Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2006 1 · 2 Ekonomska demokracija, št. 3, junij 2014 Kdaj bo čas za ekonomsko demokracijo, če ne zdaj? Èlovek kar ne more verjeti, koliko

Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2006 1¸

2 Ekonomska demokracija, št. 3, junij 2014

Kdaj bo čas za ekonomsko demokracijo,če ne zdaj?

Èlovek kar ne more verjeti, koliko radikalnih kritiènih analiz je bil (in je še vedno) vzadnjih letih – zlasti od nastopa aktualne krize leta 2008 dalje – dele�en obstojeèi kapitali-zem z vsemi svojimi unièujoèimi ekonomskimi, socialnimi in okoljskimi posledicami,obenem pa, kako popolni »brezidejnosti« smo ob tem še vedno prièa glede uporabnih zamisliza morebitno njegovo tudi radikalnejšo rekonstrukcijo. Kot ka�e bodo tudi v Sloveniji na�alost minile še ene parlamentarne volitve, ne da bi se stroka in politika (leva in desna) v temsmislu dokopali do èesa bolj obetavnega kot je neprestano ponujanje nekakšnih sistemskopopolnoma benignih »strukturnih« (davènih, fiskalnih, pokojninskih, delovnopravnih ipd.)reform po bruseljskem diktatu, ki pa se temeljev tega pre�ivetega dru�benoekonomskegasistema seveda niti ne dotaknejo, kaj šele, da bi jih lahko kakorkoli spreminjale.

Zgrešena mantrasodobnega dru�boslovja

Vse ta brezidejnost pa se zaène inkonèa �e pri sami diagnozi bistvaobstojeèega kapitalizma in jedra pro-blemov, ki povzroèajo njegovo –zdaj res �e naravnost nevzdr�no –deviantno uèinkovanje na vseh pod-roèjih dru�benega �ivljenja. Doklerbo namreè sodobno dru�boslovjeobsedeno z mantro, da sta bistvo intemelj obstojeèega kapitalizma za-sebna lastnina produkcijskih sred-stev in tr�ni sistem, znanost na tempodroèju paè ne bo prišla nikamornaprej. Kajti, glede na negativne iz-kušnje tako z realnim (planskim)kot s samoupravnim (dru�benolast-ninskim) socializmom se pod temipogoji vsak razmislek nujno konèa zugotovitvijo, da je ta model kapita-lizma kljub vsem svojim napakamekonomsko absolutno superiorendru�benoekonomski sistem brezkonkurence in brez resne alternative.Lahko ga torej le »popravljamo« zraznimi »strukturnimi reformami«,ni pa ga moè nadomestiti z nobenimnovim, v temelju drugaènim in bolj-šim.

Smo torej z obstojeèim kapitaliz-mom res prišli do konca zgodovinedru�benoekonomskega razvoja èlo-veške civilizacije? Nesmisel. Nasled-nja faza razvoja, èe ta le ne bo zašel v(še bolj) retrogradno smer, je zago-tovo ekonomska demokracija kot po-vsem nova paradigma kapitalizma,

ki pa bo še vedno ohranjala zasebnolastnino in tr�ni sistem gospodar-jenja, torej kljuèna »pravila igre« vceloti. Po istih pravilih igre namreèlahko delujejo med seboj popolno-ma razlièni dru�benoekonomski sis-temi z bistveno razliènimi konènimiuèinki. Te uèinke pa doloèajo kon-kretne institucije (subjekti) sistemain odnosi med njimi.

Problem je mezdni odnosmed delom in kapitalom

V resnici je bistvo obstojeèegakapitalizma in generator bolj alimanj vseh njegovih anomaliènihdru�benih uèinkov ekonomsko ne-utemeljen in objektivno �e zdavnajpre�ivet mezdni odnos med nosilcidela in kapitala, temeljni problem pakonkretne institucije, ki ta odnosvzpostavljajo in vzdr�ujejo. Gre zaodnos popolne delovnopravne,upravljalske in ekonomske prevladenosilcev kapitala. A zasebna last-nina produkcijskih sredstev, ki sicerobstaja �e od propada praskupnostidalje, in trgi, ki sicer v gospodarskizgodovini èloveštva igrajo pomem-bno vlogo vsaj �e od izuma kova-nega denarja v 8. stoletju pred našimštetjem dalje, za ta odnos niso po-polnoma niè krivi. Obenem pa taodnos niti pribli�no ni neizogibnasestavina tr�nega produkcijskeganaèina. Zasebnolastniško tr�no go-spodarstvo bi povsem nemoteno de-lovalo tudi ob povsem drugaènem(npr. partnerskem, asociativnem)

dru�benoekonomskem odnosu mednosilci (lastniki) omenjenih dveh te-meljnih produkcijskih dejavnikov.

Kako do ekonomskedemokracije?

Osnovna smer iskanj za �elenotemeljito rekonstrukcijo obstojeèegakapitalizma je torej jasna. Konceptkljuènih institucij sistema je trebaspremeniti tako, da bodo zagotavlja-le vsestransko in popolno enakoprav-nost nosilcev dela in kapitala, to jeekonomsko demokracijo v pravempomenu besede, ne da bi to kakor-koli posegalo v zasebno lastnino intr�ni sistem gospodarjenja. O tem,kako je to povsem realno izvedljivo,a ne ravno èez noè seveda, pa smo vtej reviji �e veèkrat pisali. Treba je:1) koncept kapitala razširiti tudi sèloveškim (in intelektualnim nasplošno) kapitalom in tega instituci-onalno postaviti ob bok finanènemukapitalu; 2) koncept kapitalistiène-ga podjetja kot »pravno personifici-ranega (zgolj finanènega) kapitala«spremeniti v koncept podjetja kot»/enako/pravne skupnosti èloveške-ga in finanènega kapitala«; 3) kon-cept mezdnega (tr�nomenjalnega)delovnega razmerja pretvoriti v part-nersko razmerje med nosilci obe vrstkapitala; 4) uveljaviti nov modelenakopravnega korporacijskega so-upravljanja in soudele�be pri dobiè-ku nosilcev na tej osnovi. Torej niènemogoèega. In v zaèetku 21. stolet-ja bi bil �e skrajni èas, da se tegakonèno tudi lotimo.

UREDNIKOV KOMENTAR

Ekonomska demokracija, št. 3, junij 2014 3

�e znotraj nespremenjenega dru-�benoekonomskega sistema pa bibilo treba zaèeti z maksimalno širit-vijo sistema soupravljanja, udele�bepri dobièku in notranjega lastništvazaposlenih kot prvih zametkov eko-nomske demokracije. Èe ne zaradidrugega, pa vsaj zato, ker omenjeneoblike delavske participacije empi-rièno dokazano pozitivno vplivajona konkurenènost in poslovno us-pešnost podjetij v sodobnih pogojihgospodarjenja.

Predvolilni èas – idealnaprilo�nost

Predvolilni èas je idealna pri-lo�nost (vsaj za deklarirane social-demokratske) politiène stranke, dasprejmejo to vizijo dru�benoeko-nomskega in socialnega razvoja terjo preverijo med volilci. Ti so senamreè veèinoma moèno navelièaliposlušati neoliberalne dogme o nuj-nih »strukturnih« reformah, ki dabodo edine lahko prinesle boljši ka-

pitalizem in socialno dr�avo. Boljšikapitalizem je lahko le ekonomskademokracija, ki socialne dr�ave innjenega arbitrarnega prerazdeljeva-nja dohodkov sploh ne bo veè potre-bovala, a bo èisto pravo zasebno-lastniško in tr�no gospodarstvo. Zata korak pa bo seveda potrebnonekaj politiènega poguma.

Kratko o epistemičnimotivaciji zaposlenih

Ne dosegamo prièakovanih rezultatov, kriza in èasovni pritiski ter negotove razmere terjajo svojdavek, vsi smo pod stresom ... Na voljo pri ravnanju s sodelavci sta (navidez?) le dve izbiri: prva,spodbude, usmerjanje, pohvale (»vse z nasmeškom« ali pozitivna psihologija motivacije) ali dru-ga, gro�nje, sankcije, kazen (»ugriz«, trda roka ali negativna psihologija motivacije)! Kaj izbrati?Odvisno od tega, kaj �elite ... doseèi!

Èe �elite »premakniti« ljudi, lahko ube-rete drugo pot, na katero še vedno prise-gajo mnogi vodje in številne organizacije.Ker deluje in »premika« ljudi. Ta KITA(angl. Kick In The Ass, brca v zadnjo plat)

model omogoèa, da bodo ljudje sicer stvariopravili, ampak pogosto iz povsem napaè-nih vzgibov in ne sami od sebe. Èe vas privsem tem ne moti, da takšen model rav-nanja z zaposlenimi (t. i. terminator mene-d�ment) ugaša in ne pri�iga iskrice v oèeh,tudi prav ... Pretiravanje? Vprašajte številnenezavzete sodelavce povsod po svetu in nele v Sloveniji in preprièali se boste, da negre ne za pretiravanje in ne za izjeme, am-pak (še vedno) prevladujoèo ideologijo me-ned�menta!? Èe pa �elite, da bodo sode-lavci zavzeti in motivirani, posledièno tudibolj uspešni, svetujemo, da izberete prvo

mo�nost, pozitivne oblike motivacije za-poslenih.

Tako v zadnjem èasu redno zatrjujejoresne raziskovalne študije vsepovsod posvetu. Ena med zadnjimi prihaja z Univerzev Amsterdamu. Raziskovalci so namreèpreuèevali razmeroma nov fenomen t. i.epistemiène motivacije zaposlenih, ki go-vori o tem, koliko so se ljudje pripravljenipoglobiti v procesiranje informacij, da birazumeli èustva, ki mobilizirajo ljudi. Prinizki epistemièni (negativni) motivaciji za-posleni preprosto brez velikega razmišljanja(zgolj z jezo in stisnjenimi zobmi) sledijozapovedim terminator vodij in se ne po-glabljajo v ozadje »nezadovoljstva« ali gro-�enj vodje, niti se posebej ne ukvarjajo s»sporoèilnostjo« gro�enj ... Reagirajo paè!Èe pa vodja zna vzbuditi in izkazovati veè

kot le frustracije zaradi razmer in slabih do-se�kov, pa lahko raèuna, da bo spro�il pro-ces epistemiène motivacije sodelavcev, kiso pripravljeni iskati veè informacij v ozadju»šefovega nezadovoljstva« in poslediènostoriti veè, sami od sebe in ne le pod prisilo.

Kljuè je torej v kompetencah èustveneinteligence vodij, ki s 54 do 72 % prispevajok rezonantni organizacijski klimi, ta pa z 20do 30 % k poslovni uspešnosti. Torej, na-lo�ba v razvoj èustvene inteligence vodijni le koristna praksa, ampak poslovnomodra poteza! Naj povedano zelo na kratkopodkrepim zgolj z nekaj tezami.

Kljuèno za motivacijo jerazumeti, kaj delo sploh je!

1. Tradicionalno razmišljanje: delo po-sameznika tvorijo naloge, naloge pa so

IZ TEORIJE ZA PRAKSO SODOBNE DELAVSKE PARTICIPACIJE

Piše:Brane Gruban

Motivacija 3.0


sestavljene iz razliènih opravil in aktivnosti.Primer: naloga stevardes na letalu je potni-kom predstaviti varnostna navodila, postre-èi s pijaèo in razdeliti èasopise.

2. Novo razmišljanje: naloge so zgoljopravila, namenjena uresnièitvi doloèenegaposlanstva. Analogija s prejšnjim prime-rom: stevardesino poslanstvo je omogoèitipotnikom varen in udoben polet. V tem pri-meru pa so naloge lahko sestavljene iz veèkot le iz preprostih, duhamornih in rutinskihopravil, ki zaposlene nikakor ne morejo na-vdihovati ali motivirati. So v resnici razliènedejavnosti, usmerjene v uresnièevanje inudejanjanje poslanstva!

3. Brez poslanstva zaposleni ne morejoodloèati o svojem delu in so oropani smi-selnosti in smotrnosti njihovega dela. Soprikrajšani za notranjo motivacijo, ki izvira izspoznanja, da uresnièujejo širše poslan-stvo in ne zgolj opravljajo rutinske naloge.Razlika je ogromna in nikakor ni zgolj se-matièna igra besed!

7. Skratka, èe razmišljate o delu v kon-tekstu opravil, ki jih je treba opraviti, je èasda zaènete razmišljati ... znova! O poslan-stvu dela! O vlogi delovnega mesta!

Zakaj so nujni novi prijemipri motivaciji zaposlenih?

1. Poèasi, a dokonèno se poslavljamo

od Taylorjevih zamisli o aktivnostih, ki delo

opredeljujejo kot niz ne posebej zanimivih,drobcenih nalog in opravil, èemur je posle-dièno sledila tudi spremljajoèa logika, da jeljudi treba zato posebej spodbujati in nad-zirati.

2. Pri manjšem delu delovne populacijebo delo res lahko vedno takšno, pri veèinipa delo �e presega rutino, neizzivnost instalno usmerjanje s strani drugih, ljudje u�i-vajo v njem.

3. 70 % rasti delovnih mest �e izvira izhevristiènih opravil in le 30 % iz algoritem-skih (McKinsey).

• Algoritmiène delovne naloge: sle-denje vzpostavljenim navodilom poenotni, vedno ponavljajoèi se rutinskipoti do rešitve, skratka algoritem, kiga je treba razrešiti vedno na enaknaèin (npr. blagajnik v trgovskemcentru).

• Hevristiène delovne naloge: ni no-benega algoritma, eksperimentiramoz rešitvami in detektiramo nove in no-ve mo�ne rešitve. Delamo lahko ved-no drugaèe in na drugaène,inovativnenaèine.

4. Novi èasi zdaj torej prinašajo velikoveè hevristiènih opravil, ta pa s sabo prina-šajo znamenito “optimalno izkušnjo”, ki iz-vira prej iz dela kot iz zabave. Ljudje namreèvse bolj pogosto u�ivajo v tistem, kar po-ènejo.

5. Vse to pa ultimativno terja motiva-cijo 3.0, to je neka povsem druga in novarazmišljanja o motivaciji!

Èas za novo generacijo:Motivacija 3.0?

1. Zaenkrat je še velika vrzel med teorijoin prakso, med znanostjo in dejanji na pod-roèju motivacije.

2. Sedanji ”operacijski sistem” (moti-vacija 2.0) je zgrajen okoli zunanjih (eks-trinziènih) motivacijskih vzgibov, na mo-delu korenèek – palica in “èe ti to, potem

mi to” sistemu nagrajevanja.

3. Pogosto pa ta operacijski sistem vpraksi ne deluje in povzroèa veè škode kotkoristi. Nujna je nadgradnja tega operacij-skega sistema na osnovi intrinziènih (no-tranjih) oblik motivacije zaposlenih.

4. Nova spoznanja (motivacija genera-cije 3.0) �e povsem nakazujejo smer tenadgradnje. Ljudi namreè vse bolj motivi-rajo vrednote, in sicer zlasti:

• avtonomija (�elja usmerjati lastno �iv-

ljenje),

• �elja po kompetentnosti in mojstrstvu(vzgib biti vedno boljši v tistem, kar je

pomembno),

• smoter (smisel, poslanstvo v neèem,

kar je veè kot smo sami).

Zaposleni so naše najveèje premo�enje?!

Èe so zaposleni res naše “najveèje premo�enje”, zakaj potem to premo�enje pogosto zaupamo v “upravljanje” slabimvodjem?! Trditev o zaposlenih kot o najveèjem premo�enju organizacij je gotovo ena najbolj kontroverznih misli v današnjemposlovnem okolju. Slišimo jo vedno in vsepovsod, praktièno vsak dan. Izkazala se je za nadvse univerzalno in priroèno, postalaje naravnost nalezljiva. Na drugi strani pa je notorièno dejstvo, da se je spremenila v svojevrsten cinizem, v svoje pravo na-sprotje; spominja �e na slabo šalo, zaposleni pa trditev “prevajajo”, da so obravnavani v resnici ne kot premo�enje, ampak prejkot strošek, ki ga je mogoèe najla�je ... pogrešati!?

Razloge lahko deloma pripišemu temu, da trditev o zaposlenih kot o premo�enju pogosto uporabljajo vodje, katerih dejanjaso povsem neskladna z izgovorjenimi besedami, kar spro�a porazne uèinke na motivacijo in zavzetost zaposlenih! Lahko pa binavsezadnje tudi zatrdili, da vsi zaposleni le niso najveèje premo�enje. Nekateri so na pasivni strani bilanc, prej obveznost,breme. Toda bolj kot vse to bi nas moralo zanimati, kakšna je vloga vodij pri upravljanju tega neopredmetenega premo�enjaorganizacij, za katerega se danes �e ve, da za razliko od fiziènega, finanènega oz. opredmetenega premo�enja, predstavlja pri-marni del tr�ne vrednosti podjetij. Danes tudi vemo, da se neopredmeteno premo�enje da vse natanèneje meriti in poslediènotudi upravljati! Vendar pa se pri vsem tem ljudi ne da “upravljati”, ampak le dobro ... voditi! V èem je torej skrivnost dobregavodenja? Zakaj smo nepopustljivi do vodij, ki ne obvladajo financ v podjetju, tolerantni pa do vodij, ki slabo ravnajo z “najveèjimpromo�enjem podjetij”?! Posledice, ki jih povzroèajo takšni vodje, so naravnost katastrofalne: zavzetost zaposlenih pada inrecimo samo v Nemèiji je letna finanèna te�a tega bremena nezavzetosti zaposlenih kar šokantnih 226,6 milijarde EUR! Skriv-nost (ne)zavzetosti ni v makroekonomskih dejavnikih, ampak predvsem v kakovosti vodenja, ki pa se, vsaj sodeè po znamenitiGallupovi globalni raziskavi zavzetosti v 114 dr�avah sveta, �e leta ne izboljšuje dovolj hitro!

Brane Gruban, Kompetenèni profil vodij tretje generacije mened�menta, ED št. 12/2008


V svojih èlankih o razvoju ekonomske demokracije kot nove paradigme kapitalizma sem �e veèkratpodrobneje utemeljil tezo, da bistvo obstojeèega kapitalizma, iz katerega izvirajo praktièno vsenjegove znane negativne ekonomske, socialne in okoljske posledice, nista ne zasebna lastnina netr�ni sistem gospodarjenja, temveè mezdni (tr�nomenjalni) odnos med lastniki dela in kapitala.Zato (še danes) utemeljeno govorimo o »mezdnem kapitalizmu«, pri èemer so razlike med bolj(neo)liberalnimi in bolj socialno-tr�nimi tipi (vrstami) sodobnih kapitalizmov v tem pogledu po-vsem irelevantne. Tokrat bomo skušali to sporno temeljno dru�benoekonomsko razmerje podrob-neje analizirati posebej, in sicer z namenom, da tudi s tega vidika teoretièno utemeljimo potrebo poèimprejšnji uveljavitvi ekonomske demokracije kot dru�benoekonomskega sistema, ki dolgoroènolahko edini dokonèno odpravi sedanjo, ekonomsko povsem neutemeljeno sistemsko neenako-pravnost med lastniki dela oziroma èloveškega kapitala in lastniki (finanènega) kapitala podjetij1.

Ali je mezdno delovno razmerjesploh »pravo« tr�no razmerje?

Pogoji za ekvivalentnost menjave

Eno kljuènih vprašanj, glede katerih je(neo)klasièna ekonomska teorija nedvom-no bistveno premalo kritièna do lastnih tr-ditev, je vsekakor vprašanje: ali obstojeèemezdno razmerje med delom in kapitalomdejansko sploh ustreza elementarnim na-èelom »svobodne menjave« v tr�nem gos-podarstvu, o kakršni sicer govorijo apolo-geti (neo)klasiène ekonomske teorije? Mil-

ton Friedman, denimo, jo razglaša celo za»osnovno znaèilnost tr�ne organiziranostiekonomske aktivnosti«. Opredeljuje pa jotakole (Friedman, 2011: 12): »Mo�nost ko-ordinacije /ekonomskih aktivnosti posa-meznikov, op. M. G./ s prostovoljnim sode-lovanjem poèiva na elementarni – vendarvelikokrat zanikani – podmeni, da imata priekonomski transakciji koristi obe strani,vendar pod pogojem, da se obe strani za totransakcijo odloèita prostovoljno in sta za-dosti informirani. Menjava je na ta naèinmo�na brez prisile.« Skratka, menjava najbi

• potekala med enakopravnimi tr�nimisubjekti,

• bila naj bi prostovoljna in

• seveda tudi ekvivalentna.

Ali vse to dejansko velja tudi za kapi-talistièno delovno razmerje, zasnovano kottipièno tr�no-menjalno razmerje?2 Od-govor, ki ga utemeljujem v nadaljevanju je:tr�na menjava dela ni ne svobodna, ne ekvi-valentna in tudi ne skladna z – v osnovi aso-ciativno – naravo sámih produkcijskih raz-merij.

Neprostovoljnost, neenakopravnostin neekvivalentnost menjave

Vsaj v èasu, ko se je mezdni odnosuveljavil kot prevladujoè dru�benoekonom-ski odnos, namreè temu zagotovo ni bilotako kot izhaja iz citirane Friedmanove mislio pogojih za »svobodno« menjavo. »Politi-èno« sicer res svobodni delavci so bilinamreè v razmerah 18. in kasnejših stoletij– kljub takšnemu ali drugaènemu teoretiè-nemu leporeèenju klasiènih filozofov oèlovekovi svobodi3 – v veliki veèini eko-nomsko zagotovo moèno »nepopolno«svobodni, èe �e ne povsem nesvobodni.

Piše:dr. Mato Gostiša

1 Za èlanek je uporabljena materija za avtorjevo knjigo Teorija ekonomske demokracije kot nove

sistemske paradigme kapitalizma, ki je še v pripravi.2 Vprašanje je še posebej utemeljeno, èe si dovolimo resno podvomiti v Friedmanovo vzporedno tezo,da sta politièna in ekonomska svoboda med seboj neloèljivo povezani in tudi medsebojno absolutnopogojeni, ki jo sicer sodobna (npr. kitajska) praksa oèitno negira.3 Velikokrat citirani in na razliène naèine interpretirani angleški filozof John Locke (1632-1704) je,denimo, v zvezi s tem zapisal: »“Zemlja in vsa podrejena bitja so skupna vsem ljudem, vsak èlovek paima Lastniško pravico do svoje lastne Osebe. Nihèe nima Pravice do nje, razen njega samega. Delonjegovega Telesa in Delo njegovih Rok je, lahko reèemo, Njegovo. Vedno, ko nekaj premakne izNaravnega stanja, ko zdru�i s tem svoje Delo, ko nekaj zdru�i z neèim, kar je �e njegovo, postaja tonjegova Last. S tem, da nekaj premakne iz Naravnega stanja in s svojim delom nekaj doda, izkljuèipravice drugih Ljudi. Ker je Delo nevprašljiva Lastnina Delavca, noben èlovek razen njega ne more imetipravice do tega, s èimer je zdru�eno, vsaj ko obstaja dovolj in enako dobrega za druge” (Locke, vKanjuo Mrèela, 1999: 34).


Naèelna pogodbena svoboda delavcev se-veda še ne pomeni tudi dejanske prosto-voljnosti njihovega vstopanja v konkretna»menjalna« razmerja in pristajanja na po-goje konkretne menjave, na katere sicernimajo enakopravnega vpliva. Glede ute-meljitve te trditve ni treba po argumenteravno k Marxu, èeravno jo je ta znanstvenonajbolj natanèno analiziral in je nihèe zanjim pravzaprav ni niti poskušal zanikati,ampak so jo številni teoretiki skušali le takoali drugaèe opravièiti ali vsaj relativizirati inmarginalizirati. Dovolj se je nasloniti �e naAdama Smitha (2010: 81-83), ki v poglavjuo plaèilu za delo zelo nazorno razkriva bist-vo problema: »Kakšno je povpreèno pla-èilo za delo, je povsod odvisno od pogodbe,ki jo navadno skleneta stranki, katerih inte-resi nikakor niso isti. Delavci si �elijo dobitièim veè, delodajalci dati èim manj. Prvi sonaklonjeni povezovanju z namenom, da bidvignili plaèo, drugi da bi jo zni�ali. Nikakorni te�avno predvideti, katera stranka boimela ob vseh navadnih prilo�nostih pri tejrazpravi prednost, katera bo prisilila drugo,da privoli v njene pogoje. […] Pri vseh tak-šnih sporih lahko precej dalj vztrajajo delo-dajalci. Zemljiški posestnik, zakupnik, last-nik manufakture, trgovec lahko veèinoma�ivijo leto ali dve od sredstev, ki so si jih �epridobili, ne da bi zaposlili enega samegadelavca. Brez slu�be številni delavci ne bipre�iveli niti en teden, nekaj bi jih zdr�alokak mesec, skoraj nobeden pa ne bi mogelshajati leto. Sèasoma lahko delodajalec po-trebuje delavca tako kot potrebuje delavecnjega, vendar delodajalèeva potreba ni takoneodlo�ljiva«.

