GUIA SA 8000-20005

Social Accountability International

DOCUMENTO GUIA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL 8000 (SA8000)

Social Accountability International Headquarters:

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Social Accountability International

DOCUMENTO GUIA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL 8000 (SA8000)

Tradução Rev.:04 16/11/05

ÍNDICE Introdução 4

I. Como Usar o Documento Guia da SA8000 - - - - - - - - - - - - - - 4 II. Escopo e Intenção da SA8000- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 7 III. Definições de SA8000 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 13

Trabalho Infantil 14 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - - 14 II. Considerações de Auditoria- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 16 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 24

Trabalho Forçado 28 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - - 28 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 29 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 34

Saúde e Segurança 37 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - - 37 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 38 III Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 45

Liberdade de Associação e Direito a Negociação Coletiva 55 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - - 55 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 57 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 67

Discriminação 72 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - 72 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 73 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 80

Práticas Disciplinares 83 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - -- 83 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- 83 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- 86

Horas de Trabalho 89 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - - 89 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -90 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 96

Remuneração 98 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - 98 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 99 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 106

Sistemas de Gestão 111 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - - 111 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 118 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - 127

Processo de Auditoria 131 I. Parâmetros Gerais do Processo de Auditoria - - - - - - - - - - - 131 II. Preparando a Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 131 III. Conduzindo a Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - - 141 IV. Atividades Pós-Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - - 152

Apêndices 156 I. Norma SA8000 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- 156 II.Recomendações - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 164 III. Agradecimentos - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- 170

INTRODUÇÃO 4

INTRODUÇÃO I. COMO USAR O DOCUMENTO GUIA DA SA8000

A. Objetivo e Estrutura

O Documento Guia fornece várias ferramentas e informações para os usuários da norma Responsabilidade Social 8000, incluindo definições, informação de cenários e exemplos. O Documento Guia não impõe requerimentos, além daqueles contidos na SA8000. Veja no Apêndice I o texto completo e os requisitos da Norma SA8000. Este documento procura não só ajudar auditores a interpretar a SA8000, mas também para servir a múltiplas audiências mostrando como o sistema de verificação SA8000 funciona em campo. Portanto, este documento é tanto um guia de campo para auditores como uma ferramenta de aprendizado para administradores e trabalhadores que desenvolvem técnicas para implementar a SA8000 e monitorar sua conformidade ao longo do tempo. O Documento Guia é primeiramente uma série de recomendações sobre os métodos e técnicas para executar uma auditoria de certificação SA8000. Exemplos de cenários incluem situações sociais relacionadas a questões de auditoria que surgiram ao longo dos anos, assim como exemplos das mudanças do contexto legal em diferentes países. Estes exemplos, como este documento, não percorrem todas as possibilidades. Estes exemplos têm por objetivo ajudar a orientar auditores em tipos de problemas que surgem e que podem precisar de investigação. O Documento Guia é atualizado somente a cada poucos anos, seguindo as revisões da norma SA8000; os exemplos aqui contidos mostram aos auditores a magnitude significativa à qual eles precisam estar constantemente a par das regras locais e da dinâmica das relações do trabalho. Usuários deste Documento Guia podem abranger: o auditor, o contratante, a matriz, revenda, instalação implementando a Norma (fazenda, fábrica, prestadora de serviços, etc.), e outros interessados como trabalhadores, sindicatos e ONGs. O Guia auxilia auditores externos e internos, assim como consultores, a preparar e executar a auditoria e a especificar o follow-up necessário. Empregadores procurando garantir a conformidade com a SA8000 acharão este documento útil para sistemas em desenvolvimento, tomando as ações corretivas necessárias e ajudando os gerentes a entender melhor suas responsabilidades frente aos direitos dos trabalhadores. Empresas realizando auditorias internas também acharão o Guia útil para definir a base da estrutura para programas de monitoração

INTRODUÇÃO 5

internos que visem garantir a contínua conformidade dos fornecedores com a SA8000. O Guia fornece interpretações detalhadas e exemplos de cenários relacionados a cada um dos requisitos da SA8000. Os nove capítulos sobre os elementos da norma estão divididos em três partes:

I. Requisitos da Norma e Interpretações inclui: os requisitos relevantes da SA8000; definições e interpretações desses requisitos; e a intenção desse elemento da norma.

II. Considerações de Auditoria inclui: problemas chave a analisar, exemplos de evidência de conformidade, e sugestões para conduzir entrevistas com trabalhadores.

III. Informação de Cenários inclui estudos de caso; linguagem relevante das Convenções da OIT e/ou exemplos legais. O documento é concluído com um Capítulo de Processo de Auditoria, revisando não somente o processo real de auditoria, mas também os estágios preparatórios e de follow-up. Esse capítulo também inclui muitas recomendações para reunir informações e permanecer informado por representantes de ONG local e de sindicatos, bem como considerações gerais para a estruturação de entrevistas com trabalhadores.

B. A Norma SA8000 e o Processo de Revisão do Guia

Assim como a norma SA8000, o Documento Guia é examinado publicamente e revisado a cada cinco anos. A SAI atualiza os requisitos de auditoria na forma de Consultivo para Auditores. Consultivos efetivos em de Dezembro de 2004 estão no apêndice deste Guia; para obter uma lista atualizada de Consultivos para Auditores, por favor veja o website da SAI (www.sa-intl.org). É de responsabilidade dos auditores adaptar suas práticas a esses novos requisitos e recomendações assim que possível. Esta é a segunda edição do Documento Guia e ela substitui a versão anterior, publicada em 1999. O Processo de Revisão do Guia foi extenso, começando com uma série de pesquisas e workshops, pesquisa de campo e várias discussões longas durante as reuniões do Conselho Consultivo da SAI:

A SAI realizou seis workshops consultivos com múltiplas partes interessadas em conjunto com parceiros locais – nas Filipinas, Brasil, Hungria, China, Honduras e nos Estados Unidos – entre 1999 e 2001.¹ Durante esses workshops, as discussões focaram métodos de auditoria e interpretações da norma SA8000. Os relatórios resumindo os comentários dos participantes (disponíveis a pedido) foram a base da revisão do Guia.

Em 2001 uma pesquisa foi enviada a todos os auditores que completaram o curso de Treinamento de Auditor SA8000; seus comentários também foram considerados na revisão.

1 F O apoio financeiro a esses workshops e as pesquisas relacionadas vieram de: the Rockefeller Foundation; the Open Society Institute; the Ford Foundation, the General Service Foundation; e do US Bureau for Democracy, Rights and Labor.


INTRODUÇÃO 6

Os pesquisadores da SAI convidaram ativamente os participantes a se juntarem e assessorarem como revisores no Comitê Guia em 2002 e 2003. Este comitê virtual, em seu auge, atingiu sessenta membros que participaram como revisores de maneira confidencial. Mais de um terço desses membros respondeu, de maneira substancial, em suas áreas de especialidade, colaborando continuamente com os pesquisadores da SAI.

Em 2003, o processo de rascunho do novo Guia foi suspenso momentaneamente, enquanto a equipe trabalhava intensamente para construir programas para países no Vietnam, China e na América Central. A oportunidade de ter a equipe de pesquisa e de programa visitando fábricas e treinando gerentes e trabalhadores também forneceu informações importantes, baseadas em retorno do campo. Muitos dos estudos de caso incluídos aqui vêm deste trabalho a nível país.

Os capítulos em fase de rascunho final do Documento Guia foram exibidos durante Agosto, Setembro e Outubro de 2004 no website da SAI, convidando o público a fazer comentários. Esta última rodada solicitando opiniões conseguiu mais de uma dúzia de respostas, com comentários úteis em diversas seções do documento.

C. Usuários do Guia

1) Auditores

O Guia fornece interpretações valiosas para auditores tanto enquanto eles preparam sistemas e treinam equipes de auditoria para conseguir atingir os requisitos de acreditação do SAI quanto como uma referência quando prepararem auditorias da SA8000. No entanto, pelo fato do Guia ser apenas uma série de recomendações e não requisitos, ainda é de responsabilidade dos auditores determinar o que funciona melhor em campo. Portanto, auditores que simplesmente seguem o Guia ao pé da letra podem descobrir que são incapazes de obter e/ou manter suas acreditações da SAI. Na maioria dos casos, por exemplo, os tipos de “evidência de conformidade” que os auditores devem procurar precisarão ser expandidos e adaptados para cobrir os regulamentos estipulados pelas leis locais e outras particularidades do contexto local.

2) Gerentes

Gestores – gerentes de instalações e fazendas, gerentes de varejistas e de filiais – acharão este documento útil em sua preparação para as auditorias da SA8000. O Guia fornece exemplos detalhados dos tipos de coisas que os auditores vão procurar durante uma auditoria e, portanto, os tipos de documentação que os gerentes devem ter à mão para agilizar o processo de auditoria. Há dois tipos muito importantes de evidência de conformidade com a SA8000: a documentação das políticas, procedimentos e registros

INTRODUÇÃO 7

históricos; confirmação do impacto eficaz da implementação da SA8000 através de entrevistas com trabalhadores, gerentes e outros interessados. Portanto, a SA8000 é acessível para pequenas empresas assim como para as grandes. Não só menos dias são necessários com um auditor para as pequenas empresas, mas também os sistemas de gerenciamento são mais simples. O Guia recomenda que os auditores procurem não somente documentos e políticas, mas também confirmação de trabalhadores e outros interessados sobre a conformidade da empresa com a SA8000. O Procedimento 150 de Acreditação da SAI requer que os auditores de certificação realizem essas entrevistas com trabalhadores e interessados.

Em grandes instalações de produção, em particular onde há alto índice de rotatividade de equipe de trabalhadores, os sistemas de comunicação, programas de treinamento e as políticas da SA8000 precisam ser muito completas, com participação de todos os níveis de gerência, para garantir que todos os trabalhadores estejam envolvidos e entendam o programa da SA 8000 da empresa.

Em pequenas instalações de produção, em particular naquelas com 100 ou menos trabalhadores, as políticas e programas podem ser muito menos formais, mas ainda assim eficazes. É mais fácil comunicar essas políticas para 100 pessoas que para 500 ou 1000.

A SA8000 não é menos estrita para fornecedores menores, mas alguns exemplos das evidências de conformidade podem não ser pertinentes ou necessários em instalações menores, dado que há prova adequada da conformidade para o tamanho da operação.

3) Outros interessados

O Documento Guia também tem por objetivo ser uma ferramenta de comunicação para trabalhadores e representantes de sindicatos, organizações não governamentais (ONGs) ou outros interessados como os Ministérios do Trabalho, Saúde ou Educação, por exemplo. Para essas organizações envolvidas em pesquisas ou, como aquelas de trabalhadores e suas organizações, com a monitoração dia-a-dia das condições do local de trabalho, este documento pode facilitar estratégias para envolver gerentes da empresa para melhorar essas condições.

II. PROPÓSITO E ESCOPO DA SA8000

A. SA8000 – Princípios Fundamentais & Elementos Normativos

A SA8000 é uma norma internacional para melhorar as condições de trabalho ao redor do mundo. Ela é baseada nos princípios de treze convenções internacionais de direitos humanos, dez das quais são convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A OIT é a mais velha agência das Nações Unidas e é a única que tem uma estrutura

INTRODUÇÃO 8

dividida em três partes, composta por sindicatos, organizações de empregadores e governos. Interpretações extensas, casos detalhados e recomendações de especialistas relacionadas à interpretação e aplicação dessas convenções podem ser encontradas no website da OIT: www.ilo.org. A SA8000 também se baseia na Declaração Universal de Direitos Humanos; a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança; e a Convenção das Nações Unidas para Eliminar Todas as Formas de Discriminação Contra Mulheres.

1) Convenções OIT 29 e 105(Trabalho Forçado e Trabalho Escravo) 2) Convenção OIT 87(Liberdade de Associação) 3) Convenção OIT 98(Direito de Negociação Coletiva) 4) Convenções OIT 100 e 111 (Remuneração equivalente para

trabalhadores masculinos e femininos por trabalho equivalente; Discriminação)

5) Convenção OIT 135(Convenção dos Representantes dos Trabalhadores)

6) Convenção OIT 138 & Recomendação 146(Idade Mínima e Recomendação)

7) Convenção OIT 155 & Recomendação 164(Saúde e Segurança Ocupacional)

8) Convenção OIT 159(Reabilitação Vocacional & Emprego/Pessoas com Deficiência)

9) Convenção OIT 177 (Trabalho em Domicílio) 10) Convenção OIT 182 (As Piores Formas de Trabalho Infantil) 11) Declaração Universal dos Direitos Humanos 12) Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança 13) Convenção das Nações Unidas para Eliminar Todas as Formas

de Discriminação Contra as Mulheres

Os requisitos da SA8000 deferem à lei nacional, no entanto, onde a lei nacional é mais estrita que as normas internacionais:

“Quando as leis nacionais ou outras aplicáveis, outros requisitos aos quais a empresa tenha se obrigado, e esta norma tratarem do mesmo tema, a disposição que for mais rigorosa se aplica.” (SA8000 seção II)

A norma SA8000 tem a intenção de ajudar a aplicar essas normas a situações práticas da vida de trabalho. A SA8000 expande as oito convenções da Declaração dos Princípios Fundamentais dos Direitos Trabalhistas da OIT – que cobre trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação e livre associação e negociação coletiva – para incluir normas sobre saúde e segurança, horas de trabalho, remuneração e disciplina. Esses oito elementos de base da SA8000 são essenciais para possibilitar que os auditores verifiquem conformidade. Todos os oito elementos são relacionados e, com graus diferentes, a conformidade com um depende da conformidade com outro. Finalmente, os requisitos dos sistemas de gestão da SA8000 estão além de uma abordagem de lista de verificação, incentivando os gerentes a fazerem mudanças sistemáticas sustentáveis na maneira de como eles administram seus negócios.

http://www.ilo.org/

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B. Certificação SA8000

Uma vez que uma organização implementou as melhorias necessárias, pode obter um certificado que atesta a sua conformidade com SA8000. O certificado fornece um relatório de boas práticas aos consumidores, compradores e outras companhias. A certificação vale por três anos, com auditorias de acompanhamento a cada seis meses. Se problemas forem encontrados durante as auditorias de acompanhamento ou uma reclamação for recebida, auditores podem precisar retornar mais cedo. O certificado é um marco significativo na melhoria das condições do local de trabalho e locais de trabalho certificados são exigidos para tornar pública sua certificação. O website da SAI também publica essa informação (www.sa-intl.org). Manter e melhorar os sistemas estabelecidos para conseguir a certificação é um processo contínuo e a participação substancial do trabalhador pode ser a melhor forma de garantir a mudança sistêmica. As empresas que são certificadas podem mostrar seu certificado em sua loja ou fábrica, em catálogos, em anúncios da empresa e em logotipos da empresa. O manual de procedimentos da SAI especifica como a marca SA8000 pode ser usada. Produtos individuais não podem ser etiquetados. É um processo do local de trabalho, não do produto real ou da qualidade do produto, quem está sendo certificado; a auditoria SA8000 não aborda inspeção de produto.

C. A avaliação das Organizações

Auditoria de Terceira Parte de conformidade à norma SA8000 é a avaliação de conformidade através das organizações independentes, acreditadas pela SAI. A acreditação é o meio pelo qual o reconhecimento formal da competência é dado aos organismos de certificação pela Social Accountability internacional (SAI). Esse processo inclui documentação, auditorias do local e observações dos auditores em campo. As recomendações finais para a acreditação são determinadas por um júri terceirizado do Consultivo da SAI, incluindo um membro do pessoal, uma ONG ou um representante do sindicato e um representante de negócios. A SAI disponibiliza avaliação imparcial dos organismos de certificação e mantém uma lista dos organismos de certificação acreditados e as instalações certificadas; a lista está disponível para o público na web e em outras mídias (www.sa-intl.org).

