Ikimokyklinio ugdymo įstaigų pedagogų pasitenkinimas darbu

ISSN 1392-1142 (Print), ISSN 2335-8750 (Online)ORGANIZACIJŲ VADYBA:SISTEMINIAI TYRIMAI 2016.75http://dx.doi.org/10.7220/MOSR.2335.8750.2016.75.3

Dalia DAMBRAUSKIENĖ

Dalia DAMBRAUSKIENĖ – Šiaulių lopšelio-darželio „Bangelė“ direktorė, projekto „Lyderių laikas 2“ For-maliųjų švietimo lyderystės studijų ISM vadybos ir ekonomikos universitete magistrė. Adresas: Pirties g. 8, Šiauliai. Tel. + 370 6 206 4490. E. paštas [email protected].

Ikimokyklinio ugdymo įstaigų pedagogų pasitenkinimas darbu:

vadovų grįžtamojo ryšio svarbaStraipsnyje apibrėžiama vadovo grįžtamojo ryšio samprata, analizuojama pasitenkinimo darbu samprata bei veiksniai, darantys įtaką grįžtamojo ryšio efektyvumui, nagrinėjama vadovo grįžtamojo ryšio įtaka ikimoky-klinio ugdymo įstaigų pedagogų pasitenkinimui darbu. Vadovo grįžtamojo ryšio, pedagogų reakcijų į grįžta-mąjį ryšį bei pasitenkinimo darbu ryšiams įvertinti pristatomas empirinio tyrimo modelis. Pateikiami atlikto empirinio tyrimo (panaudojant kiekybinį anketinės apklausos metodą) rezultatai, išvados. Atlikus tyrimą nu-statytos reikšmingos sąsajos tarp vadovo grįžtamojo ryšio ir pedagogų pasitenkinimo darbu.Raktiniai žodžiai: pasitenkinimas darbu, grįžtamasis ryšys, pedagogas, ikimokyklinis ugdymas, švietimas, vadyba.

The article deals with conceptions of feedback from manager, job satisfaction, and factors influencing the efficiency of feedback. The impact of principal’s feedback on primary education pedagogues’ job satisfaction is analysed as well. The model of empirical research is introduced in order to evaluate the interface of principal’s feedback, pedagogues’ reactions to the feedback, and job satisfaction. The results and conclusions of the con-ducted empirical research (on the basis of quantitative questionnaire method) are provided. After conducting the research, the significant correlations between principal’s feedback and pedagogues’ job satisfaction have been established. Keywords: satisfaction with work, feedback, pedagogue, pre-school education.

Įvadas

Ikimokyklinio ugdymo įstaigų pedagogų pasitenkinimas darbu yra svarbus ne tik dėl darbuotojų bendros savijautos ar pasekmių organizacijai (įmonės produktyvumo, vei-klos efektyvumo, konkurencingumo, orga-nizacinio klimato, darbuotojų kaitos) (Ba-kanauskienė, Bendaravičienė, Krikštolaitis, 2010; Marčinskas, Šikšnelytė, 2002; Chmiel, 2005; Lusty, 2009; Robbins, 2006 ir kt.), bet ir todėl, kad personalas, dirbantis su vaikais

(pedagogai), yra vienas iš ikimokyklinio ugdymo kokybę lemiančių veiksnių (Va-lantinas, 2012). Tikslingas, profesionalus, kokybiškas ikimokyklinio amžiaus vaikų ugdymas turi įtakos tolimesniam sėkmin-gam vaiko ugdymuisi mokykloje – mažina atskirtį tarp skirtingose aplinkose augančių vaikų (skurdas, socialinė rizika, migracija), didina ugdymo prieinamumą, palengvina tolesnį mokymąsi, daro teigiamą įtaką ug-dymosi pasiekimams, asmens socialinei-emocinei raidai. Kokybiškas ikimokyklinis

Dalia DAMBRAUSKIENĖ 42

ugdymas lemia šalies socialinių-ekono-minių problemų sprendimą (nedarbas, skurdas, priklausomybės) (Valantinas, 2012; Ikimokyklinio amžiaus vaikų pasie-kimų aprašas, 2014). Todėl svarbu, kad ikimokyklinėse įstaigose dirbantys asme-nys garantuotų kokybišką ugdymą. Moks-lininkų atlikti tyrimai patvirtina, kad patenkinti darbu pedagogai pasižymi di-desniu entuziazmu, geresne nuotaika (kas lemia geresnį sąveikos su vaiku emocinį toną) ir garantuoja aukštesnės kokybės ugdymą (Layzer Goodson, 2006; Zhang, 2007; Monkevičienė ir kt., 2009; Diskienė, Tamoševičienė, 2014).

Lietuvoje ikimokyklinio ugdymo įs-taigų galimybės, kalbant apie tradicines verslo įmonių naudojamas darbuotojų pa-sitenkinimą darbu didinančias priemones (tokias kaip darbo užmokesčio didinimas, geresnių darbo sąlygų ar karjeros galimy-bių sudarymas, kvalifikacijos kėlimas), yra ribotos. Vadovo grįžtamasis ryšys yra tas darbuotojų pasitenkinimą darbu lemiantis veiksnys, kuris nereikalauja jo-kių papildomų finansinių ar materialinių išteklių, o priklauso tik nuo vadovo vady-binių, komunikacinių gebėjimų (Baršaus-kienė, Janulevičiūtė, 1999; Marčinskas, Šikšnelytė, 2002; Robbins, 2006).

Nei Lietuvoje, nei užsienyje nėra at-likta tyrimų, kuriais būtų siekiama išsi-aiškinti būtent ikimokyklinio ugdymo įstaigose dirbančių pedagogų iš vadovo gaunamo grįžtamojo ryšio įtaką jų pasi-tenkinimui darbu.

Šiuo empiriniu tyrimu buvo spren-džiama problema, kaip vadovo grįžtama-sis ryšys veikia ikimokyklinio ugdymo įs-taigų pedagogų pasitenkinimą darbu.

Tyrimo tikslas – atskleisti vadovo tei-kiamo grįžtamojo ryšio įtaką ikimokykli-nio ugdymo įstaigų pedagogų pasitenki-nimui darbu.

Tyrimo uždaviniai: 1. Apibrėžti vadovo teikiamo grįžtamojo

ryšio sampratą ir išanalizuoti veiks-nius, darančius įtaką jo efektyvumui.

2. Išanalizuoti darbuotojų pasitenkinimo darbu sampratą.

3. Empiriškai įvertinti vadovo teikiamo grįžtamojo ryšio ir ikimokyklinio ug-dymo įstaigų pedagogų pasitenkinimo darbu sąsajas.