Stvari glede prostovoljnosti in enako-pravnosti tr�nega polo�aja delavcev terekvivalentnosti takšne menjave so torej �eod nekdaj povsem jasne. Èe pri eni odstrank vstopanje v menjalno razmerje nipogojeno z ekonomskim (ustvarjanje eko-nomskega donosa), temveè prvenstveno zeksistenènim motivom, namreè o popolniprostovoljnosti in svobodi menjave sevedani moè govoriti. Èe ta menjava ni zares vse-stransko svobodna, ampak je eden od so-delujoèih subjektov v podrejenem ali kakor-koli odvisnem polo�aju, pa seveda tudi nemore biti ekvivalentna in – tudi strogotr�no oziroma ekonomsko, ne samo social-no gledano – pravièna. Na to dejstvo nad-vse pronicljivo in nazorno opozarja �eEngels (1868) v svojem spisu Marxov Ka-

pital, in sicer v delu, kjer ugotavlja: »Kakomore preostati profit za kapitalista, èe dobidelavec povrnjeno celotno vrednost dela, kijo vlo�i v svoj produkt? Ker pa se zamen-jujejo samo enake vrednosti, bi to vendarmoralo tako biti.« Napaka te njegove inMaxove logike (v kontekstu, v katerem jebila sicer navedena) se skriva le v dejstvu,da zahaja v drug ekstrem, ki je nasprotenrazumevanju dela delavcev kot navadnegatr�nega blaga in lastnikom kapitala ne pri-znava nobenih zaslug za ustvarjeni produkt(v smislu omogoèanja bistveno višje pro-duktivnosti dela s kapitalom ter tudi pod-jetniškega anga�iranja). Noben od obehekstremov, ki vodita v priznavanje »izkljuè-ne« pravice lastnikov bodisi enega bodisidrugega produkcijskega dejavnika do pri-svajanja celotnega skupno ustvarjenegadobièka, pa seveda ni sprejemljiv.

Izkorišèanje ljudi,ne »tr�nih prilo�nosti«

Èe ne bi šlo pri tej, oèitno neekvivalen-tni »menjavi na trgu dela« za ljudi in njihovodelo (zanje naj bi namreè veljali naravnizakoni o èloveški svobodi in pravici dorazpolaganja s celotnimi rezultati lastnegadela, v danem primeru ekvivalentnimi de-janskemu prispevku dela k ustvarjenemuproduktu), ampak res le za navadno tr�noblago, bi se seveda takšen neekvivalentenmenjalni odnos vsekakor res dalo opravièitienostavno z »redkostjo« dobrin (v danemprimeru kapitala v primerjavi z delom, zlastiv okolišèinah 18. in 19. stoletja) in z ne-oporeènim »izkorišèanjem tr�nih prilo-�nosti« s strani lastnikov kapitala. Vendar bise bilo tudi pri tem treba krepko poglobitinajmanj v vprašanje »praviènosti« zgodo-vinskih pogojev, v katerih se je dogajalaprvotna akumulacija kapitala (je akumu-lirani kapital, ki se potem reproducira, resizkljuèno posledica »varènosti in prizadev-nosti« nekaterih v primerjavi z drugimi?),… in še v marsikaj drugega, kar danes paèvelja kot ekonomsko »dejstvo«, oziroma,bolje reèeno, dogma. Ker pa gre v obrav-navanih razmerjih v konèni posledici za ne-posredno izkorišèanje ljudi, ne zgolj ob-jektivnih tr�nih prilo�nosti, tega paè nimoè sprejeti kot (tudi perspektivno) primer-ne podlage za delovanje dru�benoekonom-skega sistema.

Kvazitr�no razmerje

Zdi se torej, da je kapitalistièno delovnorazmerje v resnici nekakšno »nepravo«menjalno ali, kot smo ga poimenovali �e vdosedanjem delu razprave, kvazitr�no raz-merje, ki je v opreki celo z elementarnimilastnimi naèeli kapitalizma in tr�nega gos-podarstva nasploh. Zgodovinsko gledanoga je, kot reèeno, sicer mogoèe do nekemere razumeti, nikakor pa ga ni mogoèesprejeti kot samoumeven element (pra-vega) tr�nega gospodarstva. V obravnava-nem smislu ima brez dvoma v sebi še pre-veè primesi fevdalne nesvobode ljudi. Èe jeèlovek zaradi »eksistenène nuje« prisiljenskleniti pogodbo o delovnem razmerju, skatero zavestno in vnaprej prepušèa ne-ugotovljiv del prispevka svojega dela k us-tvarjenemu produktu lastniku drugega pro-dukcijskega tvorca – kapitala, je �al Fried-manovo (in drugih podobno misleèih av-torjev) teoretiziranje o »menjavi brez pri-sile« kot osnovni znaèilnosti tr�nega gos-podarstva paè navadna znanstvena dema-gogija. Govorim seveda le o tr�ni menjavidela, ne o tr�ni menjavi na splošno.

Še toliko bolj seveda lahko govorimo o»nepravem« ali celo »nenaravnem« men-jalnem razmerju, ker ne izhaja iz bistvaprodukcije kot objektivno asociativnega(vzajemno soodvisnega) ekonomskegarazmerja4, oziroma ji celo izrazito naspro-tuje. Vanjo je bilo v bistvu »umetno« vpel-jano z »dru�beno pogodbo«, nastalo v ob-jektivnih okolišèinah 18. stoletja. Povsemlahko bi bilo namreè (in bi po logiki pro-dukcije tudi moralo biti) to produkcijsko terrazdelitveno razmerje med delom in kapi-talom in njunimi lastniki zasnovano tudi kotnemenjalno (asociativno) razmerje zno-traj tr�nega gospodarstva, pri èemer ni šenihèe ponudil empiriènih ali drugih prepriè-ljivih znanstvenih dokazov, da bi zato eko-nomsko gledano funkcioniralo kaj slabše.Ravno nasprotno. Kot smo ugotovili �e vštevilnih èlankih o sami ideji ekonomskedemokracije, sedanji mezdni polo�aj zapo-slenih izrazito negativno vpliva na uèin-kovito izrabo razpolo�ljivih èloveških poten-cialov v produkcijskem procesu in s tem naslabšo poslovno uspešnost podjetij v so-dobnih pogojih gospodarjenja. Trg tudi vtr�nem sistemu gospodarjenja namreè ni inne more biti edino gibalo dru�be in edinizvelièavni regulator vseh medèloveškihodnosov, povezanih z ekonomskimi pri-zadevanji èloveka in dru�be. V zvezi s svojoekonomsko dejavnostjo èlovek hkrati ures-nièuje ne samo svoje ozko materialne, tem-

4 Produkcija je proces ustvarjanja nove vrednosti, v katerem produkcijski dejavniki (zlasti delo in kapital)sodelujejo v razmerjih popolne vzajemne soodvisnosti.


veè tudi številne osebnostne in societalnepotrebe in interese. Teh pa med seboj nimogoèe kar umetno loèevati. Èlovek nikolini bil in tudi nikoli ne bo zgolj »homooeconomicus«.

Nepotrebnost kvazitrga dela

Trg dela, ki je glede na povedano v bist-vu kvazitrg, v resnici ni neobhodna sesta-vina tr�nega sistema gospodarjenja, kot toveleva dogma klasiène ekonomske teorije.Trgi – brez trga dela – so obstajali, kot ugo-tavlja Galbraith (2001: 16), »vsaj od izumakovanega denarja, ki ga pripisujejo Lidij-cem v 8. stoletju pr. n. št., dalje«. Èemutorej ne bi mogli še naprej? Predvsem patrgi opravljajo le menjavo (vrednost za vred-nost), produkcija pa ni menjava, ampak jeproces ustvarjanja nove vrednosti, v kate-rem produkcijski dejavniki (zlasti delo in ka-pital) sodelujejo v razmerjih popolne vza-jemne soodvisnosti. Po kakšni ekonomskilogiki je potemtakem produkcijsko delovnorazmerje med delom in kapitalom splohlahko zasnovano kot tr�no-menjalno (mez-dno) razmerje?

Trg v vlogi regulatorja medsebojnihprodukcijskih in razdelitvenih razmerij meddelom in kapitalom kot dvema temeljnimaprodukcijskima dejavnikoma je torej ne sa-mo povsem nepotreben, ampak predvsemtudi ekonomsko povsem nelogièen (in za-to popolnoma umetno skonstruiran) instru-ment »tr�nega produkcijskega naèina«. Ka-pitalizem bi, kot reèeno, lahko povsem nor-malno funkcioniral tudi brez kvazitrga trgadela v omenjeni vlogi, a bi bil zato še vednoèisto pravi »tr�ni« dru�benoekonomski sis-tem. Ta trg je v tr�nem gospodarstvu potre-ben le v svoji alokacijski funkciji oziroma vvlogi alokatorja dela kot produkcijskega de-javnika, razdelitev skupno ustvarjenegaprodukta dela in kapitala pa ne more bitifunkcija trga. To pomeni, da bi moralo bitidelovno razmerje, kot reèeno, nujno za-snovano kot nemenjalno (asociativno) raz-merje med lastniki dela in kapitala, tr�nodoloèene mezde/plaèe pa bi lahko imele leznaèaj akontacije na (so)udele�bo pri do-bièku.

A pred tem bi bilo seveda treba spre-meniti tudi (ekonomsko enako nelogièno)zasnovo kapitalistiènega podjetja kot»pravno personificiranega kapitala«. Kako

ima lahko samo en produkcijski dejavnik, tj.kapital, status »podjetja«, drugi pa le status»tr�nega blaga«, ko pa sta produkcijskovendarle v celoti vzajemno soodvisna?Kapitalistièno podjetje bi bilo torej lahkoekonomsko logièno zasnovano le kot»/enako/pravna skupnost èloveškega infinanènega kapitala«. A o tem zgolj mimo-grede.

Omejene epistemiènezmo�nosti trga

Kupoprodaja dela ni»razdelitev« produkta

Neoklasièna teorija faktorske razdelitveprodukta, ki izhaja iz teorije kapitalistièneprodukcije, sloni na tezi, da je mezda/plaèakot tr�na cena dela v celoti pogojena z»mejno (marginalno) produktivnostjo«dela in zato tudi »ekonomsko pravièna«. Apri tem je, zanimivo, takšnemu tr�nemuvrednotenju podvr�eno samo delo, ne patudi lastniški kapital v povezavi s podjet-ništvom njegovih lastnikov kot drugi od te-meljnih produkcijskih dejavnikov. Kar osta-ne, je paè dobièek za lastnike, èeprav je –zaradi popolne vzajemne soodvisnosti pro-dukcijskih dejavnikov v fazi ustvarjanja no-ve vrednosti – jasno, da ga ni mogel ustva-riti samo lastniški kapital brez ustreznegadele�a tudi dela v njem. Preprosto ni teo-retiène variante, da bi bil dobièek res lahkorezultat izkljuèno kapitala in njegovih last-nikov. Poleg tega »mejni produkt dela« (izistega razloga) v resnici niti pribli�no ni»neto produkt« dela (noben produkcijskidejavnik samostojno ne ustvarja nobenegaprodukta), ampak je povsem umetna eko-nometrièna kategorija, ki niti pribli�no neodra�a dejanskega prispevka dela k pro-duktu. Delo je plaèano zgolj po tr�ni vred-nosti svojega inputa, ne po vrednosti svoje-ga outputa. Mezda/plaèa ima torej zgoljznaèaj navadne amortizacije delovne sile,ne znaèaj plaèila za dejanske rezultate svo-jega produkcijskega anga�iranja. Delo prekmezde zato – za razliko dohodkov lastnikovvseh drugih produkcijskih dejavnikov (do-bièki, rente, obresti) – svojim lastnikom neprinaša nobenega ekonomskega donosa navlo�ek, kar naj bi bilo sicer bistvo produk-cijskih dejavnikov. �e iz tega je razvidno, daneoklasièni model razdelitve v resnici ne

utemeljuje nikakršne »razdelitve produkta«med njegove soustvarjalce, ampak navad-no kupoprodajo dela kot »tr�nega blaga«in vnaprejšnjo dodelitev dobièka lastni-kom kapitala. Kupoprodaja seveda ni raz-delitev, razvpito naèelo, po katerem je »vtr�nem gospodarstvu produkt, ko je pro-izveden, nujno tudi �e razdeljen«, pa je hudateoretièna prevara, ki slu�i prikrivanju dej-stva, da se po omenjenem modelu produktv resnici sploh ne deli.

Skratka, mezda/plaèa je zgolj tr�na pro-tivrednost inputa dela, prese�ek njegovega»outputa« pa se skozi dobièek prelije k last-nikom kapitala. Mehanizem za neutemel-jeno prilašèanje dela produkta dela skozidobièke lastnikov je torej vgrajen �e v samsistem mezdnega plaèevanja dela in vel-javnega modela »razdelitve« produkta. Trgseveda ni sposoben ugotoviti in ovrednotitidejanskega »neto produkta« nobenega po-sameznega produkcijskega dejavnika zno-traj skupno proizvedenega produkta, šenajmanj pa dela kot edinega »subjektivnoustvarjalnega« med njimi. Tr�no plaèevanjedela je �e iz tega razloga zelo daleè od »eko-nomsko poštenega« razdelitvenega mode-la, ki si ga seveda brez ustrezne udele�bedelavcev pri dobièku ni moè niti zamisliti.Toda podrobnejša analiza tega modela biseveda moèno presegla zaèrtane okviretega prispevka. Naš namen je v tem pri-spevku opozoriti še na nek drug, prav takosporen vidik omenjenega modela.

Je pravilno tr�no ovrednotenvsaj »input« dela?

Tudi èe namreè pustimo ob strani na-èelno problematiènost obravnavanja delazgolj kot navadnega »tr�nega blaga« in stem povezanega imanentnega mehanizmaveljavnega dru�benoekonomskega sistemaglede prelivanja dela nespornih prispevkovdela k produktu v dobièke, je treba opo-zoriti, da dela trg danes ni (veè) sposobenvsaj pribli�no objektivno ovrednotiti nitikot golega produkcijskega inputa in pro-dukcijskega »stroška«. Èetudi bi torej na-èeloma pristali na tezo, da je delo za razlikood lastniškega kapitala v povezavi s podjet-ništvom njegovih lastnikov lahko zgolj tr�noblago, bi morali ugotoviti, da mezda/plaèakot njegova tr�na cena ni vrednostni ekvi-valent niti dejanskemu »vlo�ku« dela. Kajtidejanski input dela kot edinega subjektivnoustvarjalnega produkcijskega dejavnika vprodukcijskem procesu je – vsaj v sodob-nih pogojih gospodarjenja – pravilomaveèji (ali pa izjemoma5 lahko tudi manjši)

5 Manjši prispevek delavcev v primerjavi s prièakovanji delodajalcev je sicer mo�en, vendar ne na daljširok. Podpovpreèno uèinkovite delavce namreè lahko delodajalec odpusti, kar je tudi realna praksa.poleg tega pa je morebitna t. i. aktivna nezavzetost delavcev bolj ali manj izkljuèna krivda posameznegadelodajalca, ki ne zna optimalno anga�irati objektivno razplo�ljivega èloveškega kapitala svojih zapo-slenih.


od tistega, ki ustreza tr�no doloèeni pla-èi/mezdi.

Pri tem opozarjam, da v tem delu raz-prava teèe le o problematiki objektivnostitr�nega vrednotenja dela kot produkcijske-ga inputa in poslovnega stroška, ne pa o re-lativni vrednosti njegovega outputa (pri-spevka) v okviru konènega produkta inudele�bi delavcev pri poslovnem rezultatuiz tega naslova, o èemer smo na kratko raz-pravljali zgoraj. V tem delu razprave torejizhajamo iz predpostavke, da delavci nima-jo pravice do udele�be pri dobièku in da soupravièeni le do plaèe kot tr�ne cene nji-hovega dela. Ali torej to ceno res lahko (ševedno) tudi danes objektivno doloèi kar trgsam po sebi na podlagi zakona ponudbe inpovpraševanja kot trdi (neo)klasièna eko-nomska teorija?

Pomen (diskrecijskega)

subjektivnega inputa dela

Odgovor je nikalen. Dejanski input delav produkcijskem procesu je namreè, po-sebej v sodobnih pogojih gospodarjenja,bistveno bolj kot od objektivnih produkcij-skih zmo�nosti (formalna izobrazba in de-lovna usposobljenost) »delovne sile«, kidoloèajo njeno tr�no ceno, odvisen pred-vsem od t. i. subjektivega inputa njegovihnosilcev v obliki individualne ustvarjalnosti,organizacijske pripadnosti in delovnemotivacije delavcev na eni ter veèje alimanjše dejanske »podjetnosti« lastnikovkapitala na drugi strani, kar oboje je danestudi glavni vir konkurenènih prednosti po-djetij. Èe torej zgolj povzamem: ni bistvenosamo to, s kakšnim znanjem in zmo�nostmiobjektivno razpolagajo zaposleni, ampakpredvsem to, koliko tega znanja in zmo-�nosti so subjektivno (diskrecijsko) pri-pravljeni vlo�iti v produkcijski proces in gaanga�irati za doseganje ciljev podjetja. Raz-lika med objektivnimi in subjektivnimi zmo-�nostmi posameznikov je vsekakor ogrom-na. Kolikšen bo ta subjektivni (diskrecijski)input delavcev, pa je danes vse bolj odvisnoizkljuèno od t. i. mehkih dejavnikov orga-nizacije (medsebojni odnosi, organizacij-ska klima in kultura, avtonomija pri delu,mo�nost organizacijske participacije zapo-slenih, stimulativnost internega sistemanagrajevanja individualne in kolektivne de-lovne uspešnosti, udele�ba pri poslovnemrezultatu, mo�nosti izobra�evanja ter napre-

dovanja in strokovnega ter osebnostnegarazvoja zaposlenih itd.), ki omogoèajo veèjeali manjše »notranje podjetništvo«.

Zavzetost zaposlenih

in subjektivni input dela

Podjetje pri izvajanju svoje takšne alidrugaène proizvodnje – èeprav je pravnokoncipirano kot »personificirani kapital« –namreè v resnici deluje kot »organiza-cija«. Organizacija pa je splet medsebojnihodnosov med ljudmi, ki izvajajo produkcijo(in, kot reèeno, edini v njej s pomoèjo ka-pitala tudi ustvarjajo novo vrednost), prièemer teh odnosov ne uravnava trg, ampakse gibljejo po popolnoma drugaènih zako-nitostih, povsem izven domene zakona po-nudbe in povpraševanja. Prav ti odnosi paso seveda kljuènega pomena za uèinkovi-tost produkcije, pri èemer je velikost omen-jenega subjektivnega inputa odvisna odstopnje zadovoljevanja razliènih – ne samomaterialnih, temveè predvsem tudi številnihosebnostnih in societalnih – potreb ljudi vsferi dela. Vzroèno posledièna zveza, ki jodokazujejo številne t. i. motivacijske teorije,pa je seveda naslednja: višja ko je kakovostdelovnega �ivljenja, višje je delovno zado-voljstvo zaposlenih, posledièno pa to vplivana njihovo veèjo delovno motivacijo inorganizacijsko pripadnost podjetju (zavze-tost), s tem pa tudi na njihov veèji subjek-tivni input in v konèni fazi na veèjo poslovnouspešnost podjetja, kar je zelo preprièljivodokazala zlasti znamenita Gallupova študijao zavzetosti zaposlenih6.

V zvezi s tem velja posebej spomniti napojem »zavzetosti zaposlenih« (angl. em-ployee engagement) in na ugotovitve šte-vilnih študij (npr. Gallupove) o njenem veli-kem vplivu na veèji ali manjši subjektivniprodukcijski input zaposlenih. Vse te študijeka�ejo na ogromen razkorak med objek-tivnimi produkcijskimi potenciali zaposlenihin njihovim dejanskim produkcijskim inpu-tom, ki je posledica njihove (ne)zavzetosti.Skratka, razlika med tr�no vrednostjo gole»delovne sile«, ki jo podjetja kupijo na trgu,in vrednostjo dejanskega inputa dela ozi-roma èloveškega kapitala v produkcijskemprocesu, ki je rezultat velikosti njihovegasubjektivnega inputa v produkcijskem pro-cesu, je (lahko) velikanska. Kakšna je ozi-roma bo, pa trg ne more vedeti. Zato jeposkus »objektivnega« vrednotenja vred-nosti dela kot produkcijskega inputa skozi

njegovo tr�no ceno �e zgolj s tega vidika vosnovi zgrešen.

Kontraproduktivnostmezdnega odnosa

Dejstvo, na katerega �elimo – poleg ne-objektivnosti tr�nega vrednotenja (tudi) �egolega inputa dela – v tej razpravi še po-sebej opozoriti, pa je izrazita »konktrapro-duktivnost« mezdnega delovnega raz-merja v obravnavanem smislu. Od delavcav mezdnem polo�aju, ki je tudi v samemdelovnem procesu obravnavan zgolj kot»najemna delovna sila« in torej v zvezi zdelom ne more uresnièevati tudi svojihštevilnih societalnih in osebnostnih potreb,seveda ni moè prièakovati neke visoke za-vzetosti in ustvarjalnosti. Ravno nasprotno.In tega menda ni treba posebej dokazovati.

Za poslovno uspešnost in dobièek po-djetij so torej v vse veèji meri zaslu�ni pred-vsem zaposleni s svojim veèjim ali manj-šim subjektivnim (diskrecijskim) inpu-tom. Zelo oddaljena zgodovina so torej �etisti èasi, ko je za poslovno uspešno po-djetje zadostoval zgolj ustvarjalen podjetniks kapitalom in najeto »delovno silo« brezkakršnekoli lastne ustvarjalno-podjetniškeiniciative. Danes so lahko uspešna le šepodjetja, v katerih je vsak zaposleni »pod-jetnik v malem«, ki individualno in skupaj zdrugimi v delovnem kolektivu sodeluje pripostavljanju skupnih ciljev podjetja in se znjimi identificira, avtonomno planira in iz-vaja svoj del nalog v okviru postavljenih cil-jev ter zanje prevzema odgovornost in sihkrati prizadeva za izboljšanje vseh vidikovposlovanja podjetja (delavec – sopodjet-nik). Tudi to je eden izmed pomembnih raz-logov, zaradi katerih vrednost dela v ustvar-jenem produktu – vsaj v današnjih pogojihgospodarjenja – zagotovo niti pribli�no niveè vsaj kolikor toliko objektivno »izraèun-ljiva« po neoklasièni metodi marginalneproduktivnosti dela.

Na podlagi povedanega bi »dejanskiinput dela« delavcev v primerjavi z nje-govo tr�no ceno (»tr�ni input«) lahko v gro-bem opredelili takole:

Razlika med tr�no vrednostjo dela, ki gapodjetje kupi na trgu po »tr�ni ceni delovnesile« na podlagi ponudbe in povpraševanja(tr�ni input dela), in dejanskim vlo�kom dela

6 The State of the Global Workplace: Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwidereport

Dejanski input dela = objektivne de-

lovne zmo�nosti/tr�ni input + – (plus

minus) subjektivni/diskrecijski input


delavcev (dejanski input dela) v samemprodukcijskem procesu, je torej, kot �ereèeno, lahko – in v praksi najveèkrat tudi je– precejšnja, in sicer v odvisnosti od ve-likost in smeri uèinkovanja »subjektivnega(diskrecijskega) inputa« bodisi v plus bo-disi v minus. Èe za grobo ponazoritev upo-rabimo Gallupovo kategorizacijo zavzetostizaposlenih, katera neposredno pogojujetakšen ali drugaèen obseg njihovega sub-jektivnega inputa, bi lahko rekli, da:

• zavzeti zaposleni prispevajo (lahko tudibistveno) veè, kot so plaèani,

• nezavzeti nekako vsaj pribli�no, vendarne ravno natanèno »oddelajo« svojoplaèo/mezdo,

• aktivno nezavzeti pa pripevajo (lahkotudi bistveno) manj, kot so plaèani.

