Hubungan antara Konflik Peran Ganda dengan Kepuasan Kerja pada

Karyawan Produksi

PT. BINTANG ASAHI TEXTIL INDUSTRI

Oleh

Danita Yolanda

802009142

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi

Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai

Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Fakultas Psikologi

Unversitas Kristen Satya Wacana

Salatiga

2015

Hubungan antara Konflik Peran Ganda dengan Kepuasan Kerja pada

Karyawan bagian produksi

PT. BINTANG ASAHI TEXTIL INDUSTRI

Danita Yolanda

Sutarto Wijono

Jusuf Tjahjo Purnomo

Program Studi Psikologi

Fakultas Psikologi

Unversitas Kristen Satya Wacana

Salatiga

2015

ABSTRACT

This study aimed to determine the relationship between dual role conflict and job satisfaction

of the production employees of PT. BATI Sragen. The sampling technique used in this

research is purposive sampling with the characteristics already married and had children,

amounting to 300 employees. Measuring instruments used in the study to measure the dual

role conflict refers to Greenhaus and Beutell (1985) in Carlson, Kacmar, & Williams (2000)

by combining the direction and shape of the dual role conflict that resulted in six dimensions,

namely: time-based WIF, time-based FIW, strain-based WIF, strain-based FIW behavior-

based WIF, and behavior-based FIW. Furthermore, measuring instruments used for job

satisfaction refers to Deshpande (1985), 20 items to measure the five aspects of job

satisfaction are satisfaction with salary, promotion, co-workers, supervisors, and satisfaction

with the work itself. The correlation between the dual role conflict and job satisfaction using

Pearson's product moment calculation. The results showed that there was no significant

correlation between the dual role conflict and job satisfaction of the production employees

with a correlation coefficient of -0.018 and significance of 0754 (p <0.05).

Keywords: Dual Role Conflict, Job Satisfaction, Employee

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara konflik peran ganda dengan

kepuasan kerja pada karyawan bagian produksi PT. BATI Sragen. Teknik sampling yang

digunakan pada penelitian ini adalah purposive sampling dengan karakteristik sudah menikah

dan memiliki anak yang berjumlah 300 karyawan. Alat ukur yang digunakan pada penelitian

untuk mengukur konflik peran ganda mengacu pada Greenhaus dan Beutell (1985) dalam

Carlson, Kacmar, & Williams (2000) dengan mengkombinasikan arah dan bentuk dari

konflik peran ganda yang menghasilkan 6 dimensi, yaitu : time-based WIF, time-based FIW,

strain-based WIF, strain-based FIW behavior-based WIF, dan behavior-based FIW.

Selanjutnya alat ukur yang digunakan untuk kepuasan kerja mengacu pada Deshpande

(1985), 20 item untuk mengukur lima aspek kepuasan kerja yaitu kepuasan terhadap gaji,

promosi, rekan kerja, supervisor, dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Korelasi antara

konflik peran ganda dan kepuasan kerja menggunakan penghitungan Pearson’s Product

moment. Dari hasil penelitian diketahui bahwa tidak terdapat hubungan signifikan antara

konflik peran ganda dengan kepuasan kerja pada karyawan bagian produksi dengan koefisien

korelasi sebesar -0,018 dan signifikansi sebesar 0.754 (p<0,05).

Kata kunci: Konflik Peran Ganda, Kepuasan Kerja, Karyawan

1

PENGANTAR

Persaingan global dari tahun ke tahun semakin meningkat. Hal ini dapat dilihat dari

semakin beragamnya produk-produk yang bersaing di bidang industri. Persaingan ini

menuntut pemberdayaan yang optimal terhadap sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah

perusahaan (Schwab, 2011), situasi tersebut tidak terlepas dari kinerja karyawan atau SDM

itu sendiri. Kinerja yang tinggi dapat tercipta apabila karyawan merasa senang dan nyaman

dalam bekerja. Persaingan ini juga dirasakan oleh PT. BATI sebagai perusahaan yang

bergerak pada bidang Textile. Perusahaan Textile tersebut merupakan perusahaan padat karya

yang membutuhkan SDM, khususnya karyawan bagian produksi dengan jumlah besar untuk

dapat memenuhi target pesanan barang sesuai dengan jumlah dan waktu yang ditentukan.

Jadi mengingat pentingnya peran karyawan bagian produksi sebagai ujung tombak

perusahaan dalam menghadapi persaingan bisnis, maka manajemen harus lebih meningkatkan

kinerja agar karyawan lebih produktif. Karyawan yang produktif adalah karyawan yang

memiliki kepuasan kerja (Gibson, 2000).

