INOVA - Inovativne inicijative za zapošljavanje · Većina hotela provodi sustav uvođenja u posao zaposlenika (12 odgovora ili 75% hotela koji su odgovorili na pitanje). 3 hotela

Projekt financira Europska unija iz

Europskog socijalnog fonda

INOVA - Inovativne inicijative za zapošljavanje

dugotrajno nezaposlenih osoba

Izvješće o provedenom istraživanju o potrebama hotela za stručnim

kadrom te znanjima, vještinama i kompetencijama stručnog kadra

Istraživanje proveo i izvješće pripremio:

WYG Savjetovanje d.o.o.

Zagreb, 15. srpnja 2015.

2

Sadržaj

1. Uvod .......................................................................................................... 3

2. Pristup ....................................................................................................... 3

2.1. Priprema ....................................................................................................................................................... 4

2.2. Prikupljanje podataka .................................................................................................................................. 6

2.3. Analiza podataka .......................................................................................................................................... 6

2.4. Izrada izvješća .............................................................................................................................................. 7

3. Rezultati analize ....................................................................................... 7

3.1. Uvodno ......................................................................................................................................................... 7

3.2. Upravljanje zaposlenicima ........................................................................................................................... 8

3.3. Identifikacija poželjnih i nedostatnih znanja, vještina i kompetencija kadra u 7 analiziranih zanimanja .. 10

3.3.1. Kuhar ................................................................................................................................................... 11

3.3.2. Konobar .............................................................................................................................................. 14

3.3.3. Slastičar ............................................................................................................................................... 16

3.3.4. Priprematelj koktela/barmen ............................................................................................................. 18

3.3.5. Sommelier ........................................................................................................................................... 21

3.3.6. Kozmetičar .......................................................................................................................................... 23

3.3.7. Wellness terapeut ............................................................................................................................... 25

3.4. Iz perspektive hotela: identifikacija nedostataka u postojećim formalnim programima obrazovanja za 7

analiziranih zanimanja ...................................................................................................................................... 27

3.5. Identifikacija novih potrebnih kvalifikacija i poželjan modalitet provedbe edukacija ............................... 31

3.6. Predviđanje potreba za zaposlenicima ...................................................................................................... 34

4. Zaključci .................................................................................................. 38

Popis priloga ................................................................................................ 42

3

1. Uvod

Učilište Studium iz Vukovara, s partnerima Hrvatski zavod za zapošljavanje, područni ured Vukovar,

Narodno učilište ustanova za obrazovanje i kulturu iz Rijeke, Otvoreno učilište Diopter iz Pule i Adriatic

educatio iz Splita provodi projekt INOVA – inovativne inicijative za zapošljavanje dugotrajno

nezaposlenih osoba. Projekt sufinancira Europska unija iz Europskog socijalnog fonda i odobren je za

financiranje u sklopu programa dodjele bespovratnih sredstava „Lokalne inicijative za poticanje

zapošljavanja (Faza 2)“. Cilj projekta je doprinijeti zapošljavanju kroz izradu i provedbu inovativnih

inicijativa za zapošljavanje na lokalnoj razini i razvoj ljudskih potencijala.

U okviru projekta jedna od aktivnosti je i provedba istraživanja potreba hotela za stručnim kadrom, a

osobito za potrebnim i poželjnim kompetencijama, znanjima i vještinama zaposlenika u turizmu i

ugostiteljstvu. Istraživanje bi trebalo dati temelj za nove obrazovne programe koji bi bili u najvećoj

mogućoj mjeri usklađeni sa stvarnim potrebama tržišta rada, odnosno, hotela koji su sudjelovali u

istraživanju.

2. Pristup

Cilj istraživanja potreba hotela za stručnim kadrom te za potrebnim i poželjnim kompetencijama,

znanjima i vještinama zaposlenika u turizmu i ugostiteljstvu bio je:

dobiti uvid u znanja i vještine koje nedostaju postojećem kadru u hotelima u ugostiteljsko-

turističkoj djelatnosti,

dobiti što bolju sliku poželjnog profila zaposlenika u ugostiteljsko-turističkoj djelatnosti,

dobiti informacije o eventualnim potrebnim novim zanimanjima, poslovima ili grupama poslova

za koje hoteli već sad ili u promišljanju daljnjeg razvoja poslovanja vide potrebu, a za koja ne

postoje formalni programi obrazovanja,

dobiti uvid u potrebe hotela za stručnim kadrom, odnosno, planirano zapošljavanje novih

djelatnika.

Predmetno istraživanje predstavlja ključan input za daljnje aktivnosti koje slijede unutar samog

projekta, odnosno, za razvoj novih programa obrazovanja koje će ustanove za obrazovanje odraslih

nuditi potencijalnim polaznicima.

Važno je napomenuti kako je ciljna skupina ovog istraživanja projektno zadana i odabrana

prvenstveno kako bi odgovorila svrsi projekta INOVA – Inovativne inicijative za poticanje zapošljavanja

dugotrajno nezaposlenih osoba. Nije riječ o reprezentativnom uzorku, čija bi analiza i zaključci imali

intenciju predstavljati stanje na tržištu rada u Republici Hrvatskoj ili dati generalnu sliku potreba

poslodavaca u ugostiteljsko-turističkoj djelatnosti, već o manjem pilot istraživanju koje je usmjereno

na ispitivanje o potrebnim stručnim kadrovskim kvalifikacijama u hotelima u 4 hrvatske regije.

S obzirom da je riječ o relativno maloj ciljnoj skupini, i imajući u vidu da nisu svi ispitanici odgovorili

na sva pitanja, neki zaključci temelje se ponekad i na par odgovora. Bez obzira na to, smatramo kako

4

su i takvi zaključci važni, jer kako je napomenuto ranije, u projekt je uključeno i 8 hotela u svojstvu

suradnika koji su sudjelovali u ovom istraživanju i s kojima će se projektna suradnja nastaviti.

U procesu pripreme i provedbe istraživanja korištena je metodologija u četiri faze. Sljedeći prikaz daje

pregled faza s razdobljima provedbe svake faze:

Slijedi detaljniji prikaz koraka unutar svake faze provedbe istraživanja.

2.1. Priprema

Faza pripreme provodila se u travnju 2015.

Koraci su obuhvaćali:

dogovor s Naručiteljem (Učilište Studium iz Vukovara) o metodologiji provedbe istraživanja

dogovor s Naručiteljem i projektnim timom o područjima istraživanja na koja će biti stavljen

naglasak,

dogovor s Naručiteljem i projektnim timom o načinu odabira hotela koji će biti obuhvaćeni

istraživanjem.

Metodologija provedbe istraživanja

Metodološki okvir za istraživanje dogovoren je krajem travnja i predstavljen u dokumentu

Metodologija provedbe istraživanja (Prilog 1 ovog izvješća) te je istraživanje provedeno u skladu s

prijedlogom metodologije. S obzirom na ciljnu skupinu istraživanja – 20 hotela – koja je relativno

mala, te na temu istraživanja koja je kompleksna, s Naručiteljem je bilo dogovoreno da će se provesti

upitnik koji će kombinirati pitanja otvorenog i zatvorenog tipa. Hotelima je bilo dano na raspolaganje

nešto više vremena za popunjavanje upitnika te im je bila osigurana podrška kod popunjavanja

upitnika.

Kako dobar dio upitnika čine i otvorena pitanja, ostavljana je mogućnost da se po prikupljanju i analizi

podataka dogovore dodatni sastanci s hotelima na kojima bi se prema potrebi od hotela zatražila

dodatna pojašnjenja odgovora iz upitnika. Za ovim korakom nije bilo potrebe s obzirom da su hoteli

dobro reagirali na upitnik te su prikupljeni svi potrebni podaci.

Područja istraživanja

FAZA I:

PRIPREMA

travanj 2015.

FAZA II:

PRIKUPLJANJE

PODATAKA

svibanj - lipanj 2015.

FAZA III:

ANALIZA

PODATAKA

srpanj 2015.

FAZA IV:

IZRADA IZVJEŠĆA

do 15.7.2015.