Res je sicer, da je omenjene razlike mo-goèe vsaj deloma kompenzirati z izdelanimsistemom stimulativnega nagrajevanja iznaslova delovne uspešnosti, vendar šezdaleè ne v celoti. Predvsem pa ne eko-nomsko objektivno, kajti t. i. stimulativni delplaèe ni podvr�en tr�nemu vrednotenju,ampak je stvar subjektivne odloèitve delo-dajalca in njegovih lastnih »meril«. To pa str�no ceno dela nima nobene zveze. Pla-èa/mezda torej �e zgolj iz navedenih razlo-gov nikoli in v nobenem primeru, še po-sebej pa v sodobnih pogojih gospodarjenja,ko èloveški kapital vse bolj postaja kljuènidejavnik ustvarjanja nove vrednosti vprodukcijskih procesih, ni odmerjena tr-�no objektivno in s tem ekonomsko pra-vièno. In sicer, èe ponovim, niti v primeru,èe bi bilo delo res lahko navadno tr�noblago.

V produkciji in razdelitvitrgu ni mesta

Namen gornjega ekskurza v konkretnoproblematiko je bil le, da še z nekoliko dru-gaènega zornega kota posebej podkrepimozgoraj postavljeno trditev o �e elementarniekcesnosti in zato tudi vsestranski nespre-jemljivosti obravnavanja in vrednotenja edi-nega »ustvarjalnega« produkcijskega de-javnika kot navadnega »tr�nega blaga«, po-sledièno pa tr�no doloèene plaèe kot »eko-nomsko najbolj praviènega mo�nega po-vraèila za prispevek dela delavcev k pro-duktu«. Navedene ugotovitve namreè zelonazorno potrjujejo tezo, da je izmed vsehprodukcijskih dejavnikov ravno delo delav-

cev tisti dejavnik, ki ga je (samostojno in lo-èeno od ljudi kot njegovih nosilcev) trgnajmanj sposoben, oziroma ga sploh nisposoben ekonomsko objektivno ovredno-titi, in sicer z nobenega vidika. Niti z vidikanjegove realne cene kot produkcijskegainputa in s tem »stroška« proizvodnje, šemanj pa z vidika realnega doloèanja rela-tivnega razmerja med »internimi« prispevkidela in kapitala k ustvarjenemu konènemuproduktu. Enako velja tudi za vlo�eni last-niški kapital v nerazdelni povezavi s podjet-ništvom njegovih lastnikov, ki danes prav-zaprav velja kot nekakšen »èetrti produk-cijski dejavnik« in ki kot tak nikoli – razen vprimeru ustanovljenega, a še ne delujoèegaali zgolj z neposrednim delom ustanoviteljadelujoèega podjetja – sploh ni samostojenpredmet tr�ne menjave in zato tudi nimatr�ne cene.

Iz tega izhajajoèi sklep je torej tudi stega zornega kota na dlani: v fazi produk-cije, tj. nastajanja nove vrednosti, posle-dièno pa tudi v fazi razdelitve, ki je v celotideterminirana s produkcijo, trg kot more-bitni regulator »notranjih« razmerij med»soproducenti« oziroma vzajemno sood-visnimi soustvarjalci te nove vrednosti pre-prosto nima mesta in v obeh fazah delujeekonomsko izrazito deviantno. Trg lahko ssvojim zakonom ponudbe in povpraševanjakvalificirano opravlja le menjavo v produk-ciji novoustvarjenih vrednosti, ne pa njihoveekonomsko praviène razdelitve med sopro-ducente.

Od kod permanentnonarašèanje socialnih razlik?

Generiranje vse veèjih socialnih razlikskozi sedanjo, ekonomsko nepravièno de-litev dobièka, ki – kot smo videli – ni so-razmerna dejanskim prispevkom dela in ka-pitala, je torej sedanjemu modelu razdelitvedohodkov v bistvu imanentno �e od za-èetkov kapitalizma kot dru�benoekonom-skega sistema. Naj ponovimo: èe je dejan-ski prispevek dela k produktu sistemskodoloèen v obliki tr�ne protivrednosti zgoljnjegovega produkcijskega inputa (èetudi jeta tr�no dokaj objektivno ovrednoten, takokot je v tem pogledu vsaj pribli�no veljalo,denimo, v obdobju zgodnjega kapitalizma),to preprosto pomeni, da si je nekdo, ve sekdo, paè ekonomsko »protipravno« prisvo-jil celoten skupni (neto) output dela inkapitala v produkcijskem procesu.7 Druge

ekonomske logike �al ni. Bistvo vsakegaprodukcijskega dejavnika je namreè v tem,da (praviloma) ustvarja veè kot je vredensam in da torej lastniku prinaša nek eko-nomski donos. Delavci tega donosa nisodele�ni, torej je ta donos paè lahko le v do-hodkih lastnikov kapitala.

Z nenehnim razvojem produkcijsko us-tvarjalnih zmo�nosti dela oz. èloveškegakapitala kot produkcijskega dejavnika pa iztega izhajajoèe neutemeljene socialne raz-like – ob nespremenjeni produkcijski spo-sobnosti kapitala (ta se objektivno paè ne»razvija«) – seveda samo še eksponen-cialno narašèajo in prerašèajo v socialnieksces, ki ne slu�i veè nièemur dru�benokoristnemu in zagotovo pomeni popolno»slepo èrevo« v razvoju èloveške civiliza-cije. Trditev, da lahko nadaljnji ekonomskirazvoj s svojimi investicijami zagotavljajo le»bogati« s svojim nakopièenim kapitalom,je (ob vseh danes �e razvitih in bodoèih mo-�nih mehanizmih za koncentracijo t. i.drobnega kapitala) bolj kot ne le demago-gija. Enormne socialne razlike zagotovoniso nujna predpostavka nadaljnjega eko-nomskega razvoja dru�be. Ob ekonomskopravièni delitvi dobièkov bi na današnjistopnji dru�benoekonomskega razvoja la-hko – ob morebitnih še dodatnih ekonom-skih spodbudah – v nadaljnjo produkcijoinvestirali praktièno vsi zaposleni. Nekak-šna neizmerno bogata ekonomska elita visa vis revni mno�ici delavstva danes zago-tovo ni (veè) pogoj nadaljnjega ekonom-skega razvoja, ampak ravno nasprotno.

A naj se vrnemo k naslovnemu vpra-šanju: ne gre pozabiti, da je delo – za razlikood zemlje in kapitala – edini »(subjektivno)ustvarjalni« produkcijski dejavnik, in da jebilo zato preprosto enaèenje mezde/plaèe zdejanskim inputom dela morda do nekemere ekonomsko sprejemljivo (beri: ne ta-ko zelo izrazito ekonomsko ekscesno) le vprodukcijskih pogojih 18. in 19. stoletja.Takrat je pojem »delo« tudi v praksi vsajnavidez morda res precej sovpadal s poj-mom gole »fiziène delovne sile« (tj. delabrez njegove umske in èustvene kom-ponente) kot nekakšnega priveska strojem.Ustvarjalno in motivirano delo, kakršnegazahtevajo sodobni produkcijski procesi, pazagotovo ni nekaj, èemur bi bilo mogoèe �evnaprej doloèiti »tr�no ceno« kot ekvivalentnjegovega bodoèega dejanskega vlo�ka vprodukcijski proces. Èasi, ko je tr�na cenadelovne sile (mezda/plaèa), izraèunana ponaèelih marginalne produktivnosti, mordares predstavljala vsaj za silo sprejemljiv pri-bli�ek dejanski vrednosti tega vlo�ka oziro-

7 Ta trditev je bila sicer obširneje argumentirana v poglavju V/5 te razprave.


ma inputa (nikoli pa seveda tudi outputa),so torej �e davno minili.

Takoj, ko je namreè zaèel zaradi spre-menjenih objektivnih pogojev gospodarje-nja v okviru pojma delo vse bolj narašèatipomen drugih, t. i. subjektivnih elementov(npr. individualnih delovnih zmo�nosti inustvarjalnosti, delovne motivacije in orga-nizacijske pripadnosti zaposlenih), od kate-rih je danes – bistveno bolj kot od golih fi-ziènih zmogljivosti in formalnega znanja terusposobljenosti delavca – odvisen omen-jeni dejanski input dela, tr�na vrednost oz.cena delovne sile, kot reèeno, postaja vsemanj uporabno ekonomsko merilo celo zadoloèanje vrednosti (stroška) dela kot pro-dukcijskega inputa. Zgolj s klasiènim taylo-ristiènim vodenjem (ukazovanje, stroginadzor in sankcioniranje) tako ni veè mogo-èe doseèi �elene najvišje kakovosti dela in»proizvodov brez napak in še malce veè«,kar je danes sinonim za konkurenèno ka-kovost in inovativnost, ampak jo delavcizagotovijo sami z lastnim prizadevanjem iniz lastnih nagibov, ali pa je sploh ne. Mezdatorej definitivno �e dolgo ni (veè) niti pri-bli�no adekvatno plaèilo za dejanski vlo-�ek dela v produkcijskem procesu, vseveèji del tega vlo�ka pa zato postaja impli-citni del dobièka.

Skratka, nadaljnja uporaba neoklasiènerazdelitvene teorije tudi v sodobni praksipomeni, da je pri delitvi ustvarjenega pro-dukta realna vrednost prispevka dela innjegovih lastnikov vse bolj podcenjena,realna vrednost prispevka kapitala in nje-govih lastnikov pa vse bolj precenjena (ve-lik del dobièka postaja navadna »renta« nalastnino), kar seveda rezultira v vse hitrej-šem poveèevanju socialnih razlik. Tega padanes ni veè mogoèe pojasniti in upravièitiz nobenimi resnim ekonomskimi argu-menti, še manj pa tolerirati kot »naravno«smer nadaljnjega razvoja sodobne dru�be.

Èe rezimiramo povedano, pospešeno(eksponencialno) narašèanje ekonomskoneutemeljenih socialnih razlik je danes po-gojeno s sinergijskim uèinkovanjem dvehsistemskih komponent:

1) Prva je zgoraj omenjeni, mezdnemu(tr�nemu, kupoprodajnemu) odnosu meddelom in kapitalom ter njunimi lastniki �eimanenten mehanizem samodejnegaprelivanja ustvarjalnih rezultatov dela vdobièek kot dohodek lastnikov v podjetjevlo�enega kapitala. Gre za mehanizem, kitemelji na zgoraj �e tudi analitièno pojas-njeni matematièni predpostavki, da je inputdela, izra�en v obliki plaèe kot tr�ne cene

delovne sile, preprosto enak njegovemuoutputu v produkcijskem procesu. Ta me-hanizem, kot reèeno, deluje �e od samihzaèetkov mezdnega kapitalizma in se dodanes ni v nièemer bistveno spremenil.

2) Druga, dodatna in sinergijsko uèin-kujoèa komponenta pa je narašèajoèa ne-ekvivalentnost menjave na trgu dela, okateri smo razpravljali zgoraj, in katerevzrok je v pojavu èloveškega kapitala in stem tudi vse veèjem pomenu t. i. subjek-tivnega inputa dela v sodobnih pogojihgospodarjenja. Tega inputa, kot reèeno, trgni sposoben zaznati in objektivnoovrednotiti, kar ustvarja èedalje veèjo raz-liko med tr�no ceno dela kot produkcij-skega inputa (in poslovnega stroška) v pri-merjavi z dejansko nominalno vrednostjoplaèe/mezde. Èe je delodajalec sposobendelavce motivirati k veèjemu subjektivnemuinputu (in to je danes bolj ali manj �eimperativ konurenènosti podjetij), lahko zaceno, ki jo je plaèal v obliki mezde, realnodobi bistveno veèjo protivrednost inputadela. Veèja ko je ta razlika, ki v bistvu po-meni relativno ni�anje »stroškov dela« vceni produkta in veèanje relativnega dele�adela, prelitega v dobièek, tem bolj se rela-tivno poveèujejo tudi ekonomsko neute-meljene razlike med dohodki lastnikov delain lastniškega kapitala podjetij. Stopnja iz-korišèanja dela po kapitalu se torej v okvirunespremenjenega dru�benoekonomskegasistema s tem objektivno samo še dodatnopoveèuje.

Problema narašèajoèe dru�bene ne-enakosti, ki je �e zaèela resno najedati ce-lotno dru�beno tkivo, se torej po mojemmnenju ne ka�e lotevati z radikalnejšoobdavèitvijo najbolj bogatih, kot to, denimo,priporoèa Thomas Piketty v svoji znamenitiknjigi Kapital v 21. stoletju (2013), temveès pospešenim razvojem ekonomske demo-kracije, ki edina lahko v konèni poslediciodpravi mezdni odnos med delom in kapi-talom ter ga nadomesti s popolno sistem-sko enakopravnostjo nosilcev èloveškegain finanènega kapitala.

Znaèilnosti in posledicetr�ne menjave dela danes

Za zakljuèek tega dela razmišljanja veljaše enkrat poudariti, da je »tr�no-menjalni«odnos med delom in kapitalom ter njunimilastniki v svojem temelju tudi danes v svo-jem bistvu še vedno povsem enak prvot-nemu, elementarnemu, torej tistemu iz 18.in prejšnjih stoletij. Pred tem dejstvom si ne

ka�e (veè) zatiskati oèi. Je danes ta odnosmorda kaj bolj svoboden in ekonomskopravièen? Kje torej danes najti opravièilo zadejstvo, da je kapital, ki naj bi sicer naèe-loma slu�il delu za doseganje njegove veèjeproduktivnosti, le-temu še vedno »deloda-jalec«, ne zgolj podpora ali bolje povedano»partner« v njegovi gospodarski aktivnosti?Tako imenovana svoboda dela oziromasvoboda izbirati delodajalca – zlasti v ob-dobju gospodarskih kriz – seveda tudi da-nes še zdaleè ni sinonim za svobodno inekvivalentno menjavo na trgu dela, ki naj biomogoèala tudi dejansko enakopravnorealizacijo vzajemnih koristi delavca in de-lodajalca. Resda z razvojem dru�be znanjavse bolj delodajalci išèejo »delavce z zna-njem«, ne obratno. Toda pravnoekonom-ski odnos med njimi ostaja v osnovi enak:delavec za svoje delo prejme le pla-èo/mezdo kot tr�no ceno njegove delovnesile, ki je v bistvu le neke vrste amortizacijadelovne sile, dobièke in druge rezultateskupnega ekonomskega delovanja pa si ševedno prilašèajo le lastniki kapitala, èepravje poslovno tveganje v resnici porazdeljenoin teza o »udele�bi delavcev tudi pri izgubi«predstavlja samo še navadno demagogijo.Èe smo za ta odnos zgodovinsko še lahkonašli vsaj delno opravièilo, ga na današnjistopnji razvoja proizvajalnih sil in s tem tudispremenjenih razmerij glede pomena posa-meznih produkcijskih dejavnikov za ustvar-janje nove vrednosti v produkcijskih proce-sih zagotovo ni mogoèe veè. In gospodar-ska praksa sama danes, kot reèeno, nje-govo nadaljnje »umetno« vzdr�evanje zvsakim dnem ostreje kaznuje z vse boljusihajoèo ekonomsko uèinkovitostjo in go-spodarsko rastjo ter drugimi, zlasti okoljskoin socialno strašljivimi posledicami pehanjaza dobièkom kot izkljuènim ciljem vsehekonomskih aktivnosti.

Notranja razmerja med lastniki produk-cijskih dejavnikov – dela in lastniškegakapitala v fazi produkcije so torej �e po svo-jem bistvu in naravi v resnici asociativna(zdru�evalna), se pravi interesno istosmer-na, ne tr�na (menjalna). Bistvo menjalnihrazmerij med dvema tr�nima subjektoma –kupcem in prodajalcem – je objektivnopogojeno diametralno nasprotje (antago-nizem, konflikt) njunih interesov. Takšniodnosi pa ne samo, da »skupnemu ustvar-janju« �e po naravi stvari niso imanentni,ampak so prava »smrt« za uèinkovito isto-smerno delovanje njihovih nosilcev v pri-zadevanjih za dosego skupnega cilja. Se-danje tr�no-menjalno razmerje med lastnikidela in kapitala ter (kvazi)trg dela, ki to raz-


merje vzpostavlja in podpira, torej defini-tivno nimata perspektive. »Znameniti gurumened�menta Charles Handy verjame, dase kapitalizem v sedanji obliki ne bo ob-dr�al. Podjetja in dr�ava bodo morali spre-meniti pravila, najti nove rešitve za lastniš-tvo. Èe so podjetja èedalje bolj odvisna odljudi, potem tisti, ki zagotavljajo denar, nemorejo imeti veè pravic od tistih, ki ga us-tvarjajo.« (Šmuc, 2007: 3) Prav spoznanjeo zdaj �e oèitnem podoptimalnem eko-nomskem uèinkovanju sedanjega mezd-nega odnosa med delom in kapitalom, bimoral biti jasen signal tudi ekonomski teo-riji, da so na tem podroèju nujno potrebnekorenite spremembe. In te so seveda vse-kakor mo�ne, ne da bi to pomenilo opuš-èanje zasebne lastnine in tr�nega gospo-darstva.

Najboljši empirièni dokaz za ekonom-sko podoptimalnost in pre�ivetost klasiè-

nega mezdnokapitalistiènega produkcijske-ga naèina pa so zagotovo prav avtonomnaprizadevanja naprednejšega dela sodobneposlovne prakse za preseganje mezdnegapolo�aja zaposlenih z vse intenzivnejšimuvajanjem razliènih oblik njihove organi-zacijske participacije (soupravljanje, ude-le�ba pri dobièku, širitev notranjega last-ništva) in s tem prvih zametkov sistemaekonomske demokracije. Skozi razne ob-like t. i. socialnega podjetništva pa se hkratirazvijajo tudi �e zanimive alternativne oblikepodjetij (npr. kooperative), ki s svojim, tudiekonomsko uspešnim delovanjem nespor-no (empirièno) dokazujejo, da obstojeèaparadigma kapitalizma ni nujno tudi edinamo�na paradigma tr�nega gospodarstva.

Literatura:

Engels, Friedrich (1968) Marxov Kapital, MEID, IV.

zvezek, Cankarjeva zalo�ba, Ljubljana. (Prviè izdano:

Demokratisches Wochenblatt, 21. in 28. marec 1868)

Povzeto s spletne strani:

http://www.marxists.org/slovenian/marx-engels/1868

/03/28.htm.

Friedman, Milton (2011) Kapitalizem in svoboda

(orig. Capitalism and Freedom), Soleco d.o.o., Ljub-

ljana (Prviè izdano: The University of Chicago, 1962,

1982, 2002)

Galbraith, John Kenneth (2010) Ekonomika nedol�ne

prevare. Resnica našega èasa. (orig. The Economics

of Innocent Freud. Truth for Our Time.), Dru�ba Piano

d.o.o in Mladina d.d., Ljubljana. Prvi natis v izvirniku:

New York, 2004.

Gallup Institut (2013) The State of the Global Work-

place: Employee Engagement Insights for Business

Leaders Worldwide report 2013. Dostopno na splet-

nem naslovu:

http://www.gallup.com/strategicconsulting/164735/s

tate-global-workplace.aspx (12. 3. 2014).

Kanjuo Mrèela, Aleksandra (1999): Lastništvo zapo-

slenih in ekonomska demokracija, Ljubljana: Znanst-

vena knji�nica FDV.

Šmuc, Sonja (2007) Vera v èude�e. Uvodnik. MQ –

revija Zdru�enja Manager, št. 2/2007. Ljubljana.

Delavska participacija v EU:kje smo in kam gremo

Raziskovalni inštitut ETUI pri najveèji sindikalni zvezi na ravni Evrope ETUC je marca 2014 izdalpublikacijo o nedavnih spremembah na trgu dela (angl. Benchmarking Working Europe 2014), kivkljuèuje tudi dogajanje na podroèju delavske participacije. Navkljub veè kot 40-letni tradiciji ob-vešèanja in posvetovanja delavskih predstavnikov na ravni Evropske unije (EU) raziskovalci ugo-tavljajo, da je gospodarsko-finanèna »kriza« marsikje naèela participacijske pravice delavcev, nadèimer še visi gro�nja po nadaljnji deregulaciji, napovedani s strani Evropske komisije.

Obvešèanje in posvetovanje

Eden izmed negativnih uèinkov trenutne»krize« se na podroèju delavske partici-pacije ka�e pri zni�evanju pravic obveš-èanja in posvetovanja pri odpovedi po-godbe o zaposlitvi veèjemu številu delavcev(kolektivni odpusti). Denimo, v Španiji so v

letih 2010 in 2012 zelo poenostavili po-stopek in skrajšali obdobje, v katerem se jetreba posvetovati z delavskimi predstavnikipri kolektivnih odpustih. �elja je bila, da bipostopek stekel kar se da hitro, kar je vnasprotju z evropskimi direktivami, ki zah-tevajo izvedbo ustreznega postopka posve-tovanje z razumnim èasovnim obdobjem

tako, da se pripravi ustrezen socialni naèrt.To je v letu 2013 potrdilo tudi španskovrhovno sodišèe. Na podoben naèin soskrajšali èas obvešèanja in posvetovanja vVeliki Britaniji v primeru tako kolektivnihodpustov kot prenosa podjetja. Poskuspoenostavitve postopka kolektivnega od-pušèanja so imeli leta 2011 tudi na

DELAVSKA PARTICIPACIJA – RAZGLEDI PO SVETU

Piše:

dr. Valentina Franca


Mad�arskem, ko so s predlogom nove de-lovne zakonodaje �eleli zaobiti poslovnirazlog delodajalca kot razlog za odpovedpogodbe o zaposlitvi. Na pobudo šestihsindikatov je Mednarodna organizacija delapotrdila, da to ni skladno z mednarodnozakonodajo. Reforma v Franciji pa je za-obšla pravice delavcev v kolektivnih od-pustih tako, da je sedaj mogoèe spremenitiposamezno pogodbo o zaposlitvi na indivi-dualni ravni, to je s posameznim delavcem,kar je z vidika delodajalca la�je doseèi kotpa dogovor na kolektivni ravni z delavskimipredstavniki.

Nadaljnje aktivnosti na podroèju evrop-ske zakonodaje o obvešèanju in posveto-vanju bodo zelo odvisne od t. i. programaREFIT, o katerem smo pisali v prejšnjištevilki revije Ekonomska demokracija. Èe-prav je izhodišèe morebitnih zakonodajnihsprememb, da trenutno obstojeèe direktives podroèja delavske participacije v sploš-nem dosegajo svoj namen, bo potrebnoskrbno spremljanje postopka zakonodajnihsprememb. Zlasti obstaja bojazen, da bizni�ali pravice obvešèanja in posvetovanjav srednjih in manjših podjetjih, kajti Ev-ropska komisija izhaja iz stališèa, da jetreba èim bolj odpraviti administrativne inbirokratske ovire za ta podjetja. Pri tem jetreba povedati, da na ravni EU takšnapodjetja zaposlujejo od 53 % do 82 % de-lovne sile. Ravno tako je treba upoštevati,da imajo velika podjetja in multinacionalkesvoja manjša in srednja podjetja, v katerihtudi zaposlujejo. Kot potrjujejo tako statis-tièni podatki kot izkušnje iz prakse, jeuresnièevanje delavske participacije vmanjših in srednjih podjetjih slabše kot vveèjih. Velikokrat zaposleni nimajo izvol-jenih oziroma imenovanih svojih predstav-nikov in niso obvešèeni o poglavitnih vse-binah glede poslovanja podjetja, kadrov-skih in drugih naèrtih in podobno. Ob upoš-tevanju, da veliko tovrstnih podjetij delujepod okriljem veèjih, lahko morebitne zako-nodajne spremembe ogrozijo zaposlenetako v manjših kot v veèjih podjetjih.

