vatno imali ispodprosečne

ocene, jasno je da se kalkula-

cija i „izračunavanje“ radilo

još u toku letnje sezone kada

je svake godine broj ljudi na

privremeno-povremenim po-

slovima znatno veći od prose-

ka u godini. Dalje,

statistika nikada u

obzir ne uzima sve

one, naročito u

javnim preduzeći-

ma, koji već mese-

cima pa i godi-

nama ne primaju

platu ali se vode

na papiru kao da

„rade“. Ali, ovo je

zemlja Srbija. Preciznije reče-

no, bar prema mnogim pred-

stavnicima Vlade, živimo i

radimo u zemlji čuda u kojoj, i

prema medijima, vlada red,

mir i blagostanje a iz slavina

nam cure med i mleko. A to

najbolje znaju penzioneri, oni

kojima je u međuvremenu

oduzeto stečeno pravo na

penziju koju su svojim višede-

cenijskim radom pošteno

zaradili. A šta nas čeka?

Milan Vučković

Mastilo se na nedavno done-

tom zakonu o radu još pošte-

no nije niti osušilo, firme ga

još u realnosti nisu niti imple-

mentirale kako treba, sindi-

kalci i poslodavci taman pri-

legli da odmore od velike

međusobne borbe oko

pređašnjeg zakona kad

ono… Ministarstvo ra-

da sazvalo je samo če-

tiri meseca kasnije

Savet mudrih staraca

(čitaj univerzitetskih

profesora), koji nema-

ju blagog pojma o

funkcionisanju moder-

ne privrede, kako bi

sazidali temelje novog Zako-

na. Ovde se postavlja otvo-

reno pitanje, čemu žurba ka-

da se Vlada obavezala i pri

Međunarodnoj organizaciji

rada, da novi zakon imple-

mentira tek do kraja 2016.

godine a da početkom nove

godine poradi na posebnom

Zakonu o agencijama za pos-

redovanje u zapošljavanju?

Drugo logično pitanje koje se

postavlja je, zašto je aktuelni

ministar rada, Aleksandar

Vulin, započeo novi posao

ako tvrdi da je onaj, koji je

upravo završio, toliko sjajan i

bajan da je uticao na sman-

jenje nezaposlenih na samo

17,6 odsto? Ovde, očigledno,

nešto nije u redu sa per-

cepcijom (ne)razumevanja te-

me. Da li je moguće da se

aktuelna Vlada služi takvim

trikovima, kao što su fingira-

nje procenta broja zapo-

slenih, samo da bi u medijima

i pred javnošću imali tako

ogroman uspeh (makar na

papiru)? Jer svakome ko se

iole bolje razume u ovu prob-

lematiku, pa i matematiku i

statistiku, iz koje su članovi

vlade pored svih svojih dokto-

rata, dok su išli u škole vero-

U pripremi novi zakon o radu

U O V O M B R O J U :

Employer Branding .. 2

U Beču održan me-

đunaorodni HR skup

2

Impresivni 15. HR

susret u “Henkelu” …

3

Mesto susreta

morala i profita ……..

4

Šta je “konstru-

ktivan sukob” …………

4

Mikroekspresije i

business …………………

5

Nedoumice u prime-

ni zakona o radu ……

5

Kako na pravi način

odbiti candidate …….

6

Sledeći HR susret

početkom februara ..

7

BILTEN HR RADNE GRUPE HR NETWORK Decembar, 2014 Godina I, broj 4 I M P R E S S U M :

Gl. i odgovorni urednik /

redakcija:

Milan Vučković

mail: vuckovic@ahk.rs

Tel.: +381 11 202 8010

Izdavač:

DSW

Topličin venac 19-21

SRB - 11000 Beograd

S T R A N A 2

“Employer Branding” počinje internom komunikacijom

U Beču održan veliki HR skup

Miletić o novom Zakonu o radu V.d. predsednika Privredne komore Srbije Milivoje Miletić rekao je da se poslovna zajednica zalaže za stabilan ambijent. On je ukazao i da regulativa koja se odnosi na Zakon o radu i ono što on reguliše pre-dstavlja jedan od stubova poslovnog ambijenta na ko-ji danas privrednici ukazuju kao na nužnu potrebu da se regulativa u ovoj oblasti standardizuje, maksimalno pojednostavi kako bi bila primenjiva i kompatibilna da bi se ostvarili veći dome-

ti u ekonomskoj saradnji. Jedan od ključnih ograniče-nja je pitanje konkurentosti koja je vezana i za pitanje investicija.

