter tako vpliva tudi na zadovoljstvo kupcev in dobaviteljev. Cilji • Prikazati vse večji pomen izobraževanja in usposabljanja zaposlenih, • Opredeliti pojem in pomen izobraževanja in usposabljanja, • Opisati proces in stopnje izobraževanja in usposabljanja zaposlenih, • Poudariti pomen motivacije za izobraževanje in usposabljanje v podjetjih, • Predstaviti podjetje Unior, d.d., • Predstaviti pomen izobraževanja in usposabljanja zaposlenih v podjetju Unior, d.d.. Osnovne trditve

zaposleni so zadovoljni z možnostjo izobraževanja, na izobraževanjih in usposabljanjih se veliko koristnega naučijo, podjetje veliko vlaga v izobraževanje in usposabljanje zaposlenih in se jim to tudi dobro

obrestuje, usposobljeni kadri pripomorejo h konkurenčnosti, učinkovitosti in uspešnosti podjetja, izobraževanje in usposabljanje zaposlene tudi motivira.

1.3 Predpostavke in omejitve raziskave Podjetje Unior, d.d. uspešno nastopa na domačem in tujem trgu, kjer kljubuje močna konkurenca. Predpostavljamo, da v podjetju Unior, d.d. ni dileme izobraževati in usposabljati ali ne, saj se zavedajo, da je izobražena in usposobljena delovna sila ključ do uspešnosti in konkurenčnosti tako na domačem kot na tujem trgu. Podjetje se zaveda, da izobraževanje in usposabljanje zaposlenih zahteva veliko denarja, toda menijo da se bo vložek povrnil. Omejitve raziskave:

pomanjkanje novejše literature, omejen obseg diplomskega dela, časovna omejitev dostopa do literature, pomanjkanje praktičnih izkušenj, določeni podatki in informacije so skrivnost podjetja Unior, d.d.

8

1.4 Predvidene metode raziskovanja V diplomskem delu smo prikazali izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v podjetju Unior, d.d., kar pomeni, da gre za poslovno raziskavo. Ta raziskava obsega statično analizo. Zanimalo nas je, kako ima podjetje urejeno področje izobraževanja in usposabljanja v določenem trenutku. V okviru deskriptivnega pristopa smo opisali izobraževanje in usposabljanje zaposlenih. Poleg metode deskripcije je v diplomskem delu uporabljena tudi metoda kompilacije, pri čemer smo povzeli že obstoječa spoznanja in stališča avtorjev iz uporabljene literature. Podatke smo zbrali na osnovi domače in tuje literature, aktualnih člankov ter internetnih virov, ki se navezujejo na to temo. Podatke za praktični del pa smo dobili v podjetju Unior, d.d. ter jih bomo analitično obdelali.

9

2 IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH

2.1 Pojem in vrste izobraževanj Za razvoj vsake družbe je izobraževanje ključnega pomena. Z učenjem se človek sreča že v otroštvu, ki pa ga nadaljuje v mladostniškem obdobju, ter ga nadaljuje vse dokler ne izstopi iz sistema rednega izobraževanja. Vendar pa se s tem učenje ne zaključi, ampak potrebuje posameznik vedno novo znanje, ki ga s pridom uporablja na delovnem mestu ali pa v osebnem življenju. Torej lahko povzamem, da se posameznik uči od svojega rojstva pa vse do smrti. Vstopamo v družbo znanja, v kateri osnovni ekonomski vir ne bodo več kapital, naravni viri in delovna sila, temveč znanje, pri katerem bodo nosilci znanja imeli ključno vlogo. Uspešnejša bodo tista podjetja, ki bodo znanje znala poiskati, zavarovati, porazdeliti po podjetju, povečati ter izkoristiti (Drucker 1993, 7). Avtor De Geus pa pravi: »Glavna konkurenčna prednost bo zmožnost podjetja, da se uči hitreje kot njegovi konkurenti. Učenje tako pomeni inovacije, saj preprosto ne zadostuje več samo učenje. Naučeno se mora tudi odražati v poslovanju« (Kaltrhoff 1997, 41). Izobraževanje je dolgotrajen in načrten proces razvijanja posameznikovih znanj, sposobnosti in navad (Jereb 1998, 177). Nanaša se na pridobivanje znanja, izobrazbe za določeno delo, poklic. Usposabljanje pa je zasnovano na oblikovanju sposobnosti, spretnosti, navad, ki jih posameznik potrebuje za izvajanje določenega dela, nalog. Učenje ni samo pridobivanje znanj, spretnosti, navad, ampak tudi njihovo povezovanje, prilagajanje ter uresničevanje v praksi, v organizaciji. Učenje zajema torej sestavine izobraževanja in usposabljanja, kar je prikazano tudi na sliki 1 (Možina 2002, 17,18). SLIKA 1: ODNOS MED UČENJEM, IZOBRAŽEVANJEM IN USPOSABLJANJEM Vir: Možina 2002, 18

UČENJE

IZOBRAŽEVANJE

USPOSABLJANJE

10

V teoriji in praksi srečamo mnogo vrst izobraževanja, med temeljnimi pa so: • formalno in neformalno izobraževanje, • začetno in nadaljevalno izobraževanje oziroma izobraževanje odraslih, • vseživljenjsko izobraževanje (učenje), • šolsko in zunajšolsko izobraževanje, • splošno in poklicno izobraževanje, • izpopolnjevanje in usposabljanje.

Formalno izobraževanje je opredeljeno kot ''strukturirano, kronološko urejeno izobraževanje, ki ga organizirajo osnovne in srednje šole ter univerze ali pa specializirane tehniške in visoke šole v posebnih programih za študente s polnim študijskim časom''. Neformalno izobraževanje pa se nanaša na vse izobraževalne programe, ki ne zahtevajo uradnega vpisa ali registracije učencev, torej na programe zunaj uradnega šolskega sistema (Jelenc 1991, 30, 46). Začetno izobraževanje zajema izobraževanje otrok in mladine od vstopa v organizirane procese vzgoje in izobraževanja do opustitve izobraževanja s polnim časom. Nadaljevalno izobraževanje oziroma izobraževanje odraslih pa zajema vse nadaljevalno izobraževanje po končanem začetnem izobraževanju (Jelenc 1991, 35-36, 74). Vseživljenjsko izobraževanje (učenje) temelji na ideji, da izobraževanje ni enkrat za vselej dana izkušnja, temveč je proces, ki se mora nadaljevati vse življenje. Vseživljenjsko izobraževanje tako obsega namerno ter priložnostno učenje in pridobivanje izkušenj (Jelenc 1991, 73-74). Šolsko izobraževanje pomeni izobraževanje v okviru formalnega šolskega sistema, medtem ko zunajšolsko izobraževanje zajema vse izobraževanje, ki je organizirano izven formalnega šolskega in visokošolskega sistema, z izjemo poklicnega usposabljanja (Jelenc 1991, 75). Splošno izobraževanje je opredeljeno kot izobraževanje, ki je namenjeno razvijanju splošne kulture mladine in odraslih, za razliko od poklicnega izobraževanja, ki pomeni razvijanje specifičnih znanj in spretnosti, ki so potrebne za opravljanje določenega poklica (Jelenc, 1991, 51, 62). Izpopolnjevanje pomeni poglabljanje, posodabljanje, dopolnjevanje ter razširjanje znanja in spretnosti, usposabljanje, kot smo že omenili, je sistematično razvijanje znanja, ravnanja in spretnosti, ki so potrebne za obvladovanje določene naloge (Jelenc 1991, 17). Pedagogika, kot umetnost in znanost o vzgoji in izobraževanju otrok je zelo pomembna pri ustvarjanju pozitivnega odnosa posameznika do učenja. Vemo, da nas učne navade in tehnike učenja, ki smo jih pridobili v otroštvu in mladosti, spremljajo vse življenje (Jelenc 1991, 7). Kot vzporeden pojem pedagogiki se je v mnogih delih sveta uveljavil pojem andragogika, ki ga lahko opredelimo kot vedo in znanstveno disciplino, ki preučuje izobraževanje odraslih oz. vedo, ki preučuje, kako omogočiti in olajšati odraslim učenje (Jelenc 1991, 23).

11

2.2 Pomen in koristi od izobraževanja Skozi zgodovino sta se pomen in vloga izobraževanja različno spreminjala. Izobraževanje je bilo temu tudi primerno različno cenjeno in zaželeno, vendar pa je bilo zmeraj povezano z družbenim razvojem. Na vsakem koraku se človek srečuje z različnimi izzivi, ki pa jim lahko sledi in se z njimi spopade le z novo pridobljenim znanjem, ki si ga pridobi z nenehnim učenjem. Posameznikom, ki so že od malega vključeni v izobraževalni proces in tudi tistim, ki se za izobraževanje odločijo v kasnejšem obdobju svojega življenja, pomeni vseživljenjsko izobraževanje nek smisel zadovoljnega in uspešnega življenja, prav tako pa tudi dober osebni razvoj in kvalitetno življenje v družbenem okolju. Posameznika v izobraževanje vodijo na eni strani njegove notranje potrebe po izobraževanju npr., ko si želi dopolniti svoje znanje, na drugi strani pa so to zunanji dejavniki kot so to npr. zahteve delovnega mesta. Posameznik pa ne sme biti prisiljen v izobraževanje, ker ga bo končal z velikim odporom ali pa ga bo opustil. Miselnost, da sodi učenje le v obdobje mladosti je že zastarela, saj je življenjska doba ljudi vedno daljša, prav tako pa je družbeni razvoj čedalje hitrejši. Seveda pa je zamisel izobraževanja tako v mladosti, kot tudi v kasnejših letih pomembna predvsem takrat, ko jo sprejme in uresničuje tudi družba. Negotovost, hitro spreminjajoče se okoliščine in prevelike količine informacij silita posameznika k razmišljanju o pomembnosti pridobljenega znanja. Družba in posameznik imata koristi, ki jih prinaša izobraževanje. Te koristi so naslednje:

• Koristi, ki jih prinaša posameznik: sociokulturne, demokratizacijske in politične. Poleg drugih učinkov ima tudi možnost za boljši zaslužek in možnost povečanja svoje produktivnosti.

• Koristi, ki jih ima družba: gospodarska rast, zaposlovanje in porazdelitev dobička

(Devetak, Vukovič 2002, 216).

2.3 Oblike in metode izobraževanja Temeljna oblika izobraževalnega dela je opredeljena z medsebojnimi odnosi med temeljnimi dejavniki pouka in številom izobraževancev vključenih v nek izobraževalni proces. Jereb (1998, 93) je izobraževalne oblike razdelil v tri temeljne skupine: 1. Množične izobraževalne oblike Bistvena značilnost te oblike je, da učitelj frontalno nastopa nasproti celotni skupini in sočasno komunicira z vsemi izobraženci. 2. Individualne izobraževalne oblike Ta oblika temelji na samostojnem delu izobraževancev. Vsak izobraževanec rešuje dobljene naloge sam zase, ne da bi sodeloval z drugimi udeleženci.

12

3. Skupinske oblike Pri tej obliki se izobraževanci razdelijo na več manjših skupin, ki opravljajo enake ali različne naloge, te naloge pa so sestavni del izobraževalnega procesa. Izobraževalna metoda je del izobraževalnega procesa, ki se kaže v določenem načinu ravnanja učitelja in izobraževancev v tem procesu. Z uporabo ustreznih izobraževalnih metod skušamo v izobraževalnem procesu čim bolj učinkovito doseči zastavljene cilje. Izobraževalne metode med seboj ločimo glede na obliko komuniciranja med učiteljem, izobraževanci in viri informacij. Po tem vidiku Jereb (1987, 94-110) razlikuje naslednje metode:

• Pasivno-izobraževalne metode Skupna značilnost teh metod je, da ima učitelj zelo poudarjeno vlogo, saj nastopa kot izključni posredovalec znanja in informacij. Uporabljajo se pri množičnih oblikah izobraževanja; v primerih, ko izobraževanci nimajo skoraj nikakršnega predznanja. Najpogosteje uporabljene pasivne metode izobraževanja so: predavanje, pripovedovanje, opisovanje, pojasnjevanje, poročanje, kazanje.

• Pasivno-aktivne izobraževalne metode Te metode se od drugih razlikujejo po izvoru. V večji meri upoštevajo skupno dejavnost vseh subjektov izobraževalnega procesa: učitelja in izobraževancev. V to skupino uvrščamo metode: razgovor, diskusija, vaje, preučevanje primerov, igranje vlog, metode urjenja.

• Aktivno-izobraževalne metode Pri teh metodah si mora izobraževanec sam pridobivati znanja iz raznih virov, učitelj mu samo pomaga z nasveti in navodili. V to skupino spadajo: delo z besedilom ali dogodkom, projektna metoda, programirano učenje, učenje z računalnikom.

• Posebne sodobne oblike in metode izobraževanja Med te oblike štejemo študijske sestanke, krožke za izobraževanje proizvodnje, krožki za kakovost, programsko usmerjeni krožki, simulacijske metode, senzitivni treningi, metoda opazovanja in posnemanja, delovno mesto za urjenje, menjavanje dela, sodelovanje s šolami. Vse te metode ter še mnoge druge, ki se komaj razvijajo, predstavljajo načine, s katerimi zaposleni pridobivajo znanja, sposobnosti in izkušnje, ki so osnova za dobro opravljanje dela. Delavci se morajo vedno znova prilagajati spremembam v tehnologiji in organizaciji dela. Le zaposleni, ki so dovolj fleksibilni v izpopolnjevanju in prilagajanju novim zahtevam, lahko učinkovito opravljajo svoje delo in s tem konkurirajo na trgu delovne sile. Najpomembnejši element procesa izobraževanja pa je učinek izobraževanja na zaposlene in podjetje. Izobraževanje je pogojeno s finančnimi sredstvi. Kadar podjetje izobražuje svoje zaposlene, pričakuje koristi od »investicije« v znanje. Zato morajo zaposleni maksimalno izkoristiti možnosti izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja ter pri svojem delu

13

pokazati rezultate, ki so pomembni zanje in za uspešnost podjetja. Ugotavljanje učinkov izobraževanja imenujemo tudi vrednotenje izobraževanja, ki ga delimo na notranje in zunanje.

2.4 Cilji izobraževanja Podjetje, ki namerava svoje zaposlene izobraževati in usposabljati, se mora najprej seznaniti s smotri in cilji, ki jih želi s tem doseči, ter z določenimi dejavniki, ki vplivajo na uspešnejši proces usposabljanja. Izobraževanje oz. usposabljanje naj bi s stališča organizacije zaposlenih prispevalo k večji produktivnosti, boljši kakovosti dela, večji gospodarnosti in boljši organizaciji dela (Jereb, 1998, 101). Iz tega lahko izvedemo naslednje specifične cilje takšne dejavnosti v organizaciji:

• stalno usposabljanje in izpopolnjevanje zaposlenih skladno s spremembami in razvojem tehnologije, organizacije dela in družbenoekonomskih odnosov;

• načrtno uvajanje, usposabljanje in napredovanje kadrov ter usmerjanje kadrov v nadaljnje izobraževanje;

• kontinuirano preučevanje in zadovoljevanje potreb organizacije po izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju kadrov;

• pravočasno zadovoljevanje načrtovanih potreb po kadrih ustreznih profilov, stopenj in smeri izobraževanja;

• dvig izobraževalnih aktivnosti na višjo in učinkovitejšo raven z uvajanjem sodobnih oblik in metod izobraževanja;

• izobraževalna dejavnost v organizaciji mora slediti njenemu razvoju in pravočasno reagirati na vse spremembe.

Temeljni interes vsakega podjetja je, da z ustrezno organizacijo izobraževalnih aktivnosti dviga produktivnost in povečuje svoj dohodek. Zato lahko štejemo vlaganja v to področje kot investicijo. Vsaka investicija pa mora biti ustrezno utemeljena, zato morajo natančno preučiti, kakšne so specifične potrebe in razvojni načrti in kako k temu prispevata izobraževanje ter usposabljanje kadrov.

2.5 Motivacija za izobraževanje Motivacija je pri izobraževanju eden izmed najbolj pomembnih dejavnikov ter ima odločilno vlogo pri vključevanju v izobraževanje, pri vztrajanju na poti do ciljev in pri sami učni storilnosti.