Grįžtamojo ryšio, pasitenkinimo darbu bei jų sąsajų tyrimų apžvalga

Grįžtamojo ryšio dedamosios. Moksli-ninkai, nagrinėjantys vadovo grįžtamąjį ryšį, dėmesį skiria skirtingoms grįžtamo-jo ryšio dedamosioms, darančioms įtaką jo efektyvumui. Viena iš grįžtamojo ryšio dedamųjų – vadovo patikimumas. Vadovo patikimumo svarbą akcentavo L. A. Steel-man ir K. A. Rutkowski (2004), P. E. Levy ir J. R. Williams (2004), P. G. Audia ir E. A. Locke (2003), J. E. Pynes (2009). L. A. Steelman ir K. A. Rutkowski (2004) atliktų tyrimų rezultatai rodo, kad dar-buotojai būna labiau motyvuoti keisti savo elgesį, vykdomą veiklą, didinti darbo našumą, kai neigiamą grįžtamąjį ryšį pa-teikęs šaltinis darbuotojų yra suvokiamas kaip patikimas. P. E. Levy ir J. R. Williams (2004) atkreipia dėmesį, kad pasitikėjimo vadovu pagrindas yra jo sugebėjimai, ge-ranoriškumas ir garbingumas. Panašias mintis išsako P. G. Audia ir E. A. Locke (2003), J. E. Pynes (2009), M. Dobbelaer, J. Frans, J. Prins ir D. van Dongen (2013).

Kita svarbi grįžtamojo ryšio deda-moji – vadovo grįžtamojo ryšio kokybė. B. G. Whitaker ir P. Levy (2012) atlikti ty-rimai įrodė, kad aukštos kokybės grįžta-mojo ryšio informacija veikia darbuotojų suvokimą apie grįžtamojo ryšio naudą,

IkImokyklInIo ugdymo įstaIgų pedagogų pasItenkInImas darbu: vadovų grįžtamojo ryšIo svarba 43

nes darbuotojai yra labiau motyvuoti siek-ti grįžtamojo ryšio ir jį naudoti, jei žino, kad jiems pateiktas grįžtamasis ryšys bus labai informatyvus ir teiks konkrečią in-formaciją apie veiklos efektyvumo padi-dinimą. Grįžtamojo ryšio objektyvumo svarbą akcentuoja ir S. M. Adams (2005), S. P. Robbins (2007).

Dar vienas mokslininkų nagrinėjamas grįžtamojo ryšio aspektas – jo pateiki-mas. R. N. Chmiel (2005), R. H. Mulder ir A. D. Ellinger (2013), M. Dobbelaer ir kt. (2013) akcentuoja, kad būtina grįžtamojo ryšio tiekėjus mokyti ne tik rengti grįžta-mojo ryšio informaciją, bet ir tinkamai ją teikti darbuotojams, kad informacija su-keltų ją gaunantiems asmenims teigiamas emocines reakcijas bei didintų jų kompe-tencijas. L. A. Steelman ir K. A. Rutkowski (2004) atlikti moksliniai tyrimai atskleidė, kad darbuotojai yra labiausiai motyvuoti gerinti savo darbą, kai neigiamas grįžta-masis ryšys yra ne tik iš patikimo šaltinio, kokybiškas, bet ir pateikiamas tinkamu būdu: dėmesingai ir konstruktyviai (tin-kamame kontekste, tinkamu būdu pa-teikta net ir neigiama grįžtamojo ryšio informacija gali turėti teigiamą poveikį jį gavusiems asmenims). S. P. Robbins (2006) siūlo geriau komunikaciją atidėti kitam kartui, jei emocijos vadovui nelei-džia perteikti grįžtamojo ryšio informaci-jos darbuotojui objektyviai ir konkrečiai. M. J. B. Govaerts ir kt. (2013) atliktų ty-rimų rezultatai rodo, kad svarbu ir kokia forma (žodžiu ar raštu) yra pateikiamas grįžtamasis ryšys.

R. H. Mulder ir A. D. Ellinger (2013) pastebi, kad dauguma mokslinių tyrimų yra atlikta daugiausiai dėmesio skiriant palankiam ir nepalankiam grįžtamajam ryšiui.

Išsamiausiai nagrinėtoje mokslinėje literatūroje grįžtamojo ryšio (grįžtamo-

jo ryšio aplinkos) dedamąsias pateikė L. A. Steelman, P. E. Levy ir A. F. Snell (2004). Autoriai išskyrė septynis grįžta-mojo ryšio aplinkos elementus: patiki-mumas, kokybė, pateikimas, palankus grįžtamasis ryšys, nepalankus grįžtama-sis ryšys, prieinamumas, grįžtamojo ry-šio ieškojimo skatinimas. Todėl, vykdant empirinį tyrimą, vadovo grįžtamasis ryšys buvo nagrinėjamas vadovaujantis L. A. Steelman ir kt. (2004) pateiktomis grįžtamojo ryšio aplinkos dedamosiomis.

Reakcijos į grįžtamąjį ryšį. P. E. Levy ir J. R. Williams (2004), L. D. Mitchell (2010) teigia, kad pastaruoju metu moks-lininkų didesnis dėmesys darbuotojų veiklos vertinimo srityje yra skiriamas socialinio konteksto klausimams bei ko-kybiniams vertinimo aspektams, tokiems kaip darbuotojų reakcijoms į teikiamą grįžtamąjį ryšį. Apie darbuotojo reakcijų į vadovo grįžtamąjį ryšį svarbą kalba ir P. G. Audia ir E. A. Locke (2003). Anot šių autorių, grįžtamasis ryšys darbuotojui sukelia tam tikras reakcijas, kurios apima jų elgesį, emocijas bei jausmus. Kaip tei-gia G. Burlacu (2013), dažniausios dar-buotojų reakcijos į gautą grįžtamąjį ryšį – tai emocinė (kaip žmogus jaučiasi gavęs grįžtamąjį ryšį), pažintinė (ką darbuotojas galvoja apie gautą informaciją grįžtamo-jo ryšio metu) ir darbuotojo motyvacija veikti gavus grįžtamojo ryšio informaciją. G. Burlacu (2013) pastebi, kad svarbu ne vien informacijos turinys, bet ir jos pa-teikimo būdas. Autoriaus atlikti tyrimai parodė, kad, jei informacija suvokiama kaip teisinga, ji didina darbuotojo moty-vaciją, o jei informacija suvokiama kaip teisinga tarpasmeninių santykių aspektu, ji sukelia teigiamą darbuotojo reakciją, net jei jos turinys yra neigiamas. R. Ilies, I. E. Pater ir T. Judge (2007) išsako nuo-monę, kad svarbiau, kokia yra darbuotojo


reakcija į vadovo pateiktą teigiamą ar nei-giamą grįžtamąjį ryšį, nei paties grįžtamo-jo ryšio teikiama informacija, nes gautas grįžtamasis ryšys negerina darbuotojo atliekamos veiklos, tik darbuotojo reakci-ja į grįžtamąjį ryšį lemia jo motyvą toliau veikti kuria nors linkme – siekti geresnių veiklos rezultatų arba likti tame pačiame pasiekimų lygyje. Teigiamas grįžtamasis ryšys (tikslas pasiektas) daro individui teigiamą įtaką, o neigiamas grįžtamasis ryšis (tikslas nepasiektas) – tiek teigiamą, tiek neigiamą. R. Ilies ir kt. (2007) mano, kad į grįžtamojo ryšio sukeltą reakciją gali būti žiūrima kaip į procesą, susidedantį iš šešių skirtingų etapų: informacijos priė-mimas, išlaikymas, vertinimas; grįžtamo-jo ryšio šaltinio patikimumo, pagrįstumo, svarumo įvertinimas; atsakomybės prisiė-mimas už savo sėkmę ar nesėkmę; savęs vertinimo pasikeitimas; darbuotojo reak-cija į grįžtamojo ryšio turinį (pasitenkini-mas ir (arba) nepasitenkinimas); tolesnis darbuotojo užduočių atlikimas. Suvokda-mi, kad darbuotojai reaguoja į suvokimą, o ne į tikrovę, vadovai turi suprasti, kad svarbu ne tik tai, ar iš tiesų vadovas objek-tyviai įvertino darbuotojo veiklą, bet kaip visa tai darbuotojas suvokia. S. P. Robbins (2006) taip pat pastebi, kad dauguma ko-munikacijos problemų kyla ne dėl netiks-lumų grįžtamojo ryšio turinyje, bet dėl neteisingo informacijos supratimo.

