ISTORIJAT

RAZVOJA

UPRAVLJANJA

Snežana Kirin

1

Istorija i filozofija prirodnih nauka i tehnologije

Tehnologija i tranzicija

2

Razvojni

obrasci ljudske

civilizacije

Razvojni obrasci -velike promene 1 i 2 1. Prva velika promena: korišćenje i održavanje vatre.

• Sakupljačka privreda: postupci kopanja, razvoj mreža, užadi, zamki, kožnih mešina.

• Korišćenje i održavanje vatre je ubrzalo mentalnu aktivnost čoveka, oslobodilo ga

vezanosti za topla prebivališta, razvila ognjište kao porodično središte čime se

usavršavalo i jačalo grupno stanovanje, razvoj i uloga govora.

• Grub kameni alat.

• Paleolit

2. Druga velika promen: lov i ribolov.

• Stvorena prva mašina (apstraktno mišljenje) – luk i strela, koja koristi potencijalnu

energiju zategnute tetive za kinetičku energiju strele za ubijanje divljači (i međusobnu

borbu).

• Razvoj govora je više od svega uspostavio identitet čoveka.

• Savršenija kamena oruđa.

• Kasni paleolit, rani mezolit. 3

Treća velika promena 3. Trajno zaposedanje i korišćenje zemlje,

pripitomljavanje i korišćenje životinja.

• Arheolozi smstraju da je uzgoj pšenice počeo pre

11000 godina kada je od pšenice koja je rasla u

divljini (žnjeli su je glinenim srpovima) pažljivo birano seme. Ovladali su

tajnama ukrštanja. Kopali su zemlju pomoću ralice.

• Korišćenje energije životinja.

• Proizvodnjom hleba je izmenjena uloga polova, struktura porodice i društva.

• Razvijen pojam svojine i vlasništva.

• Pronalazak grnčarskog točka omogućio izradu upotrebnih predmeta za ishranu.

• Prvi tragovi primene bakra datiraju 6000p.n.e. (današnji Mičgen i Viskonsin, na Srednjem istoku 4300-3200 p.n.e. )

• Pripitomljavanje konja pomoglo da se putuje brže-oko 4500 p.n.e. (oko Kaspijskog jezera).

• Oko 2000 p.n.e. su izumeli borna kola koje su vukli konji.

• Neolit

4

Razvojni obrasci-velike promene 4. Četvrta velika promena:

• korišćenje snage vode putem crpki u starom Egiptu

upotrebom životinjske snage,

• grčki izum vodenice u trećem veku koristi se do današnjih

dana,

• korišćenje snage vetra (persijski izum iz VIII veka - koristio

se za crpke za navodnjavanje, razvoj flote jedrenjaka, i danas

za električnu energiju),

• pismo (oko 3000 g. p.n.e).

5

Razvojni obrasci-velike promene

5. Peta velika promena:

• Prva industrijska revolucija (1769 James Watt i prva parna mašina, podela rada na specijalizovane operacije).

• Rastu procesi sa sve većim učešćem čovekove inteligencije koji dalje vode razvoju druge industrijske revolucije (kraj XIX do sredine XX veka: motori sa unutrašnjim sagorevanjem, mašine alatke, trofazna struja).

• Drugu polovinu XX veka karakteriše treća industrijska revolucija (automatizacija procesa rada i poslovanja).

6. Šesta velika promena: znanje, iskustvo i veštine kao intelektualni kapital i kao rastući resurs pristižu postupno materijalno-finansijski deo kapitala preduzeća.

6

Pojam menadžmenta

• Iako je funkcija menadžmenta stara koliko i ljudsko društvo,

menadžment kao naučna disciplina je novijeg datuma i u korelaciji je

sa industrjiskom proizvodnjom.

• Sve veća složenost proizvodnje dovela je do pojave naučnog

menadžmenta.

• Menadžment se ne može posmatrati odvojeno od sveukupnih

istorijskih i aktuelnih uslova u nekoj sredini.

• Današnja teorija menadžmenta je rezultat interdisciplinarnih napora

mnogih ljudi.

7

Pojava menadžmenta-praistorija • Mnogi autori smatraju da je organizacija rada stara koliko i ljudski rod.

• Postojanje i razvoj sposobnosti iznalaženja odgovora na izazove prirodno

izazvanih pojava javili su se oko 10,000. do 9,000. godina p.n.e. - mogu se

naći tragovi koji svedoče o grupisanju porodica i plemena radi

zajedničkog lova i odbrane od neprijatelja.

• Gde god su ljudi radili u grupama možemo smatrati da je u nekom

obliku postojalo i upravljanje.

8

Praistorija • U prvo vreme je postojala potreba da se upravlja sledećim

oblastima ljudske delatnosti:

o održavanjem reda u grupama,

o istraživanjem,

o proizvodnjom i distribucijom sredstava i

o zaštitom od neprijatelja.

• Nešto kasnije pojavili su se elementi zakonodavstva, državne

uprave, obrazovanja.

• Uočena je potreba za autoritetom i neophodnost postojanja

sistema upravljanja.

• Zajedno sa napretkom poljoprivrede i pojavom prvih malih naselja

ukazala se potreba da se upravlja zajedničkim poslovima grupe.

• Suština menadžmenta pripala je najveštijima, najmudrijima i

najlukavijima.

9

Istorijat menadžmenta-stare

civilizacije

• Sumeri

• Egipat

• Hebrejci

• Kina

• Grčka

• Rim

10

Sumeri • Oko 3000 godina pre nove ere, u

dolini između reka Tigra i Eufrata

nastajali su i razvijali se sumerski

gradovi Uruk, Ur, Lagaš i

Šurupak.

• Sveštenici hramova su imali i

zadatak da brinu o naplati poreza

uglavnom u naturalnom obliku

(žito, stoka, nepokretna imovina)

i upravljaju tako prikupljenim

dobrima, a u vezi sa tim pojavila

se praksa konrole jer je

uspostavljena obaveza

podnošenja izveštaja glavnom

svešteniku.

• Razvijen je sistem zapisivanja

podataka 11

Egipat

• Bez dobre organizacijie nije bilo moguće izgraditi takva monumentalna dela kao što su piramide u čijoj izgradnji je učestvovalo više stotina hiljada ljudi.

• Za potrebe gradnje piramida i ogromnih kompleksa hramova širom Egipta , u starom carstvu (2700-2400p.n.e) došlo je do specijalizacije rada i stvaranju novih zanimanja.

12

• Stari Egipćani su bili svesni

osnovnih menadžerskih

principa: autoriteta i

odgovornosti, planiranja,

primanja saveta.

• Prepoznavali su principe

upravljanja kroz

centralizovanu organizaciju

• Poljoprivreda,

navodnjavanje,

• ekonomija upravljanja

skladištima hrane i

uvođenje podele rada

označili su početak

egipatske istorije.

Egipat • Nedavno otkriveni

grobovi radnika pokazali

su kako su piramide

građene i koliko su

radnici bili važni (po

novoj teoriji su radnici

na piramidama bili

plaćene zanatlije, a ne

robovi...)

• Smatra se da su Egipćani

prvi ljudi koji su koristili

grafikone koji ilustruju

podelu rada zaposlenih

na velikim projektima.

13

Grafik podele rada na gradnji piramide u Gizi

Hebrejci

• Jedan od najpoznatijih Hebrejaca je Mojsije, vođa i menadžer, koji

je poznat po pripremi, organizaciji i sprovođenju u delo izlaska

Hebrejaca iz egipatskog ropstva što predstavlja izvanredan

menadžerski potez. Deo Biblije koji o tome govori (Egzodus 18,

stihovi 13 do 26), opisuje kako Jetro, koji je Mojsijev tast, daje

Mojsiju nekoliko preporuka koje su rane preteče našeg koncepta

menadžmenta.

14

• Jetro je savetovao Mojsija da je ceo poduhvat

previše obiman za jednu osobu i predložio mu

nekoliko konkretnih saveta:

• da se narod nauči pravilima i zakonima

(danas - uspostavljanje organizacionih

politika i procedura)

• da se izaberu lideri koji će biti "vođe

hiljada", "vođe stotina", "vođe

pedesetina," i "vođe desetina" ljudi. (Ovo

se u modernim menadžerskim konceptima,

naziva delegiranje autoriteta)

Generalni direktor(Mojsije)

Pomoćnik direktora(Aron)

Direktor zaposlenih(Solomon)

Generalni savetnik(Jetro)

Rukovodilac od 1000

Rukovodilac od 1000

Rukovodilac od 1000

Rukovodilac od 100

Rukovodilac od 100

Rukovodilac od 100

Upravni odbor(BOG)

Rukovodilac od 50

Rukovodilac od 50

Rukovodilac od 10

Rukovodilac od 10

Rukovodilac od 10

Rukovodilac od 10

Rukovodilac od 10

Rukovodilac od 10

Rukovodilac od 10

Rukovodilac od 10

Rukovodilac od 10

Rukovodilac od 10

Isto(ponavlja se)

Isto(ponavlja se)

Personalni direktor(Džozef)

Zaštita(Džošua)

Sudija(Bendžamin)

Isto(ponavlja se)

NameTitle

Hebrejci

15

Kina • U Kini, koja je bila na visokom stepenu materijalnog i duhovnog

razvoja (npr. papir, srebrni novac, što je u Europu došlo mnogo kasnije), poljoprivreda je dugo bila glavna privredna oblast, ali je bila razvijena i trgovina.

• Organizacione i ekonomske ideje mogu se naći u religioznim i filozofskim spisima, od kojih je najvažnije učenje poznatog filozofa i reformatora Konfučija (551-479 p.n.e.).

• On preporučuje davanje poljoprivrednih imanja seljacima koji bi plaćali umereni porez.

• Još u to vreme su u Kini bili svesni principa koji se tiču organizovanja, planiranja, rukovođenja i kontrole.

• Naglašavali su važnost specijalizacije, (svaki zanat nasledan, a zanatlija je za svoj posao vezan doživotno).

• Uveli su naučno zasnovan odabir radnika za poslove u državnoj upravi, kroz sistem ispita i testova.

16

Grčka

• Antički Grci su ispoljili veštinu i sposobnost za

menadžment kroz funkcionisanje trgovačkih kompanija

i kroz razvoj demokratske vladavine.

• Razvijen je nov pristup upravljanju gradom (polis).