5

S obzirom na kompleksnost teme, oko strukture upitnika zaključeno je sljedeće:

kako se želi dobiti uvid u potrebne stručne kadrovske kvalifikacije, upitnik:

1) u prvom dijelu ispituje hotele o znanjima i vještinama postojećeg kadra u ugostiteljsko-

turističkoj djelatnosti pri čemu će biti utvrđeno čime su hoteli osobito zadovoljni kod

pojedinog profila zaposlenika

2) u drugom dijelu identificira potrebu za znanjima, vještinama i kompetencijama ispitujući o

znanjima, vještinama i kompetencijama koje nedostaju kod pojedinog profila zaposlenika

ili nisu adekvatne te ostaviti prostor za definiranje idealnog zaposlenika na pojedinom

radnom mjestu. Uz to, upitnik poziva hotele na identificiranje ključnih nedostataka

formalnih obrazovnih programa za pojedina zanimanja, ali i poziva na identificiranje novih

zanimanja ili poslova za koje trenutno ne postoje adekvatni formalni programi

obrazovanja.

3) u trećem dijelu upitnik ispituje o predviđenim potrebama za zapošljavanjem

U dogovoru s Naručiteljem i projektnim timom predloženi pristup, odnosno predložena struktura

upitnika je prihvaćena te je u drugoj fazi izrađen prijedlog upitnika.

Za detaljniju analizu o potrebnim kompetencijama, znanjima i vještinama, odabrano je 7 zanimanja:

kuhar

konobar

slastičar

priprematelj koktela/barmen

sommelier

kozmetičar

wellness terapeut

Odabir hotela koji će biti obuhvaćeni istraživanjem

Ciljana skupina ovog istraživanja je 20 hotela iz četiri regije u Hrvatskoj koje odgovaraju području

provedbe projekta:

Slavonija

Istra

Primorje

Dalmacija

U projekt INOVA - Inovativne inicijative za zapošljavanje dugotrajno nezaposlenih osoba kao

suradnici na projektu uključeno je 8 hotela. Svi oni obuhvaćeni su istraživanjem, no istraživanje je

obuhvatilo i dodatne hotele na predmetnim područjima, neovisno o kategorizaciji hotela, kako bi se

dobio što relevantniji uvid u potrebe poslodavaca.

Kako je cilj istraživanjem obuhvatiti 20 hotela, zbog razdoblja u kojem se istraživanje provodilo

(predsezona u punom jeku, pripreme za "špicu sezone"), na popunjavanje upitnika pozvano je 25

6

hotela. Zbog navedenih uvjeta, upitnik je na kraju popunilo 17 hotela, jedan pansion, i jedan privatni

smještaj. 1

Rezultati faze pripreme:

1. Usvojena Metodologija provedbe istraživanja (Prilog 1 ovog dokumenta)

2. Identificirani hoteli koji će biti obuhvaćeni istraživanjem

3.Dogovorena područja istraživanja koja će biti temelj za razradu upitnika

2.2. Prikupljanje podataka

Cilj faze prikupljanja podataka bio je utvrditi potrebe hotela za stručnim kadrom te za potrebnim i

poželjnim kompetencijama pojedinog profila zaposlenika.

U toj su fazi provedene sljedeće aktivnosti:

izrada prijedloga upitnika za hotele koji sudjeluju u istraživanju, na temelju prethodnog

dogovora s Naručiteljem i projektnim timom

konzultacije s Naručiteljem i projektnim timom te potvrđivanje upitnika,

provedba istraživanja za odabrane hotele putem e-upitnika te

statistička obrada dobivenih odgovora kroz upitnik.

Upitnici su popunjavani u lipnju 2015. Svi odabrani hoteli putem elektroničke pošte dobili su link na

upitnik. Prema potrebi, rok za popunjavanje se produživao kako bi svi hoteli mogli ispuniti anketu.

Rezultati faze prikupljanja podataka:

1. Upitnik za istraživanje potreba za stručnim kadrom sukladno dogovorenim područjima iz faze

pripreme. PDF verzija upitnika nalazi se u Prilogu 2.

2. Upitnik postavljen na web stranicu http://onlineakete.info

3. 19 hotela popunilo upitnik (popis hotela koji su popunili upitnik predstavlja Prilog 3 ovog Izvješća)

2.3. Analiza podataka

U okviru faze analize podataka provedena je kvalitativna i kvantitativna analiza svih rezultata i

identificirane su potrebe hotela za stručnim kadrom. Nakon toga izrađen je prijedlog Izvješća o

provedenom istraživanju o potrebama hotela za stručnim kadrom.

1 U daljnjem tekstu se navodi 19 hotela zbog jednostavnijeg prikaza rezultata i izostanka mogućnosti

identifikacije pojedinačnog subjekta koji je popunjavao upitnik.

http://onlineakete.info/

7

Rezultati faze analize podataka:

1. Statistička obrada dobivenih podataka

2.4. Izrada izvješća

U posljednjoj su fazi nalazi analize predstavljeni Naručitelju i projektnom timu. Prikupljeni su njihovi

prijedlozi i komentari te je sukladno njima finalizirano izvješće.

Rezultati faze izrade izvješća:

1. Izvješće o provedenom istraživanju o potrebama hotela za stručnim kadrom (ovo izvješće).

3. Rezultati analize

3.1. Uvodno

Od 19 hotela koliko ih je sudjelovalo u istraživanju, gledano regionalno, 7 hotela nalazi se na području

Slavonije, 7 na području Dalmacije, 4 na području Istre te 1 na području Primorja.

Prema broju stalnih zaposlenika, 12 hotela ili 63,16% ispitanih hotela zapošljava do 49 stalnih

zaposlenika, čime bi ulazili u kategoriju mikro i malih poduzeća, 5 hotela ili 26,32% zapošljava između

50 i 249 zaposlenika, odnosno, predstavlja srednje velika poduzeća, a jedan hotel (5,26%) veliko

poduzeće. Jedan hotel nema stalno zaposlenih osoba.

Slika 1: Hoteli prema broju stalnih zaposlenika

Prema kategorizaciji, 2 hotela su hoteli s 5 zvjezdica, 10 hotela su u kategoriji 4 zvjezdice, 4 hotela s 3

zvjezdice, 2 hotela s 2 zvjezdice te 1 u skupini ostalo.

8

Slika 2: Hoteli prema broju zvjezdica

Od 19 hotela koji su popunjavali upitnik, u najviše slučajeva (8) upitnik je popunjavao vlasnik hotela,

direktor ili koordinator društva. U 5 hotela upitnik je popunjavao specijalist u odjelu ili voditelj odjela

ljudskih potencijala, u 3 hotela voditelj ili referent prodaje. U po jednom hotelu upitnik je popunio

voditelj hotelskih operacija, event manager i voditelj recepcije.

Slika 3: Pozicija osobe koja je popunjavala upitnik

3.2. Upravljanje zaposlenicima

Upitani o tome zapošljavaju li samo kadar koji je završio formalno obrazovanje za pojedina zanimanja

(npr. kuhar, konobar) ili su spremni zapošljavati i osobe koje su završile neformalne programe

obrazovanja (npr. vikend seminari, tjedni trening-seminari i sl.) ili imaju određeno iskustvo u sličnim

poslovima, rezultati pokazuju da hoteli ne daju osobitu prednost osobama koje su završile formalne

programe obrazovanja (7 odgovora). Disperzija odgovora je vrlo ujednačena, gotovo jednak broj

hotela prednost daje iskustvu, a ne tipu obrazovanja (6 odgovora), odnosno, bira na osnovu dojma

koji osoba ostavi bez obzira na njeno obrazovanje (6 odgovora).

9

Slika 4: Način odabira zaposlenika

Razlika u kvaliteti kadrova koji su završili određene formalne programe obrazovanja u odnosu na one

koji nisu ipak postoji, osobito na području poznavanja pravila struke. Na pitanje zatvorenog tipa u

kojem su hoteli trebali procijeniti kvalitetu kadra u određenim segmentima, a u ovisnosti o tipu

obrazovanja, hoteli u velikoj mjeri (15 odgovora) procjenjuju da kadar koji je završio formalni program

obrazovanja bolje poznaje pravila struke. Također je u prednosti kad je u pitanju organizacija rada (7

odgovora), iako ovdje većina hotela (11 odgovora) smatra da nema razlike u kvaliteti organizacije

rada s obzirom na obrazovanje. Spremnost na dodatno usavršavanje i motivacija zaposlenika veće su

kod kadra koji nema formalno obrazovanje, iako je i ovdje najveći broj hotela mišljenja da po tim

kategorijama nema razlike i da je kadar podjednako kvalitetan bez obzira na obrazovanje.