Penulis memperoleh informasi dari hasil observasi dan wawancara dengan 5 orang

karyawan pada tanggal 8 agustus 2014, menunjukkan bahwa ada beberapa fenomena yang

terkait dengan kepuasan kerja karyawan seperti berikut, ada karyawan bagian produksi

mengeluh dengan gaji yang mereka dapatkan, lebih lanjut karyawan merasa bahwa gaji yang

diterima kurang dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka. Dari hasil observasi selama 7 hari

mulai tanggal 11 sampai dengan tanggal 16 agustus 2014 didapatkan bahwa ada sebagian

karyawan terlihat datang terlambat dan kurang bersemangat dalam melaksanakan tugas

mereka. Selain itu masih ada karyawan bagian produksi menunjukkan turnover yang cukup

tinggi, mangkir, dan meningkatnya absensi. Sebaliknya juga ada beberapa karyawan yang

merasa puas karena pekerjaan dianggap sebagai tugas yang menyenangkan dan ada beberapa

supervisor merasa memperoleh kewajiban untuk mengkordinasi karyawan atau melaksanakan

tugas sesuai dengan otonomi mereka. Fenomena ini sessuai dengan teori Herzberg (Wijono,

2012) dalam teorinya tentang dua faktor, Herzberg mengatakan bahwa faktor kesehatan atau

ekstrinsik merupakan kebutuhan-kebutuhan dasar individu. Jika kebutuhan-kebutuhan dasar

tersebut tidak terpenuhi dapat menyebabkan ketidakpuasan, tetapi jika dipenuhi tidak berarti

akan mengalami kepuasan. Faktor kesehatan terdiri atas gaji, keamanan, kesehatan fisik,

hubungan pribadi, supervisi dan kebijakan perusahaan. Teori ini menjelaskan bahwa faktor-

faktor tersebut tidak dapat meningkatkan atau menyebabkan kepuasan bagi individu, tetapi

hanya dapat mempengaruhi ketidakpuasannya.

2

Faktor yang berusaha memberi kepuasan kerja adalah faktor motivasi atau intrinsik

dan merupakan kebutuhan pada tingkat yang tertinggi. Faktor-faktor ini jika terdapat dalam

situasi pekerjaan membawa pada kepuasan tetapi bila gagal mendapatkannya tidak

seharusnya menyebabkan ketidakpuasan kerja. faktor-faktor ini meliputi keberhasilan,

penghargaan, tanggung jawab, karier serta nilai intrinsik pekerjaan itu sendiri. Dengan

fenomena tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan bagian produksi mengalami masalah

kepuasan kerja

Oleh sebab itu penelitian tentang kepuasan kerja adalah penting dilakukan di

PT.BATI. Pernyataan tersebut didukung oleh Ranz, Stueve & McQuistion (2001) apabila

kepuasan kerja diabaikan oleh pihak manajemen, maka akan dapat mengganggu performa

kerja, seperti kebosanan, malas, gangguan fisik, kecemasan, depresi, dan perilaku

kontraproduktif. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Strauss & Sayles (1980)

mengungkapkan bahwa kepuasan kerja sangat penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang

tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan

pada akhirnya dapat menyebabkan frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun,

mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen

dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Sementara itu, Saba (2011) menemukan bahwa kepuasan kerja dapat terjadi dalam

sebuah iklim yang sehat dan positif. Iklim yang positif tidak hanya meningkatkan kepuasan

kerja tetapi juga produktifitas kerja. Perlu digaris bawahi bahwa manajer, HRD, supervisor

dan pekerja harus mampu mengeksplorasi bagaimana kepuasan kerja dapat ditingkatkan.

Salah satu aspek meningkatkan kepuasan kerja bukan hanya soal uang, namun kondisi tempat

karyawan bekerja juga menentukan kepuasan mereka. Lebih lanjut Spector (dalam Russel,

2008) memberikan pernyataan sebagai berikut, pekerja yang mengaku lebih puas dengan

hidup dan pekerjaannya, biasanya lebih kooperatif dan suka membantu teman sekerjanya,

datang tepat waktu dan efisien, jarang membolos, dan menetap pada perusahaan lebih lama

dibanding dengan pekerja yang tidak puas.

Kepuasan kerja akan berdampak positif bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri

yaitu seperti, prestasi kerja yang baik (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001), dan

komitmen terhadap organisasi (Suma & Lesha, 2013). Selanjutnya ketidakpuasan kerja akan

berdampak negatif bagi perusahaan, meningkatnya absensi dan menghasilkan kinerja yang

buruk (Ivancevich, 2003), serta dampak yang lebih buruk adalah perpindahan karyawan

(Lambert, Hogan & Barton, 2001).