14

Zakaj se odrasli odločajo za nadaljnje izobraževanje? Pri odločanju za nadaljnje izobraževanje je v ospredju želja po znanju, napredovanju in nadaljnjem izpopolnjevanju. Želja po znanju je značilna za mnoge oblike dopolnilnega izobraževanja in samoizobraževanja, ki je povezano z doživetimi potrebami in razvitimi interesi in v katerega se vključujejo povsem prostovoljno. Pri odločanju za daljše izobraževanje, ki zahteva veliko odpovedi in naporov, je želja po napredovanju in pridobitvi ustrezne izobrazbe povezana z materialnimi in socialnimi motivi: izobraževanje vodi do bolj odgovornega, uglednega in bolje plačanega dela ali poklica. Izobraževanje odraslemu omogoča uresničevanje in razvijanje lastnih sposobnosti, širše uveljavljanje v okolju, uresničevanje osebnih aspiracij. V ozadju je včasih tudi potreba po socialni varnosti, zaradi katere se nekateri trudijo, da pridejo ob delu do potrebne izobrazbe. Želja po znanju izvira največkrat iz dela, iz poklicne, družbene in druge aktivnosti. Zato kažejo aktivni družbenopolitični delavci neprimerno več zanimanja za družbeno izobraževanje kot občani, ki ostajajo ob strani. Zato je permanentno izobraževanje občutena potreba pri visoko strokovnih, znanstvenih, pedagoških in drugih delavcih, katerih delo zahteva nenehno dopolnjevanje znanja. Za razvijanje motivacije za izobraževanje velja marsikdaj pravilo: postavi človeka sredi dejavnosti, ki bo zahtevala od njega več znanja in ustvarjalnosti, pa bo začutil potrebo po nadaljnjem izobraževanju (Valentinčič 1983, 46- 47). Odrasle, ki se učijo in so se vključili v izobraževanje, lahko razdelimo glede na usmerjenost v tri skupine. Udeleženci so usmerjeni :

• k cilju – glede na potrebo si udeleženci izberejo določen cilj, s katerim želijo rešiti status v poklicu, postati osebno uspešnejši, odpraviti družinske težave;

• k dejavnosti – odločajo se predvsem zaradi druženja, novih znanstev, možnosti umika itd.

• k učenju – učijo se zaradi svojega razvoja, sebe samega, učijo se na vsakem koraku, notranji motivi jih ženejo v nenehno zvedavost (Pedagoško–andragoško usposabljanje 2004, 117-118).

Na motivacijo za izobraževanje odločilno vpliva tudi vrednotenje izobraževanja v družbi in določenem okolju. Družba daje večjo ali manjšo veljavo izobrazbi, znanju in ustvarjalnosti z najrazličnejšimi ukrepi, s tem pa vpliva tudi na motivacijo mladine in odraslih za izobraževanje (Valentinčič 1983, 46).

2.6 Ovire pri izobraževanju Pri izobraževanju je poleg motivov, ki posameznika spodbujajo k izobraževanju pomembno poznati tudi ovire, ki posameznika odvračajo od izobraževanja. Če ne poznamo razlogov, ki posameznika ovirajo pri odločitvi za izobraževanje, jih tudi ne moremo odpraviti. Posamezniki naj bi se za izobraževanje odločali prostovoljno. Na poti do uresničitve nekega

15

cilja se pojavijo ovire, ki lahko posameznika celo odvrnejo od cilja še posebno, če se z ovirami ne zna spopasti oz. določenega problema ne zna rešiti. Ovire, na katere naletijo posamezniki pri izobraževanju, so lahko situacijske ovire kot npr.: pomanjkanje časa, preveliki stroški izobraževanja, prevelika oddaljenost izobraževalnih institucij, prevelika poraba časa; prisotne so lahko tudi institucijske ovire, kjer gre za ponudbo izobraževalnih programov, za vpisne pogoje, za urnike predavanj; ovire pa so lahko tudi dispozicijske, kjer gre za lastnosti posameznika, kot so samozavest, odnos do izobraževanja, zmožnost za učenje (Jelenc 1996, 46). Sama pričakovanja so na splošno glede izobraževanja v prihodnosti bolj pesimistična, saj so posamezniki preobremenjeni z delom v službah in doma. Tudi stroški za izobraževanje so čedalje bolj visoki in zato si jih v današnjem dragem življenju ne more vsak privoščiti. Za nekatere je ovira tudi oddaljenost samega kraja izobraževanja, saj je večina organizacij, ki ponujajo izobraževanje skoncentrirana v večjih mestih. V nekaterih posameznikih je prisoten tudi občutek, da so prestari za izobraževanje. To ne velja v primeru, da jih na izobraževanje pošlje služba. Nekatere ovire, na katere naletimo, se da odpraviti oziroma se jih da omiliti, medtem ko nekaterih ovir ni možno odpraviti oziroma nanje težko vplivamo. Izkušen strokovnjak bi moral znati delati z izobraževanci in jim tako pokazati nov pogled na izobraževanje, ki naj bi jim prinesel zadovoljstvo in užitek.

2.7 Programska struktura izobraževalnega sistema Izobraževanje je permanenten proces, v katerem se prepletajo izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje. V skladu s povedanim tvorita programsko strukturo izobraževanja dve vrsti izobraževalnih programov:

• programi za pridobitev poklicne in strokovne izobrazbe ter • progami za izpopolnjevanje in specializacijo.

Vse vrste programov strokovnega izobraževanja se oblikuje in sprejema v skladu z ustrezno metodologijo za oblikovanje vzgojno-izobraževalnih programov (Florjančič 1994a, 29).

2.7.1 Programi za pridobitev poklicne in strokovne izobrazbe Programi za pridobitev poklicne oziroma strokovne izobrazbe omogočajo pridobiti ustrezna znanja in sposobnosti tako za začetek dela v določeni stroki ali dejavnosti kot za nadaljnje izobraževanje. Programi zajemajo nižje, srednje, višje, visoko in univerzitetno izobraževanje.

16

Glede na to razlikujemo programe za pridobitev: • nižje poklicne izobrazbe, • srednje poklicne izobrazbe, • srednje strokovne izobrazbe, • višje strokovne izobrazbe, • visoke strokovne izobrazbe, • univerzitetne strokovne izobrazbe, • magisterija, • doktorata znanosti (Florjančič 1994a, 29).

Programi za pridobitev nižje poklicne izobrazbe pripravljajo izobraževance za manj zahtevne poklice. Trajajo dve do največ tri leta. Programi srednjega poklicnega in strokovnega izobraževanja pripravljajo izobraževance za delo srednje zahtevnosti. Pridobijo znanja, ki se zahtevajo znotraj določenih poklicev. Trajajo od tri do največ pet let. Srednja poklicna izobrazba se lahko pridobi tudi v poklicnih tečajih ali z opravljanim mojstrskim, delovodskim ali poslovodskim izpitom. Ti programi pripravljajo izobraževance za operativno strokovno vodenje delovnih procesov in drugih del na področju priprave in organiziranja del. Programi za pridobitev višje strokovne izobrazbe pripravljajo izobraževance za zahtevna strokovna dela v proizvodnih in družbenih dejavnostih. Zahtevajo se zaokrožena in posebna praktična znanja. Programi visoke strokovne izobrazbe pripravljajo izobraževance za visoko zahtevna dela. Dela zahtevajo poglobljeno teoretično znanje, posebno praktično znanje in razvite sposobnosti za ustvarjalno uporabo tehnoloških dosežkov in znanstvenih spoznanj. Programi za pridobitev univerzitetne strokovne izobrazbe obsegajo nekatere splošno izobraževalne vsebine, predvsem temeljne strokovne vsebine. Programi za pridobitev magisterija in doktorata znanosti širijo in poglabljajo teoretična znanja ter razvijajo sposobnosti za raziskovalna dela (Florjančič 1994a, 31).

2.7.2 Programi za izpopolnjevanje in specializacijo Programi za pridobitev izobrazbe se od programov za izpopolnjevanje in specializacijo ločijo predvsem po tem, da so ožje zastavljeni. Ti programi temeljijo na dobljeni strokovni izobrazbi ter na delovnih izkušnjah izobraževancev.

17

Tako programe ločimo na: • programe za sistematično izpopolnjevanje na določenem področju dela in • programe za izpopolnjevanje za zahtevnejša dela v okviru pridobljenega poklica, ki

omogočajo pridobitev naslova specialist. Programi za izpopolnjevanje po končanih programih za pridobitev strokovne izobrazbe omogočajo na podlagi že pridobljenih znanj sistematično in permanentno izpopolnjevanje in poglabljanje znanja. Izobraževance programi za specializacijo usposabljajo za opravljanje določenega specializiranega dela. V te programe se lahko vključujejo izobraževanci, ki so si po pridobljeni srednji, višji, visoki ali univerzitetni strokovni izobrazbi že pridobili ustrezne delovne izkušnje v poklicu (Florjančič 1994b, 36).

2.8 Ekonomika izobraževanja Naložbe v znanje oziroma v izobrazbo ljudi veljajo v današnjem času za eno najdonosnejših investicij v podjetju. Izobraževanje zaposlenih predstavlja za podjetja strošek, ki se ob pravilnem in dobronamernem ravnanju bogato obrestuje (Možina 2002, 207). Vlaganje v izobraževanje praviloma prinaša dolgoročne koristi, koristi posamezne investicije na kratke roke pa je navadno nekoliko težje izračunati. Zato po pravilu za investicije v izobraževanja vedno primanjkuje denarja, želja pa je navadno več, kot je realnih možnosti (Mohorič 1996, 78). Podjetja lahko vlagajo v izobraževanje na različne načine. Ferjan (1999, 63) navaja naslednje oblike:

• štipendiranje; • interne kvalifikacije zaposlenih; • šolanje vajencev po dualnem sistemu izobraževanja; • podeljevanje nagrad uspešnim učencem in študentom; • pripravništvo oziroma uvajanje novo zaposlenih; • prakse študentov v podjetjih; • sponzoriranje raznih srečanj učencev in študentov…

Investicije v izobraževanje je mogoče obravnavati vsaj na dva načina:

• da izobraževanje kot prošnja prispeva k izboljšanju standarda posameznikov; • da izobraževanje kot investicija prispeva k povečanju dohodka podjetja oziroma

nacionalnega dohodka in družbenega bogastva (Ivančič 1999, 94). Zaradi omejenosti virov je pri odločanju o investiranju v izobraževanje treba upoštevati načelo optimalne koristi.

18

Pri investiranju v izobraževanje lahko naletimo tudi na probleme, ki so diametralno nasprotni od opisanih. Gre za to, da se posamezniki upirajo uvajanju kakršnekoli novosti, saj delo najraje opravljajo na način, ki ga že dobro obvladajo. Mišljenja so, da jim vsaka novost povzroča le obilico dodatnega dela. V podjetjih pa najdemo tudi posameznike, zlasti na višjih delovnih mestih, ki v izobraževanju vidijo nevarnost zase in za svoj položaj (Ferjan 1999, 65). Sredstva za financiranje javnemu šolstvu zagotavljajo davkoplačevalci. Načela, po katerih se presoja upravičenost investiranja, so največkrat neekonomske kategorije (npr. dostopnost do izobraževanja). Izobraževalne ustanove, ki jim je izobraževanje gospodarska dejavnost, pa so seveda v povsem drugačnem položaju, zato upravičenost investiranja najprej presojajo po ekonomskih kriterijih. Planiranja stroškov v izobraževalni ustanovi nikakor ni moč začeti z opredelitvijo celotnega obsega stroškov. Pomembno je namreč poznati stroškovna mesta, kjer stroški nastajajo. Za planiranje stroškov ene generacije je potrebno poznati cilje izobraževanja. Stroški izobraževanja na udeleženca so zelo odvisni od skupnega števila udeležencev. Pri majhnem številu so stroški na udeleženca večji, ker nastajajo tudi veliki stalni stroški (npr. amortizacija poslovnih prostorov, opreme,…) (Ferjan 1999, 65). Kadar pa je udeležencev preveč, pa se pojavlja spet povečanje stroškov (npr. energija, novi učitelji, pripomočki). Pogosto je potrebno spremeniti tudi organiziranost dela.

2.9 Trendi v izobraževanju Učeča se organizacija V sodobne organizacije prihaja učenje kot potreba. Prevladovati začne mnenje, da bo učenje v prihodnosti postalo del organizacijske strukture. Tako pridemo do spoznanja, da se izobraževanje ne konča z zaključnim izpitom ali diplomo na katerikoli stopnji, pač pa je to proces, ki poteka celo življenje (Ferjan 1999, 173). Učenje v organizaciji je proces, s katerim organizacija spoznava procese in stanja v okolju in se jim prilagaja. Ker je okolje zelo turbulentno, se organizacija mora dostikrat odzvati zelo hitro. Uspešnejša je tista organizacija, ki se uči hitreje. Izobraževanje ima vsekakor ugodne učinke, zato se morajo člani organizacije učiti.

19

Učenje znotraj »učeče organizacije« mora imeti naslednje karakteristike: • institucija managementa mora v zvezi z učenjem članov organizacije opraviti vse

svoje funkcije; poskrbeti mora, da je proces primerno voden; • posebej primerno je, da institucija management primerno promovira in motivira za

učenje ter da zagotovi potrebne vire; • učenje mora biti sistematično, ne pa kampanjsko; • učenje naj bo kontinuiran proces, v katerem sodeluje vse osebje; • obstajati mora metoda, s pomočjo katere lahko vrednotimo učinke učenja (Ferjan 1999,

174). Učeča se organizacija predstavlja nov koncept izobraževanja vsega osebja za dosego novega razvoja organizacije. Neprestano učenje zagotovimo s pomočjo petih disciplin:

• sistemski način razmišljanja, • odličnost osebja, • mentalni modeli, • vizija, usmerjena v izgradnjo prihodnosti, • timsko učenje (Poole 1998, 28).

Učeča organizacija pomeni korak naprej od različnih modifikacij birokratskega tipa organizacije. Kar pa nikakor ne pomeni, da je učeča se organizacija organizacijski tip organizacijske strukture. Koncept učeče se organizacije temelji na tem, da znotraj organizacije obstaja sodelovalna kultura, ki omogoča sodelovanje med osebjem in timsko delo (Attwood 1996, 65). Učeča organizacija, sodeč po raziskavah, dosega prednosti na naslednjih petih področjih (aktivnostih):

1. sistematično reševanje problemov, 2. preizkušanje novih pristopov, 3. učenje na podlagi preteklih izkušenj, 4. učenje iz primerov drugih, 5. hitro in učinkovito prenašanje znanja v vse dele organizacije (Možina 2002a, 23).

Kot zanimivost velja omeniti, da se koncept učeče se organizacije ne uvaja zgolj kot koncept izobraževanja po šolah. Ponekod v državah zahodne Evrope že obstajajo poskusi, da bi na ta način izobraževali tudi mladostnike (Florjančič 2002, 121).

20

Razlogi za uvedbo učeče se organizacije Nujnost učeče se organizacije dokazuje pet najpomembnejših razlogov (Možina et.al., 2002, str. 23):

1. konkurenčna ostrina: vedno močnejše konkurenčne razmere zaradi hitrih in nepredvidljivih sprememb na področju trga, tehnologij ter zaradi političnih in demografskih sprememb na vseh ravneh lahko vzdrži le organizacija, ki je usmerjena v nenehno učenje, saj tradicionalno učenje ne more dohajati vseh sprememb.

2. progresivno samospreminjanje: učeča se organizacija si prizadeva za razvijanje ustreznih sposobnosti za nenehno spreminjanje, saj so zaposleni in sama organizacija na ta način manj dovzetni za vplive iz okolja.

3. prilagodljivi in razmišljajoči zaposleni: nenehno učenje pomaga organizaciji, da oblikuje zaposlene, da bodo prilagodljivejši in da razmišljajo o svojem delu. To namreč vodi do popolnega izkoriščanja potenciala zaposlenih.

4. razvoj zaposlenih: tehnologijo je mogoče dokaj hitro posnemati, prav tako je dosegljivost kapitala vedno večja, le ustvarjalnosti, predanosti in zmožnosti znajdenja zaposlenih v novih in nepredvidljivih situacijah ni mogoče kopirati.

5. teamsko delo: da bi dosegli resnično najboljše rezultate in visoko kakovost, da bi uporabljali napredne tehnologije, je potrebno povečati stopnjo teamskega dela in zniževati število individualnih nalog.

