pitanje kako je Božanić uspeo da

po Srbiji prebroji sve one koji

rade makar sat nedeljno? Zatim,

da li mu je poznato da u zemlja-

ma EU ne ubrajaju zaposlene na

crno? A da nemaju u statistici ni

one koji zvanično rade a ne pri-

maju platu i do dve godine? Naša

statistika zloupotrebljava tzv.

"nju fešn" metodu, koju je

propisala Evropska komisija gde

se stanovištvo deli na zaposlene i

nezaposlene. Iz ta dva podatka

dobija se “stopa nezaposlenosti”.

Prema pomenutoj metodi u

zaposlene se ubrajaju svi stariji

od 15 i mlađi od 65 godina

starosti koji su “u posmatranoj

sedmici obavljali posao makar

sat nedeljno”. Međutim u Srbiji i

celom regionu postoji ogromna

disproporcija u zvaničnim evide-

ncijama podataka (Stat. zavod.,

PIO...). U EU, pored redovnog

ažuriranja statistike postoje jasna

pravila za nezaposlene kojima

država pomaže dok ovde pravo

na nadoknadu ostvaruje samo

oko 70.000 nezaposlenih i to u

proseku od oko jadnih 14.000

dinara pa i to im ne stiže na

vreme.

Zato je domaća statistika vazda

služila i služi za razne političke

manipulacije režima na vlasti.

Milan Vučković

Statistika je čudo od nauke. Ona

je zahvalan alat kada jedan poli-

tički režim, na primer, treba da

„polira“ rezultate svoje vlada-

vine. Jer, ona je „fleksibilna“ i

može da se tumači „ovako“ i

„onako“ a i rastegljiva je kao

žvaka. Kada čujete tumačenje u

ovdašnjim medijima Vladana

Božanića, načelnika u Re-

publičkom zavodu za statistiku,

nije Vam jasno sa koje kruške je

čovek pao. Da podsetim, u dne-

vnom listu „Blic“ početkom janu-

ara on je izjavio da se, prema

statistici njegove institucije, janu-

arski broj nezaposlenih našao na

istorijsko niskoj stopi (17,6%).

Dakle, ako me pitate da li se

dotični prilikom izračunavanja

koristio crnom magijom odgovor-

iću Vam da mi nije poznato ali da

ni tu opciju ne isključujem kao

mogućnost. Jer, prema njegovoj

instituciji procenat nezaposle-

nosti u Srbiji u maju 2013. izno-

sila je oko 24,1% ili 792.888

građana (Novosti, 15.5.1013.)

Potom je procenat nezaposle-

nosti u aprilu 2014. (novosadski

„Dnevnik“ 9.4.2014.) zvanično

iznosio 790.501 osoba (oko

24%). Da bi nakon toga usledio

pad što je i očekivano usled veće

ponude sezonskih poslova te je

zvanično u oktobru 2014. bio

20,3% (ili 748.549 soba). I potom

sledi „abrakadabra“: kada je

ponovo za očekivati da će zima i

prestanak sezonskih poslova

ponovo pogoršati situaciju na

tržištu rada, dešava se čudo: u

januaru ove godine Vladan

Božanić transmatičnim glasom

javno izjavljuje da je aktuelna

stopa nezaposlenih sada još sa-

mo 17,6% ne navodeći, pri tome,

i apsolutne brojeve. Međutim,

uspeli smo da uđemo u „trag“

maloj tajni. Ne, nisu vladajuće

stranke u međuvremenu zaposli-

le svih 100.000 ljudi iz partijskog

kadra, mada jesu pozamašan

broj od ove cifre. Božanić lično u

„Večernjim Novostima“ od 3.1.

navodi da su njegovi „statističari“

u grupu nezaposlenih ubrojali

„svakoga ko radi bilo kakav

plaćen posao makar jedan sat

nedeljno“. I još je dodao da se

„ova metodologija primenjuje u

svim zemljama sveta“, a što

predstavlja idiotizam bez granice.