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D. Tipos de Auditoria

Auditoria de Primeira Parte ocorre quando uma organização audita a si própria. Por exemplo, uma fábrica pode conduzir uma auditoria interna em busca de garantir que é atendida a SA8000. Isso pode ser feito em preparação para auditorias adicionais. Este tipo de auditoria não constitui certificação, mas é um primeiro passo desejável. Auditoria de Segunda Parte ocorre quando uma organização é auditada por um comprador de seus produtos de acordo com a norma escolhida pelo comprador. Por exemplo, um tipo de varejista de roupas pode auditar uma manufatura ou subcontratado, de acordo com a SA8000. Esse tipo de auditoria não constitui certificação. Auditoria de Terceira Parte ocorre quando uma instalação voluntariamente é auditada de acordo com a norma, por um organismo externo independente que nem é um comprador direto nem um consultor. A auditoria pode ser conduzida por um organismo acreditado pela SAI, que pode ser uma agência de certificação, uma forma de auditoria de sistemas de gestão, uma ONG ou um sindicato. Qualquer agência qualificada pode ser acreditada pela SAI para auditar de acordo e certificar a conformidade com a SA8000. A auditoria deve abordar condições de trabalho em atividade e locais específicos da organização que está procurando a certificação. A empresa cujo desempenho foi julgado estar conforme com a norma é reconhecida pela concessão de um certificado que pode ser apresentado como especificado e seu conteúdo comunicado às partes relevantes

E. Escopo

A certificação na SA8000 pode ser aplicada às empresas, fornecedores e subcontratantes. Uma empresa pode se enquadrar em alguma ou em todas as três categorias, dependendo de qual parte está pedindo para ser certificado ou de qual parte está solicitando à outra parte para ser certificada. O termo “empresa” é usado aqui para nomear instalações de produção, fazenda, prestadores de serviços ou qualquer outra entidade que visa à conformidade. (Veja capítulo sobre Processo de Auditoria, seção II.B – Definindo Escopo) Normalmente, a conformidade com a SA8000 será solicitada ou requerida por um revendedor ou comerciante em busca de garantir condições decentes de trabalho de todas as formas sob a linha de produção. A instalação que está sendo auditada pode ser um fornecedor direto ou um subcontratado para um fornecedor direto. Porque as cláusulas 9.6 a 9.8 que apontam a questão do controle de fornecedores da instalação há um incentivo para vários níveis de cadeia de fornecimento para buscar a certificação. Por exemplo, um fornecedor buscando a certificação pelo pedido do revendedor, pode consegui-la mais facilmente ao pedir aos seus próprios fornecedores ou subcontratados para tornarem-se certificados na SA8000 ao invés de desenvolver seu próprio monitoramento e sistema de manutenção de registros. (Veja capítulo sobre Sistemas de Gestão, seção

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III.A.7. – Controle de Fornecedores; e capítulo sobre Processo de Auditoria, seção III.A.2. – Análise de Registros)

Diversos tipos de empresas podem usar a SA8000 de formas diferentes

Empresas procurando verificar seu registro social. Exemplo.: Uma revenda de cortinas aplica a SA8000 internamente, com auditorias de todas as suas instalações próprias e operacionais.

Empresas procurando verificar seu próprio registro social e o de seus contratados. Exemplo: A revenda de cortinas aplica a SA8000 internamente em suas próprias fábricas e adiciona auditorias em todos os seus contratados.

Contratados que produzem bens para empresas americanas ou européias e querem demonstrar para empresas e consumidores que estão tratando bem seus trabalhadores. Exemplo: Um fabricante de sapatos em um país em desenvolvimento procura a certificação para assegurar um contrato com uma marca multi-nacional que prefere fornecedores certificados na SA8000.

Organizações de desenvolvimento ou organizações multilaterais procurando garantir que são atendidas por empresas não exploradoras. Exemplo: Uma agência das Nações Unidas pede que todos os seus fornecedores sejam certificados e que dêem preferência a fornecedores certificados na SA8000.

Casos especiais

Filiais não são auditadas automaticamente como parte da decisão da matriz ao tentar a certificação. Por exemplo, a decisão de uma parte de uma revenda de mobília ao certificar-se na SA8000 não inclui suas filiais, todas as filiais podem ser auditadas separadamente e podem ser obrigadas contratualmente a fazerem assim.

O Documento Guia e a SA8000 focam primordialmente na manufatura, com alguns exemplos sobre a agricultura inclusos. Indústrias Extrativistas, por exemplo, não são abordadas especificamente no Guia, mas possuem o direito da certificação se estiverem em conformidade com todos os elementos da SA8000, incluindo aqueles sobre horário de trabalho.

F. Custos e Benefícios da Adoção da SA8000

1) Benefícios

Para uma revenda ou empresa de marca, os benefícios da adoção da SA8000 são significativos. Melhorias nas condições de trabalho podem levar a vantagens significativas, incluindo moral de equipe melhorado e parcerias de negócios mais confiáveis. Tudo isso pode também levar a uma melhor reputação, maior confiança de consumidores e investidores, e à melhoria na qualidade de produtos. O forte acompanhamento de contratantes e fornecedores também leva à melhor gestão, controle de produção e qualidade de produtos.

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Para fornecedores e subcontratados, as vantagens também são significativas. Pela melhoria das condições de trabalho, fornecedores certificados e subcontratados melhoram sua competitividade, possivelmente levando a contratos mais duradouros com empresas. Pela melhoria das condições de trabalho e da comunicação entre gerentes e trabalhadores, as taxas de absenteísmo freqüentemente caem, a rotatividade da equipe (que exige o caro treinamento de novas equipes) pode diminuir, o comprometimento dos trabalhadores pode subir, a produtividade pode subir, dias perdidos para enfermidades podem diminuir, e relacionamentos com sindicatos e outras partes interessadas chave podem melhorar. Outras categorias de benefícios podem incluir menores custos relacionados à reparação de produtos e reivindicações trabalhistas e uma oportunidade para diferenciação de produtos baseada em boas condições de trabalho. Para trabalhadores, os benefícios da SA8000 têm a intenção de melhorar tanto seu dia-a-dia quanto suas perspectivas de emprego a longo prazo pela proteção de sua saúde e bem-estar, suas liberdades fundamentais e suas oportunidades de avanço no local de trabalho. Respeitar os direitos dos trabalhadores – particularmente o direito de ter uma voz no trabalho através da livre associação e negociação coletiva – pode melhorar o diálogo social e levar a um negócio mais competitivo e estável.

2) Custos

Há quatro tipos básicos de custos monetários associados à SA8000. Os três primeiros são normalmente pagos pela empresa ou organização que está sendo certificada, mas podem ser compartilhados com outras partes, como um consumidor que prefere fornecedores certificados na SA8000 ou que tenha tornado a certificação na SA8000 uma qualificação para seus parceiros de negócios:

a) O primeiro, tipicamente o maior, é o custo associado com a tomada das ações corretivas e preventivas para se qualificar para conformidade; após isto uma empresa procuraria a verificação de sua conformidade; b) O segundo é o custo da preparação da auditoria; e c) O terceiro é o custo de uma auditoria independente, que inclui o custo de conseguir que uma organização acreditada realize auditorias; d) E, se há não-conformidades, a quarta é o custo associado à tomada de ações corretivas para resolver os problemas identificados pelos auditores. Por exemplo, uma empresa pode precisar instalar ou reparar equipamentos de saúde e segurança, salários podem precisar ser aumentados ou trabalhadores infantis inscritos num programa de reparação.

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III. Definições da SA8000

Os termos abaixo são usados na SA8000 e por todo o Documento Guia, e requerem definição. As definições são da seção II da norma SA8000 (2001). Definições adicionais e interpretações foram incluídas em cada capítulo do Documento Guia.

1) Definição de empresa: A totalidade de qualquer organização ou entidade de negócio responsável pela implementação dos requisitos desta norma, incluindo todos os trabalhadores (i.e., diretores, executivos, gerência, supervisores e demais trabalhadores, quer seja diretamente empregado, contratado ou de alguma outra forma representando a empresa). 2) Definição de fornecedor/subcontratado: Uma entidade de negócio que fornece à empresa bens e/ou serviços necessários e utilizados na produção dos bens e/ou serviços da empresa. 3) Definição de subcontratado/sub-fornecedor: Uma entidade de negócio na cadeia de fornecimento que, direta ou indiretamente, oferece ao fornecedor bens e/ou serviços necessários e utilizados na/para produção de bens e/ou serviços do fornecedor e/ou da empresa. 4) Definição de ação de reparação: Ação tomada para fazer reparação de dano em relação a um trabalhador ou ex-empregado quanto a uma violação anterior de um direito do trabalhador, como coberto pela SA8000. 5) Definição de ação corretiva: Implementação de uma mudança ou solução sistêmica para assegurar uma reparação imediata e contínua de uma não conformidade. 6) Definição de parte interessada: indivíduo ou grupo interessado em ou afetado pelo desempenho social da empresa. 7) Definição de criança: qualquer pessoa com menos de 15 anos de idade, a menos que a lei de idade mínima local estipule uma idade maior para trabalho ou educação obrigatória, situação em que prevalece a idade maior. Se, entretanto, a lei de idade mínima local estiver estabelecida em 14 anos de idade, de acordo com as exceções de países emergentes sob a Convenção 138 da OIT, prevalecerá a menor idade entre as duas condições. 8) Definição de trabalhador jovem: Qualquer trabalhador acima da idade de uma criança como definida acima e abaixo da idade de 18 anos. 9) Definição de trabalho infantil: Qualquer trabalho realizado por uma criança com idade menor do que as idades especificadas na definição de criança acima, exceção feita ao que está previsto na Recomendação 146 da OIT. 10) Definição de trabalho forçado: Todo trabalho ou serviço que seja extraído de qualquer pessoa sob a ameaça de qualquer penalidade para a qual essa dita pessoa não tenha se oferecido voluntariamente, ou cujo trabalho ou serviço seja obrigado como meio de pagamento de débito anterior. 11) Definição de reparação de crianças: Todo o apoio e ações necessários para garantir a segurança, saúde, educação e o desenvolvimento de crianças que tenham sido submetidas a trabalho infantil, conforme definido acima e sejam demitidas. 12) Definição de trabalhador em domicílio: Uma pessoa que realize trabalho para uma empresa sob contrato direto ou indireto, em local outro que não seja a instalação da empresa, em troca de remuneração, e que resulte no fornecimento de um produto ou serviço conforme especificado pelo empregador, independentemente de quem forneça os equipamentos, materiais ou outros insumos usados.

TRABALHO INFANTIL 14

TRABALHO INFANTIL

I. REQUISITOS E INTERPRETAÇÃO DA NORMA

A. Requisitos da SA8000

SA8000 1.1 A empresa não deve se envolver com ou apoiar autilização de trabalho infantil (1+2), conforme definido acima. SA8000 1.2 A empresa deve estabelecer, documentar, manter eefetivamente comunicar aos trabalhadores e a outras partesinteressadas (3), as políticas e procedimentos para reparaçãode crianças que forem encontradas trabalhando em situaçõesque se enquadrem na definição de trabalho infantil acima, e devefornecer apoio adequado (4) para possibilitar que tais criançasfreqüentem e permaneçam na escola até passar a idade decriança, conforme definido acima; SA8000 1.3 A empresa deve estabelecer, documentar, manter eefetivamente comunicar aos trabalhadores e a outras partesinteressadas as políticas e procedimentos para promoção daeducação para crianças cobertas pela Recomendação 146 daOIT e trabalhadores jovens (5) que estejam sujeitos às leisobrigatórias locais de educação ou que estejam freqüentandoescola, incluindo-se meios para assegurar que tal criança outrabalhador jovem não esteja empregado durante o horárioescolar e que as horas combinadas de transporte diário,período escolar e horário de trabalho não excedam a 10horas por dia. (6) SA8000 1.4 A empresa não deve expor crianças outrabalhadores jovens a situações dentro ou fora do local detrabalho que sejam perigosas, inseguras ou insalubres. (7)

B. Definições e Interpretações

1) Criança se refere a qualquer pessoa com menos de 15 anos de idade, a menos que a lei de idade mínima local estipule uma idade maior para trabalho ou educação obrigatória, situação em que prevalece a idade maior. Se, entretanto, a lei de idade mínima local estiver estabelecida em 14 anos de idade, de acordo com as exceções de países emergentes sob a Convenção 138 da OIT, prevalecerá a menor idade entre as duas condições. 2) Trabalho infantil se refere a qualquer trabalho realizado por uma criança com idade menor do que as idades especificadas na definição de criança acima, exceção feita ao trabalho leve como está previsto no artigo 7 da Convenção 138 da OIT. (por favor, veja a tabela na seção II neste capítulo para uma visão geral).


3) Para se comunicar eficientemente com o pessoal e outras partes interessadas, as empresas devem documentar e comunicar aos trabalhadores os procedimentos de reparação que devem ser tomados, caso seja descoberto trabalho infantil. Nos casos em que os trabalhadores infantis tenham sido encontrados, os documentos declarando os termos de emprego e evidência de pagamentos de salário deve ser fornecidos. As partes interessadas especializadas no bem-estar das crianças, como governos locais e/ou ONGs, devem ser mantidos envolvidos no processo de programação. 4) “A empresa... deve fornecer apoio adequado para possibilitar que tais crianças freqüentem e permaneçam na escola até passar a idade de criança” significa em primeiro lugar que as empresas vão assegurar que as crianças tenham recursos para ir à escola. Freqüentemente os custos a serem cobertos são relacionados aos gastos escolares, como uniformes, livros e uma pensão para repor os ganhos perdidos. Além de pagar as contas escolares e/ou realizar um contrato com um grupo local para serviços educacionais (se não houver educação pública), a empresa pode: 1) oferecer a contratação dos pais, guardiões, irmãos mais velhos ou membros do resto da família das crianças; ou 2) pagar uma pensão para repor os ganhos perdidos. Se a empresa estiver funcionando em uma área subdesenvolvida onde não existam escolas, a empresa deve resolver este problema trabalhando com grupos locais da comunidade e as agências governamentais locais.

2

5) Há potencialmente dois tipos de trabalhadores jovens: (a) um jovem estudante trabalhador – um que também esteja freqüentando uma escola; e (2) um trabalhador jovem – um que tenha completado a educação obrigatória e não está atualmente dando continuidade a sua educação. As políticas da empresa e os programas para trabalhadores jovens devem levar isto em consideração. 6) O Artigo 3C da Convenção 33 da OIT define a quantidade de trabalho leve que trabalhadores infantis podem fazer, declarando “a duração do qual (o trabalho leve) não deve exceder duas horas por dia nem em dias escolares nem em feriados; o total de horas gastos na escola e no trabalho leve em nenhum caso deve exceder sete por dia”. A SA8000 estabelece uma “regra de 10 horas” para também considerar o tempo de transporte para e da escola, o trabalho e o lar. 7) Além dos tipos de perigos no trabalho listados no capítulo sobre Saúde e Segurança (veja abaixo), crianças e trabalhadores jovens devem ser protegidos de perigos como os seguintes: levantamento de peso desproporcional aos seus tamanhos; operação de maquinário pesado; trabalho noturno; qualquer exposição a tolueno, chumbo ou outros materiais químicos tóxicos; manufatura de armamentos; contato com produtos que glorificam a violência e/ou são pornográficos e qualquer outra atividade que tenha boas chances de prejudicar a moral das crianças ou jovens trabalhadores. 2 Referência Recomendação 146 da OIT, cláusula I.3.


C. Intenção da SA8000 A SA8000 procura proibir o trabalho infantil, perseguindo a mais estrita das regras seguintes: idade mínima de 15; Convenções OIT; e a lei nacional ou qualquer outra lei ou norma aplicável ao local de trabalho sob revisão. As empresas são responsáveis por assegurar a reparação e, se for necessário, financiar a reparação daqueles trabalhadores infantis dispensados pela implementação da SA8000 e por eventualmente promover a educação efetiva de todos os seus trabalhadores jovens enquanto garante a eles um ambiente de trabalho seguro e saudável. Caso esses trabalhadores infantis tenham sido dispensados durante o processo de conformidade com a SA8000, a responsabilidade de remediação da empresa se aplica. Deve ser notado que, dependendo da idade da criança precisando de remediação, as instituições educacionais podem precisar tomar a forma de creche, educação fundamental, média ou educação vocacional.

II. Considerações de Auditoria

A. Pontos chave a revisar

Os seguintes são exemplos de algumas questões que os auditores devem revisar. Esta lista não é nem completa e nem todos os itens são obrigatórios. Os auditores devem adaptar e/ou expandir a lista e criar uma estratégia de auditoria específica dependendo da instalação de produção e outras condições locais (por exemplo, o histórico e/ou a expansividade do trabalho infantil no local de trabalho ou comunidade).