E-izobraževanje E-izobraževanje predstavlja učinkovit način za prilagajanje tako organizacij (podjetij, izobraževalnih institucij, itd.) kot posameznikov hitrim spremembam na trgu ter hkrati pospešuje njihovo inovativnost oziroma produktivnost. Uveljavlja se tako na področju formalnega kot neformalnega izobraževanja, svojo pot pa si utira tudi v podjetjih. Uvajanje e-izobraževanja tako postaja prednostna naloga vsake v prihodnost usmerjene organizacije oziroma celotne družbe. Razlika med klasičnim izobraževanjem in e-izobraževanjem Iz slike 2 je razvidno, da se odnosi med temeljnimi dejavniki učnega procesa pri klasičnem načinu in pri e-izobraževanju bistveno razlikujejo. Vloga »učitelja« v e-izobraževanju se bistveno spremeni, tudi njegovo poimenovanje je drugačno. Glavni spremembi sta, da ni več neposrednega osebnega stika med samimi udeleženci in s predavateljem. Druga sprememba je ta, da učna vsebina ni več vezana na predavatelja, ampak v e-obliki nastopa samostojno in stoji in deluje sama po sebi. Vsebina celo prevzame del predavateljevih nalog. Glavni nalogi mentorja/tutorja v e-izobraževanju sta nudenje učne in motivacijske podpore udeležencem ter vrednotenje odgovorov in nalog udeležencev. Sistem e-izobraževanja mora vsebovati didaktično ustrezno oblikovane učne vsebine, zagotovljena mora biti učna podpora, vsebovati pa mora tudi enostavna orodja za študij dodatnih virov, za samopreverjanje osvojenega znanja in za komunikacijo z mentorjem in med

21

samimi udeleženci. Glavna naloga udeleženca e-izobraževanja pa ostaja enaka kot v klasični obliki, to je osvojitev čim več uporabnega znanja ter spretnosti ter osebnostna rast in razvoj (Gerlič 2002, 11). SLIKA 2:DIDAKTIČNI TRIKOTNIK: VLOGE DEJAVNIKOV UČNEGA PROCESA

Vir: Gerlič 2002, 16 Prednosti e-izobraževanja Prednosti in »učinki« e-izobraževanja morajo biti enaki oziroma boljši kot so bili pri klasičnem učenju, da se bodo podjetja odločila za njegovo integracijo v izobraževalni sistem podjetja. Prednosti so opisane in prikazane v tabeli 1.

22

TABELA 1: PREDNOSTI E-IZOBRAŽEVANJA Z vidika udeleženca – učečega se posameznika: 1.E-izobraževanje spodbuja interakcijo med udeleženci in mentorjem. Ta interakcija stimulira razumevanje, pomnenje in priklic informacija. 2. Možna je prilagodljivost različnim učnim stilom udeležencev. 3. Posameznik si sam prilagaja tempo in intenzivnost učenja. 4. Je pripravno, saj je dosegljivo kadarkoli in kjerkoli. 5. Izniči oz. zmanjša potne stroške in prihrani čas za potovanje. 6. Omogoča in spodbuja udeleženca, da pregleduje hyper-linke za iskanje dodatnih informacij. 7. Omogoča udeležencu, da si izbere dodatne vsebine, ki ustrezajo njegovemu nivoju. 8. Razvija računalniška znanja in uporabo interneta. 9. Spodbuja posameznika, da prevzame odgovornost za lastno učenje, povečuje samozavedanje in samozavest.

Z vidika tutorja/mentorja: 1.Ravno tako kot udeležencu, je tudi tutorju/mentorju dosegljivo kadarkoli in kjerkoli 2.Tutor/mentor v naprej pripravi vse bistvene informacije, kar mu omogoča, da se kasneje lahko popolnoma osredotoči na druge aktivnosti z udeleženci. 3.Arhiviranje diskusij omogoča kasnejši vpogled in analizo. 4.Tutorju/mentorju omogoča posredovanje veliko osebnih pohval in spodbud udeležencem. 5.Spodbuja tutorje/mentorje, da v vsebini posredujejo ažurne informacije. 6.V primerjavi s klasično obliko učenja na daljavo e-izobraževanje omogoča tutorju/mentorju veliko bolj privlačen način podajanja informacij/znanja kot zgolj v tekstovni obliki, saj omogoča slike, grafe, audio in video vložke,… 7.Zmanjša potne stroške in stroške nastanitve.

Z vidika razvijalcev e-vsebin 1. Konsistentnost vsebin. 2. Omogoča, pospeši in olajša dostop do obstoječih vsebin na internetu. 3. Enostavna promocija e-orodja na Internetu. 4. Enostavna distribucija e-vsebin širom po svetu. 5. Omogoča uporabo interaktivnih orodij kot npr. on-line anketa, kvizi, testi. 6. Kljub e-obliki omogoča neke vrste osebne elemente s pomočjo audio/video vložkov, video konference in dopisovanja preko elektronske pošte.

Z vidika podjetja 1. Omogoča avtomatsko sledenje udeležbe in napredka udeležencev. 2. Zmanjša stroške izobraževanja v primerjavi s klasičnim izobraževanjem. 3. Zmanjša stroške učnih materialov, poštnine in telefona v primerjavi z učenjem na daljavo. 4. Omogoča dostop do najboljših e-vsebin po celem svetu. 5. Finančne prednosti V primeru, da so pred vpeljavo e-izobraževanja izobraževanje izvajali zunanji izvajalci, potem z uvedbo e-izobraževanja podjetja prihranijo stroške za prevoz, namestitev in dnevnico. Manjša je tudi verjetnost izgub poslovnih priložnosti, ker so zaposleni na delovnem mestu in lahko v pomembnih situacijah prekinejo z učenjem in se posvetijo delu. Kar je lahko hkrati tudi slabost, da je posameznik, ki se uči, po nepotrebnem moten, kar slabša njegovo koncentracijo.

Vir: Gerlič 2002, 18

23

3 USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH Usposabljanje v ožjem pomenu besede pomeni zaključno ali predhodno stopnjo pripravljanja in prilagajanja človeka na delo. Pomeni torej vmesno stopnjo med izobraževanjem in delom. Kajti noben vzgojno-izobraževalni program ni tako obsežen, da bi pripravil udeležence izobraževanja za konkretno opravljanje delovnih nalog. Tako lahko zagotovo trdimo, da je zaključna stopnja vsakega izobraževanja daljše ali krajše usposabljanje (Jereb 1980, 36). Temeljni cilj usposabljanja je v dodajanju vrednosti najpomembnejšemu viru organizacije. To so zaposleni delavci, ki omogočajo uresničitev smotrov temeljnih ciljev podjetja. (Treven 1998, 208).

3.1 Vloga in pomen usposabljanja Podjetja morajo imeti primerno usposobljene ljudi, ki bodo znali izpolniti cilje podjetja in s svojim delom prispevali k uspešnejšemu poslovanju. Usposabljanje zaposlenih je pomembno področje razvoja zaposlenih. Dejavnost usposabljanja je povezana z nizom prednosti za organizacijo. Če je dejavnost učinkovito organizirana, so namreč njeni učinki naslednji (Armstrong 1996, 149; povzeto po Treven 1998, 208-209):

• zmanjšanje stroškov učenja; • izboljšanje dela posameznikov, timov in celotnega podjetja z vidika kakovosti,

učinkovitosti, hitrosti in produktivnosti; • izboljšanje operativne fleksibilnosti na podlagi povečanja različnih sposobnosti

zaposlenih; • pridobivanje visoko usposobljenih posameznikov na podlagi njihove pripravljenosti za

učenje in razvoja lastnih prednosti; • pomoč pri razvoju ustrezne kulture v organizaciji; • zagotavljanje storitev porabnikom na višji ravni; • pridobivanje zaupanja zaposlenih v smoter in cilje organizacije; • pomoč pri upravljanju sprememb na podlagi oskrbovanja zaposlenih z znanjem in

sposobnostmi, ki so potrebne za prilagoditev organizacije novim razmeram. Uslužbenci, ki pri svojem delu ne uporabljajo vseh svojih sposobnosti, podjetja veliko stanejo. Managerji in vodje projektov so najprimernejše osebe za izboljšanje učinkovitosti članov delovnega tima (Florjančič 1998, 215). Tovrstno usposabljanje je izredno pomembno za vse zaposlene, še posebej učinkovito se izkaže pri tehničnem in vodstvenem osebju. Formalno izobraževanje in šolanje delavcev navadno poteka zunaj delovnega mesta. Vendar pa dandanes managerjem ne zadošča zgolj zavest, da so njihovi delavci za svoje specifično delo formalno izobraženi. Managerji bodo morali vse bolj širiti strokovna obzorja, pa tudi meje odgovornosti svojih sodelavcev, saj so

24

prav oni svojemu sodelavcu ali podrejenemu najbližji in dobro poznajo okoliščine, v katerih ta dela (Florjančič 1998, 215). V organizaciji praviloma organiziramo dve vrsti usposabljanj in izpopolnjevanj: informativne (s katerimi seznanjamo z novostmi) in formativne (s katerimi zagotavljamo povečanje znanja, sposobnosti in spretnosti). Pri nas so v uporabi nekateri temeljni pojmi, ki opredeljujejo vlogo in pomen izobraževanja in usposabljanja zaposlenih (Možina et al. 1998, 177-179, povzeto po Merkač 1998, 71-73):

• Usposabljanje je proces razvijanja tistih človekovih sposobnosti, ki jih posameznik potrebuje pri opravljanju nekega konkretnega dela v okviru določene dejavnosti.

• Uvajanje je namenjeno novincem ali delavcem, ki se vključujejo v nove delovne

razmere. Z načrtnim in sistematičnim uvajanjem jim omogočimo hitro in učinkovito vključitev v organizacijo in delo. Izobraževalna ukrepa, ki sta s tem povezana, sta prilagajanje delavca delovnim razmeram in usposabljanje za delo.

• Strokovno ali poklicno izobraževanje je načrten proces razvijanja posameznikovih

znanj, spretnosti, sposobnosti in navad ter pridobivanja delovnih izkušenj za strokovno opravljanje poklica.

• Specializacija pomeni predvsem nadgrajevanje ali poglabljanje strokovnega znanja in

sposobnosti delavcev za neko posebno, navadno razmeroma ozko področje delovanja (Florjančič 1998, 178-179).

• Pripravništvo je proces načrtnega vključevanja novincev, ki so si pridobili določen

poklic, v delovno okolje ter njihovo strokovno usposabljanje za konkretno delo v organizaciji.

• Prekvalifikacija omogoči delavcem delno ali celovito poklicno preusmeritev-

najpogosteje ob spremembah v proizvodnji ali pri izvajanju storitev.

• Izpopolnjevanje vključuje procese dopolnjevanja, spreminjanja in sistematiziranja že pridobljenega znanja, spretnosti, navad in razvitih sposobnosti. Z organiziranim izpopolnjevanjem omogoča organizacija zaposlenim, da vso delovno dobo osvežujejo, dopolnjujejo, širijo in poglabljajo svojo izobrazbo.

• Dokvalifikacija je bistvena dopolnitev posameznih izsekov poklicne izobrazbe glede

na tehnološki razvoj in razvoj stroke. Usposabljanje kadrov pri delu bo zaposlenim omogočilo, da (Florjančič 1998, 217):

• prevzemajo nove naloge, • izboljšajo kakovost svojega, • razvijejo nove sposobnosti, • odpravljajo probleme, • krepijo samozavest.

25

Usposabljanje mora biti odgovor na ugotovljene potrebe in ne le reakcija na nek problem organizacije. Zato morajo biti pri določanju namenov, politike in načrta usposabljanja analizirani številni dejavniki, kot so okolje, cilji in naloge organizacije, njena struktura, tehnologija, delovna sila in podobno (Miglič 2000, 13). Pri usposabljanju gre za to, da skušamo s posebnimi postopki zboljšati človekove lastnosti, da bi lahko opravljal ali da bi bolje opravljal svoje delo. Torej gre za usposabljanje za konkretno delo na konkretnem delovnem mestu (Lipičnik 1996, 112).

3.2 Vrste in cilji usposabljanja Vrste usposabljanja Ponavadi se usposabljanje navezuje na strokovno izobraževanje in skupaj z njim vodi k celotni poklicni usposobljenosti. Težišče usposabljanja je na pridobivanju praktičnega znanja, spretnosti in navad, potrebnih za določeno delo ter na razvijanju ustreznih sposobnosti (Lipičnik 1998, 52). V podjetju ponavadi ločimo nekaj vrst usposabljanja. Jereb (1980, 37) razlikuje naslednje vrste usposabljanja:

• začetno usposabljanje, • adaptacijsko usposabljanje, • dopolnilno usposabljanje (slika 3).

SLIKA 3: VRSTE USPOSABLJANJA

Vir: Povzeto po Jereb 1980, 37 Začetno usposabljanje pomeni usposabljanje delavcev za opravljanje enostavnih ali manj zahtevnih del in nalog. Pri tem usposabljanju gre za usposabljanje bodisi delavcev novincev za njihov prvi poklic, če se do takrat niso usposobili za nobeno posebno poklicno delo, ali pa za usposabljanje delavcev za nova dela in opravila na drugem strokovnem področju. Z usposabljanjem za delo pridobivajo novo zaposleni delavci določena posebna strokovna znanja, spretnosti in navade, ki jih potrebujejo za uspešno opravljanje delovnih nalog. V

26

drugem primeru pa z začetnim usposabljanjem razumemo usposabljanje že zaposlenih delavcev za neke nove delovne naloge in opravila, bodisi da se hočejo ali pa morajo na novo kvalificirati oziroma prekvalificirati (Jereb 1980, 37). Adaptacijsko usposabljanje predstavlja vmesno stopnjo med izobraževanjem in delom na začetku zaposlitve. Najbolj pogosta oblika adaptacijskega usposabljanja je v delovnih organizacijah pripravništvo in stažiranje. Pri tej obliki usposabljanja delavec prilagaja prej pridobljeno strokovno izobrazbo konkretnim delovnim razmeram in zahtevam v samem delovnem procesu. Navadno ga vodi in usmerja mentor. Posebna oblika adaptacijskega usposabljanja je specializacija. Potrebe po specializaciji delavcev za opravljanje določenih delovnih nalog in opravil se v delovnih organizacijah pojavljajo predvsem zaradi vse večje delitve dela. Gre pa predvsem za nadgrajevanje ali poglabljanje strokovnega znanja in strokovne usposobljenosti delavcev za neko specifično, ozko področje dela (Jereb 1980, 39). Dopolnilno usposabljanje odpravlja pri delavcih manjše primanjkljaje v znanju, spretnostih in navadah. Navadno organiziramo tako usposabljanje za delavce, ki opravljajo določeno delo, pri katerem se je način dela bistveno ali delno spremenil. Poseben način dopolnilnega usposabljanja je potreben pri delavcih, katerih storilnost in kvaliteta dela sta slabi. Kot eno od oblik dopolnilnega usposabljanja ne smemo pozabiti dokvalifikacijo. Predstavlja bistveno dopolnitev posameznih izsekov poklicne izobrazbe, zlasti v skladu s povečano zahtevnostjo dela glede na tehnološki razvoj in razvoj stroke. Raziskave so pokazale, da je najbolj produktivno nadaljnje izobraževanje prav v okviru določene stroke ali poklica, ker se tako delovne izkušnje in poklicna izobrazba med seboj dopolnjujejo in bogatijo (Jereb 1980, 39). Cilji usposabljanja S stališča delovne organizacije naj bi izobraževanje in usposabljanje zaposlenih prispevalo k večji produktivnosti, boljši kakovosti dela, večji gospodarnosti, boljši organiziranosti dela, pa tudi k boljši samozaščiti in drugim funkcijam (Jereb 1980, 67). Interes delovne organizacije je predvsem ta, da z ustrezno organizacijo izobraževalnih aktivnosti dviga produktivnost in povečuje svoj dohodek. Zato je potrebno glede na specifične potrebe in razvojne načrte podjetja podrobno opredeliti in konkretizirati splošne smotre in cilje usposabljanja (Jereb 1980, 45). Cilj usposabljanja in izobraževanja je doseči najboljšo strategijo managementa in izboljšati obstoječe stanje poslovanja (Florjančič 1997, 174). Temeljni cilj začetnega in adaptacijskega usposabljanja je čim hitrejša usposobitev delavca za vključitev v delo in samoupravna aktivnost. Pri tem se pojavi potreba po podrobnem analiziranju bodočih opravil in nalog (Jereb 1980, 46).