Prvo što mi pada na pamet je

Kako je u Srbiji „pao“ broj nezaposlenih

U O V O M B R O J U :

Evropa i nezaposlenost 2

Švajcarska prva u

svetu po HR kvalitetu ..

2

Poslodavci zloupotre-

bljavaju zakon o radu ..

2

U Batočini održan 16.

po redu HR susret ……..

3

Mini-intervju: Srđan

Janićijević (MŠM) ……..

4

Kako da rešite nekada

nerešivo ……………………

5

Mini-intervju:

Ana Arizanović ………….

5

U maju u Beogradu

velika HR konferencija

6

Sledeći HR susret

krajem marta ……………

7

BILTEN HR RADNE GRUPE HR NETWORK Februar, 2015 Godina II, broj 5 I M P R E S S U M :

Gl. i odgovorni urednik /

redakcija:

Milan Vučković

mail: vuckovic@ahk.rs

Tel.: +381 11 202 8010

Izdavač:

DSW

Topličin venac 19-21

SRB - 11000 Beograd

S T R A N A 2

“Švajcarska prva u svetu po kvalitetu ljudskih resursa

Evropa i nezaposlenost Magazin “Vreme” dao je zanimljivo statističko poređenje: Nezaposlenost, odnosno porast stope nezaposlenosti ne pritiska samo ove sirote (zapadno)balkanske zemlje: u Evropi je mnogo dramatičnije. Na primer, u većini članica Evropske unije nezapo-slenost je udvostručena, u nekima utrostručena, u po-nekim je neznatno porasla, a u Nemačkoj je smanjena. U poređenju sa njima, trendovi "na ovim prosto-

rima" i nisu toliko drama-tični: od 2008. do sada nezaposlenost u Srbiji je neznatno porasla, dok je u Danskoj dvostruko, čak i više veća – sa 3,4 narasla je na 7,5 odsto. udvostručenje broja nezaposlenih ozbiljno sekira dansku vladu, ali taj procenat nezaposlenih je san snova za nas ovde, a i za naš komšiluk. Toliko o trendovima i procentnom računu. U zemljama čla-nicama Evropske unije ne-zaposleni uživaju i neke be-

neficije, od alimentacije to-kom perioda nezaposle-nosti do besplatnog ško-lovanja, doduše kako gde: pravilo je da što je zemlja severnija, to su pogodnosti veće: u Švedskoj, Norve-škoj, Danskoj, Finskoj i uopšte visokorazvijenim skandinavskim zemljama, svakome ko nema posao država plaća račune za komunalne usluge i pride još u gotovom novcu sa kojim "od prvog do prvog" može dostojno da (pre)živi.

matizacija radnih mesta u kojima su mnoge firme jedva dočekale da degradiraju zapo-slene i smanje plate i varija-bilno nagrađivanje svojih zapo-slenih. To se desilo negde sa-mo u odeljenjima prodaje a negde i kod svih zaposlenih. Potom je usledila ponuda novog ugovora zaposlenima po sistemu uzmi ili ostavi. U mnogim međunarodnim ko-mpanijama mesečne zarade zaposlenih smanjene su čak i do 40% što je, zaista, u ovakvoj situaciji, i pravno i moralno ne-

Poslodavci su jedva dočekali promenu starog Zakona o radu (ZOR) koji je konačno zamenio “recidive prošlosti”. Jeste da promene nisu obuhvatile sve što je bilo potrebno ali već u međuvremenu najavljeni novi ZOR se uveliko piše i trebalo bi da koriguje nedostatke aktu-elnog zakona. Međutim, ono što duboko zabrinjava je činje-nica da su mnoge domaće ali i inostrane kompanije u Srbiji, brže-bolje požurile da zloupo-trebe nove ugovore o radu. Najpre je usledila nova siste-

dopustivo. Od “korporativne odgovornosti” u svim ovim fi-rmama nije ostalo niti slovo “k”. Zato, kada se naknadno razmišlja o trezvenim prošlo-godišnjim upozorenjima sindi-kata u vreme velike polemike oko ovog ZOR, mora da im se prizna da su bili u pravu. Da se ne pravimo sada svi kao da smo pali na teme. U današnjoj Srbiji malo je firmi, svejedno srpskih ili inostranih, koje, na žalost celog društva, mogu da se pohvale fer odnosom pre-ma svojim zaposlenima.