1) Categorias de trabalho

Quando estiverem conduzindo auditorias, os auditores devem se esforçar para determinar a verdadeira natureza das diferentes categorias de trabalho feitas pelos trabalhadores abaixo de 18 anos de idade – trabalhando com nítido entendimento de perigoso, não perigoso e trabalho leve.

a) Trabalho perigoso

Pelas Convenções 138 e 182 da OIT e pelos requisitos da SA8000, a idade mínima para poder ser escolhido para desempenhar qualquer tipo de trabalho perigoso não será de menos de 18 anos de idade. Um princípio guia para definir trabalho perigoso vem da Convenção 182 da OIT, artigo III.d: “trabalho que, por sua natureza ou circunstâncias nas quais é realizado, tenha grandes chances de ferir a saúde, segurança ou moral das crianças”. Um resumo mais completo da Convenção 182 da OIT e a definição de trabalho perigoso aparecem na seção III abaixo. A idade mínima de 16 anos pode se aplicar sob condições estritas, se, por exemplo, a saúde, segurança e moral dos jovens trabalhadores estão totalmente protegidos e eles receberem instruções adequadas, supervisão e treinamento vocacional na área ou atividade relevantes. (veja o resumo da Convenção 182 abaixo para uma definição de trabalho perigoso).3


Para outras formas piores de trabalho (por favor, veja a Convenção 182 da OIT ou a seção III.B. deste capítulo para detalhes), 18 anos é a idade mínima necessária.

b) Trabalho leve

Contudo, nem todo trabalho feito é necessariamente prejudicial às crianças. Por exemplo, tarefas de casa e trabalho leve para treinamento e propósitos educacionais podem até beneficiar seu desenvolvimento. Pela Convenção 138 da OIT, artigo 7.1, trabalho leve se refere ao trabalho:

1) que não seja prejudicial à saúde ou desenvolvimento de uma criança; e 2) que não prejudique seu comparecimento à escola, sua participação na orientação vocacional ou programas de treinamento aprovados pelas autoridades competentes ou sua capacidade de se beneficiar da instrução recebida.

4

Na maioria dos países, a idade mínima para admissão para emprego (dado que é não-perigoso) é de 15 anos ou mais velho e não menos que a idade de término da educação obrigatória.

5 Em alguns países, crianças podem se ligar a trabalhos leves à idade de 13 anos dado que esse trabalho não afete sua saúde e educação.

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A tabela abaixo é um resumo dos requisitos de idade mínima em diferentes categorias de trabalho realizado:

Trabalho em

geral (Trabalho Não-

Perigoso)

Trabalho Leve

Trabalho Perigoso

Formas Piores

Maioria dos países 15a 13 18b 18

Países em desenvolvimento com exceção pela Conv. 138 da OIT, parágrafo 4, art. 2

14 12 18c 18

NOTAS a. Não menos que a idade mínima de término da educação obrigatória. Se a lei nacional estipular uma idade maior, a idade maior será aplicada. b. Abaixo de 16 anos contanto que esteja sob estrito acompanhamento e se a saúde, segurança e moral dos trabalhadores jovens estiverem completamente protegidos. c. Condicionalmente aos 16 anos, veja nota acima. 3

Convenção 138 da OIT: Idade Mínima, (1973), Art. 3 § 3. 4

Convenção 138 da OIT: Idade Mínima (1973), Artigo 7. 5 Pela Convenção 138 da OIT, parágrafo 4, Artigo 2, alguns países em desenvolvimento “... cujas instituições

econômicas e educacionais estão insuficientemente desenvolvidas podem, depois de consultarem as organizações de empregadores e trabalhadores interessadas, onde elas existirem, inicialmente especificar uma idade mínima de 14 anos.” No entanto, a Recomendação 146 da OIT, seção II.7.1encoraja que esses países “tenham por objetivo o aumento progressivo para 16 anos de mínima idade para criação de vínculo empregatício ou trabalho especificado na execução do Artigo dois da Convenção de Mínima idade de 1973.” 6

Em alguns países em desenvolvimento a idade mínima para trabalho leve pode ser de até 12 anos de idade, se o país usou a exceção permitida na C. 138, parágrafo 4, artigo 7.


2) Detectar o problema Muitas vezes não é fácil saber de início se uma instalação tem ou não um problema sério com trabalhadores menores de idade, especialmente no caso de instalações de um subcontratado pequeno, operações domiciliares e no setor agrícola onde toda a família participa do trabalho. Os trabalhadores podem parecer mais novos ou mais velhos que a idade verdadeira deles. Crianças podem estar no local de trabalho, mas estar fazendo somente trabalho leve como mencionado acima. Representantes de sindicatos e outros trabalhadores podem ser uma boa fonte de informação, especialmente identificando instalações onde crianças tenham sido recentemente demitidas. A detecção pode ser difícil, dada a facilidade com que certidões de nascimento e permissões de trabalho podem ser falsificadas. Em algumas áreas remotas, tal documentação não é expedida normalmente. Em casos onde os trabalhadores tenham carteiras de identidade com fotografias, os auditores devem comparar o trabalhador com a sua fotografia e qualquer outra identificação disponível, como comprovantes de residência, diplomas, registros escolares, etc. procurando por alguma discrepância. Em qualquer caso, sob a SA8000 o empregador é responsável, mesmo que os trabalhadores menores de idade tenham usado identidades falsas para conseguir o emprego. A SA8000 obriga os empregadores a terem sistemas de gestão funcionando e processos contínuos para prevenir e reparar tais situações.

DEVOLVENDO AS CRIANÇAS PARA O LAR:

Em alguns países (exemplo: China), a lei nacional exige que uma vez que um trabalhador infantil tenha sido encontrado, ele deve ser enviado para casa ou transferido para a custódia de seus pais ou guardiões imediatamente. De acordo com a cláusula 1.2 da SA8000, essas crianças devem ser enviadas para casa com bolsas escolares – “apoio adequado” – para permitir que voltem para a escola. Ao tomar este tipo de ação a empresa deve informar e envolver especialistas do governo e de ONGs (veja o texto abaixo sobre o Modelo do Brasil). Em alguns casos, a repatriação pode ser mais difícil – especialmente onde crianças estão trabalhando no exterior ou correm riscos de serem novamente enviadas para outro trabalho. De toda forma, possibilitar e apoiar trabalhadores infantis a voltar para a escola deve ser o reparo primário a não ser que ou até que a repatriação da família seja uma melhor opção.

Freqüentemente, os jovens nas fábricas dos paises em desenvolvimento podem parecer mais jovens que seus correspondentes no mundo industrializado, por causa da desnutrição, assim como diferenças genéticas e individuais. Em alguns países, há gráficos que mostram sua altura e peso por sexo, que os auditores devem ter como referência. Uma das abordagens mais eficientes para detectar o uso de trabalho infantil, contudo, é conduzir entrevistas cuidadosas com os trabalhadores de aparência jovem e seus colegas (por favor, veja a seção II C – Estratégia para Entrevista com Trabalhadores neste capítulo). Também ajuda se os auditores revisarem os registros dos empregados de seis meses antes da auditoria, para determinar se há padrões indicando que trabalhadores menores de idade tenham sido demitidos em preparação para a auditoria. Nesses casos onde empresas tenham dispensado trabalhadores menores de idade nos seis meses anteriores será esperado que elas façam um esforço de boa fé e reúnam as crianças para trazê-las para um programa de remediação até que elas estejam em idade legal.---- Outro desafio significativo é determinar se a empresa tentando a certificação contrata produção de trabalhadores em domicílio, e se for assim, qual a extensão dessa prática. Em muitos países em desenvolvimento, é normal que as crianças façam trabalho por produção em casa ou em outros locais escondidos da visão do público. Conseqüentemente, estas crianças podem estar sujeitas a longos períodos de trabalho, pagamento mínimo muito abaixo do requisito legal e pequena ou nenhuma proteção de sua saúde ou segurança.

TRABALHO INFANTIL 19 Abordagens possíveis para fazer tais investigações incluem, mas não estão limitadas por: Verificar a capacidade da produção contra os pedidos e saídas; entrevistar trabalhadores e a gerência; consultar agências do governo, sindicatos locais, ONGs e grupos da comunidade (como organizações de trabalhadores domiciliares);7 e, se possível, conseguir entrevistas e reuniões com as crianças que trabalham em casa. Por causa da complexidade da detecção, alguns organismos de certificação contratam uma ONG local para fazer entrevistas nas áreas em que os trabalhadores vivem. É perguntado a famílias a idade de suas crianças e se elas freqüentam escola ou trabalho; professores escolares e clínicas de saúde também são consultados. Nos setores industriais ou países onde há histórico recente de trabalho infantil, as equipes de auditoria farão o melhor para contratar representantes de ONGs ou de organizações locais. Se as crianças (e pais) não estiverem a par dos programas de remediação, eles podem acreditar que é de interesse deles (assim como de seus empregadores) esconder o trabalho infantil. Portanto, somente pessoas bem conectadas com a comunidade e que têm a confiança da comunidade são capazes de descobrir trabalho infantil.

3) Fornecer proteção imediata para as crianças que estão trabalhando -- Remediação

Em 1995, o Ministério da Segurança Social começou o Projeto Bolsa-Escola, que visa erradicar a grande prática de trabalho infantil nesta nação em desenvolvimento. O programa paga os pais das crianças que estejam comprovadamente na escola uma pequena quantia mensal por criança na escola, que substitui parcialmente os pagamentos que estas crianças poderiam estar recebendo se estivessem trabalhando. Além disso, para cada criança no programa, o governo local recebe a mesma quantia do governo federal para manter educação extracurricular e programas após a escola para essas crianças, para induzir o interesse dos governos locais em manter as crianças na escola. Esses programas foram realizados em estágios, tomando as regiões mais pobres do país primeiro e em áreas onde os setores que usam trabalho infantil estão localizados. Graças ao apoio e mobilização da sociedade civil brasileira, negócios e ONGs trabalharamjuntos para envolver as cadeias de suprimento e tornar o programa um sucesso.

A necessidade de proteger crianças menores de idade de condições de exploração precisa ser balanceada com o risco de tomar ações precipitadas, que poderiam prejudicar as crianças ou piorar significativamente seu bem-estar geral. Quaisquer crianças envolvidas em trabalho perigoso ou formas piores de trabalho (veja a seção III.) devem ser tiradas do trabalho e imediatamente inscritas num programa de remediação, como prescrito pela legislação nacional e a intenção da SA8000. Eles não devem ser simplesmente desligados. O programa de remediação deve ser julgado pelo auditor para avaliar sua eficiência na educação da criança. Já que a maioria dessas crianças será analfabeta e, em alguns casos não é permitido que freqüentem a escola local caso sejam migrantes, a empresa deve fazer o melhor para trabalhar com o governo local e organizações de desenvolvimento para desenvolver seu próprio plano para garantir que as crianças tenham uma educação. 8 Escolas locais podem ver tais crianças como especiais, precisando de atenção especial, cuidados e supervisão caros. As crianças podem estar elas mesmas socialmente desconfortáveis e largar as escolas públicas.

Portanto, é importante que a empresa desenvolva um programa que vá efetivamente encorajar as crianças a aprender e ficar na instituição e assistir as aulas ao invés de sair do trabalho e ir a outra fábrica para ganhar dinheiro.

7 Na maioria dos países, até mesmo naqueles que não ratificaram Convenções da OIT sobre trabalho infantil, há agências governamentais, escritórios

locais representantes de organizações internacionais, serviços sociais ou ONGs e grupos da comunidade que focam a eliminação de trabalho infantil e a proteção dos trabalhadores menores de idade. A comunicação contínua com esses grupos pode ser muito gratificante para o processo de auditoria SA8000. 8

A Recomendação 146 da OIT, cláusula 1.3 recomenda: “Consideração particular deve ser tomada de acordo com a necessidade das crianças e jovens que não têm famílias ou não vivem com suas próprias famílias e com crianças migrantes e jovens que vivem e viajam com suas famílias. Medidas tomadas com este fim devem incluir a provisão de parcerias e de treinamento vocacional”


Ainda que é escolha da empresa, seria mais eficiente que a empresa repusesse a renda perdida da criança contratando um irmão na família (ou outro membro da família) ou simplesmente pagando a mesma quantia para que a criança vá à escola ou aula. Crianças entre 12 e 15 anos de idade (se a legislação nacional permite que executem trabalho leve como na Recomendação 146 da OIT) e trabalhadores jovens (por exemplo, mais velhos de 15 anos, mas que não completaram ainda a educação obrigatória) não podem ser empregados durante o período escolar ou após o pôr-do-sol (das oito da noite às oito da manhã de acordo com a Convenção 33 da OIT). De acordo com a Convenção 33 da OIT, a duração do trabalho leve não deve exceder 02 horas por dia durante dias escolares e/ou feriados públicos e as horas somadas do trabalho e da escola não devem exceder 07 horas por dia. 9 A SA8000 inclui o tempo de transporte num total de 10 horas por dia permitidos para escola, trabalho e tempo em trânsito. Os auditores devem conduzir uma investigação detalhada para determinar se as condições de trabalho afetam a saúde e segurança da criança de qualquer forma e se essas crianças são expostas a quaisquer situações em ou próximo a locais de trabalho perigosos, inseguros ou insalubres. Se por exigência da lei, os trabalhadores jovens devem ser registrados com ou monitorados pelo pessoal do ministério do trabalho do governo. Se jovens entre 15 e 18 anos (trabalhadores jovens) estiverem trabalhando, mesmo que seja meio período ou trabalho leve ou se forem contratados como aprendizes, a empresa deve ter orientações para os tipos de condições de emprego aceitáveis para empregados abaixo da idade de 18 anos. A empresa deve também assegurar que eles sejam mantidos longe de equipamentos perigosos e que as condições de trabalho não ponham sua saúde em perigo. Trabalhadores jovens devem ser protegidos imediatamente de equipamento perigoso, materiais químicos tóxicos e horários de trabalho excessivos. Os auditores precisarão verificar não-conformidades de saúde e segurança no ambiente em geral, mas eles também devem procurar por situações que, mesmo que seguras para adultos, podem ser perigosas para jovens. Por exemplo, maquinário em tamanho adulto pode ferir ou ser um perigo para um corpo pequeno. Levantar pesos, trabalhar no período da noite, ou trabalhar horas excessivas podem prejudicar a saúde de uma pessoa jovem e afetar seu desenvolvimento físico. Além de riscos de saúde e segurança, trabalhadores menores de idade, incluindo aqueles aprendizes, também são vulneráveis à exploração econômica, como: horas extras demais (ilegais); salário de subsistência ou nenhum pagamento; e/ou remuneração abaixo do que os trabalhadores adultos ganham pelo mesmo trabalho. Os auditores devem olhar estes tipos de questões cuidadosamente e determinar se as políticas da empresa e seus procedimentos de gerenciamento nessa área atendem a legislação nacional e os requisitos da SA8000. Trabalho de menores de idade é uma questão tão crítica que recomendamos que os auditores tenham atenção adicional no processo de auditoria. Se os auditores acharem evidências de trabalho infantil,

9

Convenção 33 da OIT: Idade Mínima (Emprego Não-Industrial)(1970), Art. 3c.


eles devem considerar a possibilidade de marcar visitas de follow-up ou investigação, mesmo além da agenda de rotina de auditoria, para ter certeza de que os trabalhadores infantis recebam a devida proteção e remediação.

4) Política e planejamento da empresa

Para serem certificadas, as empresas terão de ter definida uma política e um plano de remediação, não importando se crianças foram encontradas trabalhando na fábrica ou não. E a política e o plano devem ser efetivamente comunicados para os trabalhadores, trabalhadores menores de idade (se houver) e suas famílias.

a) A empresa deve estar preparada para proteger trabalhadores menores de idade e inscrevê-los em um programa de longo prazo (até que cada criança tenha 15 anos ou ultrapasse a idade de escolaridade obrigatória como exigida pela legislação nacional, o que for maior) para remover trabalhadores infantis do local de trabalho, ajudar a inscrevê-los numa escola e assegurar que eles não sofram mais do que se continuassem trabalhando e não acabem indo trabalhar em outras fábricas. A empresa deve trabalhar com os pais da criança e as organizações locais de serviço social (ONGs, grupos da comunidade, etc.) se apropriadas para assegurar que instituições de ensino ou creches adequadas estejam disponíveis, ou para servir como catalisador para encorajar a provisão de tais serviços pelo governo local. b) A empresa deve ter uma política e uma ferramenta de monitoramento de gestão claro para supervisionar os trabalhadores jovens, para assegurar que seus empregos são de baixo risco e que seus horários permitem que continuem estudando. c) Procedimentos eficazes para impedir novas contratações de crianças devem existir antes da certificação. Isto pode envolver treinamento adicional para gestores e/ou um programa em colaboração com trabalhadores de saúde locais ou administradores escolares que podem estar melhor habilitados para monitorar trabalhadores infantis.