Apibendrinant, galima teigti, kad dau-guma mokslininkų, analizuodami grįž-tamojo ryšio darbuotojui sukeltas reak-cijas, akcentuoja dvi reakcijas – pirminę emocinę reakciją į gautą grįžtamąjį (kaip darbuotojas patenkintas pačiu grįžtamuo-ju ryšiu, jo informacija) ir kaip toliau ta informacija planuoja pasinaudoti, – nau-doti ją tolimesniame savo darbe ar atmesti (motyvacija naudoti grįžtamojo ryšio in-formaciją).

Pasitenkinimas darbu. Pasitenkini-mas darbu pastaraisiais dešimtmečiais yra plačiai nagrinėjamas daugelio tiek Lietuvos, tiek kitų šalių mokslininkų. Tai yra viena iš labiausiai ištyrinėtų organiza-cinės psichologijos temų (Chmiel, 2005). Mokslinėje literatūroje pateikiamas ne vienas pasitenkinimo darbu apibrėžimas, nes dažnas mokslininkas vertina šį reiški-nį skirtingais aspektais. Pasak T. A. Judge ir R. Klinger (2008), vienas iš dažniausiai mokslininkų vartojamų pasitenkinimo darbu apibrėžimų yra Locke (1976), ku-ris teigia, kad pasitenkinimas darbu, kaip maloni ar pozityvi emocinė būsena, są-lygojama požiūrio į turimą ar atliekamą darbą. S. P. Robbins (2006) nuomone, pa-sitenkinimas darbu yra viena iš daugelio žmogaus jaučiamų nuostatų – vertinamo-jo pobūdžio pareiškimų apie žmones ar objektus. Jei nuostatos teigiamos – jau-čiamas pasitenkinimas darbu, jei neigia-mos – ne. Kad pasitenkinimas darbu yra asmens poreikių patenkinimas per darbą, mano V. Baršauskienė ir B. Janulevičiū-tė (1999) bei J. Kasiulis ir V. Barvydienė (2005). Tai – suminis dydis, sudarytas iš pasitenkinimo įvairiais darbo reiškiniais, subjektais ar objektais suma.

Vadovo teikiamo grįžtamojo ryšio ir darbuotojų pasitenkinimo darbu sąsa-jos. Nors pripažįstama, kad grįžtamasis ryšys yra vienas iš darbuotojų pasiten-kinimą darbu lemiančių veiksnių, nėra gausu mokslinių tyrimų, kurie išsamiau analizuotų vadovo teikiamo grįžtamojo ryšio įtaką darbuotojų pasitenkinimui darbu. A. D. Mangelsdorff (1976) tyrė, kokį poveikį grįžtamojo ryšio informaci-ja daro darbuotojų pasitenkinimui darbu. I. M. Jawahar (2006) didesnį dėmesį sky-rė empiriniams tyrimams, analizuojan-tiems pasitenkinimo darbu ir darbuotojo pasitenkinimo grįžtamuoju ryšiu sąsajas.


F. Anseel ir T. Lievens (2007) tyrė grįž-tamojo ryšio aplinkos ir pasitenkinimo darbu ryšius bei vadovo ir pavaldinio socialinius mainus. Pasak R. Ilies ir kt. (2007), pasitenkinimas ar nepasitenkini-mas vadovo grįžtamuoju ryšiu yra vienas iš motyvacijos naudoti šį grįžtamąjį ryšį savo darbe etapų.

Kaip matyti iš mokslinės literatūros analizės, vadovo grįžtamojo ryšio ir dar-buotojų pasitenkinimo darbu tyrimų nėra gausu, nors dauguma mokslininkų paste-bi, kad svarbu ne tik pats vadovo darbuo-tojui teikiamas grįžtamasis ryšys, jo turi-nys, bet darbuotojo reakcijos į grįžtamąjį ryšį. Aprašytos teorinės dalies prielaidos sudėtos į teorinį kiekybinio tyrimo mode-lį (žr. 1 paveikslą), kuris buvo tikrinamas tyrimų metu.

Tyrimo metodologija

Kaip pedagogai vertina vadovų grįžtamą-jį ryšį ikimokyklinėse ugdymo įstaigose ir kokį poveikį vadovo grįžtamasis ryšys daro pedagogų pasitenkinimui darbu (naudojantis autoriaus sudarytu teori-niu kiekybinio tyrimo modeliu), buvo patikrinta 2015 m. vasario–kovo mėn. atliekant kiekybinį empirinį tyrimą (an-ketinę pedagogų apklausą) Šiaulių miesto ikimokyklinio ugdymo įstaigose, kurių tipas yra lopšelis-darželis ir kurių steigė-ja yra Šiaulių miesto savivaldybės taryba (jų visų valdymo struktūra, finansavimas yra analogiški). Tyrimui reikalinga imtis suskaičiuota naudojantis imties dydžio skaičiavimo formule n = 1 / (ε2 + 1 / 2) (pasirinkta paklaida 7 proc.). Apklausta

1 pav. Vadovo grįžtamojo ryšio ir ikimokyklinio ugdymo įstaigų pedagogų pasitenkinimo darbu teorinis modelis, sudarytas autoriaus


11 ikimokyklinio ugdymo įstaigų, 139 pedagogai, įvertintas 22 vadovų (11 di-rektorių ir 11 direktorių pavaduotojų ugdymui) ikimokyklinio ugdymo peda-gogams teikiamas grįžtamasis ryšys, pe-dagogų reakcijos į jį bei jų pasitenkini-mas savo darbu.

Atsižvelgiant į tai, kad Lietuvoje iki-mokyklinio ugdymo įstaigose pedagogai savo darbe susiduria su dviem vadovais (direktoriumi ir direktoriaus pavaduotoju ugdymui), klausimynas buvo sudarytas iš trijų dalių. Pirmoje dalyje yra 37 klau-simai, kuriuose vertinamas direktoriaus teikiamo grįžtamojo ryšio (32 klausimai), reakcijų į jį (2 klausimai) ir pedagogų pa-sitenkinimo darbu (3 klausimai) sąsajos. Antroje dalyje pateikiami 34 analogiški klausimai, vertinantys pavaduotojo ugdy-mui teikiamą grįžtamąjį ryšį pedagogams (32 klausimai) bei darbuotojų reakcijas į jį (2 klausimai), nekartojant klausimų apie darbuotojo bendrą pasitenkinimą darbu. Trečioje dalyje, anketinės apklausos pa-baigoje, pateikiami penki socialiniai de-mografiniai klausimai respondentams: amžius, išsilavinimas, pedagoginis darbo stažas, pedagoginis darbo stažas konkre-čioje švietimo įstaigoje, pedagogo kvali-fikacinė kategorija. Respondentų nebuvo prašoma nurodyti lyties, nes Šiaulių mies-to ikimokyklinio ugdymo įstaigose yra tik vienas atvejis, kuomet pedagoginį darbą dirba vyras.