3

Beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah komunikasi yang baik

(Goris, 2007), penghargaan (Westover & Taylor, 2010), dan konflik peran ganda (Nawab &

Iqbal, 2013). Hasil penelitian terdahulu menemukan bahwa konflik peran ganda terjadi pada

karyawan yang melakukan shift kerja. Kerja shift merupakan sumber terjadinya konflik peran

ganda, terutama untuk konflik pekerjaan keluarga karena dapat menghasilkan konflik peran

ganda berbasis waktu dan tegangan. Dengan bekerja shift malam, pekerja shift bekerja atau

tidur pada waktu yang bertentangan dengan rutinitas keluarga normal (Haines et all, 2008).

Jadwal shift dapat menyebabkan karyawan kelelahan dan kekurangan energi, sehingga sulit

untuk berpatisipasi penuh dalam kehidupan keluarga (Jamal, 2004), oleh sebab itu pada

penelitian ini penulis mengambil karyawan bagian produksi sebagai subjek.

Seperti yang telah disebutkan, konflik peran ganda menjadi salah satu faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja. Beberapa penelitian mengungkapkan hubungan konflik peran

ganda dengan kepuasan kerja. Nawab & Iqbal (2013) menemukan bahwa konflik pekerjaan-

keluarga berhubungan negatif dengan kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Ketika seorang

individu tidak mampu melaksanakan tugas tepat waktu atau tidak dapat membuktikan potensi

terbaik pada dirinya, ketidakseimbangan antara pekerjaan dan keluarga menimbulkan stres

dan ketidakpuasan pada diri seseoirang. Ketidakpuasan dapat didefinisikan disini dalam hal

sederhana seperti ketika seorang individu tidak mendapatkan hasil sesuai dengan yang

diharapkan, ketidakmampuan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan tepat waktu,

ambiguitas dan ketidakpastian dalam hal karir dan masa depan, kehidupan keluarga

memburuk, dan tingkat kepuasan kerja serta kepuasan hidup yang rendah.

Bhowon (2013) menemukan bahwa konflik peran ganda berkorelasi negatif dengan

kepuasan kerja, salah satu alasannya mungkin karena pengaruh budaya dengan model kerja

dan keluarga menjadi dimensi budaya yang penting. Selain itu Grandey et all (2005),

mendapatkan hasil penelitian bahwa konflik peran ganda berhubungan negatif dengan

kepuasan kerja, menurunnya konflik peran ganda akan meningkatkan kepuasan kerja

karyawan. Hasil ini mendukung gagasan bahwa ketika pekerjaan dipandang mengganggu

waktu dan energi yang diperlukan di rumah, orang tua yang bekerja menjadi tidak puas

dengan pekerjaan mereka.

Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Boles (2001) menemukan bahwa

peningkatan tingkat konflik kerja-keluarga berhubungan negatif dengan beberapa aspek yang

berbeda dari kepuasan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan. Hasil penelitian ini

4

menunjukkan bahwa tanggung jawab di tempat kerja dan tanggung jawab di rumah tidak

dapat dianggap sebagai sesuatu yang saling terpisah dalam kehidupan karyawan.

Dari semua penelitian diatas dapat dilihat bahwa ada korelasi antara konflik peran

ganda dengan kepuasan kerja, namun terdapat hasil yang berlawanan dari penelitian Juariyah

(2006) menyatakan bahwa konflik kerja-keluarga tidak berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja dan kepuasan keluarga, baik secara individual maupun saling-silang, akan

tetapi penelitian tersebut menemukan pengaruh konflik kerja-keluarga terhadap perilaku

withdrawal (meliputi keterlambatan, absensi, dan turnover) yang signifikan. Hasil temuan

lain (Namasivayam & Mount, 2009) menunjukkan bahwa ketika peran dalam keluarga

mengganggu peran dalam pekerjaan, individu memandang kepuasan kerja menjadi lebih

tinggi. Fenomena ini menimbulkan asumsi bahwa individu memandang bekerja sebagai

sarana atau sumber daya untuk menyelesaikan konflik keluarga dan dengan demikian

pekerjaan mungkin merupakan sumber kepuasan. Pada kelompok masyarakat yang

berpenghasilan rendah, bekerja dapat dilihat sebagai pembebasan dari konflik keluarga. Hal

yang sama juga ditemukan dalam penelitian Sinacore (2000), hasil penelitian menunjukkan

bahwa konflik pekerjaan-keluarga tidak mempengaruhi kepuasan kerja.

Hasil penelitian diatas masih menunjukkan hasil yang bertentangan, disatu sisi konflik

peran ganda berpengaruh terhadap kepuasan kerja, sedangkan disisi lain konflik peran ganda

tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, kiranya penelitian ini perlu

dilakukan untuk membuktikan hubungan konflik peran ganda dengan kepuasan kerja

karyawan bagian produksi. Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan

masalah dalam penelitian ini yaitu: “Apakah terdapat hubungan yang negatif antara Konflik

peran ganda dan Kepuasan kerja?”.

Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (2000), kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dalam

memandang pekerjaan mereka baik itu menyenangkan atau tidak menyenangkan. Kepuasan

kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ini nampak

dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya. Sementara itu Robbins (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja

adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya

mereka terima. Dalam penelitian ini penulis beracu pada kepuasan kerja menurut Robbins

(2003).

5

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja telah dijelaskan melalui

penelitian-penelitian sebelumnya. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

adalah budaya organisasi (Lund, 2003), komunikasi (Goris,2007), penghargaan (Westover &

Taylor , 2010), dan konflik peran ganda (Nawab & Iqbal, 2013; Bhowon, 2013; Grandey et

all, 2005; Boles, 2001).

Aspek kepuasan kerja

Aspek-aspek kepuasan kerja yang dipaparkan dalam penelitian ini adalah aspek-aspek

kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Deshpande (1985), diantaranya adalah : pekerjaan

itu sendiri (work it self), hubungan dengan atasan (supervision), teman sekerja (workers),

promosi (promotion), dan gaji atau upah (pay).

Konflik Peran Ganda (Work-Family Conflict)

Greenhaus dan Beutell (dalam Lilly dkk. 2006) mendefinisikan konflik peran ganda

(work-family conflict) sebagai suatu bentuk konflik peran dalam diri seseorang yang muncul

karena adanya tekanan peran dari pekerjaan yang bertentangan dengan tekanan peran dari

keluarga. Netemeyer (1996) menggambarkan konflik kerja-keluarga sebagai bentuk konflik

antar peran di mana tuntutan pekerjaan, waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan, dan

ketegangan yang diciptakan oleh pekerjaan mengganggu pelaksanaan tanggung jawab dalam

keluarga. Sebaliknya konflik keluarga-kerja sebagai bentuk konflik antar peran dimana

tuntutan keluarga, waktu yang dihabiskan dalam keluarga, dan ketegangan yang diciptakan

oleh keluarga menganggu pelaksanaan tanggung jawab dalam pekerjaan. Carlson, Kacmar &

William (2000) mendefinisikan konflik peran ganda sebagai terjadinya suatu konflik antar

peran ketika pemenuhan salah satu peran mengganggu peran yang lain, baik itu peran dalam

kehidupan keluarga ataupun pekerjaan. Dalam penelitian ini penulis mengacu pada definisi

yang dikemukakan oleh Carlson, Kacmar, & Williams (2000).

Aspek Konflik peran ganda (Work-Family Conflict)

Greenhaus dan Beutell (1985) konflik peran ganda memiliki sifat dua arah dan

multidimensi. Adapun dua arah yang dimaksud adalah :

a) Konflik pekerjaan-keluarga (WIF) yaitu konflik yang muncul karena tanggung jawab

terhadap pekerjaan mengganggu tanggung jawab terhadap keluarga.

6

b) Konflik keluarga-pekerjaan (FIW) yaitu konflik yang muncul karena tanggung jawab

terhadap keluarga mengganggu tanggung jawab terhadap pekerjaan.

Menurut Greenhaus dan Beutell (1985) multidimensi dari konflik peran ganda dapat

muncul dari masing-masing arah dimana keduanya antara konflik pekerjaan-keluarga dan

konflik keluarga-pekerjaan memiliki masing-masing 3 dimensi, yaitu:

a. Time-based conflict yaitu konflik yang terjadi karena waktu yang dihabiskan

untuk satu peran membuat sulit untuk berpartisipasi dalam peran lain.

b. Strain-based conflict yaitu konflik yang terjadi karena ketegangan dalam satu

peran mempengaruhi dan mengganggu partisipasi dalam peran lain.

c. Behavior-based conflict yaitu konflik yang terjadi ketika perilaku tertentu yang

diperlukan dalam satu peran tidak sesuai dengan harapan perilaku dalam peran

lain.

Pada penelitian ini penulis menggunakan aspek dari Carlson, Kacmar, & Williams

(2000) yang mengkombinasikan dua arah dan bentuk dari konflik peran ganda sehingga

menghasilkan enam dimensi, yaitu : time-based WIF, time-based FIW, strain-based WIF,

strain-based FIW, behavior-based WIF, dan behavior-based FIW.

METODE PENELITIAN

Partisipan

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT.

BATI yang berjumlah 3.000 orang, yang memiliki tingkat pendidikan rata-rata Sekolah

Menengah Pertama (SMP) sampai dengan Sekolah Menengah Atas (SMA), dengan

karakteristik sebagai berikut : sudah menikah dan memiliki anak

Prosedur Sampling

Pengambilan sampel pada penelitian ini adalah purposive sampling, yaitu adalah

pengambilan sampling dengan karakteristik yang sudah ditentukan dengan tujuan tertentu.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini 300 orang karyawan bagian produksi.