• Sokrat (469-399. p.n.e.) je u svojim filozofskim

raspravama, dao jedno od prvih objašnjenja principa

univerzalnosti menadžmenta.

• Platon je u svom delu "Republika", (oko 375.p.n.e.)

napisao prvu teoriju specijalizacije, koja se bazirala na

odgovarajućoj podeli rada i većoj efikasnosti rada

specijaliziranih pojedinaca.

• Uz robove, koje ne računa, Platon uvodi tri osnovna

staleža:

1. ljudi koji rade i privređuju, zemljoradnici, trgovci;

2. ratnici, koji su zaštitnici države i osvajači i

3. filozofi, mislioci, koji donose zakone i upravljaju državom.

17

Rim • Rimsko carstvo je bilo oličenje vojne sile.

• Na vrhu svoje moći osvojili su područje od Persije i Egipta sve do

Pirinejskog poluostrva i imali su stotine hiljada robova od kojih su

neki (npr. iz Grčke) bili na višem kulturnom nivou od svojih

gospodara.

• Sa prestankom osvajačkih ratova položaj robova se pogoršao, jer se

bez novih robova povećala njihova eksploatacija pa je došlo do

ustanaka robova (Spartak, 71.p.n.e..).

• Stari Rimljani su pod kontrolom držali oko 50 miliona ljudi, od

Velike Britanije na zapadu, do Sirije na istoku, uključujući Evropu i

ceo sever Afrike.

• Pokazali su sposobnost da izgrade vlast i vojnu strukturu

gigantskih razmera, koja funkcioniše uspešno dugi niz godina.

• Zaslužili su priznanje za njihove superiorne i napredne

menadžerske kapacitete i sposobnosti.

18

Rim-delegiranje autoriteta i

kontrola

• Dioklecijan je (284. g.) ustanovio novi sistem organizacije podelom

imperije na provincije sa naglašenom raspodelom autoriteta.

• Tom prilikom je carstvo organizovano u preko 101 provincije i četiri

geografska područja.

• Zaposlio je tri pomoćnika, pri čemu je svaki upravljao jednim

područjem, a on sam četvrtim.

• Svaki od pomoćnika je imao samo ovlašćenja vezana za civilnu

vladavinu.

• Pad Rimskog carstva je izazvalo

odsustvo upravljanja.

19

Srednji vek • Počeci srednjevekovnog menadžmenta vezuju se za rast feudalnih

institucija i nastavak praksi koje su započete u poslednjim danima

Rimske Imperije.

• U Feudalnoj organizaciji je naglašen proces decentralizacije i rast

institucija sa imunitetom (vazali).

• Feudalna jedinica (plemićko imanje) je jedinica vlasti, pod vlašću

jednog čoveka.

• Problem takve organizacije je očuvanje ravnoteže između

centralizovanog autoriteta i lokalne autonomije.

• U feudalnom društvu najveće preduzetničke aktivnosti pokreće

sveštenstvo, kao najobrazovaniji deo tog društva, koje gradi

grandiozne crkve i druge religiozne objekte.

• Pred kraj srednjeg veka organizuju se prekomorska putovanja koja

su dovela do otkrivanja novih krajeva i novih izvora bogatstava.

20

Srednji vek

21

Crkva u Norfolku, Engleska, XII vek

Srednji vek

22

Hilandar, Sveta Gora, Grčka, XII vek

Srednji vek, Srbija

23

Manastir „Đurđevi stupovi“, Zadužbina velikog župana Stefana Nemanje, podignuta 1170/71. godine

Manastir Svetog Nikole, zadužbina Stefana Nemanje, kod Kuršumlije, u blizini reke Toplice. Završen je oko 1166. godine.

Srednji vek

24

Ostaci crkve u Nesebaru, Bugarska, XIII vek

Menadžment u srednjem veku • U ranom periodu srednjeg veka nema literature koja se bavi

konceptima menadžmenta.

• Krajem 14. veka pojavila su se trajnija trgovačka udruženja koja su se zasnivala na porodičnoj tradiciji u imovinsko-pravnim odnosima i raspodeli dobiti između članova udruženja.

• Cilj udruženja je bio pružanje uzajamne pomoći. Pri tom se svaki trgovac bavio poslom na sopstveni rizik i za vlastiti račun.

• Preduzeće sa svim današnjim karakteristikama se pojavilo u XV veku

o razdvajanjem privredne aktivnosti i poslovne imovine od privatne imovine vlasnika.

• Takva preduzeća su postala privredni subjekti koji su se mogli kupovati i prodavati.

25

Period renesanse

• Promene u filozofiji sažima Englez - Frensis Bekon (1561-1626). Bekon je primetio da je potrebna Obnova nauke na sasvim novim osnovama.

• Prvo treba promeniti njen cilj. Dok je ranije nauka prvenstveno služila obrazovanju ličnosti, sada njen cilj treba da bude uvećanje čovekove moći nad prirodom i dolaženje do otkrića koja će unaprediti svakodnevni život.

• Bekon to kaže kroz kratku izreku: "Znanje je moć".

26

Uzima se da period renesanse obuhvata 14, 15 i 16. vek. Evropska kultura izlazi iz

srednjevekovlja.

Preokupacije ljudi se menjaju: dok je srednji vek bio usmeren ka nadzemaljskoj sreći i ka

spasenju kroz veru, renesansni čovek se vraća ovozemaljskim vrednostima.

Nikola Kopernik (1473-1543) postavlja hipotezu o nebeskom sistemu u kome zemlja kruži

oko sunca koja nailazi na otpore u crkvi.

Teoriju prihvataju drugi izuzetni naučnici. Galileo Galilej (1564-1642) sistematski

upotrebljava eksperimente da bi utvrdio zakone kretanja nebeskih tela i tela na zemlji.

Johan Kepler (1571-1630), takođe na osnovu iskustvenih posmatranja, utvrđuje da se

planete ne kreću po idealnim krugovima kako je nalagalo idealizovanje nebeskih prilika koje

datira još od pitagorejaca, već po elipsama.

Model

sveta

Muzej Galileo Galilej,

Firenca:

Girolamo della Volpaia,

1564, kristal, bronza,

prečnik 33cm

27

Ptolomejev

model sveta

Muzej Galileo Galilej, Firenca:

Antonio Santucci, 1588-1593,

pozlata i oslikano drvo,

visina 3,7m,

širina 2,45m

28

Galileo Galilej

(1464-1542)

29 Muzej Galileo Galilej, Firenca

Teleskop

30

• NIJE POUZDANO UTVRĐENO kada je konstruisan prvi teleskop, ali se najčešće

vezuje za holandskog optičara Hansa Lipersheja.

• Galileo Galilej je usavršio je teleskop povećavajući uveličavajuću moć na 20 i

transformišući ga u uređaj za merenje. Pomoću njega je Galilej uspeo da uredi

orbitalne periode Jupiterovih satelita.

• Dizajnirao je više instrumenata za određivanje longituda na moru.

Muzej Galileo Galilej, Firenca

31

Aparatura za demonstraciju parabolične trajektorije projektila, kasni XVIII vek

Muzej Galileo Galilej, Firenca

32

Demonstracija eksperimentalne fizike. XVIII vek: elektrostatična mašina

Muzej Galileo Galilej, Firenca

Venecija

• Trgovci iz Venecije primenjivali su dva tipa poslovne organizacije u

Veneciji:

1. partnerstvo: razvijeno je i korišćeno pretežno u poslovnim firmama,

2. zajednička ulaganja: kod jednokratnih ugovora i istraživanja.

i korišćenje računovodstva kao sredstva u upravljanju.

• U međunarodnoj trgovini su postojala dva tipa povezanosti:

1. zajedničko vlasništvo i

2. veza preko agencija.

• Imali su poseban sistem dokumentacije i vođenje računa što se

danas opisuje kao dvojno knjigovodstvo.

33

Venecija, XVIII vek

34

Venecija-principi upravljanja • Arsenal ( XV vek) je bio najveći industrijski pogon Evrope pre Industrijske

revolucije, koji se prostirao na površini od 45 ha (oko 15 % teritorije Venecije). okružen zidinama dugim 3,2 km, koje su štitile Arsenal od neželjenih pogleda i osiguran stalnom stražom. Razni delovi Arsenala proizvodili su određeni montažni deo broda (kobilice, kabine..) ili brodsku opremu; municiju, užad... Od tih delova mogao se sklopiti brod za samo jedan dan.

• Pri njegovoj gradnji je došlo do promene u načinu vođenja knjigovodstva i uvedeni su supervizori za upravljanje sredstvima.

• Od sredine XV veka te poslove obavljaju knjigovođe.

• Brodogradilište je vodilo striktno knjigovodstvo novca, materijala i ljudi.

• U “Arsenalu” su se obavljali sledeći poslovi: proizvodnja galija, oružja i opreme; skladištenje opreme pre korišćenja; sastavljanje i ponovno opremanje brodova iz rezerve.

• Nekoliko područja menadžmenta u Arsenalu : o numerisanje i skladištenje gotovih delova,

o linija za sastavljanje i opremanje galija,

o Uspostavljanje prakse vezane za ljudske resurse,

o standardizacija delova,

o kontrola preko knjigovodstva,

o kontrola inventarisanjem i

o kontrola troškova.

35

Pogled na morski ulaz u Arsenal, slika iz 1732.

36

Značaj Arsenala

• Venecija je razvila metodu masovne proizvodnje ratnih

brodova u Arsenalu, on je počivao na sistemu da se prvo

sastavila kobilica i rebra, pa tek onda brodsko korito, za

razliku od rimskog načina gradnje kod kojeg se krenulo od

brodskog korita.

• Taj novi sistem gradnje brodova bio je puno brži i

ekonomičniji jer se trošilo manje drvene građe.

• Na vrhuncu svoje produktivnosti na početku XVI veka, u

Arsenalu je radilo oko 16.000 ljudi, koji su mogli proizvesti

gotovo svaki dan po jedan novi brod, opremljen oružjem.

• Takva efikasnost u proizvodnji nije viđena sve do

industrijske revolucije.

37

XV-XVI vek-Makijaveli

• Nikolo Makijaveli (Niccolo Machiavelli, 1469-1527),

italijanski politički filozof je u svom najpoznatijem delu

„Vladalac”, zagovarao teoriju da "cilj opravdava sredstvo”

• Principi liderstva i vlasti koji su okupirali

Makijavelija, bili su primenljivi na gotovo svaki svrsishodan i

organizovan rad.

