HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN BURNOUT

DI KANTOR REGIONAL IX BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA (BKN)

JAYAPURA

Oleh:

Christian Andre Rio Hutomo

802011044

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari

Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN BURNOUT

DI KANTOR REGIONAL IX BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA (BKN)

JAYAPURA

Christian Andre Rio Hutomo

Berta E. A. Prasetya

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari

Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

i

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi

dengan burnout di Kantor Regional IX Badan Kepegawaian Negara (BKN) Jayapura.

Subjek dalam penelitian ini merupakan Pegawai Negeri Sipil yang berjumlah 100

pegawai dengan masa kerja diatas 10 tahun. Teknik pengmabilan sampel dalam

penelitian ini menggunakan sampel jenuh. Instrumen penelitian ini menggunakan

skala komitmen organisasi yang dikembangkan berdasarkan teori komitmen

oganisasi dari Allen dan Meyer (1997) dan skala burnout merupakan adaptasi dari

skala burnout yang dikembangkan Maslach, Jackson dan Leiter (1996). Hasil uji

korelasi menggunakan korelasi pearson menunjukkan skor korelasi pearson sebesar

0,859 dengan signifikansi 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif

signifikan antara komitmen organisasi dengan burnout pada Pegawai Negeri Sipil

Regional IX di Kantor BKN Jayapura.

Kata Kunci: Komitmen organisasi, burnout, Pegawai Negeri Sipil, BKN,

Jayapura

ii

Abstract

This study aims to determine the relationship between organizational commitment

and burnout in the Governmant Civil Servant IX Regional Office of State

Personnel Agency (BKN) Jayapura. The subject of this study is 100 employees of

the Governmant Civil Servant which has been work for more than 10 years. All of

the population of the Governmant Civil Servant IX Regional Office of State

Personnel Agency (BKN) Jayapura is the sample in this research. The research

instrumen of this study using the organizational commitment scale was developed

based on the theory of commitment oganisasi by Allen and Meyer (1997) and the

burnout scale is an adaptation of a scale developed by Maslach, Jackson and

Leiter (1996). The analyze of correlation using pearson correlation obtained

coefficient correlation at 0,859 with significance at the level 0,000 which shows

that there is a significant positive relationship between organizational

commitment with burnout at the Governmant Civil Servant IX Regional Office of

State Personnel Agency (BKN) Jayapura.

Keywords: Organizational Commitment, Burnout, Governmant Civil Servant,

BKN, Jayapura.

1

PENDAHULUAN

Fenomena persaingan global tersebut menuntut pemberdayaan yang optimal

terhadap sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah perusahaan (Schwab, 2011). Di

negara-negara yang miskin sumber daya alamnya seperti Singapura, Jepang dan

Korea, tetapi karena sumber daya manusianya berkualitas, maka tidak heran negara-

negara tersebut maju pesat dalam bidang ekonomi dan teknologi sehingga mampu

bersaing dengan negara-negara Eropa dan Amerika yang telah lebih dulu

berkembang.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah salah satu aset sumber daya manusia

Indonesia. Berdasarkan data dari BKN (Badan Kepegawaian Negara) jumlah PNS

mencapai 1,98 % (persen) dari total penduduk Indonesia yang berjumlah 224 juta

jiwa. Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah setiap warga Negara Republik

Indonesia yang memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang

berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara

lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (UU

Nomor 43 Tahun 1999).

Bertambahnya jumlah PNS di Indonesia yang mencapai 4.732.472 (empat juta

tujuh ratus tiga puluh dua ribu empat ratus tujuh puluh dua) orang (data BKN per

Mei 2010), belum diimbangi dengan kemampuan PNS yang memadai. Guna

memperbaiki kondisi PNS, diperlukan suatu lembaga yang fungsinya tidak hanya

mendata administrasi tetapi juga mampu mengembangkan kompetensi (competence)

PNS secara optimal untuk mendukung tugas-tugas pembangunan, penyelenggaraan

pemerintahan dan pelayanan publik. Terkait dengan Rencana Strategis (renstra)

Kepegawaian Nasional. Banyaknya tugas yang dilakukan oleh BKN Pusat untuk

2

menangani urusan kepegawaian para PNS di seluruh Indonesia, menyebabkan kantor

pusat menyadari bahwa diperlukan adanya kantor perwakilan di tiap-tiap provinsi

untuk meringankan beban tugas kantor BKN pusat. Untuk itu, dibentuklah kantor

BKN Regional di tiap provinsi sebagai kantor perwakilan pusat yang menangani

urusan kepegawaian di masing-masing provinsi(Pegawai Senior di BKN).

Salah satu kantor regional tersebut ialah Badan Kepegawaian Negara Kantor

Regional IX Jayapura yang menangani administrasi dan manajemen PNS di wilayah

Papua dan Papua Barat. Berdirinya Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IX

Jayapura bertujuan mendekatkan pelayanan kepada PNS di masing-masing daerah

serta sebagai tindak lanjut perubahan paradigma pemerintahan dari sentralisasi ke

desentralisasi. Dengan tujuan tersebut, maka melalui Keputusan Kepala Badan

Kepegawaian Negara Nomor 59/KEP/2001 tanggal 27 Agustus 2001 ditetapkan

struktur organisasi dan tata kerja Kantor Regional BKN di daerah termasuk Badan

Kepegawaian Negara Kantor Regional IX Jayapura.

Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IX Jayapura dalam tugasnya,

memberikan pelayanan kepada Pegawai Negeri Sipil di Provinsi Papua dan Papua

Barat, khususnya Golongan I/a – IV/b (berdasarkan PP No. 9 Tahun 2003), yang

pelayanannya berupa : a) Kartu pegawai, b) Pensiunan PNS, c) Pensiunan Janda /

Duda, d) Pengangkatan PNS lebih 2 Tahun, e) Kartu Istri / Suami, f) Peninjauan

Masa Kerja, g) Pindah Wilayah Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IX

Jayapura memiliki 108 (seratus delapan) orang pegawai yang harus melayani

kebutuhan pelayanan administrasi dan manajemen PNS di wilayah kerja Provinsi

Papua dan Papua Barat dengan jumlah PNS yang tersebar sebanyak: 78.682 orang di

wilayah Provinsi Papua dan 32.291 orang di Provinsi Papua Barat (Badan

3

Kepegawaian Negara Kantor Regional IX Jayapura). Hal ini berarti dengan jumlah

108 (seratus delapan) pegawai, Pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor

Regional IX Jayapura harus melayani total 110.973 orang PNS atau bila dirata-

ratakan 1 (satu) orang pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IX

Jayapura harus melayani 1305,56 orang atau 1306 PNS. Pelaksanaan tugas untuk

memberikan pelayanan yang optimal kepada PNS di wilayah Papua dan Papua Barat

mengharuskan pegawai mempunyai kinerja yang maksimal.