Slika 5: Usporedba kvalitete kadra sa i bez formalnog obrazovanja prema određenim

kategorijama

10

Dodatno, hotelima je postavljeno i otvoreno pitanje o ključnim prednostima kadra koji ima završeno

formalno obrazovanje. Osim već spomenutih prednosti, ističu se odgovori vezani uz kvalitetno

ophođenje s gostima u potencijalno konfliktnim situacijama (4 odgovora).

Većina hotela provodi sustav uvođenja u posao zaposlenika (12 odgovora ili 75% hotela koji su

odgovorili na pitanje). 3 hotela ne provode uvođenje u posao, a 4 hotela nisu odgovorila na ovo

pitanje. Glavne odrednice uvođenja u posao su rad uz mentorstvo uglavnom do 30 dana (9 odgovora),

dok jedan hotel za dio zaposlenika provodi mentorske programe u trajanju od godinu dana. Kao dio

sustava uvođenja u posao, spomenuto je i upoznavanje s pravilima i procedurama poslovanja hotela

te upoznavanje sa sustavom kompetencijama prema kojem će zaposlenici biti praćeni i ocjenjivani.

Praćenje kvalitete rada zaposlenika je redovna aktivnost u većem dijelu ispitanih hotela. 14 hotela

navodi da prate kvalitetu rada zaposlenika, dok 5 hotela ne provodi praćenje kvalitete rada. Najčešći

način praćenja kvalitete rada odnosi se na redovne izvještaj (najmanje mjesečne) prema nadređenima

ili vlasničkoj strukturi (6 odgovora), godišnje procjene kvalitete rada stalnih i sezonskih zaposlenika uz

davanje povratne informacije zaposleniku (4 odgovora), povratne informacije od gostiju (3 odgovora),

te praćenje učinkovitosti prodaje (1 odgovor).

Upitani o tome koliko često se u prosjeku zaposlenici hotela dodatno educiraju, 16 hotela (84,21%)

navodi učestalost dodatnog obrazovanja, dok 2 hotela navode da se zaposlenici ne obrazuju dodatno,

a jedan hotel nije odgovorio na pitanje. Najzastupljenija prosječna učestalost dodatnog obrazovanja

zaposlenika je jednom godišnje (6 hotela), slijedi odgovor jednom mjesečno (4 hotela), dok 3 hotela

jednom u pola godine i 3 hotela rjeđe od jednom godišnje osiguravaju dodatne edukacije za svoje

zaposlenike.

Slika 6: Prosječna učestalost dodatnog obrazovanja zaposlenika

3.3. Identifikacija poželjnih i nedostatnih znanja, vještina i kompetencija kadra u

7 analiziranih zanimanja

Promatrano prema određenom tipu zanimanja, odnosno, određenom radnom mjestu, zasebno je

analizirano zadovoljstvo hotela pojedinim kadrom. Hoteli su upitani da posebno istaknu znanja i

vještine s kojima su osobito zadovoljni. Pitanje je bio otvoreno, a odgovori su djelomično grupirani s

obzirom na sličnost (npr. pedantnost i točnost predstavlja jednu kategoriju).

11

S druge strane, kako bi se procijenilo koje su to vještine, kompetencije i znanja kojima odabrani

poslodavci, tj. hoteli nisu zadovoljni, odnosno, smatraju da su nedostatna, hotele se zamolilo da

procijene zaposlenike određenog zanimanja kroz 4 unaprijed definirane kategorije: profesionalna

sektorska znanja i vještine vezana za kvalifikaciju, opća znanja, vještine važne za rad na

radnom mjestu te osobine ličnosti važne za rad na radnom mjestu2. Pitanje je bilo otvoreno,

iako je za svaku od kategorija bilo ponuđeno nekoliko primjera kod svakog zanimanja i svake

kategorije.

Nakon procjene nedostatnih znanja, vještina i kompetencija kod svojih zaposlenika na svakom od 7

radnih mjesta koja se detaljnije analiziraju, hoteli su zamoljeni da za ista radna mjesta daju sliku

idealnog zaposlenika. Kroz navođenje najvažnijih karakteristika npr. idealnog kuhara ili idealnog

wellness terapeuta, hoteli su kroz otvoreno pitanje dali sliku poželjnog profila osobe za pojedino

zanimanje.

Rezultati analize su predstavljeni prema pojedinom zanimanju.

3.3.1. Kuhar

Na radnom mjestu kuhar, hoteli ističu osobito zadovoljstvo brzinom/spretnošću/vještošću kuhara (6

odgovora), 3 hotela ističu organiziranost/sustavnost, dok po dva odgovora imaju kreativnost i

posvećenost poslu. Po jedan hotel osobito je zadovoljan radom na kvaliteti, štedljivošću, show-

cookingom, dekoracijama, prezentacijom jela, upornošću, stalnim usavršavanjem, vođenjem kadra u

kuhinji, pedantnošću, dobrim spojem moderne i autohtone kuhinje prikazanim na moderan način te

činjenicom da je kuhar stabilna kooperativna ličnost.

Kod zanimanja kuhar, kao nedostatna ili nezadovoljavajuća profesionalna sektorska znanja i

vještine, hoteli ističu pripremu veganskih jela (3 odgovora), po 2 odgovora ima priprema obroka za

sirovojedstvo, a la carte poslovanje i carving, dok sva ostala navedena nedostatna znanja i vještine

ističe po 1 hotel (prezentacija jela u vanpansionskoj ponudi, prezentacija hladnih i toplih jela, slastice,

priprema pizza, molekularna gastronomija, redovna kontrola i ispunjavanje radnih listi za HACCP,

priprema mediteranskih jela u a la carte usluzi, priprema internacionalnog stola).

2 Izbor komponenti koje se analiziraju za svako od 7 zanimanja usklađen je s Metodologijom za

unaprjeđenje postojećeg profila sektora razvijenom za potrebe projekta Jačanje institucionalnog okvira

za razvoj strukovnih standarda zanimanja, kvalifikacija i kurikuluma.

12

Slika 7: Procjena nedostatnih ili nezadovoljavajućih profesionalnih sektorskih znanja i

vještina za kuhare

Upitani o općim znanjima koja nedostaju kuharima, hoteli smatraju da su to stranici jezici (5

odgovora) te poznavanje rada na računalu (5 odgovora).

Vještine važne za rad na radnom mjestu kuhar u najviše su hotela nedostatne ili neadekvatne

kada je riječ o komunikaciji (3 hotela) i rješavanju sukoba (3 hotela) te prezentaciji jela (2 hotela).

Organizaciju posla, rad u timu, brzinu i vještost navodi po jedan hotel.

Slika 8: Nedostatne ili nezadovoljavajuće vještine važne za rad na radnom mjestu kuhar

13

Kada su u pitanju osobine ličnosti važne za radno mjesto kuhar, najviše hotela smatra da kuhari

nisu dovoljno motivirani (4 odgovora), dok po 2 odgovora imaju empatičnost, točnost, druželjubivost,

odlučnost i kreativnost.

Slika 9: Nedostatne ili nezadovoljavajuće osobine ličnosti za rad na radnom mjestu kuhar

Kako bi se dobila slika ključnih karakteristika osoba na pojedinom radnom mjestu, hoteli su upitani da

izdvoje najmanje 3 karakteristike idealnog kuhara, van osnovnih vještina za to zanimanje. Prema

mišljenju ispitanih hotela, idealni kuhar prvenstveno voli svoj posao, tj. svoju struku i visoko je

motiviran (5 odgovora), poznavanje struke je sljedeća važna karakteristika idealnog kuhara (4

odgovora), a brzinu prilagodbe/snalažljivost prepoznaju 2 hotela. Sve ostale karakteristike navodi po 1

hotel (racionalnost, brzina usvajanja novih znanja, inovativnost, spremnost na učenje, spremnost na

prenošenje znanja, show-cooking, poznavanje stranih jezika, poznavanje talijanske kuhinje, brzina,

emocionalna stabilnost, timski igrač, proaktivnost, odgovornost, objektivnost, dobar vođa,

profesionalac).

14

Slika 10: Karakteristike idealnog kuhara

3.3.2. Konobar

Kod konobara, hoteli su osobito zadovoljni brzinom/okretnošću (7 odgovora), ljubaznošću (3

odgovora), radnim iskustvom (3 odgovora), te po 2 odgovora općim obrazovanjem/upućenošću u

aktualne prilike u državi i svijetu, komunikacijskim vještinama, dodatnom prodajom i poznavanjem

struke.