• On je dao nekoliko značajnih principa koji su primenjivi i danas:

o Oslanjanje na masovnu saglasnost – jasno je razumeo i prihvatao teoriju

autoriteta (autoritet dolazi sa dna ka vrhu, a ne sa vrha ka dnu).

o Kohezivnost – treba obezbediti da ljudi znaju šta mogu da očekuju od svog

vladara i šta se očekuje od njih (princip očigledne odgovornosti).

o Liderstvo

o Želja za preživljavanjem kao jedan od osnovnih ciljeva svake

organizanizacije

38

XV-XVI vek-Tomas Mor • Tomas Mor (1478-1535) je najpoznatiji po svom

delu Utopija.

• On kritikuje ekonomske probleme Engleske

izazvane neadekvatnim upravljanjem ili

nedostatkom upravljanja od strane vladajuće klase -

plemića.

39

• Posmatra zanate prema principima specijalizacije rada i maksimalnog

iskorišćenja ljudskog rada.

• Posredno je isticao ekonomičnost masovne proizvodnje.

• Objasnio je sistem vladanja preko izabranih činovnika.

• Kritikovao je kapitalizam, tj. privatnu svojinu kao uzrok svih zala.

• Prvi put iznosi ideju o drustvu bez eksploatacije sto će postati glavna

ideja socijalista.

• Bio je veliki protivnik Makijavelija.

XVII vek

• U njemu su počele redom da se ruše mnoge dogme i mnoga učenja su dolazila pod veliku sumnju.

• U tom veku počelo je veliko preispitivanje svih sistema vrednosti i preispitivanje čitavog državnog i crkvenog ustrojstva.

• Čovek je u tom veku, nakon slavnih helenskih vremena, počeo ponovo da razmišlja - mnogo slobodnije i bez velikog straha od strašnog suda i crkvenih kazni.

• Bilo je i u tom veku još spaljivanja veštica, anatema i progona, ali okovi uma su popuštali pred nagomilanim znanjima koja su sticana tokom nekoliko prethodnih stoleća.

• Konačno, taj vek je iznedrio veličanstvenu umetnost - Barok, modernu nauku i novu filozofiju. U velikoj meri taj novi duh vremena pokrenuo je Galieo Galilej.

40

XVII vek i nauka • Rene Dekart (1596-1651) je ključna figura na

početku moderne filozofije kroz racionalizam, pravac čiji je Dekart začetnik. On veruje da svako poseduje prirodno svetlo razuma, odnosno urođene ideje pomoću kojih može doći do sigurnih istina.

• Čuveni stav: Mislim, dakle jesam.

(na latinskom: Cogito ergo sum ).

• Isak Njutn (1643-727) fizičar, hemičar, astronom, arhitekt. Otkriće gravitacije, prelamanje svetlosti, refratorski teleskop, zakoni kretanja.

41

Buđenje svesti o upravljanju-Peti

Vilijam Peti (1623-1687) je prethodnik klasične škole u

Engleskoj.

• Uticao je na stavove Adama Smita o javnoj politici.

• Razlikovao je dve vrste cena:

1. političku cenu - koja zavisi od ponude i tražnje i

2. prirodnu cenu - koja zavisi od količine rada utrošene

za proizvodnju robe.

42

Uveo je koncepciju novca. Novac uzima kao svaku drugu robu, čija se vrednost

određuje utrošenim vremenom za njegovu proizvodnju (u to vreme je u opticaju

bio samo metalni novac).

• Zagovara slobodu unutrašnje i međunarodne trgovine.

• Dao je koncepciju nadnice. Smatrao je da prirodna, unutrašnja osnovica nadnice odreduje

minimum sredstava za život koja su nužna radniku.

• Uveo je koncepciju zemljišne rente. Rentom smatra sav višak koji se dobije po odbitku

troškova proizvodnje. Renta je osnov za cenu zemlje, jer je prodaja zemlje u stvari

prodaja rente kao stalnog prihoda.

Teoriju je dalje razvio Adam Smit koji tvrdi da roba ima dve vrste vrednosti:

1. Upotrebna vrednost - osobina robe da može da zadovolji svaku čovekovu potrebu,

2. Prometna vrednost - osobina robe da se može razmeniti na tržištu za druge robe.

XVII vek (London)

43

Značajne ličnosti XVIII veka

• Imanuel Kant (1724-1804) je živeo u Kenigzbergu, gradu u ondašnjoj Pruskoj (danas je to Kalinjingrad, u Rusiji).

• U filozofiji stvorio učenje koje je daleko od zatvorenosti u lokalne okvire - izgrađivanje univerzalnih normi koje bi svi mogli da prihvate, zadržavajući svoje različitosti. Bio je poznat po pedantnom i urednom životu, tako da su npr. njegovi sugrađani mogli da navijaju sat po njegovim šetnjama.

• Ruđer Bošković, Žan le dAlamber, Bendžamin Frenklin, Gete, Lomonosov

44

Period predindustrijskog razvoja

• Karakteristike: mali obim proizvodnje, vlasnik preduzeća je

donosio sve odluke, obavljao dužnost direktora, šefa

nabavke i prodaje, nadgledao proizvodnju.

• Sa tehnološkim razvojem došlo je do razvoja preduzeća i sve

složenijih odnosa između delova njegove strukture.

• Pored proizvodnih, sve više se izučavaju i drugi aspekti

organizacije, što pridonosi obogaćivanju organizacije novim

saznanjima.

• Za teoriju menadžmenta značajni su Carl von Clausewitz,

Charles Dupin, Charles Babbage, William Stanley Jevons,

Alfred Marshall i drugi.

45

Buđenje svesti o upravljanju

• Početak XVIII veka obeležila je serija događaja od uticaja na

upravljačku praksu:

o Rast gradova,

o Primena specijalizacije,

o Široka upotreba štampe,

o Veći broj inovacija

koje su unapredile industrijsku proizvodnju u takvoj meri da je

čitav naredni period nazvan industrijska revolucija.

46

Prva industrijska revolucija • Obuhvata period od 1760 do 1820 .- 1840., označava veliku prekretnicu u

istoriji;

• Promena ručne proizvodnje u proizvodnju pomoću mašina,

• Razvoj novih metoda hemijske proizvodnje i proizvodnih procesa

gvožđa, pobolјšanje efikasnosti iskorišćenja energije vode, sve veće

korišćenje moći pare i razvoj alatnih mašina.

• Promenu energenata ( drvo i druga bio-goriva) u ugalј.

• Počela je u Velikoj Britaniji i u roku od nekoliko decenija zahvatila je

zapadnu Evropu i SAD.

• Uticala je na neki način na svaki aspekt života.

• Prosečan dohodak i stanovništvo počelo da pokazuje presedan

održivog rasta.

• Po rečima nobelovca Roberta E. Lucas (1937- ), "Po prvi put u istoriji,

životni standard masa običnih lјudi je počeo da pokazuje održiv rast ... Ovo

ekonomsko ponašanje je tako daleko od svega što se spominje u radovima

klasičnih ekonomista, čak i kao teorijska mogućnost. "

47

XIII vek (Firenca)

48

Druga industrijska revolucija

• Druga industrijska revolucija, poznata kao tehnološka

revolucija, je faza veće industrijalizacije i odgovara drugoj

polovini 19. veka do Prvog svetskog rata.

• Smatra se da je počela u vreme uvođenja Bessemer čelika,

1860, a kulminirala je elektrifikacijom fabrika, masovnom

proizvodnjom i razvojem proizvodnih linija.

• Tokom druge industrijske revolucije se vidi brz industrijski

razvoj, pre svega u Velikoj Britaniji, Nemačkoj i Sjedinjenim

Američkim Državama, ali i u Francuskoj, Holandiji i Japanu.

49

Rana menadžerska praksa

• Ranu menadžersku praksu karakterišu:

o unapredjenje kontrole materijala;

o kontrola proizvodnje u primitivnoj fazi (niske zarade i

rigorozni nadzor),

o finansijska kontrola (najbolje razvijen aspekt rane

upravljačke kontrole) .

• Uspostavljen je novi princip naknada za rad - po komadu

proizvoda, umesto dnevnice.

• Uvedena je funkcija supervizora sa osnovnim zadatkom da se

“izvuče maksimum iz radnika”.

50

Uslovi za razvoj menadžmenta

• Buran razvoj industrijskuh procesa u XIX i XX veku i napor na

obezbeđenju kvaliteta, sniženju troškova i rastu

produktivnosti je uslovio potrebu organizovanja, vodjenja i

upravljanja sistemom proizvodnje.

• Javio se problem razvoja menadžerskog mehanizma

preduzeća zasnovanog u početku na principu vertikalne strukture

sa osnovnom podelom rada na vlasničku, upravljačku i

izvršnu strukturu koja je dovela u prvom delu petog razvojnog

obrasca do niza problema u položaju osnovnih, izvršnih delova

strukture rada i bespravnog položaja čoveka u procesu rada.

• Osnovni nosioc razvoja u petom razvojnom obrascu je ČOVEK,

pogonsko sredstvo-parna mašina, motori sa unutrašnjim

sagorevanjem, elektromotori, mašinski rad.

51

Pojava literature o menadžmentu: rani autori

• Početak XIX veka doneo je pravo bogatstvo u literaturi o

menadžmentu kada dolazi do interesantnog preokreta u proučavanju

problematike organizacije i prenošenja težišta njenog proučavanja

sa užeg privrednog na šire opštedruštveno područje, posebno na

teren političke ekonomije.

• Sen Simon, 1814.g. u knjizi "Reorganizacija evropskog društva„

kaže, da „je jedini cilj kojem treba da teže sve misli i svi napori,

najpovoljnija organizacija industrije shvaćena u najširem smislu,

teorija i primena, rad uma i ruku“.

• Pored Sen Simona problemima organizacije rada u to vreme bave se i

drugi, kao Robert Oven, Šarl Furije, Luj Blan i dr.

52

Pojava savremenog menadžmenta

• Čovek je uvek pokušavao da upravlja svetom u kojem živi, ali u dugom istorijskom periodu razvoja civilizacije nije bilo pokušaja da se iskustva u organizaciji rada uopšte do nivoa principa, a pogotovo ne do nivoa zakonitosti.