Indeks ljudskih resursa meri kapacitet države da razvija i koristi zdrave, obučene i ko-mpetentne ljudske resurse. Japan se našao na 15. poziciji, SAD na 16, Francuska na 21, Kina na 43. a Rusija je na 51 mestu. Švajcarska je osim po opštem indeksu, prvo mesto zauzela i prema podindeksu fizičkog i mentalnog zdravlja stanovništva, od detinjstva do zrelog doba, kao i prema podindeksu koji meri usklađe-

nost stečenog iskustva, talenta i obrazovanja sa nadležno-stima na poslu. U podkategoriji poslovnog okruženja (pravni uslovi, infrastruktura), Švajca-rska zauzima drugo mesto, dok je na vrhu Finska, a treće mesto drži Nemačka. A u podkategoriji obrazovanja (pristup, kvalitet i uspeh obrazovnog sistema) Švajca-rska je zauzela četvrto mesto, Finska drži prvo, a slede Kanada i Singapur.

BERN - Prema istraživanju Svetskog ekonomskog foruma (WEF), koje je obuhvatilo 122 zemlje sveta, najkvalitetnije ljudske resurse ima Švajcarska. Na 2. poziciji nalazi se Finska, a na 3. Singapur. Holandija je na 4. mestu, a slede Švedska i Ne-mačka, piše švajcarski list 24 sata. Među prvih 10 zemalja na listi, najviše je iz Severne Evrope, a od vanevropskih tu su Singapur i Kanada. U izve-štaju WEF-a navodi se da

H R N E T W O R K

Poslodavci zloupotrebljavaju novi Zakon o radu

S T R A N A 3

DSW HR radna grupa “gura” hra-

bro dalje: u četvrtak, 5. februara

održan je prvi ovogodišnji HR

susret u kompaniji “Grah Auto-

motive”. Tom prilikom u Batočinu

je stiglo ukupno 34 osobe iz 22

kompanije odnosno institucije.

Pozdravnu reč u ime domaćina

održao je generalni direktor Grah

Automotive, Aca Zlatić, koji je

ujedno prisutne upoznao sa

poslovnim aktivnostima ove

slovenačke kompanije koja je sa

350 zaposlenih najznačajniji

poslodavac u Batočini, nedaleko

od Kragujevca.

Potom je moderaciju preuzeo

koordinator radne grupe, Milan

Vučković iz Delegacije nemačke

privrede u Srbiji najavivši nastupe

referenata koji su izazvali veliku

pažnju pristunih.

Najpre je reč dobio Srđan

Janićijević iz Mokrogorske škole

menadžmenta (MŠM). On je

održao motivaciono predavanje

koje ima univerzalni karakter i

koje je namenjeno svima koji

sebe zovu ili vole da zovu

“menadžerima” odnosno “predu-

zetnicima”. Osnovna ideja

predavanja bila je da prisutne

inspiriše i podstakne na višestra-

na razmišljanja. Osnovna vred-

nost ovog predavanja je da je ono

duboko utemeljeno na veoma

bogatom poslovnom i stvarala-

čkom iskustvu Srđana Janićijevića

na temu „Moje drvo liderstva“.

Prisutni su dobili priliku da obiđu

proizvodni pogon ove kompanije i

da se upoznaju sa organizacijom

rada i proizvodima koji se u srcu

Šumadije prave za najpoznatije

svetske marke automobila u

svetu. Hvala još jednom timu

“Graha” na odličnoj organizaciji!

Kao i svakom prilikom i ovog puta

na našem HR susretu imali smo

prilike da „okusimo“ novu radio-

nicu. Ana Arizanović iz Human

Consultinga održala je radionicu u

dva dela na temu „uspešno

rešavanje konfliktnih situacija“.