Fenomena yang terjadi dalam lingkup kantor Regional IX Badan Kepegawai

Negara (BKN) melalui wawancara pada tanggal 17 Desember 2014 dengan salah

satu pegawai yang sudah senior di kantor tersebut adalah sebagai berikut: a) PNS

merasa cepat bosan untuk mengerjakan tugas yang telah di berikan dari atasannya

(kepala kantor), b) PNS merasa tertekan dalam mengerjakan tugas yang diberikan

kepadanya, c) PNS dalam mengerjakan pekerjaannya kadang tiba-tiba merasa sakit

kepala, d) PNS terkadang melampiaskan kemarahannya (emosi) atas pekerjaan di

kantor kepada keluarga di rumah.

Fenomena-fenomena yang diperlihatkan oleh karyawan tersebut merupakan ciri-

ciri burnout menurut Maslach dan Leiter (1996). Burnout sendiri merupakan respon

yang berkepanjangan terkait faktor yang disebabkan oleh stres yang terus-menerus

terjadi di tempat kerja di mana hasilnya merupakan perpaduan antara pekerja dan

pekerjaannya (Papalia, Olds, & Feldman, 2007). Weiten (2010) menjelaskan bahwa

burnout meliputi kelelahan fisik, kelelahan mental, dan emosi yang disebabkan stres

yang berhubungan dengan pekerjaan, yang biasa terjadi pada individu yang bekerja

dalam bidang pelayanan sosial. Berdasarkan hasil penelitian yang diungkapkan oleh

4

Maslach dan Leiter (1996) dikemukakan bahwa burnout memiliki tiga dimensi, yaitu

kelelahan (fisik, mental, dan emosional), sikap cynicism, dan professional efficacy.

Burnout menjadi penting untuk diteliti karena apabila seorang pegawai negeri

mengalami burnout, maka bukan hanya dirinya saja yang terkena dampak yang

ditimbulkan, melainkan lingkungan sekitarnya pun akan ikut terkena dampaknya,

seperti keluarga dan perusahaan tempat ia bekerja (Maslach, dalam Ema, 2004).

Selain itu, kesehatan fisik karyawan akan terganggu ketika mereka mengalami

burnout, sehingga perusahaan akan kehilangan sumber daya manusia yang baik dan

memadai untuk mengejar target yang sudah ditetapkan (Cordes & Dougherty, 1993).

Lebih lanjut, burnout juga memiliki pengaruh terhadap kesehatan mental, emosional,

dan fisik pada yang mengalaminya (Chen & McMurray, 2001).

Salah satu yang di tenggarai dapat menimbulkan burnout pada para karyawan

adalah kurangnya komitmen organisasi yang terdapat pada karyawan. Apabila

komitmen organisasi para karyawan baik atau tinggi kepada perusahaan tempat

mereka bekerja, maka hal tersebut akan dapat mengurangi burnout yang terdapat

pada para karyawan (Marmaya, Hitam, Zawawi & Jody, 2011; Gemilik, Sisman &

Sigri, 2010; Shirazi, 2011). Komitmen organisasi sangat penting bagi sebuah

perusahaan karena dapat membantu perusahaan bekerja secara maksimal dan efektif

(Dessler, dalam Retnaningsih, 2007). Morison (dalam Widodo, 2010) menyatakan

bahwa komitmen organisasi memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan

berupa rasa kecintaan yang baik akan perusahaan sehingga membuat pekerjaan yang

ada tidak menjadi beban bagi karyawan. Atas dasar tersebut komitmen organisasi

dapat menurunkan tingkat turnover pada karyawan dan kinerja karyawan akan

5

meningkat ketika komitmennya tinggi terhadap perusahaan, sehingga fenomena

burnout pada karyawan akan berkurang.

Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasinya akan tetap

tinggal dalam organisasi, bekerja secara rutin dan penuh, melindungi aset-aset

organisasi, dan mempercayai tujuan organisasi yang akan diraih. Hal tersebut dapat

membuat dirinya merasa terlindungi dari efek negatif yang timbul dalam pekerjaan,

termasuk burnout, karena dirinya telah menemukan arti dari pekerjaan (Pramadani &

Fajrianthi, 2012; Kobasa 1982). Secara spesifik, komitmen organisasi dapat terkait

dengan burnout ditinjau dari aspek-aspek komitmen organisasi itu sendiri, menurut

Alen dan Mayer (1997), yaitu komitmen afektif, komitmen continuance dan

komitmen Normatif.

Komitmen afektif berperan penting dalam menghindarkan karyawan dari burnout

karena karyawan dengan komitmen afektif akan mencintai pekerjaannya dan lebih

mudah menemukan makna dari pekerjaannya. Rasa cinta dan pemaknaan akan

pekerjaan ini dapat membuat karyawan terhidar dari rasa terbebani dan stres saat

bekerja (Kobasa, 1982).

Komitmen continuance terkait dengan burnout karena karyawan tentunya

menginginkan untuk terus dapat berkerja, karena pekerjaan merupakan sumber

pendapatan yang menunjang kehidupan mereka. Oleh sebab itu kenaikan pangkat

atau penempatan posisi yang baik dalam pekerjaan sangat diinginkan pula oleh para

karyawan. Karena keinginan yang kuat tersebutlah, maka para karyawan mulai

membentuk ikatan komitmen organisasi yang kuat di tempat ia berkerja, dan para

karyawan akan mengenyampingkan efek negatif yang akan timbul dari pekerjaannya

seperti burnout. Hal tersebut didukung oleh pendapat Mc Donald dan Makin (2000).

6

Komitmen Normatif terkait dengan burnout karena karyawan dengan komitmen

afektif akan merasa berutang budi dengan perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan

yang bersangkutan akan berusaha untuk menoleransi hal-hal negatif yang ada di

tempat kerja atas dasar utang budi yang dirasakanya. Karyawan pada akhirnya akan

meningkatkan ketahanan akan hal-hal negatif sehingga otomatis level burnout-nya

berkurang atau di tekan (Gemilik, Sisman, & Sigri, 2010).