• Pojam organizacije je ušao u upotrebu u prvoj polovini 19. veka, da bi se sa izučavanjem organizacije upotrebom naučnih metoda počelo u drugoj polovini 19. veka.

• Početkom 20. veka organizacija se konstituisati kao nauka zahvaljujući Frederiku Tejloru i Henri Fajolu koji su svojim istraživanjima dokazali da je organizaciju preduzeća potrebno oblikovati na osnovu principa i zakona otkrivenih naučnim metodama.

53

Definicije menadžmenta • U svim organizacijama potrebno je planirati, organizovati, voditi i

kontrolisati rad zaposlenih ka ostvarivanju postavljenih ciljeva.

• Prihvaćene ciljeve treba ostvariti racionalnim korišćenjem raspoloživih resursa, kao i u skladu sa potrebama tržišta i drugih privrednih učesnika.

• Menadžment predstavlja skup aktivnosti vezanih za upravljanje preduzećem.

• Menadžment je skup rukovodilaca koji upravljaju preduzećem i skup odnosa između njih.

• Menadžment je funkcija:

M = f (rezultati, povratne informacije, REZULTATI ......)

• Menadžment je organ, a organ se može opisati i definisati samo kroz svoje funkcije.

(Piter Draker, otac modernog menadžmenta).

54

Evolucija teorije o menadžmentu

55 1940 2000

Administrativni menadžment

Bihejvioralni menadžment

Naučni menadžment

Nauka o menadžmentu

Manadžment i zaštita životne sredine

Savremeni menadžment

Savremeno znanje o menadžmentu je proizvod tri osnovna

pristupa:

o Klasičnog pristupa / naučni i administrativni

o Neoklasični prisup / Bihejvioralnog pristupa

o Moderan pristup / savremena nauka o menadžmentu

56

Klasična teorija organizacije • Klasična teorija -stavljaju akcenat na formalnu stranu

organizacije.

• Neoklasična teorija organizacije (teorija međuljudskih odnosa)

ističe u prvi plan čovekovo ponašanje, psihološki aspekt, kao

protivteža obezličavanju u slučajevima kada se pretera sa

formalnom organizacijom.

• Moderna teorija organizacije odražava izuzetno kompleksne

savremene uslove poslovanja i stavlja težište na

prilagođavanje promenama kroz modifikaciju, ali ne i

negaciju formalne organizacije.

• Prikaz zajedničkih elemenata za sve škole i pravce je dao Bulat (1977) u

skladu sa razvojem opštih uslova privređivanja i sazrevanju naučne misli:

57

Naučni menadžment-klasična teorija • Menadžment počinje da se menja - od operacija tipa "od danas do

sutra" i "gašenja vatre", do sveobuhvatnijeg pristupa "na duže

staze".

• Nаučni menаdžment, kаo prvi pristup teoriji menаdžmentа,

utemeljen je od strаne nаučnikа, inženjerа, menаdžerа

prаktičаrа koji su istrаživаli nаčine zа poboljšаnje efikаsnosti

rаdnikа u preduzećimа u Americi.

• Tvorаc nаučnog menаdžmentа je bio Frederik Tejlor.

• Kаo pristup, naučni menadžment je imаo dvа oblikа, i to

o Menаdžment rаdа i

o Menаdžment orgаnizаcije.

58

Uloga menadžmenta u privrednom

razvoju • Henry Fajol je funkciju menadžmenta nazvao administrativnom

funkcijom preduzeća i smatrao je da je ona jedna od najvažnijih

aktivnosti u preduzeću.

• Frederik Tejlor je smatrao da menadžment ima odlučujuću ulogu u

poslovnom uspehu preduzeća i da, usled toga, mora biti postavljen

na naučnim osnovama.

• Piter Draker smatra da se, pre svega, zahvaljujući adekvatnom

menadžmentu japanska privreda razvila iz nerazvijene u jednu od

najrazvijenijih na svetu.

• Japanci su preuzeli američki menadžment, a zatim ga prilagodili

svojim kulturnim specifičnostima i primenili u svojoj privredi.

• Danas se u stručnoj literaturi može naći veliki broj radova koji se

bave izučavanjem kineskog menadžmenta.

59

Predstavnici klasičnog pristupa • U radovima klasične škole organizacije Taylor-a1, Fayol-a i Weber-a2

nije bilo mesta za čoveka i njegovo ponašanje.

• Čovek je tretiran isključivo kao racionalno biće čije je ponašanje

potpuno determinisano spoljnim stimulansima: menadžerske

odluke, tehnologija, organizacija.

• Podrazumevalo se da radnik u fabrici radi tačno koliko je

plaćen, obučen i u zavisnosti od uslova na radnom mestu.

1Frederick Taylor (1856—1915). Razvoj naučnog menadžmenta se vezuje za američkog

inženjera Frederika Tejlora, koji je prvi istakao nužnost korišćenja nauke i savremenih metoda

u proučavanju i primeni menadžmenta.

1Max Weber (1864 - 1920), nemački politički ekonomist i sociolog. Zbog svog velikog

doprinosa u shvaćanju suvremenog društva, Weber se smatra ocem moderne sociologije.

60

Frederik Tejlor • Bavio se problemima efikasnosti rada radnika i

rukovodilaca u proizvodnim procesima

• Prvi uvodi studiju vremena i pokreta, ali je normu određivao prema najboljem radniku

• Prvi je odvojio funkciju pripreme rada od neposrednog izvršenja

• Funkcije rukovodilaca sagledavao je u sledećem:

• Naučno određivanje svakog elementa ljudskog rada

• Naučna selekcija i uvežbavanje (trening) radnika

• Saradnja rukovodilaca i radnika u izvršenju posla na tehnološki optimalan način

• Jednaka raspodela odgovornosti između rukovodilaca i radnika uz planiranje i organizaciju rada od strane rukovodilaca.

61

Frenk Gilbert

• Frenk Gilbert je bio Tejlorov savremenik i saradnik, prihvatio je njegov sistem i radio na daljoj razradi i primeni tog sistema.

• Sistem proučavanja rada je primenio u zidarskim radovima, smanjio broj pokreta sa 18 na 5, čime je povećao produktivnost za oko tri puta.

• Uveo je precizan časovnik i filmsku kameru, što je omogućilo precizno proučavanje rada i eliminisanje nepotrebnih pokreta.

• Sačinio je tabelu standardnih pokreta, koja sadrži 18 osnovnih pokreta.

• Gilbert je učinio Tejlorove teorije humanijim, nije birao najboljeg radnika za posao već je nastojao da se posao prilagodi i olakša radniku

62

U praksi: Henri Ford (1863-1947)

• Sa 17 godina se zaposlio u Detroitu, u fabrici za proizvodnju

brodova

• 1896. završava svoj prvi automobil, kvadrocikl, jednostavno vozilo

koje pokreće motor na benzin. Osniva svoju prvu firmu, Detroit

Automobile Company, a pojačana verzija njegovog automobila pobeđuje na

najvećoj automobilskoj trci u Americi.

• 1901. osniva sopstvenu fabriku za proizvodnju automobila, Henry Ford

Company.

• Primenio Tejlorove principe naučnog menadžmenta i studije vremena i pokreta.

• Uspeo je da višestruko smanji vreme proizvodnje automobila i poveća

produktivnost rada uvođenjem pokretne trake.

• 1914. je proizveo 300.000 automobila.

• Poznata izjava:

„Masovna proizvodnja prethodi i omogućava masovnu potrošnju preko

smanjenja troškova, što dalje otvara nove mogućnosti u pogledu korišćenja

proizvoda i daljeg smanjenja cena.“

• Ford, „Model T“ je postao dostupan svima kroz proces masovne proizvodnje. 63

Ford model T

64

Ford model T cupe

65

Ford model T, kasniji model

66

Henri Fajol • H. Fajol (1841-1925) - razvio je administrativnu

teoriju upravljanja.

• Predlaže grupisanja poslova prema srodnostima u šest osnovnih funkcija:

o TEHNIČKA sa pripremom, proizvodnjom i kontrolom

o KOMERCIJALNA sa nabavkom i prodajom

o FINANSIJSKA za upravljanje kapitalom

o RAČUNOVODSTVENA za obračunavanje proizvodnje

o BEZBEDNOSNA za bezbednost ljudi i sredstava

o ADMINISTRATIVNA za upravljanje.

67

Elementi administrativne funkcije:

• planiranje

• organizovanje

• komandovanje

• koordinacija

• kontrola.

Fajol: 14 principa upravljanja

1. Podela rada - specijalizacija

2. Autoritet i odgovornost-pravo komandovanja, ovlaštenja i odgovornosti

3. Disciplina-pravedan sporazum i razborite sankcije

4. Jedinstvo naređivanja - potčinjeni dobija naređenja samo od jednog pretpostavljenog

5. Jedinstvo upravljanja -"jedan vođa i jedan plan za grupu aktivnosti sa istim ciljem"

6. Subordinacija individualnih interesa opštim - pojedinačan interes mora se potčiniti interesu kolektiva

7. Nagrađivanje - pravedna plata i pod kontrolom

8. Centralizacija - stepen centralizacije autoriteta je stvar optimalnog izbora odnosa za svaku organizaciju

9. Hijerarhijsko stepenovanje - lanac komandovanja

10. Rad - svako na svom mestu (ljudi i sredstva)

11. Pravičnost - jednak tretman za svakog

12. Stabilnost osoblja - minimalna fluktuacija zaposlenih

13. Inicijativa - uvažavanje inicijative svakog člana uz poštovanje autoriteta i discipline

14. Kolektivni duh - ljudi se ponose ciljem organizacije kojoj pripadaju

68

MAKS VEBER

• Maks Veber (1864-1920) je jedan od najvećih naučnika na polju društvenih nauka a naročito sociologije.

• Veber je organizaciju proučavao sa stanovišta vlasti, moći, funkcionisanja i racionalnosti.

• U proučavanju privrednih organizacija uvodi dobijeni kapital kao kriterijume racionalnosti.

• Racionalnost zasniva na poređenju sa vrednosnim kriterijumom, i uočava razliku između formalne i suštinske racionalnosti.

• Formalna racionalnost se zasniva na tehnikama proračuna, dok se suštinska racionalnost zasniva na željenom izlazu akcije koji usmerava korišćenje tehnika izračunavanja.

• Pošto se organizacije šire i umnožavaju, upravljanje postaje složenije, pa se angažuje sve veći broj judi, koji vrše određene funkcije u upravnom aparatu.