Najveći izazov u svakodnevnom

rukovođenju ljudima su među-

ljudski odnosi. Nije moguće

promeniti druge, ali je moguće

sagledati određena ponašanja ili

osobu iz drugog ugla i reagovati

adekvatnije. Prisutni su mogli

sebe da testiraju i uvide da li u

svom radu koriste agresivan,

pasivan ili konstruktivan pristup u

konfliktnim situacijama.

U Batočini održan 16. HR susret

H R N E T W O R K

Aca Zlatić, CEO “Grah Autom.”

Srđan Janićijević, MŠM

Ana Arizanović, Human Consultimg

Miroslav Laješić

S T R A N A 4

Mini-intervju: Srđan Janićijević

Gost na našem proteklom HR

susretu, Srđan Janićijević, bio

je ljubazan da nam ukaže na

par termina iz svojih knjiga

“Azbuka biznisa” i “Azbuka

menadžmenta” i odgovori

kratko na dva naša pitanja.

Jednostavno, ko do sada nije

imao prilike da pročita jednu

od dve knjige, preporučuje-

mo ih od srca. To je odlčna

mogućnost da i članovi naše

HR zajednice još bliže upoz-

naju značenja pojmova novo-

srpskog jezika kao što su:

akcionar, brend, menadžer,

Joint Venture (nema nikakve

veze sa Jamajkom) ali i

“ljudski resursi” upravo iz

pera Janićijevića lično, koji je

zaista respektabilan deo svih

ovih globalističkih termina

“ponašio”.

Gospodine Janićijević, u ka-kvoj su posredno-posledičnoj vezi domaće umotvorine i na-rodne izreke sa svakodne-vnim aktivnostima menadže-ra lidera?

Cilj podsećanja na naše

narodne mudrosti je da nas

ne zaseni nešto što ne

razumemo. Sve je uvek je-

dnostavnije nego što nam

predstavljaju. Eto, otuda po-

slovice, da se ne plašimo

komplikovanih stvari. Čista

terapija.

Zašto pojam etičnosti nije značajnije zastupljen kod današnjih lidera menadžera

odnosno da li se, ipak, na kraju, sve svodi na „profit po svaku cenu“?

Naša privreda i znanje su

dosta plitki. Ako uporedimo

sa Maslovljevom piramidom,

mi smo još uvek na onom

primarnom stadijumu zado-

voljavanja osnovnih ljudskih

potreba.

Ako bismo duhovnije mislili

onda bi nam prirodno došlo

u glavu da je važno kako biti

održiv a da je mnogo bitnije

da brinemo o društvu i

prirodi nego samo o profitu.

Šta će nam veći prinos mleka

ako je krava bolesna i neće

još dugo?

H R N E T W O R K

Na slovo, na slovo… Lj

Ljudski resursi: jeste onaj

deo vrednosti jednog poslo-

vnog subjekta koji se sastoji

od organizacije zaposlenih,

njihovog znanja, iskustava,

discipline, obučenosti, mo-

tivacije i lojalnosti timu u

kome se stvara. Ljudski

resursi su, takođe, moderan

naziv za nekadašnju službu

kadrova. Kadrovska služba

u socijalizmu, a naročito

sovjetskom, godinama je

imala veoma negativno zn-

ačenje. Pojavom tranzicije i

funkcije HR i sam pojam ka-

znanje i iskustvo, ali i odnos

prema radu koji doprinosi

efikasnosti vašeg poslovnog

procesa. Svaka organizacija

podrazumeva i razvoj lju-

dskih resursa. To znači una-

pređenje onih članova tima

koji dokazuju da mogu da

prihvate veće odgovornosti.

To se zove planiranje

razvoja kadrova. Motivi-

sanost članova organizacije

je direktno uslovljena ulo-

gom svakog člana, njihovoj

međuzavisnosti, transpare-

ntnosti...

drova i službe se promenio.