Instrumen Alat Ukur

Kepuasan kerja

Untuk mengukur kepuasan kerja digunakan skala kepuasan kerja yang mengacu pada

Deshpande (1985) yang mengukur lima aspek kepuasan kerja yaitu aspek kepuasan terhadap

gaji, seperti : “perusahaan saya memberi gaji lebih tinggi dari perusahaan lain”, kepuasan

7

terhadap promosi,“jika saya bekerja dengan baik maka saya akan dipromosikan”, kepuasan

terhadap rekan kerja, “disaat saya meminta bantuan dengan rekan kerja maka pekerjaan dapat

terselesaikan”, kepuasan terhadap supervisor “supervisor saya memberi dukungan”,

kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri “pekerjaan saya sangat menarik.”

Konflik peran ganda

Untuk mengukur konflik peran ganda digunakan skala konflik peran ganda yang

mengacu pada Greenhaus dan Beutell (1985) dalam Carlson, Kacmar, & Williams (2000)

dengan mengkombinasikan arah dan bentuk dari konflik peran ganda yang menghasilkan 6

dimensi, yaitu : time-based WIF “pekerjaan saya mengganggu aktivitas yang saya lakukan

bersama keluarga” , time-based FIW “waktu yang saya habiskan untuk tanggung jawab

keluarga sering mengganggu tanggung jawab dalam pekerjaan” , strain-based WIF “saat

pulang kerja saya sering merasa letih untuk melakukan tanggung jawab keluarga”, strain-

based FIW “stres dirumah membuat saya sering disibukkan dengan urusan keluarga saat

ditempat kerja”, behavior-based WIF “cara yang saya gunakan untuk menyelesaikan

masalah dipekerjaan tidak tepat untuk menyelesaikan masalah dirumah”, dan behavior-

based FIW, “perilaku yang saya lakukan dirumah tidak dapat digunakan dipekerjaan”

Uji coba skala psikologis pada penelitian ini menggunakan try out terpakai. Melalui

penghitungan-penghitungan yang dilakukan, maka muncul item-item yang gugur atau tidak

layak untuk digunakan karena korelasi item total dari item-item yang ada tidak mencapai

0,30. Terdapat 4 item yang tidak memenuhi syarat minimal setelah dilakukan dua kali

pengujian pada skala 1, sehingga total item yang dapat digunakan berjumlah 16 item.

Sedangkan pada skala 2 terdapat 2 item yang tidak memenuhi syarat minimal, maka jumlah

item yang baik digunakan pada penelitian ini adalah 16 item. Setelah menyeleksi item-item

yang gugur, kemudian dilakukan penghitungan dengan bantuan Alfa Cornbach untuk

mendapatkan reliabilitas skala yang digunakan sebagai alat ukur. Dari hasil penghitungan

tersebut, didapat hasil reliabilitas skala 1 yaitu kepuasan kerja 0,825 dan skala 2 yaitu konflik

peran ganda sebesar 0,818.

Prosedur pengumpulan data

Penelitian ini dimulai dengan pembuatan skala psikologis. Pembuatan skala

psikologis ini mengalami proses bimbingan yang kemudian menghasilkan dua skala

pengukuran. Skala 1 untuk mengukur variabel Kepuasan Kerja dengan jumlah 20 item.

8

Skala 2 untuk mengukur variabel Konflik Peran Ganda dengan jumlah 18 item. Setelah

proses bimbingan menemui kesepakatan, maka penulis mendapat ijin melakukan penelitian

pada tanggal 21 November 2014. Jumlah skala psikologis yang dibagikan sesuai dengan

populasi penelitian, dikarenakan penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling yaitu

berjumlah 300 skala psikologis. Pengambilan data dilakukan pada tanggal 23 November – 3

Desember 2014. Dari 300 skala psikologis yang dibagikan, hanya 291 skala yang diterima

oleh penulis. Hal ini disebabkan enam orang karyawan mangkir dari pekerjaan dan tiga orang

sedang absen. Maka dari itu, jumlah partisipan pada penelitian ini berjumlah 291 orang

karyawan PT. BATI bagian produksi. Setelah dilakukan pengambilan data, maka dilakukan

penghitungan reliabilitas dan korelasi antar item, uji asumsi, dan uji hipotesis menggunakan

bantuan program SPSS ver. 17.00.

Analisis Data

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov yang

terdapat pada program SPSS 17.00. Data yang ada dapat dikatakan normal, apabila data

tersebut memiliki nilai signifikasi lebih besar dari 0,05 atau 5% (p>0,05).