Penelitian dengan variabel yang sama pernah dilakukan sebelumnya. William

(2013), mengemukakan adanya hubungan antara komitmen organisasi dan burnout

(r²=-0,809 p < 0,05). Hasil yang sama juga diperoleh oleh Gemilik, Sisma dan Sigri

(2010) hubungan yang negatif antara komitmen organisasi dengan burnout pada

karyawan. Dalam penelitian tersebut didapatkan hasil ketika pada karyawan yang

memiliki komitmen organisasi dengan nilai yang tinggi, maka mereka akan memiliki

kecenderungan burnout yang rendah. Namun hasil yang berbeda ditemukan pada

penelitian Shrinivas (2011) yang tidak menemukan adanya hubungan negatif dan

signifikan antara komitmen organisasi dan burnout pada karyawan. Dalam

penelitiannya didapatkan bahwa justru komitmen organisasi memiliki hubungan

positif dengan burnout dimana ketika seorang karyawan memiliki komitmen yang

tinggi, maka dirinya akan merasa tertekan dan justru menambah burnout pada diri

mereka. Hal yang lain lagi ditemukan pada penelitian (Mathiew & Zajac, 1990;

Shrinivas, 2011) bahwa tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara

komitmen organisasi dan burnout pada karyawan.

Oleh karena masih adanya perbedaan dari hasil penelitian yang sudah ada

sebelumnya, yakni kontradiksi antara ada atau tidak adanya hubungan yang negatif

dan signifikan antara komitmen organisasi dan burnout, ditambah dengan perbedaan

7

iklim organisasi dan subjek penelitian yang berbeda dengan penelitian sebelumnya,

penulis tertarik untuk melakukan penelitian terhadap hubungan komitmen organisasi

dan burnout di Kantor Regional IX Badan Kepegawaian Negara (BKN) Jayapura.

Hal lainnya yang membuat penulis tertarik untuk melakukan penelitian ini adalah

Kantor Regional IX Badan Kepegawaian Negara (BKN) Jayapura merupakan kantor

yang turut memberikan manfaat bagi negara dan terus berbenah untuk

mempertahankan dan meningkatkan kualitasnya.

Berdasarkan uraian dalam sub bab latar belakang, maka rumusan identifikasi

masalah penelitian dalam penulisan ini adalah : Apakah terdapat hubungan yang

negatif signifikan antara komitmen organisasi dengan burnout di kantor Regional IX

Badan Kepegawaian Negara (BKN) Jayapura ?

TINJAUAN PUSTAKA

A. Definisi Burnout

Ada ungkapan yang menyatakan bahwa burnout adalah suatu syndrome dari

seseorang yang bekerja atau melakukan sesuatu, dengan ciri-ciri mengalami

kelelahan emosional, sikap sinis, dan pengurangan sosialisasi juga penghargaan diri

sendiri (Maslach & Jackson, 1986). Menurut Pines dan Aronson (dalam Sutjipto,

2001), burnout merupakan tahap-tahap kelelahan emosional, fisik dan mental

disebabkan keterlibatan yang lama dalam situasi yang menuntut secara emosional.

Weiten (2010) menjelaskan bahwa burnout meliputi kelelahan fisik, kelelahan

mental, dan emosi yang disebabkan stres yang berhubungan dengan pekerjaan, yang

biasa terjadi pada individu yang bekerja dalam bidang pelayanan sosial. Kelelahan

8

fisik yang terjadi dapat meliputi merasakan berkurangnya tenaga, merasa lemah, atau

kelelahan yang kronis.

Kelelahan mental dapat dimunculkan dengan tingginya sikap negatif pada

seseorang, pekerjaan, dan hidupnya. Kelelahan emosi terkait adanya perasaan tidak

berdaya, tidak berpengharapan, dan merasa terjebak atau terperangkap dalam

pekerjaannya.

Peneliti mengacu definisi burnout berdasarkan teori Maslach dan Jackson

(1986). Hal ini dikarenakan definisi tersebut dapat mencakup pengertian burnout,

serta memberikan pemahaman akan burnout secara jelas dan mudah dimengerti.

Oleh karena itu, burnout ialah keadaan di mana seseorang mengalami kelelahan, baik

fisik, emosional, dan mental, serta rasa rendah diri, dan mengakibatkan

ketidakberdayaan juga penarikan diri dari lingkungannya disebabkan oleh karena

pekerjaannya.

Tahap terjadi burnout

Tiga tahap yang terlibat terjadinya burnout (Cherniss, 1980): 1) Tahap pertama

yang melibatkan pengalaman stres yang timbul dari persepsi individu mengenai

ketidakseimbangan tuntutan dengan sumber daya yang dimiliki, 2) Tahap kedua yang

berupa respon emosional langsung dari adanya kesenjangan antara tuntutan dan

sumber daya yang dimiliki (strain), 3) Tahap ketiga merupakan respon terhadap

strain yang dialami yang mana individu berusaha melakukan sesuatu untuk

mengatasi hal tersebut.

Dimensi-dimensi Burnout

Berikut merupakan dimensi-dimensi burnout berdasarkan teori Maslach, Jakson

dan Leiter (1996):

9

a) Kelelahan emosi (exhaustion): dalam keadaan ini seseorang akan merasa

lelah, baik secara fisik (mual, sakit kepala, tidak bertenaga), mental (gagal,

tidak berharga, tidak bahagia), dan emosional (bosan, sedih, tertekan). Dalam

kondisi ini, rasa lelah muncul begitu saja tanpa sebelumnya didahului oleh

pengeluaran energi yang berarti. Selain itu, rasa lelah ini tidak dapat hilang,

meskipun individu tersebut sudah melakukan istirahat selama beberapa hari.

b) Cynicism: proses dalam melakukan penyeimbangan antara tuntutan pekerjaan

dan kemampuan individu. Hal tersebut diwujudkan dalam bentuk sinis

terhadap rekan kerja atau orang-orang yang berada dalam lingkup pekerjaan,

kecenderungan untuk menarik diri, serta mengurangi keterlibatan diri dalam

pekerjaan. Perilaku tersebut diperlihatkan untuk melindungi diri dari perasaan

kecewa.

c) Rendahnya hasrat pencapaian diri sendiri (Professional Efficacy): suatu

kondisi ketika individu merasa bahwa dirinya tidak mampu atau tidak puas

melakukan tugas yang dibebankan padanya secara tepat. Biasanya ditandai

dengan adanya perasaan tidak puas terhadap diri sendiri, pekerjaan bahkan

terhadap kehidupan. Selain itu, mereka juga merasa belum melakukan hal-hal

yang bermanfaat dalam hidupnya, sehingga pada akhirnya memicu timbulnya

penilaian rendah terhadap kompetensi diri dan pencapaian keberhasilan diri.

Perasaan tidak berdaya, tidak mampu melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan terlalu berlebihan sehingga tidak sanggup lagi menerima tugas

yang baru diberikan. Mereka merasa bahwa dunia di luar dirinya menentang

upaya untuk melakukan perbaikan dan kemajuan, sehingga kondisi tersebut

akhirnya membuat mereka merasa kehilangan kepercayaan terhadap

10

kemampuannya sendiri dan juga kehilangan kepercayaan dari orang lain

akibat perilakunya.