69

Nedostaci klasičnog pristupa

• Racionalno objašnjenje za zanemarivanje ljudskog faktora u klasičnoj školi je taj što su u vreme njenog razvoja (prve decenije XX veka) ključni problemi bili struktura, sistemi i tehnologija.

• Tada je trebalo naučnim metodama (Tejlor) racionalizovati proizvodnju da bi se produktivnost, a samim tim i količina proizvodnje povećali.

• Klasičan pristup ne predstavlja mozaik relativno konzistentnih stavova nego striktno strukturisanu doktrinu.

• Podsetimo se da je u to vreme osnovni problem bio kako proizvesti veću količinu proizvoda, a ne kako ih prodati.

70

Uočavanje značaja ljudskog faktora

• „Tejlorizam“1 je učinio da su u velikom broju organizacija tehnologija i organizacija dostigle visok nivo razvoja, tako da nisu više mogli biti izvor povećanja produktivnosti.

• Shvatilo se da je preostao važan faktor koji treba proučavati, a to je ČOVEK. (Elton Mejo: eksperiment u Western Electric Company u gradu Hotorn: menjano osvetljenje nije pokazalo povećanje produktivnosti već pažnja, novina, značaj rada).

• 1Frederick Taylor (1856—1915).Tejlorizam ili naučni menadžment predstavlja fazu u

razvoju menadžmenta u kojoj su postavljene osnove moderne nauke o menadžmentu. Razvoj naučnog menadžmenta se vezuje za američkog inženjera Frederika Tejlora, koji je prvi istakao nužnost korišćenja nauke i savremenih metoda u proučavanju i primeni menadžmenta.

71

Ljudski faktor

• Retki su bili oni koji su izučavali značaj ljudskog faktora: Meri Parker Folet (Follett) je organizaciju posmatrala iz ugla grupa i pojedinaca.

• Meri Parker Follett (1868 - 1933) je bila američki socijalni radnik i konsultant za menadžment. Autor je nekoliko knjiga i brojnih članaka i govora o demokratiji, ljudskim odnosima, političke filozofije, psihologije, organizacionog ponašanja i rešavanja konflikata.

• Uz Lilijan Gilbreth, Meri Parker Follett je bila jedna od dve velike žene gurua menadžmenta u ranim danima klasične teorije menadžmenta.

• U svojstvu teoretičara menadžmenta, Meri Parker Follett je pionir razumevanja bočnih procesa u hijerarhijskim organizacijama (koje je dovelo do formiranja matričnih organizacija).

72

Meri Parker Follett • Meri Parker Follett je objašnjavala značaj neformalnih procesa u

organizacijama, kao i ideju o "autoritetu stručnosti" - koja je

poslužila za izmenu tipologije vlasti.

• Ona priznaje holističku prirodu zajednice i iznosi u to vreme

napredne ideje o medjusobnim odnosima unutar nje i produbljuje

razumevanje dinamičnog aspekata odnosa pojedinca i zajednice.

Njene ideje o pregovorima i učešću zaposlenih u raspodeli moći,

imale su uticaja u razvoju oblasti organizacionih studija,

alternativnog rešavanja sporova , kao i imeđuljudskih odnosa.

• Ideju je dalje razvio njen nemački savremenik, Maks Veber , koji je

vlast podelio u tri odvojene kategorije :

o racionalno-pravnu,

o tradicionalnu i

o harizmatičnu.

73

Ljudski faktor

• Čester Barnard (Barnard), (1886-1961) je bio

američki poslovni čovek, direktor „Bell

Telephone“.

• Njegova knjiga „Funkcija izvršne vlasti“

postavlja teoriju organizacije i funkcije

direktora u organizacijama .

• Knjiga je široko korištena na univerzitetskim

kursevima u teoriji upravljanja i organizacione

sociologije.

• Posmatrao je organizaciju kao komunikacijski

sistem i smatrao da je glavni zadatak

menadžera da iz svojih podređenih izvuče

maksimum.

74

Sredina XX veka

• Od tridesetih godina XX veka teorija organizacije postepeno

prelazi u ruke naučnika humanističke orijentacije: psihologa,

sociologa i antropologa.

• Proučava se liderstvo, vrednosti, stavovi, zadovoljstvo

poslom, kultura organizacije, moć, politika.

• Proučava se bihejviorizam (od engl. behavior-ponašanje) koji o

prirodi čoveka zaključuje na osnovu njegovih postupaka, tj.

ponašanja.

75

Druga polovina XX veka

• Maslou2 (Maslow) je pedesetih godina XX veka dao hijerarhiju ljudskih potreba i time postavio temelje za teorije motivacije koje se intenzivno razvijaju do sredine sedamdesetih godina.

• Pojavljuje se veći broj teorija liderstva

• 1Kurt Lewin (1890-1947) je bio Nemačko-Američki psiholog

poznat kao jedan od pionira moderne socijalne, organizacione i

primenjene psihologije.

• 2Abraham Harold Maslow (New York, 1908.–1970.),

američki psiholog, teoretičar pokreta za ljudske potencijale.

Osnivač je škole unutar savremene psihologije koja je poznata

pod imenom humanistička psihologija. Njegova teorija ličnosti

predstavlja jedan od temelja te škole pa se stoga može nazvati

humanističkom teorijom ličnosti

Kurt Levin (Lewin)1 je četrdesetih godina XX veka

ukazao na načine na koje se može menjati ljudsko

ponašanje.

Kurt Lewine Abraham Maslow

76

Šta pokreće ljudsku aktivnost?

• Rukovodioce i istraživače je uvek zanimao odgovor na vrlo

jednostavno a važno pitanje: šta je to što pokreće ljudsku

aktivnost?

• Otkrivanje toga odgovora bilo bi veoma značajno za ljude koji

upravljaju u organizacijama jer bi mogli bolje da motivišu

radnike i to u pravcu većeg ostvarivanja kako organizacionih

tako i njihovih individualnih ciljeva.

77

Profil motivacije

• Produktivnost rada zavisi direktno od stepena motivisanosti

zaposlenih.

• Da bi ostvarili maksimalan stepen motivacije zaposlenih,

menadžeri moraju poznavati potrebe i motive ljudi kojima

rukovode i znati kako da obezbede njihovo zadovoljenje.

• Satisfakcija zaposlenih je jedini način na koji se u dugom roku

i stabilno može obezbediti visok nivo produktivnosti kao i

kreativnosti zaposlenih.

78

Tri dimenzije motivacije

Za razumevanje uticaja motivacije na radne

performanse zaposlenih bitne su tri njene

dimenzije:

• pravac,

• intenzitet i

• postojanost.

79

Tri dimenzije motivacije...

• Da bi zaposleni u nekom preduzeću bio motivisan na pravi način, njihova motivacija mora imati određeni pravac.

• Intenzitet motivacije određuje količinu napora koju će neko da ulaže u jedinici vremena.

• Ukoliko je intenzitet motivacije veći, utoliko će zaposleni u preduzeću ulagati više napora u ostvarivanje svojih zadataka i njegove performanse će biti bilje.

*Neko može biti motivisan na izuzetno visokom nivou po intenzitetu, ali vrlo kratko vreme, dok drugi može biti motivisan na niskom nivou intenziteta ali u dužem periodu.

80

Teorije motivacije

Sve teorije motivacije se dele na dve grupe:

teorije sadržaja motivacije i

teorije procesa motivacije.

• Teorije sadržaja nastoje da odgovore na pitanje: šta pokreće

ljudsku aktivnost? One su usmerene na otkrivanje potreba i

motiva koji pokreću ljude u preduzećima.

• Teorije procesa nastoje da otkriju proces, putem kojeg se

čovek motiviše na preduzimanje određene aktivnosti. One

nastoje da odgovore na pitanje: kako se pokreće ljudsko

ponašanje?

81

Teorija hijerarhije potreba

Abraham Maslow je otkrio da ljude u organizacijama pokreće pet grupa potreba koje su hijerarhijski uređene. Tih pet grupa potreba su: fiziološke, potrebe sigurnosti, potrebe ljubavi, potrebe poštovanja i potrebe samorealizacije.

• Fiziološke potrebe su prirodne potrebe koje svaki pojedinac ima kao biološko biće (npr., potrebe za hranom i vodom). Ostvarivanje ovih potreba zaposleni u preduzeću ostvaruju uz pomoć zarade koju dobijaju za svoj rad.

• Potrebe sigurnosti podrazumevaju fizičku sigurnost i sigurnost radnog mesta, ali i psihološku bezbednost od različitih vrsta stresa, frustracije, napada i sl.

• Potrebe ljubavi ili pripadanja čoveka odnose se na njegovu želju da bude prihvaćen i voljen od strane kolektiva, kao i da se oseća punopravnim članom tog kolektiva. Ta grupa potreba proističe iz njegovog karaktera kao društvenog bića.

• Potrebe poštovanja. Čoveku nije dovoljno da bude samo prihvaćen i voljen od strane ljudi u svojoj okolini. On ima potrebu da bude poštovan i od strane drugih ljudi, ali i samog sebe (samopoštovanje). Ova potreba uključuje i potrebu za statusom i moći.

• Potreba samorealizacije. Ovo je poslednja u hijerarhiji ljudskih potreba po Maslow-u. Kada zadovolji sve ostale vrste potreba, čovek ima potrebu da realizuje sve svoje sposobnosti i potencijale kojima raspolaže. Potreba samorealizacije odnosi se na čovekovu težnju da postigne uspeh u onome čime se bavi, da ostvari sposobnosti, talente i znanja koja nosi u sebi.

82

Teorija hijerarhije potreba

To, praktično, znači da se potrebe "višeg" reda ne mogu

zadovoljavati sve dok se ne zadovolje potrebe "nižeg" reda,

odnosno potrebe bliže osnovici hijerarhijske piramide.

Fiziološke potrebe se zadovoljavaju prve, i dok se one ne

zadovolje ne može se prići zadovoljenju ostalih, viših potreba.

Potrebe koje budu zadovoljene,

prestaju da budu izvor motivacije

i tu ulogu preuzima viši nivo

potreba.

Dakle, kada zbog zadovoljavajućeg

nivoa zarade zaposleni zadovolje

svoje osnovne fiziološke potrebe i

potrebe sigurnosti, one više ne

predstavljaju izvor motivacije.