Iš vadovo gaunamas grįžtamasis ry-šys. Tyrime buvo naudota L. A. Steelman ir kt. (2004) Grįžtamojo ryšio aplinkos skalė (angl. The Feedback Environment Scale). Šiame darbe panaudoti tik 32 tei-giniai skirti iš vadovo gaunamam grįžta-majam ryšiui įvertinti. Klausimyną pri-taikant Lietuvos ikimokyklinio ugdymo įstaigoms, sąvoka vadovas buvo pakeista į dvi skirtingas sąvokas: pirmoje klausimy-

no dalyje – direktorius ir antroje klausi-myno dalyje – pavaduotojas ugdymui.

Grįžtamojo ryšio aplinkos skalę su-daro 7 subskalės: šaltinio patikimumas (angl. Source credibility), grįžtamojo ryšio kokybė (angl. Feedback quality), grįžta-mojo ryšio pateikimas (angl. Feedback de-livery), palankus grįžtamasis ryšys (angl. Favorable feedback), nepalankus grįžta-masis ryšys (angl. Unfavorable feedback), šaltinio prieinamumas (angl. Source avai-lability), grįžtamojo ryšio siekimo skatini-mas (angl. Promotes feedback seeking).

Darbuotojo reakcijos į grįžtamąjį ryšį. Tyrime matuotos šios darbuotojų reakcijos: motyvacija naudoti iš vadovo gautą grįžtamąjį ryšį (angl. Motivation to use feedback) ir pasitenkinimas vadovo teikiamu grįžtamuoju ryšiu (angl. Satis-faction with feedback ). Abiems šioms dar-buotojų reakcijoms pamatuoti panaudoti L. A. Steelman ir kt. (2004) du teiginiai.

Pasitenkinimas darbu. Pedagogų pa-sitenkinimui darbu pamatuoti naudotas C. Cammann, M. Fichman, D. Jenkins ir J. Klesh (1983) Bendras pasitenkinimo darbu klausimynas (angl. Overal Job Sa-tisfaction) (trys teiginiai), kuris yra dalis Mičigano organizacinio vertinimo klausi-myno (angl. The Michigan Organizational Assessment Questionnaire, OAQ), skirto įvertinti subjektyvią darbuotojų nuomonę apie jų darbą (Fields, 2002).

Prieš naudojant visas šias skales jos išverstos iš anglų kalbos į lietuvių kalbą ir iš lietuvių į anglų kalbą nepriklausomų dviejų vertėjų (šio darbo autoriaus ir an-glų kalbos vertėjo).

Klausimyne naudota 7 balų Likerto tipo skalė, nuo 1 – „visiškai nesutinku“ iki 7 – „visiškai sutinku“. Tyrime dalyvavę pe-dagogai turėjo pasirinkti atsakymą, kuris labiausiai atitinka jų sutikimą ar nesuti-kimą su teiginiu. Aukštesnis įvertinimas


rodo, kad pedagogai teiginį suvokia kaip tinkamesnį.

Vidiniam skalių patikimumui nustaty-ti (siekiant įvertinti visų klausimų grupių vientisumą) buvo apskaičiuotas Cronba-cho alfa koeficientas (žr. 1 lentelę). Duo-menys rodo, kad visos skalės atitinka rei-kalavimus.

Tyrimo rezultatų analizė

Ikimokyklinio ugdymo įstaigų pedago-gams vadovų teikiamo grįžtamojo ryšio dedamųjų lygis. Siekiant nustatyti grįžta-mojo ryšio dedamųjų lygį, buvo paskai-

čiuoti šių konstruktų vidurkiai, kurie yra pateikti 2 lentelėje. Iš lentelėje pateiktų duo-menų matyti, kad respondentai aukščiau-siai įvertino vadovo patikimumą (vidur-kis – 6,10; standartinis nuokrypis – 0,77) ir grįžtamojo ryšio kokybę (vidurkis – 6,05 standartinis nuokrypis – 0,81). Žemiausiai įvertintas šaltinio prieinamumas (vidurkis – 5,48; standartinis nuokrypis – 0,75) ir palankus grįžtamasis ryšys (vidurkis – 5,5; standartinis nuokrypis – 1,03).

Aukštesni įvertinimai atspindi pe-dagogų tam tikrų grįžtamojo ryšio de-damųjų palankesnį vertinimą. Aukštai įvertintas vadovo patikimumas rodo, kad pedagogai vertina savo vadovus kaip

1 lentelėSkalių patikimumo analizės duomenys

Skalė Subskalė Cronbacho alfa

Teiginių skaičius skalėje / subskalėje

Grįžtamasis ryšys

Šaltinio patikimumas 0,827 5

Grįžtamojo ryšio 0,880 5

Grįžtamojo ryšio pateikimas 0,849 5

Palankus grįžtamasis ryšys 0,795 4

Nepalankus grįžtamasis ryšys 0,758 4

Šaltinio prieinamumas 0,669 5

Grįžtamojo ryšio siekimo skatinimas 0,747 4

Pasitenkinimas darbu – 0,696 3

2 lentelėMatuojamų konstruktų vidurkiai ir jų standartinis nuokrypis

Vidurkis Standartinis nuokrypis

Šaltinio patikimumas 6,1 0,77

Grįžtamojo ryšio kokybė 6,05 0,81

Grįžtamojo ryšio pateikimas 5,87 0,85

Palankus grįžtamasis ryšys 5,5 1,03

Nepalankus grįžtamasis ryšys 5,83 0,85

Šaltinio prieinamumas 5,48 0,75

Grįžtamojo ryšio siekimo skatinimas 5,69 0,92


kompetentingus. Aukštai įvertinta grįžta-mojo ryšio kokybė leidžia teigti, kad peda-gogai vertina iš vadovų gaunamą grįžta-mojo ryšio informaciją kaip sau vertingą ir naudingą. Žemiau įvertintas grįžtamojo ryšio prieinamumas rodo mažesnį peda-gogų kontaktų kiekį su vadovais. Iš že-mesnių palankaus grįžtamojo ryšio įverti-nimų galima spręsti apie rečiau gaunamą teigiamą grįžtamojo ryšio informaciją iš vadovo. Taip pat pastebimas ir didžiausias standartinis nuokrypis (1,03) pedago-gams vertinant palankų vadovo grįžtamą-jį ryšį. Vadinasi, vertinant šią grįžtamojo ryšio dedamąją, respondentų nuomonės išsiskyrė labiausiai.

Lyginant direktorių ir direktorių pa-vaduotojų ugdymui grįžtamojo ryšio de-damųjų lygį (žr. 2 paveikslą) matyti, kad

šešios iš septynių grįžtamojo ryšio deda-mųjų yra pedagogų įvertintos aukščiau, kai kalbama apie direktorių pavaduotojus ugdymui. Tik viena iš grįžtamojo ryšio dedamųjų, tai yra grįžtamojo ryšio sie-kimo skatinimas, yra įvertintas aukščiau, kai kalbama apie direktorius. Tai rodo, kad direktoriai palankiau nei pavaduo-tojai ugdymui reaguoja, kai jų prašoma suteikti grįžtamojo ryšio informaciją ar kad direktoriai leidžia pedagogams jaustis patogiau, kuomet pedagogai siekia, kad jiems būtų suteikta grįžtamojo ryšio in-formacija.

