Embed Size (px)
Citation preview
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4. 1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah dan perkembangan perusahaan
PT Sinar Sosro didirikan oleh keluarga Sosrodjojo pada tahun 1940 di
Jawa Tengah. Pada awalnya produk teh yang dipasarkan bernama Teh Cap
Botol yang masih berbentuk teh kering dan belum diproses menjadi teh
kemasan siap minum. Pada tahun 1953, Keluarga Sosrodjojo melakukan
ekspansi bisnis ke Jakarta dengan strategi “Cicip Rasa” yaitu memberikan
sampling produk ke beberapa pasar. Pada tahun 1969 muncul gagasan untuk
menjual teh siap minum (ready to drink tea) dalam kemasan botol. Teh ini
mendapat respon yang cukup baik dari konsumen sehingga pada tahun 1974
didirikan PT Sinar Sosro yang merupakan pabrik teh siap minum dalam
kemasan botol pertama di Indonesia dan di dunia.
Untuk tetap menarik konsumen, PT Sinar Sosro melakukan inovasi
terutama pada tampilan botol yang didesain secara baik. Dari awal
diluncurkan hingga saat ini, produk Teh Botol Sosro telah tiga kali
mengalami perubahan botol.
PT Sinar Sosro selalu melakukan pengembangan produk sehingga tidak
hanya terbatas pada produk teh saja, namun saat ini sudah terdapat berbagai
produk minuman seperti Fruit Tea Sosro, Joy Tea Green Sosro, TEBS, Happy
Jus, dan Air Minum Prim-A. Saat ini PT Sinar Sosro telah memiliki 9 unit
Kantor Pabrik (KPB), 11 Kantor Perwakilan Wilayah (KPW) dan 92 Kantor
Penjualan (KP) yang tersebar di seluruh Indonesia Salah satu Kantor
Penjualan yaitu KP Bogor yang berdiri pada tanggal 25 Februari 1992.
Pada mulanya, kantor penjualan Bogor terletak di Jalan Raya Baru
Kemang Km. 26 Bogor dan daerah distribusinya hanya ruang lingkup di
kawasan Bogor saja, namun dengan semakin berkembangnya wilayah
pemasaran produk, PT Sinar Sosro merubah stock point Bogor menjadi
perwakilan unit distribusi penjualan dan pemasaran Sosro pada PT
Sasanacaraka Mekarjaya. Setelah enam bulan berdiri dan mendapat
31
tanggapan positif atas hasil penjualan produk yang selalu meningkat, maka
unit Bogor membuka cabang atau stock point pertama yang menjangkau
daerah distribusi kabupaten Bogor wilayah selatan. Dan pada bulan Agustus
1994 membuka stock point Cileungsi dengan wilayah distribusi yaitu sekitar
daerah Bogor Timur.
Pada tahun 1995 Unit Bogor diambil alih oleh PT Sasanasanga
Merkaluhur dan pada Bulan Juli Tahun 1995 Unit Bogor membuka stock
point kembali yaitu di daerah Sawangan dengan distribusi yang mencakup
wilayah Bogor Utara dengan alamat Jalan raya Cinangka Parung KM. 30
No.68 Kecamatan Sawangan Kota Depok.
Tanggal 2 Januari 1997, Unit Bogor berinduk ke PT Binasarana
Jayamurni yang beralamat di Jalan Merdeka KM 2 No. 68 Cimone
Tangerang. Hal ini dilakukan karena untuk memaksimalkan potensi penjualan
di wilayah barat. Sedangkan stock point Sukabumi berinduk pada PT
Sasanacaraka Mekarjaya. Dan pada September 1997 Unit Bogor membuka
stockist untuk wilayah barat. Pada Januari tahun 2000 PT Binasarana
Jayamurni melakukan merger dengan PT lain (grup Sosro) sehingga PT
Binasarana Jayamurni dinamakan PT Sinar Sosro hingga saat ini.
Pengembangan bisnis minuman teh selanjutnya dilakukan oleh dua
perusahaan yaitu pertama adalah PT Sinar Sosro, perusahan yang
memproduksi teh siap minum dalam kemasan dengan produk-produknya
adalah Teh botol sosro, Fruit tea sosro, Joy tea green sosro, Tebs, Happy jus,
dan air minum Prim-a. Sedangkan untuk PT Gunung Slamat, perusahaan
yang memproduksi teh kering siap saji. produk-produknya adalah teh celup
sosro, teh cap botol, teh poci, teh terompet, teh sadel, teh sepatu dan teh
berko. PT Gunung Slamat mendapatkan penghargaan sebagai top brand
award 2008 untuk kategori teh celup. Dengan pengembangan bisnis ini,
diharapkan dapat memberikan keuntungan yang maksimal bagi pihak-pihak
yang terkait di perusahaan.
32
4.1.2 Visi dan Misi
a. Visi
Menjadi perusahaan minuman kelas dunia yang dapat memenuhi
kebutuhan konsumen, kapan saja, dimana saja, serta memberikan nilai
tambah untuk semua pihak terkait (The Indonesian World Class Beverage
Company).
b. Misi
1. Membangun merk Sosro sebagai merk teh yang alami berkualitas dan
unggul.
2. Melahirkan merek dan produk baru baik yang berbasis teh maupun non
teh dan menjadikannya pemimpin pasar dalam kategorinya masing-
masing.
3. Memimpin jaringan distribusi nasional dan membangun jaringan
distribusi internasional.
4. Menciptakan dan memelihara komitmen terhadap pertumbuhan jangka
panjang baik dalam volume penjualan maupun jumlah pelanggan.
5. Membangun sumber daya manusia dan melahirkan pemimpin yang
sesuai dengan nilai utama perusahaan.
6. Memberikan kepuasan pada konsumen.
7. Memberikan kontribusi terhadap devisa negara
c. Filosofi Perusahaan
Dasar atau filosofi PT Sinar Sosro adalah niat baik yang di jabarkan
sebagai berikut:
1. Peduli terhadap kualitas: Perusahaan selalu memberikan produk yang
bermutu tinggi sehingga dapat memberikan kepuasan kepada konsumen.
2. Peduli terhadap keamanan: Keamanan adalah salah satu hal penting yang
sangat diperhatikan mulai dari proses produksi hingga distribusi produk
ke tangan konsumen.
3. Peduli terhadap kesehatan: Penggunaan bahan baku yang sesuai dengan
kesehatan yaitu tanpa penggunaan pemanis buatan dan produk yang
sudah mendapatkan sertifikasi halal.
33
4. Ramah lingkungan: Perusahaan telah mendapat sertifikasi ISO 14000
karena selalu menggunakan bahan yang ramah lingkungan.
4.1.3 Struktur Organisasi
Struktur organisasi disusun sebagai dasar untuk spesialisasi pekerjaan.
Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa
pekerjaan tersendiri. Pekerjaan dapat dilakukan secara tim maupun
individual. Dan setiap pekerjaan memerlukan kordinasi antara atasan dan
bawahan. Struktur Organisasi PT Sinar Sosro KP Bogor dapat dilihat pada
lampiran 2. Deskripsi pekerjaan dari masing-masing jabatan adalah sebgai
berikut:
a. Unit Manager
Bertugas untuk mengkoordinir fungsi-fungsi operasional supervisor,
salesman, assistant sales, kepala administrasi, KA, Gudang, dan Danru
satpam. Mengefisienkan segala dana, tenaga, alat dan waktu
diperwakilkan, mewakili perusahaan ke dalam dan keluar menurut
wewenang yang diberikan perusahaan.
b. MIS (Marketing Information Support)
Bertanggung jawab untuk membuat laporan harian, mingguan, bulanan
(tepat waktu), membuat laporan perkembangan pasar dan penjualan,
melayani kebutuhan unit manager, dan bertanggung jawab terhadap surat
menyurat.
c. Supervisor
Mensupervisi kegiatan distribusi dan pelayanan pada pelanggan,
menerima laporan dan informasi dari sales, survey pasar dan analisa
potensi pasar, berperan sebagai trainer bagi bawahannya, serta membina
hubungan baik dengan pelanggan.
d. Salesman
Bertugas mendistribusikan produk, Merawat SDK yang menjadi
tanggung jawabnya, Membuat laporan SISPRO.
34
e. Assistant Salesman
Bertugas membantu tugas salesman baik lapangan maupun tugas-tugas
administrasi, membantu salesman melayani pelanggan, merawat SDK
(Sumber Daya Kendaraan).
f. Kepala Administrasi
Bertanggung jawab untuk memeriksa laporan harian secara global,
melakukan opname produk & kas, otorisasi penerimaan dan
pengeluaran uang & barang
g. Administrasi Piutang
Bertanggung jawab untuk mencatat transaksi piutang, menyiapkan
tagihan harian salesman sesuai dengan RRK serta membuat laporan
kondisi piutang harian, mingguan, dan bulanan dan evaluasi piutang
h. Administrasi SAR /SIFUSION & Stock
Bertugas untuk input semua transaksi penjualan salesman, transaksi
penerimaan dan pengeluaran barang gudang serta print laporan harian
penjulan & Gudang
i. Kasir & Cash Book
Bertugas menerima laporan penjualan baik tunai maupun giro dan setor
uang hasil penjualan ke bank setiap hari
4.1.4 Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Komposisi karyawan
PT Sinar Sosro KP. Bogor memiliki jaringan distribusi yang meliputi
wilayah kota Bogor. Distribusi dilakukan ke outlet, kantin, restoran, hingga
pasar swalayan. Di PT Sinar Sosro terbagi menjadi tiga unit kerja yaitu
bagian penjualan, administrasi, serta personalia dan umum. Jumlah
karyawan PT Sinar Sosro adalah 52 orang. Dalam melakukan pekerjaannya,
karyawan bagian penjualan terbagi menjadi beberapa tim. Setiap tim terdiri
dari 2-3 orang yang bertugas untuk mendistribusikan produk. Karyawan unit
penjualan terdiri dari Sales Supervisor, Salesman dan Assistant Salesman
Dropper, Salesman dan Assistant Canvasser. Sales Supervisor bertugas
untuk melakukan supervisi atas kegiatan distribusi dan penjualan produk.
