Individet i gruppen

1

Individet i gruppen

Mine læringsmål

Efter dette mm skulle du gerne have opnået:• Kendskab til begreberne læring og

metalæring• Kendskab til nogle værktøjer til selvtest af

læringsstil og gruppeadfærd• Kendskab til individuel konfliktadfærd

2

Individet i gruppen

Indhold:

1. Forelæsning 1: Om læring m.m. (40 min)

2. Selvtest af læringsstil (20 min)

3. Forelæsning 2: Om adfærd (10 min)

4. Selvtest af adfærd (20 min)

5. Forelæsning 3: Om konflikter (30 min)

6. Rollespil om konfliktadfærd (90 min)

3

Hvad er læring ?

Den psykologiske fejlforståelse:

• Vi lader som om der er sammen-fald mellem det der bliver under-vist i og det der bliver lært.

4

Passiv versus aktiv læring

Et studie udført af Socony-Vacuum Oil Company viser at studerende lærer:

– 10 % af hvad de læser– 26 % af hvad de hører– 30 % af hvad de ser– 50 % af hvad de ser og hører– 70 % af hvad de siger– 90 % af hvad de siger og gør

5

Erfaringsbaseret læring

Test

Generalisering

Refleksion

Erfaring

Kolb’s læringscirkel, med John Cowan’s ord (Cowan 1998).

6

Erfaringsbaseret læring – en model

Refleksion

før under efter

Cowan’s diagram

et semester

start eksperimenterende/søgende

udbyggende næste projekt

erfaring fra P1(procesanalyse)

statusseminar P2-procesanalyse

7

Erfaringsbaseret læring – en model

Refleksion

før under efter

Cowan’s diagram

basis

P0-procesanalyse P1-procesanalyse P2-procesanalyse

P0 3. sem.P2P1

8

Erfaringsbaseret læring – en mere realistisk (virkelig) model

Cowan’s udbyggede spiralmodel, med små refleksionssløjfer.

planlagte/initierede

”tilfældige”/(personlige)

9

Metalæring

• HVAD? Læring om egen læring• HVORFOR? Giver dybere, mere varig læring• HVORDAN? Via refleksion over egen

læreproces• HVEM? De(n) studerende selv,

individuelt og i gruppen• HVOR? I SLP-kurset og i andre

læringssituationer• HVORNÅR? Når der er behov for

forbedrede læreprocesser

10

Pask’s model for metalæring

Test

Generalisering

Refleksion

Erfaring

”Almindelig” refleksiv/erfaringsbaseret læring:

Jeg forsøger at finde ud af labyrinten ved at:

•prøve mig frem

•reflektere over mine fejl og mere heldige indfald

•generalisere ud fra forsøgene

•planlægge og teste nye ideer

11


Test

Generalisering

Refleksion

Erfaring

?

Metalæring:

”Noget af mig” klatrer op og ser på den del af mig der forsøger at slippe ud af labyrinten og reflekterer over den måde jeg arbejder/lærer på.

12


Test

Generalisering

Refleksion

Erfaring ?

Meta-metalæring :

Nogle gange (sjældent) oplever jeg at jeg sidder endnu højere og betragter-/reflekterer over den del af mig der reflekterer over min læreproces nede i labyrinten.

13

Metalæring (fortsat)

Metalæring er tæt knyttet til begreber som:

– Livslang læring– Lære-at-lære– Ansvar for egen læring– Personlig udvikling– Omstillingsparathed– Fleksibilitet

14

Metalæring (fortsat)

Metalæring drejer sig bl.a. om at:

– Vide når du ved– Vide hvad du ved– Vide hvad du ikke ved– Vide hvad du har behov for at vide– Kende nytten af aktivt at forøge din egen viden,

dvs. vide at læring er nødvendig

15

Selvtest af læringsstilKolb’s læringscirkel med % cirkler indtegnet

Aktiv eksperimenteren (AE)

Reflekterende observation (RO)

Abstrakt begrebsliggørelse (AC)

Begejstret Opfindsom

LogiskPraktisk

Konkret oplevelse (CE)

16

Selvtest af læringsstil (fortsat)