Kod zanimanja konobar, kao nedostatna ili nezadovoljavajuća profesionalna sektorska znanja i

vještine, najviše hotela ističe upselling odnosno proaktivnu prodaju te preporuke za sljubljivanje

hrane i vina (po 3 odgovora), dok sva ostala navedena nedostatna znanja i vještine ističe po 1 hotel

(znanje o cateringu, savjetovanje za maslinova ulja i mediteransku prehranu, prezentacija hrane,

poznavanje vina, sommelierstvo, otvaranje i prezentacija vina te stručna specijalistička znanja za

barmene). Iz ovakvih rezultata može se iščitati kako veći broj hotela nema radno mjesto sommeliera

kao zasebno radno mjesto, već se očekuje da konobari pokriva i ta znanja.

15

Slika 11: Procjena nedostatnih ili nezadovoljavajućih profesionalnih sektorskih znanja i vještina za

konobare

Po pitanju općih znanja koja nedostaju konobarima, hoteli smatraju da su to stranici jezici (7


Kao nedostatne ili neadekvatne vještine važne za rad na radnom mjestu konobar u najviše su

hotela prepoznate sljedeće vještine: vještine prezentiranja (4 hotela), rad u timu i opća

kultura/obrazovanje koje navode po tri hotela, po 2 hotela navode odnos s gostom - komunikaciju i

upravljanje reklamacijama. Rješavanje sukoba i prezentnost navodi po 1 hotel.

Slika 12: Nedostatne ili nezadovoljavajuće vještine važne za rad na radnom mjestu

konobar

Kada su u pitanju osobine ličnosti važne za radno mjesto konobar, najviše hotela smatra da

konobari nisu dovoljno točni/pedantni (7 odgovora), slijedi uslužnost/ljubaznost (2 odgovora), dok po

1 odgovor imaju iskrenost, brzina, urednost, komunikacija i osmijeh.

Slika 13: Nedostatne ili nezadovoljavajuće osobine ličnosti za rad na radnom mjestu

konobar

16

Upitani o karakteristikama idealnog konobara (otvoreno pitanje), 6 hotela ističe uslužnost/ljubaznost,

5 hotela kao važno prepoznaje poznavanje stranih jezika, po 3 hotela navode da je idealni konobar

brz, timski igrač i voli svoj posao/motiviran je. Poštenje/pouzdanost, opće obrazovanje, proaktivnu

prodaju, vještost/spretnost i urednost ističu po 2 hotela. Po 1 hotel navodi brzinu prilagodbe, položen

tečaj za sommeliera ili barmena, osmijeh na licu, komunikativnost, kreativnost u prezentaciji jela i

pića, simpatičnost, potrebu da se gosta i kolege cijeni, odgovornost, pedantnost i profesionalnost.

Slika 14. Karakteristike idealnog konobara

3.3.3. Slastičar

Za slastičare se kao vrlo zadovoljavajuće ističe poznavanje struke (3 odgovora), kreativnost (3

odgovora), organiziranost/sustavnost te praćenje trendova u slastičarstvu (po 2 odgovora). Rad na

kvaliteti, posvećenost poslu, kvalitetu okusa, štedljivost te stabilnost i kooperativnost slastičara po

jedan hotel navodi kao osobito zadovoljavajuće.

Nedostatna ili nezadovoljavajuća profesionalna sektorska znanja i vještine kod slastičara se

odnose na poznavanje struke, pripremu 3d torti i mignon slastičarstvo (sve po 2 odgovora). Po jedan

hotel kao nedostatne izdvaja i sljedeće vještine: savladavanje novih tehnika, izrada dekoracija,

praćenje trendova u slastičarstvu, slastičarstvo za buffet, platting desserts, slano slastičarstvo te

pripremu bezgluteinskih slastica.

17


vještina za slastičare

Slastičarima od općih znanja nedostaju poznavanje rada na računalu (3 odgovora) te stranici jezici

(2 odgovora).

Kao nedostatne ili neadekvatne vještine važne za rad na radnom mjestu slastičar, po 2 hotela

prepoznaju rješavanje sukoba i rad u timu, dok brzinu i organizaciju navodi 1 hotel.


slastičar

Osobine ličnosti važne za radno mjesto slastičar nisu dostatne kada su u pitanju kreativnost (2

hotela) i pedantnost (2 hotela). Po 1 hotel kao nedostatne ili neadekvatne prepoznaje motiviranost,

predanost poslu i odlučnost.

18


slastičar

Prema mišljenju ispitanih hotela, idealni slastičar objedinjava sljedeće karakteristike: voli svoj posao

odnosno predan je poslu i motiviran (6 odgovora), kreativan je (3 odgovora), timski je igrač (3

odgovora) te je stručan/profesionalan (3 odgovora). Uz to, karakteristike idealnog slastičara su i

pedantnost/preciznost (2 odgovora), te odgovornost/pouzdanost (2 odgovora). S po 1 odgovorom

hoteli navode spremnost na učenje, odlučnost, poštivanje gosta i kolega, emocionalna stabilnost,

proaktivnost i brzinu.

Slika 18. Karakteristike idealnog slastičara

3.3.4. Priprematelj koktela/barmen

Priprematelji koktela/barmeni najviše oduševljavaju hotele brzinom/okretnošću (3 odgovora), dok

po 2 odgovora imaju opće obrazovanje/upućenost u aktualne prilike u državi i svijetu, ljubaznost,

poznavanje struke i spremnost na dodatno usavršavanje. Poštenje, pouzdanost i kreativnost ističe po

jedan hotel.

Kod zanimanja priprematelj koktela/barmen, kao nedostatna ili nezadovoljavajuća profesionalna

sektorska znanja i vještine, hoteli ističu coffee art (3 odgovora), izradu dekoracija (3 odgovora) i

19

tehnike pripremanja koktela (3 odgovora). Po 1 hotel nedostatnima smatra normativno reguliranje

robe, poznavanje kave u sredstvima ponude i prodaje, poznavanje pića, flair te pripremu barskih

mješavina.

Slika 19. Procjena nedostatnih ili nezadovoljavajućih profesionalnih sektorskih znanja i

vještina za priprematelje koktela/barmene

Upitani o općim znanjima koja nedostaju pripremateljima koktela/barmenima, hoteli smatraju da su

to stranici jezici (6 odgovora) te poznavanje rada na računalu (1 odgovor).

Vještine važne za rad na radnom mjestu priprematelj koktela/barmen u najviše su hotela

nedostatne ili neadekvatne kad je riječ o timskom radu (3 hotela), vještini prezentiranja, komunikaciji

s gostima, dodatnoj prodaji/upsellingu te rješavanju reklamacija. Organizaciju i brzinu po jedan hotel

navodi kao vještinu koja nije dostatno razvijena kod ovog zanimanja.

Slika 20. Nedostatne ili nezadovoljavajuće vještine važne za rad na radnom mjestu


20

Kada su u pitanju osobine ličnosti važne za radno mjesto priprematelj koktela/barmen, 2 hotela

prepoznaju komunikativnost/otvorenost te prezentnost/predanost, dok po 1 hotel navodi

motiviranost, pedantnost, empatičnost i uslužnost.



Prototip idealnog priprematelja koktela/barmena prema ocjeni hotela posjeduje sljedeće

karakteristike: voli svoj posao odnosno predan je poslu (4 odgovora) te je kreativan (3 odgovora). Uz

to, karakteristike idealnog priprematelja koktela/barmena su znanje stranih jezika (2 odgovora),

proaktivnost u prodaji (2 odgovora) te stručnost (2 odgovora). S po 1 odgovorom hoteli su istaknuli

working flair kod izrade koktela, dekoraciju i prezentaciju koktela, poštovanje prema gostu i kolegama,

urednost, osmijeh na licu, dobro funkcioniranje u timu, odgovornost, komunikativnost, brzinu,

odlučnost te činjenicu da bi koktel majstor trebao biti zabavan.

Slika 22. Karakteristike idealnog priprematelja koktela/barmena

21

3.3.5. Sommelier

Sommelieri su osobito cijenjeni zbog svojih strukovnih znanja (7 odgovora). Kreativnost,

komunikativnost, uslužnost navodi po jedan hotel, kao i spremnost na usavršavanje i činjenicu da je

sommelier zanimljiv.

Kod zanimanja sommelier, kao nedostatna ili nezadovoljavajuća profesionalna sektorska znanja i

vještine, najviše hotela ističe poznavanje i prezentaciju vina (3 odgovora) te otvaranje vina i tehnike

posluživanja. 2 hotela smatraju da nedostaju znanja vezana uz brigu za vino, dok po jedan hotela kao

nedostatna prepoznaje znanja o sljubljivanju hrane i vina te dekantiranju.