83

Nedostaci teorije hijerarhija potreba

• Mada na prvi pogled deluje vrlo prirodno i logično, Maslovljeva teorija hijerarhije potreba je ozbiljno kritikovana.

• Jasno je da navedenih pet grupa potreba imaju različit značaj za različite ljude, i da se njihova hijerarhijska uređenost mora u značajnoj meri relativizirati.

Jedno od ponuđenih rešenja jeste podela potreba na dve grupe:

o bazične (fiziološke i potrebe sigurnosti) i

o potrebe nadgradnje (pripadanja, poštovanja i samorealizacije).

Hijerarhijski odnosi između dve grupe potreba se mnogo lakše mogu braniti jer je prirodno da se prvo zadovoljavaju bazične potrebe da bi tek na toj osnovi moglo da se pristupi zadovoljenju potreba višeg reda.

Maslow pretpostavlja da svi ljudi imaju prirodnu potrebu za razvojem tako da će svi ići naviše kroz hijerarhijsku lestvicu sve do potreba samorealizacije, što možda važi za neke ljude ali ne i za sve.

84

Alderferov -ERG model motivacije

• Za razliku od Maslowljevog modela, Alderferov model potreba, poznat pod nazivom ERG, u sebi uopšte nema pretpostavku o hijerarhijskom odnosu ljudskih potreba. Alderfer jedino tvrdi da ljude u organizacijama pokreću tri vrste potreba:

Egzistencijalne potrebe (E - Existence)

Potrebe povezivanja (R- Relatedness) i

Potrebe razvoja (G- Growth).

• Egzistencijalne potrebe odgovaraju Maslovljevim bazičnim potrebama, potrebe povezivanja su isto što i potrebe pripadanja i ljubavi, dok se razvojne potrebe odnose na želju ljudi da se razvijaju, da uče nove stvari, usavršavaju svoje sposobnosti, rade interesantne i izazovne poslove i postižu rezultate.

85

Razlike hijerarhijske teorije potreba i

ERG modela

• Alderfer je u značajnoj meri relativizirao hijerarhijsku uređenost potreba.

On, naime, tvrdi da određeni faktori, kao što su kulturni ambijent ili lična

istorija, mogu u značajnoj meri kod pojedinaca favorizovati jedne, na račun

drugih potreba.

• Pored Maslovljevog principa kretanja kroz hijerarhiju potreba, progresija

kroz satisfakciju, Alderfer uvodi i princip regresija kroz frustraciju

(frustration-regression).

• Prema njemu, ukoliko pojedinac ne zadovolji u više pokušaja neku potrebu

višeg reda, on se može vratiti ostvarivanju potreba nižeg reda. Tako, ako je

neki pojedinac u organizaciji blokiran u svom nastojanju da zadovolji

razvojne potrebe, on se može vratiti zadovoljavanju potreba pripadnosti. U

tom slučaju, pojedinac ponovo naglašava i proširuje potrebe povezivanja i u

njima nalazi svoju satisfakciju

86

ERG MODEL – ALDERFER – progresija kroz

satisfakciju i regresija kroz frustraciju

Važnost egzistencijalnih potreba

Važnost potreba razvoja

Važnost potreba povezivanja

Frustracija egzistencijalnih potreba

Zadovoljstvo egzistencijalnim potrebama

Zadovoljenje potreba povezivanja

Frustracija potreba povezivanja

Frustracija potreba razvoja

Zadovoljenje potreba razvoja

Frustracija potreba Zadovoljenje potreba

87

Alderferov ERG model u funkciji

upravljanja

Alderferov ERG model ima zanimljive implikacije za

rukovodioce:

• Ovaj model jasno ukazuje na to da, mada svi ljudi imaju

slične potrebe, njihov relativni značaj za pojedince može

biti različit.

• Ukoliko neko u organizaciji ne može, zbog organizacione

strukture ili nekog drugog razloga, da zadovolji razvojne

potrebe, moguće je podići mu nivo motivisanosti ponovnim

naglašavanjem potreba povezivanja.

88

Hertzbergova teorija

Hertzbergova teorija sadržaja motivacije kaže da motivaciju

zaposlenih regulišu dve grupe faktora:

o higijenski i

omotivacioni.

Suština doprinosa ove teorije jeste u otkriću da zadovoljstvo i

nezadovoljstvo ljudi na poslu određuju različiti faktori.

Prisustvo ili odsustvo nezadovoljstva određuju higijenski

faktori, dok prisustvo ili odsustvo zadovoljstva određuju

motivacioni faktori ili motivatori.

89

Dve skale merenja

• Umesto jedne skale sa dva stanja:

o zadovoljstvo i nezadovoljstvo,

postoje dve skale sa četiri stanja:

o skala nezadovoljstva zaposlenih čiji su polovi nezadovoljstvo i odsustvo nezadovoljstva i

o skala zadovoljstva zaposlenih čiji su polovi: zadovoljstvo i odsustvo zadovoljstva.

• Tako, po Hertzbergu, ako neko ima visoku platu (higijenski faktor), to ne znači da je on zadovoljan, već samo to da nije nezadovoljan. Nasuprot tome, ako je plata mala, zaposleni će biti nezadovoljan i demotivisan. Ako posao nije izazovan (motivator), to ne znači da će radnik biti nezadovoljan, već samo to da neće biti zadovoljan.

90

Prikaz Hertzbergove teorije dva

faktora

91

Teorija hijerarhije potreba i

Hertzbergova teorija

• U higijenske faktore Hertzberg je svrstao uglavnom one koji

kod Maslova figuriraju kao bazične i, delimično, potrebe

pripadanja.

• Motivatori su, za Hertzberga, oni faktori koji kod Maslova

zadovoljavaju potrebe poštovanja i samorealizacije.

• To znači da u higijenske faktore spadaju plata, uslovi rada,

poslovna politika, organizacija preduzeća, odnosi sa šefom i

sl., dok u motivatore spadaju izazovnost posla, mogućnost

učenja novih stvari, napredovanje na poslu, priznanja i sl.

92

Hertzbergova teorija i upravljanje

1. Praktična implikacija teorije je da se preko higijenskih

faktora mogu motivisati zaposleni na zalaganja samo do

izvesne granice, odnosno da se isključivim oslanjanjem na

ove faktore ne može iskoristiti sva kreativna energija i

potencijal zaposlenih.

2. Da bi menadžeri iskoristili sve potencijale zaposlenih, oni

moraju da ih motivišu i motivatorima. Drugim rečima,

isključivim oslanjanjem na povećavanje plate, ne može se

ostvariti puna motivacija zaposlenih. Neophodno je da se

poboljšaju i motivacioni faktori.

93

Hertzbergova teorija-tabelarni

prikaz

94

Teorija X i teorija Y Douglasa Mc Gregora

Teorija X Teorija Y

Zaposleni imaju malu ambiciju

Potrebne su pretnje da bi se motivisali zaposleni

Zaposleni otklanjaju rad jer ga mrze

Zaposleni otklanjaju svaku odgovornost

Zaposleni žele odgovornost Zaposleni ne vole pretnje Rad je prirodan kao i odmor Zaposleni žele zadovoljiti svoje

potrebe za poštovanjem i samoostvarivarenjem

95

• Teorija X pretpostavlja da radnici imaju malo ambicija, da ne vole da rade, da

žele da izbegnu odgovornost i da je potreban strog nadzor da bi efektivno radili.

• Teorija Y pretpostavlja da radnici mogu da pokažu samostalnost, da prihvate i da

u stvari traže odgovornost, a rad smatraju prirodnom aktivnošću.

• MekGregor je verovao da su pretpostavke teorije Y najbolje prikazivale pravu

prirodu radnika i da treba da budu smernice u praksi menadžmenta.

McClleland-ova teorija potreba

David McClleland je izdiferencirao tri vrste potreba koje ljudi

zadovoljavaju u organizacijama. To su:

• Potrebe pripadanja (need for affiliation)

• Potrebe postignuća (need for achievement)

• Potrebe moći (need for power)

Potrebe pripadanja odgovaraju onim potrebama koje su

identifikovane u drugim teorijama motivacije. Ono što je novo u

teoriji McCllelanda jesu potrebe postignuća i moći.

96

Potreba za postignućem

• Važno je naglasiti da se potreba za postignućem može svesno

planski razvijati kod dece prilikom njihovog vaspitavanja.

• McClleland je čak tvrdio da se ova potreba može jačati i kod

odraslih ljudi (uočio je u činjenici da je potreba za postignućem

naročito izražena kod preduzetnika koji stvaraju nove vrednosti u

privredi).

•

*Tvrdio je da postoji pozitivna korelacija između stepena

privredne razvijenosti jedne zemlje i procenta ljudi sa

izraženom potrebom za postignućem u toj zemlji.

97

Praktična implikacija

• Ljudi sa dominantnim motivom za postignućem su veoma

vredni za svaku organizaciju, ali njihovoj motivaciji treba

posvetiti posebnu pažnju:

o Spremni su da naporno rade, čak i za malu platu ako

rade posao koji vole i koji im omogućuje postignuće.

o Veoma su posvećeni poslu i vrlo su produktivni. To su vrlo

često kreativni ljudi koji mogu da uspešno obave poslove

koji drugi zaposleni nisu u stanju. Sa druge strane, oni traže

posao koji im obezbeđuje samostalnost u radu,

odgovornost i izazov.

o Oni vole da znaju koliko su dobro obavili posao i zato im

je veoma važna povratna informacija o performansama.

98

Potreba za moći • Potreba za moći je takodje novina

koju je u teoriju motivacije uneo

McClleland.

• On je utvrdio da ljudi imaju legitimnu

potrebu da ostvaruju uticaj na druge

ljude.

• Ova potreba je u američkoj nacionalnoj

kulturi često diskreditovana jer se smatra

da je želeti moć nešto loše i nemoralno.

• McCllealnd je, međutim, utvrdio da najveći broj ljudi ima ovu

potrebu i da je ona naročito važna za one na rukovodećim

položajima. Takođe je tvrdio da želeti moć nije samo po sebi ni

dobro ni loše, to zavisi od ciljeva upotrebe te moći.

• Najzad, potreba za moći jeste neophodna da bi neko bio dobar

menadžer jer je u definiciji njegovog posla da utiče na druge ljude. 99

Poređenje teorija sadržaja motivacije

100

Teorije procesa motivacije

Među teorijama procesa motivacije

najznačajnije su:

1. Teorija postavljanja ciljeva,

2. Teorija jednakosti i

3. Teorija očekivanja.

101

Istorijat discipline organizacionog

ponašanja-kraj XX veka

• Tokom osamdesetih se izučava organizaciona kultura (Ed Šajn (Schein1), Gert Hofstede2 (Hofstede) i drugi).