Delovanje evropskihsvetov delavcev

Evropski sveti delavcev se v splošnemsooèajo z izzivi, kako slediti razvoju vednonovih postopkov in organizacijskih strukturv multinacionalkah, ki postajajo vse boljtransnacionalne. Podobno je opaziti v ev-ropskih delniških dru�bah (societas euro-pea). Primerjava »participacijskih« dogo-vorov evropskih svetov delavcev z dogovoriv evropskih delniških dru�bah ka�e na to, da

dogovori evropskih svetov delavcev pogos-teje vsebujejo doloèila o usposabljanju èla-nov evropskih svetov delavcev, medtem koso dogovori v evropskih delniških dru�bahbolj inovativni in vsebujejo širše partici-pacijske pravice. Denimo, v evropskih del-niških dru�bah se v dogovorih pogostejezasledijo besedne zveze, kot so »podatimnenje/komentar«, »spodbuditi projekt«,»pripraviti priporoèila«, »vkljuèiti se v po-gajanja« in »doseèi soglasje,« v primerjaviz dogovori, ki jih sklepajo evropski svetidelavcev. Podobno se v evropskih delniškihdru�bah dogovorijo za veè letnih sreèanj zdelavskimi predstavniki, natanèneje opre-delijo, kaj pomeni in kako bo potekalo ob-vešèanje in posvetovanje. Hkrati tovrstnidogovori manj zavezujejo delavske pred-stavnike glede zaupnosti razliènih vsebin,kar omogoèa la�jo komunikacijo z delav-skimi predstavniki v organih upravljanja vposameznih dr�avah (na nacionalni ravni).

V splošnem pa raziskovalci ugotavljajo,da se je kakovost dogovorov tako pri evrop-skih svetih delavcev kot pri evropskih del-niških dru�bah znatno izboljšala. Po drugistrani pa še vedno ugotavljajo in hkrati opo-zarjajo na pomanjkanje oziroma na šibkostpravnih institutov v zakonodajah dr�av èla-nic glede pravnega varstva evropskih sve-tov delavcev. Tako še vedno ostaja vrstaodloèitev delodajalcev, ki so bile bodisisprejete mimo evropskih svetov delavcevbodisi niso upoštevale predvidenega po-stopka obvešèanja in posvetovanja z de-lavskimi predstavniki. Podobno bi bilo trebav marsikateri dr�avi èlanici poveèati kazniza neupoštevanje zakonodaje, kajti pone-kod so zelo nizke in tako je za delodajalcakršitev – èeprav krši temeljne pravicedelavcev – »poceni«. Razpon kazni v dr�a-vah èlanicah EU je namreè od dveh do200.000 evrov.

Delavski predstavnikiv organih upravljanja

Pri delavskih predstavnikih v organihupravljanja se v EU še vedno sreèujemo zzelo raznolikimi nacionalnimi ureditvami.Razlike so predvsem glede doloèitve meještevila zaposlenih, pri kateri lahko delavciizvolijo oziroma imenujejo svoje predstav-nike v organe upravljanja, ali so delavskipredstavniki v organih upravljanja obveznipo zakonu ali je to izbirna pravica delavcevin podobno. V »kriznem« obdobju so vnekaterih dr�avah zaznali pritisk na ta delparticipacije delavcev. Denimo, kot enegaod pogojev za finanèno pomoè je Trojkazahtevala od Grèije, Irske in Španije od-

pravo delavskih predstavnikov v organihupravljanja, ki so bili prisotni v podjetjih vdr�avni lasti. Èeprav s tem ni uspela, pomnenju raziskovalcev obstaja velik dvom,ali bodo le-ti »pre�iveli« privatizacijo v Gr-èiji. Podobno se zagovorniki delavskihpredstavnikov v organih upravljanja naIrskem moèno bojujejo, da ostane takšnaureditev tudi po privatizaciji. Nasprotno pase dogaja v Franciji. Z zakonodajo iz leta2013 so razširili mo�nost prisotnosti delav-skih predstavnikov v organih upravljanja vveèjem delu zasebnega sektorja poleg dr-�avnih podjetij in privatiziranih, za katere jeto �e veljalo. V dr�avah èlanicah, ki so pri-stopile k EU po 2004, pa je situacija dru-gaèna, saj je zaznati moènejši odpor za pri-sotnost delavskih predstavnikov v organihupravljanja, zlasti s strani delodajalskihorganizacij. Kot primer navajajo Slovenijoin Mad�arsko, ki sta v svoji zakonodajiuvedli mo�nost enotirnega sistema uprav-ljanja, v katerem imajo delavci oziroma nji-hovi predstavniki v organih upravljanja šib-kejši polo�aj. Podobne posledice zakono-dajnih sprememb so obèutili tudi na Èeš-kem in Poljskem.

Na podlagi raziskave v 17 dr�avah èla-nicah med leti 2009 in 2011 so raziskovalciugotovili, da delavski predstavniki svoj po-lo�aj v organih upravljanja opisujejo kot »nepreveè vplivnega« ali »sploh ne vpliv-nega«. Pri èemer je ta odstotek najni�ji vnovih dr�avah èlanicah, kamor sodi tudiSlovenija; na drugi strani pa najdemo Nizo-zemsko in skandinavske dr�ave. Slednje nitine preseneèa, saj so to dr�ave, ki imajodobro razvejan in celovito delujoè sistemdelavske participacije, kar omogoèa delav-skim predstavnikom v organih upravljanjatudi veèji vpliv na odloèanje. Èe pogledamovse skupaj skozi perspektivo »krize«, raz-iskovalci ugotavljajo, da se delovanje de-lavskih predstavnikov v organih upravljanjaz vsebinskega vidika o�a in da imajo manjmo�nosti vpliva na pogoje, pod katerimi sepodjetja prestrukturirajo, kar je obièajenpojav v tem èasu.

* * *Navkljub veèkrat prikazanem in doka-

zanem dejstvu, da delavska participacijakrepi delovanja posameznega podjetja indru�be nasploh, sodobni dogodki nakazu-jejo, da bo treba še veliko aktivnosti inprizadevanja tako za ohranitev kot za nad-gradnjo participacijskih pravic. Kot reèeno,je trenutno v ospredju budno spremljanjezakonodajnih predlogov Evropske komisije,sicer pa opazovanje uresnièevanja delav-ske participacije v praksi ter oblikovanjenovih predlogov za njeno izboljšanje.


Razvoj delavskegasoupravljanja v Veliki Britaniji

Britanska neoliberalna orientiranost k dru�bi in gospodarstvu je oèitna tudi v pogledu indus-trijske demokracije, ki je pre�eta s prostovoljnostjo in neformalnimi praksami, vplivi iz konti-nentalne Evrope pa so neznatni.

Ozadje industrijskedemokracije v Veliki Britaniji

Za sistem industrijskih odnosov v VelikiBritaniji so tradicionalno znaèilni pro-stovoljni odnosi med socialnimi partnerji,z minimalno stopnjo vmešavanja dr�ave.V okviru zgodnje industrializacije in libe-ralne politiène kulture, v kateri je dr�ava red-kokdaj intervenirala v zadeve zasebnihsubjektov, so sindikati skozi 19. stoletjepostopoma krepili svoje èlanstvo in moè.Veè zakonodajnih sprememb je sindikatomdalo pravico do organiziranja delavcev insodelovanja v stavki. Leta 1868 je bil us-tanovljen UK Trades Union Congress(TUC), krovna organizacija za sindikateZdru�enega kraljestva. Zakon iz leta 1871sindikate priznava kot pravne osebe in jimdodeljuje pravico do stavke.

Gospodarske okolišèine v tem èasu sobile tudi sicer ugodne za razvoj sindikaliz-ma. Zaradi hitrosti industrializacije in ob-stoja znatnih kolonialnih trgov Zdru�enegakraljestva so bili v 19. stoletju in v zaèetku20. stoletja prièa hitri gospodarski rasti. Tagospodarska klima je olajšala razvoj sis-tema, v katerem bi dela sadov gospodar-skega razvoja bili dele�ni tudi delavci, ki sose tako kolektivno dogovorili za povišanjeplaè. Kolektivna pogajanja so bila poslediè-no veliko bolj pomembna kot zakonskaureditev pravic delavcev, zlasti po tem, koje zakon sindikalnim predstavnikom priznalimuniteto.

Èlanstvo v sindikatih v Zdru�enem kral-jestvu se je izrazito poveèalo v povojnih

letih. To obdobje imenujejo tudi zlata dobabritanskega “pluralizma”, ko je bila po-udarjena vloga sindikatov pri zagotavljanjuindustrijskega miru in uèinkovitosti. V za-sebnem in javnem sektorju so dosegli ko-lektivne pogodbe na sektorski ravni, ki sopokrivale cele industrijske panoge. V poznih1960-ih pa so se pojavili pomisleki o uèin-kovitosti sistema industrijske demokracijein z njimi poveèani industrijski nemiri. To jepripeljalo do Donovanove vladne komisije,ki je pomenila poskus, da se razišèejo vzro-ki številnih konfliktov v podjetjih. Industrijskikonflikti so se izrazito poveèali v 1970-ih,deloma tudi zaradi gospodarske krize, ki jeprizadela zahodne dr�ave po “naftnih šo-kih”. To obdobje je doseglo vrhunec v letih1978-1979, ki ju nazivajo kot “zimsko ne-zadovoljstvo”, kjer so sindikati javnegasektorja izvajali reden in dolgotrajen kolek-tivni napad na politiko tedanje vlade, ki se jeposlu�evala zadr�evanja plaè v javnemsektorju.

Konservativna vlada Margaret That-cher, ki je bila izvoljena leta 1979, je bilausmerjena neoliberalno in proti sindika-tom. V tej luèi je sprejela zakonodajni pro-gram za omejitev pravic sindikatov, privati-zirala številna podroèja javnega sektorja,upravljanje javnega sektorja pa izvajala vproti-sindikalnem duhu. V tem obdobju seje èlanstvo v sindikatih tudi obèutno zmanj-šalo in veèina kolektivnih pogodb v zaseb-nem sektorju je bila razveljavljena. Šele vla-da premiera Tonyja Blaira, ki je bila izvol-jena leta 1997, je ponudila nekoliko boljspravljiv pristop do sindikatov. Temelj pri-

stopa Blairove vlade do delovnih razmerij jebil na poudarjanju zakonskih pravic posa-meznika iz zaposlitve. Uvedena je bila tudinacionalna minimalna plaèa. Mnoge od tehzakonsko zagotovljenih pravic je vpeljalaEvropska unija in obdobje po letu 1997 jebilo v Veliki Britaniji zaznamovano z izrazi-tim poveèanjem vloge zakonodaje priurejanju delovnih razmerij. Kljub temu seje èlanstvo v sindikatih še naprej zmanj-ševalo in v letu 2011 je znašalo zgolj 26 %.

Od leta 2012 sistem industrijskih od-nosov Velike Britanije ka�e mešano nara-vo. Medtem ko po stari tradiciji dr�ava neintervenira v odnose med socialnimi part-nerji, kar se ka�e v nezavezujoèih kolek-tivnih pogodbah in v dejstvu, da imajo sin-dikati in delodajalske organizacije malopravic do sodelovanja pri doloèanju zako-nodaje prek dvostranskih ali tristranskihforumov na nacionalni ravni, pa so zakon-sko doloèene pravice iz delovnih razmerijsedaj stalna znaèilnost delovnega pravaZdru�enega kraljestva.

Globalna gospodarska kriza je VelikoBritanijo moèno prizadela, stopnja brezpo-selnosti se je obèutno poveèala in brezpo-selnost mladih je dosegla najvišjo raven odleta 1980. Številne finanène institucije sose rešile ob posredovanju vlade. Kljub temuje uèinek krize na razvoj sistema indus-trijskih odnosov Velike Britanije nejasen.Sindikati so se na krizo odzvali s pozivom kveèjim aktivnostim vlade pri odpravljanjubrezposelnosti. Hkrati so bile sklenjenekolektivne pogodbe, s katerimi so socialnipartnerji na ravni podjetij zmanjšali delovni

Piše:

dr. Janja Hojnik


èas z namenom ohranitve ravni zaposle-nosti. A konzervativno-liberalna vladna koa-licija, ki deluje od maja 2010, je povzroèilaznatne izgube delovnih mest v javnem sek-torju. V letu 2011 je vlada poveèala starost,pri kateri dr�avljani izpolnjujejo pogoje zazagotavljanje dr�avne pokojnine, na 66 let.Obe vladajoèi stranki pa imata tradicional-no razlièna politièna stališèa glede ure-janja delovnih razmerij, kar še ote�ita kon-servativni evro-skepticizem in proevropskanaravnanost liberalnih demokratov.

Zastopanje zaposlenihna ravni podjetij

Primarno je potrebno izpostaviti, daenotnih pravil glede zastopanja delavcevv Veliki Britaniji ni in v številnih podjetjihniti ne obstaja. Sindikati so najobièajnejšinaèin za zastopanje zaposlenih in pravnoprisilo delodajalca, vendar le, èe imajo za-dostno podporo. Veèina podjetij, v okvirukaterih ni sindikatov, nima predstavništevzaposlenih in to se ni spremenilo niti pouveljavitvi predpisov za izvajanje direktiveEU o obvešèanju in posvetovanju.1

V Veliki Britaniji tako ni formalnegapravnega mehanizma, ki bi predvideval za-stopanje zaposlenih na ravni podjetij. Zarazliko od številnih drugih dr�av EU ne ob-staja struktura delavskih svetov, ki bi biliizvoljeni s strani vseh zaposlenih, in tudi nizakonodaje ali sistema pravno zavezujoèihkolektivnih pogodb, ki bi dajale zelo širokepristojnosti lokalnim organizacijam sindi-katov, ki bi predstavljali vse zaposlene.

To pomeni, da sta struktura za zasto-panje delavcev in njegov vpliv v okviru pod-jetij zelo raznolika. Polo�aj se ni spremenilpo uveljavitvi zakonodaje o izvajanju direk-tive EU o obvešèanju in posvetovanju, ki jezaèela veljati v aprilu 2008 za organizacije,ki imajo veè kot 50 zaposlenih.

Študija iz leta 2011 (WERS2) ka�e, da jebilo le v 7 % primerov v podjetjih prisotnodelavsko zastopstvo izven sindikatov, si-cer pa je iz študije mogoèe zakljuèiti, da jenajpogostejša oblika zastopanja zaposlenihna delovnem mestu prek sindikatov, saj toobliko zastopanja najdemo v 21 % podjetij.Pri tem je bistveno za uspešno sindikalnozastopstvo priznanje sindikata s strani de-lodajalca.

Kjer sindikatov ni, ne obstaja splošnapravica ali zahteva, da imajo zaposleni svo-je predstavnike, pa èeprav obstajajo direk-tive EU, ki le-te zahtevajo. V podjetjih, vkaterih niso prisotni sindikati, zakonodajaZdru�enega kraljestva sicer izvaja EU direk-tive tako, da navaja, da mora delodajalecobvešèati in se posvetovati s predstavnikizaposlenih, èe so ti prisotni, ali za te name-ne posebej izvoljenimi predstavniki zapo-slenih, a ne obstajajo natanèna pravila v za-konodaji glede tega, kako se takšna za-stopstva izvolijo in sestavijo. Takšna situ-acija obstaja kljub dejstvu, da so predpisi zaizvajanje direktive EU o obvešèanju inposvetovanju zaèeli veljati aprila 2005, takoda imajo na osnovi same direktive zaposle-ni v podjetjih z veè kot 50 zaposlenimi pra-vico do obvešèenosti in posvetovanja orazvoju poslovanja, zlasti v zvezi z zapo-slovanjem. Tako britanski predpisi ne zah-tevajo od delodajalcev, da vzpostavijostrukturo za obvešèanje in posvetovanje,èe ta ne obstaja. Proces lahko spro�ita bo-disi delodajalec ali na zahtevo 10 % delovnesile. A èe niti delodajalec, niti 10 % delovnesile ne zaprosijo za mehanizem obvešèanjain posvetovanja, potem do tega ne pride.Kjer sindikati niso priznani, je tako boljverjetno, da bodo nove strukture delavskihpredstavništev ustanovljene šele, ko bo de-lodajalec spro�il ustrezne postopke za nji-hovo ustanovitev, saj bodo zaposleni te�kodosegli prag 10 % oz. ne bodo vedeli, dasploh imajo to pravico in jo uveljavili.

Številke in struktura

V britanskem pravnem redu ni nobenihpravnih pravil ali smernic o številu pred-stavnikov sindikatov, ki se vèasih imenujejosindikalni zaupniki (angl. shop stewards).Podzakonski predpis s tega podroèja dolo-èa, da bi moral biti v primerih, ko ni dose�ensporazum med socialnimi partnerji gledetega vprašanja, doloèen en predstavnik navsakih 50 zaposlenih, ki bi skupaj tvorili t. i.odbor za obvešèanje in posvetovanje. Vveèjih podjetjih je obièajno, da predstavnikisindikata izvolijo govornika, ki ga nazivajokot »višji sindikalni zaupnik«. Èe v podjetjuobstaja veè kot en sindikat, se njihovi pred-stavniki obièajno zdru�ijo v skupni odbor.Strukture so neformalne in se lahko moènorazlikujejo od podjetja do podjetja. V praksise pojavljajo tudi skupni odbori z delo-

dajalcem, ki se pogosto imenujejo skupniposvetovalni odbor. Ti obstajajo tako v pod-jetjih, kjer so priznani sindikati, kot v tistih,kjer niso.

Naloge in pravice

Kljuèna naloga sindikalnih predstavni-kov v podjetjih je, da se pogajajo o plaèahin delovnih pogojih, saj je v zasebnem sek-torju najpomembnejša raven za kolektivnapogajanja še vedno tista na ravni podjetja. Vpodjetjih, kjer so priznani sindikati, imajopredstavniki sindikatov pravico biti obveš-èeni s strani delodajalca, zlasti glede plaè.

V podjetjih, kjer sindikati niso priznani,kot �e omenjeno, zastopanje zaposlenihobièajno ne obstaja. Èe obstaja, naloge inpravice predstavnikov doloèi delodajalec.Èeprav niso sindikalni predstavniki, imajopredstavniki zaposlenih pravico izraziti svo-je mnenje o odpustih in prenosih podjetjana novega delodajalca; èe so se tako dogo-vorili z delodajalcem, imajo tudi splošnopravico do obvešèanja in posvetovanja;precej obièajno pa je tudi, da se delodajalecposvetuje z nesindikalnimi predstavniki za-poslenih glede varnosti in zdravja pri delu.

Raziskava WERS je leta 2011 pokazala,da je bilo najveè (tj. 60 %) nesindikalnihpredstavnikov zaposlenih vkljuèenih v vpra-šanja višine plaè, temu sta sledila poklicnousposabljanje (59 %) ter zdravje in varnostpri delu (57 %).

Zastopanje v organih dru�be

Tako kot ne obstajajo zakonske doloè-be o zastopanju delavcev na delovnemmestu, tudi ni predvideno zastopanje vorganih dru�be. Udele�ba zaposlenih v or-ganih dru�be tako lahko obstaja zgolj naprostovoljni podlagi, bodisi na pobudo sin-dikata ali delodajalca. V takšnih okolišèinahje razumljivo, da ob majhni pešèici izjemzastopanje zaposlenih v organih dru�bene obstaja.

Pešèica poskusov predstavnikov zapo-slenih iz sedemdesetih let prejšnjega sto-letja, da bi bili udele�eni pri odloèanju naravni upravnega odbora v podjetjih v dr-�avni lasti, se je konèala z izvolitvijo kon-servativne vlade leta 1979. Od takrat je bilozelo malo primerov, kjer so bili predstavnikizaposlenih prisotni pri odloèanju na ravniodbora. Primeri, kjer to zasledimo, zadeva-jo podjetja, ki so v javni lasti, vendar so tudimed njimi delavska predstavništva v orga-nih velika izjema. Literatura kot takšno po-

1 L. Fulton (2013) Worker representation in Europe, Labour Research Department, London.2 The 2011 Workplace Employment Relations Study: avtorji Brigid van Wanrooy, Helen Bewley, AlexBryson, John Forth, Stephanie Freeth, Lucy Stokes, Stephen Wood, 2013


sebnost navaja prevozno podjetje FirstGroup PLC, ki je zaèelo delovati kot avto-busno podjetje v obèinski lasti. V tem po-djetju namreè imajo delavskega direktorja,a tudi tega izvolijo delnièarji in ne delavcisami.

Sklepne misli

Zakljuèimo lahko, da je britanska neoli-beralna orientiranost k dru�bi in gospo-darstvu oèitna tudi v pogledu industrijske

demokracije. Slednja je pre�eta s prosto-voljnostjo in neformalnimi praksami, vpli-vi iz kontinentalne Evrope pa so pri prehoduna Otok uspešno zatrti. Zakonodaja je vzadnjih 15. letih okrepila varovanje indivi-dualnih pravic zaposlenih, ne pa tudi kolek-tivnih. Zaposleni se posledièno v veliki ve-èini ne zavedajo mo�nosti vplivanja na od-loèitve delodajalcev, ki jih imajo kolegi vNemèiji in drugih dr�avah z razvitim siste-mom industrijske demokracije, in s temomogoèajo nadaljevanje pristopa »delo-

dajalec vlada« oz. »èe ti v podjetju kaj nivšeè, pa pojdi drugam.« Doloèene spre-membe lahko zasledimo zgolj v situacijah,ko se britanska podjetja zdru�ijo s tistimi izkontinentalne Evrope, denimo v evropskodelniško dru�bo. V takšnih primerih se la-hko soodloèanje zaposlenih iz obstojeèihdru�b, v kolikor tam obstaja, prenese tudina britanske dele – seveda zgolj v primerih,ko slednji ne predstavljajo veèine zapo-slenih; v slednjih primerih prevlada britanski»industrijsko nedemokratièen« model.

Kriza v MondragonuPosledice finanène krize so se pokazale tudi v poslovanju ene najbolj znanih in prouèevanih ko-operativ na svetu – Mondragon. Novembra lani je skupina kooperativ Mondragon sprejela odlo-èitev o steèaju kooperative Fagor Electrodomesticos, ki je bila zgodovinsko najpomembnejša eno-ta skupine Mondragon. Odloèitev je Mondragon razdelila na dva tabora in pod vprašaj postavilamondragonski sistem solidarnosti in naèin poslovanja mondragonskih kooperativ.

Mondragonske kooperative

Mondargonske kooperative (Mondra-gon Corporacion Cooperativa ali MCC) sosvoje ime dobile po mestecu Mondragon vBaskiji na severu Španije, kjer je njihovsede�. Njihov pobudnik in ustanovitelj je bilduhovnik, Jose M. Arizmendiarrieta, ki jeleta 1956 ustanovil prvo kooperativo Talle-res Ulgor – današnji Fagor Electrodo-mesticos. V teku šestih desetletij so semondragonske kooperative razvile v kon-glomerat 289 poslovnih enot, od katerihje 110 kooperativ. MCC letno ustvarja 14milijard evrov prihodkov. Gre za enega naj-veèjih podjetij v skupni lasti na svetu inenega izmed top 10 podjetij v Španiji. Zapo-slenih v celotni skupini je bilo leta 2007 �eveè kot 100.000. V zadnjih letih se je številozaposlenih zaradi posledic gospodarskekrize zni�alo, vendar le na raèun odpušèa-

nja neèlanov kooperativ, zaposlenih prekagencij.