Slika 23. Procjena nedostatnih ili nezadovoljavajućih profesionalnih sektorskih znanja i

vještina za sommeliere

Po pitanju općih znanja koja nedostaju sommelierima, hoteli smatraju da su to stranici jezici (7


Kao nedostatne ili neadekvatne vještine važne za rad na radnom mjestu sommelier vidljivo je da

su to gotovo iste koje su prepoznate kod konobara. Najviše hotela navodi sljedeće vještine: vještine

prezentiranja (3 hotela), komunikaciju s gostima (3 odgovora). Rad u timu i dodatnu prodaju/upselling

po 2 hotela smatraju nedostatno razvijenom vještinom kod sommeliera, a rješavanje reklamacija

prepoznaje kao neadekvatno 1 hotel.

22


sommelier

Važne osobine ličnosti za radno mjesto sommelier, a koje nisu dostatno razvijene, su

motiviranost/predanost poslu (3 odgovora), te po jedan hotel navodi samopouzdanje, empatičnost i

pedantnost/točnost.

Slika 25. Nedostatne ili nezadovoljavajuće osobine ličnosti za rad na radnom mjestu

sommelier

Slika ključnih karakteristika idealnog sommeliera pokazuje da hoteli i kod ovog zanimanja najviše

priželjkuju osobu koja prije svega voli svoj posao i motivirana je (5 odgovora), a

stručnost/profesionalnost je sljedeća poželjna karakteristika (3 odgovora). Osim toga, idealni

sommelier je uslužan/ljubazan (2 odgovora) te je proaktivan u prodaji (2 odgovora). Po 1 hotel smatra

da je za kvalitetnog sommeliera važno i da ima završen tečaj za sommeliera, da je nasmiješen,

zanimljiv, da posjeduje široko opće znanje, timski je igrač, odgovoran je, željan učenja napretka,

23

poznaje strane jezike, komunikativan je, kreativan, brz, odlučan, cijeni kolege i goste, smiren je i

diskretan.

Slika 26. Karakteristike idealnog sommeliera

3.3.6. Kozmetičar

Osobito zadovoljstvo hoteli ističu stručnim znanjima kozmetičara (3 odgovora). Veliku brigu za

gosta, predanost poslu, radno iskustvo, spremnost na usavršavanje, uslužnost i blagost ističe po jedan

hotel.

Nedostatna ili nezadovoljavajuća profesionalna sektorska znanja i vještine kod kozmetičara se

odnose prije svega na razne vrste masaža (5 odgovora), na posebne tretmane (npr. anti stress

tretmani i sl.), što navode 2 hotela, dok po 1 hotel navodi poznavanje struke i nepraćenje novih

trendova u wellness tretmanima.

24


vještina za kozmetičare

Kozmetičarima od općih znanja nedostaje poznavanje stranih jezika (4 odgovora).

Kao nedostatne ili neadekvatne vještine važne za rad na radnom mjestu kozmetičar, 3 hotela

prepoznaju vještine prezentiranja. Vještine prodaje nedostatnima kod kozmetičara smatraju 2 hotela,

dok po 1 hotel navodi komunikaciju i rad u timu i s timom.


kozmetičar

Osobine ličnosti važne za radno mjesto kozmetičar nisu dostatne kada su u pitanju uslužnost (2

hotela) i točnost (2 hotela). Po 1 hotel kao nedostatne ili neadekvatne prepoznaje empatičnost,

odlučnost i ljubaznost.


kozmetičar

25

Upitani koje su to ključne karakteristike idealnog kozmetičara, hoteli u najvećoj mjeri navode

ljubav prema poslu odnosno motiviranost (4 odgovora), uslužnost/ljubaznost (2 odogovora), stručnost

(2 odgovora), te s po 1 odgovorom osmijeh na licu, suosjećajnost, emocionalnu stabilnost, pristojnost,

funkcioniranje u timu, proaktivnost, odgovornost, poštivanje gostiju i kolega, blagost te ugodnost.

Slika 30. Karakteristike idealnog kozmetičara

3.3.7. Wellness terapeut

Kod wellness terapeuta se uz strukovno znanje (4 odgovora) navodi i brižnost/suosjećajnost (2

odgovora) kao karakteristika kadra kojom su hoteli osobito zadovoljni. Uslužnost, iskustvo,

spremnost na usavršavanje, komunikativnost i strpljivost kao osobito zadovoljavajuće istaknuo je po

jedan hotel.

Kod zanimanja wellness terapeut, kao nedostatna ili nezadovoljavajuća profesionalna sektorska

znanja i vještine, po 2 hotela ističu pedikuru i masažu stopala. Sva ostala navedena nedostatna

znanja i vještine ističe po 1 hotel (manikura, aromamasaže, masaže tijela, TREX edukacija, te

održavanje higijene u wellnessu).

26


vještina za wellness terapeute

Po pitanju općih znanja koja nedostaju wellness terapeutima, hoteli smatraju da su to stranici jezici (6

odgovora).

Kao nedostatne ili neadekvatne vještine važne za rad na radnom mjestu wellness terapeut

najviše hotela navodi komunikaciju s gostima (3 hotela), a 2 hotela smatraju da su to vještine

prezentiranja. Rad u timu, organizacija i rješavanje reklamacija po 1 hotel prepoznaje kao

neadekvatne.


wellness terapeut

Važne osobine ličnosti za radno mjesto wellness terapeut, a koje nisu dostatno razvijene, su

točnost/pedantnost (3 odgovora), 2 hotela prepoznaju uslužnost/ljubaznost, te po jedan hotel navodi

nježnost, empatičnost i motiviranost.


wellness terapeut

Idealni wellness terapeut prema ocjeni hotela posjeduje sljedeće karakteristike: voli svoj posao

odnosno motiviran je (4 odgovora), uslužan/ljubazan je (3 odgovora) te je odgovoran odnosno

27

pouzdan (2 odgovora). S po 1 odgovorom među karakteristikama idealnog wellness terapeuta našli su

se i osmijeh na licu, brižnost, emocionalna stabilnost, pristojnost, dobro funkcioniranje u timu,

proaktivnost, poštivanje kolega i gostiju te stručnost.

Slika 34. Karakteristike idealnog priprematelja wellness terapeuta

3.4. Iz perspektive hotela: identifikacija nedostataka u postojećim formalnim

programima obrazovanja za 7 analiziranih zanimanja

Hoteli su zamoljeni da procijene nedostatke formalnih programa obrazovanja za određena zanimanja s

obzirom na svoje iskustvo zapošljavanja osoba koje su završile formalne programe obrazovanja.

U nastavku je prikaz ključnih nedostataka prema odgovorima hotela. Pitanje je bilo otvoreno, a

odgovori su djelomično grupirani s obzirom na sličnost.

Kuhar

Formalni programi obrazovanja za kuhare prema mišljenju hotela koji su sudjelovali u istraživanju

najdeficitarniji su kada je u pitanju praktični dio nastave, a deficitarna je i kvaliteta i kvantiteta. Na

otvoreno pitanje o nedostacima, čak 7 hotela navodi kako je praktičan rad premalo zastupljen u

formalnim programima obrazovanja za kuhare, dok ih 4 smatra da je kvaliteta praktične nastave

nedostatna. Nepraćenje trendova ističu 4 hotela. Nekoliko nedostataka vezano je uz nedovoljnu

zastupljenost pojedinih sadržaja u nastavi, i to: premalo učenja o raznolikim kuhinjama (2 hotela), dok

po jedan hotel navodi da je nedovoljan naglasak na učenju stranih jezika te na a la carte poslovanju.

Jedan hotel smatra i da je čitav sustav organizacije i osposobljavanja kadra za rad loš.

28

Slika 35. Ključni nedostaci postojećih formalnih programa obrazovanja za kuhare

Konobar

Formalni programi obrazovanja za konobare u najvećoj mjeri pokazuju slabost kada je u pitanju

učenje stranih jezika, smatra 4 hotela. Praktična nastava i kod konobara je jedan od glavnih

nedostataka – 3 hotela navode kako je praktična nastava neadekvatna, 2 hotela smatraju da praktična

nastava nije dovoljno zastupljena u programima, a još 2 hotela navode kako nema mogućnosti

pohađanja prakse na mjestima veće kvalitete usluge. Kada su u pitanju sadržaji koji se prenose, osim

već spomenutog premalog naglaska na učenju stranih jezika, hoteli kao problem ističu i nedovoljni

naglasak na općem obrazovanju, tj. općoj kulturi (2 hotela), premali naglasak na učenju proaktivne

prodaje kao normalnom dijelu posla (2 hotela), a po 1 hotel navodi nedostatak naglaska na

sommelierstvu, premalo naglaska na orijentaciji na gosta i pristupu gostu te nedovoljno učenja rada

na računalu.