35
Salesman dan assistant salesman dropper bertugas untuk mendistribusikan
produk ke outlet kecil, seperti kantin, warung, dan restoran. Sedangkan
salesman dan assistant salesman canvasser bertugas untuk
mendistribusikan produk ke outlet besar seperti pasar swalayan dan
hypermart. Karyawan bagian administrasi yang dipimpin oleh kepala bagian
administrasi terdiri dari karyawan administrasi piutang, Administrasi SAR/
SIFUSION & Stock, serta kasir & Cash Book dan Marketing Information
System (MIS). Sedangkan bagian personalia dan umum terdiri dari HRD dan
security. Bagian penjualan, administrasi, serta personalia dan umum saling
berkaitan satu sama lain dan bekerja sama untuk melakukan proses
distribusi yang optimal. Sebelum diangkat menjadi karyawan tetap,
karyawan diharuskan untuk mengikuti program training (pelatihan) selama
tiga bulan untuk mengetahui sistem kerja perusahaan, memiliki pengetahuan
tentang produk serta peraturan yang diberlakukan di perusahaan.
b. Pengaturan Waktu Kerja
Waktu kerja di PT Sinar Sosro adalah setiap hari senin hingga jum’at
dari pukul 08.00 hingga 16.00. Sedangkan hari sabtu mulai pukul 08.00-
13.00. Untuk waktu istirahat adalah satu jam mulai pukul 12.00-13.00.
Untuk bagian penjualan pada umumnya waktu kerja mulai pukul 08.00-
17.00 karena setelah melakukan kegiatan distribusi barang harus membuat
laporan hasil penjualan dan melaporkan hasil penjualan. Setiap karyawan
harus melakukan absensi ketika waktu datang dan selesai bekerja. Setiap
bulan bagian personalia akan melakukan rekapitulasi absensi dan
memberikan rekomendasi jika absensi perlu perhatian.
c. Sistem Imbalan
Pemberian kompensasi harus dilakukan secara baik oleh perusahaan.
karena kompensasi dilakukan untuk menghargai prestasi kerja karyawan
yang telah memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Sistem kompensasi
menganut prinsip adil dan memadai. Pekerjaan dikompensasi secara adil
dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja dan sesuai
dengan tanggung jawab karyawan tersebut dalam perusahaan. Sedangkan
36
memadai artinya kompensasi yang diberikan harus dapat memenuhi
kebutuhan hidup karyawan secara wajar. PT Sinar Sosro memberikan
kompensasi finansial berupa gaji, tunjangan, IH (Imbalan Harian), bonus,
serta insentif. Perincian kompensasi yang diterima oleh karyawan adalah
sebagai berikut:
1. Gaji pokok diberikan setiap bulan beserta tunjangan jabatan dan
tunjangan masa kerja.
2. Imbalan harian terdiri dari uang makan dan uang untuk transportasi.
3. Uang lembur diberikan sesuai dengan berapa lama penambahan waktu di
luar jam kerja yang dihitung per jam.
4. Insentif diberikan khusus untuk karyawan bagian penjualan yang
disesuaikan dengan kinerja hasil penjualannya.
5. Bonus diberikan umumnya dibagikan sekali dalam setahun. Bonus hanya
diberikan kepada karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun dan
berstatus karyawan tetap. Bonus yang diberikan sebesar satu kali gaji
pokok.
6. Tunjangan Hari Raya (THR) diberikan setahun sekali ketika hari raya
keagamaan.
7. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) terdiri dari asuransi jaminan
kesehatan, kematian, dan tunjangan hari tua.
D. Fasilitas
Perusahaan memberikan fasilitas untuk menunjang kelancaran kerja
karyawan. Untuk karyawan bagian penjualan diberikan fasilitas kendaraan
untuk disribusi produk. Kendaraan yaitu mobil untuk sales canvasser dan
sales dropper sedangkan untuk sales representatif diberikan fasilitas motor.
Sales representatif juga diberikan fasilitas pendukung seperti jas hujan.
Untuk karyawan bagian administrasi, personalia dan umum diberikan
fasilitas komputer dan alat tulis kantor untuk melaksanakan pekerjaan.
Perusahaan juga memberikan seragam untuk seluruh karyawan sebagai
identitas dari perusahaan.
37
E. Sistem Promosi Jabatan
Promosi jabatan dilakukan oleh karyawan yang memiliki kinerja baik.
PT Sinar Sosro melakukan penilaian kinerja dalam waktu triwulan (3
bulan), satu semester (6 bulan), dan penilaian kinerja tahunan. Karyawan
yang akan dilakukan promosi jabatan harus membuat rencana kerja, target
yang akan dicapai, serta program kerja yang akan dipresentasikan di depan
Unit Manager.
4.1.5 Sistem Distribusi Produk
Dalam melakukan tugasnya, unit penjualan mempunyai sistem distribusi
produk yang dirancang untuk memudahkan proses kerja. Sistem distribusi
yang dilakukan PT Sinar Sosro adalah sebagai berikut:
a. Menyiapkan RRK (Rencana dan Realisasi Kunjungan)
Menyusun RRK dilakukan untuk mengetahui tempat yang akan
dilakukan proses pemasaran produk. Masing-masing tim penjualan telah
memiliki daerah masing-masing yang menjadi wilayah kerjanya.
Penentuan daerah dan tempat distribusi dilakukan oleh Unit Manager.
b. Admistrasi Stock
Realisasi kunjungan kerja harus diserahkan kepada bagian administrasi
untuk di input kedalam komputer yang menggunakan software khusus.
Bagian administrasi akan memberikan print-out rencana dan realisasi
kunjungan (RRK).
c. Surat Permintaan Barang (SPB) dan Surat Jalan (SJ)
SPB dikerjakan pada sore hari untuk kegiatan penjualan esok hari.
Salesman Canvasser dan Salesman Droper meminta SPB kepada bagian
administrasi sebagai dokumen distribusi produk. SJ diberikan sebagai
persetujuan pengeluaran barang dari gudang yang harus mendapatkan
otorisasi.
d. Menyiapkan produk dari gudang ke SDK(Sumber Daya Kendaraan)
Produk dari gudang dikeluarkan dan dipindahkan ke Sumber Daya
Kendaraan atau mobil distribusi dan siap untuk dijual.
38
e. Distribusi ke outlet yang sudah ditentukan
Proses distribusi ini dilakukan tim sesuai dengan wilayah masing-
masing. Tim penjualan akan menerima uang tunai hasil penjualan atau
mencatat piutang jika ada outlet yang melakukan pembayaran kemudian
hari.
f. Kembali ke kantor untuk melakukan retur barang
Tim penjualan kembali ke kantor kembali ke kantor jika telah selesai
melakukan distribusi dan melakukan retur barang jika ada barang yang
tidak terdistribusi.
g. Membuat laporan kerja harian
Bagian penjualan kemudian harus membuat laporan harian yang berisi
tentang transaksi penjualan yang dilakukan hari ini. Bagian administrasi
melakukan input ke dalam software Sistem Informasi Distribusi (SID).
bagian penjualan harus melakukan pelaporan uang tunai dan piutang
hasil penjualan jangka waktu pelunasan piutang adalah maksimal 30 hari
setelah barang diterima oleh outlet tersebut. Piutang pada produk Sosro
dalam kemasan botol dibedakan menjadi dua, yaitu piutang isi dan
piutang botol. Piutang isi artinya outlet yang belum membayar pembelian
produk Sosro dengan harga isi, sedangkan piutang botol terjadi pada
outlet yang belum mengembalikan botol dari produk Sosro.
h. Menyetorkan hasil uang penjualan ke kasir
Setelah melakukan pelaporan baik untuk pembayaran cash dan piutang,
maka divisi penjualan harus melakukan penyetoran uang kepada bagian
kasir.
4.2 Karakteristik Responden
Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada karyawan PT Sinar
Sosro KP Bogor, maka dapat terlihat karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Karakteristik ini
dapat dilihat penyebaran sumber daya manusia di PT Sinar Sosro sehingga
dapat menggambarkan keadaan yang sebenarnya di PT Sinar Sosro kantor
penjualan Bogor .
4.2.1 Jenis kelamin
Dari keseluruhan responden yang berjumlah
bahwa karyawan laki
Karyawan laki-laki sebanyak
hanya 2 orang (4%).
Sosro KP. Bogor adalah distribusi produk
laki lebih mendominasi. Setiap karyawan diberikan pe
keahlian dan tingkat pendidikan yang dimiliki.
4.2.2 Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan akan sangat berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan
setiap karyawan. Tingkat pendidikan karyawan
gambar berikut ini:
Gambar 3
Dari total keseluruhan karyawan, mayoritas karyawan memiliki tingkat
pendidikan setingkat SLTA
Diploma 1 sebanyak 2
sebanyak 6 Orang (11
karyawan, beban kerja
dibutuhkan karyawan.
4.2.3 Usia responden
Usia responden terbag
21-30 tahun sebanyak 14 Orang (27%
4%
10%
11%
Dari keseluruhan responden yang berjumlah 52 orang menunjukkan
bahwa karyawan laki-laki lebih bayak dibandingkan dengan wanita.
laki sebanyak 50 orang (96%) sedangkan karyawan
%). Hal ini disebabkan karena fokus pekerjaan di
KP. Bogor adalah distribusi produk sehingga jumlah karyaw
laki lebih mendominasi. Setiap karyawan diberikan pekerjaan sesuai dengan
keahlian dan tingkat pendidikan yang dimiliki.
Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan akan sangat berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan
setiap karyawan. Tingkat pendidikan karyawan PT Sinar Sosro terlihat pada
ni:
Gambar 3. Karakteristik tingkat pendidikan responden
Dari total keseluruhan karyawan, mayoritas karyawan memiliki tingkat
pendidikan setingkat SLTA dan sederajat sebanyak 39 Orang (
Diploma 1 sebanyak 2 orang (4%), Diploma 3 yaitu 5 Orang (10%), dan S1
6 Orang (11%). Tingkat pendidikan akan menentukan penghasilan
kerja, wewenang dan tanggung jawab, serta pelatihan yang
dibutuhkan karyawan.
responden terbagi menjadi beberapa rentang yaitu responden usia
30 tahun sebanyak 14 Orang (27%), responden dengan usia 31
75%
11%
SLTA/Sederajat
Diploma 1
Diploma 3
Sarjana
39
orang menunjukkan
laki lebih bayak dibandingkan dengan wanita.
ryawan wanita
an di PT Sinar
sehingga jumlah karyawan laki-
an sesuai dengan
Tingkat pendidikan akan sangat berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan
terlihat pada
Dari total keseluruhan karyawan, mayoritas karyawan memiliki tingkat
Orang (75%),
%), dan S1
akan menentukan penghasilan
, wewenang dan tanggung jawab, serta pelatihan yang
responden usia
responden dengan usia 31-40 tahun
sebanyak 25 Orang (48%
orang (21%), responden dengan u
(4%). Usia responden terbesar berada pada rentang 31
dikarenankan pada usia tersebut ada
dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan distribusi produk. Dengan usia
yang produktif, diharapkan akan membe
perusahaan seperti yang terlihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 4
4.2.4 Unit Kerja/Bagian
Di PT Sinar Sosro
kerja yaitu penjualan, administrasi, serta personalia dan umum. Masing
masing bagian mempunyai deskripsi pe
saling berkaitan untuk menunjang kelancaran proses
bagian penjualan bertugas untuk memastikan sem
dilakukan sesuai dengan RRK dan telah mencapai target yang telah
ditentukan. Bagian administrasi bertugas untuk mengatur masalah keuangan
dan administrasi. Sedangkan bagian personalia dan umum mengatur
hubungan sumber daya manusia
unit kerja penjualan
sebanyak 28 orang (54%), bagian administrasi sebanyak 15 orang (29%)
dan bagian personalia dan umum sebanyak 9 orang (17%) seperti yang
tertera pada gambar ini:
sebanyak 25 Orang (48%), responden dengan usia 41-50 tahun sebanyak 11
responden dengan usia lebih dari 51 tahun sebanyak 2 Orang
(4%). Usia responden terbesar berada pada rentang 31-
dikarenankan pada usia tersebut adalah usia produktif yang sangat
ibutuhkan untuk menjalankan kegiatan distribusi produk. Dengan usia
yang produktif, diharapkan akan memberikan kinerja yang terbaik untuk
perusahaan seperti yang terlihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 4. Karakteristik usia responden
/Bagian
PT Sinar Sosro kantor penjualan Bogor terbagi kedalam beberapa unit
yaitu penjualan, administrasi, serta personalia dan umum. Masing
mempunyai deskripsi pekerjaan yang berbeda
saling berkaitan untuk menunjang kelancaran proses kerja distribusi.
bagian penjualan bertugas untuk memastikan semua proses distribusi yang
dilakukan sesuai dengan RRK dan telah mencapai target yang telah
ditentukan. Bagian administrasi bertugas untuk mengatur masalah keuangan
dan administrasi. Sedangkan bagian personalia dan umum mengatur
hubungan sumber daya manusia. Mayoritas responden termasuk kedalam
penjualan dengan persentase responden bagian penjualan
sebanyak 28 orang (54%), bagian administrasi sebanyak 15 orang (29%)
dan bagian personalia dan umum sebanyak 9 orang (17%) seperti yang
mbar ini:
27%
48%
21%
4%
21-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
> 51 tahun
40
ahun sebanyak 11
ahun sebanyak 2 Orang
-40 tahun
lah usia produktif yang sangat
ibutuhkan untuk menjalankan kegiatan distribusi produk. Dengan usia
rikan kinerja yang terbaik untuk
kantor penjualan Bogor terbagi kedalam beberapa unit
yaitu penjualan, administrasi, serta personalia dan umum. Masing-
an yang berbeda-beda dan
distribusi. Seperti
ua proses distribusi yang
dilakukan sesuai dengan RRK dan telah mencapai target yang telah
ditentukan. Bagian administrasi bertugas untuk mengatur masalah keuangan
dan administrasi. Sedangkan bagian personalia dan umum mengatur
en termasuk kedalam
den bagian penjualan
sebanyak 28 orang (54%), bagian administrasi sebanyak 15 orang (29%)
dan bagian personalia dan umum sebanyak 9 orang (17%) seperti yang
Gambar 5
4.2.5 Masa Kerja
Masa kerja seorang responden adalah salah satu unsur yang digunakan
untuk mengukur seberapa besar tingkat komitmen organisasi karyawan. Di
PT Sinar Sosro KP Bogor memiliki tingkat masa
bagian yaitu masa
kerja antara 5-15 tahun sebanyak 21 orang (40%) dan masa
25 tahun sebanyak 7 orang (33%).
Gambar 6
4.3 Hasil Uji Validitas dan
1. Hasil Uji Validitas
Uji validitas adalah
derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang
Gambar 5. Karakteristik unit kerja responden
seorang responden adalah salah satu unsur yang digunakan
untuk mengukur seberapa besar tingkat komitmen organisasi karyawan. Di
KP Bogor memiliki tingkat masa kerja yang terbagi atas 3
bagian yaitu masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 14 orang (27%), masa
15 tahun sebanyak 21 orang (40%) dan masa kerja
25 tahun sebanyak 7 orang (33%).
Gambar 6. Karakteristik masa kerja responden
s dan Reliabilitas
1. Hasil Uji Validitas
Uji validitas adalah Uji validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu
derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang
54%29%
17% Penjualan
Administrasi
Personalia dan Umum
27%
40%
33% < 5 Tahun
5-15 Tahun
16-25 Tahun
41
seorang responden adalah salah satu unsur yang digunakan
untuk mengukur seberapa besar tingkat komitmen organisasi karyawan. Di
yang terbagi atas 3
orang (27%), masa
kerja antara 16-
Uji validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu
derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang
42
diukur. (Umar, 2005). Tujuan uji validitas untuk mengukur kecermatan
instrumen pengukuran agar sesuai dengan tujuan penelitian. Pengujian
validitas dilakukan dengan menghitung setiap jawaban dari setiap pertanyaan
kuesioner yang diajukan kepada responden yang dihubungkan dengan total
skor. Selanjutnya, pengujian validitas harus membandingkan antara nilai r
hitung dan r tabel. Apabila hasil dari r hitung > r tabel maka pertanyaan
tersebut valid. Sebaliknya, jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut
tidak valid dan harus dihilangkan atau diganti.
Sesuai dengan hasil penghitungan uji validitas dengan n=52 dan taraf
signifikasi sebesar 5% maka nilai r tabel diperoleh sebesar 0,273 dan semua
instrumen dalam kuesioner dinyatakan valid. Secara rinci hasil pengujian
validitas dapat dilihat pada lampiran 3.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas adalah berkaitan dengan masalah adanya
kepercayaan terhadap instrumen. Suatu instrumen dapat memiliki tingkat
kepercayaan yang tinggi (konsisten) jika hasil dari pengujian instrumen
tersebut menunjukkan hasil yang tetap. Hasil akan sama akan diperoleh jika
dilakukan pengujian ulang pada waktu yang berbeda. Parameter untuk
mengukur tingkat reliabilitas adalah nilai Alpha Cronbach. Suatu variabel
dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach >0,60. Semakin nilai Alpha
Cronbach mendekati satu, maka nilai reliabilitas datanya semakin terpercaya.
Setelah dianalisis, maka penelitian ini didapatkan nilai Alpha Cronbach
kemudian ditarik kesimpulan dengan klasifikasi nilai alpha. Hasil uji
reliabilitas menghasilkan nilai Alpha Cronbach untuk variabel QWL sebesar
0,918 sedangkan untuk variabel komitmen, hasil perhitungan reliabilitas
adalah sebesar 0,848. Kesimpulan dari hasil uji reliabilitas ini adalah reliabel
dan dapat dipercaya. Secara rinci, hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat
pada lampiran 3.
43
4.4. Analisis Persepsi Terhadap Penerapan Faktor-Faktor Quality of Work
Life (QWL)
4.4.1 Persepsi terhadap sistem imbalan yang memadai dan adil
Sistem imbalan adalah hasil dari kinerja yang yang diberikan karyawan
kepada perusahaan. Imbalan yang diberikan diharapkan dapat memenuhi
kebutuhan hidup dan memotivasi karyawan agar memiliki kontribusi yang
lebih baik dalam membantu pencapaian tujuan perusahaan. Nilai rataan
persepsi atas imbalan yang memadai dan adil sebesar skor 4,15 yang
menunjukkan karyawan setuju terhadap imbalan yang telah diberikan. PT
Sinar Sosro memberikan imbalan tidak terbatas hanya pada gaji pokok saja,
melainkan diberikan tunjangan, insentif, imbalan harian, bonus, dan overtime.