A complexidade e o nível de detalhes na política deve ser correspondente ao risco. Por exemplo, em uma indústria onde o trabalho infantil é altamente incomum, a política da empresa pode ser uma simples declaração e procedimentos declarados no processo de contratação.

5) Alternativas de longo prazo para o uso de trabalhadores menores de idade

As causas do trabalho infantil são complexas. A pobreza, causa principal, é exacerbada pela falta de serviços sociais e educacionais e outras oportunidades de desenvolvimento. O trabalho infantil, em troca, perpetua a pobreza. O meio principal para erradicar o trabalho infantil é a auto-conformidade por empregadores, fiscalização do governo, incentivos da indústria/comércio e a provisão do governo de serviços sociais, de desenvolvimento e educacionais para crianças minimamente desenvolvidos, para que o peso do custo privado não seja um problema.


As empresas podem ajudar a preparar as crianças para conseguir empregos na indústria, através de programas de treinamento apropriados para suas idades. Ao mesmo tempo, elas podem apoiar/colaborar com o governo local ou ONGs na criação de escolas.

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Na maioria dos casos, apoiar melhorias para o sistema educacional do Estado deve ser priorizado. Os auditores devem estar alerta aos esforços locais, como aqueles na Índia, onde as leis de trabalho infantil exigem que o Estado ampare trabalhadores infantis; as empresas deveriam estar trabalhando próximas a esses programas.

B. Evidência Confirmativa

A seguir estão alguns exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000. Esta lista não é completa, e os itens não são todos obrigatórios. Não implica conformidade automaticamente. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista, dependendo do contexto local ou do que eles encontrem durante as auditorias. As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar uma possível retaliação.

1) Conformidade com os requisitos legais locais/nacionais são evidentes por: cooperação com o serviço social do governo e/ou as agências do departamento de inspeção de trabalho e verificação com os sindicatos e ONGs locais. 2) A documentação das horas de trabalho indica cronogramas e tarefas especiais para crianças e trabalhadores jovens e os cronogramas de produção não evidenciam nenhum trabalho escondido (por exemplo, mais produção que seria factível de acordo com as horas documentadas de trabalho). 3) Evidencia documentada existe para provar a idade no recrutamento, incluindo cópias de documentos como certidão de nascimento, registro religioso ou outro registro local ou passaporte. 4) Contratos de aprendiz não sendo mal usados para pagar aos trabalhadores jovens menos que aos adultos, enquanto exigindo a mesma quantidade e tipo de trabalho deles; o registro de trabalhadores mostra que os trabalhadores jovens recebem pagamento igual para trabalho igual e os esquemas de aprendiz são por um período de tempo determinado com supervisão estruturada ou registro com uma agência do governo. 5) O número de aprendizes é uma parte suficientemente pequena da equipe de trabalho, indicando que eles não estão sendo usados para evitar contratações permanentes de adultos. 6) Os registros escolares locais de freqüência dos trabalhadores jovens na empresa mostram conformidade. 7) Existem registros de pagamento de pensões, bolsas, livros e/ou uniformes pela empresa. 8) O conhecimento e entendimento das políticas da empresa – para remediação de trabalhadores infantis e para a gestão de trabalhadores jovens realizando trabalho leve – é evidente nas entrevistas. 9) O testemunho dos trabalhadores e de suas famílias apóia a evidência documental de conformidade.

10 Algumas instalações certificadas na SA8000 no sul da Ásia já aprontaram escolas afiliadas próximas às fábricas.


10) Entrevistas com a comunidade, especialmente com professores, assistentes sociais e defensores do bem-estar infantil, confirmam que eles trabalharam com a fábrica para resolver quaisquer riscos de trabalho infantil.

C. Estratégia para Entrevista com Trabalhadores

A seguinte é uma estratégia geral recomendada para a condução de entrevistas com crianças legalmente permitidas para fazer trabalho leve ou outros trabalhadores menores de idade. Os auditores podem se referir à estratégia e adaptá-la para servir a condições locais específicas e de âmbito cultural.

Os auditores devem ser extremamente cuidadosos ao entrevistar trabalhadores menores de idade, porque eles podem ter atitude, motivação e necessidades psicológicas distintas dos trabalhadores adultos ou crianças que não estão trabalhando. Será útil se a equipe de auditoria puder incluir especialistas que entendam as questões de desenvolvimento das crianças. Ou os auditores podem consultar especialistas locais regularmente.

É importante ter em mente que é o empregador, e não a criança, quem está violando a lei. Portanto, os auditores não devem jamais dar à criança a impressão de que ela está sendo interrogada ou investigada. Ao invés disso, os auditores devem tratar a criança como um amigo que se preocupa, ou um parceiro amigável para analisar e entender melhor a situação. Durante toda a entrevista, os auditores devem respeitar totalmente o direito da criança de falar ou de permanecer em silêncio. Nos casos em que crianças forem encontradas trabalhando, os auditores devem dar seguimento a curto e médio prazo para confirmar que um plano de remediação adequado foi seguido.

Também é importante conduzir a entrevista num local onde a criança se sinta segura e confortável, preferencialmente longe da linha de produção e da gerência – idealmente, longe do local de trabalho. No entanto, deve-se manter em mente que se a entrevista for muito longa, a criança pode se sentir apreensiva, temendo uma punição da gerência ou mesmo de trabalhadores da equipe. Uma boa opção é realizar a entrevista durante um almoço, ou depois do trabalho no alojamento.

Já que a maioria das crianças começa a trabalhar para ajudar suas famílias e a família é geralmente a sua maior preocupação, os auditores podem quebrar o gelo perguntando sobre suas famílias: a cidade natal, pais, irmãos, etc. Os auditores podem também começar a entrevista dando “elogios” para a criança pela sua capacidade em ajudar sua família. Em muitos países em desenvolvimento, as crianças podem ser cobradas para contribuir para a renda familiar; muitas crianças podem até ter orgulho de fazê-lo. Os auditores devem perguntar sobre o treinamento recebido e como elas são supervisionadas.

O objetivo principal da entrevista é descobrir como os trabalhadores menores de idade são tratados – que trabalho eles fazem, quantas horas trabalham, em que períodos do dia, como eles se sentem sobre as condições do local de trabalho, há quanto tempo estão trabalhando ali e se eles têm acesso à escolaridade exigida por lei.


A SAI recomenda que os auditores usem questões mais abertas para encorajar a avaliação da própria criança das condições de trabalho. Por exemplo, ao invés de perguntar simplesmente: “Você gosta de trabalhar nesta fábrica?” os auditores podem tentar formas diferentes como:

1) Há quanto tempo você trabalha aqui? Em que ano você começou? 2) Quanto mais tempo você quer ficar aqui? 3) Você gosta das pessoas à sua volta? Quem é o seu melhor amigo aqui? 4) Qual a freqüência com que você fala com seus pais? Com que freqüência você os vê? 5) O que você faz, geralmente, depois do trabalho? 6) O que você quer ser quando crescer?

Não importa onde os trabalhadores jovens sejam empregados, os auditores também devem entrevistá-los sobre qualquer treinamento recebido e se/como eles são supervisionados; seus supervisores também devem ser entrevistados. Trabalhadores menores de idade são normalmente o grupo com o menor treinamento em questões de saúde e segurança, mesmo sendo os mais vulneráveis aos perigos do local de trabalho. Portanto, é vitalmente importante que os auditores, durante a entrevista, avaliem seus conhecimentos e capacidades a esse respeito.

Trabalhadores menores de idade também são vulneráveis a outros tipos de maus tratos, como salários mais baixos (que os dos adultos) e mais horas de trabalho. As crianças normalmente não falam mesmo que saibam que estão sendo pagas a menos. Esta é uma das grandes razões porque alguns empregadores preferem trabalhadores menores de idade a adultos. Também é um desafio para os auditores entender a verdadeira situação dessas crianças trabalhadoras. Uma entrevista bem conduzida oferece uma boa oportunidade de descobrir essas questões.

III. Informação de Cenários

A. Esforços Internacionais para Acabar com o Trabalho Infantil

De acordo com as últimas estimativas da OIT para o ano de 2000, há 211 milhões de crianças entre 5 e 14 anos envolvidas em alguma forma de atividade econômica, das quais 88%, ou 186 milhões de crianças, estão envolvidas em tipos de trabalho infantil a serem abolidos (incluindo em suas piores formas). De 141 milhões estimados de crianças entre 15 e 17 anos envolvidos em atividade econômica, 59 milhões estão trabalhando nas piores formas de trabalho infantil ou sob condições perigosas.

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11 OIT, 2002, Relatório Global: Um futuro sem trabalho infantil.


A pobreza é amplamente vista como a maior causa do trabalho infantil, indicado por uma forte associação negativa entre o nível de desenvolvimento econômico e a escala do problema do trabalho infantil. O Relatório Global da OIT de 2002 sobre Trabalho Infantil revela que 98% das 211 milhões de crianças trabalhando estão em países em desenvolvimento. Contudo, pobreza não é a única causa deste problema. Crenças culturais, costumes tradicionais, desigualdade na distribuição da renda, necessidade do mercado (por crianças com salários menores que adultos), e a falta de vontade política para resolver o problema, todos contribuem para a perpetuação do trabalho infantil. Por exemplo, em muitas sociedades, é tradicionalmente esperado das crianças que elas contribuam para a renda da família; e uma infância trabalhando é considerada fase natural no processo de integração com a sociedade.

12 Em outras sociedades, a tradição e o desenvolvimento local, do clã ou da família, incluem o trabalho infantil como uma ferramenta para a socialização das crianças.

A despeito de todas as complexidades relacionadas a este problema, há um consenso internacional crescente, incluindo vários países onde o trabalho infantil é um problema sério, que:

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1) A infância deve ser dedicada à educação e o desenvolvimento, não ao trabalho;

2) O trabalho infantil muitas vezes prejudica as chances das crianças de se tornarem adultos produtivos;

3) O trabalho infantil se perpetua além da pobreza e da desigualdade social;

4) O trabalho infantil pode prejudicar a reputação de um país e sua produtividade, assim como a aceitação global de seus produtos de exportação.

Desde 1919, o ano de seu estabelecimento, a Organização Internacional do Trabalho adotou mais de dez convenções sobre problemas relacionados ao trabalho infantil, dentre as quais a Convenção 138 (Convenção da Idade Mínima) e a Convenção 182 (Convenção das Piores Formas de Trabalho Infantil) são as duas peças fundamentais.

B. Normas Internacionais – As Convenções 138 e 182 da OIT

A Convenção 138, adotada em 1973, consolidou os princípios das convenções anteriores sobre o trabalho infantil e permanece um instrumento fundamental sobre o trabalho infantil. Ela se aplica a todos os setores de atividade econômica e todos os tipos de trabalho. O requisito principal da Convenção 138 é que os governos nacionais visem uma política nacional criada para assegurar a efetiva abolição do trabalho infantil e aumentar progressivamente a idade mínima para admissão a um emprego em um nível que permita “o mais completo desenvolvimento físico e mental dos jovens”. Ainda que a convenção 138 (com a Recomendação 146) permita que alguns países em desenvolvimento decretem a idade mínima para emprego como 14 anos e a idade mínima para trabalho leve como 12, o objetivo é solicitar urgência aos estados membros para que aumentem progressivamente a idade mínima para emprego para 16 anos.

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IPEC (Programa Internacional para a Eliminação do Trabalho Infantil), 2002, Combatendo o trabalho infantil: Um manual para inspetores do trabalho. 13

Ibid.


Outro requisito importante é que uma idade mínima mais alta de pelo menos 18 anos há de ser estabelecida para Trabalho Perigoso – i.e. trabalho que é, por sua natureza, ou pelas circunstâncias em que é realizado, suscetível de prejudicar a saúde, segurança ou moral de pessoas jovens. Em junho de 1999, a OIT adotou unanimemente os seus mais recentes instrumentos sobre trabalho infantil, contra as Piores Formas de Trabalho Infantil: a Convenção 182, e a Recomendação 190. É reconhecido que a abolição de todo o escopo do trabalho infantil é um processo gradual, e a OIT, portanto, decidiu tornar a erradicação das piores formas de trabalho infantil um assunto de máxima urgência.

Pela Convenção 182, as piores formas de trabalho infantil incluem:

(a) todas as formas de escravidão ou práticas similares à escravidão, como a venda e tráfico de crianças, escravidão por dívidas e servidão e trabalho forçado ou obrigatório, incluindo recrutamento forçado ou obrigatório de crianças para uso em conflitos armados; (b) o uso, procura ou oferta de uma criança para prostituição, para a produção de pornografia ou para atos pornográficos; (c) o uso, procura ou oferta de uma criança para atividades ilícitas, em particular para a produção e tráfico de drogas, como definido nos tratados internacionais relevantes; (d) trabalho, que é por sua natureza ou pelas circunstâncias em que é realizado, suscetível de ferir a saúde, segurança ou moral das crianças. 14

A Convenção permite a determinação, a nível nacional, do quê constitui trabalho suscetível de ferir a saúde, segurança ou moral de uma criança. A Convenção estipula que a autoridade nacional deve, depois de consultar os empregadores e trabalhadores interessados, fazer tais determinações. Ela também determina que deve ser dada consideração ao Artigo 3, inter alia, da Recomendação 190, dado que ela fornece mais orientações sobre que tipos de trabalho são susceptíveis de serem prejudiciais às crianças. Atenção particular deve ser dada a:

1) Trabalho que expõe as crianças a abuso físico, psicológico ou sexual; 2) Trabalho subterrâneo, aquático, em alturas perigosas ou em espaços confinados; 3) Trabalho com maquinário perigoso, equipamento e ferramentas, ou trabalho que envolva o trato manual ou transporte de cargas pesadas; 4) Trabalho em um ambiente insalubre que pode, por exemplo, expor as crianças a substâncias perigosas, agentes ou processos, ou a temperaturas, níveis de ruído ou vibrações prejudiciais a sua saúde; 5) Trabalho sob condições particularmente difíceis como trabalhar muitas horas ou durante a noite, ou trabalhar onde a criança é confinada além do razoável para as premissas do empregador.

14 Convenção 182 da OIT: As Piores Formas de Trabalho Infantil (1999), Art. 3.


Desde novembro de 2002, 120 países ratificaram a Convenção 138, 132 países ratificaram a Convenção 182, e vários outros estão passando pelo processo de ratificação, indicando a aceitação dos governos nacionais e de compromisso com a erradicação do trabalho infantil, particularmente em suas piores formas.

15 Pela ratificação das

convenções da OIT, os governos nacionais estão, em geral, obrigados a:

1) Estabelecer e/ou revisar a legislação nacional para refletir os princípios da OIT;

2) Estabelecer regulamentos específicos que governem as condições de trabalho/emprego; e

3) Estabelecer penalidades adequadas ou outras sanções, para assegurar a imposição efetiva de suas provisões.

Além das grandes iniciativas internacionais e nacionais, visando a prevenção e eliminação do trabalho infantil,16

tem havido um número crescente de iniciativas no setor privado. Por exemplo, quase todos os grandes códigos de conduta desenvolvidos desde o começo dos anos 90 pelas corporações multinacionais, contêm um elemento de “Não ao Trabalho Infantil”. A despeito de suas diferentes abordagens sobre acompanhamento e implementação, todas as normas externas existentes, como a SA8000, o código base da ETI, o código modelo da WRC, etc., têm uma política clara contra o trabalho infantil.

15 Para listas completas dos países ratificantes, por favor veja o website da OIT, http://www.oit.org.

16 Por exemplo, mais de 60 países participam do Programa Internacional para a Eliminação do Trabalho Infantil (IPEC) da OIT. Em uma década, o

programa removeu centenas de milhares de crianças de locais de trabalho e aumentou significantemente a consciência sobre o assunto.

http://www.oit.org/

TRABALHO FORÇADO 28

TRABALHO FORÇADO


A. Requisitos da SA8000 SA8000 2.1 a empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho forçado (1), nem se deve solicitar dos trabalhadores fazer ‘depósitos’ ou deixar documentos de identidade (2) quando iniciarem o trabalho com a empresa.