Direktorių ir pavaduotojų ugdymui visų septynių grįžtamojo ryšio dedamų-jų lygiai tarpusavyje skiriasi reikšmin-gai (pagal Stjudento t kriterijų p < 0,05) (žr. 3 lentelę).

2 pav. Grįžtamojo ryšio dedamųjų palyginimas pagal skirtingus grįžtamojo ryšio pateikimo šaltinius

3 lentelėDirektorių ir pavaduotojų ugdymui grįžtamojo ryšio dedamųjų lygių skirtumai

Porų skirtumai

pVidurkių skirtumas Standartinis nuokrypis Std. Error Mean

Patikimumas –0,21739 0,88375 0,07523 0,004

Kokybė –0,38417 0,93066 0,07894 0,000

Pateikimas –0,25755 1,01446 0,08605 0,003

Palankus –0,24101 1,23006 0,10433 0,022

Nepalankus –0,32374 0,97405 0,08262 0,000

Prieinamumas –0,48489 0,88037 0,07467 0,000

Siekimas 1,60612 1,27439 0,10809 0,000


Vadovo grįžtamojo ryšio, pedagogų reakcijų į grįžtamąjį ryšį ir pasitenki-nimo darbu sąsajos. Remiantis Pirsono koreliacijos koeficiento statistiniu kriteri-jumi, analizuotos vadovo grįžtamojo ry-šio ir pedagogų reakcijų į jį sąsajos. Gauti rezultatai (žr. 4 lentelę) parodė, kad grįž-tamojo ryšio ir pasitenkinimo grįžtamuo-ju ryšiu koreliacija yra stipri (koreliacijos

koeficientas – 0,769). Ši koreliacija yra statistiškai reikšminga, nes p < 0,01. Mo-tyvacijos naudoti vadovo grįžtamojo ryšio informaciją savo tolesniame darbe ir grįž-tamojo ryšio koreliacija yra vidutinė (ko-reliacijos koeficientas – 0,660), tačiau taip pat statistiškai reikšminga, nes p < 0,01. Tarp pedagogų pasitenkinimo vadovo grįžtamuoju ryšiu ir pasitenkinimo darbu

4 lentelėKoreliaciniai ryšiai tarp kintamųjų

Grįžtama-sis ryšys

Pasitenkinimas grįžtamuoju ryšiu

Motyvacija naudoti grįžtamąjį ryšį

Pasitenkinimas darbu

Grįžtamasis ryšys 0,769** 0,660** 0,568**

Pasitenkinimas grįžtamuoju ryšiu 0,769** 0,453** 0,476**

Motyvacija naudoti grįžtamąjį ryšį 0,660** 0,453** 0,547**

Pasitenkinimas darbu 0,568** 0,476** 0,547**

Pastaba: p < 0,01

5 lentelėKoreliaciniai ryšiai tarp matuojamų konstruktų dedamųjų

Patiki-mumas Kokybė Patei-

kimasPalan-kus GR

Nepa-lankus

GR

Prieina-mumas

GR sie-kimas

Moty-vacija

naudoti

Pasiten-kinimas

GR

Patikimu-mas

Kokybė 0,875**

Pateikimas 0,796** 0,762**

Palankus 0,630** 0,607** 0,726**

Nepalankus GR 0,502** 0,525** 0,430** 0,258**

Prieinamu- mas 0,613** 0,633** 0,565** 0,494** 0,344**

Siekimas 0,735** 0,725** 0,786** 0,684** 0,359** 0,500**

Motyvacija naudoti GR 0,593** 0,733** 0,532** 0,374** 0,595** 0,442** 0,497**

Pasitenkini-mas GR 0,683** 0,698** 0,785** 0,668** 0,311** 0,516** 0,665** 0,453**

Pasitenkini- mas darbu 0,579** 0,615** 0,458** 0,356** 0,502** 0,417** 0,383** 0,547** 0,476**

Pastaba: **p < 0,01


yra vidutinė koreliacija (koreliacijos koe-ficientas – 0,476). Tarp motyvacijos nau-doti vadovo grįžtamojo ryšio informaciją ir pasitenkinimo darbu koreliacija yra taip pat vidutinė ir kiek stipresnė (koreliacijos koeficientas – 0,547). Šios sąsajos yra sta-tistiškai reikšmingos, kadangi p < 0,01.

Rezultatai rodo, kad tarp vadovų grįžtamojo ryšio ir pasitenkinimo darbu yra vidutinė koreliacija (koreliacijos ko-eficientas 0,568), tačiau reikšminga, nes p < 0,01.

Įvertinus vadovo grįžtamojo ryšio de-damųjų, pedagogų reakcijų į grįžtamąjį ryšį ir pedagogų pasitenkinimo darbu są-sajas (žr. 5 lentelę) matyti, kad visi lente-lėje pateikti konstruktai koreliuoja tarpu-savyje teigiamai, koreliacija yra statistiškai reikšminga (p < 0,01).

Tiesinės regresijos būdu nustatyta, kad, ištyrus pedagogo nuomonę apie va-

dovo grįžtamąjį ryšį, galima prognozuo-ti pedagogo pasitenkinimą grįžtamuoju ryšiu (nes p < 0,05) ir, ištyrus pedagogo nuomonę apie vadovo grįžtamąjį ryšį, galima prognozuoti pedagogo motyvaci-ją naudoti grįžtamąjį ryšį (nes p < 0,05) (žr. 6 lentelę).

Ištyrus pedagogo nuomonę apie pasi-tenkinimą grįžtamuoju ryšiu, galima pro-gnozuoti pedagogo pasitenkinimą darbu (nes p < 0,05) ir, ištyrus pedagogo nuo-monę apie motyvaciją naudoti grįžtamojo ryšio informaciją savo darbe, galima pro-gnozuoti pedagogo pasitenkinimą darbu (nes p < 0,05) (žr. 7 lentelę).

Skaičiuojant daugialypę regresiją nu-statyta (žr. 8 lentelę), kad ištyrus pedago-go nuomonę apie grįžtamojo ryšio patei-kimą, kokybę ir palankų grįžtamąjį ryšį, galima prognozuoti pedagogo pasitenki-nimą grįžtamuoju ryšiu (nes p < 0,05).