Ljudski resursi praktično

znače da imate organizaciju

u kojoj znate ko se bavi

kojom vrstom posla i koje

su kvalifikacije potrebne za

obavljanje tih poslova. To

znači da imate organiza-

cione šeme i opise radnih

mesta koji odgovaraju va-

šem poslovnom procesu. U

toj organizaciji su zaposleni

ljudi koji umeju da obavlja-

ju poverene poslove odgo-

vorno, za to su propisno

obučeni i imaju tehničko

Srđan Janićijević, MŠM

“Drvo se na drvo naslanja a čovek na čoveka” (iz narodne mudrosti).

sertifikovani agent promena Hofstede centra (Itim Interna-

tional, Helsinki, Finska).

U Vašoj nedavno održanoj radio-nici imali smo prilike da čujemo a i uverimo se da određenim meto-dama možemo da izmerimo kako neko reaguje u konfliktu?

Tako je. Pre toga moramo da zna-mo zašto je orijentacija u konflik-tu značajna. A odgovor bi bio: zato što ona određuje ishod kon-fliktnih situacija a pomaže ili od-

Gospođo Arizanović, Vi ste konsultant za organizacioni razvoj i razvoj menadžmenta. Konkre-tno, bavite se promenom organi-zacione kulture, razvojem veština i konstruktivnog ponašanja kod

menadžera. HR menadžeri koji nisu čuli za Vas postavili bi kao prvo pitanje koje su Vaše kvalifi-kacije?

Rado bih odgovorila da sam serti-fikovani menadžer po Human Synergistics metodologiji za ra-zvoj pojedinaca, timova i orga-nizacija. Pored toga sam, takođe,

maže u rešavanju konflikta. Dak-le, razumevanjem možemo da unapredimo naš način rešavanja konflikata.

Dobro, šta ćemo ,onda, sve moći kada ozbiljno “preguramo” analitičku radionicu “LSI Conflict”?

Benefit se prepoznaje u tri osnovne stvari:

- prepoznaćete sopstveni stil rešavanja konflikta;

- bolje ćete moći da razumete vaše dominantne stilove ponašanja;

- i, na kraju, bolje ćete razumeti konstruktivne i nekonstruktivne stilove rešavanja konflikata.

Sama organizacija time dobija prevenciju destruktivnih konflika-ta, kvalitetnije međuljudske odnose, veći sinergijski efekat timova i, na kraju, veću efekti-vnost.

Mini intervju: Ana Arizanović

Kako da rešite nekada nerešivo

Ana Arizanbović je na 16. susretu HR radne grupe u Batočini održala veoma korisnu radionicu u dva dela pod nazivom “uspešno rešavanje konfliktnih situacija”. Najveći izazov u svakodnevnom rukovođenju ljudskim resursima svakako su međuljudski odnosi. Ana na osnovu iskustva tvrdi da nije moguće promeniti druge ali da je moguće sagledati određena ponašanja ili osobu iz drugog ugla i reagovati adekvatnije.

Kroz metode radionice možemo da utvrdimo gde greše pojedinci u menadžmentu ili šta o njima misle njihovi saradnici. Na osnovu rezultata moguća je korekcija ponašanja zaposlenih uz od-ređene treninge a time i mnogo bolja situacija odnosno radna atmosfera u jednoj organizaciji. Nectar ne tvrdi za džabe da “nije svejedno”. I zaista, nije svejedno da li naginjete više agresivnim, pasivnim ili konstruktivnim pristupima u konfliktnim situacija-ma. Nije svejedno da li u radnoj organizaciji kod Vas dominira konstruktivni stil pragmatičara, pomiritelja, saveznika ili ste pre-više samosvesni. Nije ni svejedno ako Vašim karakterom dominira jedan od pasivno-defanzivnih stilova prilagoditelja, konzerva-tivca, podanika ili begunca (poriče postojanje konflikta, boluje od stresa, beži od konfrontacije…)

A naročito nije svejedno ako kod agresivnog stila u Vama dominira napadač, kontrolor, takmičar ili perfekcionista. Na primer, biti perfekcionista nikako ne mora da znači da je to perfektno za samu firmu. Jer ovi ljudi veoma često ulažu ogroman trud bez obzira na značaj. Iako oni često rade više od drugih pitanje je da li je sav taj trud opravdan i efektivan. Na kraju, perfekcionistima niti jedan ishod “nije dovoljno dobar”.