1) Trabalho forçado se refere a todo trabalho ou serviço que seja extraído de qualquer pessoa sob a ameaça de qualquer penalidade, para a qual essa pessoa não tenha se oferecido voluntariamente, ou cujo trabalho ou serviço seja obrigado como meio de pagamento de débito anterior.

17 A “penalidade” aqui pode implicar uma forma de

sanções monetárias, ou formas físicas de punição como a perda de direitos e privilégios ou restrições de movimento ou a retenção de “depósitos” ou documentos de identidade (por exemplo, passaportes, etc.) pelos empregadores. A intenção desta definição é entender todas as formas de trabalho forçado, incluindo o uso de trabalho obrigatório na prisão por entidades de negócio privadas, 18

escravidão por dívidas ou servidão contratual . Todas são proibidas sob a SA8000 (por favor, veja a seção II.A.1 – trabalho escravo). 2) O empregador não tem quaisquer direitos ou autoridade legal para reter documentos originais de identificação dos empregados como passaportes, certidões de nascimento, permissões de trabalho, permissões de residência, documentos de viagem ou quaisquer outros documentos que possam limitar o estado legal/conformidade do trabalhador, sua liberdade para viajar ou a possibilidade de deixar seu emprego temporariamente ou permanentemente.

C. Intenção da SA8000

A SA8000 proíbe todos os tipos de trabalho forçado ou obrigatório sob quaisquer e todas as condições, incluindo escravo, contratual, e/ou trabalho obrigatório na prisão. A SA8000 pede total revelação, para cada possível trabalhador, dos termos e condições de emprego antes de seu recrutamento, procedimentos pré-emprego ou emprego. Os termos do contrato do empregado devem ser completamente comunicados e entendidos por cada trabalhador e não deve de maneira nenhuma ser ligado ao endividamento do trabalhador. Em suma, ninguém deve ser forçado a trabalhar.

17

Esta definição é baseada na Convenção 29 da OIT, Art. 2.1. 18

Sobre o tópico “Trabalho na Prisão” compare ao Artigo 2.2c da Convenção 29 da OIT: “(c) qualquer trabalho ou serviço extraído de qualquer pessoa como conseqüência de uma decisão numa corte da lei, dado que o dito trabalho ou serviço seja executado sob supervisão e controle de uma autoridade pública e que a dita pessoa não seja contratada para ou colocada pela demissão de indivíduos privados, empresas ou associações.”



A. Pontos Chave a Revisar

Os seguintes são exemplos de questões para a revisão dos auditores: trabalho escravo, liberdade de movimento, trabalhadores migrantes e subcontratação. Esta lista de questões não é completa. Os auditores podem adaptar e/ou expandir a lista dependendo da instalação de produção e outras condições locais.

1) Trabalho escravo

A SA8000 proíbe o trabalho escravo em que uma pessoa é forçada pelo empregador ou credor a trabalhar para pagar um débito financeiro para a entidade credora. Pode-se suspeitar de trabalho escravo em qualquer caso onde os empregados estão sujeitos a sanções financeiras que efetivamente os força a trabalhar para permanecer empregados na instalação. A variedade mais comum de trabalho escravo é centralizada na escravidão por dívidas, onde um trabalhador (ou seus dependentes ou herdeiros) é vinculado a um credor particular por um período especificado ou não, até que o empréstimo seja quitado. Por exemplo, uma fábrica em Taiwan pode contratar trabalhadores das Filipinas. Antes de serem empregados, os trabalhadores filipinos podem ter que pagar a uma agência de recrutamento uma taxa de serviço tão grande que eles virtualmente perderão a opção de deixar a fábrica de Taiwan. Nós recomendamos que os auditores revisem cuidadosamente quaisquer práticas empregadas pela instalação ou agências contratadas pela instalação, que podem indicar a coação financeira dos empregados. Essas podem incluir depósitos pagos pelos trabalhadores na contratação, taxas de serviço de recrutamento absurdas ou empréstimo, crédito ou sistemas de compras injustos para empregados gerenciados direta ou indiretamente pelo empregador, que possam negar aos trabalhadores a sua liberdade financeira. Outros métodos de intimidação financeira podem incluir a retenção pelos empregadores de uma parte do salário até o fim do ano ou final do contrato, ou a negação ao pagamento de indenização de rescisão contratual exigida por lei. Estas práticas podem efetivamente impedir os empregados de deixar a instalação por sua própria vontade. Atenção particular deve ser dada quando trabalhadores jovens forem encontrados, já que crianças são mais vulneráveis ao trabalho escravo. Elas podem até mesmo ter sido “vendidas” para o empregador por suas próprias famílias devido à pobreza.


Algumas fábricas exigem que os trabalhadores paguem seu treinamento inicial já que os trabalhadores são freqüentemente atraídos por uma outra fábrica, por um pouco mais de dinheiro depois que o treinamento foi completado. Também é requisitado de alguns trabalhadores que paguem equipamentos caros por causa de possível furto. Essas práticas tipicamente não são permitidas, e o auditor deve analisar tal prática para determinar o grau de aceitabilidade balanceando as necessidades do negócio com os direitos dos trabalhadores contra abusos. Os auditores devem analisar os níveis de endividamento dos trabalhadores com a fábrica ou negócios relacionados a ela (por exemplo, recrutadores, lojas da empresa, etc). Se esses níveis de endividamento consomem uma parte significativa do pagamento dos trabalhadores – isto pode ser uma indicação de que uma relação de emprego abusiva e coercitiva existe.

2) Liberdade de Movimento

O principal propósito desse elemento da SA8000 é garantir a liberdade física dos empregados enquanto estiverem no local de trabalho. Os empregados devem ser livres para deixar o local de trabalho e gerenciar o seu próprio tempo enquanto não estiverem na ativa, sem interferência ou intimidação da gerência ou guardas de segurança. Se as pessoas escolherem pedir demissão de seus empregos, elas devem ser livres para fazê-lo, desde que elas tenham cumprido suas obrigações concordadas num contrato de emprego justo e transparente. Pagamentos de dívidas devem ser considerados à parte de contratos de emprego. Empregos típicos de contrato conterão uma cláusula permitindo o término de tal contrato por qualquer parte com um número especificado de dias de notificação. A gerência não deve impor nenhuma forma de sanção contra tal escolha. Aprisionamento é um exemplo extremo de tais sanções, e ainda assim sua ocorrência não é incomum em fábricas, particularmente em pequenos workshops particulares escondidos da visão do público ou em dormitórios pertencentes a um local maior de produção. Uma forma de investigar tais violações é verificar os termos de contrato dos guardas de segurança contra o serviço realmente realizado. Guardas de segurança devem ser usados para garantir a segurança do local de trabalho, e não devem de forma alguma ser usados para intimidar trabalhadores ou para confinar sua liberdade. Os auditores devem entrevistar tanto os seguranças quanto os trabalhadores para verificar a natureza do trabalho dos seguranças. Ainda que não tão gritante, outros tipos de sanções também podem comprometer a livre escolha dos trabalhadores. Por exemplo, depósitos no início do emprego, a retenção de qualquer parte do salário até o final do ano ou o fim do termo do emprego, e a negação ao pagamento de indenização de rescisão contratual exigida por lei podem efetivamente deter a liberdade de movimento dos trabalhadores. Em algumas partes do mundo é comum exigir que um novo empregado compre um título financeiro que será resgatado para o trabalhador no fim do emprego. Conhecido mais comumente como “seguro contra fuga”, este instrumento financeiro é guardado pela fábrica e é a penalização dos trabalhadores, caso deixem a fábrica sem permissão da mesma.


Esta prática não é permitida se o título é comprado sob ameaça como uma condição de emprego. Os auditores devem investigar se os trabalhadores podem ser restringidos, coagidos ou intimidados de qualquer forma para que permaneçam no local de trabalho ou nos alojamentos da empresa. Nós recomendamos que os auditores investiguem essas questões cautelosamente. Contratos de emprego, registros de salários, contratos entre empresas e agências de recrutamento e todos os outros documentos relevantes devem ser verificados completamente, e evidências de conformidade devem ser coletadas através de entrevistas com trabalhadores, membros da família e grupos locais da comunidade se apropriados. Os auditores devem também estar cientes de que algumas relações de emprego são escondidas pelo uso de “contratantes” ou “sub-contratantes” de trabalho, onde esses trabalhadores são pagos por uma agência de empregos ou endividados a uma agência de recrutamento de terceira parte. Através das entrevistas com trabalhadores e da verificação com a gerência e grupos da comunidade local, os auditores podem entender como a empresa recruta seus trabalhadores, de onde eles vêem e quem ajuda a encontrá-los. Os verdadeiros gerentes do local de trabalho podem não reter documentos nem fazer empréstimos, mas os auditores também devem revisar quaisquer agências de recrutamento ou emprego envolvidas (veja a seção 4 – Subcontratação abaixo).

3) Trabalhadores Migrantes

Trabalhadores migrantes são particularmente vulneráveis ao trabalho forçado em comparação com trabalhadores locais. Migrantes freqüentemente têm falta da subsistência básica que um lar pode fornecer. Eles são menos passíveis de serem representados por um sindicato ou outras organizações de trabalhadores, e eles provavelmente estão menos cientes de seus direitos básicos e de como melhor proteger esses direitos. Muitos trabalhadores migrantes podem ter sido endividados, e, como conseqüência, eles precisam trabalhar longe de casa sob acordos exploradores feitos por seus credores. Outros trabalhadores migrantes podem ter assinado contratos com agências de recrutamento antes de se mudarem para as fábricas, sem um claro entendimento de que os contratos poderiam conter elementos que comprometessem seus direitos e limitassem sua liberdade. Mantendo tal cenário em mente, sempre que há uma grande porção de trabalhadores migrantes no local de trabalho, nós recomendamos que os auditores usem a perseverança para verificar, através da documentação relevante, e conduzir entrevistas muito completas para assegurar que nenhum trabalhador migrante esteja sujeito a qualquer forma de exploração, coação ou discriminação. (Por favor, veja o capítulo sobre Discriminação.)

4) Subcontratação

Ainda que as empresas não necessariamente usem o trabalho forçado diretamente, elas podem ainda apoiar seu uso entrando em relações de negócios com outros fornecedores do trabalho, contratantes, sub-contratantes, ou recrutadores. Os auditores podem tomar isso em consideração antes de emitir uma declaração de “sem trabalho forçado”. Por exemplo, a empresa pode usar trabalhadores temporários de um sub-contratante, ou repassar uma parte de seus pedidos.


A empresa pode depender de produtos ou serviços oferecidos por outros fornecedores ou sub-fornecedores, onde muitas formas de trabalho forçado podem existir. Por exemplo, é uma violação séria da SA8000 (que merece o pedido de uma grande ação corretiva) e outras normas principais internacionais do trabalho, se uma fábrica compra bens ou serviços de qualquer organização que use trabalhadores prisioneiros que não são propriamente protegidos de acordo com a Convenção 29 pela OIT, artigo 2.2.c.

Nesses casos, nós recomendamos que os auditores revejam cuidadosamente todos os pedidos, contratos e arquivos do pessoal (de trabalhadores temporários) para garantir que a empresa tem políticas e procedimentos adequados para resolver, no mínimo, a prática de seus fornecedores primários, contratantes de sub-contratantes neste assunto.


A seguir estão alguns exemplos de evidência que podem indicar conformidade com a SA8000. Esta lista não é completa, e os itens não são todos obrigatórios. Não implica conformidade automaticamente. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista dependendo do contexto local ou do que eles encontrem durante as auditorias. As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar uma possível retaliação.

1) A empresa ou política de gestão não permite a prática de apreensão de documentos originais pertencentes aos empregados, como passaportes, permissões de trabalho ou certidões de nascimento. 2) Os empregados confirmam que não pediram a eles que fizessem depósitos, tanto de documentos de identidade, salários ou dinheiro. 3) Trabalhadores não têm de pagar taxas ilegais ou por programas de treinamento realizados enquanto estavam com a empresa. 4) Os empregados confirmam que eles têm outras opções – para compras, moradia, etc. – além da acumulação de dívidas com a empresa ou organizações operadas pela empresa. Nos casos em que não há outros serviços ou bens acessíveis (por exemplo, devido à distância), estes bens são subsidiados e disponibilizados pela empresa pelo ou abaixo do custo de mercado. 5) Os trabalhadores não têm uma dívida grande ou de longa data com a empresa, de forma que eles não tenham outra forma de pagar que não continuando a trabalhar. 6) Registros de pagamentos indicam que o pagamento de salários é feito em dia para os próprios empregados e nenhum método de pagamento priva os seus direitos de finalizar o emprego. 7) Manuais de empregados, manuais de treinamento, procedimentos de reclamação, e/ou contratos existem e empregados estão cientes de seu propósito e a extensão à qual eles beneficiam os trabalhadores, demonstrando a natureza voluntária do emprego.


8) A empresa utiliza acordos de emprego transparentes, justos e facilmente compreensíveis (escritos e comunicados no linguajar de todos os empregados), contendo termos e condições razoáveis sobre o fim antecipado de vínculo empregatício e os trabalhadores entendem o acordo. 9) Se os seguranças estão guardando o local de produção e os alojamentos dos empregados por razões de segurança, os trabalhadores têm livre acesso para ir e vir destes lugares. Os membros da família dos trabalhadores têm permissão para visitá-los livremente. 10) O testemunho dos trabalhadores confirma toda a documentação e reivindicações da gerência sobre o vínculo e os termos empregatícios. 11) Alguns trabalhadores vivem fora do complexo quando alojamentos são fornecidos, indicando que eles têm o direito de escolher suas acomodações.

C. Estratégia para Entrevista com Trabalhador

A seguinte é uma estratégia geral recomendada para a condução de entrevistas com trabalhadores. Os auditores podem se referenciar na estratégia e adaptá-la para servir a condições locais específicas e de âmbito cultural. Como mencionamos acima, muitas empresas não necessariamente usam trabalho forçado, mas podem apoiar o seu uso de outras formas: contratando trabalhadores temporários através de sub-contratantes para trabalhar sob suas premissas; repassando seus pedidos; impondo horas extras para seus trabalhadores sem ter seu consentimento; ou limitando sua liberdade de movimento depois do trabalho. O propósito da condução de entrevistas com trabalhadores, portanto, é não apenas achar trabalho forçado num local de trabalho em particular num horário em particular, mas também determinar se qualquer prática de trabalho na instalação é não voluntária por natureza. Antes de visitar a instalação, será útil que os auditores consultem bastante as associações de comércio locais, ONGs e grupos da comunidade sobre a situação geral de trabalho numa indústria ou em uma instalação em particular. Se trabalho forçado ou qualquer forma de trabalho obrigatório é uma preocupação, os auditores devem priorizar essa questão quando estiverem preparando as entrevistas com os trabalhadores. Um contrato transparente e justo é um indicador de um bom sistema de gestão de trabalho. Os auditores podem perguntar sobre o conhecimento e entendimento do contrato de emprego dos entrevistados, particularmente sob que termos e condições os empregados podem encerrar o contrato antes da data de expiração. Os auditores também podem perguntar como os trabalhadores foram contratados para seus trabalhos. Se eles usaram agentes de recrutamento, os auditores devem verificar se eles pagaram altas taxas de serviço (por exemplo, para recrutamento ou transporte, processamento de documentos) e se eles têm quaisquer “acordos por baixo do pano” (por exemplo, dívidas pendentes ou um contrato escondido que define condições de emprego do trabalhador) com as agências de recrutamento, fora do contrato formal de emprego que pode declarar um termo mínimo de emprego.


Um grande número de trabalhadores paga alguma forma de depósito no recrutamento, como taxas de treinamento, taxas de uniforme, etc. Os auditores devem investigar todas as particularidades para determinar se algum tal depósito vai efetivamente limitar a liberdade dos empregados. Quando apropriado, os auditores podem pedir e verificar se os originais dos documentos de identificação mais importantes estão em posse dos trabalhadores. Também pode ser útil perguntar se os entrevistados são pagos diretamente, ou através de membros da família ou outras entidades; se eles podem explicar as deduções tomadas de seus salários; e se o pagamento completo é feito em dia. O pagamento deve ser feito no tempo devido e de acordo com a lei. O pagamento normal deve ser feito tipicamente em não menos de 07 a 10 dias do término do período de trabalho.