27

Cilje dopolnilnega usposabljanja zaposlenih pa narekujejo trenutni problemi, ki so posledica pomanjkljivega znanja, veščin zaposlenih, in pa bodoči razvojni načrti podjetja. Za operacionalizacijo ciljev dopolnilnega usposabljanja je odločilno pravilno identificiranje problemov na podlagi ustrezne analize. Sistematično usposabljanje zaposlenih pomeni za podjetje po eni strani stroške oziroma investicijo in delno tveganje zaradi obsežnosti izobraževalnih dejavnosti, po drugi strani pa konkretne prispevke usposabljanja k razvoju in večji uspešnosti podjetja (Jereb 1980, 46). Čeprav podjetja že danes za usposabljanje zaposlenih namenijo razmeroma veliko finančnih sredstev, so potrebe še vedno večje od možnosti. Rešitev ni v povečanju izdatkov za usposabljanje, ampak v iskanju sodobnejših in boljših organizacijskih rešitev. V podjetju morajo stalno analizirati stroške in koristi posameznih izobraževalnih ukrepov. Podjetje mora torej samo, glede na svoje specifične potrebe in možnosti, oceniti pomembnost posamezne izobraževalne akcije, ki jo želi realizirati (Jereb 1980, 47). S pomočjo vnaprej postavljenih kriterijev mora biti sposobno določiti vrednost določene delovne naloga za proces usposabljanja. Kriteriji za ocenjevanje delovnih nalog so:

• pogostost pojavljanja posamezne delovne naloge, • zahtevnost, težavnost ali kompleksnost posamezne naloge, • vrednost posamezne delovne naloge v vrednosti proizvoda ali storitve, • vrednost delovnih sredstev, s katerimi delavec opravlja določeno nalogo, • nevarnost za delavca pri opravljanju delovne naloge, • potreben čas za usposobitev delavca za opravljanje določene naloge, • pogostost problemov, do katerih pride pri opravljanju nalog, • drugi specifični kriteriji (Jereb 1980, 47, 76).

Ko se podjetje odloči za usposabljanje, želi doseči naslednje cilje:

• večja produktivnost; • spremembe dela v podjetju; • izboljšanje kakovosti; • prilagajanje delavca delu.

Cilji, ki jih želi podjetje z usposabljanjem doseči, so zelo raznoliki in so prikazani tudi na sliki 4.

28

SLIKA 4: CILJI USPOSABLJANJA ZAPOSLENIH S STALIŠČA PODJETJA

Vir: Povzeto po Jereb 1980, 47

3.3 Proces načrtovanega usposabljanja Dejavnost usposabljanja se v podjetju učinkovito izvaja le, če se pri njenem oblikovanju uporabi sistemski pristop. Ta pristop zahteva od zaposlenih, ki so odgovorni za oblikovanje načrtov usposabljanja, da upoštevajo vse dejavnike in spremenljivke, ki lahko vplivajo na učenje. Na program usposabljanja za določeno delo v organizaciji lahko vplivajo dogodki, ki

29

se pojavijo kjerkoli v podjetju ali v njegovem okolju. Pri oblikovanju takšnega programa je treba zato upoštevati vse morebitne dogodke in povezave, ki bi lahko vplivale na učenje (Treven 1998, 209). Programi usposabljanja za posamezna dela v podjetju se določijo v okviru načrtovanega procesa usposabljanja. Ta proces pa je sestavljen iz naslednjih faz:

• določitev potreb po usposabljanju, • določitev ciljev usposabljanja, • oblikovanje plana programov usposabljanja, • zagotovitev izvedbe usposabljanja, • izvedba usposabljanja, • ocenitev usposabljanja, • izboljšava ali razširitev usposabljanja (po potrebi) (Treven 1998, 210).

Trevenova (1998, 210) deli proces usposabljanja na štiri faze in sicer:

• določitev potreb po usposabljanju, • načrt programov usposabljanja, • izvedba usposabljanja, • ocenitev usposabljanja.

Te faze so prikazane na sliki 5. SLIKA 5: PROCES USPOSABLJANJA

Vir:Treven 1998, 210

30

3.3.1 Določitev potreb po usposabljanju Prva faza procesa usposabljanja se nanaša na določitev oz. ocenitev potreb po usposabljanju. Za ocenitev potreb lahko kot pomoč služijo različni kazalci oz. dejavniki, ki vplivajo na potrebe po usposabljanju (Cushway 1994, 100-101):

• spremembe v tehnologiji Delavci morajo biti ustrezno usposobljeni za delo z novimi tehnologijami. • novi delavci Več kot je novincev, večje bodo potrebe po uvajanju in usposabljanju le teh.

• preoblikovanje dela Čas vpliva na spremembe v delu. Delavci se morajo temu prilagajati tako, da se ustrezno usposabljajo.

• spremembe v zakonodaji EU vpliva na oblikovanje zakonodaje o zaposlovanju.

• ekonomski razvoj V recesiji so podjetja zaskrbljena glede zmanjševanja stroškov in maksimiranja produktivnosti, zato morajo podjetja imeti takšne delavce, ki imajo vrsto sposobnosti in ki so sposobni svoje znanje hitro prilagajati spremembam.

• pritiski tržišča Ostati tekmovalen pomeni, da morajo podjetja poskrbeti zato, da bodo zaposleni vedno seznanjeni z novostmi na tržišču in da bodo sami imeli sposobnosti za inoviranje.

• socialna politika Privatizacija podjetij je povzročila, da so delavci iz javnega sektorja morali pridobiti znanja, ki so tržno naravnana.

• prizadevanja zaposlenih Podjetja morajo omogočiti vsakemu zaposlenemu možnost izobraževanja oziroma usposabljanja.

• odstopanja v izvrševanju Ko se pojavijo taka odstopanja, se pojavi potreba po treningu.

• enakost pri možnostih Podjetje lahko uvede izobraževalne programe na primer za etične manjšine, pa tudi druge skupine, ki bi bile lahko sicer prikrajšane za možnost napredovanja.

31

Sami kazalci pa niso dovolj, da bi v podjetju sprejeli ustrezne odločitve o usposabljanju. Oceniti je potrebno tudi potrebe po usposabljanju na temelju analize organizacije, analize zaposlenih in analize delovnih nalog. Ko so te analize zagotovljene, je mogoče določiti, na kakšne vrste problemov opozarjajo navedeni kazalci, in jih je mogoče odpraviti ali zmanjšati z ustreznim načinom usposabljanja. Dejavnost ocenitve potreb po usposabljanju, ki je prikazana na sliki 6, vključuje tri vrste analiz. In sicer:

• analiza organizacije • analiza zaposlenih • analiza dela

SLIKA 6: PROCES OCENJEVANJA POTREB PO USPOSABLJANJU

Vir:Povzeto po Treven 1998, 212 Namen analize organizacije je dobiti odgovore na vprašanja, kot so: ali usposabljanje ustreza strateškim ciljem podjetja, ali so v podjetju na voljo potrebni viri za izvedbo usposabljanja, ali managerji in zaposleni podpirajo dejavnost usposabljanja? (Treven 1998, 211).

32

Z drugo vrsto analiz, ki se nanaša na analizo zaposlenih, managerji ugotovijo, ali so neprimerno izvedene naloge posledica pomanjkljivega znanja, spretnosti ali sposobnosti zaposlenih. S to analizo managerji tudi določijo zaposlene, ki so se morali usposabljati (Treven 1998, 211). Tretja vrsta analiz je usmerjena v natančno preučitev vsebine posameznih del zaposlenih, v zahtevane standarde izvedbe ter v znanje, spretnosti in sposobnosti, ki jih morajo imeti zaposleni, da bi svoje delo učinkovito opravili in tako zadovoljili za njihovo delo predpisane standarde izvedbe (Treven 1998, 211).

3.3.2 Načrt programa usposabljanja V drugi fazi procesa usposabljanja se oblikuje načrt programov usposabljanja. Posamezni program je treba oblikovati neodvisno od drugih in ga spremeniti ali dopolniti takoj, ko se pokažejo potrebe po novem znanju, ki v prejšnjem programu niso bile vključene, ali če je iz povratnih informacij mogoče razbrati zahtevo po spremembi. Čas izvedbe posameznih programov je različen in je odvisen predvsem od vsebine, ki je predmet obravnavanja v določenem programu. Na skrajšanje tega časa lahko pomembno vpliva uporaba posebnih metod, ki jih omogoča računalniška podpora usposabljanja (Treven 1998, 212). Načrtovanje izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja je pravzaprav naloga izobraževalnega sistema, ki je tudi nosilec predhodne stopnje celovitega izobraževalnega ciklusa. To je stopnje ugotavljanja izobraževalnih potreb in načrtov izobraževanja. Ta sistem pripravlja tudi določene programe, organizira in izvaja izobraževanje ter vrednoti njegove učinke (Jereb 1980, 158). Usposabljanje se lahko izvaja na različnih lokacijah. Zaposlene je mogoče usposabljati na njihovem delovnem mestu, medtem ko ti opravljajo svoje delo, ali v posebnih prostorih, ki so opremljeni za tečaje ali seminarje. Prvi način usposabljanja je najprimernejši za na novo zaposlene ljudi, ki jih je treba seznaniti z njihovimi delovnimi nalogami, za že zaposlene za izboljšanje njihovih spretnosti, predvsem pri uvedbi nove tehnologije, in za zaposlene, ki prevzemajo nove naloge zaradi napredovanja ali premestitve na drugo delovno mesto. Drugi način usposabljanja se uporablja zato, da bi zaposleni pridobili znanje o postopkih in proizvodih podjetja ter se seznanili z novimi ali sodobnejšimi metodami za učinkovito prodajo, uresničevanje zahtev porabnikov, pisarniško delo ali z novostmi z drugih področij. Poleg notranjega usposabljanja, ki je povezano z izvajanjem te dejavnosti v podjetju, se v praksi pogosto uporablja tudi zunanje usposabljanje. To je primerno predvsem za povečanje znanja ali razvijanja spretnosti managerjev, vodij timov ter drugih zaposlenih in se lahko nanaša na področja, kot so projektni management, oblikovanje strategij podjetja, timsko delo (Treven 1998, 212-213).

33

Pri usposabljanju zaposlenih je mogoče uporabiti različne metode, na podlagi katerih zaposleni pridobijo novo znanje, spretnosti ali nove načine vedenja. Glede na njihove uporabe razlikujemo naslednje skupine metod:

1. Metode usposabljanja na delovnem mestu – to so različne predstavitve, mentorstvo, kroženje zaposlenih, učenje pri delu.

2. Metode formalnega usposabljanja – mednje spadajo predavanja, pogovori, razprave, proučevanje primerov, igra vlog, simulacija, delavnice, oblikovanje timov, učenje na daljavo, izvedba skupinskih nalog.

3. Metode usposabljanja pri delu ali metode formalnega usposabljanja – te vključujejo učenje na temelju reševanja dejanskih problemov, izvedbo posebnih nalog, delo pri projektih, usmerjeno branje strokovnih knjig in člankov, računalniško podprto usposabljanje, uporaba interaktivnega videa, multimedijsko usposabljanje (Treven 1998, 213).

Usposabljanje lahko vodijo različni strokovnjaki iz podjetja ali iz njegovega okolja. Pri usposabljanju na delovnem mestu navadno sodelujejo managerji, vodje timov, mentorji ali sodelavci, ki so odgovorni za usmerjanje, svetovanje in nadzor zaposlenih. Za formalno usposabljanje zaposlenih pa je mogoče uporabiti programe na izobraževalnih ustanovah, kot so dodiplomski in podiplomski programi na različnih fakultetah, povabiti predavatelje in sodelavce podjetja z oddelka za izobraževanje ali usposabljanje (Treven 1998, 213). Učna sredstva in pripomočki, tako kot metode pripomorejo k večji učinkovitosti usposabljanja. Sem sodijo avdiovizualni pripomočki, računalniki, vizualna učna sredstva in pisani viri znanja (Treven 1998, 213).

3.3.3 Izvedba usposabljanja Tretja faza procesa usposabljanja se nanaša na samo izvedbo dejavnosti. Usposabljanje je različno zasnovano glede na uporabnike, ki jim je namenjeno. Tako je na primer managerje in vodje timov mogoče usposabljati med opravljanjem dela z uporabo metod, kot so izvedba posebnih nalog, učenje pri delu, usmerjeno branje strokovnih knjig. Dodatno pa se lahko uporabljajo tudi metode formalnega usposabljanja. Njihov namen je razširitev znanja, razvoj manjkajočih spretnosti ali sprememba vedenja delavcev. Pri usposabljanju prodajnih zastopnikov in kvalificiranih delavcev je prav tako mogoče uporabiti različne metode formalnega usposabljanja in metode usposabljanja pri samem delu (Treven 1998, 214).

3.3.4 Ocenitev usposabljanja V zadnji fazi procesa usposabljanja se oceni uspešnost usposabljanja zaposlenih v podjetju. Hamblin (1974) opredeljuje dejavnost ocenjevanja usposabljanja kot vsako prizadevanje za pridobitev povratnih informacij o učinkih programa usposabljanja in ocenjevanja uspešnosti usposabljanja na temelju teh povratnih informacij.

34

Iz te opredelitve vidimo, da se usposabljanje v podjetju ocenjuje zato, da bi ugotovili: 1. ali je bilo usposabljanje glede na vložene stroške in pridobljene koristi uspešno in 2. kakšne izboljšave so pri usposabljanju mogoče, da bi bilo to stroškovno še

učinkovitejše. Ocenjevanje je integralni del usposabljanja. V svoji temeljni obliki se ocenjevanje nanaša na primerjavo ciljev z učinki. Ta primerjava omogoča pridobitev odgovora na vprašanje, do kakšne stopnje je usposabljanje doseglo svoj namen. Da bi lahko ocenjevanje usposabljanja izvedli v podjetju, je treba že v fazi načrtovanja programov usposabljanja določiti cilje te dejavnosti in oblikovati metode za vrednotenje rezultatov. Ocenjevanje je pogosto težko izvesti, ker vedno ni mogoče določiti izmerljivih ciljev. Velikokrat je še težje zbrati informacije o rezultatih ali sprejeti odločitev o tem, na kateri ravni naj poteka ocenjevanje (Treven 1998, 214). Hamblin je predlagal pet ravni, na katerih lahko poteka ocenjevanje. Te ravni so:

1. Odzivi oseb, ki so udeleženci usposabljanja, za izvedbo določene dejavnosti. 2. Ocenjevanje učenja se nanaša na ugotavljanje novega znanja ali spretnosti, ki so si jih

pridobile osebe pri usposabljanju, ali na spremembe v njihovem vedenju. 3. Ocenjevanje vedenja pri delu je povezano z merjenjem stopnje, do katere lahko osebe,

ki so se usposabljale, uporabijo pridobljeno znanje pri svojem delu. 4. Ocenjevanje organizacijske enote se nanaša na ugotavljanje učinka sprememb v

vedenju pri delu oseb, ki so se usposabljale, na delovanje enote, v kateri te opravljajo svoje delo.

5. Ocenjevanje končne vrednosti se opravi z namenom, da bi ugotovili, kaj je pridobila organizacija kot celota na temelju izvedbe usposabljanja, kot so večja donosnost, konkurenčna prednost, razvoj, preživetje (Treven 1998, 214-215).

Za zbiranje podatkov se lahko uporabljajo različni instrumenti, kot so na primer vprašalniki, pregledi, intervjuji, opazovanja, testi, itd. Ne glede na izbor metodologije pa mora biti izbrani postopek skrbno načrtovan, oblikovan in izveden, kajti le takšen lahko zagotovi veljavne in natančne podatke (Miglič 2000, 37). Če vrednotimo neposredne učinke, ki se kažejo v rezultatih udeležencev med usposabljanjem in po njegovem zaključku, govorimo o notranjem vrednotenju usposabljanja. Merila takšnega vrednotenja so pogoji za usposabljanje, realizacije programov, notranje organizacije usposabljanja, odzivi in rezultati udeležencev (Miglič 2000, 33). Kadar vrednotimo usposabljanje na podlagi učinkov in kasnejših posledic v delovnem procesu, govorimo o zunanjem vrednotenju. Pri takšnem ocenjevanju upoštevamo stopnjo in kakovost zadovoljitve kadrovskih in razvojnih potreb, usklajenost organizacijskih potreb in programov, delovno uspešnost zaposlenih in prispevek k razvoju organizacij (Miglič 2000, 34).