Untuk skor tertinggi sebesar 4,21 menyatakan bahwa gaji yang diterima
sesuai dengan UMR artinya telah penetapan besarnya gaji sudah sesuai
dengan ketentuan berlaku dan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan hidup
secara wajar. PT Sinar Sosro juga telah memberikan bonus dan tunjangan
secara baik. Tunjangan yang diberikan PT Sinar Sosro antara lain THR dan
tunjangan kesehatan. Karyawan setuju jika kompensasi telah diberikan sesuai
dengan level dan jenis pekerjaan yaitu dengan skor sebesar 4,01. Level
pekerjaan seperti Supervisor, Sales Canvasser, Sales Dropper dan Assistant
mendapatkan kompensasi yang berbeda sesuai dengan jenis pekerjaan
Tabel 2. Persepsi terhadap sistem imbalan yang memadai dan adil
No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan
1. Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tingkat Upah Minimum Regional (UMR)
4,21 Sangat Setuju
2. Gaji yang saya terima selalu tepat waktu 4,27 Sangat Setuju
3. Perusahaan memberikan kompensasi lain seperti tunjangan.
4,11 Setuju
4 Perusahaan akan memberikan bonus untuk karyawan yang memiliki kinerja baik.
4,17 Setuju
5. Kompensasi yang diberikan sesuai dengan level dan jenis pekerjaan
4,01 Setuju
Total 4,15 Setuju
44
4.4.2 Persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman
Lingkungan kerja yang aman dan nyaman adalah salah satu faktor yang
yang mempunyai dampak positif. Jika lingkungan kerja kondusif, maka
karyawan akan memberikan kinerja yang maksimal. Lingkungan kerja ini tidak
hanya terbatas pada lingkungan kerja secara fisik namun juga non fisik.
Lingkungan kerja fisik meliputi daerah di sekitar tempat kerja karyawan.
Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah keadaan yang menyangkut
hubungan kerja. Pada Tabel 4. atas persepsi lingkungan kerja yang aman dan
nyaman menyatakan karyawan setuju bahwa perusahaan telah diterapkan
secara baik dengan skor sebesar 3,96. Pada Tabel 4 Karyawan setuju bahwa
perusahan telah memiliki metode kerja yang aman bagi seluruh karyawan
dengan skor sebesar 4,00. Keamanan kerja sangat diutamakan oleh perusahaan
untuk menghindari terjadinya kecelakaan kerja. Seperti karyawan bagian
penjualan, sebelum melakukan kegiatan distribusi barang harus dipastikan
bahwa kondisi mobil distribusi dalam kondisi baik dan aman.
Tabel 3. Persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman
No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan
1. Saya merasa nyaman dengan kondisi lingkungan kerja saat ini.
3,94 Setuju
2. Perusahaan menerapkan prosedur keamanan kerja dengan baik.
3,98 Setuju
3. Perusahaan menyediakan fasilitas (komputer, mobil distribusi, dll) yang mendukung pelaksanaan pekerjaan.
3,90 Setuju
4. Perusahaan memiliki sistem dan metode kerjayang aman bagi seluruh karyawan
4,00 Setuju
Total 3,96 Setuju
Lingkungan kerja secara fisik harus memenuhi syarat penerangan,
sirkulasi udara dan pengaturan tata ruang secara baik. Sedangkan pemberian
fasilitas kerja dilakukan untuk memudahkan proses kerja yang efektif dan
efisien karyawan setuju bahwa PT Sinar Sosro memberikan fasilitas kerja
dengan skor sebesar 3,90. Fasilitas pekerjaan yang diberikan seperti mobil
distribusi, motor, komputer, dan fasilitas penunjang lainnya.
45
4.4.3.Persepsi terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan
Karyawan melakukan pekerjaan dengan menggunakan kemampuan yang
dimiliki. Pekerjaan harus diselesaikan memungkinkan penggunaan aneka
ragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau pengawasan yang
tidak ketat. Persepsi karyawan setuju bahwa perusahaan memberikan
kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan dengan
skor rataan sebesar 3,93. Karyawan juga setuju bahwa dalam proses melakukan
pekerjaan, mereka menggunakan kemampuan secara maksimal dengan skor
tertinggi sebesar 4,29. Hal ini mengindikasikan bahwa kemampuan yang
maksimal akan menghasilkan kinerja yang baik. Oleh karena itu karyawan
akan merasa kemampuan dan keterampilan yang dimiliki dihargai oleh
perusahaan.
Tabel 4. Persepsi terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan
No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan
1. Dalam melakukan pekerjaan, saya selalu menggunakan kemampuan saya secara maksimal.
4,29 Sangat Setuju
2. Perusahaan memberikan kesempatan kepada saya untuk menyusun rencana kerja sendiri
3,53 Setuju
3. Pekerjaan yang saya lakukan memberikan pengetahuan dan keterampilan baru.
3,98 Setuju
4. Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan pendidikan yang saya miliki.
3,90 Setuju
Total 3,93 Setuju
Karyawan setuju bahwa mereka diberikan kesempatan untuk menyusun
rencana kerja sendiri dengan skor sebesar 3,53. Penyusunan rencana kerja,
termasuk jadwal, mutu, dan cara pemecahan masalah. Namun penyusunan
rencana kerja baru terbatas dalam unit kerja tertentu saja. Sebaiknya dilakukan
untuk semua unit kerja, sehingga karyawan akan merasa dilibatkan dalam
setiap kegiatan perusahaan. Kegiatan supervisi tetap dilakukan sehingga
karyawan tetap bekerja sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang yang
telah diberikan oleh perusahaan.
46
4.4.4. Persepsi terhadap kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan
Kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan mengandung
pengertian bahwa Kerja seseorang, terdapat kemungkinan berkembang dalam
kemampuan kerja yang tersedia kesempatan menggunakan keterampilan dan
pengetahuan baru yang dimiliki. Disamping itu dengan menyadari bahwa
perubahan pasti terjadi di masa depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan
penghasilan seseorang tidak akan hilang. Perusahaan memberi kesempatan
kepada karyawan untuk maju dan menduduki jabatan yang lebih tinggi
diberikan kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi jabatan. Hal ini
dilakukan agar setiap karyawan selalu bersemangat untuk meningkatkan
kinerjanya menjadi lebih baik. Karyawan setuju bahwa perusahaan
memberikan kesempatan untuk memiliki jabatan yang lebih tinggi dengan skor
tertinggi yaitu sebesar 4,17. PT Sinar Sosro melakukan promosi karyawan
dengan terlebih dahulu melihat hasil Sistem Penilaian Kinerja (SPK) yang
dilakukan secara berkala yaitu setiap triwulan, semester, dan tahunan. Semua
karyawan diberikan kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi
jabatan. Perusahaan juga mendukung kemajuan yang dilakukan oleh karyawan
dengan memberikan reward atas setiap prestasi yang dicapai. Reward
diberikan tidak hanya dalam bentuk finansial seperti bonus dan insentif,
maupun non finansial seperti pengakuan dan penghargaan. Hal ini efektif dapat
meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan untuk mencapai tujuan.
Tabel 5. Persepsi terhadap kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan
No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan
1. Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memiliki jabatan yang lebih tinggi.
4,17 Setuju
2. Perusahaan mendukung kemajuan yang saya lakukan.
3,98 Setuju
3. Saya bersemangat untuk memacu prestasi yang lebih baik.
3,99 Setuju
Total 4,04 Setuju
47
4.4.5. Persepsi terhadap integrasi sosial dalam lingkungan kerja
Dalam integrasi sosial lingkungan kerja selalu ditumbuhkan dan
dipelihara suasana keterbukaan dan terdapat iklim saling mendukung diantara
karyawan. Setiap karyawan akan bersinergi untuk menyelesaikan pekerjaan
dan tanggung jawab yang diberikan. Hubungan kerja yang baik harus dibangun
tidak hanya dengan sesama rekan kerja, namun juga antara atasan dan
bawahan. Pengembangan kinerja melalui kerjasama berarti melibatkan seluruh
karyawan dalam lingkungan kerja yang saling percaya satu sama lain.
Tabel 6. Persepsi terhadap integrasi sosial dalam lingkungan kerja
No. Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan
1. Pekerjaan yang saya lakukan memungkinkan dikerjakan secara individual maupun kerjasama tim.
4,23 Sangat Setuju
2. Adanya suasana kerja yang saling mendukung antar rekan kerja.
4,11 Setuju
3. Saya mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerja di dalam maupun diluar kantor.
4,00 Setuju
4. Adanya komunikasi yang terbuka dilingkungan pekerjaan.
3,90 Setuju
Total 4,06 Setuju
Karyawan setuju bahwa integrasi sosial dalam lingkungan kerja telah baik
dengan skor sebesar 4,06 (Tabel 6). Pekerjaan yang dilaksanakan di PT Sinar
Sosro membutuhkan kerjasama tim maupun kerja individual. Kerjasama tim
yang satu tim terdiri dari 2-3 orang dalam proses distribusi produk diperlukan
agar dapat meningkatkan hasil penjualan. Sedangkan untuk tugas administrasi
dilaksanakan secara individual. Adanya suasana kerja yang saling mendukung
antar rekan kerja juga adalah salah satu faktor yang membuat karyawan merasa
nyaman untuk tetap tinggal di perusahaan hal ini terbukti dengan skor sebesar
4,11. Karyawan setuju dengan adanya komunikasi yang terbuka di lingkungan
pekerjaan. Perbedaan pendapat adalah hal yang tidak bisa dipungkiri, namun
selalu diselesaikan dengan komunikasi yang baik sehingga tidak mengganggu
pelaksanaan pekerjaan.
48
4.4.6. Persepsi terhadap ketaatan pada ketentuan formal dan normatif
Ketaaatan pada ketentuan formal dan normatif memastikan semua
karyawan mendapatkan hak yang sama dalam perusahaan. Dalam organisasi
tidak ada pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang. Dan
karyawan diberikan kebebasan bicara dan menyatakan pendapat.