Testen er baseret på Kolb’s læringscirkel, som har to dimensioner:

1. Repræsentation (’begribelse’) af virkeligheden via konkret oplevelse (CE) eller abstrakt begrebsliggørelse (AC)

2. Transformation (’omdannelse’) af repræsentationen via reflekterende observation (RO) eller aktiv eksperimenteren (AE)

ROAE

CE

AC

17


De to dimensioner udspænder fire kvadranter, karakteriseret ved typisk adfærd:

• Begejstret• Opfindsom• Praktisk• Logisk

18

Selvtest af læringsstil (fortsat)For hver af de fire yderpunkter og hver af de fire

kvadranter er der typisk mønstre for læring:

• Konkret oplevelse (CE): Åben og intuitiv, god til at omgås mennesker, god i ustrukturerede situationer.

• Abstrakt begrebsliggørelse (AC): Logisk og analyserende, god til systematisk planlægning, god til abstrakt tænkning.

• Reflekterende observation (RO): Observerende og tålmodig, påskønner forskellige synspunkter, lægger vægt på forståelse.

• Aktiv eksperimenteren (AE): Pragmatisk, lægger vægt på praktiske anvendelser, kan lide at se resultater.

19


• Begejstret: ’Hands-on’ studerende, som har tendens til at stole mere på intuition end på logik. Holder af at få ting til at ske.

• Opfindsom: Ser på tingene fra forskellige sider. Mere observerende end handlende. Nysgerrig og opfindsom.

• Praktisk: Kan lide at løse problemer og finde praktiske løsninger. Foretrækker teknik frem for mennesker.

• Logisk: Er kortfattet og logisk. Foretrækker begreber frem for mennesker.

20

Selvtest af læringsstil (fortsat)HUSK:

• De fire læringsstile kan er ’rene’ stereotyper – ikke ’rigtige’ studerende

• Testen måler ikke læringsstil med 100% nøjagtighed – andre data kan give andre informationer

• Brug ikke resultaterne af testen til at kategorisere dig selv eller andre

• Testen giver dig information om din(e) mest foretrukne læringsstil(e)

21

..og nu testen

Kolb’s test af læringsstil

22

Aggressiv adfærd• Fastholder egne rettigheder for enhver pris.• Argumenterer ikke - postulerer deres rettigheder.• Aggressive personer mangler social kompetence og

virker konfliktsøgende.

Sproglige udtryk :• hvis jeg var dig, ville jeg passe lidt på• det er du sandelig god til• det skal være nu • det gjorde jeg i hvert fald ikke • ja, den er god med dig

23

Ydmyg (submissiv) adfærdPersoner med ydmyg adfærd er underlegne i

kommunikationen og fra falder egne:• Rettigheder, synspunkter og holdningerfor at underordne sig andres.

De er tynget af følelser som: • Frygt, angst og utilstrækkelighedOg har en undskyldende og selvudslettende adfærd.

Sproglige udtryk :• man kunne jo godt ønske sig • det synes som om• det menes der nok ikke

24

Assertiv adfærd• Er en ligeværdig adfærd overfor andre mennesker, hvor du

står ved dine egne synspunkter, holdninger, rettigheder og følelser i situationen - uden at krænke andre.

• Det opnår du ved, at kontrollere din følelsesmæssige energi, så den ikke styrer din adfærd på en negativ måde.

• Du giver dig selv lov til at udtrykke meninger og følelser, uden at være bange for at blive afvist.

• Så giver din selvtillid en personlig gennemslagskraft, som igen styrker de positive følelser i situationen.

Sproglige udtryk :• jeg føler jeg tænker jeg mener• vi vil vi kan hvad mener du?

25

..og nu testen

Assertionstest

26

Hvad er en konflikt ?• Konflikter kan betragtes som »sandhedens øjeblik« i en relation

mellem to parter. De kan bære spiren til et destruktivt resultat eller spiren til et tættere og mere udbytterigt samarbejde.

• Mange mennesker har den oplevelse og indstilling, at konflikter altid er negative. De tror, at konflikter altid skaber stress og uorden, at vi bliver ulykkelige, eller at relationer brydes.