Skupina Mondragon skupaj zaposlujepribli�no 80.000 delavcev, od katerih jih jeskoraj polovica kolektivnih èlanov. Veèi-na, in sicer 46 odstotkov zaposlenih, dela vBaskiji, 40 odstotkov v drugih delih Španijein 17 odstotkov v drugih delih sveta. Najveèzaposlenih, ki so hkrati èlani kooperative,dela v industriji (46 odstotkov), sledi trgo-vina (40 odstotkov), finance (3 odstotke)ter storitve (1,3 odstotka). Sistem uprav-ljanja je urejen tako, da so zaposleni, ki sohkrati èlani kooperative, lastniki dele�a nji-hove dru�be, na podlagi èesar izvolijo svojepredstavnike (v vsaki dru�bi posebej in vupravni odbor celotne skupine) ter takosodelujejo pri vseh pomembnih odloèit-vah. Razpon plaè med vodilnimi polo�aji vskupini in najni�je plaèanimi zaposlenimi jeomejen, saj je najvišja plaèa lahko6,5-kratnik najni�je.

Finanèna struktura mondragonskih ko-operativ je dolga desetletja veljala za uspe-šen poskus uravnovešenja individualnihinteresov zaposlenih èlanov in skupnih in-teresov kooperative. Nedeljiv skupni delkapitala podjetij zagotavlja finanèno moè intrajen obstoj podjetij. Visok odstotek indi-vidualnega lastništva pa poleg motivacij-skega uèinka, ki ga ima na zaposlene,vpliva tudi na porazdelitev odgovornostimed zaposlene, ki so hkrati lastniki. Delov-na pravila in disciplina v mondragonski ko-operativi so stroga, prav tako pa tudi kazniza njihove kršitve. Za mondragonske ko-operative je znaèilna visoka varnost delov-nih mest, zaposleni pa dobijo v primerubrezposelnosti tudi nadomestilo, èepravzaradi skrbnega naèrtovanja in posodab-ljanja proizvodnje ter usposabljanja zapo-slenih, primera odveène delovne sile do no-vembra lani niso poznali.

Piše:

Leja Drofenik Štibelj


Steèaj kooperative FagorElectrodomesticos

Fagor Electrodomesticos je bila glavnaindustrijska kooperativa in hkrati najveèjakooperativa v Mondragonu. Bila je vodilniproizvajalec bele tehnike v Španiji in petinajveèji v Evropi. Zaposlovala je pribli�no5.700 zaposlenih, od tega 2.000 delavcev vpetih tovarnah v Baskiji in dodatnih 3.500delavcev v osmih tovarnah v Franciji, naKitajskem, na Poljskem in v Maroku. S fi-nanènimi te�avami se je prièela sreèevatileta 2007, ko je prišlo do 37-odstotnegapadca prodaje. V letu 2009 je bila s stranizbora delavcev kooperative Fagor sprejetaodloèitev o zni�anju plaè za osem odstot-kov z namenom, da bi ubla�ili izgubo priposlovanju. Stanje se je v letu 2010 neko-liko izboljšalo, zato sta vodstvo in upravni

odbor Fagorja zaradi prièakovanega dobiè-ka ob koncu leta, zaposlenim povišalaplaèe za 2 odstotka. Stanje pa se je zaradišpanske gospodarske krize in propadanepremièninskega trga ter vse veèje kon-kurence iz Azije, v naslednjih letih le šeposlabševalo. Konec leta 2013 je tako pri-šlo do zaustavitve proizvodnje in steèajakorporacije Fagor Electrodomesticos, kerdru�ba ni uspela najti finanènih sredstev zaodplaèilo svojega dolga v višini 2,5 mili-jarde evrov. Ostale kooperative v skupini sododatno pomoè Fagorju v višini 50 mili-jonov evrov oktobra 2013 zavrnile, ker so�elele solidarnosti postaviti mejo. Dodatnifinanèni priliv Fagorju naj bi ogrozil njihovodobièkonosnost, poleg tega pa je Fagor znjihove strani v zadnjih letih �e prejel 300milijonov evrov pomoèi.

Takoj po steèaju Fagorja je svoj odstoppodal tudi predsednik uprave skupineMondragon Txema Gisassola. Uradno jeodstopil zaradi osebnih razlogov, neuradnopa zaradi internih pritiskov, ki so nastali pooblikovanju dveh nasprotujoèih si taborovznotraj Mondragona glede vizije o prihod-njem modelu te organizacije. Gisassola, kije bil šest let tudi predsednik uprave Fa-

gorja, se je zavzemal za preoblikovanje mo-dela mondragonskih kooperativ v oblikoholdinga. To preoblikovanje bi moè odlo-èanja prevesila na stran korporativnih enot,kooperative, ki sedaj u�ivajo visoko stopnjosamozadostnosti, pa bi del svoje moèi iz-

gubile. Takemu prestrukturiranju sta v naj-veèji meri nasprotovali kooperativi Orona inCaja Laboral (delavska hranilnica in vodilnakooperativa finanène skupine), ki sta v temvideli gro�njo neodvisnosti in samostoj-nega odloèanja znotraj posameznih ko-operativ.

Skupina Mondragon poskuša sedajzaprtje Fagorja omiliti s selitvijo zaposlenihv ostale kooperative. Do januarja letos so400 zaposlenih v Fagorju �e prezaposlili,prav toliko naj bi jih še v teku letošnjegaleta, pribli�no 300 naj bi se jih predèasnoupokojilo, nekaj pa bi jih ostalo doma znadomestilom plaèe. Usoda ostalih 3.500zaposlenih, ki v veèini niso èlani koopera-tive, v tovarnah zunaj Španije pa ostajanegotova. Kot del prestrukturiranja ali za-prtja katere izmed kooperativ, kar je se vpreteklosti �e dogajalo, vendar je šlo vednoza manjše kooperative, Mondragon zago-tavlja delovna mesta in dohodkovno var-nost le za nekatere od svojih zaposlenih vŠpaniji, in sicer za èlane kooperativ. Èlanikooperative, ki so bili zaposleni v Fagorju,so tako upravièeni do 80 odstotkov plaèe zaèas, ko bodo brez zaposlitve, vendar za ob-dobje najveè dveh let. Po izteku tega ob-dobja brezposelni pridejo nazaj na delo inse zamenjajo z drugimi zaposlenimi, kiostanejo doma za enako obdobje z nado-mestilom plaèe. S tem naèinom izmenjave�elijo prepreèiti izgubo vešèin zaposlenih,ki so postali brezposelni.

Te�a usode Fagorja zaprihodnost ostalih kooperativ

Razlogi za steèaj Fagorja naj bi bilisistemske narave, in sicer po mnenju ne-katerih prav v zapleteni strukturi zastopa-nosti zaposlenih pri upravljanju koopera-tive, zaradi èesar se je predolgo odlašalo s

prestrukturiranjem Fagorja. Fagorju je, kotvsem ostalim podjetjem v tej panogi, najveète�av povzroèala vse veèja konkurenca izAzije, ki je zmanjševala njihov obseg pro-daje. Fagor pa naj ne bi dovolj sledil ino-vacijam, kot bi bilo za podjetje v taki panogi

prièakovano. Za tem je sledila še odloèitevmened�menta skupine Mondragon, da �rt-vuje uspešno podjetje, katerega prihodnostje zelo negotova, da zavaruje dobièkonos-nost ostalih korporativnih enot v skupiniMondragon. Èe tega ne bi storili, bi bila ver-jetnost, da preostalemu delu skupine po-vzroèijo nepopravljivo škodo, zelo velika.

Steèaj Fagorja bo, ne glede na to, da najbi bila za en del tabora to prava odloèitev,vrgel temno senco na celotno skupino invnesel negotovost med prej zelo ponosneèlane kolektivnega modela. Mondragon bozagotovo potreboval veè (deset) let, da bopridobil prejšnje zaupanje vseh svojih ko-lektivnih èlanov in postal skupina koope-rativ z enotno vizijo za prihodnost skupnosti– ohranitev kooperativnega modela kotgonilne sile za uspešno poslovanje in ohra-nitev delovnih mest.

Viri:

Alperovitz, Gar in Hanna M., Thomas. 2013. Mon-

dragón and the System Problem. Truthout. Dostopno

na:

http://www.truth-out.org/news/item/19704-mondrag

on-and-the-system-problem (30.4.2014).

Franca, Valentina, Malovrh, Milan. 2010. Mondragon-

ska izkušnja – kooperative v �ivljenju. Ekonomska

demokracija, št. 5, str. 27.

Johnson, Miles. 2013. Mondragon feels pain as it cuts

off its own arm. Financial Times. Dostopno na:

http://www.ft.com/cms/s/0/a40cb808-5d0b-11e3-a5

58-00144feabdc0.html#axzz30M3DBmkE (30. 4.

2014).

Ormazabal, Mikel. 2014. Mondragón splits in two. El

Pais in English. Dostopno na:

http://elpais.com/elpais/2014/01/29/inenglish/13909

90799_702268.html (30. 4. 2014).

Navarro, Vincent. 2014. What About Cooperatives as a

Solution? The Case of Mondragon. CounterPunch.

Dostopno na:

http://www.counterpunch.org/2014/04/30/the-case-o

f-mondragon/ (25. 5. 2014)

Skupina Mondragon skupaj zaposluje pribli�no 80.000delavcev, od katerih jih je skoraj polovica kolektivnih

èlanov. Razpon plaè med vodilnimi in najni�jeplaèanimi zaposlenimi je najveè 1 : 6,5.

“V krizi ni baskovski model

kooperativ, v krizi je današnji na-

èin poslovanja podjetij."

Koldo Saratxaga,zaposlen v skupini

Mondragon �e 21 let


Postopki odpuščanja delavcev– vloga in moč delavskihpredstavništev

Vloga in moè delavskih predstavništev – svetov delavcev in sindikalnih zaupnikov pri individualnihodpovedih pogodb o zaposlitvi in pri razreševanju prese�nih delavcev nikakor ni zanemarljiva, a doizraza lahko pride šele ob dobrem poznavanju doloèb zakonodaje, tako z vidika njene vsebine, kottudi z vidika predpisanih postopkov. Slednje je urejeno v Zakonu o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št.:21/2013) (v nadaljevanju ZDR-1); Zakonu o reprezentativnosti sindikatov (Ur. l. RS, št.: 13/1993)(v nadaljevanju ZRSin); Zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju (Ur. l. RS 42/1993, 61/2000,56/2001, 26/2007, 45/2008) (v nadaljevanju ZSDU) in tudi v Zakonu o delovnih in socialnih so-dišèih Ur. l. RS 70/2004, 1/2004, 45/2008, 45-1983/2008, 47/2010, 43/2012) (v nadaljevanjuZDSS-1).

Mo�nosti vpliva na vsebinoorganizacijskih splošnih aktov

Vedno, kadar se sreèamo z odpovedjopogodbe o zaposlitvi iz razlogov na stranidelodajalca, pa naj gre za individualne ali zakolektivne odpuste, moramo najprej pre-veriti:

• ali ima delodajalec splošni akt (pravilnik)o sistemizaciji in organizaciji delovnihmest kot osrednji organizacijski splošniakt, na katerem neposredno temeljijopogodbe o zaposlitvi ter kadrovanje nasplošno (tj. zaposlovanje in odpušèanjedelavcev),

• kakšna je njegova vsebina in kakšen jebil postopek njihovega sprejemanja ter

• ali je bil javno objavljen.

Slednje je pomembno zaradi tega, kerna nezakonitem splošnem aktu, pa naj bo tozaradi vsebine ali zaradi postopka njego-vega sprejema ali celo ne-objave, ne more

temeljiti zakonit posamièni akt. Povedanodrugaèe, èe je bil pravilnik o sistemizaciji inorganizaciji delovnih mest sprejet na neza-konit naèin ali je nezakonit zaradi same vse-bine, potem na njegovi podlagi ni moè po-dati zakonite odpovedi pogodbe o zapo-slitvi.

Po doloèbah ZDR-1 pravilnik o orga-nizaciji in sistemizaciji delovnih mest veljaza splošni akt delodajalca, kajti z njim sedoloèa organizacija dela ali pa doloèajoobveznosti, ki jih morajo delavci poznatizaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugihobveznosti. Pravilnik je za delodajalca, kizaposluje veè kot deset delavcev, obvezen.

Splošne akte, vkljuèno s pravilnikom osistemizaciji in organizaciji delovnih mest,sprejme delodajalec po posebnem, vnaprejpredpisanem postopku. V postopkih spre-jemanja ali spreminjanja splošnih aktovimajo pomembno vlogo tudi sindikati insveti delavcev, njihove pravice v zvezi stem pa so doloèene z zakonom.

Pravice sindikatovpri delodajalcu

Za sindikat pri delodajalcu v postopkihpo zakonu, ki ureja delovna razmerja, se

šteje sindikat, ki ima na podlagi zakona, kiureja reprezentativnost sindikatov priznanstatus reprezentativnosti in istoèasno ime-nuje ali izvoli sindikalnega zaupnika. Èe za-upnik ni doloèen, zastopa sindikat njegovpredsednik. Sindikat mora delodajalca oimenovanju oziroma izvolitvi obvestiti1.

Delodajalec mora predloge splošnihaktov pred sprejemom posredovati v mne-nje sindikatom pri delodajalcu, sindikat pamora podati mnenje v roku osmih dni. Èesindikat mnenje posreduje, ga mora delo-dajalec obravnavati pred sprejemom sploš-nih aktov in se do njega opredeliti. Pri tempa je treba poudariti, da mnenje sindikata zadelodajalca ni zavezujoèe. Po stališèu sod-ne prakse gre zgolj za mnenje o predlogusplošnih aktov ter za vlogo sindikatov prisprejemanju splošnih aktov.2

Vendar pa ima sindikat, kadar meni, dasplošni akti delodajalca niso bili sprejeti nazakonit naèin, se pravi da mu niso bili po-sredovani v mnenje, pravico spro�iti kolek-tivni delovni spor v zvezi s pristojnostmi, kijih ima sindikat v zvezi z delovnimi raz-merji.3 Torej ima sindikat pravico spro�itidelovni spor, èe mu delodajalec pred spre-jemom ni posredoval predlogov splošnih

ZA UČINKOVITO SOUPRAVLJANJE

Piše:Nina Globoènik

1 7. odstavek 10. èlena v povezavi z 205. èlenomZDR-12 Višje delovno in socialno sodišèe, sklep Pdp413/2004, z dne 8. 7. 20043 49. èlen ZDSS-1


aktov, s katerimi delodajalec doloèa orga-nizacijo dela, ali doloèa obveznosti, ki jihmorajo delavci poznati zaradi izpolnjevanjapogodbenih in drugih obveznosti, v mne-nje.4 Èe sindikat takšnega postopka nespro�i, potem v individualnem delovno-pravnem sporu delavec ne bo mogel uvel-javljati nezakonitosti splošnega akta ozi-roma akta o notranji organizaciji in siste-mizaciji delovnih mest in se bo ta akt štel zaveljavnega.5

Pri tem je treba opozoriti da morajostranke, kadar je z zakonom ali kolektivnopogodbo doloèen obvezen postopek zamirno rešitev spora, spro�iti slednjega, inšele potem, èe mirna rešitev spora v roku30 dni od podaje predloga ni bila uspešna,zoper nasprotno stran vlo�iti predlog zarazrešitev spora na krajevno pristojno de-lovno in socialno sodišèe.6

Glede na to, da 4. odstavek 10. èlenaZDR-1 pooblašèa svet delavcev za podajomnenja zgolj glede predlogov tistih splošnihaktov, s katerimi se doloèajo tiste pravice,ki se v skladu z zakonom, ki ureja delovnarazmerja, urejajo le v kolektivnih pogodbah,je razumeti, da svet delavcev svoje pravicev zvezi s splošnimi akti delodajalca oziromav zvezi s pravilnikom o organizaciji in sis-temizaciji delovnih mest èrpa iz ZSDU.

Pravice delavcevin svetov delavcev

Delavci svoje individualne in kolektivnepravice pri upravljanju – se pravi tudi prisprejemanju splošnih aktov delodajalca,s katerimi se doloèa organizacija dela, ali sedoloèajo obveznosti, ki jih morajo delavcipoznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih indrugih obveznosti oziroma pri sprejemanjupravilnika o organizaciji in sistemizaciji de-lovnih mest – izvršujejo na naslednje na-èine: (1) s pravico do pobude in s pravicodo odgovora na to pobudo; (2) s pravico doobvešèenosti, s pravico dajanja mnenj inpredlogov ter s pravico do odgovora nanje;(3) z mo�nostjo ali obveznostjo skupnihposvetovanj z delodajalcem; (4) s pravicosoodloèanja in (5) s pravico zadr�anja odlo-

èitev delodajalca. Poleg naèinov, doloèenihz zakonom, se delodajalec in svet delavcevlahko s t. i. participacijskim dogovorom po5. èlenu ZSDU dogovorita tudi za drugenaèine sodelovanja delavcev pri upravlja-nju.7 Pri tem je potrebno posebej opozoriti,da je pravica delavcev do sodelovanja priupravljanju, kadar gre za soodloèanje oziro-ma vplivanje na vsebino in organizacijo delater na doloèitev in izvajanje aktivnosti, na-menjenih izboljšanju delovnih razmer oziro-ma humanizaciji delovnega okolja in dose-ganju uspešnega poslovanja dru�be, v 4.èlenu zakonu, ki ureja sodelovanje priupravljanju, še prav posebej poudarjena.

Vsakemu delavcu kot posameznikumora delodajalec omogoèiti pravico8:

• do pobude in odgovorov na to pobudo,èe se nanašajo na njegovo delovno me-sto ali na njegovo delovno oziroma orga-nizacijsko enoto,

• biti pravoèasno obvešèen o spremem-bah na svojem delovnem podroèju,

• povedati svoje mnenje o vseh vpraša-njih, ki se nanašajo na organizacijo nje-govega delovnega mesta in delovniproces.

Na to pomembno individualno partici-pacijsko pravico delavcev se v praksi po-gosto pozablja, èeprav v bistvu pomeni, daima vsakdo mo�nost podati, denimo, tudipobudo za spremembo akta o sistemiza-ciji in organizaciji delovnih mest tako gle-de svojega lastnega delovnega mesta kottudi glede organizacije delovnih mest v o�jiorganizacijski enoti, ki ji pripada. Poleg tegapa iz citirane zakonske doloèbe izhaja, da bimorali biti v teh okvirih vsi prizadeti delavcineposredno vkljuèeni v postopek morebit-nega spreminjanja omenjenega akta z mo-�nostjo povedati svoje mnenje, za kar bimorali obvezno poskrbeti predvsem svetidelavcev, in sicer preden podajo svoja sta-lišèa do konkretnih sprememb v okviru po-stopka skupnega posvetovanja z delodajal-cem.

Na splošno pa delavci svoj vpliv naorganizacijo delovnih procesov, poslediènopa tudi na vse organizacijske splošne aktedelodajalca uresnièujejo predvsem kolek-

tivno, torej prek svetov delavcev. To seka�e predvsem skozi pravico svetov delav-cev

• do obvešèanja

• do skupnega posvetovanja

• do soodloèanja in po potrebi tudi

• do zadr�anja odloèitev delodajalca s te-ga podroèja

Participacijski vpliv sveta delavcev se,kot vidimo, pri tem stopnjuje – od najmanjintenzivnih oblik vkljuèevanja v odloèanje(tj. zgolj obvešèenost z mo�nostjo poda-janja mnenj) do najbolj intenzivnih (tj. so-odloèanje s soglasjem). Bolj ko neka od-loèitev delodajalca zadeva neposredne in-terese zaposlenih, veèja je po zakonu par-ticipacijska moè sveta delavcev.

1.

In sicer mora v zvezi s to problematikodelodajalec svet delavcev obvešèati (1) ospremembi dejavnosti, (2) o zmanjšanjugospodarske dejavnosti, (3) o spremem-bah v organizaciji proizvodnje in (4) o spre-membah tehnologije. Skratka, delodajalecmora svet delavcev obvešèati o vsem, karbi lahko imelo oziroma bo imelo za posle-dico drugaèno organizacijo delovnega pro-cesa. Na zahtevo sveta delavcev pa moradelodajalec svetu delavcev omogoèiti tudivpogled v vso dokumentacijo, ki je nujna zaobvešèenost. Delodajalec mora svet delav-cev o navedenih zadevah obvešèati predsprejemom dokonène odloèitve!9 To papomeni, da ima svet delavcev mo�nostdelodajalcu pravoèasno podati svoje mne-nje v zvezi s predvideno odloèitvijo. Odorganizacijskih splošnih aktov sodijo v tokategorijo, na primer, pravilniki o orga-nizaciji in evidentiranju delovnega èasa,pravilniki o makroorganizaciji dela v pod-jetju (èe ta materija ni sestavni del akta osistemizaciji), razna organizacijska navo-dila (o oblaèenju, o odnosu do strank, o ka-jenju v prostorih podjetja, o uvajanju video-nadzora na delovnih mestih itd.) in podobni.

2.

V zvezi s spremembo organizacije dela,ter s tem povezanimi kadrovskimi vpraša-nji, kot npr.: (1) potrebe po novih delavcih;(2) spremembe v zvezi s sistemizacijodelovnih mest; (3) razporejanja veèjegaštevila delavcev10 izven dru�be; (4) razpo-rejanje veèjega števila delavcev iz kraja vkraj in zmanjšanja števila delavcev, pa mo-ra delodajalec pred sprejemom tozadevnihodloèitev obvestiti svet delavcev in zah-tevati skupno posvetovanje11. Potrebne in-

4 10. èlen ZDR-15 VDSS sodba Pdp 723/2011; enako Pdp 725/2011, Pdp 818/2011, Pdp 819/20116 23. èlen ZDSS-17 2. èlen ZSDU8 88. èlen ZSDU9 89. èlen ZSDU10 po ZSDU 10 % vseh zaposlenih11 91. – 94. èlen ZSDU


formacije mora delodajalec posredovatisvetu delavcev najmanj 30 dni pred spre-jemom odloèitve, rok za predlagano skupnoposvetovanje pa mora biti najmanj 15 dnipred sprejemom odloèitev. Èeprav stališèasveta delavcev, izra�ena pri skupnemposvetovanju, za delodajalca niso zavezu-joèa, zakon v teh primerih zaradi zahtev-nejšega postopka priprav na skupno posve-tovanje in izrecne zaveze delodajalca glede»prizadevanja za uskladitev stališè« omo-goèa svetu intenzivnejši vpliv na odlo-èanje kot v primeru (zgolj) obvešèanja. Odorganizacijski splošnih aktov v to kategorijoodloèitev sodi predvsem akt o sistemizacijidelovnih mest, v širšem smislu pa tudipravilnik, ki ureja splošna pravila o disci-plinski odgovornosti, èe je v podjetju nor-mativno urejena posebej.

3.

Kadar pa imajo odloèitve delodajalca vzvezi s (1) spremembo dejavnosti; (2)zmanjšanjem gospodarske dejavnosti; (3)spremembami v organizaciji proizvodnje;(4) spremembami tehnologije; (5) status-nimi spremembami in (6) v zvezi s prodajodru�be ali njenega bistvenega dela zaposledico poveèanje ali zmanjšanje številadelavcev, èe gre za veèje število delavcevpo predpisih o delovnih razmerjih, pa moradelodajalec pridobiti soglasje sveta de-lavcev12, kar velja kot najvišja stopnja par-ticipacijske moèi sveta delavcev.

Svet delavcev ima osem dni èasa, dase odloèi, ali bo podal soglasje, ali ne. Po-dajo soglasja lahko zavrne samo v pri-meru, èe predlog za odloèitev o zmanjšanjuštevila delavcev ne vsebuje predloga pro-grama o razreševanju prese�nih delavcevpo predpisih o delovnih razmerjih, ali èerazlogi za odloèitev o zmanjšanju številadelavcev niso utemeljeni. Pri tem velja napodlagi izkušenj iz prakse posebej opo-zoriti, da predmet soglasja sveta delavcevni »program prese�nih delavcev«. Ta je leobvezna priloga k predlogu poslovne odlo-èitve, ki bo imela za posledico poveèanje alizmanjšanje (odpušèanje) veèjega številadelavcev. Svet delavcev v zvezi s tem lepreveri, èe program vsebuje vse predpi-sane sestavine in èe je bil v njegovo pri-

pravo skladno z zakonom ustrezno vkljuèentudi sindikat. Predmet njegovega (ne)so-glasja pa je utemeljenost same odloèitve ospremembi števila zaposlenih kot take.