Tabel 7. Persepsi terhadap ketaatan pada ketentuan formal dan normatifNo Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan
1. Perusahaan telah menerapkan Standar Operating Procedure (SOP) dengan baik.
4,07 Setuju
2. Peraturan perusahaan disosialisasikan kepada seluruh karyawan.
3,94 Setuju
3. Tidak ada perlakuan diskriminatif dalam perusahaan.
4,00 Setuju
4. Saya diberikan kebebasan untuk menyatakan pendapat.
4,08 Setuju
Total 4,02 Setuju
Seperti pada tabel 7. persepsi karyawan terhadap ketentuan formal dan
normatif setuju yaitu dengan skor rataan sebesar 4,02. Artinya perusahaan telah
menerapkan ketentuan formal dan normatif dengan baik. Karyawan setuju
bahwa perusahaan telah menerapkan Standar Operating Procedure (SOP)
dengan baik dengan skor 4,07. SOP yang baik akan menjadi pedoman bagi
karyawan, menjadi alat komunikasi dan pengawasan dan menjadikan pekerjaan
di selesaikan secara konsisten. Karyawan juga setuju bahwa mereka diberikan
kesempatan untuk menyatakan pendapat dengan skor 4,08. Pemberian
kesempatan karyawan untuk berbicara dan menyatakan pendapat tidak hanya
dalam forum formal seperti rapat namun juga dalam kegiatan kerja sehari-hari.
Atasan memahami bahwa pendapat karyawan adalah penting untuk
memberikan pandangan lain atas suatu masalah sehingga akan didapat solusi
terbaik untuk memecahkan masalah tersebut. Perusahaan juga
mensosialisasikan SOP yaitu ketika seseorang diterima menjadi karyawan PT
Sinar Sosro. SOP diperlukan untuk memperjelas alur tugas, wewenang dan
tanggung jawab dari karyawan terkait serta untuk menghindari kesalahan,
keraguan, duplikasi dan inefisiensi.
49
4.4.7. Persepsi terhadap keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi
Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi artinya
karyawan mempunyai kesempatan untuk memiliki kegiatan lain di luar jam
kerja. Pekerjaan tidak menyita seluruh waktu karyawan dan mereka masih bisa
mempunyai peran lain di masyarakat. Oleh karena itu harus dimungkinkan
adanya keseimbangan antara kehidupan Kerja dan kehidupan pribadi seseorang
dalam organisasi. Analisis persepsi karyawan menyatakan telah terjadi
keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi dengan skor
rataan sebesar 3,86. Skor tertinggi sebesar 3,98 menyatakan bahwa karyawan
masih bisa melakukan berbagai peran sosial di masyarakat seperti menjadi
anggota organisasi sosial, keagamaan, dan politik. Setiap karyawan tetap bisa
membagi waktu antara kehidupan bekerja dan kehidupan personal secara
seimbang dengan skor sebesar 3,79. Mereka memaksimalkan waktu libur yang
dimiliki untuk melakukan kegiatan personal sehingga tidak mengganggu
pekerjaan. Setiap pekerjaan juga berusaha untuk diselesaikan di kantor dan
tidak membawa pekerjaan ke rumah.
Tabel 8. Persepsi terhadap keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan sosial
No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan
1. Saya tetap bisa membagi waktu antara kehidupan bekerja dan kehidupan personal secara seimbang
3,79 Setuju
2. Perusahaan memberikan ruang kepada karyawan untuk mempunyai kegiatan lain diluar jam kerja.
3,86 Setuju
3. Saya masih bisa melakukan berbagai peran sosial di masyarakat
3,98 Setuju
4. Saya tidak pernah membawa urusan pekerjaan ke rumah.
3,82 Setuju
Total 3,86 Setuju
4.4.8. Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kerja
Setiap karyawan dibina agar memiliki persepsi yang tepat tentang
berbagai aspek sosial kehidupan organisasional. Analisis persepsi atas
relevansi sosial kehidupan kerja menyatakan bahwa karyawan setuju bahwa
50
perusahaan telah menerapkan aspek sosial dengan skor rataan sebesar 4,01.
Karyawan setuju bahwa perusahaan telah mendistribusikan produk yang
berkualitas dengan skor sebesar 4,32. Karena produk PT Sinar Sosro telah
dikenal di masyarakat sebagai produk yang berkualitas dan mempunyai citra
yang baik. Sebagai salah satu perusahaan besar di Indonesia, PT Sinar Sosro
mempunyai hubungan yang baik antara retail, agen, toko yang menunjang
kegiatan distribusi dan prinsip yang selalu dijunjung adalah untuk selalu
menerapkan prosedur pemasaran yang jujur.
Tabel 9. Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kerjaNo Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan
1. Perusahaan telah mendistribusikan produk yang berkualitas.
4,32 Sangat Setuju
2. Perusahaan telah menjalankan tanggung jawab sosial terhadap masyarakat luas
3,88 Setuju
3. Perusahaan melakukan program pelatihan dan pengembangan karyawan.
3,73 Setuju
4. Perusahaan selalu menerapkan prosedur pemasaran produk yang jujur
4,13 Setuju
Total 4,01 Setuju
Karyawan setuju bahwa perusahaan telah menjalankan tanggung jawab
sosial terhadap masyarakat luas dengan skor 3,88 (Tabel 10). Perusahaan
memberikan bantuan untuk acara-acara sosial yang diselenggarakan di sekitar
lingkungan PT Sinar Sosro. Tanggung jawab sosial (Corporate Social
Responsibility) adalah salah satu bentuk pemberdayaan masyarakat yang
dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat di sekitar
lingkungan perusahaan. Skor sebessar 3,73 menyatakan bahwa karyawan
setuju perusahaan telah memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan.
Pelatihan dilakukan ketika seseorang akan diangkat menjadi karyawan tetap
dan setelah menjadi karyawan. Bentuk pelatihan disesuaikan dengan
kebutuhan. Pelatihan dilakukan untuk meningkatkan kompetensi karyawan.
Selain itu, pelatihan dan pengembangan karyawan dapat membentuk sikap,
loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
51
4.4.9 Persepsi karyawan terhadap keseluruhan faktor QWL
Setelah mendapatkan hasil analisis persepsi atas masing-masing faktor
QWL, maka dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki persepsi yang baik
atas masing-masing faktor QWL yang telah diterapkan di PT Sinar Sosro.
Secara keseluruhan hasil persepsi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 10. Persepsi karyawan terhadap keseluruhan faktor QWL
No. DeskripsiSkor
RataanKeterangan
1. Sistem imbalan yang memadai dan adil
4, 15 Setuju
2. Kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman
3,96 Setuju
3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas
3,93 Setuju
4. Kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan
4,04 Setuju
5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja
4,06 Setuju
6. Ketaatan pada ketentuan formal dan normative
4,02 Setuju
7. Keseimbangan antara kehidupan kerjadan kehidupan pribadi
3,86 Setuju
8. Relevansi sosial kehidupan kerja 4,01 Setuju
Total 4,00 Setuju
Secara keseluruhan, hasil analisis persepsi menyatakan karyawan setuju
terhadap faktor-faktor QWL yang diterapkan di PT Sinar Sosro dengan skor
rataan sebesar 4,00. Delapan faktor QWL yaitu sistem imbalan yang memadai
dan adil, kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan untuk
menggunakan dan mengembangkan kapasitas, kesempatan berkembang dan
berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada
ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kerja dan
kehidupan pribadi, relevansi sosial kehidupan kerja pelaksanaannya sudah
baik. Skor tertinggi adalah untuk faktor sistem imbalan yang memadai dan adil
sebesar 4,15. Sedangkan untuk skor terendah adalah faktor keseimbangan
antara kehidupan sosial dan kerja.
52
4.5 Persepsi karyawan terhadap komitmen organisasi
Komitmen organisasi adalah indikator untuk menilai keterikatan seseorang
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Karyawan memiliki
keterlibatan aktif dalam setiap pencapaian organisasi. Salah satu hal penting
dari komitmen organisasi adalah karyawan memiliki kebanggaan untuk bekerja
di perusahaan dan tidak memiliki niat untuk meninggalkan organisasi.
Komitmen organisasi terbagi menjadi tiga yaitu komitmen afektif, komitmen
continuance, dan komitmen normatif. Komitmen afektif di atas menunjukkan
adanya keterikatan psikologis antara karyawan dan organisasi. Komitmen
continuance merujuk pada keengganan karyawan untuk meninggalkan
organisasi karena organisasi telah memberikan manfaat kepada individu.
Sedangkan komitmen normatif adalah keyakinan untuk setia pada organisasi
yang berkaitan dengan masalah moral. Persepsi atas komitmen organisasi yang
diteliti di PT Sinar Sosro mencakup komitmen afektif, continuance, dan
normatif. Analisis ini terdiri dari 15 butir pertanyaan untuk mengukur seberapa
besar ingkat komitmen karyawan di PT Sinar Sosro.
4.5.1 Persepsi karyawan terhadap komitmen afektif
Komitmen afektif timbul dalam diri tanpa paksaan karena karyawan
merasa menjadi bagian dari perusahaan dan mendedikasikan usaha untuk
mencapai visi dan misi perusahaan. Persepsi karyawan terhadap komitmen
afektif terhadap perusahaan baik dengan skor rataan sebesar 3,95. Karyawan
merasa senang memiliki karir di PT Sinar Sosro dengan skor rataan sebesar
4,04. Hal ini terbukti dengan banyak karyawan mempunyai masa kerja yang
lama dan tingkat turnover yang rendah di perusahaan. Berdasarkan hasil
analisis, karyawan juga setuju bahwa mereka selalu aktif ikut terlibat dalam
pencapaian organisasi dengan skor 3,80. Pencapaian ini merupakan prestasi
bagi karyawan. Karyawan akan memberikan kontribusi untuk meningkatkan
hasil penjualan produk secara maksimal. Dengan memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk ikut terlibat dalam pembuatan keputusan yang
dibutuhkan organisasi maka karyawan akan merasa lebih dihargai. Komitmen
afektif merupakan salah satu faktor penting bagi kelangsungan suatu
organisasi. Tanpa adanya komitmen afektif yang kuat dalam diri individu, tidak
53
akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Berikut ini
adalah hasil analisis persepsi karyawan PT Sinar Sosro terhadap komitmen
afektif.