Menurut Pines dan Aronson (1988) terdapat 3 dimensi dalam burnout yakni.

a) Kelelahan fisik, yaitu kelelahan yang timbul pada taraf fisik seseorang,

seperti demam, sulit tidur, sakit kepala, mual-mual, dan lainnya.

b) Kelelahan emosional, yakni kelelahan yang berhubungan dengan perasaan

emosional seseorang, dapat ditandai dengan perasaan pribadi yang ditandai

dengan depresi dan perasaan tidak berdaya, seperti merasa tidak berharga,

benci, rasa gagal, selalu menyalahkan orang lain, dan sebagainya.

c) Kelelahan mental, yakni kondisi kelelahan yang terjadi pada seseorang yang

terwujud seperti rendahnya penghargaan diri sendiri dan depersonalisasi,

seperti bosan, mudah tersinggung, putus asa, dan tidak perduli dengan orang

lain.

Dalam penelitian kali ini penulis akan menggunakan dimensi-dimensi burnout

berdasarkan teori Maslach, dkk (1996), untuk mengukur tinggi dan rendahnya

burnout pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional IX Badan Kepegawaian

Negara (BKN) Jayapura, karena memiliki pengertian yang lebih lengkap, sesuai

dalam penelitian kali ini. Selain itu dimensi yang ada telah digunakan dan menjadi

acuan yang telah diakui dan digunakan secara luas.

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Burnout

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Pines dan Aronson (1988)

ditemukan faktor-faktor yang mempengaruhi munculnya burnout. Faktor-faktor

tersebut yakni:

11

1. Faktor eksternal meliputi:

a) Lingkungan kerja psikologis yang kurang baik, apabila dalam lingkungan

pekerjaan seorang pegawai mendapatkan situasi yang kurang baik, seperti

selalu dibentak, mendapat perlakuan kasar, dan lainnya, maka akan

mempercepat munculnya burnout pada pegawai.

b) Kurangnya kesempatan untuk promosi, yakni apabila dalam sebuah

perusahaan seorang pekerja tidak mendapat kejelasan akan jenjang karirnya,

maka kecemasan yang dialami oleh karyawan akan meningkat, sehingga

membuat burnout yang ada semakin nyata dalam diri karyawan.

c) Imbalan yang diberikan tidak mencukupi, gaji, atau upah yang menjadi hak

bagi pegawai yang sudah menyelesaikan pekerjaan lemburanya, apabila tidak

diberikan tentu saja akan membuat para pegawai menjadi tertekan dan burnout

akan menimpa para pegawai.

d) Kurangnya dukungan sosial dari atasan, bentuk dukungan sosial akan sangat

ositif dalam dunia kerja, apalagi bila terwujud daripihak atasan, sehingga

apabila ini tidak terjadi, maka burnout pada karyawan akan meningkat.

e) Tuntutan pekerjaan, pekerjaan yang selalu meningkat, dan target yang harus

dicapai membuat para pekerja akan tertekan dan dalam proses berkelanjutan

dapat menyebabkan burnout pada karyawan.

f) Komitmen organisasi, apabila seorang karyawan memiliki komitmen yang

tinggi dalam perusahaan tempat ia bekerja, maka burnout yang akan terjadi

pada karyawan tersebut akan berkurang.

12

2. Faktor internal meliputi:

a. Usia, yang mana seorang pegawai yang sudah bekerja cukup lama dan

memiliki usia yang relatif muda akan memiliki tingkat burnout yang relatif

lebih tinggi.

b. Jenis kelamin, perbedaan culture budaya untuk merespon, dan pandangan

lingkungan membuat fenomena burnout pada pria dan wanita akan berbeda.

c. Harga diri, yang mana harga diri yang ada pada seseorang akan turut

menentukan burnout burnout yang ada pada dirinya. Ketika ia memiliki harga

diri yang tinggi, maka akan berkorelasi positif terhadap burnout.

d. Karakteristik kepribadian, yang mana hal ini merupakan salah satu faktor yang

memengaruhi burnout karena cara merespon dan bertindak dalam pekerjaan

akan membuat tingkat burnout pada seseorang berbeda-beda.

B. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Blau dan Boal (dalam Riyanto, 2008), komitmen organisasi adalah

keadaan seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-

tujuannya, serta memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Loyalitas

atau kesetiaan terhadap organisasi adalah keinginan yang kuat untuk menjadi

anggota organisasi tempat ia bekerja(Resmi, 2007). Karyawan akan mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi karena karyawan merasa bahwa dirinya adalah

bagian dari organisasi yang tidak terpisahkan.

Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan

kepuasan dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja Pengertian komitmen

organisasi yang diacu adalah pengertian komitmen organisasi berdasarkan pendapat

13

Allen dan Meyer (1997). Hal tersebut dikarenakan pengertian tersebut memiliki

pengertian yang tepat dengan penelitian yang akan dilakukan, dan dapat menjelaskan

dengan baik komitmen organisasi. Oleh karena itu, maka komitmen organisasi ialah

keadaan seseorang karyawan untuk terus bekerja dan merasa dirinya menjadi bagian

dari sebuah organisasi, sehingga dirinya akan bekerja secara loyal dan berusaha

menjalankan perannya dalam organisasi. Berdasarkan keadaan tersebut, maka

karyawan dapat membuat pilihan dan keputusan apakah ia akan keluar atau tetap

bertahan di dalam sebuah organisasi.

Dimensi-dimensi Komitmen Organisasi

Berikut merupakan dimensi-dimensi dalam komitmen organisasi menurut Allen

dan Meyer (1997).

a) Affective commitment

Karyawan/pegawai yang memiliki komitmen ini berada dalam perusahaan

karena mereka memang menginginkannya. Karyawan yang berada dalam

perusahaan karena memiliki komitmen ini adalah karyawan yang memiliki

tujuan dan nilai yang sama dengan perusahaannya.

b) Continuance commitment

Karyawan/pegawai yang berada di perusahaan karena memiliki komitmen ini

adalah karyawan yang berada di perusahaan karena mereka

membutuhkannya. Hal ini wajar terjadi, karena karyawan akan melihat dan

mempertimbangkan resiko dan dampak ketika ia meninggalkan

perusahaannya. Lalu karyawan yang berada di perusahaan atas dasar

komitmen ini memiliki ketertarikan akan gaji atau pendapatan yang ia terima

dari perusahaannya.