6 lentelėRegresinė grįžtamojo ryšio įtaka pedagogų reakcijoms

Priklausomi kintamieji Pasitenkinimas grįžtamuoju ryšiu Motyvacija naudoti grįžtamojo ryšio informaciją

Nepriklausomas kintamasisStandartizuoti koeficientai R2 p

Standartizuoti koeficientai R2 p

ß ß

Grįžtamasis ryšys 0,769 0,592 0,000 0,660 0,435 0,000

7 lentelėRegresinė pedagogų reakcijų įtaka pasitenkinimui darbu

Nepriklausomi kintamiejiStandartizuoti koeficientai

R2 pß

Pasitenkinimas grįžtamuoju ryšiu 0,476 0,227 0,000

Motyvacija naudoti grįžtamąjį ryšį 0,547 0,299 0,000

Priklausomas kintamasis – pasitenkinimas darbu


8 lentelėRegresinė grįžtamojo ryšio dedamųjų įtaka pasitenkinimui grįžtamuoju ryšiu

Nepriklausomi kintamieji

Standartizuoti koeficientaiR2 P

ß

Patikimumas –0,035 0,766

Kokybė 0,264 0,023

Pateikimas 0,509 0,000

Palankus 0,167 0,661 0,034

Nepalankus –0,082 0,180

Prieinamumas 0,029 0,668

Siekimas 0,000 0,997

Priklausomas kintamasis – pasitenkinimas grįžtamuoju ryšiu

9 lentelėRegresinė grįžtamojo ryšio dedamųjų įtaka motyvacijai naudoti grįžtamąjį ryšį


Standartizuoti koeficientaiR2 p

ß

Patikimumas –0,253 0,045

Kokybė 0,812 0,000

Pateikimas 0,023 0,835

Palankus –0,057 0,492

Nepalankus 0,299 0,615 0,000

Prieinamumas –0,012 0,866

Siekimas 0,014 0,882

Priklausomas kintamasis – motyvacija naudoti grįžtamąjį ryšį

10 lentelėRegresinė grįžtamojo ryšio dedamųjų įtaka pedagogų pasitenkinimui darbu


Standartizuoti koeficientaiR2 p

ß

GR patikimumas 0,226 0,147

GR kokybė 0,466

0,411

0,003

GR pateikimas –0,025 0,853

Palankus GR 0,022 0,829

Nepalankus GR 0,121 0,132

GR prieinamumas 0,033 0,715

GR siekimas –0,176 0,140

Priklausomas kintamasis – pasitenkinimas darbu


Ištyrus pedagogo nuomonę apie grįž-tamojo ryšio patikimumą, kokybę ar ne-palankų grįžtamąjį ryšį (žr. 9 lentelę), galima prognozuoti pedagogo motyvaciją naudoti grįžtamojo ryšio informaciją (nes p < 0,05).

Ištyrus pedagogo nuomonę apie grįž-tamojo ryšio kokybę (žr. 10 lentelę), gali-ma prognozuoti pedagogo pasitenkinimą darbu (nes p < 0,05).

Tyrimo rezultatų apibendrinimas

Tyrimo duomenys rodo, kad aukščiausiai įvertintas vadovo grįžtamojo ryšio patiki-mumas ir kokybė, o žemiausiai – šaltinio prieinamumas ir palankus grįžtamasis ryšys. L. A. Steelman ir kt. (2004) atlikta-me tyrime pastarieji du taip pat įvertinti žemiausiai, o aukščiausiai – nepalankus grįžtamasis ryšys ir grįžtamojo ryšio pa-tikimumas. Tai reiškia, kad pedagogai vertina jiems teikiamą vadovų grįžtamąjį ryšį kaip kokybišką ir iš patikimo šaltinio. Kontaktų skaičius su vadovais ir palankus grįžtamasis ryšys nėra labai dažni. Gauti rezultatai patvirtina autorių L. A. Steel-man ir K. A. Rutkowski (2004), P. E. Levy ir J. R. Williams (2004), M. Dobbelaer ir kt. (2013) išsakytą nuomonę, kad darbuo-tojams, gaunantiems grįžtamąjį ryšį, yra labai svarbu grįžtamojo ryšio šaltinio pa-tikimumas, grįžtamojo ryšio kokybė.

Grįžtamojo ryšio informacijos nau-dos suvokimo svarbą savo tyrimais įrodė B. G. Whitaker ir P. Levy (2012). Atliktas vadovų grįžtamojo ryšio įtakos pedagogų pasitenkinimui darbu empirinis tyrimas atskleidė, kad pedagogai skirtingų in-formacijos šaltinių teikiamą grįžtamojo ryšio naudą vertina skirtingai (skirtumai statistiškai reikšmingi). Jiems yra svarbiau direktoriaus pavaduotojo ugdymui grįžta-

mojo ryšio dedamosios, tai yra pavaduo-tojo ugdymui patikimumas, jo grįžtamojo ryšio kokybė, pateikimas, palankus, nepa-lankus grįžtamasis ryšys bei grįžtamojo ryšio prieinamumas. Ir tik grįžtamojo ry-šio siekimas, jo skatinimas yra įvertintas aukščiau, kai kalbama apie ikimokyklinio ugdymo įstaigų direktorius. Tai rodo, kad pedagogams svarbiausia nuomonė apie jų atliekamą darbą yra to žmogaus, kuris tie-siogiai atsakingas už jų darbo kokybę.

Palyginus vadovo grįžtamojo ryšio, pedagogų reakcijų į jį ir pasitenkinimą darbu skirtingose amžiaus, darbo stažo, išsilavinimo ir kvalifikacijos kategorijose, pastebėta, kad nėra statistiškai reikšmin-gų skirtumų vertinant vadovo grįžtamojo ryšio dedamąsias skirtingo amžiaus, pe-dagoginio stažo, išsilavinimo, kvalifikaci-jos grupėse.

Analizuojant vadovo grįžtamojo ryšio ir reakcijų į grįžtamąjį ryšį sąsajas, gauti duomenys rodo, kad grįžtamojo ryšio ir pasitenkinimo grįžtamuoju ryšiu yra sti-prios ir statistiškai reikšmingos sąsajos. Motyvacijos naudoti vadovo grįžtamojo ryšio informaciją savo tolesniame darbe ir grįžtamojo ryšio sąsaja yra vidutinė, tačiau taip pat statistiškai reikšminga. Motyvaci-ja naudoti grįžtamojo ryšio informaciją didėja, kai vadovo grįžtamasis ryšys yra vertinamas kaip kokybiškas ir gaunamas iš patikimo informacijos šaltinio. Pasitvir-tino B. G. Whitaker ir P. Levy (2012) išsa-kyta mintis, kad aukštos kokybės grįžta-mąjį ryšį darbuotojai suvokia kaip labiau naudingą ir tai motyvuoja juos jį naudoti savo darbe. Taip pat pedagogai dažniau linkę naudoti nepalankią grįžtamojo ry-šio informaciją. Pasitvirtino L. A. Steel-man ir K. A. Rutkowski (2004) nuomonė, kad neigiamas grįžtamasis ryšys moty-vuoja individus pakeisti savo elgesį. Pa-sitenkinimas grįžtamuoju ryšiu labiausiai


susijęs su grįžtamojo ryšio kokybe, grįž-tamojo ryšio pateikimu (kada, kaip, kokiu būdu vadovas teikia grįžtamojo ryšio in-formaciją pedagogui) ir palankiu vadovo grįžtamuoju ryšiu.

Tik iš dalies pasitvirtino R. Ilies ir kt. (2007) išsakyta mintis, kad palankus grįžtamasis ryšys daro individui teigiamą įtaką, o neigiamas – tiek teigiamą, tiek neigiamą. Šio tyrimo rezultatai rodo, kad palankus grįžtamasis ryšys, nors suteikia pedagogams pasitenkinimą grįžtamuo-ju ryšiu (teigiama įtaka), tačiau mažiau motyvuoja panaudoti grįžtamojo ryšio informaciją savo darbe, skirtingai nei ne-palankus grįžtamasis ryšys, kuris sukelia mažesnį pasitenkinimą grįžtamuoju ry-šiu, tačiau motyvuoja pedagogus jį nau-doti savo darbe.