Èe je utemeljitev zavrnitve soglasja ute-meljena in podana v osemdnevnem roku,delodajalec odloèitve ne sme sprejeti, èepa jo sprejme, je takšna odloèitev nevel-javna. V primeru, èe utemeljitev zavrnitvesoglasja ni utemeljena, se pravi, da predlogza odloèitev o zmanjšanju števila delavcevvsebuje predloga programa o razreševanjuprese�nih delavcev po predpisih o delovnihrazmerjih, ali èe so razlogi za odloèitev ozmanjšanju števila delavcev utemeljeni, pazavrnitev soglasja nima uèinka na pra-vilnost in zakonitost odloèitve delodajalca.Svet delavcev bo svoje pravice iz naslovasodelovanja pri upravljanju lahko uveljavljalpred delovnim in socialnim sodišèem vkolektivnem delovnem sporu.

4.

Naslednja, ne nepomembna pravicasvetov delavcev, ki se lahko nanaša tudi nasprejemanje organizacijskih splošnih ak-tov, pa je pravica zadr�anja posameznihodloèitev delodajalca13. O zadr�anju odlo-èitve delodajalca sklep delavcev sprejmesklep o zadr�anju in istoèasno spro�i po-stopek za razreševanje medsebojnega spo-ra. To pravico ima svet delavcev v primeru:

• èe ga delodajalec predhodno ne obvestipred sprejemom dokonène odloèitve ospremembi dejavnosti; zmanjšanju gos-podarske dejavnosti; spremembah vorganizaciji proizvodnje ali o spremem-bah tehnologije;

• èe ga delodajalec ne seznani in ne spo-štuje rokov v zvezi s pravico do skup-nega posvetovanja v zvezi z kadrovskimivprašanji (potrebe po novih delavcih;spremembe v zvezi s sistemizacijo de-lovnih mest; razporejanja veèjega številadelavcev izven dru�be; razporejanjeveèjega števila delavcev iz kraja v kraj inzmanjšanja števila delavcev).

Sklep o zadr�anju ima delavec pravicosprejeti v roku osmih dni od dneva, ko je bilobvešèen o sprejemu odloèitve delodajal-ca. Èe je svet delavcev sprejel sklep o za-

dr�anju odloèitve delodajalca, delodajalecne sme izvršiti odloèitve vse do dokonèneodloèitve pristojnega organa.

Razreševanjemedsebojnih sporov

Pred vlo�itvijo to�be, oziroma predlogadelovnemu sodišèu (ne glede na to, alito�bo vlaga sindikat ali svet delavcev) jepotrebno preveriti dopustnost slednjega14.Kajti to�ba oziroma predlog je dopustenzgolj pod pogojem, da je bil, kadar takodoloèa zakon ali kolektivna pogodba, pred-hodno zaèet postopek za mirno rešitevspora.

Pravice sindikatov v zvezi z obveznostjomirnega reševanja sporov so v razliènihkolektivnih pogodbah razlièno urejene, zatona tem mestu zgolj opozarjam na dol�nostpreveriti, ali mo�nost oziroma dol�nost mir-ne rešitve nastalega spora obstaja. Pri temje tudi potrebno preveriti, za kakšne sporepo kolektivni pogodbi obstaja dol�nost mir-ne rešitve spora! Kajti, obièajno se pogod-beni stranki kolektivne pogodbe dogovoritale za mirno reševanje interesnih sporov,torej sporov o vsebini sprememb in dopol-nitev kolektivne pogodbe, ne pa za spore,povezane z izvrševanjem normativnega de-la kolektivne pogodbe (spori o pravicah)15.

Drugaèe pa je s pravico svetov delav-cev v zvezi z razreševanjem medsebojnihsporov z delodajalcem. ZSDU doloèa ob-vezno arbitra�o kot obliko mirne rešitvespora16. Arbitra�a je sestavljena iz enakegaštevila èlanov, imenovanih s strani svetadelavcev in delodajalca, ter enega nevtral-nega predsedujoèega, z imenovanjem ka-terega se strinjata obe strani. Arbitra�a jelahko ustanovljena »ad hoc« za posamezenprimer, lahko pa se v dogovoru med de-lodajalcem in delavci v dru�bi dogovori stal-na arbitra�a. Èe je v dru�bi ustanovljenastalna arbitra�a, svet delavcev in deloda-jalec imenujeta listo arbitrov, ki sodelujejo vposameznih arbitra�ah. Vsakokrat, ko sespro�i arbitra�ni postopek, imenujeta svetdelavcev in delodajalec svoje arbitre s teliste. Èe je v dru�bi ustanovljena stalna ar-bitra�a, mora dogovor med svetom delav-cev in delodajalcem doloèati tudi številoèlanov arbitra�e, zaèetek arbitra�nega po-stopka in postopek pred arbitra�o. Kadar pav dru�bi ni ustanovljena stalna arbitra�a, searbitri imenujejo z liste arbitrov, sprejete sstrani ministra, pristojnega za delo in ob-javljene na spletni strani Ministrstva za de-lo, dru�ino in socialne zadeve17.

1296. – 97. èlen ZSDU1398. èlen ZSDU1423. èlen ZDSS-115Veè o tem v Zakonu o kolektivnih pogodbah (Ur. l. RS 43/2006, RS 45/2008)1699. – 106. èlen ZSDU17http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/socialno_partnerstvo/seznam_arbitrov_po_zakonu_o_sodelovanju_delavcev_pri_upravljanju/


S predlogom o zaèetku arbitra�negapostopka mora tisti, ki je spro�il postopek,imenovati tudi svojega arbitra. Èe drugastran v 15 dneh po zaèetku postopka neimenuje svojega arbitra, lahko predlagateljzahteva, da arbitra postavi pristojno sodiš-èe. Arbitri, ki so jih imenovale stranke, sku-paj imenujejo predsednika arbitra�e z listearbitrov, s katere so bili sami imenovani. Èese o predsedniku ne morejo sporazumeti,lahko vsaka stranka predlaga pristojnemusodišèu, da imenuje predsednika arbitra�e.Pristojno sodišèe imenuje arbitre oziromapredsednika arbitra�e v primeru stalne ar-bitra�e z liste, doloèene v dru�bi, sicer pa zliste arbitrov, ki jo je doloèil minister, pri-stojen za delo.

O odloèitvi izda arbitra�a odloèbo, kimora biti pisna in podpisana s strani pred-sednika arbitra�e. Arbitra�na odloèba sevroèi obema strankama. Arbitra�a s svojoodloèitvijo nadomesti dogovor med svetomdelavcev in delodajalcem. Odloèba arbit-ra�e je v dru�bi dokonèna. Stranki lahko iz-podbijata arbitra�no odloèbo pred pri-stojnim sodišèem iz razlogov in po po-stopku, ki je doloèen s posebnim zakonom.

Èe do odloèitve arbitra�e oziroma domirne rešitve nastalega spora ne pride vroku 30 dni od zaèetka postopka za mirnorešitev spora, se šteje, da mirna rešitevspora ni bila uspešna in ima svet delavcevpravico vlo�iti predlog za rešitev spora nakrajevno pristojno delovno in socialnosodišèe.

Pravica sveta delavcev zadr�ati odlo-èitev delodajalcev in spro�iti postopek mir-nega reševanja sporov, èe pa slednji niuspešen, pa pravica podati predlog zarešitev spora pred sodišèem, se poka�e zapomembno tudi z vidika individualnih od-povedi pogodb o zaposlitvi. Kajti, èe delo-dajalec ne zahteva skupnega posvetovanjain se ne dr�i predpisanih rokov pri sprejemuodloèitve o zmanjšanju števila delavcevali spremembi sistemizacije, ima svetdelavec pravico zadr�ati njegove odloèitvein istoèasno spro�iti postopek za medse-bojno razreševanje spora. Èe v konkretnemprimeru ta postopek ni bil spro�en, ni mo-goèe, na primer, v individualnem delovnemsporu uveljavljati nezakonitosti splošnegaakta oziroma akta o notranji organizaciji insistemizaciji delovnih mest in se ta akt šte-je za veljavnega18. Sodišèe pa bo dovoliloizpodbijanje veljavnosti samega soglasja

sveta delavcev v individualnem delovno-pravnem sporu, èe se bo na primer po-stavilo vprašanje prave volje èlanov svetadelavcev. V konkretnem primeru je delavka– èlanica sveta delavcev, prejela rednoodpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslov-nega razloga. Sodišèe ji je dovolilo, da je vindividualnem delovnem sporu, v kateremse je presojala zakonitost odpovedi, uvel-javljala napake volje posameznih èlanovorgana – sveta delavcev pri podaji soglasjak odpovedi. Ker je bilo na podlagi njenihnavedb ugotovljeno, da soglasje ni biloizraz prave volje obeh èlanov sveta delav-cev, ampak je bilo posledica gro�nje delo-dajalca enemu od èlanov sveta delavcev,je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi izposlovnega razloga, ki temelji na takemsoglasju sveta delavcev, nezakonita19.

Mo�nosti vpliva priindividualnem odpušèanju

V zvezi z individualnimi odpušèanji izposlovnih razlogov velja najprej še enkratopozoriti na pomembno dol�nost deloda-jalca (s tem pa pravico sveta delavcev), daskladno z doloèbo prve alineje 94. èlenaZSDU izvede skupno posvetovanje gledenameravanega »zmanjšanja števila de-lavcev«, èe pri tem ne gre za veèje številodelavcev po ZDR (v tem primeru je, kotreèeno, potrebno celo soglasje sveta de-lavcev). Èe torej delodajalec poda eno aliveè individualnih odpovedi pogodb o zapo-slitvi iz poslovnih razlogov brez predhod-nega skupnega posvetovanja s svetov de-lavcev, lahko ta uporabi pravico do zadr-�anja te odloèitve in spro�i arbitra�ni po-stopek.

Ko pride do individualne odpovedi po-godbe o zaposlitvi, ali redne ali izredne,imata sindikat in svet delavcev enakapooblastila. Èe delavec tako zahteva, moradelodajalec o nameravani redni ali izredniodpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno ob-vestiti sindikat, katerega èlan je delavec obuvedbi postopka. Glede na to, da bo vpraksi delavec seznanjen z nameravanoodpovedjo pogodbe o zaposlitvi pravilomašele ob vroèitvi vabila na zagovor, bo tadoloèba prišla v poštev šele takrat, kadar bodelodajalec delavcu odpovedoval pogodboo zaposlitvi iz razlogov na njegovi strani.Kajti v primeru, kadar pogodbo o zaposlitviodpoveduje delodajalec iz razlogov na nje-

govi strani (odpoved pogodbe o zaposlitvi izposlovnega razloga) obvestilo o namera-vani odpovedi pogodbe o zaposlitvi poZDR-1 ni veè potrebno. Èe delavec ni èlansindikata, mora delodajalec na zahtevodelavca obvestiti svet delavcev oziromadelavskega zaupnika. Sindikat ali svet de-lavcev oziroma delavski zaupnik lahko podasvoje mnenje v roku šestih dni. Èe svojegamnenja v tem roku ne poda, se šteje, daodpovedi ne nasprotuje. Sindikat ali svetdelavcev oziroma delavski zaupnik lahkopoda negativno mnenje, èe meni, da za od-poved ni utemeljenih razlogov, ali da po-stopek ni bil izveden skladno s tem zako-nom. Svoje mnenje mora pisno obrazlo�iti.Ne glede na negativno mnenje sindikata alisveta delavcev oziroma delavskega zaup-nika lahko delodajalec delavcu odpove po-godbo o zaposlitvi.

Negativno mnenje sindikata ali svetadelavcev pa ima lahko neposredne posle-dice, kadar delodajalec (redno iz krivdnihrazlogov ali izredno) odpoveduje pogodbo ozaposlitvi predstavnikom delavcev, ki u�i-vajo posebno varstvo pred odpovedjo. Vtem primeru morata tako svet delavcev alisindikat predlagati zadr�anje odpovedi po-godbe o zaposlitvi. Navedeno ima za po-sledico, da prenehanje pogodbe o zapo-slitvi ne uèinkuje 30 dni od vroèitve odpo-vedi oziroma do poteka roka za mediacijooziroma arbitra�o oziroma sodno varstvo.20

Za primere odpovedi pogodbe o zaposlitvidelavskim predstavnikom iz poslovnegarazloga ali iz razloga nesposobnosti pa mo-ra delodajalec po 112. èlenu ZDR pridobiticelo predhodno soglasje sveta delavcev alisindikata.

Mo�nost vplivapri kolektivnem odpušèanju

Glede na to, da je odpoved pogodb ozaposlitvi veèjemu številu delavcev (kolek-tivno odpušèanje) povezana s sprememboorganizacije delovnega procesa, ter gledena to, da sem �e zgoraj natanèno opisalapravice svetov delavcev v zvezi s slednjim,se v tem delu dotikam zgolj pravic sindi-kata, kadar pride do odpovedi veèjemu šte-vilu delavcev iz poslovnih razlogov.

O veèjem številu delavcev govorimo,kadar delodajalec ugotovi, da bo zaradi po-slovnih razlogov postalo nepotrebno delo vobdobju 30 dni:

• najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, kizaposluje veè kot 20 in manj kot 100delavcev ali

18VDSS sodba in sklep Pdp 1168/200819VDSS sodba Pdp 465/201020113. èlen ZDR-1


• najmanj 10 odstotkov delavcev pri de-lodajalcu, ki zaposluje najmanj 100,vendar manj kot 300 delavcev;

• najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, kizaposluje 300 ali veè delavcev, je dol�anizdelati program razreševanja prese�nihdelavcev21.

Delodajalec mora o razlogih za prene-hanje potreb po delu delavcev, številu inkategorijah vseh zaposlenih delavcev, opredvidenih kategorijah prese�nih delav-cev, o predvidenem roku, v katerem boprenehala potreba po delu delavcev, ter opredlaganih kriterijih za doloèitev prese�nihdelavcev pisno èim prej obvestiti sindikate

pri delodajalcu. Delodajalec se predhodno,z namenom, da dose�e sporazum, posve-tuje s sindikati pri delodajalcu o predla-ganih kriterijih za doloèitev prese�nih de-lavcev, pri pripravi programa razreševanjaprese�nih delavcev pa o mo�nih naèinih zaprepreèitev in omejitev števila odpovedi tero mo�nih ukrepih za prepreèitev in omilitevškodljivih posledic. Pri tem je opozoriti, dadelodajalec ni vezan na soglasje sindi-kata, niti sindikat nima pravice zadr�ati od-loèitve delodajalca.

Zakljuèek

Medtem ko sveti delavcev svojo moèpri odpovedih pogodb o zaposlitvi v bist-

veno veèji meri in z veèjim naborom pravnihinstrumentov (pravica do soodloèanja, pra-vica zadr�anja odloèitve delodajalca) namiren naèin lahko uveljavijo v samem po-stopku reorganizacije poslovanja deloda-jalca, pride vloga sindikata nekoliko hitrejein bolj do izraza pri podajanju individualnihodpovedi pogodb o zaposlitvi in pri pripravikonkretnih programov prese�nih delavcev.Vendar pa sicer skromna, a obstojeèa sod-na praksa ka�e, da v praksi ne sindikati, nesveti delavcev svoje moèi in pomembnostipri odloèanju o novi organizaciji ali spre-membi organizacije poslovanja delodajal-ca, premalo izkorišèajo oziroma ne pozna-jo.

Osnove pravnegakomuniciranja in nomotehnikeza člane SD (2)

Od èlanov delavskih predstavništev se obièajno prièakuje, da poznajo osnovne vešèine pravegakomuniciranja, ki je v veliko primerih pisno. Marsikdaj je treba narediti kakšen zapisnik sestanka,sestaviti nek sklep (npr. o imenovanju volilnega odbora), napisati vlogo (npr. za vlo�itev arbit-ra�nega spora), ali pa celo sestaviti splošni pravni akt (npr. poslovnik o delovanju sveta delavcev,pravilnik o prepreèevanju mobinga) in podobno. V tem prispevku zato nadaljujemo s predstavitvijoosnov pravnega komuniciranja in nomotehnike na ravni praktiène uporabe v okviru nalog, ki jihimajo èlani svetov delavcev, s katero smo zaèeli v prejšnji številki te revije.

V prejšnjem prispevku (osnove pravne-ga komuniciranja – prvi del) smo pisali otem, kako sestaviti (napisati) nek posami-èen pravni akt; obravnavali smo njegovozgradbo, vsebinsko strukturiranost, upora-bo jezika in tehnièno oblikovanje. V pona-zoritev zapisanega smo tudi predstavili dvaprimera takšnih pravnih aktov oz. dopisov:pobudo sveta delavcev za ustanovitev stal-ne arbitra�e ter sklep sveta delavcev o za-dr�anju internega pravilnika. V tokratnemprispevku pa se bomo posvetili sestavisplošnih pravnih aktov, tako z vsebinske-ga kot tudi z nomotehniènega vidika, ter

predstavili ilustrativni primer zgradbe in ob-likovanja splošnega pravnega akta.

Splošno o »splošnih aktih«

Splošni pravni akti so najpomembnejšavrsta pravnih aktov, saj z njimi ustvarjalnoposegamo v dru�beno �ivljenje. Splošnipravni akti izra�ajo hotenje, kako naj bi dru-�beno �ivljenje teklo. Njihova »splošnost«je v tem, da se obraèajo na nedoloèen krogoseb; nanašajo se na nedoloèeno številopravnih subjektov. Naslovljenci splošnihpravnih aktov niso neke posamiène osebe

(ki jih lahko doloèno imenujemo). Primerisplošnih pravnih aktov so: zakon, pravil-nik, uredba, navodilo ipd.

Kot vidimo, gre tako za pravne akte, kijih izdajajo dr�ava oziroma nosilci javnihpooblastil, kot tudi za pravne akte, ki jih iz-dajajo razne druge organizacije, bodisi jav-ne ali zasebne. Èlani svetov delavcev se ssplošnimi pravnimi akti sreèujejo pravza-prav od zaèetka svojega mandata, ko nji-hove naloge, odgovornosti in pristojnostidoloèa splošen pravni akt – Zakon o sode-lovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU).Poleg tega je delovanje svetov delavcev

2198. èlen ZDR-1

Piše:

dr. Elizabeta Zirnstein


praviloma urejeno tudi s poslovnikom, ki jeprav tako splošen pravni akt, katerega moraza nameèek svet delavcev sestaviti insprejeti samostojno. Sveti delavcev so poZSDU tudi dol�ni dajati mnenja ali soglasjak predlogom doloèenih – ponovno –splošnih pravnih aktov. S tega vidika soznanja o zgradbi in vsebini splošnih pravnihaktov pomembna, saj omogoèajo takonjihovo hitrejše pregledovanje, branje inrazumevanje kot tudi njihovo ustreznosestavljanje.

Pred vprašanjem, kako in kakšen pravniakt sestaviti, pa se je treba vprašati, alisplošni pravni akt sploh potrebujemo (alisploh normirati – urediti s pravnim pred-pisom). V kolikor obstaja dvom, ali doloèe-no razmerje urediti ali ne, je bolje pustititakšno razmerje neurejeno, kot pa ga ureditibrez potrebe omejevalno, preuranjeno alicelo napaèno. �e sama odloèitev, da je neksplošni pravni akt treba sprejeti, mora bitiskrbno pretehtana. Šele nato se lahko po-svetimo vprašanju, kako pravni akt splohsestaviti – tako vsebinsko kot tudi obli-kovno.

Naèini normiranjasplošnih pravnih aktov

Osnovne informacije o naèinih prav-nega normiranja se bodo morda komu zde-le zgolj teoretiène in za prakso nepomem-bne, kar seveda ne dr�i. Naèine pravneganormiranja v tem prispevku predstavljamonamenoma in s premislekom, saj je njihovopoznavanje pomembno za ustrezno razu-mevanje vsebine pravnih aktov. Ni nam-reè vseeno, ali neka pravna norma uporab-lja izraz »in v podobnih primerih«, »pravilo-ma«, »v primerih, ki so našteti…« ipd.

Veèina splošnih pravnih aktov je napi-sana tako, da na abstrakten naèin urejajomo�ne �ivljenjske situacije. V kolikor se tak-šna �ivljenjska situacija, kot jo predvideva(opisuje) abstraktna pravna norma, tudi de-jansko zgodi, je treba slediti pravilu rav-nanja, ki ga taka abstraktna norma vsebuje(to je lahko prepoved, dovoljenje, zapovedipd.). Primer: »V primeru bistvenih kršitev

postopka volitev, ki so ali bi lahko vplivale

na zakonitost in pravilnost volitev, pred-

lagatelji in kandidati za èlane sveta delav-

cev lahko zahtevajo v osmih dneh na pri-

stojnem sodišèu razveljavitev volitev.« (53.

èlen ZSDU).

Naslednji mo�ni naèin normiranja jeeksemplifikativno normiranje: pravna nor-ma ureja tipiène situacije in zanje pred-

videva pravilo ravnanja tako, da se normauporablja tudi za vse podobne primere.Takšna (eksemplifikativna) pravna normase obièajno glasi »in v drugih podobnih pri-merih«, »zlasti«, »in drugo«. Od te metodeje treba loèiti tretji naèin in to je taksativnonormiranje. Taksativna norma velja samoza tiste primere, ki jih doloèno iz izrecnoureja; krog primerov, ki jih takšna pravnanorma ureja, je zaprt, zakljuèen. Primer:95. èlen ZSDU natanèno predvideva, kdaj

mora delodajalec pridobiti soglasje sveta

delavcev (v drugih primerih soglasje ni

nujno).

Zgradba splošnih pravnih aktov

Splošni pravni akti (zakoni in drugipredpisi, pravilniki podjetij ipd.) so notranjestrukturirani in razdeljeni na nekateremanjše sestavne dele (elemente). Najmanj-ša strukturna enota vsakega splošnegapravnega akta je èlen. V èlen spada ena aliveè misli, ki tvorijo vsebinsko logièno ce-loto. Èlen ima lahko samo en stavek ali paveè odstavkov. V slednjem primeru se vsakstavek, ki izra�a novo misel, uredi v po-sebnem odstavku. Odstavek se uporabi tudiza doloèitev izjeme, posebnih pogojev, dru-gaène ali dopolnilne ureditve k prejšnjimodstavkom ipd. Posamezni odstavki neke-ga èlena lahko vsebujejo tudi še nadaljnjerazèlenitve v obliki alinej, malih èrt z okle-pajem in podobno. Pisanje pravnih aktov vobliki èlenov prispeva k njihovi pregled-nosti in razumevanju.

Kadar gre za obse�nejše pravne akte, knjihovi preglednosti veliko prispeva ne sa-mo èlenitev besedila na èlene, paè pa sozelo koristni tudi naslovi nad èleni (ali prièlenih). Naslovi èlenov morajo biti èimkrajši, hkrati pa morajo odra�ati bistvenovsebino èlena. Pravni akt pa ima lahko tudinaslove doloèenih veèjih notranjih struk-turnih enot (poglavja, oddelki, pododdelki).Èim veè èlenov ima nek splošni pravni akt,bolj smiselno in nujno je zdru�evanje tehèlenov v neke širše sklope. Poleg la�jegarazumevanja predpisa je tak naèin zelo smi-seln tudi za potrebe citiranja takega pred-pisa.

Za notranjo zgradbo splošnih pravnihaktov, ki so obse�nejši, je v navadi tudinjihova èlenitev na neke širše in vsebinskozaokro�ene notranje celote. Normativni no-tranji sestavni deli predpisa so: uvodni del(temeljne in splošne doloèbe), osrednji(centralni) del, morebitne kazenske do-loèbe ter prehodne in konène doloèbe.

Tako je npr. strukturiran tudi ZSDU. Ure-ditev notranjih sestavnih delov predpisa jestvar logike. Bolj kot je predpis obse�en,bolj se je treba posvetiti tudi temu vidikunormiranja. Poznavanje notranje zgradbepravnega predpisa nam omogoèa uèin-kovito in hitro listanje po njem, saj toènovemo, v katerem poglavju obièajno naj-demo doloèbe o zaèetku veljavnosti pred-pisa, kje osnovne definicije, kjer kazenskedoloèbe, kje splošna naèela nekega pred-pisa (temeljne doloèbe) in podobno.

1.