Zakon o radu je, kako je ka-zao, jedan od ključnih i si-stemskih zakona, a od veli-ke važnosti za mala i sre-dnja preduzeća je i zakon o inspekcijskom nadzoru ka-ko bi mogli da primene sta-ndarde i norme koji su usvojeni u zakonima.

- Samo uz zajedničko razu-mevanje i rad moguće je i

dalje raditi na unapređenju zakona koji će doprineti i većem investiranju i koji će doprineti da se podigne ni-vo proizvodnje, a to je inte-res i sindikata i poslodavaca - kazao je Miletić.

On je rekao da bi investicije trebalo da idu u takozvane razmenljive sektore, odno-sno sve što je vezano za znanje i ulaganje u znanje kako bi se ostvarili bolji rezultati, i kako se pre-dnosti ne bi ogledale i gradile samo na jeftinoj radnoj snazi.

nirale su zanimljive teme kao, na primer, koliko dale-ko takozvane ”socijalne tehnologije” doprinose efe-ktivnim procesima prome-na i koje se metode nude pri pronalaženju novih talenata.

U zanimljivom dvodnevnom druženju učesnicima je naročito ostao jak utisak u organizaciji okruglog stola koji je pretvoren u „Speed

Od 13. do 14. novembra u Beču je održan zanimljiv skup pod nazivom „21st Century CEO – Driving HR Function in Times of Change“. Ciljna grupa bili su svi oni iz evropskog po-dneblja koji su angažovani u HR branši i koji su želeli da osveže svoja stručna znanja sa istomišljenicima o aktuelnim problemima u sadašnjem globalnom pri-vrednom trenutku. Domi-

Networking“ sa ciljem umrežavanja kontakata u našoj branši na evropskom nivou. Pomenutu radionicu sačinjavale su zanimljive prezentacije i nastupi mno-gobrojnih eksperata iz ra-znih zemalja. Prisutni su se jednoglasno saglasili da su ovakvi događaji, u svetlu daljeg razvoja i intenzi-viranja HR globalizacije, ne-ophodni i svakako veoma korisni.

za svaku ozbiljnu firmu. ”Employer branding” pro-ces počinje već putem samorefleksije i može se dalje realizovati kroz profe-sionalni rad na ovom pita-nju. Međutim, često se za-boravlja da autentičnost i zajedničko doživljavanje vrednosti same kompanije (identifikacija sa njom) sačinjava onu bazu koja bez

najbolje strategije ne može da funkcioniše. I upravo zbog toga su potrebni nosioci pravih poruka iz sopstvenih redova. Obično, ukoliko samoj kompaniji dobro ide, onda je dobro i HR odeljenju. ”Employer Branding”, baš zbog toga, predstavlja dragoceni instr-ument u daljem uspešnom korporativnom razvoju.

Svako moderno preduzeće u svetu neguje tzv. “Employer Branding” - hteli oni to ili ne. Ukoliko ko-mpanije žele da neguju dobar imidž poslodavca, ne samo u javnosti već i u praksi na internom nivou, onda moraju da investiraju dovoljno vremena, truda i rada na negovanju interne komunikacije koja je ključna

H R N E T W O R K

S T R A N A 3

Naš HR susret u “Henkelu” ostaće

zapamćen po jednom bitnom

rekordu: prisustvovalo je čak 50

(pedeset) ljudi iz 34 kompanija i

institucija. Ova činjenica je više-

strani pokazatelj: da ovaj događaj

nije potreban, zanimljiv, koristan i

dobar, sigurno ne bi dolazilo toli-

ko puno koleginica i kolega iz cele

zemlje. Impresije bi mogle da se

svedu na nešto izmenjeni citat iz

poznate priče Vuka Karadžića o

Tamnom vilajetu: “Ko nije došao,

kajaće se. Ko je došao, kaje se što

nije trajalo duže.”

