IZBOLJŠAVE MODELA VEDENJSKIH KOMPETENC VODIJ V AVTOMOBILSKI

INDUSTRIJI

AVTORICA: Irena Mislej

MENTORICA: mag. Iris Fink Grubačević, višja predavateljica

SOMENTOR: Matej Jevšček, predavatelj

UVOD

USPEŠNO VODITELJSTVOODLIČNI VODJE

PODJETJE ŽE RAZPOLAGA Z NABOROM VEDENJSKIH KOMPETENC (leto 2008)

SPREMEMBE V OKOLJU POTREBA PO AŽURIRANJU VEDENJSKIH KOMPETENC

KAKOVOST VODENJA VEDENJSKA KOMPONENTA

AVTENTIČNO VODENJE: - ČLOVEŠKA NOTA - VODENJE “S SRCEM”

RAZISKAVE KAŽEJONERAZVITOST MEHKEGA

DELA KOMPETENC

- ŠIBKO IZRAŽANJE ČUSTEV - POMANJKANJE ČUTA ZA DRUGE

KOMPETENTNOST

CELOTA, KI JO POSAMEZNIK ZNA, HOČE IN ZMORE UPORABITI V DANI SITUACIJI

ZNANJE, VEŠČINE, SPRETNOSTI, OSEBNOSTNE IN VEDENJSKE ZNAČILNOSTI, SPOSOBNOSTI, PREPRIČANJA, MOTIVACIJA,

SAMOPODOBA, VREDNOTE, …

VSE SKUPAJ JE JAMSTVO ZA DELOVNI USPEH – NE LE ZNANJE

CILJI

POSODOBITEV VEDENJSKIH KOMPETENC VODIJ

PRAVI NABOR:DOBRA PODLAGA ZA

MERJENJE PO METODI 360°

METODA 360°

OCENJEVANJE 360° - VODJE - PODREJENI - SODELAVCI - SAMOOCENITEV

- IZOBRAŽEVANJE - INDIVIDUALNI RAZGOVORI

PODJETJE JO UPORABLJA ZGOLJ ZA RAZVOJ KOMPETENC

ZAPOSLENIH

HIPOTEZI

GLEDE NA OSTALE KOMPETENCE

HIPOTEZA 1:

- SREDNJI MENEDŽMENT VIŠJE OCENJUJE VEDENJSKE KOMPETENCE VODIJ, KI SE NANAŠAJO NA SKRB ZA RAZVOJ SODELAVCEV

HIPOTEZA 2:

- SREDNJI MENEDŽMENT VIŠJE OCENJUJE VEDENJSKE KOMPETENCE VODIJ, KI SE NANAŠAJO NA PRISTNOST V ODNOSU DO ZAPOSLENIH (človeška toplina)

RAZISKAVA

METODE RAZISKAVE: - RELEVANTNA LITERATURA -ANKETNI VPRAŠALNIK (56 anketirancev) -ANALIZA LOR

RAZISKAVA: ZAVEDANJE SREDNJEGA MENEDŽMENTA O POMENU RAZVOJA SODELAVCEV IN PRISTNEGA ČLOVEŠKEGA ODNOSA DO NJIH

RAZVRSTITVE KOMPETENC

FUNKCIJSKEZNANJA IN USPOSOBLJENOST

PRIDOBLJENA Z IZOBRAŽEVANJEM IN IZKUŠNJAMI

VEDENJSKEOSEBNOSTNE IN VEDENJSKE ZNAČILNOSTI, PREPRIČANJA, SAMOPODOBA IN VREDNOTE

VEDENJSKE KOMPETENCE

VEDENJSKEKOMPETENCE

80% SREČE IZVIRA IZ ODNOSOV Z DRUGIMI LJUDMI

VEDENJA z vzorčno – posledičnimi učinki prinašajo uspeh ali neuspeh

DELITEV V PODJETJU:- SPLOŠNO VEDENJSKE- VODENJE- INOVATIVNOST- SODELOVANJE

KAKOVOST VODENJA JE ODVISNA OD VODITELJEVE VEDENJSKE KOMPETENCE

OSREDOTOČENJE NA VEDENJSKE KOMPETENCE

ZA VODENJE

ČLOVEK je zapleteno bitje. Vedenje ljudi je podobno pajčevini.