35

4 PREDSTAVITEV PODJETJA UNIOR, D.D.

4.1 Osnovni podatki podjetja UNIOR, d.d.

Naziv družbe: UNIOR Kovaška industrija d.d. Sedež družbe: Kovaška cesta 10, 3214 ZREČE Skrajšan naziv : UNIOR d.d. Telefon: +386 (0)3 75 78 100 Fax: +386 (0)3 57 62 103 e-mail: unior@unior.si Internet: http://www.unior.si Matična številka družbe: 5042437 Davčna številka: 72461721 Šifra dejavnosti: 28.621 - Proizvodnja ročnega orodja Registracija družbe: Okrožno sodišče v Celju s sklepom Srg 199901297 z

dne 01.12.1999 pod vložno številko 10024800 z dne 15.04.1997

Leto ustanovitve: 1919 Osnovni kapital družbe: 19.516.057,42 € število zaposlenih: 2529 na dan 27.07. 2007 Predsednik uprave: Gorazd KOROŠEC, univ. dipl. ekon. Predsednik nadzor. sveta: Stanislav STOPAR Blagovna znamka:

za UNIOR d.d.

za program Turizem

36

4.2 Cilji, vizija in poslanstvo podjetja Cilji podjetja V podjetju so si zastavili naslednje cilje:

• vodenje v smeri zagotavljanja pozitivnega denarnega toka, izboljšanje donosnosti, ustvarjanje vrednosti in povečevanje stabilnosti,

• uresničevati pričakovanja delničarjev, • povečevati zadovoljstvo odjemalcev, • skrbeti za usposabljanje, razvoj in varnost zaposlenih, • vzpostavljati vzajemno koristne odnose z dobavitelji, • odpravljati slabosti in nevarnosti, izkoriščati prednosti in priložnosti, zmanjševati

tveganja, • izboljševati lastnosti izdelkov, storitev in tehnologij, proizvajati varne in ekološko

sprejemljive izdelke ter zdravstveno ustrezna živila, • nastopati na trgih, kjer še nismo prisotni, razvijati nove izdelke, storitve in tehnologije,

izkoriščati naravne in klimatske zmožnosti, omogočati povečevanje tržnega deleža, zagotavljati razvoj, rast in gospodarsko moč,

• spremljati emisije v okolje, racionalizirati izrabo naravnih virov, zmanjševati stopnjo hrupa, onesnaževanje voda, emisije v zrak in količino odpadkov,

• skrbeti za integriran informacijski sistem, za pokritje informacijskih potreb odjemalcev z informacijskimi tehnologijami, ki zadostujejo potrebam po varnosti in kakovosti,

• izboljševati in povezovati poslovne procese v doseganje ciljev, omogočiti boljšo izrabo virov, povečevati produktivnost, dosegati krajši čas delovnih procesov in nižati stroške,

• upoštevati zakonske in druge predpise, • enkratne naloge izvajati projektno na osnovi zastavljenih ciljev.

Vizija poslovnega sistema UNIOR d.d. je: UNIOR d.d. Stabilen, mednarodno poslovno uspešen sistem, ki v diverzifikaciji prodajno proizvodnih programov išče tržne možnosti in zmanjšuje tveganje tržne odvisnosti od enega samega programa, poleg tega pa ljudem z znanjem in izkušnjami daje možnosti izražanja inovativnosti na vseh področjih zaposlitve. Program ODKOVKI Postati vodilni razvojni dobavitelj zahtevnih predvsem obdelanih odkovkov, sinter delov in sklopov za avtomobilsko industrijo in ostale odjemalce.

37

Program ROČNO ORODJE Postati eden od petih najpomembnejših proizvajalcev visoko kakovostnega ročnega orodja v Evropi. Program STROJNA OPREMA Postati vodilni dobavitelj namenskih strojev po principu vrtljive mize v Evropi in vodilna orodjarna preoblikovalnih orodij za pločevino v Sloveniji Program TURIZEM Postati vodilni ponudnik turističnih, zdravstvenih in športno rehabilitacijskih dejavnosti v Sloveniji. Poslanstvo podjetja Podjetje UNIOR, d.d. nudi svojim partnerjem kakovostne proizvode in storitve na področju toplo in hladno kovanih odkovkov, obdelanih odkovkov, sintranih delov, izdelave CNC strojev, na področju različnega ročnega orodja ter na področju gostinstva in turizma. S svojimi strankami ter drugimi poslovnimi partnerji želijo vzpostaviti dolgoročni partnerski odnos, ki temelji na korektnem in kakovostnem sodelovanju. Podjetje skrbi za svoje zaposlene, njihov razvoj in pripadnost podjetju, kot tudi za dolgoročno ustvarjanje vrednosti za lastnike.

4.3 Dejavnost podjetja Podjetje Unior, d.d. je danes proizvodno in storitveno podjetje, ki ima štiri zaokrožene programe z obrati, ki so na različnih lokacijah znotraj države in tudi zunaj meja. Osnovne dejavnosti teh štirih strateških proizvodnih in storitvenih programov podjetja UNIOR d.d. pa so:

• odkovki in sintrani deli, • ročno orodje, • strojna oprema, • turizem.

Prihodki od prodaje po posameznih programih so zelo raznoliki in so prikazani na sliki 7.

38

SLIKA 7: PRIHODKI OD PRODAJE PO POSAMEZNIH PROGRAMIH (DELEŽI) V LETU 2006 Vir:Interno gradivo, Poslovnik vodenja Odkovki in sintrani deli Program odkovki se uvršča med pomembne dobavitelje avtomobilskih delov evropskih avtomobilskih proizvajalcev. Temeljna dejavnost je utopno kovanje jekla, zraven pa je v programu še strojna obdelava odkovkov in proizvodnja sintranih delov iz kovinskih prahov. Paleta odkovkov za avtomobilsko industrijo je zelo pestra in vsebuje najzahtevnejše odkovke, ki se vodijo pod oznako D. Ta oznaka je v skladu s standardi avtomobilske industrije in pomeni dokumentacijsko podprte proizvode, ki so za varnost življenjskega pomena. Glavni proizvodi so odkovki za krmilni mehanizem osebnih avtomobilov, razni nosilni deli podvozja, ojnice za motorje osebnih vozil, elementi za pogonske gredi, deli za menjalnike idr. V oddelku sintra izdelujemo jeklene in bronaste sintrane dele. Naša proizvodnja zajema dele za volanske sklope in menjalnike avtomobilov, zobnikov jermenice za zobate jermene, sestavne dele ključavnic za avtomobilsko industrijo ter vse vrste bronastih in jeklenih drsnih ležajev. Ročno orodje Široka paleta raznovrstnega ročnega orodja UNIOR, d.d. je namenjena dolgotrajni poklicni uporabi, delo pa lajša tudi ljubiteljem. Visoko kvalitetni materiali zagotavljajo trajnost in učinkovitost naših proizvodov in utrjujejo blagovno znamko Unior. Pri izdelavi orodij se naslanjamo na bogato kovaško tradicijo, upoštevamo najnovejša tehnološka dognanja in uporabljamo najkvalitetnejše materiale (krom vanadijevo jeklo). Izvirne izvedbene rešitve dajejo vsakemu posameznemu funkcionalnost in vizualno privlačnost.

UUNNIIOORR

ODKOVKI IN SINTRANI DELI

39 % 43,8 mio €

ROČNO ORODJE

27 % 30,6 mio €

STROJNA OPREMA

20 % 22,2 mio €

TURIZEM

14 % 15,8 mio €

39

Strojna oprema Izdelke in lastno znanje programa strojna oprema tržimo na zahtevnem evropskem trgu na dveh pomembnih področjih avtomobilske industrije: gradnji CNC obdelovalnih strojev in orodjarstvu. Razvoj in proizvodnja računalniško krmiljenih namenskih strojev za serijsko obdelavo kovin z odvzemanjem materiala (odlitki, odkovki,.) omogočata, da trgu ponudimo stroje, ki so grajeni po zahodno evropskih normativih. Z lastnim razvojem unikatnih strojev, strokovno usposobljenim osebjem, računalniško podprtim CAD konstruiranjem, sodobno proizvodnjo, montažo in 24-urnim servisom za kupca zagotavljamo kakovostne izdelke. Z razširitvijo dejavnosti programa za izdelavo preoblikovalnih orodij nudimo kupcem transferna in koračna orodja za globoki vlek pločevine. S sodobnim pristopom CAD, pet osnimi strojnimi obdelavami izdelujemo izdelke namenjene potrebam avtomobilske industrije. Turizem Program turizem se z edinstveno kombinacijo Rogle in Term Zreč uvršča v sam vrh slovenske turistične ponudbe. Rogla, vrhunsko opremljen rekreacijski center, naravno klimatsko zdravilišče na n.v. 1.517 m v zimskem času ponuja 100 ha naravno in umetno zasneženih smučišč. Poleti pa je s svojo lego, milo sredogorsko klimo in vrsto športnih objektov idealna za kondicijske in taktične priprave športnih ekip in preživljanje aktivnih počitnic v naravi. Terme Zreče, sodobno zdraviliško središče na n.v. 395 m z bogato hotelsko ponudbo, zdravilno vodo, 1.600 m² bazenskih površin, savna centrom in strokovno usposobljenim zdravstvenim kadrom nudi obilo možnosti za zdravilen, aktiven in sproščujoč oddih. Oba centra se z zdravilno klimo na Rogli in termalno vodo v Termah Zreče edinstveno dopolnjujeta.

4.4 Organizacijska struktura podjetja UNIOR, d.d. UNIOR d.d. ima v osnovi produktno obliko organizacije. Organizirana je v štiri temeljne strateške skupine - programe in sicer: ODKOVKI, ROČNO ORODJE, STROJNA OPREMA in TURIZEM ter v skupne službe. Programi so orientirani procesno s podporo skupnih služb. Projektna organizacija se uvede pri izvajanju strateških in enkratnih nalog. Organizacijska struktura podjetja Unior, d.d. je prikazana na sliki 8.

40

SLIKA 8: ORGANIZACIJSKA STRUKTURA PODJETJA UNIOR, D.D.

Vir:Interno gradivo, Poslovnik vodenja

41

4.5 Kadrovska struktura podjetja V podjetju UNIOR, d.d. se zavedajo, da so usposobljeni, izobraženi in motivirani kadri pogoj za realizacijo zastavljenih ciljev in dolgoročno uspešnost družbe. Hotenja podjetja so predvsem zaposlovati in razvijati najboljše kadre ter jih motivirati za doseganje vizije, strategije in ciljev podjetja. Osnovne vrednote, ki jih iščejo pri kadrih so ustvarjalnost, strokovnost, odgovornost, samoiniciativnost, prilagodljivost, spoštovanje, partnerstvo, inovativnost in pripadnost. Vrednote pri zaposlenih krepijo tako, da jih vključujejo v koristne in inovativne predloge, jih vključujejo v različne oblike usposabljanja ter jih ob različnih priložnostnih materialno in nematerialno stimulirajo. Podjetje vsako leto sprejme program izobraževanja in usposabljanja zaposlenih. Program je pripravljen v obliki matrike za vsakega zaposlenega, na podlagi potreb v organizacijski enoti, v kateri je zaposlen. Program vsebuje usposabljanje s področja kakovosti (sistem kakovosti, ravnanja z okoljem, varnosti, in poklicnega zdravja), s področja upravljanja in človeških virov, s proizvodnje tehničnega področja, ekonomsko poslovnega področja, s področja tujih jezikov ter računalništva in informatike. V naslednjem grafu je predstavljeno gibanje zaposlenih za obdobje zadnjih treh let. GRAF 1: GIBANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU UNIOR, d.d. V LETIH OD 2004 DO 2006

2564

2527

2545

25002510252025302540255025602570

Število zaposlenih

Gibanje zaposlenih od leta 2004 do 2006

200420052006

Vir: Interno gradivo podjetja UNIOR, d.d. V podjetju UNIOR, d.d. se število zaposlenih iz leta v leto spreminja, kar je razvidno tudi iz grafa 1. Spreminjanje števila zaposlenih je posledica gospodarskih potreb ter naročil dobaviteljev. Naslednji graf nam prikazuje število zaposlenih po spolu v zadnjih treh letih.

42

GRAF 2: ANALIZA ZAPOSLENIH PO SPOLU V PODJETJU UNIOR d.D. OD LETA 2004 DO 2006

Leto 2004Leto 2005

Leto 2006

1700 16611671

864 866874

0

500

1000

1500

2000

Število zaposlenih po spolu

ženskemoški

Vir: Interno gradivo podjetja UNIOR, d.d. V podjetju UNIOR, d.d. še vedno prevladujejo zaposleni moškega spola, kar je posledica narave dela. Kljub vse večji avtomatizaciji proizvodnje, je v podjetju še vedno precej fizičnega dela, ki ga lažje opravljajo moški kot ženske. V naslednjem grafu bomo prikazali število zaposlenih po posameznih programih v podjetju. GRAF 3: ŠTEVILO ZAPOSLENIH PO PROGRAMIH OD LETA 2004 DO 2006

Število zaposlenih po posameznih programih od leta 2004 do 2006

0200400600800

1000

Odkov

ki

Orodje

Strojna

oprem

a

Vzdrže

vanje

Turize

m

Službe

in se

ktorji

Štev

ilo z

apos

leni

h

Leto 2004Leto 2005Leto 2006

Vir: Interno gradivo podjetja UNIOR, d.d.

43

Iz grafa je razvidno, da je v programu Odkovki zaposlenih največ ljudi, kar je posledica potreb v proizvodnji. V tem programu je največ delovnih strojev, na katerih morajo zaposleni opravljati delovne operacije. Iz grafa pa je tudi razvidno, da se število zaposlenih po letih bistveno ne spreminja. V naslednjem grafu pa bomo prikazali izobrazbeno strukturo zaposlenih v treh letih. GRAF 4: IZOBRAZBENA STRUKTURA PODJETJA UNIOR, d.d. OD 2004 D0 2006

0

200

400

600

800

1000

Izobrazbena struktura podjetja UNIOR, d.d. od 2004 do 2006

Leto 2004Leto 2005Leto 2006

Leto 2004 718 159 900 595 72 110 10

Leto 2005 704 162 876 578 76 126 5

Leto 2006 687 173 863 603 84 130 5

NK PK KV SSI VIŠ VIS MAG

Vir: Interno gradivo podjetja UNIOR, d.d. Iz grafa 4 je razvidno, da je vsako leto izobrazbena struktura vseh zaposlenih višja. Še vedno prevladuje izobrazba z kvalifikacijo, povečuje pa se število delavcev z višjo in visoko izobrazbo.

44

5 IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU UNIOR, D.D. Podjetje razpolaga z domačim, kvalitetnim in dovolj izobraženim kadrom za izvajanje predelovalne in turistične dejavnosti na vseh področjih. S širitvijo na tuje trge bo potrebno v prihodnosti intenzivno vlagati v izobraževanje kadrov, predvsem na področju prodaje izdelkov in storitev (tuji jeziki angleščine, nemščine ter arabskih jezikov, komuniciranje ter psihologija prodaje).

5.1 Izobraževanje ob delu Izobraževanje zaposlenih ureja Organizacijski predpis o izobraževanju in usposabljanju v družbi, v katerem so opredeljeni cilji vzgojno izobraževalne dejavnosti v družbi UNIOR, d.d., planiranje vzgojno-izobraževalne dejavnosti, vrste izobraževanja ter način usmerjanja zaposlenih v izobraževanje in usposabljanje. Organizacijski predpis o izobraževanju in usposabljanju pripravi vodja izobraževalne službe. Ta predpis pa nato pregleda vodja zadolžen za kadrovske in splošne zadeve. Potrdi ga Uprava družbe UNIOR, d.d. Zaposleni v družbi se lahko izobražujejo:

• formalno (izobraževanje ob delu, iz dela.,), • funkcionalno (dopolnilno strokovno izobraževanje, ki posega na vse ravni delovnih

procesov in organizacije dela ter zadeva zaposlene, ki opravljajo dela in naloge v teh procesih).