14

c) Normative commitment

Karyawan/pegawai yang berada di perusahaan karena memiliki komitmen ini

adalah karyawan yang merasa mereka harus berada di dalam perusahaan

tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen ini akan dipandu oleh kebiasaan

bekerja, loyalitas, dan perasaan untuk bertugas kepada perusahaannya.

Dimensi-dimensi komitmen organisasi berdasarkan pendapat Steers (1988)

yakni:

a) Identifikasi dengan organisasi

Penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar

komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui

kebijaksanaan organisasi kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi,

rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

b) Keterlibatan

Adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi.

Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi

tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir

semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.

c) Loyalitas

Adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi.

Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta

adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai.

Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa

memiliki terhadap organisasi.

15

Dalam penelitian ini penulis menggunakan dimensi komitmen organisasi yang

dikeluarkan oleh Allen dan Meyer (1990), dimana di dalamnya terdapat dimensi

komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Dimensi

tersebut dipilih karena berdasarkan observasi yang dilakukan, terdapat tiga dimensi

komitmen organisasi tersebut di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IX

Jayapura, dimensi ini cakupannya lebih baik, dimensi tersebut sesuai tujuan dari

organisasi untuk menjaga hubungan yang baik dengan pegawai dan mendapatkan

hasil yang maksimal.

Dimensi yang ada juga dapat menjelaskan fenomena komitmen organisasi yang

ada secara tepat, selain itu dimensi tersebut selalu dikembangkan dan telah menjadi

acuan yang telah diakui secara internasional.

Dampak Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi memiliki dampak atau efek bagi para karyawan yang

bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. Dampak yang ditimbulkan terhadap para

karyawan yakni menurunkan tingkat turnover yang terjadi pada para karyawan, serta

meningkatkan kinerja para karyawan tersebut. Pendapat tersebut berdasarkan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Morison (dalam Widodo, 2010).

Dampak lainnya yang dapat ditimbulkan dari komitmen organisasi terhadap

perusahaan adalah komitmen organisasi dapat membantu perusahaan bekerja secara

maksimal dan efektif secara umum. (Dessler, dalam Retnaningsih, 2007). Terhadap

burnout, komitmen organisasi memiliki hubungan yang negatif.

Hal tersebut mengindikasikan bahwa apabila salah satu variabel tersebut

memiliki nilai yang tinggi, maka nilai variabel lainnya akan menunjukan angka

16

sebaliknya. Apabila seseorang karyawan memiliki komitmen organisasi yang tinggi,

maka karyawan tersebut akan memiliki burnout yang rendah. Hal tersebut muncul

karena memiliki nilai dan tujuan yang sama dengan tempat ia bekerja, sehingga tidak

timbul ketegangan, dan kejenuhan terhadap pekerjaan yang dia lakukan (Pramadani

& Fajrianthi, 2012).

Hipotesis Penelitian

Berdasarkan teori-teori yang ada dan penelitian yang mendahului yang telah

dipaparkan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “terdapat hubungan negatif

dan signifikan antara komitmen organisasi dan burnout.” Artinya semakin tinggi

komitmen organisasi maka semakin rendah burnout. Begitupun sebaliknya apabila

semakin rendah komitmen organisasi maka semakin tinggi burnout.

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diteliti oleh peneliti yaitu:

Variabel Bebas : Komitmen Organisasi

Variabel Terikat : Burnout

B. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil

penelitian (Azwar, 2008). Sedangkan menurut Moehnilabib (2003) populasi adalah

semua subjek atau objek sasaran penelitian. Dalam penelitian kali ini populasinya

adalah para pegawai di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IX Jayapura

yang berjumlah 100 (seratus) pegawai. Adapun karakteristik populasinya adalah

sebagai berikut:

17

1. Merupakan Pegawai tetap Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IX

Jayapura

2. Mengabdi atau memiliki masa kerja minimal 10 tahun, dikarenakan

berdasarkan hasil penelitian Lambert (2001) yang mengindikasikan adanya

pengaruh masa kerja, di mana semakin lama masa kerja maka akan membuat

semakin nyata burnout yang ada pada karyawan.

Sedangkan sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan

menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasinya

(Sugiarto, 2003). Teknik Sampling yang digunakan dalam penelitian ini merupakan

Sampling jenuh adalah teknik sampling yang menggunakan seluruh anggota pupulasi

sebagai sampel subjek penelitian. Biasanya dilakukan jika populasi dianggap kecil

atau kurang dari 100.

Metode Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini merupakan data kuantitatif, yaitu

data yang merepresentasikan realitas yang disimbolkan secara numerik, hal ini sesuai

dengan pernyataan Simamora (dalam Azwar, 2012). Metode yang digunakan oleh

penulis dalam mengumpulkan data penelitian kali ini adalah dengan menggunakan

alat ukur skala psikologi. Skala dapat mengungkap hal-hal yang sifatnya pribadi

seperti perasaan tertekan, keinginan-keinginan, prasangka-prasangka dan yang

semacamnya, serta perbuatan dimasa lampau (Hadi, 1989). Skala psikologi sendiri

merupakan teknik dalam pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan

seperangkat pernyataan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab

(Sugiyono, 2003).

18

Skala Komitmen Organisasi

Skala pengukuran komitmen organisasi dalam penelitian ini mengacu pada alat

ukur yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (2004) yang kemudian dimodifikasi

oleh peneliti dan memiliki tiga dimensi komitmen organisasi yaitu Affective

commitment, Normative commitment, Continuance commitment. Skala tersebut

bernama Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang tersusun dari 18

Item pertanyaan dalam bentuk skala Likert.

Skala tersebut memiliki nilai reliabilitas atau Alpha sebesar: 1) Affective

commitment (0,75), 2) Continuance commitment (0,59), 3) Normative commitmen

(0,75) menurut hasil uji oleh Brown (2003). Meskipun skala tersebut memiliki nilai

reliabilitas yang tinggi, namun pengukuran alat ukur tersebut dilakukan di luar

Indonesia, dan mungkin memiliki tipe subjek yang berbeda. Oleh karena itu peneliti

memilih melakukan modifikasi dan kembali mengukur daya diskriminasi item dan

reliabilitas item agar alat ukur yang digunakan dapat benar-benar bermanfaat.

Pada skala komitmen organisasi ini terdapat dua bentuk pernyataan, yaitu

pernyataan mendukung (favorable), maupun pernyataan yang tidak mendukung

(unfavorable). Dalam skala ini disediakan empat alternatif jawaban, yaitu: SS =

Sangat sesuai; S = sesuai; TS = Tidak sesuai; STS = Sangat tidak sesuai. Skor yang

diberikan pada setiap alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1.1

Skor Alternatif Jawaban Komitmen Organisasi

Pilihan Jawaban Favorabel Unfovorabel

Sangat Sesuai (SS) 4 1

Sesuai (S) 3 2

19

Tidak S (TS) 2 3

Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 4

Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi komitmen organisasi

yang dimiliki karyawan. Demikian juga sebaiknya, semakin rendah skor yang

diperoleh maka semakin rendah pula komitmen organisasinya.