• U eri globalizacije istraživanje nacionalne kulture i njenog uticaja na ponašanje ljudi u organizacijama i postaje osnova tzv. „interkulturnog menadžmenta“.

• Od Sengea3 (Senge), Ardžirisa4 (Argyris) i drugih upravljanje znanjem i organizaciono učenje postaju veoma popularna komponenta organizacionog ponašanja.

• 1Edgar Henri Schein (rođen 1928), bivši profesor „MIT Sloan School of Management“ koji je značajan na polju organizacionog razvoja u mnogim oblastima, uključujući razvoj karijere i organizacione kulture.

• 2 Geert Hofsteede (1928 , Holandija ) je holandski socijalni psiholog i antropolog. On je poznat kao pionir u istraživanju kros- kulturnih grupa i organizacija.

• 3Peter Majkl Senge (1947 ) je američki naučnik i direktor Centra za organizaciono učenje na MIT- Sloan School of Management. On je poznat kao autor knjige „Peta Disciplina : umetnost i praksa učenja organizacije“ iz 1990 ( novo izdanje 2006)

• 4Kris Argiris (1923 , SAD ) je američki teoretičar biznisa, profesor emeritus na Harvard Business School. On se obično poznat po semene rad uoblasti "Učenje organizacijama" .

Geert Hofsteede

102

• Smatra se da su Nancy Adler* i holandski autor Geert Hofstede autori koji su pružili najpotpunije odgovore na navedene izazove i čiji radovi imaju najveći uticaj u oblasti kros-kulturnog menadžmenta.

• Adler proučavanjem uticaja kulture na različite organizacione funkcije, a Hofstede poznatom studijom o radnim vrednostima iz 70-ih godina prošlog veka u 53 zemlje i 116000 ispitanika. (Za nas je interesantno da je bila obuhvaćena i SFRJ , Ljubljana, Zagreb i Beograd).

• Takođe se ističe i Trompenarova analiza uticaja kulture na poslovanje u četrdesetak država, ali se napominje da je u pitanju studija koja je izrazito praktično orijentisana.

* Nancy Adler, doktor psihologije, Kalifornija, SAD, područje stručnog rada: socioekonomski uticaj na zdravlje.

Istraživači multikulturalnog

menadžmenta

103

Trompenar je sproveo desetogodišnje istraživanje kulturnih dimenzija organizacionog ponašanja u preko 28 zemalja.

1. Univerzalizam nasuprot partikularizam (verovanje u univerzalnu primenu ideja i prakse nasuprot verovanju da se ideje i prakse prilagođavaju u skladu sa okolnostima i situacijom ).

2. Individualizam nasuprot komunitarizam (koncept da ljudi vode pojedinačne živote i da su odgovorni samo za sebe nasuprot koncepta ljudi koji žive zajedno i održavanje jake međusobne veze ).

3. Neutralnost nasuprot emocionalnosti (kultura u kojoj se uzdržava od pokazivanja emocija u suprotnosti sa emocionalnom kulturom gde se emocije izražavaju bez ikakvih ograničenja ).

4. Specifičnost nasuprot difuznost ( Pojedinci imaju veliki javni prostor gde oni omogućavaju drugima pristup i mali privatni prostor koji nije dostupan svakome nasuprot pojedinaca koji imaju jednake javne i privatne prostore, pri čemu i javne čuvaju pažljivo, jer smatraju da bi ulazak u njih mogao takođe dovesti do ulaska u privatne ).

Trompenar-dimenzije kulture

104

• Geert Hofsteed , ( 2. oktobra 1928 u Haarlem, Holandija ) je holandski socijalni psiholog i antropolog

• Pionir je u istraživanju kros - kulturnih grupa i organizacija.

• Najznačajniji rad je u razvoju teorije kulturnih dimenzija.

• Njegova studija pokazala da postoje nacionalne i regionalne kulturne grupe koje utiču na ponašanje društava i organizacija, kao i da su trajne u vremenu.

• Nakon odlaska u penziju 1993, Gert je posetio veliki broj univerziteta širom sveta da obrazuje studente i od njih dobije nove podatke za nastavak svog istraživanja u ovoj oblasti.

• Trenutno je profesor emeritus organizacionih antropologije i internacionalni menadžment na Univerzitetu u Mastrihtu u Holandiji, i služi kao vanredan saradnik Centra za ekonomska istraživanja na Univerzitetu u Tilburgu u Tilburg, Holandija.

Hofštede

105

• Hofstede i njegovi saradnici su ustanovili i definisali četiri

osnovne dimenzije na osnovu kojih se razlikuju nacionalne

kulture u svetu:

• Distanca moći

• Izbegavanje neizvesnosti

• Individualizam

• „Muške“ vrednosti

4 dimenzije nacionalne kulture

106

Podela pravaca i škola - Ross

107

Rosova klasifikacija pravaca i škola teorije organizacije

Pravci i škole teorije organizacije

Godina Ljudski

odnosi

Socijalni

sistem

Empirijska

škola

Kvalitativna

škola

Procesna

škola

1900. M. Weber A. Marshal

F. Taylor

1901. Praktičari E Gilbreht H. Fayol

H. Gantt

1930. Hawthorne

eksperimenti

A.M.A

1935. Mayo Mooney

1940. Roethlisberger L. Urwick

1945. Harward J. Dean

Poslovna

škola

Von

Neumen

1950. Homans

Maslow

Argyris

Simon

Herzberg

Likert E.Dale Schlaifer Koontz

1960 K. Dawis

1965. McGregor

Pregled teoretičara naučnog menadžmenta XX veka

108

Teorije menadžmenta XX veka

1900 Klasična organizacijska teorija

Formalna organizacija, organizacija toka rada,

raščlanjivanje zadataka, mehaničko shvatanje čoveka

Neo

kla

sičn

a

teori

ja

1929 Tejlorizam Naučni menadžment u američkoj industriji

1932 Hotorn istraživanje Elton Majo, izučavao ljudski faktor

1946 Organizacioni razvoj Kurt Levin

1949

Teorije društveno-tehničkih

sistema

Izučavani socijalni i tehnički podsistemi, okolina,

organizacioni dizajn,

Inte

gri

sana

neo

kla

sičn

a te

ori

ja

1954 Hijerarhija potreba Maslou

1954 Liderstvo/Menadžment Draker

1959

Higijenski i motivacioni

faktori

Frederik Herzberg

1960 Teorija X i teorija Y Daglas Mek Gregor

1964 Menadžment grid Robert Blejk i Džejn Mauton

1978 Učinak tehnologije Tom Gilbert

1980 Akcija učenja

Reginald Revans uočavanjem nedostaka relevantnih

znanja zaključio da treba istražiti područje neznanja

prikladnim pitanjima drugih ljudi u sličnim pozicijama.

Dao formulu L=P+Q (learning = programmed knowledge +

questioning insight)

1990 Organizacija koja uči

Peter Senge je definisao pet disciplina (sistemsko

razmišljanje, personalne veštine, mentalni modeli,

zajednička vizija, timsko učenje)

1995 Etika Briga o etici pri realizaciji ciljeva organizacije1

2000

Upravljanje poslovnim

procesima

Zapisi o upravljanju, tokovi procesa, reinženjering,

upravljanje poslovnim procesima

1 3000 ljudi bi ostalo bez posla zbog požara u Malden Mills-u, ali se Direktor angažovao da ih zadrži .

Jaz upravljanja

109 1910 197019601950194019301920 1980

PR

OG

RES

TEHNICKE NAUKE

TEORIJA ORGANIZACIJE

JAZ UPRAVLJANJA

Teorija relativnosti

Prelet Atlantika Radar

Hidrog. bombaAtomska

bomba

Covek na mesecu

Sputnik

Tejlor Fajol Eksper. o motivacijiKompjuter

Moderna teorija organizacije

Era sistema

Treća industrijska revolucija

• Treća industrijska revolucija je uvela automatizaciju u

proizvodnju.

• Broj izuzetnih tehnologija konvergira: kvalitetan softver, novi

materijali, više pametnih robota, novi procesi proizvodnje, čitav

niz usluga baziranih na web-u.

• Fabrika u prošlosti je bila zasnovana na proizvodnji hiljada

identičnih proizvoda (Fordova slavna rečenica je da kupci

automobile mogu da biraju bilo koju boju kola sve dok je ona

crna.

• Troškovi proizvodnje varijacija proizvoda u cilju zadovoljenja

želja kupaca padaju.

• Fabrika budućnosti će se fokusirati na masovno prilagođavanje.

110

Treća industrijska revolucija-razvoj • Novi materijali su lakši, jači i trajniji od starih.

• Karbonskim vlaknima se zamenjuju čelik i aluminijum u proizvodima u rasponu od aviona do planinskih bicikala.

• Nanotehnologija daje proizvode pobolјšanih funkcija, kao što su zavoji koji pomažu da zaraste posekotina, motori koji pokreću efikasnije i posuđe koje se čisti lakše.

• Razvijeni su genetski modifikovani virusi da se izbore sa bakterijama.

• Uz Internet je moguće da sve više dizajnera sarađuju na novim proizvodima, padaju barijere za ulazak u tim.

• Nove tehnike dozvoljavaju inženjerima da oblikuju objekte u malom obimu.

• Fordu je trebala gomila kapitala da izgradi svoju kolosalnu River Rouge fabriku; njegov moderni ekvivalent može početi sa malo većom investicijom od laptop računara i žudnje za stvaranjem.

111

Treća industrijska revolucija-promene • Digitalna tehnologija je već potresle medijske industrije i

maloprodaju (kao što su mlinovi za pamuk doveli do uništenja

ručnih razboja).

• Fabrike budućnosti neće biti pune zaprljanih mašina pred kojima

stoje radnici u radnim kombinezonima. Mnoge će biti savršeno

čiste-i skoro bez ljudi.

• Neki proizvođača automobila već proizvode duplo više vozila po

zaposlenom nego što su radili pre samo deceniju.

• Većina radnih mesta neće biti u proizvodnim pogonima već u

kancelarijama u blizini, koje će biti pune dizajnera, inženjera,

stručnjaka za IT, eksperata logistike, marketinga i drugih.