Tabel 11. Persepsi karyawan terhadap komitmen afektifNo. Deskripsi Skor Keterangan
1. Saya senang memiliki karir di perusahaan ini.
4,04 Setuju
2. Saya selalu terlibat dalam setiap pencapaian perusahaan.
3,80 Setuju
3. Saya memiliki kebanggan jika orang lain mengetahui saya bekerja di perusahaan ini.
4,03 Setuju
4. Saya merasa menjadi bagian dari organisasi tempat saya bekerja.
3,92 Setuju
5. Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya.
3,98 Setuju
Total 3,95 Setuju
4.5.2 Persepsi karyawan terhadap komitmen continuance
Individu dengan komitmen continuance yang tinggi akan bertahan dalam
organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran
dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan
organisasi. Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut diharapkan untuk
memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada organisasi. Komitmen
continuance karyawan PT Sinar Sosro sudah baik yaitu dengan skor rataan
sebesar 3,67. Karyawan merasa bekerja di perusahaan adalah keputusan terbaik
dengan skor tertinggi yaitu 3,90. Karyawan setuju bahwa mereka banyak
mendapat keuntungan selama bekerja di PT Sinar Sosro sebesar 3,61. PT Sinar
Sosro telah memberikan manfaat sesuai dengan apa yang karyawan berikan
kepada perusahaan. Hal ini sesuai dengan hasil analisis manfaat bukan hanya
berbentuk finansial seperti gaji namun juga non finansial seperti pengetahuan,
keterampilan, dan hubungan kekeluargaan dengan rekan kerja. Karyawan yang
memiliki komitmen continuance yang tinggi akan tetap tinggal di perusahaan
karena hal tersebut sudah menjadi kebutuhan. Dalam tabel 12, karyawan setuju
terhadap komitmen continuance dan mereka yakin akan sukses bersama
perusahaan.
54
Tabel 12. Persepsi karyawan terhadap komitmen continuanceNo. Deskripsi Skor Keterangan
1. Saya merasa bekerja di perusahaan ini adalah keputusan terbaik.
3,90 Setuju
2. Saya tetap tinggal di perusahaan ini karena keyakinan bahwa saya akan sukses bersama perusahaan.
3,84 Setuju
3. Saya tidak akan meninggalkan perusahaan ini karena banyak keuntungan yang telah saya dapat selama bekerja disini.
3,61 Setuju
4. Saya tidak berfikir untuk bekerja di tempat lain.
3,83 Setuju
5. Banyak prestasi yang saya capai selama bekerja, jadi akan sangat merugikan jika saya meninggalkan perusahaan.
3,77 Setuju
Total 3,67 Setuju
4.5.3 Persepsi karyawan terhadap komitmen normatif
Komitmen normatif adalah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan
wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya. Karyawan
merasa loyalitas adalah hal yang sangat penting yang harus dimiliki oleh setiap
karyawan PT Sinar Sosro sesuai dengan analisis persepsi dengan skor tertinggi
yaitu 4,29. Mereka memiliki kewajiban untuk tinggal di perusahaan karena
mempunyai tanggung jawab atas setiap kemajuan organisasi. Secara
keseluruhan, komitmen normatif karyawan PT Sinar Sosro sudah baik dengan
skor rataan sebesar 4,04.
Tabel 13. Persepsi karyawan terhadap komitmen normatifNo. Deskripsi Skor Keterangan
1. Saya mempunyai kewajiban untuk tetap setia pada perusahaan.
4,11 Setuju
2. Saya merasa bertanggung jawab atas kemajuan organisasi, jadi saya akan tetap bekerja disini.
3,92 Setuju
3. Saya akan tetap bertahan dalam perusahaan karena saya memiliki keharusan untuk tetap bekerja.
3,94 Setuju
4. Loyalitas adalah hal yang sangat penting yang harus dimiliki oleh setiap karyawan.
4,29 Sangat Setuju
5. Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja.
3,93 Setuju
Total 4,04 Setuju
55
4.5.4 Persepsi karyawan terhadap keseluruhan komitmen organisasi
Penerapan faktor QWL yang baik tentu akan meningkatkan komitmen
karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasi bukan hanya untuk
mempertahankan keberadaannya dalam organisasi semata, namun juga untuk
memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi. Berdasarkan hasil
penyebaran kuesioner dan wawancara, maka persepsi karyawan terhadap
keseluruhan unsur komitmen organisasi adalah sebagai berikut:
Tabel 14. Persepsi karyawan terhadap keseluruhan unsur komitmen
No. DeskripsiSkor
RataanKeterangan
1. Komitmen Afektif 3,95 Setuju
2. Komitmen Continuance 3,67 Setuju
3. Komitmen Normatif 4,04 Setuju
Total 3,89 Setuju
Karyawan setuju bahwa mereka harus tetap bekerja pada PT Sinar Sosro
karena mereka menginginkannya. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 15.
Dengan nilai skor rataan persepsi komitmen afektif sebesar 3,95. Karyawan
mengidentifikasi komitmen afektif sebagai keinginan untuk tetap menjadi
bagian dari organisasi dan memberikan potensi terbaik yang dimiliki untuk
kemajuan PT Sinar Sosro kedepannya. Komitmen continuance memiliki nilai
rataan persepsi sebesar 3,67. Karyawan berkebutuhan untuk memiliki tingkat
komitmen organisasi sebagai balas jasa terhadap apa yang telah diberikan oleh
PT Sinar Sosro. Sedangkan komitmen normatif memiliki skor rataan sebesar
4,04. Hal ini bersumber pada keyakinan bahwa karyawan harus memiliki
komitmen terhadap PT Sinar Sosro.
4.6 Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi linear sederhana dipergunakan untuk mengetahui pengaruh
antara satu buah variabel bebas terhadap satu buah variabel terikat. Persamaan
umumnya adalah: Y = a + b X
Dengan Y adalah variabel terikat dan X adalah variabel bebas. Koefisien a
adalah konstanta (intercept) dan b adalah koefisien regresi.
56
Tabel 15. Analisis regresi linear sederhana
Koefisien tak terstandar Koefisien Standar t sig
B Standar Error Beta Constant 19,459 4,969 3,916 0,000
X1 1,857 0,236 0,744 7,870 0,000Constant 22,044 4,092 5,387 0,000
X2 2,294 0,257 0,784 8,937 0,000Constant 32,653 3,214 10,159 0,000
X3 1,647 0,203 0,753 8,101 0,000Constant 41,075 3,773 10,886 0,000
X4 1,428 0,307 0,549 4,650 0,000Constant 22,113 5,000 4,422 0,000
X5 2,230 0,306 0,718 7,291 0,000Constant 22,565 4,990 5,925 0,000
X6 1,788 0,308 0,635 5,812 0,000Constant 25,585 5,078 5,038 0,000
X7 2,119 0,326 0,676 6,495 0,000Constant 20,493 5,605 3,656 0,000
X8 2,355 0,347 0,693 6,88 0,000
Berdasarkan hasil uji analisis regresi linear sederhana, diketahui bahwa
variabel QWL yaitu imbalan yang adil dan memadai, lingkungan kerja yang
aman dan nyaman, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan
pengetahuan, kesempatan untuk maju di masa depan, integrasi sosial
lingkungan kerja, pemenuhan ketentuan formal dan normatif, keseimbangan
kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, serta relevansi sosial kehidupan kerja
masing-masing variabel berpengaruh secara signifikan karena nilai signifikansi
sebesar 0.00<0.05. Persamaan regresi sederhana untuk setiap variabel yaitu:
a. X1 = 19,459 + 1,857x
b. X2 = 22,044 + 2,294x
c. X3 = 32,653 + 1,647x
d. X4 = 41,075 + 1,428x
e. X5 = 22,113 + 2,230x
f. X6 = 22,565 + 1,788x
g. X7 = 25,585 + 2,119x
h. X8 = 20,493 + 2,355x
57
Berdasarkan persamaan regresi sederhana, variabel yang memiliki
pengaruh paling signifikan terhadap variabel komitmen adalah variabel
relevansi sosial kehidupan kerja dengan nilai sebesar 2,355. Hal ini
dikarenakan setiap karyawan telah memiliki keyakinan bahwa perusahaan
telah menjalankan prosedur pemasaran yang tidak merugikan konsumen
dengan pelayanan distribusi yang cepat dan ramah, serta menjalin hubungan
baik dengan semua pihak yang terlibat dalam setiap kegiatan kerja rutin.
Relevansi sosial kehidupan kerja juga memiliki arti bahwa perusahaan ikut
serta dalam pemberdayaan masyarakat seperti yang dilakukan PT Sinar Sosro
dengan program Corporate Social Responsibility (CSR).
Variabel lingkungan kerja yang aman dan nyaman memiliki pengaruh
signifikan sebesar 2,294. Lingkungan kerja mempunyai peran penting dalam
peningkatan komitmen organisasi karena karyawan akan lebih mampu
memberikan kontribusi lebih besar dalam kondisi lingkungan kerja yang
mendukung. Penyusunan tata ruang yang tepat akan membuat pekerjaan akan
efektif dan efisien sehingga dapat meminimalisir energi, waktu, dan biaya.
Variabel integrasi sosial lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan
dengan nilai sebesar 2,230. Integrasi sosial adalah situasi dimana tidak ada
tindakan diskriminatif dalam perusahaan. Semua karyawan memiliki
perlakuan yang sama, tidak ada perbedaan golongan mayoritas dan minoritas.