Izobraževanje ob delu V skladu s potrebami procesov omogočajo v podjetju izobraževanje ob delu zlasti tistim zaposlenim, ki nimajo ustrezne strokovne izobrazbe in so si jo dolžni pridobiti. Zaposlenim, ki se izobražujejo ob delu v skladu z interesi družbe UNIOR nudijo ugodnosti, ki so navedene v določilih panožne in podjetniške kolektivne pogodbe. Podjetje UNIOR, d.d. spodbuja svoje zaposlene k izobraževanju, zato tudi financira šolanje ob delu zaposlenim, ki se šolajo za naslednjo stopnjo izobrazbe ( tabela 2 ):

45

TABELA 2: FINANCIRANJE ŠOLANJA OB DELU V PODJETJU UNIOR, d.d. ŠOLA 2004 2005 2006 Srednja šola 8 10 16Višja šola 20 17 34Visoka šola 27 31 33Podiplomski študij 7 7 5SKUPAJ 62 65 80Vir: Interno gradivo podjetja UNIOR, d.d. PLAN IZOBRAŽEVANJA ZA LETO 2007 V podjetju UNIOR, d.d. dajejo velik poudarek izobraževanju in dopolnilnemu usposabljanju vseh zaposlenih, posebej pa ključnih kadrov. Podjetje vsako leto omogoča svojim zaposlenim dodatna izobraževanja na različnih področjih. V letu 2007 bo izobraževanje zaposlenih predvidoma potekalo na naslednjih področjih:

• Udeležba na seminarjih: po potrebi in v skladu z novostmi. • Jezikovno izobraževanje: skozi celo leto bo potekal tečaj angleščine in nemščine za

pretežni del zaposlenih in tečaj italijanščine za zaposlene v programu turizem. • Izobraževanje na področju prodaje, uvajanje korporacijske kulture zaradi kapitalskih

povezav. • Izobraževanje izbranega kadra za usposabljanje projektnih vodij Evropskih projektov . • Izobraževanje zaposlenih v lastnem interesu v skladu z določbami Zakona o delovnih

razmerjih zaradi ohranitve zaposlitve in možnosti napredovanja. • Izobraževanje vodstvenega kadra na področju managementa vodenja, poslovnega

komuniciranja in organizacije dela. • Izvajanja zakonsko predpisanih seminarjev (obnovitev licence za reševalce iz vode).

Predvideni stroški za izobraževanje in usposabljanje v letu 2007 znašajo 267.425 EUR. Uprava podjetja UNIOR, d.d. pa je v letu 2007 odobrila stroške v višini 300.000 EUR. Predvidena razlika se kaže zaradi izredne zahteve določenega seminarja tekom leta.

5.2 Štipendiranje zaposlenih Štipendiranje je posebna oblika pridobivanja kadrov, pri čemer si družba UNIOR dolgoročno zagotavlja potrebno strukturo kadrov. Plan štipendij je sestavni del letnega plana poslovanja družbe. Potrebe ugotovijo vodje organizacijskih enot in jih posredujejo Upravi družbe UNIOR, ki dokončno odloči o številu razpisanih štipendij in smeri študija. Razpis štipendij mora biti izdelan v prvi polovici tekočega leta, za kar je odgovorna služba, ki je zadolžena za kadrovske in splošne zadeve. Na podlagi prijav opravi izbiro o podelitvi štipendij Uprava družbe UNIOR.

46

Družba UNIOR preko službe za kadrovske in splošne zadeve zagotovi izpolnjevanje štipendijske pogodbe. O štipendistu nastavi kartoteko, v katero se vstavljajo vsa dokazila o izpolnjevanju pogojev ter ostale evidence o spremljanju uspešnosti šolanja oziroma študija v času trajanja štipendiranja. Služba za kadrovske in splošne zadeve praviloma enkrat letno povabi štipendiste v družbo UNIOR in jih seznani s poslovanjem družbe ter povabi k počitniškemu delu v podjetju. Plan štipendij

• Glede na kadrovske potrebe v podjetju, kadrovska služba pripravi plan štipendij za naslednje šolsko leto (štipendije za redni študij in štipendije za študij ob delu).

• Plan potrdi uprava podjetja. • Po potrebi se objavi interni ali eksterni razpis za dodelitev kadrovskih štipendij.

Redne štipendije in študij ob delu Redni študij

• Glede na plan štipendij, se v kadrovski službi pripravi seznam novih štipendistov, ki izpolnjujejo zahtevane pogoje in se jim naj bi štipendija odobrila.

• Seznam potrdi uprava družbe. • Pogodba, ki jo sklene štipendist z UNIOR d.d., podrobno opredeljuje obveznosti in

pravice obeh pogodbenih strank. Študij ob delu

• Glede na plan štipendij oziroma kadrovske potrebe se v celoti ali delno financira študij ob delu.

• Direktorji programov oziroma sektorjev potrdijo štipendiste za svoj program oziroma sektor.

• Seznam štipendistov za študij ob delu potrdi uprava družbe. • Pogodba, ki jo sklene štipendist z UNIOR d.d., podrobno opredeljuje obveznosti in

pravice obeh pogodbenih strank ter se sklepa individualno. V družbi UNIOR z načrtno kadrovsko politiko vzgajajo lastne kadre (kadrovske štipendije, vzbujanje in stimuliranje študija ob delu, uvajanje projektnega in timskega dela). Kar je prikazano tudi v tabeli 3 in 4. V skrbi, da v prihodnosti ne bi imeli težav z zagotavljanjem delavcev kovinarske stroke poskušajo z raznimi metodami in sredstvi vzpodbujati osnovnošolce in dijake za kovinarski poklic (predstavitev in ogled podjetja ter možnosti zaposlitve, omogočanje izvajanja delovne prakse ter organiziranje ogledov proizvodnje, razpisovanje stimulativnih štipendij, sodelovanje s Srednjo kovinarsko šolo iz Zreč ter predstavitev podjetja na obrtnem sejmu v Celju).

47

TABELA 3: ŠTIPENDISTI POKLICNIH IN SREDNJIH ŠOL POKLIC 2004 2005 2006 Kovinar 26 18 26 Strojni tehnik 28 30 20 Kuhar 14 13 12 Natakar 5 5 3 Gostinski tehnik 6 7 10 Gostinski turistični tehnik 1 2 6 Zdravstveni tehnik 1 2 2 Turistični tehnik 1 5 2 Računalniški tehnik 3 3 3 Elektrotehnik elektronik 6 1 3 Mehatronik 4 1 1 Prometni tehnik 1 1 1 Ekonomski tehnik 1 4 4 Skupaj 97 92 93 Vir: Interno gradivo podjetja UNIOR, d.d. Tabela 4: ŠTIPENDISTI VIŠJIH IN VISOKIH ŠOL POKLIC 2004 2005 2006 Inženir živilstva 1 1 1 Dipl. organizator menedžer 1 1 1 Dipl.fizioterapevt 1 7 2 Dipl.inž.strojništva 6 1 10 Dipl.organizator gost. 1 1 1 Fizioterapevt 1 2 1 Inženir strojništva 1 1 1 Organiz.poslovanja v gost. 4 1 1 Univ. dipl. inž. strojništva 9 1 3 Univ.dipl.ekonomist 3 1 1 Univ.dipl.gosp.inž. 1 2 3 Univ.dipl.in.račun.in inf. 3 2 2 Univ.dipl.pravnik 1 1 3 Zdravnik 1 10 13 Skupaj 34 32 43 Vir: Interno gradivo podjetja UNIOR, d.d.

5.3 Delovna praksa Z namenom, da bi dijakom in študentom čimbolj prikazali delo ter jih vzpodbudili k odločitvi za usmeritev pridobitve tehnične izobrazbe, razpiše podjetje UNIOR, d.d. vsako leto potrebe po počitniški praksi, hkrati pa učencem omogoča opravljanje obvezne delovne prakse. Znano je že, da se kar nekaj študentov vsako leto odloči, da si za diplomsko nalogo izbere rešitve določenega problema iz njihovega delovnega okolja.

48

V tabeli 5 je prikazano število učencev, ki so v obdobju treh let opravljali v podjetju UNIOR, d.d. počitniško delo oziroma delovno prakso. TABELA 5: ANALIZA DELOVNE PRAKSE IN POČITNIŠKEGA DELA

Počitniško delo – delovna praksa Leto Delo v času počitnic Delovna praksa Skupaj 2004 223 42 2652005 285 45 3302006 345 51 396Vir: Interno gradivo podjetja UNIOR,d.d. Študentje prejemajo tudi razne bonitete in sicer imajo brezplačno malico, kjer lahko izbirajo med tremi vrstami toplih malic ali pa lahko izberejo tudi hladno malico, ki si jo sami izberejo. Na mnogih lokacijah po posameznih organizacijskih enotah so nameščeni avtomati s hladno pitno vodo, po želji pa se zaposleni lahko poslužujejo tudi avtomatov s toplimi in hladnimi napitki.

5.4 Pripravništvo Pripravnik je delavec, ki se po končanem šolanju zaposli za določen ali nedoločen čas.Trajanje pripravniške dobe je odvisno od strokovne izobrazbe pripravnika in je podrobneje opredeljeno v podjetniški kolektivni pogodbi. Vse potrebno v zvezi s pripravo in izvajanjem pripravništva lahko družba UNIOR zaupa izbrani zunanji družbi. Izbrana zunanja družba opravlja strokovne priprave za izvedbo pripravništva kot so:

• sodeluje pri pripravi programa pripravništva skupaj z mentorjem, • sodeluje pri izbiri mentorja in njihovem strokovnem usposabljanju, • organizacija strokovnih izpitov pripravnikov.

Pripravništvo poteka po programu in je sestavljeno iz dveh delov:

• splošni program usposabljanja, • posebni program usposabljanja.

Splošni del usposabljanja je enoten za vse pripravnike ne glede na njihovo strokovno izobrazbo, medtem ko je posebni del programa različen glede na stroko, poklic oziroma dela in naloge pripravnika.

49

Splošni del usposabljanja obsega: • spoznavanje poslovnega sistema UNIOR, • spoznavanje družbe in delovnega okolja, kjer bo pripravnik delal, • organizacija dela, • delovna disciplina, • splošni predpisi o varstvu pri delu in požarni varnosti, • seznanitev s splošnimi akti družbe (statut, pravilnik, PK, organizacijski predpisi), • seznanitev s sistemom kakovosti, sistemom ravnanja z okoljem ter sistemom

poklicnega zdravja in varnosti. Posebni del usposabljanja pripravnikov je odvisen od strokovne izobrazbe oziroma poklica pripravnika in vsebuje naslednja področja:

• določitev delovnih postopkov, ki jih mora obvladovati pripravnik, • programirati vse faze usposabljanja, določiti teme, naloge in odgovorne delavce, ki

bodo poučevali pripravnika in preverjali njegovo delo, • pred pričetkom dela je treba pripravnika obvezno seznaniti z delovanjem naprav,

strojev, instrumentov, z nevarnostmi pri delu ter zaščitnimi sredstvi ter njihovo uporabo,

• določiti literaturo, ki jo mora pripravnik proučiti med pripravniško dobo. Izbira mentorja ne more biti prepuščena naključju, temveč mora upoštevati predvsem dve vrsti pogojev:

• ustrezno strokovno usposobljenost (ustrezna smer in stopnja izobrazbe; delovne izkušnje v poklicu; motiviranost za mentorsko delo ter želja po lastnem izobraževanju),

• nekatere osebnostne lastnosti (visoka raven sporazumevalnih sposobnosti; sposobnost usmerjanja pripravnika od individualnih načinov dela k skupinskim in timskim oblikam dela; sposobnost inovativnega pristopa in odprtost do novih načinov dela; sposobnost ustrezne motivacije, ki vodi k večji učinkovitosti dela pripravnika in skupine ter strpno in ustrezno posredovanje informacij)

V mentorstvu poznamo nekatera načela uspešnega sodelovanja med mentorjem in pripravnikom. Ta načela so naslednja:

• Več poslušaj in manj govori Mentor, ki pravi pripravniku »vem, kaj si mislil povedati« z besedami pove, da je poslušal. Tudi ponavljanje besed za pripravnikom ali uporaba njegovih misli je dokaz pozornega poslušanja in razumevanja. Potrebno je tudi spoštovanje tujih idej in mentor si ne more prisvojiti pripravnikovih misli in idej ter jih razglasiti za svoje.

• Vprašaj za pojasnilo in dodatne informacije Podvprašanja, ki zahtevajo pojasnilo, so zelo koristna za preprečevanje nerazumevanja v komunikaciji. Namen dodatnih vprašanj in pojasnil je preprečitev nerazumevanja in poglabljanje razumevanja položaja.

• Pohvali napredek in izražaj strinjanje Če mentor pohvali in reče »to je dober izdelek«, je učinek manjši, kot če bi rekel: »Peter, ta vijak si res dobro naredil«.

50

Posebno pomembno je označiti pozitivna dejanja, kjer pripravnik pokaže napredek v svojem ravnanju ali mišljenju. Možnost, da bi pripravnika preveč pohvalili in spodbudili, je zelo majhna.

• Izogibaj se direktnih nasvetov To ne pomeni, da nikoli ne smemo direktno svetovati, ampak ne hitimo s svojimi nasveti. Počakajmo, da najprej pripravnik izrazi svoje poglede.

• Sproščenost in odkritost Mentor naj skuša biti v svojem sporazumevanju in ravnanju čimbolj naraven in »navaden človek«. Razlika v letih, delovni praksi in izobrazbi naj ne bo ovira za odkrit pogovor. Mentorjeva sproščenost bo spodbudno delovala na boljše ozračje in uspešnejšo vzajemno sporazumevanje. (Tome 1995, 55-59) V podjetju mentor pripravnika strokovno vodi in usmerja skozi vso pripravniško dobo. Njegova naloga je sprotno spremljanje in pregledovanje pripravniškega dnevnika, mesečno spremljanje napredovanja, nagrajevanje pripravnika, v drugi polovici pripravniške dobe izbira temo pripravniške naloge skupaj z izraženim interesom pripravnika, ocenitev pripravništva ob koncu in sodelovanje pri pripravniškem izpitu kot izpraševalec strokovnega dela. Primernost pripravnika za določena dela oziroma poklic je potrebno ocenjevati med strokovnim usposabljanjem in ob koncu pripravniške dobe. Pripravnika ocenjujejo mentor in drugi strokovni delavci, končno oceno da izpitna komisija, pred katero opravlja pripravnik strokovni izpit. Pripravnik opravlja strokovni izpit pred tričlansko izpitno komisijo, ki jo imenuje Uprava družbe UNIOR, d.d.. Člani komisije morajo imeti najmanj enako ali višjo stopnjo strokovne izobrazbe, kot jo ima pripravnik in vsaj dve leti delovnih izkušenj v poklicu oziroma stroki, iz katere se opravlja strokovni izpit. O poteku strokovnega izpita se vodi zapisnik, ki vsebuje: osebne podatke o pripravniku, izpitna vprašanja, naslov pripravniške naloge oziroma izdelka in opisno oceno. Zapisnik podpišejo člani izpitne komisije in vodja Izobraževalne službe. Zapisnik o strokovnem izpitu pripravnika je sestavni del personalne mape pripravnika, ki se hrani v splošno kadrovskem sektorju podjetja Unior. Pripravniku, ki opravi strokovni izpit, se izda potrdilo o opravljenem izpitu. Potrdilo izda splošno kadrovski sektor podjetja UNIOR.

51

6 USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU UNIOR, D.D. Usposabljanje in osebni razvoj je dolžnost vsakega zaposlenega. Usposabljati se je potrebno za vsako nalogo, da ohranimo osebno konkurenčnost. Pri usposabljanju gre praktično za vsakodnevno nalogo. V podjetju UNIOR, d.d. je z organizacijskim predpisom določen postopek za ugotavljanje potreb po usposabljanju in njegovo izvajanje z namenom, da vsakemu zaposlenemu v družbi zagotovijo usposobljenost za izvajanje zadanih aktivnosti, ki vplivajo na kakovost izdelka, varovanje okolja ter obvladovanje pogojev in dejavnikov, ki lahko vplivajo na njegovo zdravje.