Berdasarkan pada perhitungan uji seleksi item dan reliabilitas Skala Komitmen

Organisasi yang terdiri dari 17 item, diperoleh item yang gugur sebanyak 4 item, sisa

item yang tidak gugur sebanyak 13 item setelah pengujian dua putaran, dengan

koefisien korelasi item totalnya bergerak antara 0,517-0,713. Sedangkan teknik

pengukuran untuk menguji reliabilitas adalah menggunakan teknik koefisien Alpha

Cronbach, sehingga dihasilkan koefisien Alpha pada Skala Komitmen Organisasi

sebesar 0,909. Koefisien ini dikartagorikan dalam reliabel yang cukup (Azwar,

1997). Hal ini berarti Skala Komitmen Organisasi mempunyai reliabilitas yang baik.

Skala Burnout

Skala burnout yang diacu dalam penelitian ini adalah skala yang disusun oleh

Maslach, Leiter dan Jackson (1996) dan kemudian dimodifikasi oleh peneliti. Skala

tersebut dikenal dengan nama Maslach burnout index General (MBI-GS) yang

tersusun sebanyak 16 item pertanyaan, berupa skala Likert, dapat digunakan untuk

mengukur burnout pada karyawan secara umum, tidak hanya pada para pekerja

sosial saja. Skala psikologi MBI-GS memiliki 3 aspek di dalamnya, yakni

Professional efficacy, exhaustion, dan Cynicism. Tingkat reliabilitas skala psikologi

MBI-GS adalah sebesar (0,76) hal tersebut dilakukan setelah dilakukan pengujian

oleh Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2002). Lalu tingkat reliabilitas per aspek

20

adalah Professional efficacy (0,79), Exhaustion (0,86), dan Cynicism (0,80)

(Richardson & Martinussen, 2005). Meskipun skala psikologi tersebut memiliki nilai

reliabilitas yang baik, namun pengujian tersebut dilakukan di luar Indonesia, dengan

karakteristik subjek yang mungkin berbeda. Oleh karena itu peneliti memilih

melakukan modifikasi dan pengujian kembali daya diskriminasi dan reliabilitas skala

burnout agar alat ukur tersebut dapat bermanfaat dengan baik dan sesuai dengan

penelitian yang ada.

Pada skala burnout dalam penelitian ini terdapat dua bentuk pernyataan, yaitu

pernyataan mendukung (favorable), maupun pernyataan yang tidak mendukung

(unfavorable). Dalam skala ini disediakan empat alternatif jawaban, yaitu: SS =

Sangat sesuai; S = sesuai; TS = Tidak sesuai; STS = Sangat tidak sesuai. Skor yang

diberikan pada setiap alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1.2

Skor Alternatif Jawaban Burnout

Pilihan Jawaban Favorabel Unfovorabel

Sangat Sesuai (SS) 4 1

Sesuai (S) 3 2

Tidak S (TS) 2 3

Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 4

Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi burnout yang dimiliki

karyawan. Demikian juga sebaiknya, semakin rendah skor yang diperoleh maka

semakin rendah pula burnout yang dimiliki.

21

Perhitungan uji seleksi item dan reliabilitas kelompok Burnout yang terdiri dari

17 item, diperoleh 3 item yang gugur, sehingga tersisa 14 item yang dapat di

gunakan setelah dua kali putaran, dengan koefisien korelasi item total bergerak

antara 0,503-0,681, dan koefisien Alpha pada kelompok Burnout sebesar 0,902 yang

artinya kelompok tersebut reliabel.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Analisis Deskriptif

Berikut adalah hasil perhitungan nilai rata-rata, minimal, maksimal, standar

deviasi dan interval (menurut Hadi, 2000) dari komitmen organisasi pada Pegawai

Negeri Sipil Kantor Regional IX dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 1.5

Komitmen Organisasi

Interval Kategori F % Mean SD

44,2 ≤ x ≤ 52 Sangat Tinggi 3 3 %

29,060

7,317 36,4 ≤ x < 44,2 Tinggi 13 13%

28,6 ≤ x < 36,4 Sedang 45 45%

20,8 ≤ x < 28,6 Rendah 28 28%

13 ≤ x < 20,8 Sangat Rendah 18 18%

Jumlah 100 100%

Maximum = 46

Minimum = 13

Dari tabel 1.5 di atas, dapat dilihat bahwa sebagian besar Pegawai memiliki

komitmen organisasi yang berada pada kategori sedang yaitu 45 Pegawai atau

sebesar 45%. Kemudian juga pegawai yang memiliki komitmen organisasi pada

kelompok yang sangat tinggi yaitu 3 pegawai atau sebesar 3%. Lalu pada pegawai

dengan tingkat komitmen organisasi yang tinggi yaitu 13 pegawai atau sebesar 13%.

22

Kemudian di tingkat komitmen organisasi yang rendah pada pegawai sebesar 28

pegawai atau sebesar 28 %. Dan yang terakhir dalam kelompok yang sangat rendah

pada komitmen organisasi pada pegawai sebanyak 18 pegawai atau sebesar 18%.

Skor paling rendah adalah 13, skor paling tinggi adalah 46, dan rata-ratanya sebesar

29,060 dengan standar deviasi 7,317.

Tabel 1.6

Kategori Burnout

Interval Kategori F % Mean SD

47,6 ≤ x ≤ 56 Sangat Tinggi 2 2 %

30,2800

7,247 39,2 ≤ x < 47,6 Tinggi 8 8%

30,8 ≤ x < 39,2 Sedang 39 39%

22,4 ≤ x < 30,8 Rendah 35 35%

14 ≤ x < 22,4 Sangat Rendah 16 16%

Jumlah 100 100%

Maximum = 50

Minimum = 14

Dari tabel 1.6 di atas, dapat dilihat bahwa sebagian besar Pegawai memiliki

Burnout yang berada pada kategori sedang yaitu 39 Pegawai atau sebesar 39%.

Kemudian juga pegawai yang memiliki burnout pada kelompok yang sangat tinggi

yaitu 2 pegawai atau sebesar 2%. Lalu pada pegawai dengan tingkat burnout yang

tinggi yaitu 8 pegawai atau sebesar 8%. Kemudian di tingkat burnout yang rendah

pada pegawai sebesar 35 pegawai atau sebesar 35 %. Dan yang terakhir dalam

kelompok yang sangat rendah pada burnout pada pegawai sebanyak 16 pegawai atau

sebesar 16%. Skor paling rendah adalah 14, skor paling tinggi adalah 50, dan rata-

ratanya sebesar 30,2800 dengan standar deviasi 7,247.