• Prerađivački poslovi budućnosti će zahtevati više veštine.

• Mnogi dosadni, ponavlјaju zadaci će zastareti i nestati.

112

Šesta velika promena sadašnje vreme

• Rastuća proizvodnja znanja:

o Učešće u standardnim procesima obrazovanja,

o Oslobađanje znanja dobijenih genetikom (DNK)

o Usmereno korišćenje pozitivnog iskustva ostvarenog u

realnim procesima rada,

o Razvoj prirodnih i stečenih veština učesnika u radu,

o Korišćenje savremenih sredstava rada i razmena

ostvarenja sa razvijenim područjima sveta.

• Rastuće sticanje iskustva, rast informaciono-komunikacionih

tehnologija uz postupan pad zaposlenosti u industrijskoj

privredi i postojan rast uslužnih delatnosti.

113

Ljudski kapital-snaga uma*

• Um

• Znanje, ozvaničeno stepenom obrazovanja

• Znanje“skriveno“, dato nasleđem,

• Iskustvo,

• Veštine,

• Kreativnost,

• Ponašanje,

• Odgovornost,

• Spremnost za promene,

• Htenje,

• Motivisanost,

• Inovativnost

114 *T.Stewart, 1991.

Dnevno ulazi i

napušta preduzeće

- neopipljiv kapital

Ljudski kapital

Ljudski kapital - opredmećen kapital

• Baze podataka

• Inovacije

• Postupci

• Informacije

• Projekti

• Tehnologije

• Komunikacije

• Know-how

• Patenti

• Licence

• Autorska prava

• Druga znanja 115

Snaga UMEĆA-

ORGANIZACIJA

Ljudski kapital

Ostaje preko noći u

preduzeću - opipljiv

kapital

Ljudski kapital-korisnički kapital

• Ideje

• Poslovne veze

• Prepoznatljivost

• Plasmanski sistem

• Saradnja

116

Snaga PARTNERSTVA

(saradnje)

Ljudski kapital

Na relaciji preduzeće-

okolina (OPIPLJIV-

NEOPIPLJIV kapital)

Temelјi budućeg razvoja u upravlјanju

• Sistemski pristup

• Situacioni pristup

• Posvećenost kvalitetu i performansama

• Posvećenost očuvanju životne sredine

• Etika

• Učeće organizacije

• Integrisani pristup upravljanju

117

Krize

• Definicija krize

Krizu možemo definisati i kao neplanirani i neželjeni proces koji traje određeno vreme, a na koji je moguće samo delimično uticati, pa se može završiti na razne načine. Kriza je za preduzeće okolnost u kojoj se više ne može normalno delovati.

• Ljudska percepcija krize Način ponašanja ljudi u kriznoj situaciji uglavnom zavisi od toga kako shvataju nastalu situaciju.

• Ljudi bolje percipiraju loše stvari i bolje ih pamte

• Što nam je opasnost bliže, osećamo se ugroženije

• Osetljiviji smo na krize koje su uzrokovali ljudi nego na one koje je uzrokovala priroda

118

Sistemski pristup menadžmentu Sistemski pristup menadžmentu posmatra organizaciju kao jedinstven sistem

sastavljen od međusobno povezanih delova. Ključni koncepti ove teorije su:

• podsistemi ( delovi sistema koji sačinjavaju čitav sistem),

• sinergija odnosno celina je veća od delova koji je sačinjavaju (Veća

saradnja među delovima omogućava veću produktivnost),

• otvoreni i zatvoreni sistemi (sistem je otvoren kada je međusobno

povezan sa svojim okruženjem, u suprotnom - sistem je zatvoren).

• granica sistema - odvaja sistem od okruženja (kruta je u zatvorenom, a

fleksibilna u otvorenom sistemu).

• tok (sistem ima svoj tok informacija, materijala i energije. Oni dolaze iz

okruženja kao inputi i outputi sistema),

• povratna informacija koja je ključ upravljanja sistemom po kome se

rezultati rada vraćaju pojedincu, dozvoljavajući da se procedure rada

analiziraju i ispravljaju.

119

Model:

čovek kao

sistem

120

Situacioni (kontigentni) pristup

• Nije u pitanju koja teorija je tačna, već svaki menadžer mora da odluči šta je

prava stvar za njegovu sopstvenu situaciju.

Piter Draker

• Prema kontingentnom pristupu nije moguće izgraditi jedan opšti menadžerski

princip ni pristup već menadžer treba da projektuje organizaciju, da definiše njene

ciljeve, strategiju, politiku i planove saglasno konkretnim uslovima u okruženju.

121

Učeća organizacija

• Savremeni menadžment zahteva "učeću" organizaciju i preferira sistemsko

rešavanje problema, eksperimentisanje sa novim idejama, kontinualno učenje,

produbljavanje i modifikovanje znanja kroz iskustvo.

• Učimo iz vlastite istorije, učimo iz iskustva drugih i u tokovima brzog

transfera znanja koje organizacija deli sa svojim okruženjem

122

Ulazi:

Sirovine,

procedure, metode,

ljudi, veštine,

znanje,

imovina/oprema

Upravljanje (i sistem

kvaliteta)

Izlazi: Odgovor na

zahteve korisnika:

proizvodi, usluge,

informacije,

dokumenta, rezultati Snabdevači

Korisnici

Učeća organizacija

• Potrebno je naučiti kako brzo učiti, u suprotnom, umesto igrača, postaje se

posmatrač. I pre su se javljale ideje o organizaciji koja uči, ali u praksi nikad nisu

zaživele kako treba. Zašto je to odjednom postalo tako važno? Mogući važniji

odgovori su:

• informacija je postala najvažniji organizacijski resurs;

• držati korak s brzinom promene informacija je najveći organizacioni izazov;

• zahteva se da je u preduzećima, kompanijama sve više ljudi koji su spremni i

sposobni učiti;

• preduzeća koje mogu zadržati svoje najtalentovanije ljude koji uče i razvijaju

kapacitete za organizaciono učenje imaće kompetitivnu prednost;

• poslovne prilike se brzo pojavljuju, ali isto tako i nestaju;

• kako bi opstale, organizacije se moraju stalno menjati, a upravljati tim promenama

je teško. Često se zna dogoditi da dok se organizacija menja u poželjnu

organizacijsku strukturu, kad je ona postignuta (ostvarena), da ta struktura više

nije poželjna.

• „

123

"Gazela mora trčati brzo da je lav ne bi pojeo. Lav mora trčati još brže da ne bi umro od

gladi. Pri tome je nebitno jeste li gazela ili lav. Bitno je da svako jutro, čim se probudite,

morate trčati. I to brzo.„ (Nepoznat autor)

Koncept učeće organizacije

124

• "Informacioni sistem je osnovni vitalni sistem preduzeća. Na njemu se bazira

funkcioniranje sistema iznutra i njegova veza s okolinom, odnosno putem

njega se stvara svest o promenama u okolini.

• Zato se informacije sve češće iskorištavaju za učenje o sistemu i njegovoj

okolini, a preduzeće postaje nalik učionici".

Organizacija koja uči

Peter Sengi (1990), profesor menadžmenta s MIT-a u Bostonu u svojoj knjizi The Fifth Discipline (Peta disciplina) opisuje koncepcijske temelje moderne organizacije koja uči:

• Sistemsko mišljenje - celovit pristup uočavanju i rešavanju problema saradnjom i kooperativnim duhom

• Stalna volja za učenjem, unapređivanjem individualnih veština, znanja i sposobnosti, ovladavanjem duhovnim vrijednostima;

• Menjanje mentalnih modela - u kojima sukob i usmerenost prema sebi zamenjuje kooperacija i usmerenost prema drugima;

• Okrenutost budućnosti, podsticanju i stvaranju "zajedničkih vizija" na kojima se bazira kolektivni duh i napredak poslovne organizacije;

• Razvoj i primena kompjuterski podržanih informacionih sistema, integracija u globalnu mrežu razmene digitalnih podataka;

• Timsko učenje - članovi organizacije rade zajedno, zajedno razvijaju rešenje problema, zajedno primenjuju ta rešenja. Radeći timski, bez nametanja mišljenja, liderstva ili hijerarhijske autoritarnosti, razvija se kolektivna organizaciona snaga koja omogućava brže i lakše postizanje organizacionih ciljeva.

125

Najvažniji izazovi • Multikulturalizam (porast broja organizacija sa radnom

snagom različitih kultura).

• Raznovrsnost radne snage (rasna, uloga žene).

• Novi oblici angažovanja zaposlenih (kod kuće), „outsorsing“, organizacije koje imaju slojevitu strukturu u zavisnosti od potreba sa stalno zaposlenim malim brojem ljudi koji čine njeno jezgro.

• Kreativnost i znanje (jedini izvor održive konkurentske prednosti, decentralizacija, „osnaživanje“ zaposlenih, podsticanje učenja i kreativnosti, demokratsko vođstvo).

• Etičko ponašanje i društvena odgovornost (isplativa na duži rok).

• Kvalitet života i ravnoteža između rada i života.

126

Praktična pitanja na koja treba iznaći odgovor su sledeća:

• Na koji način se može upravljati multikulturnim organizacijama?

• Na koji način bi trebalo organizacije iz jedne kulture da se

prilagode kulturnom okruženju i zaposlenima iz druge kulture?

• Kako »domaća« kultura može na najbolji način usvojiti

organizacione postupke »spoljne« kompanije?

• Koje su to organizacione prakse koje su uspešno primenljive iz

jedne u drugu kulturu?

Multikulturalnost-pitanja

127

Novi izazovi

• Promene: ekonomske, političke, institucionalne, tehnološke,

demografske.

• Fenomen globalizacije.

• Brisanje granica i pokretljivost roba, ljudi, kapitala i ideja.

• Razvoj informacione i komunikacione tehnologije.

• Politički pokreti u savremenom svetu.

128

Literatura 1. Dragutin M. Zelenović: Inteligemtno privređivanje, Prometej,

Novi Sad, 2011.

2. Nebojša Janićijević: Organizaciono ponašanje, DATA

STATUS, Beograd, 2008.

3. Abraham Maslow: Psihologija u menadžmentu, Adizes, Novi

Sad, 1998.

4. Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright: Menadžment ljudskih

potencijala, MATE, 2006.

129

HVALA NA PAŽNJI !

130