Dirasakan penting untuk membina hubungan yang harmonis antara rekan
kerja dan atasan. Karyawan dapat bersinergi dengan rekan kerja dalam
penyelesaian pekerjaan serta dengan hubungan baik dengan atasan maka
karyawan akan mendapatkan dukungan moral dan perlindungan dalam
pelaksanaan pekerjaan.
Variabel keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan pribadi memiliki
pengaruh signifikan sebesar 2,119. Pengaturan waktu kerja yang tepat dan
fleksibel akan memberikan dampak kepada karyawan. Karyawan PT Sinar
Sosro memiliki waktu libur dan berhak untuk mengajukan cuti sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan. Hal ini diharapkan akan
mengurangi stres kerja dan demotivasi. Pekerjaan dilakukan selama jam kerja
(office hour) dan tidak dibawa pulang ke rumah. PT Sinar Sosro juga secara
58
rutin melakukan kegiatan bersama seperti family gathering untuk menambah
semangat kerja.
Variabel sistem imbalan yang adil dan memadai memiliki pengaruh secara
signifikan sebesar 1,857. Pemberian imbalan dilakukan sebagai balas jasa
perusahaan terhadap kinerja karyawan. Imbalan adalah salah satu faktor yang
membuat apakah karyawan ingin tetap memiliki komitmen terhadap
perusahaan. PT Sinar Sosro memberikan imbalan sesuai dengan kinerja, jenis
dan level pekerjaan, serta lama bekerja. Perusahaan juga memberikan imbalan
tepat pada waktunya sehingga dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan
karyawan.
Variabel ketaatan pada ketentuan formal dan normatif memiliki pengaruh
signifikan sebesar 1,788. QWL menjamin bahwa dalam organisasi tidak ada
pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang. Para karyawan
diberikan kebebasan bicara dan menyatakan pendapat. Atasan meminta
pendapat karyawan atas suatu masalah dan melibatkan karyawan dalam
proses pengambilan keputusan. Standar Operating Procedur (SOP) juga telah
dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Variabel kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan
pengetahuan memiliki pengaruh secara signifikan sebesar 1,647. Karyawan
diberikan kesempatan untuk mengunakan pengetahuan keterampilan yang
dimiliki dalam proses pelaksanaan pekerjaan. Karyawan akan merasa senang
jika kemampuannya diapresiasi oleh atasan. Peningkatan kemampuan dapat
dilakukan dengan cara seperti pemberian beasiswa kepada karyawan
berprestasi sehingga dapat memotivasi untuk lebih baik.
Variabel kesempatan untuk berkembang di masa depan memiliki
pengaruh signifikan sebesar 1,428. Kesempatan ini memberikan ruang kepada
karyawan untuk memiliki jabatan yang lebih tinggi. Sistem promosi yang
dirancang secara baik akan agar karyawan dapat memberikan kemampuan
mereka secara maksimal.
59
4.7. Uji Asumsi Klasik
4.7.1. Uji Normalitas
Uji normalitas data dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa data
sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Uji normalitas dapat
dilakukan melalui dua pendekatan yaitu melalui pendekatan grafik (histogram
dan P-P Plot) atau uji Kolmogorov-Smirnov. Jadi, untuk normalisasi data
dengan menggunakan P-Plot dapat dilihat pada lampiran 6 dan sebaran data
dikatakan memiliki distribusi yang normal
4.7.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas memiliki fungsi untuk menguji terjadinya
perbedaan ragam residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan
lain. Uji asumsi klasik Heteroskedastistas dapat dilihat pada lampiran 6
dimana gambar distribusi data menyebar disekitar angka 0, titik tidak hanya
mengumpul di atas atau bagian bawah saja, dan penyebaran titik tidak
membentuk pola bergelombang menyebar dan menyempit. Analisis dari pola
gambar scatterplot menyatakan bahwa model regresi linier berganda tidak
terdapat heteroskedastisitas.
4.7.3 Uji Multikolineritas
Uji multikolineritas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya variabel
independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen dalam satu
model. Uji multikolineritas dapat dilihat dengan beberapa hal yaitu Jika nilai
Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak
kurang dari 0,1. Kedua jika nilai koefisien determinasi tinggi namun tidak ada
variabel independen yang berpengaruh terhadap variabel dependen, maka
model regresi terkena multikolineritas. Hasil analisis menunjukkan bahwa
nilai VIF Pada lampiran 6 tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak 0,1 jadi
dapat disimpulkan bahwa data tersebut terbebas dari multikolineritas.
4.8. Analisis Regresi Berganda
4.8.1 Uji Parsial t-Test
Uji Parsial t-Test bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara
masing-masing variabel individual (parsial) terhadap variabel dependen
(Nugroho, 2009). Nilai Uji T Test dapat dilihat dari nilai P Value pada
60
masing-masing variabel independen. Dalam penelitian ini, t-test digunakan
untuk menguji faktor sistem imbalan yang adil dan memadai, lingkungan
kerja yang aman dan nyaman, kesempatan untuk menggunakan dan
mengembangkan kapasitas, kesempatan untuk berkembang di masa depan,
integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada ketentuan formal dan
normatif, keseimbangan antara kehidupan sosial dan Kerja serta relevansi
sosial kehidupan kerja dengan variabel komitmen organisasi. Uji t
menggunakan tingkat signifikasi (P Value), maka:
1. Bila (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel
independent secara parsial mempengaruhi variabel dependent.
2. Bila (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya variabel
independent secara parsial tidak mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 16. Hasil uji t hitung
No. Variabel t hitungHasil Uji
Signifikansi1. Sistem imbalan yang memadai dan adil
(X1)2,135 0,039
2. Kondisi lingkungan kerja yang aman dan sehat (X2)
2,433 0,019
3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas (X3)
2,022 0,049
4. Kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan (X4)
2,321 0,025
5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja(X5)
2,244 0,030
6. Ketaatan pada ketentuan formal dan normatif (X6)
2,035 0,048
7. Keseimbangan antara kehidupan kerjadan kehidupan pribadi (X7)
2,589 0,013
8. Relevansi sosial kehidupan kerja (X8) 2,186 0,034
Berdasarkan hasil uji t hitung pada tabel 17, maka dapat disimpulkan
pengaruh faktor QWL secara parsial terhadap komitmen organisasi
berpengaruh secara signifikan mulai dari sistem imbalan yang adil dan
memadai, lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan
menggunakan kemampuan, kesempatan berkembang dimasa depan, integrasi
sosial kehidupan kerja, ketaatan pada ketentuan formal dan normatif,
keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, serta relevansi sosial
kehidupan kerja seperti yang terlihat pada Tabel 18.
61
Tabel 17. Tabel Kesimpulan Uji T Hitung
Variabel t hitungHasil Uji
SignifikansiKesimpulan
Sistem imbalan yang memadai dan adil (X1)
2,135 0,039 Tolak Ho
Kondisi lingkungan kerjayang aman dan sehat (X2)
2,433 0,019 Tolak Ho
Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas (X3)
2,022 0,049 Tolak Ho
Kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan (X4)
2,321 0,025 Tolak Ho
Integrasi sosial dalam lingkungan kerja (X5)
2,244 0,030 Tolak Ho
Ketaatan pada ketentuan formal dan normatif (X6)
2,035 0,048 Tolak Ho
Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi (X7)
2,589 0,013 Tolak Ho
Relevansi sosial kehidupan kerja (X8)
2,186 0,034 Tolak Ho
Keterangan:
P Value = < 0,05 maka H0 ditolak
4.8.2 Uji Simultan F
Uji Simultan F Test bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-
sama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil F Test
berpengaruh apabila P Value lebih kecil dari level significant yang
ditentukan atau F hitung lebih besar daripada F tabel. (Nugroho, 2009).
Derajat kepercayaan yang digunakan adalah 0,05.
Berdasarkan hasil Uji F, diperoleh F hitung sebesar 43.318 dengan
tingkat signifikansi 0,000. Dengan derajat kepercayaan 95% (α = 0,05).
Maka p value pada kolom sig.< level significant. 0,000 < 0,005. Maka H0
ditolak dan H1 diterima. Kesimpulannya adalah variabel sistem imbalan
yang adil dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan nyaman,
kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas,
kesempatan untuk berkembang di masa depan, integrasi sosial dalam
lingkungan kerja, ketaatan pada ketentuan formal dan normatif,
62
keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja serta
relevansi sosial kehidupan kerja secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi.
4.8.3 Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.
Koefisien determinasi dilakukan untuk melihat adanya hubungan yang
sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel
bebas akan diikuti oleh variabel terikat. Dalam outpus SPSS versi 15.0,
koefisien determinasi terletak pada Model Summaryb dengan melihat angka
pada kolom adjusted R Square. Nilai R Square dikatakan baik jika diatas
0,05 karena nilai R Square berkisar antara 0 dan 1 (Nugroho, 2009)
Nilai adjusted R Square adalah 0,869 seperti yang terlihat pada
lampiran 7. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel independent dapat
menjelaskan variabel dependent sebesar 0,869 atau 86,9%. Sedangkan
sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Maka koefisien determinasi dalam penelitian sudah dikatakan baik karena
bisa menjelaskan variabel independent terhadap variabel dependen diatas
50%.
4.8.4 Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda yaitu suatu teknik statistik dimana terdapat
lebih dari satu variabel independen. Variabel independen dalam penelitian
ini adalah delapan faktor QWL dan variabel dependen adalah komitmen
organisasi. Analisis regresi berganda dilakukan untuk mengetahui apakah
variabel QWL memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi. Dengan
analisis regresi berganda dapat diketahui apakah pengaruh tersebut berada
dalam tingkat yang signifikan atau tidak. Berdasarkan hasil pengujian
analisis regresi berganda dapat dilihat pada Tabel 19.