Slika 36. Ključni nedostaci postojećih formalnih programa obrazovanja za konobare

Slastičar

I kada su u pitanju formalni programi obrazovanja za slastičare, hoteli najviše navode nedostatke

vezane uz praktični dio nastave. Da je praktičnog rada nedovoljno smatra 6 hotela, dok još 3 hotela

smatraju kako nema mogućnosti pohađanje prakse na mjestima veće kvalitete usluge. Izostanak

29

praćenja i prilagodbe programa trendovima kao problem prepoznaju 3 hotela, dok po 1 hotel navodi

kako je nedovoljan naglasak na kreativnosti u kuhinji, te na znanju stranih jezika. Uz to, 1 hotel

navodi kako je čitav sustav organizacije i osposobljavanja kadra za rad loš.

Slika 37. Ključni nedostaci postojećih formalnih programa obrazovanja za slastičare

Priprematelj koktela/barmen

Formalni programi obrazovanja za priprematelje koktela/barmene prema mišljenju ispitanih hotela

nedovoljno uključuju praktičan rad (2 hotela) te ne prate trendove i ne prilagođavaju im se (2 hotela).

Po 1 hotel navodi kako u programima postoji preslaba orijentacija na proaktivnu prodaju kao dio

normalnog posla, kako postoji preslab naglasak na „flaire“, te kako je prisutan nedostatak orijentacije

na strane jezike.

Slika 38. Ključni nedostaci postojećih formalnih programa obrazovanja za priprematelje

koktela/barmene

Sommelier

30

Za zanimanje sommeliere kao glavni nedostatak formalnih programa obrazovanja 3 hotela ističu

nedovoljno praktičnog rada. Da programi ne prate niti se prilagođavaju trendovima smatraju 2 hotela.

Jedan hotel ističe kako je premali naglasak na učenju proaktivne prodaje kao dijelu normalnog posla,

dok još jedan hotel navodi kako je za ovo zanimanje potrebno velik znanje koje se ne može steći na

tečaju u par dana.

Slika 39. Ključni nedostaci postojećih formalnih programa obrazovanja za sommeliere

Kozmetičar

Za zanimanje kozmetičar nedovoljno praktičnog rada također je glavni nedostatak formalnih programa

obrazovanja (3 hotela). 2 hotela smatraju da programi ne prate niti se prilagođavaju trendovima. Po

jedan hotel ističe kako je premali naglasak na poznavanju stranih jezika te kako nije dovoljno

zastupljeno učenje o proizvodima i tretmanima.

Slika 40. Ključni nedostaci postojećih formalnih programa obrazovanja za kozmetičare

Wellness terapeut

31

Gotovo isto kao i kod kozmetičara, i kod zanimanja wellness terapeut hoteli ističu nedovoljno

praktičnog rada (3 hotela). 2 hotela smatraju da programi ne prate niti se prilagođavaju trendovima.

Jedan hotel ističe kako je kvaliteta masaža relativno nisko, odnosno, ne postoji dovoljan naglasak na

ovom dijelu edukacije.

¸

Slika 41. Ključni nedostaci postojećih formalnih programa obrazovanja za wellness

terapeute

3.5. Identifikacija novih potrebnih kvalifikacija i poželjan modalitet provedbe

edukacija

Hoteli su upitani postoje li neka zanimanja, poslovi ili grupe poslova za koje već sad ili u promišljanju

daljnjeg razvoja poslovanja hotela vide potrebu, a za koje ne postoje usmjerenja, odnosno, ne postoje

programi u formalnom sustavu obrazovanja koji bi kvalitetno pokrili takva nova područja. Na ovo

pitanje 5 hotela odgovorilo je potvrdno, 2 nisu dala odgovor, dok 12 hotela smatra kako tavi poslovi i

zanimanja ne postoje.

Dobiveni odgovori mogu se podijeliti u nekoliko skupina:

1) poslovi/zanimanja vezani uz F&B (4)

Dva hotela navode kako im je za daljnji razvoj poslovanja važan savjetnik za jela i pića

mediteranske prehrane. Po jedan hotel još navodi flambera i čokolatiera.

2) poslovi/zanimanja vezani uz razvoj sadržaja hotela (3 hotela)

Dva hotela istaknula su kako im je za daljnji razvoj poslovanja hotela potreban dizajner

hotelskih aranžmana. Jedan hotel navodi potrebu za animatorom u hotelu.

3) poslovi/zanimanja vezani uz hortikulturno uređenje (3 hotela)

U ovu skupinu ulaze poslovi voditelj odjela hortikulture, održavatelj eksternih

prostora/vrtlar, te dizajner za hortikulturno uređenje. Svaki od ovih poslova odnosno

zanimanja navodi po jedan hotel.

4) poslovi/zanimanja vezani uz marketing (2 hotela)

Jedan hotel ističe potrebu za specijalistom za društvene mreže, dok drugi hotel navodi da

mu je potreban web marketing koordinator.

32

Slika 42. Identifikacija novih poslova ili zanimanja koja su potrebna hotelima, a za koja

ne postoje adekvatni formalni programi obrazovanja

Upitani o tome jesu li spremni sufinancirati edukacije postojećih ili novih zaposlenika, 9 hotela od 15

koliko ih je odgovorilo na pitanje (60%) odgovara kako su spremni pokriti manji dio troška edukacije.

Financirati trošak obrazovanja zaposlenika u većem dijelu spremno je 5 hotela (33,33% ispitanih

hotela), dok jedan hotel nije spreman sudjelovati u financiranju posotjećih ili novih zaposlenika

(6,66%). Na pitanje nije odgovorilo 4 hotela.

Slika 43. Spremnost na sufinanciranje obrazovanja postojećih ili novih zaposlenika

Po pitanju načina provedbe edukacija, hoteli izjavljuju kako im generalno najviše odgovoraju edukacije

na radnom mjestu, tj. on the job training (10 hotela). U dogovorenim centrima za veći broj hotela

modalitet je koji bira 5 hotela, dok 4 hotela nije odgovorilo na pitanje.

33

Slika 44. Preferirani način provedbe edukacija zaposlenika

Prema dosadašnjem iskustvu, hoteli su najzadovoljniji edukacijama koje provodi osoblje hotela u

njihovom hotelu (8 odgovora ili 53,33%), slijede edukacije u okviru dostupnih formalnih programa

obrazovanja pri ustanovama za obrazovanje odraslih (4 odgovora ili 26,66%), te edukacije koje

provode vanjski predavači u samim hotelima (3 hotela ili 20%). Na ovo pitanje nije odgovorilo 4

hotela.

Slika 45. Najučinkovitiji način provedbe edukacija zaspolenika prema iskustvu hotela

Najviše hotela preferira usavršavanje svojih zaposlenika van sezone (10 hotela ili 66,66%). Edukacije

u toku radnog vremena kao najpovoljnije vrijeme za provedbu edukacija bira 5 hotela (33,33%). Na

pitanje nije odgovorilo 4 hotela.

34

Slika 46. Najpovoljnije vrijeme za provedbu edukacija zaposlenika

3.6. Predviđanje potreba za zaposlenicima

U svrhu predviđanja potrebe za brojem stalnih i sezonskih zaposlenika, hoteli su prvo upitani o

zapošljavanju u 2015. godini (do sredine lipnja 2015.), a nakon toga o predviđanju potreba za novim

stalnim i sezonskim zaposlenicima u 2016., radi utvrđivanja trenda povećanja ili smanjenja broja

zaposlenika. Kako bi se utvrdilo kolika je potreba za novim sezonskim zaposlenicima, hoteli su

zamoljeni da navedu omjer tzv. “stalnih sezonaca” u odnosu na nove sezonske zaposlenike koje

zapošljavaju.

U 2015. nove stalne zaposlenike zaspolilo je ukupno 9 hotela (ili 64,29% hotela koji su odgovorili na

pitanje). Najviše hotela (7) zapošljavalo je konobare (ukupno stalno zaposleno 26 konobara) i kuhare

(7 hotela, ukupno zaposleno 20 novih kuhara). Stalno zaposleno u 2015. je i ukupno 8 slastičara u 2

hotela, ukupno 5 wellness terapeuta u 3 hotela, ukupno 4 sommeliera u 2 hotela, 2 priprematelja

koktela/barena u 2 hotela te 1 kozmetičar. Na pitanje o novom zapošljavanju nije odgovorilo 5 hotela.