Temeljne in splošne doloèbe imajosamo pomembni sistemski zakoni. V njihpride v praksi do izraza uporaba naèelneganormiranja. V splošne doloèbe zajamemovprašanja, ki so skupnega pomena za celpredpis, kot npr. opredelitev vsebine, ki jopredpis ureja; opredelitev osnovnih poj-mov; pristojnosti organov in podobno.Uvodni del predstavlja tudi podlago za in-terpretacijo ostalih doloèb predpisa.

2.

Najpomembnejši del predpisa je njegovosrednji del, zaradi katerega se predpissploh izda. Ta del je normativne narave invsebuje pravila ravnanja, ki naj jih naslov-ljenci predpisa upoštevajo.

3.

Temu delu obièajno sledi poglavje okazenskih doloèbah, v katerih so vsebo-vana pravila o sankcijah za primer nespoš-tovanja normativnega dela predpisa.

4.

Zakljuèni del predpisa obsega prehod-ne in konène doloèbe, v katerih se uredijovprašanja prehoda iz dosedanje v drugo(drugaèno, novo) pravno ureditev (novaureditev v celoti ali delno nadomesti prej-šnjo). K prehodu spada tudi uskladitev ob-stojeèih predpisov z novim ali njihovo pre-nehanje. Kadar se doloèena materija prvièpravno ureja, potrebe po prehodnih doloè-bah ni. S konènimi doloèbami, ki so se-stavni del vsakega predpisa, se doloèita za-èetek veljavnosti (in zaèetek uporabe pred-pisa, kadar je ta razlièen od zaèetka vel-javnosti).

Uporaba jezika v pravnih aktih

Sredstvo izra�anja v splošnih pravnihaktih je pisana beseda. Pravni predpisi soizra�eni samo v pisni obliki. Jezik pravnih


predpisov (splošnih pravnih aktov) pa jezelo specifièen in se jasno loèi od obièaj-nega (pogovornega) izra�anja. Za pravneakte je znaèilna tudi doloèena stopnja for-malnosti izra�anja, ki prispeva k ekono-miènosti rabe jezika, pa tudi k stabilnostipredpisov (zaradi vedno enake rabe v ena-kem pomenu). Posebnosti pravnega izra-�anja se ka�ejo v rabi nekaterih specifiènihpravnih izrazov, ki spadajo v vsakdanjopravno terminologijo. V pravnih aktih se na-èeloma uporablja sedanji èas, brezosebneoblike in pasiva (npr. »prito�ba se lahkovlo�i v 15 dneh od vroèitve…«). Veè o

jezikovnem izra�anju v pravnih predpisih pav kakšnem loèenem prispevku.

Oblikovanje pravnih aktov

Poleg uporabe pravil o notranji zgradbipravnih aktov in jezikovnem izra�anju morabiti pravni akt tudi lièen na pogled ter us-trezno tehnièno oblikovan. Pri tem imajosplošni pravni akti svojo znaèilno obliko inzgradbo. Klasièni elementi splošnega prav-nega akta (pravilniki, poslovniki, navodi-la…) so:

• navedba pravnih podlag za sprejem ak-ta,

• naslov akta,

• vsebina akta (ki je lahko èlenjena po po-glavjih, podpoglavjih),

• podpisnik akta in datum spreje-ma/veljavnosti.

Zgoraj opisane zakonitosti glede zgrad-be pravnih aktov, njihovega oblikovanja inuporabe jezika ponazarjamo z (izmišljenim)primerom splošnega pravnega akta –pravilnika o napredovanju (lahko pa bi to biltudi npr. poslovnik SD, pravilnik odbora SDza komuniciranje ali katerikoli drugi internipravni akt).

Primer:

Na podlagi èetrtega odstavka 17. èlena Zakona o sistemu plaè v javnem sektorju (v nadaljevanju ZSPJS, Ur. l. RS, št. 56/02 in spre-membe) je Upravni odbor na ___. redni seji dne __________ sprejel

PRAVILNIKo napredovanju v plaène razrede

I. SPLOŠNE DOLOÈBE

1. èlen

(Predmet urejanja)

(1) S tem pravilnikom se doloèata naèin in postopek preverjanja izpolnjevanja pogojev za napredovanje na delovnem mestu v višjiplaèni razred…

(2) Javni uslu�benci po doloèbah tega pravilnika so…

(3) Napredovanje javnega uslu�benca v plaène razrede po tem pravilniku ne izkljuèuje hkratnega napredovanja javnega uslu�benca vvišji naziv, èe…

2. èlen

(Pomen izrazov)

(1) Odgovorna oseba po tem pravilniku je pristojni organ, ki po pooblastilu direktorja nastopa v imenu delodajalca pri urejanju delovnihrazmerij …

(2) Napredovalno obdobje je èas od zadnjega napredovanja v višji plaèni razred oziroma…

(3) Uporabljeni izrazi, zapisani v moški spolni slovnièni obliki, so uporabljeni kot nevtralni za moške in �enske.

II. NAÈINI NAPREDOVANJA

3. èlen

(naslov èlena)

............................................

III. PRAVNO VARSTVO

… èlen

(naslov èlena)

............................................


Namesto zakljuèka

Nomotehnièna pravila pravnega pisanjanaj bi pripomogla k la�jemu in hitrejšemu(uèinkovitejšemu) pravnemu sporazume-vanju. Pravilno notranje zgrajen in urejenpravni akt je brez notranjih protislovij, ne-

logiènosti in nejasnosti. Zahteve po formali-ziranosti pravnega pisanja zato ne smemorazumeti kot nepotrebno nadlogo, paè pakot orodje (te�njo), ki omogoèa pregled-nost, hitro berljivost, razumljivost in jasnosporoèilnost pravnega akta. Formalnost jepravzaprav zgodovinska znaèilnost prava,

saj je pravo �e samo po sebi sistem for-malnih logiènih pravil vedenja in delovanja.

V prispevku, ki bo objavljen v naslednjištevilki revije, bomo obravnavali sestavo(zgradbo, obliko) participacijskega dogo-vora.

V. PREHODNE IN KONÈNE DOLOÈBE

… èlen

(1) Ta pravilnik zaène veljati, ko ga sprejme Upravni odbor ..., uporabljati pa se zaène po pridobitvi soglasja …

(2) Pravilnik se javno objavi na oglasni deski…

Št.: _______________

mag. Marjan Hoèevar

Na Bledu, ___________________ predsednik Upravnega odbora …..

VARNOST IN ZDRAVJE PRI DELU

Zdru�enje svetov delavcev Slovenije (ZSDS) pri izobra�evanju in usposab-

ljanju èlanov posveèa veliko pozornost podroèju varnosti in zdravja pri delu, ki je

zagotovo eno od osrednjih podroèij, ki zahtevajo izrazito proaktivno anga-

�iranje svetov delavcev. Zato je za tovrstno usposabljanje izjemnega pomena

tudi spoznavanje konkretnih izkušenj posameznih podjetij na tem podroèju. S

tem namenom je ZSDS konec maja v sodelovanju s svetom delavcev Krke d.d.

Novo mesto neposredno v tem podjetju organiziralo strokovno-izobra�evalno

sreèanje/posvet èlanov na temo vloge svetov delavcev pri upravljanju var-

nosti in zdravja pri delu (VZD), ki se ga je udele�ilo okoli 70 èlanov svetov

delavcev iz vse Slovenije. Poleg spoznavanja zelo zanimivih izkušenj iz kon-

kretnega podjetja so bila na tem posvetu sprejeta tudi ustrezna Priporoèila ZSDS

z opomnikom za analizo uspešnosti svetov delavcev pri uresnièevanju nalog na

podroèju VZD.


Sodelovanje svetadelavcev priupravljanju varnostiin zdravja pri deluv Krki, d.d.

Dobri in odprti medèloveški odnosi so podlaga za zagotavljanje varnega in zdravega dela. Poma-gajo nam pri doseganju poslovne uspešnosti in izpolnjevanju našega poslanstva, ki je: »�ivetizdravo �ivljenje«. Zaposlenim zagotavljamo varno delovno okolje. V vse nove projekte in novetehnologije vkljuèujemo najnovejša dognanja s podroèja varnosti in zdravja pri delu ter varstvapred po�arom. Za vsa delovna mesta in tehnologije spremljamo tveganja za nastanek nezgod inzdravstvenih okvar. Tveganja periodièno ocenjujemo in jih s primernimi varstvenimi ukrepi ohran-jamo na sprejemljivi ravni ter tako dolgoroèno vplivamo na nenehno izboljševanje delovnih razmer.Pri tem pa je nepogrešljivo sodelovanje vseh zaposlenih, tako v neposredni komunikaciji kot preksveta delavcev.

Organizacija

Uèinkovito upravljanje s tveganji us-tvarja podlago za varno in donosno poslo-vanje in je eden od pomembnejših dejav-nikov poslovne uspešnosti. Vsako podjetjeorganizira varnost in zdravje pri delu na taknaèin, kot meni, da je zanj najboljše. V Krkiimamo organizirano Slu�bo za varnosti inzdravje pri delu centralno, na nivoju dru-�be. To pomeni, da imamo enoten naèinobvladovanja varnosti in zdravja pri delu tervarstva pred po�arom za celotno dru�bo

Krka, d.d., medtem ko za ostala podjetja vskupini Krka, zagotavljamo enaka izhodiš-èa, kot jih imamo na nivoju dru�be.

V Slu�bi za varnost in zdravje pri delu jezaposlenih šest strokovnih delavcev zavarnost in zdravje pri delu. Predsednikuprave in generalni direktor s sklepom ime-nuje pooblašèene strokovne delavce zavarnost in zdravje pri delu in varstvo predpo�arom za posamezne organizacijskeenote. Ta sklep uprave prejme tudi svetdelavcev in ga obravnava na svoji seji. Navseh sejah sveta delavcev sodelujeta tudi

predsednik uprave in generalni direktor terpredstavnica najvišjega vodstva za varnostiin zdravje pri delu, ki je istoèasno tudi èla-nica uprave in delavska direktorica.

Za zagotavljanje varnosti in zdravja pridelu za zaposlene in druge osebe, ki so na-vzoèe v delovnem procesu, smo vzpostavilisistem vodenja varnosti in zdravja pri delu,ki je del integriranega sistema vodenja, inga nadgradili v skladu s standardom BSOHSAS 18001: 2007.

Pišeta:Andrej Škulj in Katarina Salmič


V letu 2008 smo se prikljuèili evropskikampanji za ocenjevanje tveganj na pod-roèju varnosti in zdravja pri delu “Zdravodelovno okolje – dobro za vas, dobro za po-sel”. Z aktivnim sodelovanjem smo si pri-dobili status uradnega partnerja EU-OSHA.Redno izvajamo meritve organizacijskeklime in zadovoljstvo zaposlenih, ki so po-kazale, da smo zaposleni v podjetju zado-voljni s pogoji dela, saj ocena zaposlenih �eveè let presega 4,1 na lestvici od 0 do 5.

Vloga sveta delavcev

Pomembno vlogo pri zagotavljanju var-nosti in zdravja pri delu ima tudi svet delav-cev Krke, ki šteje 15 èlanov. Èlani svetadelavcev so povezovalni èlen med sode-lavci in upravo, tako v smislu prenosainformacij kot dajanja predlogov in pri-pomb. Ob podpori predsednika uprave ingeneralnega direktorja in s pomoèjo stro-kovnih slu�b pomembno prispevajo k do-brim medsebojnim odnosom in s tem tudi hKrkini poslovni uspešnosti.

Kljuèna je komunikacija

Komuniciranje med upravo, zaposleni-mi, vodstvi organizacijskih enot, strokov-nimi slu�bami in svetom delavcev potekapo razliènih poteh. Najpogosteje je uporab-ljena elektronska pošta in interne spletnestrani Krke, malo redkeje telefon.

Pri nastajanju Politike varnosti in zdrav-ja pri delu je bila imenovana delovna sku-pina, ki je sodelovala s svetom delavcev inobema sindikatoma. Po uskladitvi predlogaje politiko potrdila uprava dru�be.

Izjava o varnosti

V sistemu varnosti in zdravja pri delusodelujejo vsi zaposleni, ne glede na njihov

polo�aj v dru�bi. Organiziranost, naloge inodgovornosti za vse zaposlene, vkljuèno ssvetom delavcev, so doloèeni v internempredpisu z naslovom Izjava o varnosti.

Na ravni organizacijskih enot delujejodelovne skupine, ki predlagajo pomembneprograme in cilje za zagotavljanje višjeganivoja varnosti in zdravja pri delu v svojiorganizacijski enoti. Izmed vseh pomemb-nih programov in ciljev tim za varnost inzdravje pri delu izbere tiste programe incilje, ki so v doloèenem obdobju kljuèni zacelotno dru�bo in jih posreduje upravi dru-�be v potrditev.

Ocenjevanje tveganja

V podjetju ocenjujemo tveganja s pod-roèja varnosti in zdravja pri delu:

• za vsako delovno mesto oziroma sku-pino delovnih mest

• za vsakega zaposlenega z zdravstvenimiomejitvami (individualno)

• za vsak tehnološki postopek

• za bolj nevarne kemikalije (v celotnemmaterialnem toku, ne glede na organi-zacijsko enoto, od prejema surovine pavse do obvladovanja odpadkov)

Tveganja ocenjujemo periodièno, naj-manj enkrat na tri leta, ter v primeru bist-venih sprememb, ki lahko vplivajo na var-nost zaposlenih. S primernimi varstvenimiukrepi jih ohranjamo na sprejemljivi ravni.

Vse tehnologije in tehnološki postopkimorajo biti naèrtovani in izvedeni v skladu spredpisi o varnosti in zdravju pri delu. Upo-števamo naslednja temeljna naèela:

• nadomešèanje nevarnega z nenevarnimali manj nevarnim

• izogibanje nevarnostim

• obvladovanje nevarnosti pri viru

• dajanje prednosti kolektivnim varnost-nim ukrepom pred individualnimi

• ocenjevanje tveganj

• dajanje ustreznih navodil in obvestil de-lavcem

• prilagajanje tehniènemu napredku

• prilagajanje dela posamezniku z ustrez-nim oblikovanjem delovnega mesta indelovnega okolja, delovnih prostorov,delovnih in tehnoloških postopkov, iz-biro delovne in osebne varovalne opre-me ter delovnih in proizvajalnih metod

Ustreznost varstvenih ukrepov pri deluz nevarnimi kemikalijami preverjamo z bio-loškim monitoringom. To pomeni, da ugo-tavljamo prisotnosti nevarne kemiène snoviin/ali njenih metabolitov oziroma biološkihuèinkov, nastalih zaradi delovanja te snovi vorganizmu.

Kjer obstaja veèja nevarnost nasiljatretjih oseb poskrbimo za ureditev delov-nega mesta in ustrezno opremo, ki tveganjeza nasilje zmanjšata, in poskrbimo za hiterdostop pomoèi na ogro�enih delovnih me-stih. Delavce na takih delovnih mestih se-znanimo s postopki za primer nasilja tretjihoseb (npr. varnostniki – redni teèaji samo-obrambe, vozniki – parkiranje vozil na ure-jenih parkirišèih).

Zaposlenim zagotovimo ustrezno de-lovno okolje, v katerem ne sme biti izpo-stavljen spolnemu in drugemu nadlegovan-ju ali trpinèenju s strani kogarkoli v dru�bi.Neprimerno je npr. izrazito avtoritativno alioblastno vodenje, ki ustvarja konflikte inzaposlene dr�i v stalnem strahu in stresu,ali neustrezni odnosi do starejših delavcev,ki zaradi svoje starosti te�ko sledijo hitremuritmu in nenehnim spremembam.

Negujemo take delovne odnose, kjer nitolerance za nasilje. Nasilje do sodelavcevpomeni kršitev delovne discipline. Eden odglavnih varovalnih ukrepov je komunikacijana vseh nivojih in zavedanje zaposlenih. Pritem igrajo pomembno vlogo svet delavcev,sindikata, strokovne slu�be, obvezni pogo-vori s sodelavci.

Promocija zdravja

Krka se �e od ustanovitve pred 60 letizaveda pomena zdravega naèina �ivljenjasvojih zaposlenih. S pomoèjo strokovnihslu�b v Krki in zunanjih izvajalcev izvaja inspodbuja aktivnosti, ki pripomorejo h kako-vostnemu �ivljenju, izboljšanju zdravja indobrega poèutja na delovnem mestu. Zapo-

Primer komunikacijskih poti pri nastajanju Politike varnosti in zdravja pri delu


sleni se v aktivnosti vkljuèujejo prosto-voljno.

Pomembno vlogo pri promociji zdravjaima tudi svet delavcev, ki sodeluje pri vsehpomembnejših projektih:

• Popolna ukinitev kajenja v skupini Krkaod aprila 2008.

• Z akcijo »V skrbi za vaše zdravje skupaj

osvajamo vrhove« spodbujamo zapo-slene h gibanju in jih s tem ozavešèamoo pomenu zdravega naèina �ivljenja.Skupaj s Planinsko zvezo Slovenije smooznaèili in uredili 15 planinskih poti.

• Zaposleni se lahko vèlanijo v Trim klubKrka. Èlani kluba lahko izbiramo medrazliènimi vrstami rekreacije. Udele�bana vadbah je za èlane, ki so vèlanjeni vklub, brezplaèna. V skrbi za športno re-kreativne dejavnosti zaposlenih je mo-�nost udele�b na preventivnih vadbah,sprostitvenih dejavnostih, skupinskihvadbah razliènih vrst in intenzivnosti,vadbah individualnih in moštvenih špor-tov, organiziramo letna tekmovanja zaizbor najbolj športnega sektorja v pod-jetju, organiziramo mno�iène športnorekreativne prireditve (npr. smuèanje,kolesarske akcije). Organiziramo nasto-pe Krkinih športnikov na športno rekre-ativnih prireditvah zunaj podjetja. To sodelavske športne igre, mno�iène šport-no rekreativne prireditve kot so teniški inkolesarski maratoni, triatloni, nastopi našportnih sreèanjih z drugimi podjetji, na-stopi na uradnih športnih tekmovanjih,nastopi v razliènih starostnih skupinah inv razliènih športnih panogah npr. v teku,plavanju in namiznem tenisu.

• Vsako leto v juniju organiziramo tradi-cionalno dru�abno sreèanje zaposlenih,kjer zaposleni tekmujemo v športu. Natosledi zabavno dru�abno sreèanje v èu-doviti naravi Term Krka.

• Za zaposlene organiziramo tedenske in10-dnevne programe preventivne zdrav-stvene rekreacije in termalno zdravlje-nje.

• Imamo svoje poèitniške zmogljivosti. Zaletovanje lahko izkoristimo popuste inobroèno odplaèevanje.

• V internem èasopisu ozavešèamo zapo-slene o pomenu zdravega naèina �ivlje-nja s èlanki in recepti za pripravo zdravihobrokov.

• V dru�bi imamo lastne restavracije, kjerorganiziramo tedne promocije zdraveprehrane.

• Na ravni podjetja od leta 1999 delujeprojekt Medsebojni odnosi in bolniškaodsotnost, ki spremlja aktivnosti in po-stavlja usmeritve za obvladovanje ab-sentizma. V skrb za zdravje zaposlenihso vkljuèeni vodje organizacijskih enot,kadroviki, socialni delavki, izvajalecmedicine dela, pooblašèeni strokovnidelavci za varnost in zdravje pri delu,èlani sveta delavcev ter delavska direk-torica. Namen je pomagati zaposlenim zrazliènimi programi in s svetovanjem.Od uvedbe projekta se je bolniška od-sotnost bistveno zmanjšala. Na ravnisektorjev in veèjih slu�b delujejo bolniškitimi. Vkljuèeni so vodje organizacijskihenot, pooblašèeni strokovni delavec zavarnost in zdravje pri delu, èlani svetadelavcev ter izvajalec medicine dela.

• Za pomoè delavcem, ki imajo te�ave zodvisnostjo, imamo svoj Klub zdrav-ljenih alkoholikov, ki ga vodita Krkinisocialni delavki. Zaposlenim in njihovimsvojcem pomagamo prepoznati bolezenodvisnosti in jim ponudimo pomoè tudimed zdravljenjem odvisnosti v ustrezniustanovi.

• Med zaposlenimi je 4,9 % invalidov. Spreventivnimi ukrepi predvsem prepre-èujemo nastanek novih omejitev iz na-slova invalidnosti. Poleg preventivne inkurativne skrbi za njihovo zdravje zago-tavljamo, da lahko invalidi svoje delonadaljujejo na delovnih mestih, ki soprilagojena njihovim zmo�nostim za de-lo. Poskrbimo tudi za ustrezno prekva-lifikacijo delavcev, ki svojega dela nemorejo veè opravljati. Vsak invalid imasvojo oceno tveganja.

• Sodelujemo z izvajalci medicine dela, skaterimi organiziramo razne delavnice(npr. delavnice na temo psihoaktivnihsnovi).

Osebna rast in razvoj

V Krki je znanje pomemben element vrazvoju podjetja. Razvoj, vlaganje v novezmogljivosti in projekte zahteva visokousposobljene sodelavce. Nalo�ba v znanjeje v Krki stalnica �e od samega njenega za-èetka. Vzporedno z razvojem Krke je na-stajal in se razvijal tudi sistem izobra�e-vanja zaposlenih. �e leta 1969 se je obli-kovala strokovna slu�ba, katere aktivnosti

so usmerjene v neprestano izobra�evanje inusposabljanje zaposlenih.

Vsako leto delavska direktorica in èlanisveta delavcev organizirajo zbore delav-cev, ki so dobro organizirani in izredno do-bro obiskovani.

Mno�ièna inovativna dejavnost dajemo�nost zaposlenim podajanja koristnihpredlogov in izboljšav na vseh podroèjihdela, vkljuèno s podroèjem varnega in zdra-vega dela.

Kulturno-umetniško društvo Krka de-luje od leta 1971 z namenom razvijanjakulturno-umetniške dejavnosti in bogatenjakulturnega �ivljenja. Zaposleni in vsi, ki obhitrem �ivljenjskem ritmu ne pozabljamo nakulturne vrednote, se lahko vkljuèimo vdruštvo in prek njega spremljamo in sous-tvarjamo kulturno in dru�abno dogajanje.

Teme, ki posebej zanimajoèlane sveta delavcev

Po naših veèletnih izkušnjah so za èla-ne sveta delavcev pri spremljanju stanja napodroèju varnosti in zdravja pri delu po-sebej zanimive naslednje teme:

• glavni kazalniki (število nezgod, bolniškaodsotnost zaradi nezgod, podrobna ana-liza vzrokov in posledic, ...)

• ocenjevanje tveganj na delovnem me-stu, pri tehnoloških postopkih,…

• usposabljanje za pravilno in varno delo

• zagotavljanje zdravstvenega varstva,omejitve pri delu

• zagotavljanje ustrezne osebne varovalneopreme

• varstvo pred po�arom in izredni dogodki

Zakljuèek

Na interni spletni strani sveta delavcevKrke je zapisano temeljno poslanstvosveta delavcev, ki je zastopanje interesov

zaposlenih na podroèju varnosti in zdravjapri delu, statusnih in kadrovskih vprašanj,stanovanjske problematike ter dru�benegastandarda. V Krki, v Slu�bi za varnost inzdravje pri delu, smo preprièani, da je svetdelavcev s svojim aktivnim delovanjemeden od pomembnih èlenov zagotavljanjaustrezne varnosti in zdravja zaposlenih vKrki, pogodbenih izvajalcev in obiskoval-cev.


Opomnik je namenjen kot pripomoèek za delovanje svetov delavcev na podroèju varnosti in zdravjapri delu (VZD). Vprašanja iz tega opomnika so v glavnem oblikovana tako, da sugerirajo priporoè-ljive oblike in vsebino delovanja svetov delavcev na tem podroèju. Èe si torej svet delavcev odgo-vori na spodnja vprašanja, pridobi dokaj jasno sliko svoje dosedanje uspešnosti, predvsem pa tudipomanjkljivosti, ki jih mora odpraviti za celovito obvladovanje svojih zakonsko predvidenih funkcijpri izgrajevanju uèinkovitega sistema varnosti in zdravja pri delu v podjetju.