A. Normas Internacionais e Legislação Nacional

O termo “trabalho forçado” traz à mente imagens de prisioneiros acorrentados, suando numa escavação ou plantação, cuidadosamente observados por guardas armados ou pessoal militar. Na realidade, esta forma de trabalho forçado ainda existe, mas somente em um punhado de países. Outras formas de trabalho forçado, como escravidão por dívidas, são menos conhecidas, mas prevalecem no mundo hoje. De acordo com o “Grupo de Trabalho das Nações Unidas sobre as Formas Contemporâneas de Escravidão”, cerca de 20 milhões de pessoas estavam sendo mantidas em escravidão por dívidas ao redor do mundo em 1999.19

Como a questão do trabalho infantil, as maiores causas de trabalho forçado incluem a pobreza e a falta de educação gratuita fornecida pelo governo. Em algumas regiões, crenças culturais tradicionais podem ajudar a perpetuar a situação. O fenômeno não é limitado ao mundo em desenvolvimento. Por exemplo, em algumas indústrias e regiões de países tão desenvolvidos quanto os Estados Unidos e o Reino Unido, é muito provável que os trabalhadores migrantes que se tornem vítimas de trabalho escravo. Trabalho forçado em suas inúmeras formas são universalmente condenados.20

A Declaração Universal dos Direitos Humanos, adotada há 50 anos, proclamou que “ninguém será mantido em escravidão e servidão.” 21

A Convenção 29 de Trabalho Forçado da OIT (1930) diz que governos nacionais devem tomar todas as medidas para prevenir e suprimir o uso de trabalho obrigatório ou forçado. A Convenção 95 da Proteção de Salário (1949) diz que os salários serão pagos regularmente e proíbe métodos de pagamento que privam o trabalhador de uma possibilidade genuína de encerrar seu emprego.

19

Grupo de Trabalho das Nações Unidas contra as Formas Contemporâneas de Escravidão, 1999, Relatório, No. 17. 20

OIT, 2001, Relatório Global: Acabando com o Trabalho Forçado, 1B (Conferência Internacional do Trabalho, 89a. Sessão); e o Grupo de Trabalho das Nações Unidas contra as Formas Contemporâneas de Escravidão, 2000, Relatório, No. 23. 21

NU, 1948, A Declaração Universal dos Direitos Humanos, Art. 4.


A Convenção 105 da Abolição do Trabalho Forçado da OIT (1957) prevê que os membros da OIT que ratificaram a Convenção devem assumir a tarefa de suprimir e não fazer uso de qualquer forma de trabalho forçado ou obrigatório como meio de coação política para propósitos de desenvolvimento econômico ou como meio de disciplina do trabalho, etc. A vasta maioria de Estados membros da OIT ratificaram as duas principais convenções que combatem o trabalho forçado. Depois de dezembro de 2002, 158 países ratificaram a Convenção 105 e 161 países ratificaram a Convenção 29. Esses países concordaram em criar uma nova legislação ou revisar a existente para refletir o objetivo das convenções da OIT e mostrar o comprometimento dos governos a eliminar o trabalho forçado em suas inúmeras formas.

B. Estudo de Caso: Trabalho Escravo nos Estados Unidos22

Em setembro de 2002, um acordo histórico foi alcançado entre os trabalhadores de vestimentas, defensores dos direitos humanos, grandes revendedores de roupas nos Estados Unidos e fábricas de vestimentas em Saipan, também conhecida como a Possessão dos Estados Unidos nas Ilhas Marianas do Norte, a maior cadeia de ilhas no Oceano Pacífico. 26 revendedores de roupas dos E.U.A. que compram vestimentas manufaturadas em Saipan e 23 manufaturas de vestimentas de Saipan concordaram em apaziguar as queixas contra eles em uma ação de classe federal alegando violações das leis de remuneração e horas de serviço e de outros direitos dos trabalhadores. Em janeiro de 1999, Sweatshop Watch, Asian Law Caucus, Global Exchange, UNITE e trabalhadores de vestimentas de Saipan arquivaram três diferentes processos contra vários revendedores e fábricas de vestimentas alegando violações de códigos trabalhistas dos Estados Unidos e normas internacionais dos direitos humanos. A acusação dos processos afirmou que milhares de trabalhadores de vestimentas vivem e trabalham em condições deploráveis em Saipan, trabalhando até 12 horas por dia, 07 dias por semana, ganhando 3,05 dólares americanos por hora ou menos, freqüentemente sem pagamento de horas extras s como exigido pelas Leis Trabalhistas dos E.U.A.23

As roupas feitas em Saipan são etiquetadas como “Made in USA” (“Feita nos EUA”). Ainda assim, a maior parte dos trabalhos de vestimentas em Saipan é feita por trabalhadores migrantes da China, das Filipinas, Bangladech e da Tailândia. Com promessas de alta remuneração e uma melhor qualidade de vida nos E.U.A., esses trabalhadores concordaram em pagar taxas de recrutamento de vários milhares de dólares americanos. Muitos trabalhadores também afirmaram que assinaram “contratos por baixo do pano”, desistindo de direitos humanos básicos, incluindo a liberdade de se juntar a sindicatos, freqüentar serviços religiosos, se demitir ou casar depois de começar seus empregos. Estas circunstâncias, afirmou a acusação, prendem esses trabalhadores de vestimentas a um estado de servidão contratual.

22 Baseado em: Sweatshop Watch, 2002, Relatório, Vol. 8 No. 4.

23 A Lei Trabalhista dos E.U.A. define US$5.15 por hora como a mínima remuneração nacional.


O acordo de paz adota um código estrito de conduta que inclui uma garantia de pagamento superior pelas horas extras, comida e água potável, seguros e outros direitos básicos dos trabalhadores. Os trabalhadores que quiserem voltar para seus países de origem terão direito a taxas de realocação de até 3.000,00 dólares americanos. O acordo histórico traz o fundo de pacificação para mais de 20 milhões de dólares americanos. Cada empresa fará uma única contribuição para o fundo, que vai financiar um programa de acompanhamento, reparar 30.000 antigos e atuais trabalhadores de vestimentas e cobrir os custos de administração e de representação judicial. Alguns defensores dos direitos trabalhistas continuam, entretanto, preocupados e vigilantes com relação à formação dos membros do tribunal, seu acesso limitado às fábricas e seus fracos mecanismos de verificação e imposição.

SAÚDE E SEGURANÇA 37

SAÚDE & SEGURANÇA I. REQUISITOS E INTERPRETAÇÃO DA NORMA


SA8000 3.1 A empresa, tendo em mente o conhecimento corrente daindústria e quaisquer perigos específicos, deve proporcionar umambiente de trabalho seguro e saudável (1) e deve tomar asmedidas adequadas para prevenir acidentes e danos à saúde quesurjam do, estejam associados com ou que ocorram no curso dotrabalho, minimizando, tanto quanto seja razoavelmente praticável, ascausas de perigos inerentes ao ambiente de trabalho (2). SA8000 3.2 A empresa deve nomear um representante da altadireção (3) responsável pela saúde e segurança de todos ostrabalhadores e responsável (4) pela implementação dos elementosde Saúde e Segurança desta norma. SA8000 3.3 A empresa deve assegurar que todos os trabalhadoresrecebam treinamento regular (5) e registrado sobre saúde esegurança e que tal treinamento seja repetido para os trabalhadoresnovos e para os trabalhadores designados para novas funções. SA8000 3.4 A empresa deve estabelecer sistemas (6) para detectar,evitar ou reagir às ameaças à saúde e segurança de todos ostrabalhadores; SA8000 3.5 A empresa deve fornecer, para uso de todos ostrabalhadores, banheiros limpos, acesso à água potável e, seapropriado, acesso a instalações higiênicas para armazenamento dealimentos. SA8000 3.6 A empresa deve assegurar que, caso sejam fornecidaspara os trabalhadores, as instalações de dormitório sejam limpas,seguras e atendam às necessidades básicas dos trabalhadores;

B. Definição & Interpretação 1) Ambiente de trabalho seguro e saudável como definido pelas leis nacionais e/ou normas industriais. 2) Perigo é definido pela OIT como “o potencial inerente para causar ferimento ou dano à saúde das pessoas” -- por exemplo, perigos específicos associados ao uso de materiais químicos ou maquinário. 3) O representante da direção de saúde e segurança deve ter autoridade e recursos adequados para implementar as políticas da empresa e planos de ação corretiva, se necessários. 4) Além do representante da direção, a responsabilidade pela saúde e segurança dos empregados fica com todos os níveis de gerência, desde supervisores diretos até a alta direção. 5) O termo regular é definido como pelo menos uma vez por ano. 6) O termo sistemas se refere aos Sistemas de Gestão em geral, que são discutidos no capítulo sobre Sistemas de Gestão.


C. A Intenção da SA8000

A saúde e a segurança de todos os empregados é de responsabilidade do empregador. A SA8000 procura garantir que os trabalhadores tenham um local de trabalho seguro e saudável, onde medidas de prevenção adequadas são tomadas para minimizar e, onde possível, eliminar os riscos de saúde e segurança tanto a curto quanto a longo prazo. A Gerência é responsável pelas condições do local de trabalho, e, portanto, por garantir que trabalhadores tenham a possibilidade de exercer suas funções por toda a sua vida adulta sem dano real ou latente à sua saúde. Um sistema efetivo é chave para atingir um local seguro e saudável de trabalho. Para garantir sua efetividade, todos os empregados devem ser regularmente informados e treinados.



Os seguintes são exemplos de algumas questões que os auditores devem revisar. Esta lista não é completa. Os auditores devem adaptar e/ou expandir a lista e criar uma estratégia de auditoria específica, dependendo das características da instalação de produção e outras condições locais. Seguindo a Recomendação ao Auditor número onze sobre requisitos de documentação, Saúde & Segurança deve ser tratada em cada Relatório de Auditoria.24

1) Sistema de Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional A SA8000 exige o estabelecimento de políticas sistemáticas e procedimentos para prevenir perigos e riscos no local de trabalho em sua fonte e visando a melhoria contínua. Tais políticas e procedimentos devem constituir um componente indispensável do sistema de gestão de SA8000 como um todo. A responsabilidade final de um local de trabalho seguro e saudável é do empregador. Seguem alguns exemplos desta responsabilidade. Será que as velocidades de produção são rápidas demais para permitir que os trabalhadores tomem as precauções necessárias de segurança? Será que os trabalhadores estão cientes dos riscos que enfrentam e como minimizá-los? Será que é quente demais para vestir o equipamento de segurança ou máscaras? O equipamento de segurança é gratuito? Será que os assentos são ergonômicos ou induzem má postura?

24 SAI, Consultivo, No. 11 (Abr. 2003), Nova Iorque.


O compromisso do empregador e sua liderança são essenciais para o estabelecimento e a implementação das políticas e procedimentos de Saúde e Segurança Ocupacional (SSO). Portanto, nós recomendamos que os auditores verifiquem o comprometimento do empregador em primeiro lugar, quando estiverem revisando o nível de preparação do sistema de gestão SSO. Isto deve ser um foco principal nas entrevistas das gerências e entrevistas um a um são recomendadas para determinar nível de conhecimento e de entendimento técnico possuído pelos membros principais da equipe e pela liderança. O sistema de gestão SSO, como todos os sistemas de gestão SA8000, deve conter os elementos principais de política, planejamento e implementação, revisão e avaliação de desempenho, ação corretiva, treinamento e comunicação. (Por favor, refira-se ao capítulo sobre Sistemas de Gestão.) Também no núcleo de um sistema de gestão SSO estão linhas de tarefas e responsabilidade claramente delegadas e definidas por todos os níveis de estrutura organizacional, desde trabalhadores do chão da fábrica até a alta direção. A Cláusula 3.2 da SA8000 exige que a empresa designe um Representante da Alta Direção que é responsável pela implementação do sistema SSO por toda a empresa ou local. É importante garantir que tal pessoa tenha recebido a autoridade apropriada, apoio e recursos para resolver as questões de SSO apropriadamente em todos os níveis. O papel do representante SSO deve ser valorizado e apoiado pelos outros trabalhadores, particularmente de trabalhadores do chão da fábrica, cujo papel é aconselhar, rever e implementar as questões de SSO. Por favor, veja as seções seguintes para uma discussão relacionada. Outra fonte útil sobre Sistemas de Gestão SSO é o Documento de Diretrizes da OIT sobre Sistemas de Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional (Trabalho Seguro da OIT: 2001).

2) Participação dos Empregados e Comprometimento Gerencial

A participação de empregados e do sindicato em todos os níveis é um elemento crucial na criação de um ambiente seguro e saudável, e é visto pela OIT como um “direito fundamental dos trabalhadores” assim como um dever.25

Os empregados devem ser convidados a participar no projeto, desenvolvimento e revisões do programa de SSO. Eles devem ser encorajados a tomar uma parte ativa na identificação dos riscos e projeto de soluções. A participação dos empregados é especialmente importante quando um grande desenvolvimento é proposto, um que tenha grandes chances de ter implicações de SSO, e quando novas medidas de SSO são propostas.

25

B. O. Alli (OIT), 2001, Princípios Fundamentais de Saúde e Segurança Ocupacional, p. 51, publicado em: http://www.ilo.org/public/english/support/publ/pdf/fundamen.pdf.


É importante que os empregados também estejam envolvidos na notificação de incidentes, inspeções de SSO, projeto e implementação de ações corretivas e na tomada de decisões sobre SSO em geral.

A participação institucionalizada dos empregados, através de mecanismos como comitês de SSO de trabalhadores, diálogo contínuo da gerência com o sindicato, caixas de sugestões e procedimentos de queixas podem ser bons indicativos de comprometimento da gerência. Os auditores podem procurar por evidência de participação em comitês, abrir consultas com empregados, delegados de trabalhadores e oficiais de saúde e segurança. Entrevistas com trabalhadores podem fornecer informações valiosas sobre o nível e efetividade da participação.

3) Treinamento

O treinamento é uma parte vital de qualquer programa de SSO. Os auditores devem procurar verificar que os empregadores conduzem regulares e efetivos programas de treinamentos e que os trabalhadores estão treinados em como realizar suas tarefas com segurança e com mínimo risco à saúde. Num nível mais amplo, os empregadores devem fornecer treinamento sobre os perigos potenciais do local de trabalho. Tal treinamento pode incluir informações sobre a natureza e riscos de atividades e materiais químicos, informações sobre a prevenção e controle de riscos e, em particular, rotinas de emergência. Os auditores devem verificar se as simulações de incêndio são repetidas suficientemente para alcançar o nível de rotatividade da equipe e se a análise dos perigos de saúde e segurança e procedimentos preventivos na fábrica fazem parte das orientações para todos os novos trabalhadores.

Treinamento relevante deve ser oferecido gratuitamente a todos os empregados em sua língua nativa. Todo o treinamento deve ocorrer durante as horas de trabalho, não como uma tarefa adicional. Se ocorrer durante os finais de semana, os trabalhadores devem ser compensados com pagamento com taxas de horas extras , ou com dias de descanso para reparar o tempo gasto no treinamento. Onde apropriado, o treinamento também deve ser oferecido a contratados e/ou trabalhadores temporários trabalhando no local. Se apropriado, o empregador deve convidar especialistas de saúde e segurança externos para ministrar o treinamento.

4) Prevenção de Acidentes e Controle de Risco

Prevenção de riscos e medidas de controle deveriam ser aplicadas na planta:

a) Os empregadores devem procurar eliminar os riscos onde for possível. Por exemplo, o uso de substâncias alternativas, menos voláteis ou inflamáveis e materiais químicos e produtos menos tóxicos, no caso de colas, tintas e solventes, podem tornar um local de trabalho significativamente mais seguro. Similarmente, maquinário e equipamentos bem mantidos, usados em conjunto com medidas apropriadas de segurança podem prevenir acidentes e ferimentos desnecessários. b) Onde alternativas não estiverem disponíveis ou forem de custo proibitivo, soluções de engenharia e práticas de trabalho podem reduzir significativamente a exposição a substâncias e atividades perigosas.


Significativos riscos para trabalhadores podem ser eliminados pela mecanização de atividades como mergulhar componentes em solventes tóxicos ou cortar materiais com ferramentas potentes e afiadas. c) Onde a exposição humana não puder ser evitada, deve ser fornecida a máxima proteção para evitar ferimentos. Nenhum trabalhador deve ter de realizar uma tarefa perigosa sem equipamentos e vestimentas de proteção adequado. d) Procedimentos de emergência como a evacuação e primeiros socorros devem existir, e todos os trabalhadores devem estar cientes das ações apropriadas em caso de acidente. Representantes SSO e a equipe médica no local devem ter claros conhecimentos de onde procurar ajuda médica externa em caso de emergência. A causa, impacto e resposta a acidentes deve ser investigada e registrada por escrito.