Slika 47. Zapošljavanje novih zaposlenika u 2015. godini (stalno zapošljavanje)

35

Pri analizi sezonskog zapošljavanja u 2015. vidljivo je kako je zaposleno najviše konobara (ukupno 253

u 10 hotela), zatim kuhara (ukupno 215 u 10 hotela), slijede priprematelji koktela/barmeni (ukupno

63 u 5 hotela), wellness terapeuti (ukupno 24 u 4 hotela) te slastičari (ukupno također 24, ali u 3

hotela), sommelieri (njih 5 u 1 hotelu) te kozmetičari (ukupno 4 u 2 hotela). Ukupno je 11 hotela

(73,33% hotela koji su odgovorili na pitanje) zapošljavalo sezonske djelatnike u 2015., 4 su navela da

nisu zapošljavali sezonske djelatnike u 2015., a još 4 hotela nisu odgovorila na pitanje. Sveukupno je

u analiziranim zanimanjima zaposleno 588 sezonaca.

Slika 48. Zapošljavanje novih zaposlenika u 2015. godini (sezonsko zapošljavanje)

Procjena potrebnih novih stalnih zaposlenika u 2016. pokazuje da 7 hotela namjerava zaposliti nove

stalne zaposlenike, što predstavlja smanjenje od 22,22% u odnosu na 2015. kada je 9 hotela imalo

novo zapošljavanje stalnih zaposlenika. Prema ukupnom broju zaposlenika, odnosno, potencijalnih

zaposlenika u 7 analiziranih zanimanja, govorimo o blagom porastu od 6,15% – u 2015. zaposleno je

65, a procjena za 2016. je 69 novih stalnih zaposlenika u analiziranih 7 zanimanja. Ovdje je potrebno

istaknuti kako je za 2015. godinu podatak o zaposlenim osobama zapravo na polugodišnjoj razini.

Gledano prema pojedinom zanimanju, i u 2016. najviše hotela (njih 7) planira zaposliti ukupno 31

konobara (povećanje za 19,23% u broju konobara u odnosu na 2015.), 5 hotela zaposlilo bi ukupno

15 kuhara (smanjenje od 33,33% u odnosu na broj zaposlenih kuhara u 2015.), 4 hotela zaposlila bi

ukupno 10 slastičara (povećanje od 25%), 3 hotela zaposlila bi ukupno 5 sommeliera (povećanje od

25%), 4 hotela zaposlila bi ukupno 4 prirpematelja koktela/barmena (povećanje od 100%), 2 hotela

procjenjuju potrebu za 2 kozmetičara (povećanje od 100%), a 1 hotel predviđa zapošljavanje 2

wellness terapeuta (smanjenje za 60%). I ovdje su svi podaci vezani na 2015. godinu uvjetni jer je

riječ o podacima na polugodišnjoj razini. Na pitanje nisu odgovorila 3 hotela.

36

Slika 49. Procjena potrebe za novim stalnim zaposlenicima u 2016. godini

Kada govorimo o sezonskom zapošljavanju u 2016. sezonske zaposlenike planira zaposliti također 11

hotela. Ukupan broj planiranih sezonskih zaposlenika u 2016. u odnosu na 2015. pokazuje trend rasta

– u odnosu na 588 sezonaca zaposlenih u 2015., procjena je da će u 2016. biti zaposleno 614

sezonaca u analiziranh 7 zanimanja što je rast od 4,42%. Riječ je naravno o uvjetnom rastu, imajući u

vidu da podaci za 2015. nisu iskazani na cijelogodišnoj razini, već za prvih pola godine. Kako je ipak

riječ o sezonskoj radnoj snazi, pretpostavka je da je većina sezonaca koje su hoteli planirali zaposliti u

2015. godini zaposlena u prvoj polovici 2015. godine. Prema procjeni, bit će potrebno najviše

konobara (ukupno 11 hotela predviđa zapošljavanje 246 konobara, što je povećanje od 4,34%). Hoteli

predviđaju i sezonsko zapošljavanje 217 kuhara (porast od 0,93%), 70 priprematelja koktela/barmena

(povećanje od 11,11%), 31 slastičara (povećanje od 29,17%), 24 wellness terapeuta (identično kao i

u 2015.), 17 sommeliera (povećanje od 240%) i 9 kozmetičara (povećanje od 125%). Na pitanje o

sezonskom zapošljavanju u 2016. Nije odgovorilo 4 hotela.

Slika 50. Procjena potrebe za sezonskim zaposlenicima u 2016. godini

37

Hoteli prema dobivenim podacima iz analize pri zapošljavanju sezonske radne snage često

zapošljavaju tzv. “stalne sezonce”. Od ukupno 11 hotela koji su odgovorili na pitanje o omjeru “stalnih

sezonaca” u ukupnom broju sezonskih zaposlenika koje zapošljavaju, 5 hotela navodi kako zapošljava

više od 50% “stalnih sezonaca”, 4 hotela u ukupnom broju zaposlenih sezonaca imaju više od 15, a

manje od 50% “stalnih sezonaca”, a 2 hotela imaju manje od 15% “stalnih sezonaca” u ukupnom

broju sezonski zaposlenih osoba.

Slika 51. Omjer „stalnih sezonaca“ u odnosu na nove sezonske zaposlenike

38

4. Zaključci

U završnom dijelu analize ističemo najvažnije zaključke analize prema poglavljima, a koji su relevantni

za ciljeve ovog istraživanja. Radi lakšeg sumarnog prikaza, kod identifikacije poželjnih i nedostanih

znanja, vještina i kompetencija za pojedina zanimanja, navedene su samo one koje su navela

najmanje 2 hotela.

Upravljanje zaposlenicima

- Prilikom zapošljavanja hoteli ne preferiraju osobe koje su završile formalne programe

obrazovanja za pojedina zanimanja. Iako hoteli procjenjuju da kadar koji je završio formalni

program obrazovanja bolje poznaje pravila struke, smatraju da po pitanju organizacije rada,

spremnosti na dodatno usavršavanje i motivacije zaposlenika nema razlike i da je kadar

podjednako kvalitetan bez obzira na obrazovanje.

- 75% anketiranih hotela provodi sustav uvođenja u posao novih zaposlenika, najvećim dijelom

u trajanju do 30 dana. Praćenje kvalitete rada zaposlenika je redovna aktivnost u većem dijelu

ispitanih hotela, a 84,21% ispitanih hotela osiguravaju dodatne edukacije za svoje

zaposlenike.

Poželjna i nedostatna znanja, vještine i kompetencije analiziranih 7 zanimanja

- Kod zanimanja kuhar hoteli ističu osobito zadovoljstvo brzinom/spretnošću/vještošću svojih

kuhara, organiziranošću/ sustavnošću, te kreativnošću i posvećenošću poslu. Nedostatna ili

nezadovoljavajuća znanja, vještine i kompetencije uglavnom se odnose na pripremu

veganskih jela, pripremu obroka za sirovojedstvo, a la carte poslovanje i carving. Hoteli

smatraju i da je potrebno unaprijediti vještine komunikacije i rješavanja sukoba te

prezentiranje jela. Uz to, potrebno je raditi na motiviranosti, empatičnosti, točnosti,

druželjubivosti, odlučnosti i kreativnosti kuhara. Od općih znanja, kuharima najviše nedostaje

poznavanje stranih jezika i rad na računalu. Prema mišljenju hotela, idealni kuhar prvenstveno

voli svoj posao i visoko je motiviran, poznaje struku, brz je i snalažljiv.

- Hoteli su kod konobara osobito zadovoljni brzinom/okretnošću, ljubaznošću, radnim

iskustvom, općim obrazovanjem/upućenošću u aktualne prilike u državi i svijetu,

komunikacijskim vještinama, dodatnom prodajom i poznavanjem struke. Nedostatna ili

nezadovoljavajuća profesionalna sektorska znanja i vještine se najviše odnose na preporuke

39

za sljubljivanje hrane i vina. Hoteli ističu i nedostatnost sljedećih vještina: proaktivna prodaja,

vještine prezentiranja, rad u timu i opća kultura/obrazovanje, odnos s gostom - komunikacija i

upravljanje reklamacijama. Nedovoljnu točnost/pedantnost i manjak uslužnosti/ljubaznosti

također navode kao nedostatne kod konobara. Najviše hotela smatra da je potrebno

unaprijediti poznavanje stranih jezika kod konobara, ali isto tako i vještine rada na računalu.