Berdasarkan uji normalitas dengan bantuan program SPSS, maka didapatkan

nilai signifikasi konflik peran ganda sebesar p = 0,100 (p>0,05). Hal tersebut

menunjukan bahwa sebaran data untuk konflik peran memiliki sebaran data yang

berdistribusi normal. Sedangkan untuk nilai signifikasi kepuasan kerja, setelah dilakukan

uji normalitas dengan bantuan SPSS, maka didapatkan hasil sebesar p = 0,077 (p>0,05).

Karena nilai signifikasi yang didapat baik konflik peran ganda dan kepuasan kerja lebih

besar dari 0,05 (p>0,05), maka dapat disimpulkan data yang ada baik konflik peran

ganda dan kepuasan kerja memiliki sebaran data yang berdistribusi normal.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas merupakan salah satu prasyarat dalam analisis korelasi, atau

regresi linear. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah dua variabel yang sudah

ditetapkan, dalam hal ini satu variabel independen, dan satu variabel dependen memiliki

hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Data yang didapat baru dapat

dikatakan linear apabila memiliki taraf signifikasi untuk linearitas lebih besar dari 0,05

(p > 0,05). Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan menunjukan bahwa

9

hubungan konflik peran ganda dan kepuasan kerja adalah linear, di peroleh nilai F beda

sebesar 1,468 dengan signifikansi P = 0,054 (p > 0,05) yang menunjukkan hubungan

antara variabel konflik peran ganda dan kepuasan kerja adalah linear.

3. Hasil Analisis Deskriptif

a) Konflik Peran Ganda

Variabel konflik peran ganda mempunyai item valid berjumlah 16 item,

dengan skor berjenjang antara skor 1 hingga skor 4 menurut jenis item, yakni

favorabel dan unfavorabel.

Norma kategoriasasi hasil pengukuran skala konflik peran ganda nampak pada

table berikut:

Tabel 3.1

Kriteria Skor Konflik Peran Ganda

No Interval Kategori Frekuen

si

%

1 54,4 ≤ x ≤ 64 Sangat Tinggi 2 0,69%

2 44,8 ≤ x < 54,4 Tinggi 29 9,97%

3 35,2 ≤ x < 44,8 Sedang 101 34,70%

4 25,6 ≤ x < 35,2 Rendah 132 45,36%

5 16 ≤ x < 25,6 Sangat Rendah 27 9,28%

Berdasarkan data di atas, dapat dilihat data dengan kategori sangat rendah

(9,28%), rendah (45,36%), sedang (34,70%), tinggi (9,97%), dan sangat tinggi

sebesar (0,69%). Hal ini berarti konflik peran yang terdapat pada karyawan sangat

beragam, dan bisa dikategorikan secara umum para karyawan memiliki konflik peran

dalam kategori rendah dan sedang.

b) Kepuasan Kerja

Untuk mengukur tinggi rendahnya variabel kepuasan kerja pada karyawan,

akan digunakan 5 buah kategori pengelompokan, yakni sangat baik, baik, sedang,

rendah, dan sangat rendah. Variabel kepuasan kerja memiliki item valid sebanyak 16

item, dengan skor berjenjang antara skor 1 hingga skor 4 berdasarkan jenis item

favorabel dan unfavorabel.

Norma kategoriasasi hasil pengukuran skala kepuasan kerja nampak pada

tabel berikut:

10

Tabel 3.2

Kriteria Skor Kepuasan Kerja

No Interval Kategori Frekuen

si

%

1 54,4 ≤ x ≤ 64 Sangat Tinggi 1 0,34%

2 44,8 ≤ x < 54,4 Tinggi 23 7,91%

3 35,2 ≤ x < 44,8 Sedang 85 29,21%

4 25,6 ≤ x < 35,2 Rendah 148 50,85%

5 16 ≤ x < 25,6 Sangat Rendah 34 11,68%

Bila meninjau data tersebut didapatkan data dengan sangat rendah (11,68%),

rendah (50,85%), sedang (29,21%), tinggi (7,91%), dan sangat tinggi sebesar (0,34%).

Data tersebut juga menunjukan bahwa rata-rata karyawan memiliki kepuasan kerja

dengan kategori rendah.

4. Hasil Uji Korelasi

Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi product momment-Pearson dengan

bantuan SPSS 17.0 didapatkan bahwa korelasi antara kepuasan kerja dengan konflik

peran ganda memiliki nilai koefisien korelasi sebesar -0,018 dan signifikansi sebesar

0.754 (p>0,05). Hasil tersebut menunjukan bahwa tidak terdapat hubungan yang

signifikan antara konflik peran ganda dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. BATI.