Empirinis tyrimas atskleidė, kad yra reikšminga sąsaja tarp vadovo grįžtamojo ryšio ir pedagogo pasitenkinimo darbu. Vadovai, siekdami, kad grįžtamasis ryšys pedagogams teiktų pasitenkinimą darbu, didžiausią dėmesį turi skirti grįžtamojo ryšio kokybei užtikrinti. Ši grįžtamojo ryšio dedamoji siejasi ir su pasitenkini-mu grįžtamuoju ryšiu, ir su motyvacija jį naudoti savo darbe, ir su darbuotojo

pasitenkinimu darbu. Didėjant vadovo grįžtamojo ryšio kokybei, pedagogo pasi-tenkinimas darbu didėja. Dėmesį būtina skirti ir grįžtamojo ryšio pateikimui, nes kokybiškas iš patikimo šaltinio bei tinka-mu būdu pateiktas grįžtamasis ryšys didi-na pedagogų pasitenkinimą darbu.

Išvados

Aukščiausiai pedagogų vertinamas yra vadovo grįžtamojo ryšio šaltinio patiki-mumas, kokybė ir pateikimas.

Aukščiau įvertintas pavaduotojo ug-dymui patikimumas, kokybė, pateikimas, palankus, nepalankus grįžtamasis ryšys bei jo prieinamumas. Direktoriaus – grįž-tamojo ryšio siekimo skatinimas.

Statistiškai reikšmingų skirtumų skir-tingose pedagogų socialinėse demografi-nėse grupėse nenustatyta.

Nustatytos reikšmingos sąsajos tarp vadovo grįžtamojo ryšio, pedagogų re-akcijų į grįžtamąjį ryšį ir pasitenkinimo darbu.

Pedagogų pasitenkinimas darbu la-biausiai priklauso nuo grįžtamojo ryšio kokybės.

Literatūra

1. Adams, S. M. (2005). Positive Affect and Feed-back-giving Behavior // Journal of Manage-rial Psychology. Vol. 20, No. 1, p. 24–42. doi: 10.1108/02683940510571621.

2. Anseel, F., Lievens, T. (2007). The Long-Term Impact of the Feedback Environment on Job Sat-isfaction: A Field Study in a Belgian Context // Oxford, UK APPS Applied Psychology an Inter-national Review. Vol. 56, No. 2, p. 254–266. doi: 10.5334/pb-46-4-283.

3. Audia, P. G., Locke, E. A. (2003). Benefiting from Negative Feedback // Human Resource Management Review. Vol. 13, p. 631–646. doi:10.1016/j.hrmr.2003.11.006.

4. Bakanauskienė, I. (2008). Personalo valdymas. – Kaunas: Vytauto Didžiojo universitetas.

5. Bakanauskienė, I., Bendaravičienė, R., Krikšto-laitis, R. (2010). Pasitenkinimo darbu tyrimas universiteto darbuotojų grupių atvejui // Ma-nagement theory and studies for rural business and infrastructure development. Vol. 22, No. 3.


6. Baker, A., Perreault, D., Reid, A., Blan- chard, C. M. (2013). Feedback and Organiza-tions: Feedback is Good, Feedback-Friendly Culture is Better // Canadien Psychology. Vol. 54, No. 4, p. 260–268. doi: 10.1037/a0034691.

7. Baršauskienė, V., Janulevičiūtė, B. (1999). Žmogiškieji santykiai. – Kaunas: Technologija.

8. Baršauskienė, V., Almonaitienė J., Lekavičienė R., Antinienė, D. (2010). Žmonių santykiai or-ganizacijoje. – Kaunas: Technologija.

9. Burlacu, G. (2013). Supervisor-Subordinate Directional Age Differences and Employee Reactions to Formal Performance Feedback: Examining Mediating and Moderating Mechanisms in a Chinese Sample. (Disser-tations and Theses, Portland State Universi-ty, 2013). Prieiga per internetą: <http://pdxscholar.library.pdx.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1661&context=open_access_etds>.

10. Chmiel, R. N. (2005). Darbo ir organizacinė psichologija. – Kaunas: Poligrafija ir informatika.

11. Diskienė, D., Tamoševičienė, K. (2014). Pedago-gų organizacinio įsipareigojimo, pasitenkinimo darbu ir įsitraukimo į darbą sąsajos // Informa-cijos mokslai. Vol. 69, p. 89–102.

12. Dobbelaer, M., Frans, J., Prins, J., van Dongen, D. (2013). The Impact of Feedback Training for Inspector // European Journal of Training and Development. Vol. 37, No. 1, p. 86–104. doi: 10.1108/03090591311293301.

13. Ilies, R., de Pater, I. E., Judge, T. (2007). Differen-tial Affective Reactions to Negative and Positive Feedback, and the Role of Self-esteem // Jour-nal of Managerial Psychology. Vol. 22, No. 6, p. 590–609. doi: 10.1108/02683940710778459.

14. Yariv, E. (2006). „Mum Effect“: Principals’ Re-luctance to Submit Negative Feedback // Jour-nal of Managerial Psychology. Vol. 21, No. 6, p. 533–546. doi: 10.1108/02683940610684382.

15. Govaerts, M. J. B., van de Wiel, M. W. J., van der Vleuten, C. P. M. (2013). Quality of Feedback Following Performance Assessments: Does As-sessor Expertise Matter? // European Journal of Training and Development. Vol. 37, No. 1, p. 105–125. doi: 10.1108/03090591311293310.

16. Jawahar, I. M. (2006). Correlates of Satisfaction with Performance Appraisal Feedback // Journal of Labor Research. Vol. 27, No. 2, p. 213–234. doi: 10.1177/10717919070130020101.

17. Judge, T. A., Klinger, R. (2008). Job Satisfac-tion Subjective Well-Being at Work. Prieiga per internetą: <http://www.timothy-judge.com/Job%20Satisfaction%20and%20Subjective%20Well-BeingJudge%20&%20Klinger.pdf>.

18. Kasiulis, J., Barvydienė, V. (2005). Vadovavimo psichologija. – Kaunas: KTU Technologija.

19. Layzer, J. I., Goodson, B. D. (2006). The „Qual-ity“ of Early Care and Education Settings. Definitional and Measurement Issues // Evalu-ation Review. Vol. 30, No. 5, p. 556–576. doi: 10.1177/0193841X06291524.

20. Levy, P. E., Williams, J. R. (2004). The Social Context of Performance Appraisal: A Re-view and Framework for the Future // Journal of Management. Vol. 30, No. 6, p. 881–905. doi:10.1016/j.jm.2004.06.005.

21. Lietuvos respublikos švietimo ir mokslo min-isterija (2014). Ikimokyklinio amžiaus vaikų pasiekimų aprašas. – Švietimo ir mokslo minis-terijos Švietimo aprūpinimo centras.