• Det er ikke konflikter i sig selv, der skaber kaos eller ulykker, men den skadelige og ineffektive måde, de bliver håndteret på. Det er mangel på færdigheder i at håndtere konflikter, der fører til problemerne. Når konflikter håndteres rigtigt, kan de være af stor værdi for alle involverede.

27

Konflikter skal tages op – diskuteres.Typiske tegn på, at der er konflikter i gruppen

kunne være: • Ringe lyst til at gå i dialog, men stor lyst til diskussion.

Ingen får tid eller mulighed for at afklare deres kort over verden.

• Medlemmerne stikker til hinanden og bliver personlige i stedet for at diskutere sagen.

• Medlemmerne beskylder de andre for ikke at have forstået noget af det hele.

• Medlemmerne danner kliker.• Der er for mange følelser i forbindelse med at vinde eller

tabe, og det skader gruppens indbyrdes relationer.

28

Manglende konflikthåndtering.Konflikter vokser hurtigt og udvikler sig til

situationer, hvor: • Det gælder om at vinde personligt - ikke den kollektive

gevinst.• Medlemmerne slipper gruppens mål til fordel for deres

egne.• Medlemmerne bliver følelsesmæssigt engagerede.

Det eneste fornuftige svar på dette er en direkte aktion for at løse problemet - uden følelsesmæssige overreaktioner i et forsøg på at finde en rationel løsning og danne et fornyet fælles kort over verden. Jo før der gribes ind, desto bedre.

29

Konflikthåndtering: jeg-budskaberJeg-budskabet kommer indefra, og det er ærligt og

virkeligt. Det er et klart budskab, forståeligt og ikke maskeret af et indirekte og vagt sprog:

• Et jeg-budskab mindsker kontrol og bevarer relationer mellem mennesker.

• Et jeg-budskab udtrykker den måde, du føler indeni, og den måde, du påvirkes af andres adfærd.

• Et jeg-budskab bebrejder ikke eller nedgør den anden eller fortæller, hvad personen skal gøre.

• Et jeg-budskab åbner for ærlig kommunikation med den anden person og vedligeholder relationen.

• Et jeg-budskab kan (men gør det ikke altid) føre til, at den anden person ændrer sig for at fjerne problemet.

30

Konflikthåndtering: jeg-budskaberDine følelser og tanker kan du dele med andre - men de kan

ikke bestrides og være forkerte - det er jo dine. Der findes 5 former for jeg-budskaber: • Fremsættende:

– Jeg er dødspændt på resultatet af fodboldkampen i aften.

• Besvarende:– Nej, jeg vil ikke med til fodbold, fordi jeg skal have gjort mit arbejde færdigt.

• Forebyggende:– Jeg vil foretrække, at vi begynder mødet kl. 14, så jeg kan nå et møde mere.

• Konfronterende:– Kurt, når du afleverer dine arbejdsblade for sent, så betyder det at tidsplanen

skrider. Det kan betyde vi ikke når vort mål, hvilket gør mig frustreret.

• Værdsættende:– Jan, jeg er virkelig glad for den hjælp, du gav mig med beregningerne i går.

Det gav mig lige den ekstra forståelse jeg manglede.

31

Jeg-budskabet: opbygningFase Udsagn

Udgangspunktet Når du fortæller mig, at mødet er aflyst,

Konsekvensen Så betyder det for mig, at jeg kommer forgæves, og det betyder at jeg spilder min tid.

Følelsen Det gør mig vred og ærgerlig, og jeg oplever, at du ikke respekterer mig og værdsætter mit arbejde.

Alternativet Hvis du i stedet gav sekretæren besked, så kunne jeg få det at vide fra hende og …

32

Hvad kan en konflikt bruges til ?Rigtig brugt kan konflikter være afgørende for at

accelerere en gruppes indlæring. Konflikter kan:

• Afdække behovet for at diskutere gensidige relationer.• Få dig til at forstå, hvad du værdsætter ved andre.• Skabe et dybere venskab.• Skabe fælles identitet.• Udvikle sociale færdigheder og gøre kommunikation lettere.• Skabe forandring.• Skabe energi til at behandle et problem. Øge involvering og

deltagelse.