6.1 Cilji usposabljanja Usposabljanje in izobraževanje sta ključna dejavnika, ki vplivata na uresničevanje zastavljenih ciljev. Prispevata k večji produktivnosti, boljši kakovosti dela ter k večji gospodarnosti. Družba za vsako poslovno leto določi cilje izobraževanja in usposabljanja. Cilji se določijo na podlagi vizije razvoja družbe, njenega poslanstva in strateških ciljev družbe. Cilji izobraževanja in usposabljanja se konkretizirajo v planu izobraževanja in usposabljanja, ki je sestavni del letnega načrta. Pri sestavi plana izobraževanja in usposabljanja se upoštevajo že izvedena izobraževanja v preteklem obdobju, razvojni programi, ki neposredno vplivajo na zaposlene, zakonske obveznosti izobraževanja po posameznih področjih dela, predlogi zaposlenih in razpoložljiva finančna sredstva. V podjetju UNIOR, d.d. želijo, da se zaposleni zavedajo:

• svojih vlog in odgovornosti; • pomena izpolnjevanja zahtev politike kakovosti, okoljske politike ter politike

poklicnega zdravja in varnosti; • katere karakteristike kakovosti v določeni fazi procesa lahko pomembno vplivajo na

kakovost opravljenih nalog in kakovost izdelka; • kakšni so dejanski ali možni pomembni vplivi njihovega dela na okolje in kakšne

prednosti za okolje prinašajo izboljšave lastnega ravnanja; • kakšne so dejanske ali možne nevarnosti in tveganja njihovega delovanja in kakšne

prednosti poklicnega zdravja in varnosti prinašajo izboljšave lastnega ravnanja; • posledic do katerih lahko pride zaradi neupoštevanja predpisanih postopkov.

52

6.2 Ugotavljanje potreb po usposabljanju Ugotavljanje potreb po usposabljanju se izdela na podlagi:

• spremembe v tehnologiji, • kratkoročnega in dolgoročnega razvoja podjetja, • aktualne gospodarske tematike.

Plan usposabljanja se deli v dve glavni skupini, predvsem pri zajemanju potreb: A) Vodilni in vodstveni delavci Kadrovska služba izdela na predlog uprave aktualne teme. Uprava od več različnih predlogov odloči dva do tri seminarje, ki bodo izvedeni v tekočem letu. B) Strokovno osebje, vodje in delavci Plan usposabljanja izvedemo na podlagi obrazca »Potrebe po usposabljanju« za tekoče leto. Potrebe po usposabljanju podajajo ob koncu iztekajočega se leta za naslednje leto direktorji programov in sektorjev. Vsak izvajalec plana usposabljanja dobi v mesecu novembru gradivo za izdelavo plana za naslednje tekoče leto. Gradivo zajema:

• Obrazec »Potreba po usposabljanju za leto ____« • Obrazec »Dodatna potreba po usposabljanju - dopolnitev plana« • Obrazec »Napotnica za eksterno usposabljanje« • Obrazec »Učinki uspešnosti usposabljanja« • Navodilo za izpolnitev obrazca »Potreba po usposabljanju za leto ____«

Pri izdelavi plana usposabljanja je potrebno pri vsakem usposabljanju navesti cilje in učinke usposabljanja za vsakega posameznika.

6.3 Načrt usposabljanja Po prejetju potreb iz oddelkov v službi izobraževanja se izdela najprej:

• plan usposabljanja za programe in jih tudi finančno ovrednoti, • iz planov programov se naredi plan usposabljanja za celotno podjetje.

53

Pri pripravi predloga letnega plana usposabljanja sodelujejo: • predsednik in člani uprave, • vodje oddelkov, • vodje obratov, • direktorji programov/sektorjev, • vodja izobraževanja in usposabljanja.

Vodja izobraževanja in usposabljanja izdela plan usposabljanja, ki ga nato pregleda direktor splošno kadrovskega sektorja. Pregledan plan pa nato potrdi predsednik uprave. Ko je plan izdelan in potrjen s strani predsednika uprave, se glede potreb izbira med internim in eksternim usposabljanjem. Interno usposabljanje se izvede, če je vsaj 10 udeležencev, za manjše število udeležencev pa se poslužujemo eksterno razpisanih seminarjev, razen če je število udeležencev med 12 in 20 se izvede usposabljanje z zunanjim izvajalcem, ki usposabljanje izvede v podjetju Unior, zaradi manjših stroškov.

6.4 Usposabljanje zaposlenih Notranje usposabljanje Notranje usposabljanje ali interno usposabljanje, ki se izvaja na področju podjetja UNIOR d.d. Izvajalci so:

• zaposleni v UNIOR d.d., ki obvladajo določeno področje. Za izvedbo so usposobljeni in motivirani.

• zunanji sodelavci, ki se izberejo na podlagi domačih ali tujih referenc. Ponudbe se utemeljujejo finančno in tematsko.

Zunanje ali eksterno usposabljanje Zunanje ali eksterno usposabljanje je usposabljanje, ki se izvaja na sedežu podjetja, ki se ukvarja z usposabljanjem. To usposabljanje se izbere na podlagi ponudbe na trgu na določeno temo in je poslano v več podjetij. Služba izobraževanja ponudbo pošlje službam, katerim ustreza ponujena tema usposabljanja. Glede na odločitev vodij se predlagajo kandidati, katere se prijavi. Eksterna prijava na seminar mora biti opravljena z izpolnitvijo obrazca »Napotnica za eksterno usposabljanje« obr.: 18-01-15/1 in podpisano pogodbo o obveznosti zaposlenega do podjetja obr.: 18-01-11/1. Interno in eksterno usposabljanje po letih je prikazano v tabeli 6. Prikazali pa smo tudi število udeležencev za posamezne programe, kar je razvidno v tabeli 7.

54

TABELA 6: ŠTEVILO INTERNIH IN EKSTERNIH USPOSABLJANJ PO LETIH

Leto Interno Eksterno Skupaj Št. udeležencev Št. udeležb 2004 115 344 459 1384 23072005 76 294 370 1438 34212006 52 346 398 1542 3039Prvo polletje 2007 121 228 349 1218 2629Vir:Interno gradivo podjetja UNIOR, d.d. TABELA 7: ŠTEVILO UDELEŽENCEV ZA POSAMEZNE PROGRAME PO LETIH

Leto ODKOVKI ORODJE TURIZEM STROJNA OPREMA

VZDRŽEVANJE SKUPNE SLUŽBE

2004 322 341 199 334 84 1042005 392 402 345 109 96 942006 693 200 285 225 47 92

Prvo polletje 2007

565 413 95 65 21 59

Vir:Interno gradivo podjetja UNIOR, d.d. Kot je razvidno iz grafa 5 se največ udeležencev udeleži izobraževanj in usposabljanj v programu odkovki, kar je posledica zaradi največjega števila zaposlenih, sledi pa mu tudi program orodje, ki je tudi po številu zaposlenih drugi največji. Ker je program vzdrževanje po številu zaposlenih najmanjši, je tudi število udeležencev najmanjše. GRAF 5: ŠTEVILO UDELEŽENCEV ZA POSAMEZNE PROGRAME PO LETIH

Število udeležencev za posamezne programe

0100200300400500600700800

ODKOVKI

ORODJE

TURIZEM

STROJN

A OPREMA

VZDRŽEVANJE

SKUPNE SLUŽBE

2004 2005 2006 Prvo polletje 2007

Vir:Interno gradivo podjetja UNIOR, d.d.

55

Potek izvajanja 1. Vabila se izdelajo glede na dogovore z vodji in predavatelji 2. Sledijo tehnične priprave za seminar 3. Na seminarju se udeležba potrdi s podpisom 4. Ocenjevanje na seminarju 5. Učinki uspešnosti usposabljanja po izvedbi usposabljanja Za vse udeležence, ki so določeni za program izobraževanja in usposabljanja, je udeležba obvezna in je opredeljena kot delovna obveznost. Neupravičena neudeležba na usposabljanju pomeni neizpolnjevanje obveznosti delavca iz delovnega razmerja in s tem hujšo kršitev obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi ali delovnega razmerja. Izobraževanje in usposabljanje se izvaja med delovnim časom in izven delovnega časa, glede na vrsto izobraževanja in delo, ki ga delavec opravlja. Če se izobraževanje opravlja med delovnim časom, se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas. Ure izobraževanja se vodijo ločeno. Če se izobraževanje izvaja izven delovnega časa, ima udeleženec plačano odsotnost z dela v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih in Kolektivno pogodbo dejavnosti. Finančno ovrednotenje usposabljanja Za vse udeležence usposabljanja:

• Interno se zajemajo stroški (skript, pogostitve, cena predavatelja, izgubljene delovne ure, organizacija)

• Eksterno usposabljanje zajema stroške (cena seminarja, potni stroški, dnevnice, nočitve, izgubljene delovne ure )

Evidentiranje usposabljanja Vsako usposabljanje za delavce podjetja se računalniško obdeluje, tako da se lahko poda v vsakem času, kdo je bil kje na usposabljanju in kolikšni so bili stroški. Poročila o usposabljanju se izdelajo vodjem programov vsakih šest mesecev. V personalne mape se vlagajo vsa pridobljena potrdila, izdana od tujih inštitucij, ki potrdila izdajajo. Interna evidenca na seminarju se beleži na obrazec »Lista prisotnosti« obr. 18-01-04/1. Eksterno usposabljanje se beleži na obrazec »Poročilo o eksternem usposabljanju« obr. 18-01-06/2. Pri izpolnjevanju tega obrazca se izvede razgovor med udeležencem seminarja in njegovim vodjem. Po dveh mesecih pa se izpolni obrazec »Učinki uspešnosti usposabljanja« obr. 18-01-07/1.

56

6.5 Ocena učinkovitosti usposabljanja Testi Interna usposabljanja, ki vplivajo na kakovost in varnost dela se izvajajo z internimi testi, ki jih predavatelj oceni. Predavatelj izdela normative za opravljen izpit. V kolikor udeleženec ne opravi testa pozitivno, ga mora ponoviti. Ocenjevanje usposabljanja Pri usposabljanju, ki se opravi v Zrečah udeleženci s posebnimi anketnimi listi ocenjujejo vsebino, gradivo in predavatelje - obrazec »Individualni ocenjevalni list« štev. 18-01-05/1. Analiza teh anket se naredi v službi izobraževanja in dajo vrednost kvalitete usposabljanja - obrazec »Skupni ocenitveni list« obr. 18-01-05/1. Po dveh mesecih pa se izpolni obrazec »Učinki uspešnosti usposabljanja udeleženca« obr. 18-01-13/1 Ocenjevanje udeležencev s strani vodstva Pri eksternem usposabljanju ocena kaže, kaj je udeleženec doprinesel z usposabljanjem v oddelku. Ocenjujejo se samo usposabljanja, ki so pomembna za razvoj podjetja na obrazcu »Učinki uspešnosti usposabljanja« obr. 18-01-07/1. Potrdilo o uspešno opravljenem internem usposabljanju Potrdilo se izda ob internem usposabljanju posameznika za specifična znanja obrazec »Potrdilo o uspešno opravljenem internem usposabljanju« obr. 18-01-12/1. Učinki usposabljanja Učinki usposabljanja se ugotavljajo z anketnima listoma »Učinki uspešnosti usposabljanja« obr. 18-01-07/1 in »Učinki uspešnosti usposabljanja udeleženca«-. obrazec 18-01-13/1, ki se izpolnita dva meseca po opravljenem usposabljanju.

57

7 PREDLOG IZBOLJŠAV Podjetje UNIOR, d.d. je podjetje z dolgoročno tradicijo. Ob proučevanju izobraževanja in usposabljanja zaposlenih v podjetju smo ugotovili, da ima podjetje to dejavnost dobro organizirano, saj skozi vsa leta skrbijo za razvoj zaposlenih, za njihovo izobraževanje in usposabljanje. Kljub temu pa predlagamo, da bi podjetje postopoma uvajalo nove načine izobraževanja in usposabljanja, kot sta na primer učeča se organizacija in e-izobraževanje. Nahajamo se v obdobju prodora e-učnih vsebin in e-izobraževanja, zato se bomo morali sprijazniti z novim načinom podajanja znanja. Poseganje o e-učnih vsebinah se bo še stopnjevalo, zato bo potrebno pridobiti zaupanje uporabnikov. To v veliki meri omogočajo sinhrona izobraževalna orodja, kjer imajo učenci možnost mentorske podpore v živo, kar vsaj delno spominja na klasičen način učenja. Pomembne faktor pri e-izobraževanju pa predstavljajo tudi nižji stroški, saj v krajšem času zaposleni osvojijo enako količino znanja, kot pri klasičnem izobraževanju. Ker pa podjetje Unior, d.d. strmi k večjemu tržnemu deležu, povečanju dobička, zagotovitvi dolgoročnega preživetja, rasti, povečanju varnosti in zanesljivosti delovnega mesta ter spopadu s konkurenčnim pritiskom, predlagamo, da postopoma uvajajo učečo se organizacijo. Kajti razlogi zaradi katerih podjetje strmi k izboljšavam, jih učeča se organizacija razvija. Podjetje ima področje štipendiranja, delovne prakse, pripravništva in izobraževanja ob delu zelo dobro organizirano. Ob tej priložnosti jim bi svetovali, naj tudi v prihodnje delajo tako, saj na ta način ne bodo imeli težav s pridobivanjem delavcev kovinarske stroke. V podjetju iz leta v leto namenijo izobraževanju in usposabljanju vedno več sredstev, saj se zavedajo pomena izobraženih in usposobljenih zaposlenih za podjetje. Vodstvu podjetja UNIOR, d.d. predlagamo, naj v prihodnje na področju kadrovskih virov še v naprej deluje kot do sedaj, saj se jim bodo stroški izobraževanja in usposabljanja vsekakor povrnili.

58

8 SKLEP Z diplomsko nalogo, v kateri smo predstavili podjetje UNIOR, d.d., smo želeli raziskati predvsem, kako in koliko se podjetje loteva izobraževanja in usposabljanja. Poleg tega smo želeli ugotoviti kako se teoretične metode uveljavljajo v konkretnem primeru podjetja. Na začetku diplomske naloge smo si postavili cilje, ki smo jih skozi pisanje poskušali raziskati. Ugotovili smo, da mora sistem izobraževanja in usposabljanja v organizaciji pokrivati vse stopnje izobraževalnega cikla: določitev potreb po izobraževanju in usposabljanju, načrtovanje, izvedbo ter na koncu še ocenitev uspešnosti izobraževanja in usposabljanja. Podjetje so predvsem in vedno ljudje, zaposleni, ki uresničujejo politiko oziroma cilje podjetja. Podjetje pa lahko dosega cilje z dobro izobraženo, usposobljeno, inovativno in kreativno delovno silo, ki se je sposobna spoprijeti z vedno novimi izzivi in novo tehnologijo. Zato podjetje mora zagotoviti razvoj zaposlenih, njihovo nenehno izobraževanje in usposabljanje ter se mora držati reka: »Nikoli ne bodi zadovoljen s tem, kjer si, kajti hitro se ti lahko zgodi, da boš tam tudi ostal«. Žal pa podjetja lahko naletijo na ovire, ki ga odvrnejo od izobraževanja. Ponavadi so to previsoki stroški in prevelika razdalja od mesta izobraževanja, poleg tega pa so še učinki vidni na daljši rok. Vendar se mora podjetje zavedati, da izobraževanje in usposabljanje pozitivno vplivata na rezultat podjetja. Ker pa teorija sama brez prakse ne pove veliko, smo v diplomski nalogi predstavili proces izobraževanje in usposabljanja tudi na konkretnem primeru. Podjetje UNIOR, d.d. ima dolgoletno tradicijo. Skozi vsa ta leta poslovanja skrbijo za izobraževanja in usposabljanje zaposlenih, saj se zavedajo, da so za napredek podjetja zelo pomembni napredni ljudje. Za izobraževanja in usposabljanje v podjetju skrbi služba za izobraževanje v sodelovanju z zunanjimi izvajalci. Da pa podjetje v prihodnosti ne bi imelo težav z zagotavljanjem delavcev kovinarske stroke poskušajo z raznimi metodami in sredstvi vzpodbujati osnovnošolce in dijake za kovinarski poklic. V ta namen razpisujejo štipendije. Vsako leto razpišejo tudi potrebe po počitniški praksi. Mladoletnim osebam želijo čim bolje prikazati delo, ter jih vzpodbuditi k odločitvi za usmeritev pridobitve tehnične izobrazbe. Da pa bi mladi dobili čim več izkušenj za delo, podjetje omogoča mladim opravljanje pripravništva. Vsak zaposleni v podjetju je pomemben. Pomembno je njegovo delo, ki pa ne more biti dobro opravljeno, če podjetje ne posveča dovolj pozornosti izobraževanju in usposabljanju zaposlenih. Vse to posledično vpliva na neuspeh podjetja. Zato je pomembno, da podjetje nadaljuje v tej smeri, saj mu to omogoča, da ohranja konkurenčno prednost ter izboljšuje svoje poslovne rezultate. Le takšna podjetja lahko preživijo v današnjem turbulentnem okolju.