Idealni konobar je brz, timski igrač i voli svoj posao/motiviran je. Uz to je pošten i pouzdan,

ima solidno opće obrazovanje, vješt je u proaktivnoj prodaji, spretan je i uredan.

- Hoteli ističu osobito zadovoljstvo poznavanjem struke, kreativnošću i organiziranošću

slastičara te praćenjem trendova u slastičarstvu. Poznavanje struke se istovremeno navodi i

kao nedostatno. Hoteli nedostatnima ocjenjuju i pripremu 3d torti i mignon slastičarstvo, a od

vještina koje su važne za slastičare, kao nedostatne prepoznaju i rješavanje sukoba i rad u

timu. Dodatno, potrebno je unaprijediti kreativnost i pedantnost slastičara. Idealni slastičar

voli svoj posao odnosno predan je poslu i motiviran, kreativan je, timski je igrač te je

stručan/profesionalan. Uz to, karakteristike idealnog slastičara su i pedantnost/preciznost, i

odgovornost/pouzdanost.

- Kod priprematelja koktela/barmena hoteli ističu osobito zadovoljstvo brzinom/okretnošću,

općim obrazovanjem i upućenošću u aktualne prilike u državi i svijetu, ljubaznošću,

poznavanjem struke i spremnošću na dodatno usavršavanje. Nedostatnima hoteli ocjenjuju

coffee art, izradu dekoracija i tehnike pripremanja koktela. Potrebno je unaprijediti timski rad,

vještinu prezentiranja, komunikaciju s gostima, dodatnu prodaju/upsellingu te rješavanje

reklamacija. Uz to, strani jezici i poznavanje rada na računalu su i kod barmena preslabo

razvijeni. Idealni priprematelj koktela/barmen voli svoj posao, kreativan je, poznaje strane

jezike, proaktivan je u prodaji te stručan/profesionalan..

- Sommelieri su osobito cijenjeni zbog svojih strukovnih znanja. Kao nedostatna ili

nezadovoljavajuća znanja i vještine, hoteli ističu poznavanje i prezentaciju vina, otvaranje vina

i tehnike posluživanja kao i znanja vezana uz brigu za vino. Uz navedeno, potrebno je

poboljšati vještine prezentiranja i komunikaciju s gostom te rad u timu i proatkivnost u

prodaji. Od općih znanja, najviše nedostaje poznavanje stranih jezika i rad na računalu.

Idealni sommelier voli svoj posao, stručan je i profesionalan, uslužan i ljubazan te proaktivan

u prodaji.

- Osobito zadovoljstvo hoteli ističu strukovnim znanjima kozmetičara. Nedostatne vještine i

znanja kod kozmetičara vezana su na razne vrste masaža te na posebne tretmane (npr. anti

stress tretmani i sl.), a potrebno je unaprijediti i vještine prezentiranja te vještine prodaje, kao

i povećati uslužnost i točnost. Idealni kozmetičar prvenstveno je motiviran tj. voli svoj posao i

stručan.

- Hoteli ističu zadovoljstvo strukovima znanjima i suosjećajnošću tj. brižnošću wellness

terapeuta. Kao nedostatna znanja i vještine, ističu pedikuru i masažu stopala. Potrebno je

unaprijediti i komunikaciju s gostima i ljubaznost, vještine prezentiranja te povećati znanje

stranih jezika. Idealni wellness terapeut voli svoj posao odnosno motiviran je,

uslužan/ljubazan je te je odgovoran.

Ključni nedostaci formalnih programa obrazovanja za pojedina zanimanja

40

- Kvaliteta i kvaniteta praktičnog dijela nastave za kuhare je deficitarna. Nedovoljno su

zastupljeni sadržaja u nastavi poput učenja o raznolikim kuhinjama, a važan nedostatak je i

nedovoljno praćenje trendova.

- Formalni programi obrazovanja za konobare u najvećoj mjeri pokazuju slabost kada je u

pitanju učenje stranih jezika, proaktivna prodaja te opće obrazovanje. Kao velik nedostatak

ističe se činjenica da praktična nastava nije dovoljno zastupljena u programima, te da nema

mogućnosti pohađanja prakse na mjestima veće kvalitete usluge.

- Programi za slastičare pokazuju nedostatak praktičnog rada te također nema mogućnosti

pohađanja prakse na mjestima veće kvalitete usluge. Izostanak praćenja i prilagodbe

programa trendovima prepoznat je kao važan nedostatak.

- Nedovoljno praktičnog rada, nepraćenje i neprilagođavanje trendovima hoteli ističu kao

ključne nedostatke programa obrazovanja za priprematelje koktela i barmene te za

sommeliere. Identične nedostatke hoteli navode kod programa obrazovanja za kozmetičare i

wellness terapeute.

Potreba za novim kvalifikacijama i poželjan modalitet provedbe edukacija

- Novi poslovi/zanimanja za kojima hoteli imaju potrebu, a po njihovom mišljenju nema

adekvatnih programa obrazovanja su savjetnik za jela i pića mediteranske prehrane, flamber,

čokolatier, dizajner hotelskih aranžmana, animator u hotelu, voditelj odjela hortikulture,

održavatelj eksternih prostora/vrtlar, dizajner za hortikulturno uređenje, specijalist za

društvene mreže te web marketing koordinator.

- 93,33% hotela spremno je sufinancirati obrazovanje postojećih ili budućih zaposlenika u većoj

ili manjoj mjeri. Hotelima najviše odgovoraju edukacije na radnom mjestu, tj. on the job

training. Najzadovoljniji su edukacijama koje provodi osoblje hotela u njihovom hotelu

(53,33%), edukacijama u okviru dostupnih formalnih programa obrazovanja (26,66%), te

edukacijama koje provode vanjski predavači u samim hotelima (20%). Najviše hotela preferira

usavršavanje svojih zaposlenika van sezone (66,66%),dok edukacije u toku radnog vremena

kao najpovoljnije vrijeme za provedbu edukacija bira 33,33% hotela.

Predviđanje potreba za zaposlenicima

- U 2016. godini 7 hotela namjerava zaposliti nove stalne zaposlenike, što predstavlja

smanjenje od 22,22% u odnosu na 2015. kada je 9 hotela imalo novo zapošljavanje. U

ukupnom broju zaposlenika, vidljiv je porast od 6,15%.

- Prema predviđanjima, u 2016. će biti stalno zaposleno 19,23% konobara više nego što ih je

zaposleno u 2015. Porast u stalnom zapošljavanju projiciran je i kod slastičara (s 8 na 10),

sommeliera (s 4 na 5), priprematelja koktela/barmena (s 1 na 2), kozmetičara (s 1 na 2).

Smanjenje broja stalnih zaposlenika procijenjeno je za kuhare (33,33%) i wellness terapeute

(s 5 na 2).

- Trendovi pri sezonskom zapošljavanju pokazuju blagi porast ukupnog broja zaspolenih

sezonaca u 2016. u odnosu na 2015. od 4,42%.

- Prema procjeni, kod sezonskog zapošljavanja konobara će biti zaposleno 4,34% više nego u

2015., kuhara više za 0,93%, priprematelja koktela/barmena viđe za 11,11%, slastičara više

41

za 29,17%, sommeliera više za 240% (s 5 na 17), kozmetičara više za 125% (s 4 na 9), dok

broj wellness terapeuta ostaje identičan.

- Hoteli kod sezonskog zapošljavanja često zapošljavaju tzv. “stalne sezonce”. 5 hotela navodi

kako zapošljava više od 50% “stalnih sezonaca”, 4 hotela u ukupnom broju zaposlenih

sezonaca imaju više od 15, a manje od 50% “stalnih sezonaca”, a 2 hotela imaju manje od

15% “stalnih sezonaca” u ukupnom broju sezonski zaposlenih osoba.

42

Popis priloga

Prilog 1 Metodologija provedbe istraživanja

Prilog 2 Upitnik za istraživanje potreba hotela o kompetencijama

Prilog 3 Popis hotela koji su sudjelovali u istraživanju

43

Documents

INOVA - Inovativne inicijative za zapošljavanje · Većina hotela provodi sustav uvođenja u posao zaposlenika (12 odgovora ili 75% hotela koji su odgovorili na pitanje). 3 hotela