Hasil analisis data dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 4.1

Hasil Uji Korelasi antara Konflik Peran Ganda dengan Kepuasan Kerja

Correlations

Konflik

Peran

Ganda

Kepuas

an

Kerja

Konflik

Peran

Ganda

Pearson

Correlation 1 -.018

Sig. (2-

tailed)

.754

N 291 291

Kepuasa

n Kerja

Pearson

Correlation -.018 1

Sig. (2-

tailed) .754

N 291 291

11

PEMBAHASAN

Hasil dari penelitian ini adalah tidak terdapat hubungan yang signifikan antara konflik

peran ganda dengan kepuasan kerja. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi

sebesar (r) -0,018 dengan signifikansi 0,754 (p>0,05), maka dapat disimpulkan bahwa konflik

peran ganda tidak berkorelasi dengan kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. BATI.

Dengan kata lain konflik peran ganda bukan merupakan penentu yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja. Ada beberapa kemungkinan penyebab tidak terdapat korelasi

antara konflik peran ganda dengan kepuasan kerja, terdapat faktor lain yang lebih

mempengaruhi kepuasan kerja selain konflik peran ganda seperti penghargaan (Westover &

Taylor, 2010), karyawan yang mendapat penghargaan dari hasil kinerja yang mereka lakukan

akan merasa puas dengan pekerjaannya dan akan berkomitmen terhadap perusahaan. Kedua,

budaya kolektivistik yang terdapat pada negara Indonesia. Masyarakat kolektif cenderung

memiliki hubungan yang lebih dekat dengan anggota keluarga besar dan teman-teman yang

memberikan materi dan dukungan sosial untuk tanggung jawab keluarga (Ishii-Kuntz, 1994),

sehingga masyarakat kolektif yang bekerja mungkin mengalami konflik peran ganda yang

rendah karena menikmati dukungan sosial yang diberikan oleh keluarga besar.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Juariyah (2009),

serta Sinacore (2000), dimana hasil penelitiannya juga menemukan bahwa tidak terdapat

hubungan antara konflik peran ganda dengan kepuasan kerja. Penelitian ini mengungkapkan

bahwa konflik peran ganda tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Hasil pengkategorisasian menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan berada pada

kategorisasi rendah. Melalui pengamatan penulis selama proses pengambilan data, hal ini

disebabkan oleh kurangnya penghargaan yang diberikan perusahaan untuk karyawan,

sehingga kepuasan karyawan terhadap pekerjaan menjadi rendah. Sedangkan hasil

pengkategorisasian konflik peran ganda rendah dan sedang kemungkinan disebabkan oleh

pengaturan jadwal shift bekerja pada PT.BATI memiliki tiga pembagian shift dan diatur agar

karyawan tidak selalu mendapatkan shift malam sehingga karyawan dapat menjalankan peran

mereka dalam keluarga.

12

KESIMPULAN & SARAN

Dengan demikian, perusahaan disarankan dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan dengan memperhatikan kesejahteraan hidup karyawan dan membuka peluang

kenaikan jabatan, pemberian pengahargaan yang lebih besar kepada karyawan yang memiliki

prestasi kerja baik. Bagi karyawan disarankan untuk lebih berkomitmen terhadap pekerjaan

yang dilakukan dan meningkatkan kompetensi diri sehingga prestasi kerja dapat lebih

ditingkatkan. Bagi penelitian selanjutnya, melanjutkan penelitian mengenai kepuasan kerja

dengan mengembangkan variabel lain sehingga terungkap faktor – faktor lain yang

mempengaruhi kepuasan kerja, dapat juga dilakukan penelitian yang sama tetapi subyek yang

berbeda dengan memperhatikan faktor demografi seperti jenis kelamin dan usia anak.

13

Daftar Pustaka

Allen, T. D., Herst, D. E. L., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated

with work-to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of

Occupational Health Psychology, 5, 278-308.

Bellavia, G.M. & Frone, M.R. (2005). Work Family Conflict. In Barling, J., Kelloway, F.

Kelvin, & Frone, Michael. R (Eds). Handbook of Work Stress, 113-147. California: Sage

Publication.

Boles, J. S., Howard, W. G., & Donofrio, H. H. (2001), “An investigation into the

interrelationships of work–family conflict, family–work conflict and work satisfaction”,

Journal of Managerial Issues, 13, 376–390.

Calvo-Salguero, A., Carrasco-Gonzalez, A.M., & Salinas Martinez, L.J.M. (2010).

Relationship between work-family conflict and job satisfaction: The moderating effect of

gender and the salience of family and work roles. African Journal of Business Management,

4(7), 1247-1259.

Carlson, D.S., Kacmar, K.M. & William, L.J. (2000). Construction and Initial Validation of

Multidimensional Measure of Work Family Conflict. Journal of Vocational Behaviour,

56(2), 249-276.

Choi, H. & Kim, Y. (2012). Work family conflict, work family facilitiation, and job

outcomes in the korean hotel industry. International Journal of Contemporary Hospitality

Management, 24(7), 1011-1028.

Desphande, S.P. (1996). Journal of Bussines Ethics, 15, 655-660.