33

Hvad kan en konflikt bruges til - 2 ?Konflikter kan:

• Være interessante og dermed stimulere indlæring.• Være sjove, når de ikke tages for alvorligt.• Skabe kreativitet.• Skabe en mere omhyggelig beslutningsproces. Bringe

forskellige sider af en sag op til overfladen.• Øge evnen til at tænke og skabe et differentieret syn på

tingene. Afklare et emne ved at give den enkelte luft og mulighed for at få gennemarbejdet deres modstand.

• Hjælpe organisationen til at komme af med »følelsesmæssigt affald« og skabe såvel organisatorisk, professionel som personlig vækst.

34

Hvornår er en konflikt positiv ?En konflikt i en gruppe er positiv, når man

bagefter kan sige om den, at den:• Skabte styrkede relationer mellem gruppens

medlemmer. I arbejder bedre sammen bagefter.• Skabte tillid og styrkede venskaber. Såvel du som

den anden person er tilfreds med resultatet af konflikten.

• Skabte tilfredshed bagefter. Såvel du som den anden person føler jer bedre tilpas sammen og med jeres arbejde bagefter.

• Skabte øget evne til at håndtere konflikter.

35

Konfliktløsning – hvornår/hvordanAt vinde og tabe er mål for spil – ikke for konflikter.

36

Konfliktløsning – en huskelisteFase Indhold

Problemet Årsagen

Målet En vinder/vinder-løsning

Konfrontation Et konfronterende jeg-budskab

Aktiv lytning Afklare hinandens ”kort over verden”

Løsningsforslag Så mange som muligt for at øge det kreative spillerum

Vurdering og valg Konsensus eller kompromis

Aftalen Hvem gør nu hvad ?

Evalueringen Hvad lærte vi i fællesskab af det ?

37

Personlig konfliktstil – 5 måder:

38

Profil Karakteristisk adfærd Hvad personen retfærdiggør sin adfærd med

Omgåelse Undgår konfrontationer.

Ignorerer eller viger uden om uenighederne.

Benægter, at uenighederne er et problem. Forsøg på at løse dem kunne ødelægge relationerne eller skabe endnu større problemer.

Tilpasning Imødekommende adfærd. Samarbejdsvillig, selv om det sker på bekostning af egne mål

Ikke værd at sætte relationer på spil eller skabe almindelig disharmoni.

Vinder/taber Konfronterende og aggressiv. Vil vinde for enhver pris. Vil bevise, at man er den bedste.

Etisk og professionelt mest korrekt.

Kompromis-søgende

Vigtigt, at alle parter opnår deres grundlæggende mål og opretholder gode relationer.

Ingen person eller ide er perfekt. Der findes mange måder at gøre noget på. Du må give for at få.

Problemlø-sende

Begge parters behov er le-gitime og vigtige. Stor respekt for den indbyrdes opbakning. Indstillet på samarbejde.

Når parterne vil diskutere problemerne åbent, kan man nå løsninger, der er til fælles bedste. Gør store indrømmelser.

39

Konflikter – husk !Konflikter er ikke en forestilling. Konflikter er bare. Vi

vælger, om det skal være en forestilling - et spil - i hvilket der er vindere og tabere. Vi har livet igennem fået et så indgroet mønster, at vi tænker på konflikter som en konkurrence. At livet bliver en stor scoringstavle. Det at vinde er blevet så vigtigt for os.

Hvad står der her ?

• OPPORTUNITYISNOWHERE• OPPORTUNITY IS NO WHERE• OPPORTUNITY IS NOW HERE

40

Rollespil om konfliktadfærd

De 6 roller:

– Taleren– Den passive lytter– Den aktive lytter– Obstruktøren– Den ligeglade– Observatøren

Er I mere end 6 personer spiller to personer den samme rolle.

41

Rollespil om konfliktadfærd

• Når alle har spillet alle roller diskuterer I jeres reaktioner og følelser i forbindelse med de forskellige roller.

• Kan nogle af rollerne genkendes fra gruppens diskussioner ?

• Kan I lære noget af rollespillet, som er brugbart i gruppens diskussioner ?

Documents

Individet i gruppen