Na otvaranju skupa goste je

kao domaćin pozdravila

Gordana Brašić, predsedni-

ca kompanije Henkel. Pred-

stavljajući svoju kompaniju

ona je napomenula da je

“Henkel Srbija” danas re-

gionalni centar za snabde-

vanje više od 55 miliona

potrošača i izvozi brendove

iz svojih fabrika u Srbiji u više od

20 zemalja regiona i Evropske

unije, čime predstavlja važan deo

kompanije Henkel na globalnom

nivou. U prilog tome govori i či-

njenica da je fabrika u Kruševcu

2012. godine osvojila drugo me-

sto za dostignuća i rezultate

proizvodnje.

Goste je, takođe, kao koordinator

HR radne grupe i u ime Delegacije

nemačke privrede i udruženja

DSW pozdravio Milan Vučković.

Potom su modalitete saradnje sa

našom radnom grupom pre-

dstavili i ponudili predstavnici

organizacije AIESEC, Vojislav

Tomić i Mihailo Radojević.

Veoma zanimljivo predavanje

održao je Branko Vujadinović

(ITO United Change) na temu

”Mesto gde se moral i profit

susreću - vrednost korporativnih

vrednosti”.

Darko Todorović je u ”drugom

poluvremenu” govorio uz video

primere na temu ”Efikasna

primena mikroekspresija u poslo-

vanju.”

Na kraju, dijalog među prisu-

tnima i razmenu iskustava u pra-

ksi pokrenula je tema ”Nedou-

mice u primeni izmena zakona o

radu” o kojoj su govorili predsta-

vnici advokatske kancelarije

“Karanović-Nikolić”, Jelena Dani-

lović i Mirko Kovač.

Impresivni 15. susret HR radne grupe

H R N E T W O R K

Gordana Brašić,

Predsednica “Henkela”

Branko Vujadinović, ITO UC

Darko Todorovič, Partner Team

Mirko Kovač

Jelena Danilović

S T R A N A 4

“Kontraproduktivno

je da se individualne

konstruktivne kritike

u jednoj organizaciji

na bilo koji način

sputavaju.”

Branko Vujadinović

govori o mestu gde

se susreću moral i

profit.

Mesto susreta morala i profita Na samom početku svog

izlaganja Branko Vujadinović

definisao je ljudske vrednosti

kao ”mentalne procese koji

su istovremeno kognitivni i

emocionalni: zapravo, vred-

nosti kombinuju kognitivne

predstave poput koncepata,

ciljeva i uverenja sa emocio-

nalnim stavovima koji mogu

imati pozitivnu i negativnu

valencu. I dalje: vrednosti

jesu relativno trajan i stabi-

lan sistem uverenja koji od-

ređuje naš pogled na svet i

sebe, na to šta smatramo

dobrim a šta lošim, ko smo,

čemu težimo i šta nas ispu-

njava. Ukratko, vrednosti su

nešto što nam je jako važno:

one određuju naše stavove,

motivišu nas, određuju naše

prioritete, služe za procenu

svrsishodnosti i smisla, i daju

nam krajnji odgovor na pi-

tanje zašto nešto radimo.

Naravno, procene vrednosti

su subjektivne. U to su se

uverili prisutni kada su dobili

jedan test u formi Radne liste

gde su trebali da napišu

svojih 7 osnovnih vrednosti.

Međutim, u samom toku na

površinu je izašla činjenica da

ono što smo u tom trenutku

mislili da jesu naše vrednosti

poređane po hijerarhiji,

zapravo, ne odgovara real-

nosti. Nakon testa prisutni su

shvatili da u stvarnom životu

poredak bitnih vrednosti,

zapravo, nema konstantnu

jer “ono što je ranije bilo

bitno danas više nije rele-

vantno”.

U svakom slučaju, ovaj test je

zaista preporučljiv svima.

Izuzetno je koristan s ob-

zirom da nas vraća u realne

predstave o našim ciljevima i

prioritetima u životu ali i u

poslu. Još jedna dobra strana

testa je da je primenjiv, reci-

mo, i na vrednosti kompanija

u kojima radimo.

Kako je rekao predavač, “ako

vidimo da je u kompaniji

dosta stvari u suprotnosti sa

našim poimanjem vrednosti,

onda je krajnje vreme da se

“diže sidro” i potraži novi

poslovni izazov”.

H R N E T W O R K

Šta je “konstruktivan sukob” Razlika u organizacionoj

kulturi je vidljiva i u Srbiji

od preduzeća do predu-

zeća, u zavisnosti od toga iz

koje zemlje je stiglo osni-

vačko pravno lice.