Duxburry, L.E. & C.A. Higgins, (1991). Gender Differences in WFC. Journal of Applied

Psychology, 76(1),60-74.

Fraser, Mira,S. & Kumar, E.S. (1985). Entrepreneurial Recourcefulnes: A Proximal

Conceptualization of Entrepreneurial Behavior. The Journal of Entrepreneurship, 9(2), 135-

154.

Frone, M.R.. Yardley, J.K., & Markel, K.S. (1997). Developing and Testing an Integrative

Model of Work-Family Interface. Journal of Applied Psychology, 77(1), 65-78.

14

Goris, J.R., (2007). effects of satisfaction with communication on the relationship between

individual-jobcongruence and job performance/satisfaction. Journal of Management

Development. 26(8), 737-752.

Grandey, A.A., Bryanne, L.C., & Ann, C.C. (2005). A longitudinal and multi-source test of

the work-family conf lict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 78, 305-323.

Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Familly

Roles. Academy of Management Review, 10, 76-88.

Gregory, M., James, A., & Neville, K. (2002). Job satisfaction and organizational citizenship

behaviour. Journal of Managerial Psychology, 17(4), 287-297.

Gutek, B.A., Searle, S., & Klepa, L. (1991). Rational versus gender role explanation for work

family conflict. Journal of Applied Psychology, 10(1), 76-88.

Haines, V.Y., Marchand, A., Rousseau, V., & Demers, A. (2008). The mediating role of

work-to-family conflict in the relationship between shiftwork and depression. Journal Work

and Stress. 22(4), 341-356.

Handoko, H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Jogja.

Jamal, M. (2004). Burnout, stress and health of employees on non-standard work schedules:

A study of Canadian Workers. Stress and Health, 20, 113-119.

Juariyah. (2006). Analisis Pengaruh Work-Family Balance dan Program Family Friendly

terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal BENEFIT, 10(1), 1-10.

Karimi, Leila. (2009). Do female and male employees in Iran Experience Similar Work-

Family Interference, job and Life satisfaction?.

Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Barton, S.M., The impact of job satisfaction on turnover

intent: a test of a structural measurement model using a national sample of workers. Social

Science Journal, 38 (2), 233-250.

Lee, J,. S,. K,. and Choo, S,. L,. (2001). Rational versus gender role explanation for work

family conflict. Journal of Applied Psychology, 10(1), 76-88

15

Lilly, J.D., & Duffy, J.A. (2006). A gender-sensitive study of McClelland's needs, stress,and

turnover intent with work-family conflict. Women in Management Review, 21(8), 662-680

Lund, D. (2003). Organizational culture and job satisfaction. Journal of Business & Industrial

Marketing, 18, 219-236

Namasivayam, K. & Mount, D. (2004). The Relationship of Work Family Conflict and

Family Work Conflict to Job Satisfaction. Journal Of Hospitality and Tourism, 28(2), 242-

250.

Nieva, M., & Gutek, J. (2004). Work role expectations and work family conflict: gender

differences in emotional exhaustion. Women in Management Review, 19 (7), 373-378

Rathi, N. & Barath, M. (2013). Work-family conflict and job and family satisfaction:

Moderating effect of social support among police personnel. Equality, Diversity and

Inclusion: An International Journal, 32(4), 438 – 454

Robins, S.P. & Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat.

Schwab, K. (2011). The global competitiveness report. Gnewa: World Economic Forum

Sinacore, A. & Akcali, O. (2000). Men in families : Job satisfaction and self esteem. Journal

of Career Development, 27 (1), 1-13.

Spector, P.E. (1996). Industrial and organizational psychology, Research and practice. USA:

John Wiley & Sons,Inc.

Suma, S & Leisha, J (2013), Job Satisfaction and Organizational Commitment : The Case of

Shkodra Municipality. European Scientific Journal, 9 (17), 41-51.

Voydanoff, P. (1998). Work Role Characteristic, Family Structure Demands, and

Work/Family Conflict. Journal Of Marriadge and the Family, 50, 749-761.

Wang, P., Lawler, J.J., & Shi, K. (2010). Work-Family Conflict, Self Efficacy, Job

Satisfaction, and Gender : Evidences From Asia. Journal of Leadership & Organizational

Studies, 17 ( 3), 298-308.

16

Westover, J.H & Taylor, J, 2010.International differences in job satisfaction : the effect of

public service motivation,reward and work relations. International Journal of Productivty

and Perfomance Management, 59 (8), 811-828

Wijono, S. (2012). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media

Group.

Yousef, D.A. (2002). Job Satisfaction as a mediator of the relationship between role stressors

and organizational commitment. Journal of Managerial Psychology, 17(4), 250-266.

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job

performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin,

127(3), 376-407.

Ivancevich. (2003). Dealing with employee absenteeism. Management Services, 47(12).