23

Uji Asumsi

Uji asumsi yang dilakukan terdiri dari uji normalitas dan uji homogenitas. Uji

normalitas dapat dilihat pada tabel 1.3 di bawah ini:

Tabel Skala 1.7 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Komitmen Organisasi Burnout

N 100 100

Normal Parametersa Mean 29.0600 30.2800

Std.

Deviation 7.31792 7.24754

Most Extreme

Differences

Absolute .114 .124

Positive .114 .124

Negative -.068 -.097

Kolmogorov-Smirnov Z 1.139 1.239

Asymp. Sig. (2-tailed) .149 .093

a. Test distribution is Normal.

Pada Tabel Skala 1.7 pada kelompok Komitmen Organisasi diperoleh nilai K-S-

Z sebesar 1,139 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,149 (p>0,05).

Kelompok Burnout nilai K-S-Z sebesar 1,239 dengan probabilitas (p) atau

signifikansi sebesar 0,93. Dengan demikian kedua kelompok berdistribusi normal.

Korelasi Komitmen Organisasi dan Burnout

Korelasi Komitmen Organisasi dan Burnout dapat di lihat pada tabel di

bawah ini :

24

Tabel Skala 1.8 Uji Korelasi

Correlations

Komitmen organisasi Burnout

Komitmen

Organisasi

Pearson

Correlation 1 .859**

Sig. (1-tailed) .000

N 100 100

Burnout Pearson

Correlation .859** 1

Sig. (1-tailed) .000

N 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Pada skala 1.4 di atas dapat di definisikan bahwa korelasi antara Komitmen

Organisasi dengan Burnout adalah 0,859 dan tingkat signifikan antara keduanya

adalah 0,000 pada populasi 100. Kemudian korelasi Burnout dengan Komitmen

Organisasi adalah 0,859 dan tingkat signifikan antara keduanya adalah 0,000 pada

populasi 100. Jadi, hipotesis dalam penelitian ini di tolak.

Pembahasan

Berdasarkan hasil analisa data penelitian mengenai Hubungan Komitmen

Organisasi dengan Burnout pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional IX Badan

Kepegawai Negara (BKN) dengan menggunakan program SPSS versi 16.0,

diperoleh korelasi antara Komitmen Organisasi dengan Burnout adalah r=0, 859,

P<0,05. Dapat di simpulkan bahwa ada hubungan positif signifikan antara Komitmen

Organisasi dengan Burnout pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional IX Badan

kepegawai Negara (BKN) Jayapura Papua artinya semakin tinggi pegawai yang

25

berkomitmen dengan kantor maka semakin tinggi pula nilai burnout yang pegawai

itu rasakan. Penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian William (2013),

penelitian Weinreich (2014) maupun penelitian Gemilik, dkk (2010), yang

menemukan adanya hubungan yang negatif signifikan antara komitmen organisasi

dan burnout.

Hasil penelitian ini lebih mendukung terhadap penelitian penelitian Shrinivas

(2011) yang tidak menemukan adanya hubungan negatif dan signifikan antara

komitmen organisasi dan burnout pada karyawan. Dalam penelitiannya didapatkan

bahwa justru komitmen organisasi memiliki hubungan positif dengan burnout

dimana ketika seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi, maka dirinya akan

merasa tertekan dan justru menambah burnout pada diri mereka.

Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 5 Mei 2015 dengan beberapa

pegawai di kantor tersebut penulis mendapatkan informasi bahwa saat pegawai

terlihat sebagai pegawai yang rajin bekerja berkomitmen, pegawai tersebut biasanya

mendapat tambahan beban kerja dari atasan untuk menanggulangi pekerja yang

semakin banyak, yang tidak dikerjakan oleh pegawai yang kurang memiliki

komitmen terhadap pekerjaannya.

Mengingat hal di atas, adanya korelasi posif antara Komitmen Organisasi

dengan Burnout mungkin terjadi karena : pertama pegawai yang benar-benar

berkomitmen terhadap organisasi itu justru beban kerjanya di tambahkan karena

atasan (kepala kantor) mempercayai pegawai-pegawai yang berkomitmen dengan

organisasi tersebut dari sini pegawai tersebut merasa nilai burnoutnya tinggi

(pegawai merasa tertekan, mengalami bosan, dan juga sering mengalami mengalami

sakit kepala dalam mengerjakan tugas yang telah di tambahkan oleh atasannya

26

tersebut). Gejala tersebut termasuk burnout secara emosional menurut Maslach dkk

(1996). Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Xioming, dkk (2014) yang menemukan bahwa beban kerja yang didapatkan individu

merupakan salah satu faktor pemicu munculnya burnout yang mereka rasakan.

Pegawai yang kurang mempunyai komitmen terhadap Organisasi seperti datang ke

kantor tidak sesuai dengan peraturan kantor justru tidak mendapatkan tambahan

pekerjaan dari atasan (kepala kantor) karena kurang mendapatkan kepercayaan dari

atasan, sehingga mereka justru memiki nilai burnout rendah mereka tidak

mendapatkan beban kerja yang banyak. Hal yang lain, Pegawai-pegawai yang

komitmen oganisasi tinggi berkeinginan untuk menambah kredit poin terhadap

dirinya agar supaya dapat mendapat rekomendasi kenaikan pangkat/golongan ke

jenjang yang lebih tinggi lagi (pencapaian diri sendiri), sehingga keinginan untuk

melakukan yang terbaik bagi organisasinya justru memberikan tekanan lebih besar,

beban lebih besar yang justru menimbulkan burnout.

Berdasarkan hasil penelitian dan uraian yang telah disampaikan, maka dapat

ditarik suatu kesimpulan bahwa dari hasil ini penulis melihat bahwa pegawai yang

sangat berkomitmen dengan Organisasi (Kantor) cenderung mengalami burnout yang

tinggi namun sebaliknya Pegawai yang kurang atau bahkan tidak berkomitmen

terhadap organisasi (Kantor) cenderung tidak mengalaami burnout yang semakin

tinggi. Hal ini dapat terlihat dari Sumbangan efektif dari Komitmen Organisasi

dalam burnout sebanyak 73,7% dari seluruh sumbangan efektif yang ada (100%)

sementara 26,3% berasa dari faktor lainnya seperti: lingkungan kerja, isi pekerjaan,

hubungan interpersonal, kurangnya dukungan sosial, (Pines & Aroson, 1988).