U predavanju Branka

Vujadinovića moglo je da se

vidi poređenje između

srpske i austrijske, organi-

zacione kulture kada je u

pitanju uporedni primer

sistema korporativnih

vrednosti. Iznenađenje je

bio rezultat da nema puno

go više slobode u tako-

zvanom “konstruktivnom

sukobu” koji uvek proizilazi

iz konstruktivne kritike. S

obzirom da se konstruktivni

kritičar konstantno bavi u

sebi ovom temom, on

intenzivno misli o tome jer

mu je stalo do organizacije.

U jednoj organizaciji je

kontraproduktivno da se

ovakve individualne inicija-

tive i kroz konstruktivan

sukob sputavaju na bilo koji

način.

razlike u očekivanju mate-

rijalne nagrade. Srbima je,

čak, bitnija mogućnost za

lični razvoj u preduzeću od

prosečnog Austrijanca. Na-

veden je i primer “slobode”

u određenim kompanijama

koje daju mogućnost svojim

zaposlenima da dobar deo

svog radnog vremena

provedu u kreativnom tra-

ganju za predlozima da

njihova organizacija bolje i

efikasnije funkcioniše. Time

je, ujedno, dozvoljeno mno-

njegovo stizanje je već nakon me-sec dana rada. Zaposleni mora da iskoristi ceo godišnji odmor a naknada štete dobija se samo u slučaju prestanka radnog odnosa. Prvi deo godišnjeg odmora zapo-sleni mora da koristi u nepreki-dnom bloku od dve nedelje. Reše-nje o godišnjem odmoru može bi-ti kolektivno i u elektronskoj fo-rmi. Na kraju, moguće je uzeti plaćeno odsustvo do 5 radnih dana kalendarske godine.

Kada je reč o zaradi, minuli rad se isplaćuje samo za godine staža provedene kod aktuelnog poslo-davca. Naknada zarade predsta-vlja prosečnu zaradu u proteklih 12 meseci. Kod naknade troškova i drugih primanja sada otpremni-na prilikom odlaska u penziju iznosi dve prosečne zarade u Srbiji. Kod viška zaposlenih otpremnina se isplaćuje samo za godine staža kod trenutnog po-slodavca (uključujući i povezana

Jelena Danilović i Mirko Kovač, advokati poznate kancelarije Ka-ranović-Nikolić predstavili su ne-doumice u primeni zakona o radu u praksi. Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova je obave-zan akt za sve poslodavce koji zapošljavaju više od 10 ljudi. Što se tiče Ugovora o radu on se sada zaključuje u najmanje 3 primerka a postoji obaveza držanja jednog primerka u mestu rada zapo-slenog. Promenjen je rok radnog odnosa na određeno vreme koji sada iznosi 24 meseca, ali koji može trajati i duže uz određene uslove (zamena radnika koji je odsutan, zbog rada na projektu, ako je u pitanju strani državljanin itd.). Kada je u pitanju radno vre-me njegovo maksimalno dnevno trajanje iznosi 12 sati. Preraspo-dela radnog vremena može trajati i do 9 meseci i ne mora biti veza-na za kalendarsku godinu. Što se tiče godišnjeg odmora, pravo na

lica) i ne može se ugovoriti za duži period. Iznos otpremnine je 1/3 zarade za svaku navrše-nu godinu staža.

Disciplinske mere su sada ja-snije i jedan od njih je privremeno udaljavanje sa rada bez naknade zarade u trajanju 1-15 dana. Zatim novčana ka-zna do 20% osnovne zarade u trajanju od 1 do 3 meseca i opomena pred otkaz, bez do-datnog upozorenja ako se ista po-vreda ponovi u roku od 6 meseci.

Na kraju, otkazni rok od strane zaposlenog je najmanje 15, a najviše 30 dana. Otkaz od strane poslodavca po osnovu nedostatka znanja i sposobno-sti ili neostvarivanja rezultata rada je najmanje 8 a najviše 30 dana.

Rok za pokretanje sudskog postupka u slučaju otkaza sada je smanjen na 60 dana.