NALOGA VODJE - da obveže srca ljudi na način, ki povezuje njihove interese z interesi ljudi v podjetju.

OSEBNOSTNE LASTNOSTI VODIJ

VODJE SO V PRIVILIGIRANEM POLOŽAJU.

LAHKO VPLIVAJO NA VSE, KAR SE BO ZGODILO DELAVCEM V PRIHODNJE - UPRAVLJANJE POTENCIALOV – STATEŠKA

PRIORITETA

POZITIVNO RAVNANJEZ ZAPOSLENIMI:

- KAJ CENIJO- KAJ JIH VZNEMIRJA- O ČEM SANJAJO- V KAJ VERJAMEJO- ČEMU Z VSEM SRCEM OPOREKAJO- KATERE SO NJIHOVE VREDNOTE

ZAUPANJE:LJUDJE SI SKUŠAJO

USTVARITI MNENJE O ZNAČILNOSTIH VODJE.

ADIZES:NAJPOMEMBNEJŠA SKRIVNOST USPEHA JE

VZAJEMNO ZAUPANJE IN SPOŠTOVANJE (sklepi, odločitve – način sprejetja)

SPODBUJANJE ZAPOSLENIH:

- POHVALE- PRIZNANJA- ODPRAVA DVOMOV IN STRAHU- IZ ZAPOSLENIH POTEGNITE VELIČINO

AKTIVIRANJE ENERGIJE:LASTEN NABOJ IN

AKTIVIRANJE ENERGIJE TER POTENCIALOV

DRUGIH

AVTENTIČNO VODENJE

AVTENTIČNIVODJA – OSEBNOST

VREDNOTE - VEDENJSKI VZORCI ZASNOVANI NA

ZAUPANJU

UVEDBA ČASTNEGADELOVANJA KOT OSNOVE VODENJA

VZORNIK, MOTIVATOR, UČITELJ, SVETOVALEC,

MENTOR

NE OPREDELJUJE SLOGA VODENJA - IZPOSTAVLJA OSEBNOST VODJE, KI NAJ SLEDI SVOJEMU ZNAČAJU

AVTENTIČNO VODENJE – POSEG V TEMELJE KONCEPTA VODENJA – OSNOVNI VREDNOTI RAZVOJ IN UČENJE

IZPOSTAVLJEN JE POMEN ZAUPANJA VASE, SODELAVCEM

AVTENTIČNI VODJA SE TRUDI PRIDOBITI SRCE SODELAVCEV

VIDIK VODITELJSTVA KI MANJKA V DANAŠNJIH PROGRAMIH ZA RAZVOJ VODILNIH: RAZMIŠLJAJ S SRCEM, NE LE Z GLAVO

ZRELA IN ČASTNA OSEBNOST – STOJI ZA DEJANJI IN BESEDAMI

KOMPETENČNI PROFIL 3. GENERACIJE

POMEN ČUSTEV IN INTUICIJA

INTUICIJA – NOVA PARTNERICA PRI

UČENJU IN DELOVANJU

ČUSTVA KOT MEHKO TKIVO – FILTER MED TOKOM

INTUICIJE, UČENJA IN DELOVANJA - V POSEBNEM

ODNOSU Z UMOM

KAJ GA BREMENI

MORALNA DILEMA IN STISKA: OSEBNO

BOGASTVO, KRATKOROČNI INTERESI PODJETJA

REZULTANTNA NARAVNANOST VODIJ OSTRA NARAVNANOST

NA REZULTATE

INTUITIVNO ODLOČANJE – NEPOGREŠLJIV DEL

CELOSTNEGA ODLOČANJA

NOVOST V NABORU

POZITIVNA SAMOPODOBA Ima pozitivno samopodobo, zaupa vase, je tudi samokritičen (zaveda se lastnih pomanjkljivosti, slabih vedenj in jih obvladuje). Sprejema poraze in neuspehe ter se iz njih uči.

POZITIVEN ODNOS DO SPREMEMB Nenehno predlaga in uvaja nove prijeme, analizira in preverja njihove učinke v praksi. Se pozitivno odziva na predlagane spremembe in učinkovito deluje v spremenjenih okoliščinah.