59

POVZETEK V diplomski nalogi smo najprej predstavili pojme v zvezi z izobraževanjem in usposabljanjem zaposlenih v podjetju. Našteli in opisali smo vrste izobraževanj ter pomen in koristi od izobraževanja. Nato smo našteli tudi oblike in metode, cilje izobraževanja ter enega od najpomembnejših dejavnikov pri izobraževanju, to je motivacijo. Ker pa posameznik pri izobraževanju naleti na ovire, smo našteli le-te. Nadaljevali smo z opisom programske strukture izobraževalnega sistema ter ekonomike izobraževanja. Seveda pa je potrebno slediti tudi trendom v izobraževanju, zato smo opisali tudi to. V teoretičnem delu smo predstavili tudi pojem, vrste, cilje ter proces usposabljanja. V drugem, praktičnem delu, pa smo najprej predstavili podjetje UNIOR, d.d., od njihove dejavnosti, ciljev, vizije, organizacijske in kadrovske strukture, temu pa so sledile analize izobraževanja in usposabljanja zaposlenih. Analizirali smo zaposlene po številu, po spolu, po organizacijskih enotah, po izobrazbeni strukturi. Predstavili smo tudi proces izobraževanja ob delu, štipendiranja, delovne prakse, pripravništva v podjetju UNIOR. Podatki so podkrepljeni z grafičnimi prikazi. Ključne besede: izobraževanje, usposabljanje, zaposleni, motivacija, ovire, oblike izobraževanja, metode izobraževanja, trendi v izobraževanju, vizija podjetja UNIOR, d.d., kadrovska struktura, izobraževanje ob delu, štipendiranje, delovna praksa, pripravništvo. ABSTRACT The diploma work firstly introduces concepts connected with education and training of the staff in a company. We enumerated and described different kinds of education as well as their meaning and benefits. Further on we also enumerated different kinds, methods and goals of education as well as one of the most important factors in education - that is motivation. In the process of education each individual is confronted with various obstacles and these obstacles are also listed. We proceeded with a description of programme structure of the educational system and the economics of education. Naturally, we have to follow also the trends in education; therefore those trends are also described. In the theoretical part we also introduced the notion, forms, goals and the process of training. In the second, practical part, we first introduced the company UNIOR, d.d. Introduction includes their fields of work, goals, vision, organisational and staff structure, which was then followed by the analysis of education and training of their employees. We analysed the employees in terms of their number, gender, organisational units and educational structure. We also described the process of education while working, possibilities of getting scholarship, working practice and traineeship in the company UNIOR. Data are supported and illustrated by graphs.

60

Key words: education, training, employees, motivation, obstacles, forms of education, methods of education, trends in education, vision of the company UNIOR, d.d., staff structure, education while working, scholarships, working practice and traineeship.

61

SEZNAM LITERATURE

1. Armstrong, Michael. 1996. A Handbook of Personnel Management Practice. London: Kogan Page

2. Attwood, Margaret in Stuart Dimmock. 1996. Personel management. London:

Macmillan press LTD.

3. Cusway, Barry. 1994. Human Resource Management. London: Kogan Page.

4. Devetak, Gabrijel, in Goran Vukovič. 2002. Marketing izobraževalnih storitev. Kranj: Moderna organizacija.

5. Drucker, Peter F. 1993. Post-capitalist Society. Oxford: Butterworth - Heinemann.

6. Ferjan, Marko. 1999. Organizacija izobraževanja. Kranj: Moderna organizacija.

7. Florjančič, Jože. 1994. Planiranje kadrov. Kranj: Moderna organizacija.

8. Florjančič, Jože, in Bjorn, Pappe. 2002. Organizacija in management. Kranj:

Mladinska organizacija

9. Florjančič, Jože. 1994a. Globalni in kadrovski management. Kranj: Moderna organizacija.

10. Florjančič, Jože. 1994b. Kadrovska funkcija-managementa. Kranj: Moderna

organizacija

11. Florjančič, Jože, in Jože, Jesenko. 1997. Management v turizmu. Kranj: Moderna organizacija.

12. Florjančič, Jože in Goran, Vukovič. 1998. Kadrovska funkcija – management. Kranj:

Moderna organizacija.

13. Gerlič, I., Debevc, M., Dobnik, N., Smitek, B., Korže, D. 2002. Načrtovanje in priprava študijskih gradiv za izobraževanje na daljavo. Maribor: Fakulteta za elektroniko, računalništvo in informatiko.

14. Ivančič, Angelca. 1999. Izobraževanje in priložnosti na trgu dela. Ljubljana. Fakulteta

za družbene vede.

15. Jelenc, Zoran. 1991. Terminologija izobraževanja odraslih. Ljubljana: Delavska enotnost.

62

16. Jelenc, Sabina. 1996. ABC izobraževanja odraslih. Ljubljana: Andragoški center Republike Slovenije.

17. Jereb, Janez. 1998. Teoretične osnove izobraževanja. Kranj: Moderna organizacija.

18. Jereb, Janez. 1987. Strokovno izobraževanje in razvoj kadrov. Kranj: Moderna

organizacija.

19. Jereb, Janez. 1980. Organizacija strokovnega usposabljanja. Kranj: Moderna organizacija.

20. Kalthoff, O., N. Ikujiro, N. Pedro. 1997. The Light and the Shadow. Oxford: Capstone

Publishing.

21. Lipičnik, Bogdan. 1996. Človeški viri in ravnanje z njimi. Zapiski predavanj. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.

22. Lipičnik, Bogdan. 1998. Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

23. Merkač, Marjana. 1998. Kadri v organizaciji. Koper: Visoka šola za management

Koper.

24. Miglič, Gozdana. 2000. Vrednotenje uspešnosti usposabljanja in izpopolnjevanja v upravi. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije.

25. Možina, S., I. Svetlik, F. Jamsek, N. Zupan in Z., Vodovnik. 2002. Management

kadrovskih virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

26. Možina S.,R. Rozman, M. Glas, M. Tavčar, D: Pučko, J. Kralj, Š. Ivanko, B. Lipičnik, J. Gričar, M. Tekavčič, V. Dimovski, in B. Kovač. 2002a. Management. Radovljica: Didakta.

27. Možina, S.,B. Kavčič, M. Tavčar, D. Pučko, Š. Ivanko, B. Lipičnik, J. Gričar, L.

Repovž, A. Vizjak, A. Vahčič, V. Rus in R. Bohinc. 1998. Management. Radovljica: Didatka.

28. Mohorič Špolar, Vida A.; in Angelca Ivančič. 1996. Potrebe po izobraževanju

odraslih. Ljubljana: Andragoški center Slovenije.

29. Poole Michael in Malcom Warner. 1998. The Handbook of Human Resource Management. London: International Thomson Business Press.

30. Tome Marija in Velikonja Marija. 1995. Pripravništvo napotila za mentorje in

pripravnike. Ljubljana: Gospodarska zbornica Slovenije

63

31. Treven, Sonja. 1998. Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

32. Valentinčič, Jože. 1983. Sodobno izobraževanje odraslih (temelji, organizacija, metode). Ljubljana: Dopisna delovska univerza Univerzum.

33. Žižmund, Egon. 1998. Kako nastane pisno delo. Maribor: Ekonomsko-poslovna

fakulteta.

SEZNAM VIROV

1. Unior, d.d.. Dostopno na: http://www.unior.si/cgi-bin/cms.cgi?doc=10008 [09.07.2007]

2. Interni podatki podjetja Unior, d.d.

3. Organizacijski predpis – ugotavljanje potreb po usposabljanju in izvajanje

usposabljanja. Usposabljanje v Unior-ju.

64

SEZNAM SLIK SLIKA 1: ODNOS MED UČENJEM, IZOBRAŽEVANJEM IN USPOSABLJANJEM.........9 SLIKA 2: DIDAKTIČNI TRIKOTNIK: VLOGE DEJAVNIKOV UČNEGA PROCESA ....21 SLIKA 3: VRSTE USPOSABLJANJA ...................................................................................25 SLIKA 4: CILJI USPOSABLJANJA ZAPOSLENIH S STALIŠČA PODJETJA..................28 SLIKA 5: PROCES USPOSABLJANJA .................................................................................29 SLIKA 6: PROCES OCENJEVANJA POTREB PO USPOSABLJANJU..............................31 SLIKA 7: PRIHODKI OD PRODAJE PO POSAMEZNIH PROGRAMIH (DELEŽI) V LETU 2006................................................................................................................................38 SLIKA 8: ORGANIZACIJSKA STRUKTURA PODJETJA UNIOR, D.D............................40

SEZNAM TABEL TABELA 1: PREDNOSTI E-IZOBRAŽEVANJA..................................................................22 TABELA 2: FINANCIRANJE ŠOLANJA OB DELU V PODJETJU UNIOR, D.D. ............45 TABELA 3: ŠTIPENDISTI POKLICNIH IN SREDNJIH ŠOL .............................................47 TABELA 4: ŠTIPENDISTI VIŠJIH IN VISOKIH ŠOL .........................................................47 TABELA 5: ANALIZA DELOVNE PRAKSE IN POČITNIŠKEGA DELA ........................48 TABELA 6: ŠTEVILO INTERNIH IN EKSTERNIH USPOSABLJANJ PO LETIH ...........54 TABELA 7: ŠTEVILO UDELEŽENCEV ZA POSAMEZNE PROGRAME PO LETIH......54

SEZNAM GRAFOV GRAF 1: GIBANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU UNIOR, D.D. V LETIH OD 2004 DO 2006 ...........................................................................................................................................41 GRAF 2: ANALIZA ZAPOSLENIH PO SPOLU V PODJETJU UNIOR D.D. OD LETA 2004 DO 2006 ...........................................................................................................................42 GRAF 3: ŠTEVILO ZAPOSLENIH PO PROGRAMIH OD LETA 2004 DO 2006 ..............42 GRAF 4: IZOBRAZBENA STRUKTURA PODJETJA UNIOR, D.D. OD 2004 D0 2006 ...43 GRAF 5: ŠTEVILO UDELEŽENCEV ZA POSAMEZNE PROGRAME PO LETIH...........54

65

PRILOGE PRILOGA 1: Navodilo za izpolnjevanje obrazca »Potrebe po usposabljanju za leto _____« PRILOGA 2: Potrebe po usposabljanju za leto _____ PRILOGA 3: Dodatna potreba po usposabljanju - dopolnitev plana za leto ______ PRILOGA 4: Lista prisotnosti PRILOGA 5: Individualni ocenitveni list PRILOGA 6: Skupni ocenitveni list PRILOGA 7: Napotnica za eksterno usposabljanje PRILOGA 8: Poročilo o eksternem usposabljanju PRILOGA 9: Obračun po pogodbi o avtorskem delu PRILOGA 10: Obvestilo o odsotnosti udeleženca PRILOGA 11: Učinki uspešnosti usposabljanja PRILOGA 12: Učinki uspešnosti usposabljanja udeleženca PRILOGA 13: Pogodba o izobraževanju št. ____/20__, PRILOGA 14: Obvestilo o uspešno opravljenem internem usposabljanju

1

PRILOGA 1: Navodilo za izpolnjevanje obrazca »Potrebe po usposabljanju za leto _____«

2

PRILOGA 2: Potrebe po usposabljanju za leto

3

PRILOGA 3: Dodatna potreba po usposabljanju - dopolnitev plana za leto

4

PRILOGA 4: Lista prisotnosti

5

PRILOGA 5: Individualni ocenitveni list

6

PRILOGA 6: Skupni ocenitveni list

7

PRILOGA 7: Napotnica za eksterno usposabljanje

8

PRILOGA 8: Poročilo o eksternem usposabljanju

9

PRILOGA 9: Obračun po pogodbi o avtorskem delu

10

PRILOGA 10: Obvestilo o odsotnosti udeleženca

11

PRILOGA 11: Učinki uspešnosti usposabljanja

12

PRILOGA 12: Učinki uspešnosti usposabljanja udeleženca

13

PRILOGA 13: Pogodba o izobraževanju št. ____/20__, 1. UNIOR Kovaška industrija d. d., Kovaška cesta 10, Zreče, ki jo po pooblastilu

predsednika uprave g. Korošec Gorazda zastopa g. Malič Mirko, direktor splošno kadrovskega sektorja (v nadaljevanju družba)

in

2. _________________, mat. štev. ______, razporejen-a na delovnem mestu »__________«

(v nadaljevanju delavec)

sklepata

POGODBO O IZOBRAŽEVANJU

kakor sledi:

I. Družba se zavezuje, da bo delavcu-ki v času trajanja delovnega razmerja, na podlagi potreb družbe in zahtev delovnega mesta oziroma za izpolnjevanje pogojev za nemoteno opravljanje delovnih obveznosti, nudila ustrezno izobraževanje. Izobraževanje se za delavca-ko določi podrobno s planom izobraževanja, ki ga zanj-o pripravi njegov nadrejeni ali / in splošno kadrovski sektor družbe.

II. Delavec-ka se s to pogodbo zaveže: - da se bo izobraževanj iz I. točke te pogodbe redno udeleževal-a, - da bo na koncu, oziroma v času izobraževanja opravil-a zaključni izpit, če ga posamezno

izobraževanje predvideva in / ali ga družba zahteva, - da bo ostal-a v družbi v delovnem razmerju po končanem izobraževanju/izobraževanjih, ki

v zadnjem letu skupno stroškovno znašajo več kot 835,00 €, še najmanj eno leto, - da bo ostal-a v družbi v delovnem razmerju po končanem izobraževanju/izobraževanjih, ki

v zadnjih dveh letih skupno stroškovno znašajo več kot 1670,00 €, še najmanj dve leti. - da bo ostal-a v družbi v delovnem razmerju po končanem izobraževanju/izobraževanjih, ki

v zadnjih treh letih skupno stroškovno znašajo več kot 2504,00 €, še najmanj štiri leta.

III. Delavec-ka se s to pogodbo zaveže družbi povrniti vse stroške izobraževanj z zakonskimi zamudnimi obrestmi od dneva plačila izobraževanja s strani družbe: - če ne bo uspešno opravil-a zaključnega izpita, ki ga zahteva izobraževanje in / ali družba, - če se izobraževanja ne bo redno udeleževal-a,

14

- če bo prekinil-a delovno razmerje pred potekom roka določenega v tretji alinei II. točke te pogodbe,

- če bo prekinil-a delovno razmerje pred potekom roka določenega v četrti alinei II. točke te pogodbe

- če bo prekinil-a delovno razmerje pred potekom roka določenega v peti alinei II. točke te pogodbe

- če mu-ji preneha delovno razmerje (po lastni želji ali iz krivdnih razlogov) v času trajanja izobraževanja, pa ne gre za primere iz četrte, pete in šeste alinee te točke.

IV. Delavec-ka ni dolžan-na povrniti stroškov izobraževanja, če: - postane trajno nezmožen-na za delo, - družba odstopi od pogodbe brez krivde katere od pogodbenih strank.

V. Družba si pridržuje pravico odstopiti od pogodbe, če: - delavec-ka krši pogodbene obveznosti, - družba zaide v takšno finančno situacijo, da ne more izpolnjevati obveznosti določene v tej

pogodbi.

VI.

Vse morebitne spore bosta pogodbeni stranki poskušali reševati sporazumno. Če jima to ne bo uspelo, bo spore reševalo pristojno sodišče v Celju.

VII.

Pogodba je sestavljena v dveh izvodih od katerih prejme vsaka pogodbena stranka po en izvod. Pogodba stopi v veljavo z dnem podpisa pogodbenih strank. Dne: ___________ UNIOR d.d. predsednik uprave: Gorazd Korošec, univ. dipl. ekon. Delavec-ka:

15

PRILOGA 14: Obvestilo o uspešno opravljenem internem usposabljanju