63
Tabel 18. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Faktor QWLKoefisien tak
terstandarKoefisien terstandar
T Sig
B Std. Eror BetaConstant 0.379 3.623 0.105 0,917
Imbalan yang adil dan memadai 0,401 0,188 0,161 2.135 0.039
Lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman
0,561 0,231 0,192 2.433 0,019
Kesempatan mengembangkan pengetahuan
0,349 0,173 0,160 2.022 0,049
Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan
0,368 0,159 0,142 2.321 0,025
Integrasi sosial dalam lingkungan kerja
0,492 0,219 0,158 2.244 0,030
Ketaatan pada ketentuan formal dan normatif
0,382 0,188 0,136 2.035 0,048
Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi
0,536 0,207 0,171 2.589 0,013
Relevansi sosial kehidupan kerja 0,520 0,238 0,153 2.186 0,034
Berdasarkan tabel 19, maka diperoleh persamaan regresi berganda yaitu:
Y = 0,379 + 0,401X1 + 0,561X2 + 0,349X3 + 0,368X4 + 0,492X5 + 0,382X6 + 0,536X7 + 0,520X8………………………………………..(5)
Notasi variabel sebagai berikut:
Y = Komitmen organisasiX1 = Imbalan yang adil dan memadaiX2 = Lingkungan pekerjaan yang aman dan nyamanX3 = Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan pengetahuanX4 = Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depanX5 = Integrasi sosial dalam lingkungan kerjaX6 = Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatifX7 = Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadiX8 = Relevansi sosial kehidupan kerja
Dari persamaan diatas dapat diketahui bahwa koefisien regresi sebesar
0,379. Artinya jika variabel independen yaitu sistem imbalan yang adil dan
memadai, lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan untuk
menggunakan dan mengembangkan kapasitas, kesempatan untuk berkembang
di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada
ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan pribadi dan
kehidupan kerja serta relevansi sosial kehidupan kerja dianggap konstan,
maka komitmen organisasi karyawan sebesar 0,379.
64
Pengaruh antara faktor-faktor QWL terhadap komitmen organisasi
seluruhnya memiliki pengaruh yang signifikan. Pengaruh terbesar terdapat
pada faktor lingkungan kerja yang aman dan nyaman dengan nilai regresi
sebesar 0,561. Di lingkungan kerja sehari-hari, perusahaan telah membentuk
lingkungan kerja yang aman dan nyaman dengan menyediakan ruangan dan
sarana kerja yang aman, tingkat penerangan yang cukup, fasilitas yang
memadai. Lingkungan ini bukan hanya lingkungan secara fisik saja, namun
lingkungan kerja non fisik yang nyaman seperti hubungan kekeluargaan antara
rekan kerja dan atasan serta saling membantu jika rekan kerja mengalami
kesulitan. Komitmen organisasi akan meningkat jika kondisi lingkungan yang
aman dan nyaman terpenuhi dengan baik.
Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi berpengaruh
terhadap komitmen organisasi secara signifikan dengan nilai regresi sebesar
0,536. Perusahaan memberikan ruang kepada karyawan untuk memiliki
kegiatan lain di luar jam kerja dan aktif di lingkungan masyarakat. tentunya
harus ada keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi.
Relevansi kehidupan sosial kerja berpengaruh terhadap komitmen
organisasi dengan nilai regresi sebesar 0,520. Dalam menjalankan proses
distribusi produk, perusahaan menggunakan teknik dan cara menjual yang
tidak memberikan harapan berlebih. Proses pemasaran yang jujur menjadi
pedoman bagi karyawan perusahaan dalam menjalankan tugas. Kewajiban
untuk mendistribusikan barang yang berkualitas selalu dijalankan oleh
perusahaan. Dengan semakin meningkatnya relevansi sosial kerja maka akan
meningkatkan komitmen organisasi.
Integrasi sosial di lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan dengan
nilai regresi sebesar 0,492. Suasana keterbukaan ditumbuhkan dan dipelihara
dan terdapat iklim saling mendukung diantara karyawan. Meskipun perbedaan
pendapat antara sesama rekan kerja terkadang tidak dapat, namun hal tersebut
dapt diatasi dengan komunikasi yang baik. Kelancaran proses komunikasi
antar karyawan akan membantu memudahkan proses pekerjaan khususnya
untuk perkerjaan yang dilakukan secara tim. Karyawan yang merasa menyatu
65
dengan hubungan sosial di lingkungan kerja maka akan lebih merasa nyaman
dan berdampak pada keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi.
Imbalan yang adil dan memadai berpengaruh secara signifikan terhadap
komitmen organisasi dengan nilai regresi sebesar 0,401. Perusahaan telah
memberikan imbalan berupa gaji pokok, tunjangan, imbalan harian, overtime,
bonus, dan insentif. Pada penelitian ini imbalan bukan sebagai nilai tertinggi
yang mempengaruhi komitmen karena terkadang karyawan tidak saja hanya
membutuhkan imbalan berbentuk finansial namun juga hal lain di luar materi.
Oleh karena itu, analisis faktor QWL dibutuhkan untuk menilai aspek kualitas
kehidupan kerja secara keseluruhan.
Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif berpengaruh pada
komitmen organisasi dengan nilai regresi sebesar 0,382. Penerapan Standar
Operating Procedure (SOP) telah dilaksanakan dengan baik oleh perusahaan.
namun dirasa perlu untuk lebih disosialisasikan secara lebih baik kepada
karyawan. Selama ini, karyawan telah diberikan kesempatan untuk berbicara
dan mengemukakan pendapat. Semua karyawan mendapatkan perlakuan yang
sama tanpa adanya tindakan diskriminatif.
Kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan berpengaruh secara
signifikan terhadap komitmen organisasi sebesar 0,368. Perusahaan
mendukung setiap kemajuan yang dilakukan oleh karyawan dan memberikan
kesempatan yang sama kepada karyawan untuk mempunyai jabatan yang
lebih tinggi. Hal ini dapat mempengaruhi tingkat komitmen organisasi karena
perusahaan memberikan jaminan untuk memacu prestasi yang lebih baik.
Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan pengetahuan
berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi sebesar 0,349.
Penggunaan kemampuan secara maksimal dalam pelaksanaan pekerjaan telah
dilaksanakan secara baik oleh karyawan. Namun untuk meningkatkan
komitmen organisasi, perusahaan harus lebih banyak memberikan otonomi
kepada karyawan agar keterlibatan karyawan terhadap organisasi menjadi
lebih baik.
66
4.9 Implikasi Manajerial
Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk lebih
meningkatkan komitmen organisasi melalui pelaksanaan Quality of Work Life.
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka implikasi manajerial yang
dapat diterapkan oleh perusahaan adalah:
1. Berdasarkan hasil persepsi karyawan terhadap penerapan faktor-faktor
QWL bahwa sistem imbalan sudah baik dan perusahaan maka diharapkan
pihak perusahaan dapat mempertahankan pelaksanaan sistem kompensasi
yang sudah dirasakan baik oleh seluruh karyawan. Lingkungan kerja yang
aman dan nyaman memiliki persepsi yang baik namun untuk lebih
meningkatkan efektifitas kerja, perusahaan dapat menambah fasilitas
pendukung pekerjaan sehingga dapat memaksimalkan kegiatan distribusi
produk. Untuk faktor kesempatan dan mengembangkan kapasitas,
perusahaan perlu memberikan lebih banyak ruang kepada karyawan untuk
menyusun rencana kerja sendiri. Untuk kesempatan berkembang dan
berkarya di masa depan sudah baik karena perusahaan memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk lebih berkembang dan mempunyai
jabatan yang lebih tinggi melalui proses promosi jabatan dimana semua
karyawan mempunyai hak yang sama untuk maju. Faktor integrasi sosial
di lingkungan kerja, perusahaan dapat meningkatkan komunikasi diantara
rekan kerja maupun atasan dan bawahan sehingga suasana kerja yang
komunikatif yang mendukung kelancaran kerja. Ketaatan pada ketentuan
normatif sudah baik dimana perusahaan telah menerapkan dan melakukan
sosialisasi atas Standar Operating Procedure (SOP) di perusahaan. Pada
faktor keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi,
karyawan bisa untuk membagi kehidupan personal dan pekerjaan sebaik
mungkin sehingga tidak menggangu rutinitas di perusahaan. Pada
relevansi sosial kehidupan kerja, perusahaan sebaiknya lebih
meningkatkan kualitas dan kuantitas pelatihan sehingga dapat
meningkatkan kompetensi karyawan.
2. Berdasarkan persepsi karyawan mengenai komitmen organisasi, tingkat
komitmen afektif bisa lebih ditingkatkan salah satunya dengan
67
meningkatkan keterlibatan karyawan dengan cara mengikutsertakan
karyawan dalam proses pengambilan keputusan sehingga mereka lebih
yakin untuk memberikan kontribusi lebih kepada perusahaan. Untuk
komitmen continuance dapat ditingkatkan dengan memberikan balas jasa
yang lebih baik kepada karyawan untuk meningkatkan komitmen kepada
perusahaan. Sedangkan untuk komitmen normatif, karyawan dapat
dimotivasi untuk lebih setia karena mereka harus memiliki loyalitas
kepada perusahaan.
3. Berdasarkan analisis regresi, diperoleh hasil bahwa faktor yang
berpengaruh paling signifikan adalah lingkungan kerja yang aman dan
nyaman. Oleh karena itu, perusahaan dapat meningkatkan aspek-aspek
berhubungan dengan lingkungan kerja. Seperti penambahan fasilitas
kantor menjadi lebih baik, perencanaan tata ruang, dan aspek lingkungan
non fisik seperti hubungan yang lebih baik antara rekan kerja serta atasan
dan bawahan. Sedangkan untuk hasil regresi linear berganda yang paling
rendah adalah kesempatan untuk mengembangkan kapasitas maka
karyawan perlu diberikan ruang yang lebih besar untuk menyusun rencana
kerja sendiri dan mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan
bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai.