ZAUPANJE V SPOSOSOBNOSTI SODELAVCEV

Zna ustrezno presoditi, komu lahko določene zadeve zaupa in to tudi izkazuje s svojim ravnanjem.

POZITIVNO RAVNANJE Z ZAPOSLENIMI

Preprečuje prekomerne fizične in psihične obremenitve sodelavcev, spodbuja zdrav način življenja, ima razvit občutek za humanost, je obziren v odnosu do sodelavcev, ima človeško topel, iskren in odkrit odnos.

ENERGIJA Premore veliko pozitivne energije, ki jo učinkovito usmerja med zaposlene, jih motivira in pri tem aktivira njihove potenciale in pozitivna čustvena stanja.

INTUITIVNOST Odloča se na podlagi zavednih in nezavednih informacij, izkušenj in modrosti ter lastne intuicije.

VEDENJSKE: predlog novih

POMEMBNOST KOMPETENC - skupna ocena

SKUPNA OCENA

MODEL VISOKO OCENJEN(najnižja ocena 3) NAJVIŠJA OCENA

OSEBNE INTEGRITETE – SAMOSTOJNI

STROKOVNJAKI

OSEBNA INTEGRITETANAJVIŠJE OCENE

POŠTENOST BAZIRA NA OSEBNI IN STROKOVNI ZRELOSTI

JE MED POMEMBNEJŠIMI V STAROSTNO VIŠJIH

RAZREDIH, UMIK IZ NABORA

NAJPOMEMBNEJŠIH PRI MLAJŠI GENERACIJI

ODKRITOST

DOSLEDNOST V BESEDAH IN DEJANJIH

SPOŠTOVANJE KODEKSA, STROKE, PARTNERJEV, DRUŽBENA ODGOVORNOST

KOREKTNOST PROFESIONALNOST

POTRDITEV HIPOTEZ - UGOTOVITVE

LORPRISTEN ODNOS DO

ZAPOSLENIH SE ODRAŽA V KVALITETI

IZVEDENIH LOR

VEDNO NOVI DELOVNI IZZIVI BOGATIJO DELOVNE IZKUŠNJE (RAZVOJ), KREPIJO SAMOZAVEST, MOTIVACIJO TER IZBOLJŠUJEJO DELOVNE ODNOSE

POTRJENA DELOMA SKOZI KOMPETENCO POZITIVNO RAVNANJE Z ZAPOSLENIMI

(potrditev skozi specifično skupino anketirancev 20-30 let) NAJPOMEMBNEJŠI POZITIVNI

MEDSEBOJNI ODNOSI

HIPOTEZA 1RAZVOJ SODELAVCEV

ANKETA

POTRJENA V CELOTI SKOZI KOMPETENCO

RAZVOJ SODELAVCEV

HIPOTEZA 2PRISTNOST V ODNOSU

DO ZAPOSLENIH

ZAKLJUČEK

TEŽIŠČE DANAŠNJEGA KOMPETENČNEGA NABORA ZA VODENJE SE PREMIKA K:- VREDNOTAM- HUMANI NARAVNANOSTI DO LJUDI- NOTRANJEMU SVETU – ČUSTVOM

POTREBNE DODATNE RAZISKAVE NE LE POZITIVNIH - TUDI

NEGATIVNIH KOMPETENC

VODJE BODO MORALI NAJTI SVOJO POVEZAVO DO LJUDI

Z RAZISKAVO ŽELELI SPODBUDITI ZAVEDANJE VODIJ O POMENU VEDENJSKIH KOMPETENC-NJIHOVO SODELOVANJE ZAVEDANJE ŠE POGLABLJA.

ODLIČNI VODJE SKRBIJO ZA RAZVOJ SVOJIH ZAPOSLENIH – NOVA GENERACIJA SI NE ŽELI LE KARIERNEGA RAZVOJA PAČ PA TUDI ČLOVEŠKO TOPLE MEDSEBOJNE ODNOSE

RAZISKAVA OMEJENA NA ENO SAMO PODJETJE – RAZŠIRITEV NA PODJETJAS SORODNO DEJAVNOSTJO

METODO 360 STOPINJNADGRADITI Z MERJENJEMNEGATIVNIH KOMPETENC