Nedoumice u primeni zakona o radu

Mikroekspresije i business

Darko Todorović je na 15. druženju u Henkelu održao predavanje koje je još pre nego što je počelo svojom temom zaintrigiralo prisutne. Ko je gle-dao poznatu seriju “Lie to Me”, koja je snimana između 2009. i 2011. zna o čemu se radi. S tom razlikom što su u seriji prikazani krimi slučajevi koji se rešavaju

ovom metodom, dok je Todorović govorio o njenoj primeni u pri-vredi.

Međutim, počelo je baš kako je i očekivano, prikazom rešavanja najpre jednog kriminalističkog slučaja u SAD korišćenjem poz-navanja ove oblasti. Šlag na torti bila je analiza svih prisutnih na konferenciji za štampu neka-dašnjeg predsednika Bila Klinto-na, koji se javno prao kako on “sa tom ženom, Monikom Levinski” nije zajedno kupovao ni kikiriki.

Međutim, čitanje grimasa na licu i govor tela mogu mnogo da nam otkriju o osobi koju analiziramo. Todorović je naveo brojne pri-mere na koji sve način osobe mogu da se “čitaju” i donose zaključci o njima čak i ako su bez grimase na licu. Ako se za trenu-tak ponovo vratimo malopre pomenutoj seriji saznaćemo da se

analizom izraza lica mogu pročitati osećanja, od pritajenih odbojnosti do seksualne privla-čnosti i ljubomore. Zato naučnici koji proučavaju izraze lica i nevoljni jezik tela, imaju cilj ne samo da otkriju laž već i da saznaju njen uzrok. Serija se upravo bazira na otkrićima Pola Ekmana, profesora kliničke psihologije koji se dugo bavio emocijama i njihovom vezom sa izrazom lica i govorom tela a koji je i uveo pojam mikroekspresije u struku.

Aldert Fraj, socijalni psiholog kaže da “ljudi uglavnom veruju da su loši u laganju i veoma dobri u prepoznavanju laži. Istina je sasvim suprotna.”

Zato, ko nije bio šteta, ali to zato nije razlog da se, ukoliko želite saznanja o ovoj oblasti, obratite baš Darku Todoroviću.

S T R A N A 5

H R N E T W O R K

Kako na pravi način odbiti kandidate

H R N E T W O R K

S T R A N A 6

Ukoliko se proces oduži, kandidat koji je dobio potvrdu prijema aplikacije se obaveštava o tome jednom nedeljno, ukoliko proces traje više nedelja. Što se tiče odbijenice, Widmer polaže na pozitivan utisak kod kandidata, naročito ako su takođe bili uži krug, i zato jasno pismeno obrazloži zašto je kandidat morao da bude odbijen. Na taj način se kultura u

komunikaciji podiže na pozitivan utisak. Ukoliko se odbija kandidat koji je već bio na razgovoru, u tom slučaju se vodi računa da se to saopšti u telefonskom razgovoru. Međutim, u predselekcionoj fazi dovoljno je pismeno obaveštenje. Dešava se, takođe, da od kandidata stignu pitanja o razlozima odbijanja pismenim putem. U tom slučaju regruter treba da uzme vremena i potrudi se da adekvatno odgovori jer kandidat se trudi da sazna gde je eventualno pogrešio kako istu grešku ne bi napravio kod drugog poslodavca i to je ljudski. Lično i prijateljski

Jedna odbijenica je uvek neprijatna ali ona može da se znatno ublaži ukoliko regruter bira fini pozitivan ton poštovanja. Isto važi i za telefonski razgovor. Pojedini kandidati znaju da pozovu telefonom kako bi se raspitali za aktuelni status. Ukoliko to regruter ne razume, jer se nije postavio u poziciju kandidata, onda je to loše i po njega samog i kompaniju u kojoj radi. Jer i loš glas, poput dobrog “daleko se čuje”.

Argumentovati odbijenicu

Da li posebno obrazlagati odbijenicu ili ne, ponekad je dilema. U Nemačkoj, na primer, eksperti za ljudska prava savetuju da se kandidatima odbijenice ne obrazlažu kako bi se zaštitili od mogućih tužbi (da, ima i toga). Uopšteno odbijenice ne smeju da sadrže obrazloženja koja povređuju ličnost kandidata ili imaju diskriminirajuću ton.

A diskriminirajuća odbijenica je ona koja kao razloge sadrži starost, pol, religiju... Nekome otkazati jer je prevazišao određene “starosne limite” je, istovremeno i uvredljivo.