Os auditores devem ter em mente que acidentes têm mais chances de acontecer quando os trabalhadores trabalham muitas horas e horas extras, quando desempenham tarefas arriscadas e quando as instruções escritas ou faladas, treinamento e proteção são insuficientes. Os acidentes e ferimentos freqüentemente ocorrem durante a época de pico, quando horas extras são comuns. A exaustão e a falta de concentração são fatores significativos em acidentes. Longas horas que levam à exaustão também diminuem a resistência e a habilidade de lidar com o estresse externo dos trabalhadores, aumentando sua propensão à doença e diminuindo sua capacidade de recuperação de acidentes ou envenenamento químico.

5) Reabilitação e Indenização

Os trabalhadores feridos no local de trabalho ou sofrendo de moléstias relacionadas ao trabalho freqüentemente perdem seus empregos e a capacidade de trabalho para conseguir um outro. Em tais casos, as empresas devem garantir que os trabalhadores recebam reabilitação adequada e/ou compensação. Para verificar isso, os auditores devem estudar as leis nacionais e regulamentos SSO, procurar a existência de políticas, assim como registros de incidentes anteriores. Entrevistas com trabalhadores podem clarificar e expor a prática passada. Onde essa questão for uma preocupação importante, os auditores podem querer consultar ONGs trabalhistas locais e ex-trabalhadores.

6) Documentação

Os auditores devem esperar que todas as questões de SSO estejam documentadas e disponíveis para inspeção. A seguir uma lista dos tipos de problemas que podem ser, em geral, registrados e documentados pelas empresas auditadas. A lista não é, de forma alguma, completa. Ela tem o propósito de fornecer exemplos da documentação que deve ser mantida pela empresa e disponibilizada para os auditores.

a) Política SSO ampla, para toda a empresa; b) Políticas específicas para questões diversas como sobre a segurança num incêndio, a participação dos empregados e prática disciplinar; c) Sistemas SSO, estrutura de gestão e linhas de responsabilidade;


d) Metas e objetivos para a melhoria da saúde e segurança dos empregados e redução dos índices de acidentes; e) Análises mensais, trimestrais ou anuais de desempenho em relação a metas e objetivos; f) Ação corretiva tomada para melhorar o desempenho; g) Diretrizes e procedimentos para minimizar os riscos e responder a possíveis incidentes, tanto gerais (por exemplo, incêndio, má ventilação) e específicos (por exemplo, estação de trabalho, máquina ou material químico específicos); h) Registros de decisões e comunicação (por exemplo, registros de reuniões, notas enviadas à equipe ou gerência, cartazes usados para comunicar e informar); i) Informativos sobre perigos específicos que os empregados podem encontrar. j) Análises regulares do preparo e ações preventivas como manutenção de maquinário e procedimentos de emergência; k) Relatórios de incidente para todos os incidentes, incluindo a causa, o impacto, o número de pessoas afetadas, ação reparadora tomada e reabilitação/indenização fornecida às vitimas ou suas famílias.


Os seguintes são exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000. Esta lista não é completa, e os itens não são todos obrigatórios. Não implica conformidade automaticamente. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista dependendo do contexto local ou do que eles encontrarem durante as auditorias. As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar uma possível retaliação.

1) Gestão SSO em geral:

a) Um sistema de gestão SSO completo existe e está efetivamente implementado, documentado e comunicado. b) A gerência em todos os níveis pode explicar suas responsabilidades a respeito da SA8000, o programa de saúde e segurança da empresa e os regulamentos do governo local. c) Um gerente ou responsável pela conformidade ou equivalente é apontado para garantir a conformidade com os regulamentos SSO nacionais e municipais e os códigos de conduta da indústria. Este responsável tem autoridade e recursos para desempenhar seus deveres de conformidade, em caso de não conformidade mesmo que usando medidas disciplinares. d) Procedimentos de emergência existem, incluindo registros de treinamentos regulares de incêndio. e) Documentação e registros estão completos.

2) Conscientização e Envolvimento dos Trabalhadores

a) Os trabalhadores e seus representantes confirmam e podem explicar o funcionamento e efetividade do programa de saúde e segurança. b) Os trabalhadores são informados dos riscos ocupacionais, como exposição a materiais químicos específicos e podem explicar como esses riscos são minimizados.


c) Os trabalhadores sabem o que fazer em caso de emergência, e com quem falar se eles tiverem uma preocupação de segurança ou saúde. d) Registros de treinamentos indicam conteúdo e extensão apropriados. e) Existe um mecanismo que incentiva sugestões dos trabalhadores sobre SSO. f) Repare na aparência dos trabalhadores: eles têm ferimentos, irritações cutâneas, outros sinais de exposição a substâncias perigosas ou uso incorreto de maquinário ou falta de vestimentas de proteção? g) Repare na atitude dos trabalhadores: eles sentem-se confortáveis falando sobre questões de SSO? Existe abertura ou um senso de sigilo e falta de confiança?

3) Riscos Específicos, Perigos e Precauções

a) Testes regulares sobre os níveis de substâncias tóxicas usadas na fábrica são realizadas e documentadas. b) Equipamento de proteção está disponível gratuitamente para os trabalhadores e está em uso correto e consistente. c) Cuidado especial é dado a materiais químicos, amianto e poeira, eletricidade, máquinas e caldeiras na planta. d) Os suprimentos de primeiros socorros e o número de pessoal treinado são adequados para o tamanho da planta e da indústria, e eles estão acessíveis a todos os trabalhadores. e) As qualificações para o pessoal de primeiros socorros são adequadas para as necessidades da instalação. f) Os extintores de incêndio estão carregados, visíveis e acessíveis a todos os trabalhadores. As saídas de incêndio são suficientes para o número de empregados, bem sinalizadas e livres de obstáculos. g) As saídas de emergência estão acessíveis e destrancadas. h) Registros de simulações de emergência estão bem mantidos. i) Os testes são feitos regularmente para assegurar que a água é potável e os resultados são documentados. j) A temperatura e qualidade do ar na fábrica é periodicamente verificado por uma fonte independente com boa reputação, os registros estão atualizados e os registros de enfermidade dos trabalhadores não contradizem esses registros. k) Inspeções no sistema de transporte dos trabalhadores para ou no local de produção são feitos e documentados regularmente. l) A empresa mantém relatórios de acidentes e a associação de trabalhadores, o comitê de saúde e os sindicatos têm acesso a eles (veja a cláusula 9.12 da SA8000). m) Um certificado atestando a implementação das medidas de saúde e segurança da agência inspetora local, se disponível, deve ser considerado, mas não deve ser a única base para conformidade com esta parte da SA8000.


C. Estratégia para Entrevista com Trabalhador

A seguir tem-se uma estratégia geral recomendada para a condução de entrevistas com trabalhadores. Os auditores podem se referir à estratégia e adaptá-la para servir a condições locais específicas e de âmbito cultural. Entrevistar trabalhadores é essencial para a avaliação das condições de SSO. Os trabalhadores podem confirmar ou contradizer os resultados da inspeção e reivindicações da gerência, e ressaltar questões que escapam à atenção do auditor. Ainda mais importante, as entrevistas com trabalhadores oferecem a melhor oportunidade para medir a consciência dos trabalhadores dos perigos do local de trabalho e seu conhecimento das medidas preventivas, sem os quais nenhum programa SSO pode ser implementado efetivamente. Os auditores devem analisar o histórico de SSO do local, e fazer tentativas específicas para entrevistar trabalhadores que estiveram envolvidos em acidentes, estiveram doentes, ou estão trabalhando em funções em que enfermidades ou acidentes ocorreram no passado. Em geral, é recomendado que os auditores dêem aos trabalhadores uma chance de dizer o que eles pensam sobre as condições de SSO. Questões generalistas e abertas são uma boa forma de garantir que a conversa não seja confinada ao questionário pré-determinado do auditor e questões como níveis de iluminação, odor e ruído não sejam taxadas como “não importantes” ou triviais. Os auditores devem esperar que o nível de conhecimento dos trabalhadores sobre SSO pode variar. A recomendação geral é evitar o uso de jargão técnico. Por exemplo, ao invés de perguntar “Você tem acesso aos MSDSs (Material Safety Data Sheets – Ficha de Dados de Segurança de Materiais)?” considere perguntar “Estes [materiais químicos/tintas/solventes mencionados pelo trabalhador] são perigosos?” “Você sabe quais podem ser tóxicos?” etc. Deve ser evidente pelo diálogo quais mecanismos estão instalados e quão efetivos eles são. Um auditor pode elaborar questões de forma a não tornar as respostas dos trabalhadores acusatórias à gerência da fábrica. Por exemplo, ao invés de perguntar “Você sente que a sua saúde está em risco ao trabalhar aqui?” considere perguntar “Existem horas em que você acha que está menos seguro que em outras?”. Ao invés de perguntar “Você acha que alguma coisa precisa ser mudada?” considere perguntar “O que você sugeriria se o gerente perguntasse a sua opinião sobre melhorias na fábrica?”. Exemplos de questões:

1) Você se sente, em geral, seguro no trabalho? 2) Existem horas em que você se sente menos seguro que em outras? Você pode me dizer mais sobre essas horas? 3) Existem algumas formas para tornar o local de trabalho mais seguro para você ou outros trabalhadores? O que você mudaria se o gerente perguntasse sua opinião?


4) Se você viu algo que foi preocupante, por exemplo, [problema X, Y ou Z], o que você acha que seria a melhor coisa a fazer? Com quem você falaria sobre o problema? Isso já aconteceu antes? 5) O que você sabe sobre os materiais químicos que você está trabalhando? (pergunte pelo seguinte se não for mencionado: nome, questões de saúde, questões de segurança, procedimentos de manuseio, uso apropriado e seguro, precauções de segurança, resposta de emergência, tratamento para super exposição) Como a informação é apresentada? (procure treinamento, avisos em língua nativa, placas de sinalização) 6) Se um novo trabalhador começa a trabalhar numa máquina perigosa [especifique a(s) máquina(s) em questão], como ele vai saber como trabalhar com segurança? Procure por uma resposta mais detalhada do que “o gerente mostra para ele.”

III. Informação de Cenários A. Normas Internacionais e Legislação Nacional

Nas últimas décadas, o nível de sofisticação da atenção dada às questões de saúde e segurança ocupacional tem aumentado significativamente. Ciência e tecnologia melhoradas permitem a análise e monitoramento preciso das questões de SSO e melhor entendimento de causa e efeito – e portanto prevenção e tratamento. Nos níveis internacional e nacional, estruturas administrativa e legislativa melhoradas determinam os papéis, responsabilidades e direitos das autoridades, empregadores e trabalhadores. Ao nível empresarial, especialmente no mundo desenvolvido, há reconhecimento crescente da necessidade de fornecer um ambiente de trabalho seguro e saudável. Tal reconhecimento é direcionado por penalidades mais duras e maiores custos de não conformidade, assim como reduções de custos, eficiência e ganhos com retenção de empregados. Atingir um ambiente seguro e saudável de trabalho é responsabilidade da sociedade como um todo, e somente será atingido através da cooperação entre atores a nível internacional, nacional e local. Quando estiver auditando questões de SSO, a equipe deve ter em mente todas as partes interessadas, a legislação, as normas e códigos de conduta. Além das normas internacionais como as convenções da OIT, a equipe de auditoria deve considerar os regulamentos nacionais, provinciais e municipais que podem ser relevantes para o local. Muitos países e estados têm departamentos importantes do governo especificamente preparados para supervisionar as questões de SSO. Suas normas e diretrizes podem fornecer informação detalhada e valiosa. Códigos industriais de conduta podem fornecer maiores informações sobre questões específicas de SSO que a equipe pode encontrar no local de inspeção.


Cerca de 70 Convenções e Recomendações da OIT se referem a questões de saúde e segurança ocupacional. Maiores orientações sobre questões específicas e indústrias são fornecidas nos códigos de prática da OIT, manuais e guias como a Enciclopédia da OIT sobre Saúde e Segurança. A seguir algumas normas da OIT que podem ser relevantes para auditores SA8000. Para mais informações veja: http://www.ilo.org A Convenção da Saúde e Segurança Ocupacional 155 (1981) e a Recomendação acompanhante, 164, definem os requisitos para as políticas nacionais de SSO e a aplicação progressiva de medidas preventivas. A Convenção e a Recomendação também estabelecem a responsabilidade dos empregadores em fornecer um ambiente de trabalho seguro e saudável. A Convenção 161 dos Serviços de Saúde (1985) e a Recomendação acompanhante, 171, exigem o estabelecimento de serviços de saúde ocupacional responsáveis por aconselhar empregadores, trabalhadores e seus representantes sobre a manutenção de um ambiente de trabalho seguro e saudável através de medidas preventivas. A Convenção e a Recomendação enfatizam a importância de responsabilidades claras dentro da empresa, o melhor uso dos recursos da empresa e a cooperação de empregadores e empregados ao invés de estruturas administrativas específicas. A Convenção sobre Segurança no uso de Materiais Químicos no Trabalho 170 (1990) e a Recomendação acompanhante, 177, visam proteger os trabalhadores dos impactos de saúde e segurança no uso de materiais químicos no local de trabalho. A norma enfatiza os papéis e responsabilidades de autoridades, fornecedores e empregadores, assim como os deveres e direitos dos trabalhadores no manuseio, estocagem e uso seguro dos materiais químicos. A Convenção de Prevenção de Grandes Acidentes Industriais 174 (1993) e a Recomendação acompanhante, 181, procuram proteger trabalhadores, o público e o ambiente dos grandes acidentes industriais. A Convenção e a Recomendação focam a prevenção e minimização do malefício causado por grandes acidentes envolvendo substâncias perigosas. Inúmeras normas da OIT lidam com toxinas e agentes específicos, como a Convenção de amianto 162 (1996) e a Recomendação acompanhante, 172; a Convenção de Chumbo Branco (Pintura) 13 (1921); a Convenção de Proteção de Radiação 115 (1960) e a Recomendação 114; e a Convenção do Benzeno 136 (1971) e a recomendação 144 (1971). Outras normas da OIT lidam com riscos ou grupos de pessoas específicos como a Convenção do Câncer Ocupacional 139 (1974) e a Recomendação 147; a Convenção da Guarda de Maquinário 119 (1963) e a Recomendação 118; a Convenção de Peso Máximo 127 (1967) e a Recomendação 128; a Convenção da Proteção da Maternidade (Revisada) 183 (2000) e a Recomendação 191; a Convenção do Exame Médico de Pessoas Jovens (Indústria) 77 (1946).


B. Perigos Típicos e Riscos na Manufatura

O seguinte é um esboço de algumas das questões de saúde e segurança relatadas em fábricas e ambientes de trabalho similares. Algumas áreas não se aplicam em todas as circunstâncias; no entanto, o auditor deveria estar convencido de que essa questão NÃO é uma preocupação na fábrica antes de retirá-la da inspeção. Por exemplo, exposição a amianto pode não ser relevante a um processo de fabricação de brinquedos, mas o auditor deveria verificar que o edifício em si não contém partículas de amianto. Em qualquer caso os regulamentos nacionais legais sobre material e instalações de primeiros socorros, assim como pessoal treinado deve ser seguido.26

1) Perigos Latentes de Saúde Por estimativas da OIT, mais de dois milhões de pessoas morreram em 2002 por doenças relacionadas ao trabalho, e 160 milhões sofreram de doenças não fatais relacionadas ao trabalho27. Perigos à saúde no local de trabalho podem ser óbvios às vezes, mas são freqüentemente mais sutis, causando danos à saúde pela longa exposição a materiais químicos, radiação, amianto, poeira e barulho. De acordo com a OIT, em todas as fatalidades amostradas em 2002, apenas cerca de 15% foram causadas por acidentes ou violência no local de trabalho, enquanto 85% foram causadas por fatores menos visíveis como doenças contagiosas, tumores malignos, doenças respiratórias, enfermidades neuropsiquiátricas, etc.28

A latência de muitos efeitos de saúde significa que pode ser difícil fazer a correlação da causa e do efeito, para estabelecer a fonte da exposição e às vezes para encontrar todos os antigos trabalhadores para assegurar tratamento médico adequado e indenização. A prevenção de perigos de saúde ocupacionais é, portanto, de primeira importância e os auditores devem estar cientes dos riscos a longo prazo para qualquer dada indústria que auditem. 2) Exposição a Substâncias Químicas Materiais químicos perigosos são usados em muitos locais de trabalho e podem causar vários perigos à saúde a curto ou longo prazo, de pequenas irritações ao câncer. O risco de exposição depende da dose, concentração e duração da exposição, a via de exposição (inalação, contato de pele ou ingestão), a agregação de substâncias químicas e de outras substâncias e a particular sensibilidade do empregado à substância. Alguns países definem a norma de máxima exposição para muitas substâncias perigosas.