Svakako je ova radionica više nego potrebna kompanijama kako bi mogle da kroz bolju analizu svojih zaposlenih i njihovim pristupima u konfliktnim situacijama, ostvare što efikasnije timove bez suvišnih trzavica. Na kraju, čovek se uči dok je živ a ako mu je stalo do posla potrudiće se da koriguje svoje loše navike zarad opšteg dobra. A u tome pomaže upravo Ana Arizanović.

S T R A N A 5

H R N E T W O R K

U maju regionalna HR konferencija o zaradama u Beogradu

H R N E T W O R K

S T R A N A 6

- Podsticaj unapređenju sistema nagrađivanja u kompani-jama u cilju povećanja vrednosti za akcionare na dugi rok;

- Usmeravanje pažnje HR menadžera i naučne javnosti na značaj i moguće modele oblikovanja sistema zarada;

- Proširivanju znanja i razmena iskustava o efektima i uslovima primene različitih modela zarada i nagrađivanja zaposlenih, zatim osnovnih i posebnih beneficija, kao i kratkoročnih i dugoročnih stimulacija;

- Sagledavanje uloge i funkcije HR stručnjaka i odnosa HR i finansijskog sektora u kompanijama u upravljanju sistemom zarada;

Prvog dana konferencije predviđena su četiri stručna panela na sledeće teme:

1. Poređenje zarada u regionu po strukturi i svih oblika dodataka na zarade s osvrtom na iskustva koliko to otežava ili olakšava rad kompanija u praksi.

2. Modeli stimulacija zaposlenih u kompanijama koji se primenjuju u praksi u zemljama regiona, dobri i loši primeri i predlozi kako ih unaprediti, globalni modeli nagrađivanja.

3. Učešće menadžera ljudskih resursa u finansijskom planiranju na nivou kompanija i koliko se modeli stimulisanja zaposlenih upotrebljavaju u svrhu racionalnog upravljanja kompanijama, upravljanje nagrađivanjem u određenim sektorima (javni sektor, proizvodnja, uslužni sektor, itd.), grupno i individualno nagrađivanje, strategije zarada i nagrađivanja, beneficije, nematerijalne nagrade.

4. Nagrađivanje zaposlenih po grupama i strukturi (nagrađivanje menadžera, nagrađivanje osoblja u proizvodnji, sektoru usluga, fijnansijama, trgovini, IT sektoru, itd.), odnos performansi i nagrađivanja, evaluacija sistema zarada i nagrađivanja.

Drugog dana konferencije predviđena su dva završna panela:

1. Učešće zaposlenih u implementaciji sistema zarada i nagrađivanja i tajnost zarada, dobri i loši primeri, efektivnost sistema zarada i politike nagrađivanja, uloge i interesi različitih stejkholdera (zaposleni, sindikati).

2. Iskustva i preporuke vodećih univerzitetskih predavača i HR stručnjaka iz prakse, kratke prezentacije pojedinačnih istraživanja i radova na temu zarada i nagrađivanja u zemljama jugoistočne Evrope i šire.

Interese DSW HR radne grupe pri Organizacionom odboru ove planirane konferencije zastupaće Milan Vučković

Ovo je izuzetna prilika da se i naši članovi aktivno uključe u rad same konferencije koja će nesumljivo izazvati veliku stručnu ali i medijsku pažnju u našem regionu.

Beograd i Srbija konačno dobijaju veliku regionalnu HR konferenciju o zaradama i modelima nagrađivanja.