Kandidati često investiraju više sati u pisanje jedne aplikacije za posao. Ukoliko kompanije žele da ostave pozitivan utisak treba da pokažu da cene taj trud - upravo kod odbijanja kandidata. Evo na šta sve, prema nemačkim ekspertima, regruteri treba kod ovoga da obrate pažnju. Pojedine firme nude zaposlenima odlične uslove rada i interesantne obuke. Međutim, svi ovi benefiti poslodavcu ništa ne vrede ako se u procesu pregovora sa kandidatom prema njemu ne ponesu korektno. Ko sa takvim firmama u kompletnom procesu napravi loše iskustvo (Candidate Experience), neće na kraju prihvatiti posao ni prvog puta a ni kasnije, ukoliko se otvori novo mesto u istoj firmi koje bi baš za tog kandidata bilo perfektno. I zbog toga regruteri treba da obrate pažnju kako i na koji način će odbiti zanimljive kandidate koji ne prođu u aktuelnom krugu prijava.

Znak poštovanja Za nemačkog eksperta Henera Knabenrajha, je upravo znak poštovanja prema kandidatima centralno. On kaže da već čin poslate pismene odbijenica kandidatu predstavlja znak poštovanja. Najveći broj firmi to uopšte ne čini. Ako kandidati već za jednu aplikaciju investiraju u roseku dva do tri sata (prema jednoj nemačkoj studiji) onda je bilo kakav “znak života” od strane firmi neophodan. Za jednog kandidata je bollje da dobije odbijenicu nego da se firma uopšte ne javi. Međutim važnu ulogu u svemu ovome igra u faktor vreme. Potvrda prijema aplikacije treba da se pošalje što je pre moguće. Zato što puno osoba koje traže posao, najčešće šalje više aplikacija firmama i reagovaće pozitivno prema onoj koja mu se najpre javi. Danas ovo ne predstavlja problem i obično se kod prijema elektronske pošte ovo realizuje automatski.

Marcel Widmer tvrdi da ukoliko kandidati ne dobiju nikakav odgovor od firme za dve nedelje, onda je to već previše vremena. Za jednog kandidata su već dva ili tri dana dugo vreme kada se

radi o aplikacijama. Istovremeno regruter to drugačije doživljava jer za njega to vreme regrutnog stresa protiče kao u avionu. Zato je bitno, savetuje Widmer, da se regruter stavi u poziciju kandidata. Evo kako se on lično postavlja u datoj situaciji: kada stigne jedna aplikacija od kandidata on najpre pogleda da li je kandidat odgovarajući za raspoloživu poziciju. Ukoliko jeste, odmah mu šalje potvrdu prijema aplikacije, Ukoliko nije, šalje mu se pažljivo sročena odbijenica. U svakom slučaju, bilo kakav odgovor kandidat treba da dobije za najviše 24 sata.

bi ispraznio kadu."

"Ah, shvatam. Normalna osoba bi uzela kofu zato što je ona najveća od tri predložene posude – kašike ili šolje za čaj."

"Ne" – odgovori lekar.

"Normalna osoba bi samo izvadila čep iz kade.

Nego, da li želite sobu sa pogledom na baštu i krevet blizu prozora?"

Prilikom svog zadnjeg lekarskog pregleda, mena-džer ljudskih resursa u godinama upitao je svog lekara:

"Možete li da mi kažete kako određujete da li treba pacijenta da pošaljete u dom za senilne stare osobe?"

"Lako" – odgovori lekar – "mi napunimo kadu i zatim predložimo našem pacijentu da izabere jednu kašiku, jednu šolju ili jednu kofu da

Za kraj našeg trećeg broja vic meseca iz domena o ljudskim resursima:

HR menadžer kod svog lekara

Grah Automotive, poslovna zgrada u Batočini

Novi susret HR radne grupe u februaru!

Sledeći HR susret naše Radne grupe uslediće početkom februara u kompaniji “Grah Automotive” u

Batočini (kod Kragujevca), dugogodišnjem renomiranom članu Nemačko-srpskog privrednog udruženja

(DSW).

Radujemo se novom druženju ali i Vašim pravovremenim prijavama na e-mail: vuckovic@ahk.rs

H R N E T W O R K

S T R A N A 7

H R N E T W O R K