I. Organiziranost, usposobljenost in oblikekomuniciranja sveta delavcev na podroèju VZD

1. V kakšni organizacijski obliki svet delavcev pokriva podroèjeVZD (odbor za VZD, delavski zaupnik za VZD v okviru SD, SD kot ce-lota)?

2. Koliko èlanov sveta delavcev se je izobra�evalo in uspo-sabljalo (seminarji, delavnice itd.) za opravljanje nalog na podroèjuVZD?

3. Ali je na ravni podjetja organiziran poseben tim za VZD (pred-stavnik vodstva, strokovni delavec za VZD, pooblašèeni zdravnik,kadrovski delavec itd.) kot stalno koordinacijsko telo in ali je njegovèlan tudi predstavnik sveta delavcev oziroma njegovega odbora zaVZD?

4. Ali se je v podjetju uveljavila praksa rednih (meseènih, kvar-talnih ipd.) sestankov vodstva podjetja z delavskimi predstavniš-tvi (svet delavcev, sindikat) o problematiki VZD?

5. Ali je svet delavcev vzpostavil sistem, da se lahko vsak de-lavec obrne nanj oziroma na njegov odbor za VZD s kakršnimikolivprašanji, pobudami, prito�bami ter predlogi glede VZD in s tem se-znanil delavce in èe da, ali je �e imel prilo�nost obravnavati takšneali drugaène tovrstne iniciative delavcev in na tej podlagi tudiustrezno ukrepati?

6. Ali svet delavcev tudi samostojno izvaja organizirane an-kete, intervjuje, razgovore ipd. z delavci zaradi ugotavljanja stanjain predlaganja ustreznih ukrepov VZD?

7. Ali je v podjetju sprejet naèrt PROMOCIJE ZDRAVJA NA DE-LOVNEM MESTU in ali je pri tem sodeloval tudi SD (in kako)?

II. Uresnièevanje nalog na podroèju VZD

8. Ali je v podjetju sprejeta Izjava o varnosti z oceno tveganjakot temeljni dokument na podroèju VZD (- naèrt za izvedbo pred-pisanih zahtev in ukrepov; - naèrt in postopke za izvedbo ukrepov vprimerih neposredne nevarnosti; - opredelitev obveznosti in odgo-vornosti odgovornih oseb delodajalca in delavcev za zagotavljanjevarnosti in zdravja pri delu)?

9. Kako je svet delavcev sodeloval pri pripravi Izjave o var-nosti z oceno tveganja (npr. predstavnik sveta delavcev je aktivnosodeloval kot èlan tima v vseh fazah nastajanja Izjave; �e izdelana

Izjava, ki jo je pripravilo vodstvo, je bila svetu delavcev le naknadnoposredovana v skupno posvetovanje po doloèilih ZSDU; svet delav-cev sploh ni bil vkljuèen v postopek sprejemanja Izjave)?

10. Ali je (bil) pri ocenjevanju tveganja in pripravi ukrepov VZDza posamezno delovno mesto prisoten in aktivno vkljuèen (inter-vjuan, konzultiran) tudi konkretni delavec na tem delovnem mestuin èe ne, ali je bil z oceno tveganja in sprejetimi ukrepi za konkretnoDM vsaj seznanjen?

11. Ali so v programu ukrepov za zagotavljanje VZD v okviruIzjave o varnosti celovito zajeti potrebni (takojšnji, kratkoroèni – doenega leta in dolgoroèni) ukrepi z vseh podroèij, ki jih predvidevazakon, zlasti pa

• neposredno vlaganje v višji nivo tehniène varnosti

• nakup ustrezne opreme za osebno varstvo delavcev (osebna

varovalna sredstva)

• zagotavljanje periodiènih preiskav delovnega okolja in opreme

• izdaja navodil in odredb za varno delo

• ukrepi zdravstvenega varstva (zdravniški pregledi na osnovi

ocene tveganja)

• izobra�evanje in usposabljanje zaposlenih

• ukrepi prve pomoèi in reševanja

• obvešèanje zaposlenih o tveganjih za poškodbe in zdravstvene

okvare

• posvetovanje z zaposlenimi in delavskimi predstavniki o preven-

tivnih ukrepih varstva in zdravja pri delu?

12. Ali se Izjava o varnosti redno novelira, izpopolnjuje in pri-lagaja novim okolišèinam?

13. Ali je v podjetju sprejet dogovor, da se na podlagi Izjave ovarnosti z oceno tveganja redno pripravljajo tudi letni »programiukrepov za zagotavljanje VZD« in èe so takšni programi predvideni,ali je predvideno tudi aktivno sodelovanje predstavnikov delavcevpri njihovi pripravi?

14. Ali je vodstvo podjetja v letni plan investicij v podjetjuvkljuèilo tudi preventivne ukrepe VZD iz ocene tveganja in èe da, alije vodstvo podjetja v pripravo letnega plana investicij aktivno vklju-èilo predstavnike delavcev?

15. Kako naj bi se v bodoèe pripravljala celovita poroèila ostanju varstva in zdravju pri delu ter izvedenih varnostnih ukre-pih (redno enkrat letno; samo na zahtevo inšpekcije dela)?

Zdru�enje svetov delavcev Slovenije

Opomnik


16. Ali je delodajalec skladno z zakonom posredoval svetu de-lavcev ustrezne evidence s podroèja VZD, in sicer evidence o:

• periodiènih preiskavah kemiènih, fizikalnih in bioloških škodlji-

vosti

• periodiènih preizkusih in pregledih delovne opreme

• preizkusih in pregledih sredstev in opreme za osebno varnost

pri delu

• opravljenem usposabljanju za varno delo in preizkusih praktiè-

nega znanja

• posebnih zdravstvenih zahtevah

• preventivnih zdravstvenih pregledih delavcev

• poškodbah pri delu, kolektivnih nezgodah, nevarnih pojavih,

ugotovljenih poklicnih boleznih in o boleznih v zvezi z delom ter o

njihovih vzrokih

• obvestilih inšpekciji dela

• nevarnih snoveh, ki jih uporablja, èe tako doloèajo posebni pred-

pisi?

17. Ali se je delodajalec posvetoval s svetom delavcev o izbiristrokovnega delavca za podroèje VZD (4. odst. 46. èlenaZVZD-1)?

18. Ali se je delodajalec posvetoval s svetom delavcev o izbiripooblašèenega zdravnika (4. odst. 46. èlena ZVZD-1)?

19. Ali svet delavcev (pro)aktivno spremlja naslednje aktivnostiVZD v podjetju:

• izvajanje dol�nosti delodajalca glede pouèevanja zaposlenih otveganjih za poškodbe in zdravstvene okvare

• izvajanje zdravstvenih pregledov delavcev v skladu s predpisi

• izvajanje ergonomskih analiz delovnih mest in meritev kemiè-nih škodljivosti

• realizacijo organizacijskih ukrepov VZD

• realizacijo plana investicij in tehniènih ukrepov za odpravo alizmanjšanje najvišjega nivoja tveganja (za poškodbe in zdrav-stvene okvare)?

20. Ali se svet delavcev redno seznanja z

• novostmi na podroèju VZD

• splošnimi in posebnimi varnostnimi ukrepi

• zahtevanimi zakonodaje in izvršilnih predpisov

• drugimi pomembnimi spoznanji na podroèju VZD?

21. Ali je svet delavcev seznanjen s poroèili o predpisanih peri-odiènih pregledih in preizkusih (delovne opreme, raznih škodlji-vosti, varovalnih sredstev itd.) na podroèju VZD v podjetju?

22. Ali je svet delavcev �e kdaj na lastno iniciativo uporabil ka-tero od naslednjih pristojnosti:

• zahtevati od delodajalca sprejem primerih konkretnih ukrepov zaizboljšanje VZD

• zahtevati inšpekcijsko nadzorstvo inšpekcije za delo, èe je menil,da delodajalec ni zagotovil potrebnih ukrepov VZD?

23. Ali se delodajalec posvetuje s svetom delavcev pred spre-jemom vsakega ukrepa ali internega predpisa oziroma navodila spodroèja VZD?

24. So bile dosedanje pobude in predlogi sveta delavcev zaizboljšanje VZD s strani delodajalca v zadostni meri upoštevane?

25. Ali se je v podjetju po sprejetju Izjave o varnosti dvignila ra-ven varnosti in zdravja pri delu (izrazito, nekoliko), in èe ne, zakajne?

Primer sklepa sveta delavcevo zadržanju odločitve delodajalcaPrejšnji mesec smo lahko v èasopisih prebrali, da so nekateri sveti delavcev dru�b v okviru HSE –Holdinga Slovenske elektrarne d.o.o. (konkretno: Skupni svet delavcev HSE ter sveti delavcev od-visnih dru�b Dravske elektrarne Maribor, Termoelektrarna Šoštanj in Soške elektrarne Nova Go-rica) uporabili zakonsko »pravico veta« po 98. èlenu ZSDU in s svojimi sklepi zaèasno zadr�aliodloèitve delodajalca o spremembi sistema upravljanja v teh dru�bah, sprejete v obliki novih aktovo ustanovitvi, ter skladno z zakonom istoèasno spro�ili arbitra�ne spore o teh odloèitvah. Zgolj znamenom, da prika�emo, kako se tak sklep pravno pravilno pripravi in katere so njegove obveznesestavine – (1) uvod, tj. navedba pravnih podlag za izdajo sklepa /98. èlen ZSDU/ ter datuma sejesveta delavcev, na kateri je bil sprejet; (2) izrek v treh toèkah, tj. navedba odloèitve delodajalca,katera se zadr�uje, predlog za zaèetek arbitra�nega postopka s predlogom odloèitve arbitra�e terimenovanje svojega arbitra z liste arbitrov, ki jo je doloèil minister za delo, in (3) obrazlo�itev skle-pa, tj. utemeljitev, iz katere izhaja, da so podani razlogi za zadr�anje, doloèeni v prvi in/ali drugialineji 98. èlena ZSDU – in kot »vzorèni« primer za morebitne potrebe bodoèe prakse tudi drugihsvetov delavcev, v nadaljevanju objavljamo konkreten sklep sveta delavcev DEM.

INFORMACIJE IN TEME IZ SOUPRAVLJALSKE PRAKSE


Svet delavcev dru�be Dravske elektrarne Maribor d.o.o.,Obre�na 170, 2000 Maribor, je na svoji seji dne 8. 5. 2014 napodlagi doloèbe 2. alineje prvega odstavka 98. èlena in 102. èlenaZakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU UPB1 –Uradni list RS, št. 42/2007) sprejel naslednji

S K L E Po zadr�anju odloèitve delodajalca in spro�itvi

arbitra�nega spora:

I.

Svet delavcev s tem sklepom zaèasno zadr�uje izvršitev odlo-èitve delodajalca o spremembi sistema upravljanja dru�be, sprejetov obliki novega Akta o ustanovitvi dru�be z omejeno odgovornostjoDravske elektrarne Maribor d.o.o., datiranega z dnem 29. 4. 2914.

II.

Svet delavcev predlaga o sporni odloèitvi iz prve toèke tegasklepa zaèetek arbitra�nega postopka po doloèilih ZSDU. Arbitra�i vzvezi s tem predlaga, da sporno odloèitev poslovodstva dru�be vceloti razveljavi, ker o njej ni bilo pravoèasno izvedeno predhodnoskupno posvetovanje s svetom delavcev po doloèbi 91. v zvezi s 94.èlenom ZSDU, in nalo�i delodajalcu ponovitev postopka odloèanja vskladu z ZSDU.

III.

Svet delavcev skladno z doloèbo 1. odstavka 102. èlena ZSDUza svojega arbitra imenuje …………………, delodajalec pa jedol�an v 15 dneh po vroèitvi tega sklepa, ki je hkrati tudi predlog zazaèetek arbitra�nega postopka, imenovati svojega arbitra.

IV.

Delodajalec skladno z doloèbo 2. odstavka 98. èlena ZSDU nesme izvršiti sporne odloèitve oziroma uveljaviti novega akta oustanovitvi dru�be vse do dokonène odloèitve arbitra�e, kar v danemprimeru pomeni, da:

• mora ostati sistem upravljanja dru�be do nadaljnjega nespre-menjen, dosedanji nadzorni svet in poslovodstvo dru�be paohranita svoje pristojnosti in še naprej delujeta v skladu z doslejveljavnim aktom o ustanovitvi dru�be z dne 19. 4. 2012;

• ustanovitelj odloèitve o sprejetju novega akta o ustanovitvi nesme vpisati v knjigo sklepov, oziroma jo je dol�an iz nje izbrisati,èe je bila eventualno �e vpisana;

• konkretna sprememba akta o ustanovitvi ne sme biti prijavljenaza vpis v register, oziroma mora biti morebitni �e opravljeni vpisizbrisan iz registra.

Svet delavcev s tem sklepom o zadr�anju odloèitve delodajalcaseznani tudi pristojnega notarja in registrsko sodišèe.

Obrazlo�itev:

Sprememba sistema upravljanja dru�be je po doloèbi 6. alineje93. èlena ZSDU opredeljena kot ena izmed odloèitev o »statusnihvprašanjih dru�be«, ki so predmet obveznega predhodnega skup-nega posvetovanja delodajalca s svetom delavcev. Doloèba 91.èlena ZSDU obvezuje delodajalca, da mora svetu delavcev vse po-trebne informacije posredovati najmanj 30 dni pred sprejemom

odloèitve, rok za skupno posvetovanje pa mora biti najmanj 15 dnipred sprejemom odloèitve.

Z novim, v 1. toèki izreka tega sklepa navedenim aktom o usta-novitvi dru�be, ki ga je je dne 29. 4. 2014 sprejel ustanovitelj v vlogiskupšèine dru�be – delodajalca, naj bi bil ukinjen nadzorni svetdru�be, s tem pa tudi dosedanji dvotirni sistem upravljanja, ki je bildoslej v dru�bi uveljavljen na podlagi doloèbe 514. èlena Zakona ogospodarskih dru�bah. Ta namreè napotuje na smiselno uporabodoloèil o nadzornem svetu delniške dru�be tudi v dru�bah z omejenoodgovornostjo, kar de facto pomeni dvotirni sistem upravljanja.Ustanovitelj, ki je hkrati edini dru�benik dru�be in zato neposrednouresnièuje tudi pristojnosti skupšèine dru�be – delodajalca, imasicer vso pravico spremeniti sistem upravljanja dru�be. Vendar pamora dru�ba kot delodajalec oziroma katerikoli njen organ, ki jepristojen sprejemati konkretne odloèitve v njenem imenu in za njenraèun, skladno z zgoraj navedenimi doloèili ZSDU pred tem obveznoopraviti skupno posvetovanje s svetom delavcev. V danem primeruje delodajalec to svojo zakonsko dol�nost v celoti opustil, zato se jesvet delavcev odloèil uporabiti pravico zadr�anja konkretne odlo-èitve ter spro�iti arbitra�ni spor v skladu z doloèbo 98. èlena ZSDU.

Ne gre namreè prezreti, da ukinitev nadzornega sveta dru�be vdanem primeru pomeni bistven poseg v �e uveljavljeno pravico de-lavcev do sodelovanja pri upravljanju prek organov dru�be. Ures-nièevanje te pravice jim je s tem ne samo omejeno, temveè v celotionemogoèeno. Na ravni HSE kot obvladujoèe dru�be si je namreèpristojnost izvolitve predstavnikov delavcev v njen nadzorni svet �epred èasom (in sicer s privolitvijo poslovodstva ter predstavnikovlastnikov kapitala v tem organu) prilastil izkljuèno svet delavcev tedru�be, ki zastopa le njene zaposlene, ne pa tudi delavcev odvisnihdru�b. Na ravni DEM, TEŠ in SENG kot odvisnih dru�b, pa zdaj nad-zornih svetov naj sploh ne bi bilo veè.

Tudi èe ne bi bilo zakonske zaveze, bi bilo torej ob tako radikal-nem posegu v pravice zaposlenih vsekakor prièakovati predhodnoposvetovanje s sveti delavcev prizadetih odvisnih dru�b in more-bitno iskanje ustreznih nadomestnih rešitev. Ravnanje poslovodstvaHSE, ki je v vlogi odloèevalca v imenu in za raèun dru�be – delo-dajalca vse to zavestno opustilo, zato v danem primeru zagotovo niopravièljivo. Glede na kršitev izrecnih zakonskih dol�nosti, ki jo je stem zagrešilo, pa je še posebej izrazito nedopustno. Ker za takšnoravnanje delodajalca ni najti nobenih utemeljenih razlogov, svetdelavcev predlaga arbitra�i razveljavitev sporne odloèitve. Bistvo,smisel in namen doloèil ZSDU o obveznem predhodnem skupnemposvetovanju s svetov delavcev o predmetnih vprašanjih bo namreèmogoèe ustrezno uresnièiti le v morebitnem ponovljenem postopku.

Svet delavcev je bil o sporni odloèitvi obvešèen dne 6. 5. 2014,kar pomeni, da je ta sklep pravoèasen v smislu 8-dnevnega roka iz2. alineje prvega odstavka 98. èlena ZSDU.

Datum: 8. 5. 2014

Predsednik sveta delavcev

Vladimir Šega

Vroèeno:

• Holding Slovenske elektrarne d.o.o.

• Poslovodstvo dru�be – delodajalca

• Pristojni notar in registrsko sodišèe


Zgolj obvestitev SD o programuprestrukturiranja nepredstavlja »soglasja SD« kprodaji poèitniških zmogljivosti

Vprašanje:

V programu prestrukturiranja podjet-ja izpred pol leta, o katerem je bil svet de-lavcev le »obvešèen« (ni pa k njemu po-dajal »soglasja«), je bila med drugim (voklepaju) predvidena tudi prodaja dru-�beno nepotrebnega in neprofitnega pre-mo�enja. Sedaj pa je uprava svetu delav-cev podala (le) informacijo, da se na tejpodlagi �e prodajajo tudi poèitniške zmo-gljivosti oz. išèejo kupci zanje. Upravameni, da za takšno prodajo – ker je bilapaè predvidena v programu prestruktu-riranja – ne potrebuje veè posebnega so-glasja sveta delavcev. Ali to dr�i? Res paje, da je svet delavcev ob obravnavi pred-loga programa prestrukturiranja malcenerodno formuliral svoj sklep v tem smi-slu, da s predvidenim programom »so-glaša«, èeprav k temu ni bil posebej po-zvan.

Odgovor:

Kot prvo – ne glede na takšno ali dru-gaèno formulacijo sklepa sveta delavcev vzvezi z obravnavo programa prestrukturi-ranja je dejstvo, da svet delavcev k temuprogramu ni podal soglasja v smislu 95. do97. èlena Zakona o sodelovanju delavcev

pri upravljanju (ZSDU), ker mu s straniuprave sploh niti ni bil predlo�en v soglasje,temveè zgolj v predhodno informacijo inobravnavo z mo�nostjo podajanja»mnenj«. Uprava bi namreè morala v na-sprotnem predlog programa izrecno pred-lo�iti svetu delavcev v soglasje, ta pa bi mo-ral le-tega podati ali pa zavrniti v 8 dneh odprejetja predloga, èemur v danem primeruni bilo tako. Za tovrstne odloèitve (tj. za pro-gram prestrukturiranja kot celoto) po zako-nu takšno soglasje sveta delavcev niti nipredvideno, niti ni bilo s strani delodajalcazahtevano v takšni obliki. Ni torej mogoèešteti, da je svet delavcev z v programu pred-videno prodajo poslovno nepotrebnih sred-stev soglašal, posebej še, ker ta niso bilavnaprej specificirana. To velja tudi v prime-ru, èe je svet delavcev svoj sklep morda ponerodnosti formuliral tako, da »soglaša« spredvidenim programom prestrukturiranjapodjetja.

Kot drugo – program prestrukturiranjavsebuje le okvirne nameravane ukrepe, kijih je treba še ustrezno operacionalizirati skonkretnimi poslovnimi odloèitvami. Pred-met soglasja sveta delavcev, zlasti v zvezi stako pomembnimi vprašanji za delavce kotso poèitniške zmogljivosti, pa so lahko sa-mo konkretne odloèitve. V postopkovnemsmislu torej v konkretnem primeru ni dovoljgeneralna odloèitev v okviru splošne strate-gije dezinvestiranja podjetja o tem, da sebodo poèitniške zmogljivosti odprodale kot

poslovno nepotrebno premo�enje – torejbrez opredelitve roka, naèina in pogojevprodaje. Prav to pa so tisti elementi, o kate-rih mora svet delavcev obvezno soodloèati.Ni namreè vseeno z vidika sveta delavcev,ali je prodaja cenovno rentabilna, ali bo iz-kupièek namenjen za nakup drugih zmoglji-vosti, ali bo delodajalec poèitnikovanje de-lavcev v primeru prodaje zmogljivosti uredilna drug primeren naèin itd. Tudi èe bi gene-ralna odloèitev v okviru programa prestruk-turiranja obveljala, je torej za odprodajovsakega poèitniškega objekta posebej tre-ba pridobiti predhodno soglasje sveta de-lavcev, in v vsakem posamiènem primerulahko svet delavcev svoje soglasje tudizavrne, èe meni, da prodaja ni primerna zvidika prej omenjenih pogojev.

Skratka, pod nobenim pogojem ne pri-de v poštev razlaga, da je poslovodstvo ssprejetjem splošnega programa prestruktu-riranja, o katerem je sicer razpravljal tudisvet delavcev, avtomatièno dobilo prosteroke za prodajo poèitniških zmogljivosti.Predlagam torej, da svet delavcev, èe boposlovodstvo nadaljevalo aktivnosti za pro-dajo teh zmogljivosti brez predhodnegasoglasja sveta delavcev, nemudoma zah-teva intervencijo inšpekcije dela. Èe bi delo-dajalec prodajo izvedel, pa je treba spro�itiarbitra�ni postopek za ugotovitev njene niè-nosti.

Odgovor pripravil:

dr. Mato Gostiša

Izdajatelj revije EKONOMSKA DEMOKRACIJA je ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo. Revija je vpisana v register javnihglasil pri Ministrstvu za kulturo Republike Slovenije pod zaporedno številko 1394. Glavni in odgovorni urednik: dr. Mato Gostiša. Urednik:mag. Rajko Bakovnik. Tehnièni urednik: A. Boc. Tisk: Tiskarna Po�gaj, Kranj. Naslov uredništva: Bavdkova ulica 50, 4000 Kranj; tel.:(04) 231 44 70, fax: (04) 231 44 71, http://www.delavska-participacija.com, E-naslov: [email protected] Revija izhaja kot dvo-meseènik, letna naroènina: 33 EUR + DDV. Na podlagi Zakona o davku na dodano vrednost spada revija ED med izdelke, za katere seplaèuje 9,5 % DDV. ISSN 1855-8259

AVTORJI PRISPEVKOV: Brane Gruban, ABC*– Accredited Business Communicator, direktor svetovalne dru�be Dialogos d.o.o.,Ljubljana; Mato Gostiša, univ. dipl. pravnik in doktor sociologije, ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo; ValentinaFranca, doktorica znanosti s podroèja mened�menta, izr. prof. na Fakulteti za mened�ment Univerze na Primorskem, Janja Hojnik,doktorica pravnih znanosti, izr. prof. na Pravni fakulteti Univerze v Mariboru; Leja Drofenik Štibelj, univ. dipl. sociologinja, strokovnasodelavka DEZAP – Zdru�enja za lastništvo zaposlenih; Nina Globoènik, univ. dipl. pravnica, odvetnica v odvetniški dru�bi Advokatura,o.p., d.o.o.; Elizabeta Zirnstein, doktorica pravnih znanosti, docentka na Fakulteti za mened�ment Univerze na Primorskem; AndrejŠkulj, univ. dipl. org., vodja Slu�be za varnost in zdravje pri delu v dru�bi Krka d.d.; Katarina Salmiè, dipl. var. in�., strokovna so-delavka za varnost in zdravje pri delu v dru�bi Krka d.d.

VPRAŠANJA – ODGOVORI

32 Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2007

Documents

Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2006 1 · 2 Ekonomska demokracija, št. 3, junij 2014 Kdaj bo čas za ekonomsko demokracijo, če ne zdaj? Èlovek kar ne more verjeti, koliko