27

Saran

1. Adanya support sistem dari atasan baik itu kepala kantor sampai dengan

kepala seksi yang dapat mensuport pegawai-pegawai yang nilai komitmennya

tinggi.

2. Adanya pembagian tugas yang merata kepada setiap pegawai yang bekerja di

Kantor Regional IX Badan Kepegawai Negara (BKN) Jayapura.

3. Harus adanya komputer yang mengaudit tentang segala sesuatu yang

mengenai PNS baik pangkat, dll.

4. Atasan dalam hal ini kepala kantor harus mengadakan liburan-liburan untuk

dapat membuat pegawai rileks dan sejenak melupakan tugas dan tanggung

jawab di kantor.

5. Kantor harus membuka formasi penerima pegawai yang dapat memahami

konseling, agar dapat setiap ada masalah seperti ini pegawai yang mempunyai

masalah bisa di konseling.

28

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective,

continuance and normative commitment to the organization. Journal of

Occupational Psychology, 63(1), 1–18.

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1997). Affective, continuance, and normative

commitment to the organization: examination of construct validity. Journal of

Vocational Behavior, 49(3), 252-76.

Azwar, S. (2008). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Chen, S. M., & McMurray, A. (2001) “Burnout” in intensive care nurses. J Nurs Res,

9, 152-164.

Cherniss, C. (1980). Professional burnout in the human service organizations. New

York: Praeger.

Cordes, C. L., & Dougherty, T. W. (1993). A review and an integration of research

on job burnout. Academy of Management Review, 18(4), 621–656.

Cropanzano, R., Rupp, D.E., & Byrne Z. S. (2003). The relationship of emotional

exhaustion to work attitudes, job performance ratings, and organizational

citizenship behaviors. Journal of Apllied Psychology, 88(1), 160-169.

Ema, A. (2004). Peranan dimensi-dimensi birokrasi terhadap burnout pada perawat

rumah sakit di Jakarta. Jurnal Psyche, 1(1). 23-45

Gemilik, N., Sisman, F.A., & Sigri, U. (2010). The relationship between burnout and

organizational commitment among health sector staff in Turkey [DX Reader

version]. Journal of Global Strategic Management, 8, 137-149.

Hadi, S.(1989). Metodologi research Yogyakarta : Penerbit Andi

Kobasa, S. C. (1982). The hardy personality: Toward a social psychology of stress

and health. In G. Sanders & J. Suls

Lambert, R. G., McCarthy, C. J., & Abbott-Shim, M. (2001). Classroom appraisal of

resources and demands, school-aged version. Atlanta: Head Start Quality

Research Center.

Marmaya, N.H.B., Zawawi, N., Hitam, M., & Jody, J.M. (2011). Organizational

commitment and job burnout among employees in Malaysia [DX Reader

version]. International Conference on Business and Economics Research,

1,185-187.

Maslach, C., & Jackson, S. E. (1986). Maslach burnout inventory (2nd ed). Palo

Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

29

Maslach, C., & Leiter, M.P. (1997) The truth about burnout: How organization

cause personal stress and what to do about it. San Francisco: Jossey-Bass.

Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. (1996). Maslach burnout inventory:

Manual (3rd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990,April). A review and meta-analysis of the

antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment.

Psychological Bulletin, 108,171-194.

McDonald, D. J., & Makin, P. J. (2000). The psychological contract, organisational

commitment and job satisfaction of temporary staff. Leadership and

Organization Development Journal, 21(2), 84-91.

Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and

occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal

of Applied Psychology, 78, 538–551.

Meyer. J., & Allen, N. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research,

and application. Sage Publications

Moehnilabib (2003) Perbedaan kecendrungan Burnout pada terapis anak

Berkebutuhan khusus berdasarkan jenis kelamin.

Papalia, D. E., Olds, S. W., & Feldman, R. D. (2007). Human development (10th ed).

New York: McGraw Hill.

Pines, A. M. & Aronson, E. (1988). Career bumout: Causes and cures. New York:

Free Press.

Pramadani, A. B &Fajrianthi. (2012). Hubungan antara komitmen organisasi dengan

kesiapan untuk berubah pada karyawan divisi enterprise service (DES) telkom

Ketintang Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 1(2), 102-109.

Retrivied from http://journal.unair.ac.id/filerPDF/110810026_7v.pdf

Retnaningsih, S. (2007). Analisis pengaruh keadilan kompensasi, peran

kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam

meningkatkan kinerja karyawan (Studi kasus: Pada sentral pengolahan pos

Semarang).Tesis tidak diterbitkan. Universitas Diponegoro: Semarang.

Riyanto, M. (2008). Faktor-faktor yang memengaruhi keinginan karyawan berpindah

kerja [DX Reader version]. Ragam, 8, 26-36.

Schwab, K. (2011). The global competitiveness report. Gnewa: World Economic

Forum

Shirazi, R. R. (2011). Study of the relationship between organizational commitment

and job burnout among physical education teachers of Golestan province, Iran.

Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 5, 1379-1384.

30

Sopiah. (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Srinivas, S. (2011). Organizational Commitment and Job burnout among employees

of non-profit organization. Pomona: California State Polytechnic University.

Steers, R.M. (1997). Antecedents and outcomes of organizational commitment.

Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.

Sugiarto. (2003). Teknik sampling. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. 0

Sutjipto. (2009). Apakah anda mengalami burnout. Retrivied from

http://www.Depdiknas.go.id/jurnal/32/ (diakses pada 15 Februari 2013)

Sutjipto. (2009). Apakah anda mengalami burnout. Retrivied from

http://www.Depdiknas.go.id/jurnal/32/ (diakses pada 15 Februari 2013)

Tatang A. M. (2011). Populasi dan sampel penelitian 4 : Ukuran sampel rumus

slovin. Artikel. Retvied from www.tatangmanguny.wordpress.com

Weinreich, T. (2014). Burnout and work engagement among elementary teachers: -

Are there differences among teachers? A Cross Sectional study. Thesis:

Univeriteit Twente

Weiten, W. (2010). Psychology: Themes and variations (8th ed). California:

Wadworth.

Widodo, R. (2010). Analisis pengaruh keamanan kerja dan komitmen organisasional

terhadap turnover intention serta dampaknya pada kinerja karyawan

outsourcing: Studi pada PT. PLN Persero APJ. Tesis tidak diterbitkan

Universitas Diponegoro, Semarang.

William, S. (2013) Hubungan komitmen organisasi dan Burnout pada karyawan PT.

GGP Lampung Skripsi Universitas Kristen Satya Wacana

Xiaoming, Y., Ma, B. J., Chang, C. L., & Shieh, C. J. (2014). Effects of Workload on

Burnout and Turnover Intention of Medical Staff: A. Study. Ethno Med, 8(3):

229-237