22. Lusty, D. (2009). Find Out What your Peo-ple Really Think. How to Maximize Re-sponse Rates to Employee Satisfaction Surveys // Human resource management in-ternational digest. Vol. 17, No. 4, p. 32–36. doi: 10.1108/09670730910963325.

23. Mangelsdorff, A. D. (1976). Feedback and Job Satisfaction. Prieiga per internetą: <http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED132493.pdf>.

24. Marčinskas, A., Šikšnelytė, A. (2002). Darbuoto-jų pasitenkinimo darbu didinimo strategijos // Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai. Nr. 21, p. 137–146.

25. Mitchell, L. D. (2010). Emotional Responses to Performance Appraisal Feedback: Implications for Organizations // Journal of Applied Business and Economics. Vol. 11, No. 4, p. 82–108. Priei-ga per internetą: <http://www.na-businesspress.com/JABE/MitchellWeb.pdf>.

26. Monkevičienė, O., Glebuvienė, V. S., Stankevi-čienė, K., Jonilienė, M., Montvilaitė, S., Mazo-levskienė, A. (2009). Ikimokyklinio, priešmo-kyklinio ugdymo turinio ir jo įgyvendinimo kokybės analizė.

27. Mulder, R. H., Ellinger, A. D. (2013). Percep-tions of Quality of Feedback in Organiza-tions // European Journal of Training and Development. Vol. 37, No. 1, p. 4–23. doi: 10.1108/03090591311293266.

28. Pynes, J. E. (2009). Human Resources Man-agement. For Public and Nonprofit Organiza-tion. – Jossey-Bass. Prieiga per internetą: <https://monizaharie.files.wordpress.com/2009/12/human-resourcesmanagement_pynes.pdf>.

29. Robbins, S. P. (2006). Organizacinės elgsenos pagrindai. – Kaunas: Poligrafija ir informatika.

30. Robbins, S. P. (2007). Kaip vadovauti žmonėms. Visa tiesa ir nieko, išskyrus tiesą. –Vilnius: Tyto Alba.


31. Steelman, L. A., Levy, P. E., Snell, A. F. (2004). The Feedback Environment Scale: Con-struct Definition, Measurement, and Valida-tion // Educational and Psychological Mea-surement. Vol. 64, No. 1, p. 165–184. doi: 10.1177/0013164403258440.

32. Steelman, L. A., Rutkowski, K. A. (2004). Moderators of Employee Reactions to Negative Feedback // Journal of Manage-rial Psychology. Vol. 19, No. 1, p. 6–18. doi: 10.1108/02683940410520637.

33. Valantinas, A. (2012). Ikimokyklinio ugdymo kokybė. Prieiga per internetą: <http://www.smm.lt/uploads/documents/kiti/201209_Nr_13_Iki-mokyklinio%20ugdymo20kokybe.pdf>.

34. Whitaker, B. G., Levy, P. (2012). Linking Feed-back Quality and Goal Orientation to Feed-back Seeking and Job Performance // Hu-man Performance. Vol. 25, p. 159–178. doi: 10.1080/08959285.2012.658927.

35. Zhang, Z. (2007). Study of Job Satisfac-tion among Elementary School Teachers in Shanghai // Chinese Education and Society. Vol. 40, No. 5, p. 40–46. doi: 10.2753/CED1061-1932400505.

Straipsnis įteiktas 2016 01 11Parengtas publikuoti 2016 05 30

Dalia DAMBRAUSKIENĖ

PRE-SCHOOL EDUCATION PEDAGOGUES’ JOB SATISFACTION: THE IMPORTANCE OF MANAGER’S FEEDBACK S u m m a r y

The importance of pedagogues’ job satisfaction to their professional motivation and quality of perfor-mance, the impact of manager’s feedback on pre-school education pedagogues’ job satisfaction are analysed in the present article. The aim of the article is to reveal the impact of principal’s feedback on pre-school education pedagogues’ job satisfaction.

The article defines the concept of manager’s feedback, discusses the constituent parts of manag-er’s feedback that make impact on its effectiveness: reliability, quality, presentment, favourable, unfa-vourable feedback, accessibility, promotion to seek for feedback, staff ’s most frequent reactions to feed-back The article deals with conceptions of feedback from manager, job satisfaction, and factors influ-encing the efficiency of feedback. provided by man-agers. This is the primary emotional reaction of a person after receiving feedback (how he/she is satis-fied with the feedback, enclosed information), cog-nitive reaction (what a staff member thinks about information received during feedback), and how a person plans to use this information in the future, i.e. staff ’s motivation to act after receiving the feed-back information (to use it in further performance or reject it). Also, the concept of job satisfaction was defined. According to scientific literature, the model of correlations of principal’s feedback, pedagogues’ reactions to this feedback and job satisfaction was designed. The quantitative questionnaire method

was employed. The research was conducted in 2015 (February–May) in pre-school education institu-tions of Šiauliai city, namely kindergarten-nurser-ies, established by Municipality Council of Šiauliai City. 139 pedagogues of 11 pre-school education institutions have been surveyed, feedback from 22 managers (11 directors and 11 deputy directors for education) provided to pre-school education pedagogues has been assessed; also, pedagogues’ reactions to the feedback as well as their job satis-faction have been examined. The questionnaire was designed of three parts as pedagogues of pre-school education institutions in Lithuania in their work have to deal with the director and the deputy direc-tor for education. The first part assesses the correla-tions of the feedback from the director, reactions to it and pedagogues’ job satisfaction. The second part includes analogous questions to assess the feedback from the deputy director for education provided to pedagogues and the staff ’s reactions to it. The third part presents to the respondents social demograph-ic questions.

After conducting the research, it was deter-mined that the highest evaluation from respond-ents received the manager’s reliability and quality of feedback. Accessibility of the source and favourable feedback were assessed the lowest.

Comparing the level of constituent parts of feedback from directors and deputy directors for


education, the majority of constituent parts of the feedback provided by deputy directors for education were assessed higher by pedagogues. The levels of all constituent parts of feedback from directors and deputy directors for education significantly differed.

The research results demonstrate that feedback is related to satisfaction with the feedback. Motiva-tion to use manager’s feedback information in fur-ther work is moderate, though statistically signifi-cant too. Motivation to use feedback information increases when manager’s feedback is assessed as feedback of high quality and received from a reli-able information source. Staff members perceive high quality feedback as more useful to them, and this motivates them to employ it in their work. The results of this research show that favourable feed-back provides pedagogues with feedback satisfac-tion (positive influence); however, it less motivates

to employ feedback information in their work, dif-ferently from unfavourable feedback which causes lower satisfaction with feedback, though motivates pedagogues to employ it in their performance. A significant correlation between principal’s feedback and pedagogue’s job satisfaction was determined. Aiming to increase pedagogues’ job satisfaction influenced by feedback, managers should pay the most of their attention to quality assurance in feedback. This constituent part of feedback is also related to satisfaction with feedback, motivation to employ it in his/her own work and staff ’s job sat-isfaction. As the quality of principal’s feedback in-creases, pedagogue’s job satisfaction grows as well. It is also necessary to focus attention on presentment of feedback, because high quality feedback provided from a reliable source and in a proper way increases pedagogues’ job satisfaction.

Documents

Ikimokyklinio ugdymo įstaigų pedagogų pasitenkinimas darbu