Skoro svi detalji su poznati. Na proteklom HR susretu DSW radne grupe u svom kratkom izlaganju nastupio je dr Dragoljub Rajić (Business Support Network / Mreža za poslovnu podršku / BSN) koji je prošle godine na našem druženju u Subotici održao zanimljivo predavanje na temu apsentizma u regionu jugoistočne Evrope i Srbije.

On je tom prilikom dao osnovne informacije o predstojećem događaju koji će se održati u dva dana, i to 28. i 29. maja u prostorijama Beogradske bankarske akademije odnosno u partnerstvu BSN-a sa Fakultetom za bankarstvo i osiguranje,

Ekomomskim institutom iz Beograda i Međunarodnom oga-nizacijom rada (ILO).

Planirano je da plenarna zasedanja vode renomirani stručnjaci iz ove oblasti kao, primera radi: prof. dr. Nebojša Janićijević, sa Ekono-mskog fakulteta u Beogradu, prof. dr. Nada Zupan, sa Ekonomskog fakulteta u Ljubljani, prof. dr. Lovorka Galetić, sa Ekonomskog fakulteta u Zagrebu i prof. dr. Živka Pržulj sa Beogradske

bankarske akademije.

Planira se veći broj učesnika iz celog regiona među kojima će dominirati menadžeri ljudskih resursa iz domaćih i kompanija stranih investitora iz BiH, Srbije, Makedonije, Slovenije, Crne Gore i drugih iz regiona ali i vodeće agencije za wage consulting u regionu kao i eksperti za zarade Međunarodne organizacije rada.

Vodeći HR stručnjaci iz zemlje i regiona će kroz samostalne prezentacije i učešće na panel-diskusijama odgovoriti na pitanje kako na najbolji način dizajnirati motivacioni i konkurentni sistem zarada i šta su budući trendovi u nagrađivanju, uz poštovanje normi i običaja društveno-odgovornog poslovanja.

Osnovni ciljevi ove konferencije, prema rečima organizatora, jesu:

- Sagledavanje pitanja konkurentnosti zarada u lokalnom i globalnom kontekstu i moguće strategije nagrađivanja kompanija u regionu u uslovima koje nameće globalna kriza;

- Ponuda mogućih rešenja i preporuka HR menadžerima za uređivanje sistema zarada tako da obezbede održivost razvoja i konkurentnost kompanija;

Dvoje zaposlenih u firmi razgovaraju i muškarac kaže: - Mislim da bih mogao malo da se odmorim od posla. - A kako to misliš da izvedeš? - pita ga koleginica. - Evo kako. - reče on i popne se na ormar. Zatim se zakači nogama za vrh i obesi se na-glavačke. Malo kasnije ulazi šef, vidi ovoga kako visi i pita ga: - Šta, za ime Boga, tu radiš? - Ja sam sijalica! - odgovori ovaj. - A ja mislim da bi bolje bilo da uzmeš nekoliko dana slobod-no. - odgovori mu šef.

Šef priča zaposlenima vic. Na kraju, svi se smeju sem jednog jedinog radnika koji upadljivo stoji ozbiljnog lica.

Šef već vidno ljut ga pita:

“Kolega, zar Vama nije smešan moj vic?”

A radnik će na to:

“Ne, ja sutra dajem otkaz!”

Tip se otkači sa ormara i izađe iz ureda. Koleginica krene za njim prema vratima. - A gde ćeš ti? - upita je šef. - Kući. Ne mogu da radim u mraku.

Za kraj našeg petog broja vicevi meseca iz domena o ljudskim resursima:

Novi susret HR radne grupe krajem marta

Sledeći HR susret naše Radne grupe uslediće najverovatnije krajem marta ove godine. Na

zadnjem susretu DSW HR radne grupe niko se, za sada, nije javio kao domaćin unapred te je

ovo, ujedno, i prilika da se jave kompanije koje žele da ugoste članove naše radne grupe.

Radujemo se novom druženju ali i Vašoj prijavi za domaćina na e-mail: vuckovic@ahk.rs

Prvenstvo će imati kompanije koje se kao prve jave za sledeće susrete!

H R N E T W O R K

S T R A N A 7