26 Veja também a OIT e Juan Carlos Hiba, 1998, Melhorando Condições de Trabalho e Produtividade na Industria de Vestimentas: Um Manual de Ação, Geneva; e B. º Alli e a OIT, 2001, Princípios Fundamentais de Segurança e Saúde Ocupacional, Geneva.; e OIT, 1998, Enciclopédia de Segurança e Saúde Ocupacional, 4a. Edição, Geneva. Sobre as seguintes seções veja mais informações nos websites dos Departamentos de Trabalho nacionais, como o dos E.U.A.: http://www.SSOa.gov (o Departamento do Trabalho dos E.U.A. tem um link para os website de SSO: http://www.SSOa.gov/SLTC/generalshreferences/otherresources.html, e é uma lista de auto verificação: http://www.SSOa.gov/SLTC/smallbusiness/chklist.html). 27 J. Takala, 2001, Relatório Introdutório: Trabalho Decente – Trabalho Seguro, (Geneva, 16o. Congresso Mundial sobre a Segurança e a Saúde no Trabalho), Vienna, publicado em: http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/wdcongrs/ilo_rep.pdf. 28 Ibid.

http://www.osha.gov/

http://www.osha.gov/SLTC/generalshreferences/otherresources.html

http://www.osha.gov/SLTC/smallbusiness/chklist.html


A exposição não deve exceder esses níveis, e preferencialmente deve ser mantida o mais baixo praticável, já que o efeito causado pela mistura de um desses materiais com outras substâncias e as sensibilidades pessoais raramente são consideradas nas normas. A gerência deve identificar e coletar informação sobre todos os produtos químicos usados na instalação e disponibilizar essa informação para os trabalhadores. Informação sobre precauções necessárias para cada produto químico – como Fichas de Dados de Segurança de Materiais (MSDS) – devem estar disponíveis e acessíveis. O empregador deve garantir que os trabalhadores estejam cientes da natureza e dos riscos associados com as substâncias às quais são expostos. Onde a exposição a substâncias perigosas for necessária, os empregados devem ser treinados e os níveis de substâncias perigosas no ambiente de trabalho deve ser monitorado regularmente para assegurar que não ultrapasse os níveis seguros. A hierarquia da minimização de riscos deve ser usada na lida com materiais químicos perigosos:

a) Substituir produtos como tintas, colas e solventes com alternativas menos tóxicas deveria ser o primeiro passo. b) Onde a substituição não for factível, práticas de trabalho seguras, incluindo estoque, manuseio, exposição minimizada de pele e ventilação apropriada são necessárias. c) Onde a exposição é provável ou inevitável, equipamento pessoal de proteção deveria ser usado para proteger a pele, os olhos e as vias respiratórias. d) Finalmente, procedimentos de controle de derramamento, primeiros socorros e emergência deveriam existir e estarem disponíveis rapidamente, em caso de acidentes e incidentes envolvendo substâncias perigosas.

Produtos químicos não são as únicas substâncias perigosas que podem ser encontradas no local de trabalho. Metais pesados tais como chumbo e mercúrio pode causar um risco significativo à saúde, como fumaça de cigarro no local de trabalho. Os trabalhadores podem não associar efeitos de saúde adversos com substâncias perigosas. Náusea e tontura causados pela exposição a produtos químicos podem ser erroneamente atribuídos ao calor ou fadiga.29

3) Exposição a Amianto e Poeira

A inalação de poeira e fibras de amianto por trabalhadores pode causar doenças sérias nos pulmões e em outros órgãos, e os efeitos à saúde podem não aparecer anos depois da exposição. Doenças de pulmão são a maior causa de problemas de saúde ocupacional em países como a China, sendo responsáveis por mais de dois terços de todas as doenças ocupacionais verificadas.

29 Para maiores informações veja: Universidade da Califórnia – Berkeley, sem data, Programa de Saúde Ocupacional do Trabalho (LOHP), Uma introdução aos

Perigos Químicos no Local de Trabalho: um livreto preparado para o Sistema de Avaliação de Perigo e Serviço de Informação (Divisão de Saúde Ocupacional da Califórnia), em: http://www.dhs.ca.gov/ohb/HESIS/uts.htm.


Exposição a amianto pode causar o crescimento de tecido parecido com uma cicatriz nos pulmões e resultar na perda de função dele que pode progredir para invalidez e morte. Fibras de amianto associadas com esses riscos de saúde são muito pequenos para serem vistos a olho nu. A Autoridade de Saúde e Segurança Ocupacional dos E.U.A. (OSHA) define limites de exposição a amianto como 0,1 fibras por centímetro cúbico (cc) de ar por um período de oito horas, e de 1,0 fibra por cc de ar por qualquer período de 30 minutos.30

Exposição a pó de algodão pode levar a condições como a bissinose ou “doença do pulmão marrom” e câncer. A OSHA recomenda medições semestrais de pó de algodão, usando um elutriador vertical ou equipamento equivalente. O limite de exposição para pó de algodão é definido pela OSHA entre 200 e 1000 microgramas por centímetro cúbico de ar, medido por um período de oito horas, dependendo do tipo de operação.31

Exposição a pó de madeira pode causar vários problemas de saúde, desde irritação de nariz e garganta até reações alérgicas, dermatite de contato e cânceres como o adenocarcinoma sino-nasal. Problemas de saúde adicionais podem ser resultado da inalação de fungos e mofos que crescem na madeira e resíduos químicos de seu tratamento, como formaldeído e naftalenato de cobre. Normas de exposição e concentração para pós de madeira variam, dependendo do tipo de madeira. Se a equipe de auditoria julga o pó de madeira como um problema significante, o tipo de madeira deve ser determinado e as normas e técnicas de medição apropriados devem ser usados. Fontes comuns de exposição:

a) Manufaturar, cortar ou processar materiais que produzem pó, como madeira, algodão e outros materiais. b) Manufaturar e processar produtos que contêm amianto, contidos em produtos como têxteis, material de construção e componentes de freios e embreagens. c) Contato com edifícios em deterioração que contenham amianto. d) Perturbação de materiais que contenham amianto durante a reforma ou demolição de edifícios. e) Ambiente empoeirado, comum em obras e na agricultura.

Os empregadores deveriam limitar a exposição a amianto e poeiras para atender ou permanecer abaixo dos níveis especificados pela legislação usando controles de engenharia e práticas de trabalho ao nível possível. Onde essas medidas não assegurarem proteção adequada aos trabalhadores, equipamento de proteção respiratória e troca de tarefas podem ser usados para diminuir a exposição. Onde equipamentos de proteção pessoais forem usados como a forma primária de reduzir a exposição, a equipe de auditoria deve tomar cuidados especiais para assegurar que o equipamento é sempre usado, e não está simplesmente “para mostrar” durante a auditoria.

30

Departamento do Trabalho dos E.U.A. -- Administração de Saúde e Segurança Ocupacional, 2002, folha de informações sobre Amianto da SSOA, publicada em: http://www.SSOa.gov/SSODoc/data_amiantoFacts/amianto-factsheet.pdf. 31 Ibid.


4) Manuseio de Eletricidade O manuseio incorreto da eletricidade pode causar perigo à saúde dos empregados. As instalações devem estar em conformidade com os regulamentos legais nacionais relacionados à energia elétrica. Os auditores devem observar os seguintes itens:

a) Contatos elétricos não estão livremente acessíveis ou nus.| b) Tomadas, interruptores, etc. devem funcionar apropriadamente e estar em boa condição. c) Instalações elétricas estão mantidas de uma maneira fixa e segura. d) Cabos elétricos não impedem o acesso a locais de trabalho ou passam por facas/lâminas desprotegidos. e) Instalações elétricas estão aterradas para evitar a condução de eletricidade por componentes metálicos ou máquinas. f) Placas de aviso de alta voltagem estão fixadas próximo às conexões de força e caixas de fusíveis mestras. g) Caixas de junções elétricas, salas de controle elétrico e caixas de fusíveis estão trancadas e são feitas de matéria à prova de fogo; elas estão acessíveis somente ao pessoal autorizado. h) Trabalho nos sistemas elétricos é feito somente por pessoal qualificado. i) As instalações elétricas são inspecionadas para segurança em intervalos regulares.

5) Segurança com Máquinas

Máquinas como serras elétricas, guilhotinas, puncionadeiras ou prensas são, geralmente, equipadas por seus fabricantes com dispositivos de segurança. Máquinas com dispositivos de segurança faltando ou defeituosos são particularmente perigosos. Similarmente, o risco aumenta se os empregados trabalhando nas máquinas não foram propriamente instruídos no uso dessas máquinas. As instalações devem estar em conformidade com a legislação nacional para segurança com máquinas. Os itens a seguir devem ser observados pelos auditores.

a) O acesso a máquinas rotativas ou oscilantes e a área de trabalho correspondente está a uma distância segura dos outros trabalhadores e quem estiver passando. b) Dispositivos de proteção que protegem de ferimentos, inclusive dedais, capas de cintos, proteções de ventiladores e outros dispositivos de segurança estão adequadamente instalados e funcionam efetivamente. c) As máquinas devem estar em todos os casos equipadas de interruptores de emergência totalmente operacionais. d) Avisos de atenção estão colocadas em evidência nas máquinas perigosas. e) Os operadores de máquinas recebem treinamento preventivo quando começam a trabalhar em um novo local de trabalho/máquina, e isso é repetido em intervalos regulares. f) Os trabalhadores podem explicar as precauções de segurança e os planos de emergência relacionados a todas as máquinas.


6) Segurança de Caldeiras a Vapor Caldeiras são uma grande fonte de perigo potencial, já que a água contida é aquecida a altas temperaturas e está sujeita a alta pressão. Se a caldeira for danificada, pode haver risco de explosão. Vapor quente vazando da caldeira pode queimar ou escaldar empregados. A câmara de combustão de uma caldeira de vapor cria um risco de incêndio, assim como o estoque de combustíveis como gás, óleo diesel ou carvão. As instalações devem estar em conformidade com os regulamentos nacionais legais para caldeiras a vapor. Os itens seguintes devem ser observados pelos auditores.

a) Caldeiras operadas com gás, óleo diesel, carvão ou outros combustíveis não estão instalados próximos de alojamentos, escadas ou rotas de escape. b) Caldeiras estacionárias estão instaladas em salas ou edifícios separados, que são trancados; somente pessoas autorizadas têm acesso a essas salas. c) Válvulas de escape de segurança de alta pressão estão instaladas em todas as caldeiras. d) O sistema da caldeira deve estar em boas condições e ser testado regularmente. e) Há regras de segurança e instruções de operação para as caldeiras e elas estão disponíveis no local. f) Empregados que operam as caldeiras são apropriadamente qualificados para fazê-lo e completaram o treinamento de segurança.

7) Segurança contra Incêndio e Situações de Emergência

Um incêndio é um risco significativo em muitos locais, e pode resultar em ferimentos ou morte de muitos trabalhadores. A prevenção e a prontidão contra incêndio são, portanto, extremamente importantes para a proteção dos trabalhadores. A equipe de auditoria deveria tomar nota do nível de preparação no local. A seguir uma lista parcial dos perigos que os auditores devem analisar:

a) Vapores e pós inflamáveis não devem entrar em contato com chamas expostas, superfícies quentes ou faíscas de soldas ou atividades similares. b) Atividades arriscadas envolvendo fogo exposto, faíscas, altas temperaturas ou materiais inflamáveis não devem ser realizadas próximas de materiais de construção inflamáveis, pisos, paredes e tetos. c) Substâncias inflamáveis devem ser estocadas em áreas seguras e preferencialmente contêineres à prova de fogo, e os trabalhadores manuseando-as devem estar cientes de sua natureza combustível e dos procedimentos de manuseio apropriados. d) Fiações elétricas, circuitos e maquinário devem estar bem mantidos para minimizar o risco de incêndio elétrico. e) O número e colocação de alarmes e extintores de incêndio devem ser adequados para o tamanho do local e serem inspecionados regularmente. f) Extintores de incêndio devem ser apropriados para o tipo de risco de incêndio – diferentes extintores químicos podem ser usados para incêndios envolvendo madeira, material, papel, etc. que para incêndios envolvendo líquido inflamável, componentes elétricos ligados e óleos.


g) Membros da brigada de incêndio devem estar presentes em cada local, preferencialmente em cada andar, e devem estar treinados a usar equipamentos extintores de incêndios. h) Evacuações de emergência deveriam ser praticadas regularmente. Cada trabalhador deveria participar ao menos de uma prática de evacuação por ano com o objetivo de se familiarizar com as saídas de emergência e procedimentos. i) Sempre deveria existir um número adequado de saídas de emergência baseado no número de ocupantes. Essas saídas devem sempre estar desobstruídas, claramente sinalizadas, bem iluminadas e devem levar a áreas seguras fora do prédio. O “Conselho Interno das Indústrias de Brinquedos” (ICTI) exige um mínimo de duas saídas por andar, e recomenda que nenhum trabalhador deve estar a mais de 60 metros (200 pés) da saída mais próxima.

8) Higiene e Saneamento no Local de Trabalho

Todos os trabalhadores deveriam ter acesso a água potável suficiente nas áreas de trabalho, alimentação e descanso. A fonte de água deve ser testada anualmente para garantir que é segura para ser bebida, e o empregador deve estar apto a conseguir documentos de certificação para certificar esses resultados. Instalações de toaletes e lavatórios devem estar adequados, funcionais, acessíveis e limpos e devem ser fornecidas em locais de trabalho e dormitórios. Alimentos e água devem ser estocados de forma segura para evitar contaminação pelo ar ou de resíduos químicos em contêineres. Onde a comida é preparada ou vendida no local, a gerência deve assegurar que não está contaminada e que essa preparação, manuseio e estocagem estão em conformidade com os regulamentos locais e normas higiênicas. O lixo deve ser descartado de forma segura e higiênica de forma regular, evitando odores e pestes. Se a empresa fornece dormitórios, é recomendável que a equipe de auditoria verifique que as instalações:

a) Estão limpas, organizadas e não superlotadas; b) Estão bem ventiladas e aquecidas/refrigeradas para garantir condições confortáveis; c) Têm toaletes adequados e culturalmente apropriados e chuveiros quentes; d) Têm sistemas apropriados e culturalmente aceitáveis para lavanderia.

9) Exposição ao calor e ao frio

Além de mero desconforto, extrema ou prolongada exposição a condições de muito calor ou frio podem causar sérios danos à saúde e até a morte. Estresse pelo calor pode causar queimaduras, irritações, cãibras, exaustão, fadiga pelo calor, colapso ou derrame. Frio pode causar hipotermia, necrose e, em certos casos, como com nitrogênio líquido, queimaduras frias. Ferimentos por calor e frio podem resultar de:

a) Exposição prolongada a altas ou baixas temperaturas e alta umidade;

b) Exposição a fontes de calor radiante como fornalhas, ou contato físico direto com objetos muito quentes como plástico derretido ou água quente; c) Contato direto com objetos frios como comida refrigerada ou congelada ou água muito fria; d) Atividades físicas extenuantes;


e) Falta de vestuário adequado no frio e ambientes de trabalho expostos.

Claramente, a temperatura do ambiente varia consideravelmente durante o ano. Se a época da inspeção não for a mais fria, a mais quente ou a mais úmida do ano, os trabalhadores, a gerência e a equipe médica devem ser questionados sobre as condições durante as épocas de tempo extremo. Se houver condicionadores de ar, ventiladores ou aquecedores, os trabalhadores devem ser questionados se eles são usados toda vez que é preciso. Se o fornecimento de energia é inadequado ou não é confiável, assegure que existe um plano de contingência para que um local não condicionado ou aquecido não se torne quente demais ou frio demais. Os trabalhadores que manuseiam itens extremamente quentes ou frios, trabalhem em ambientes quentes ou frios ou com líquidos quentes ou frios devem receber considerações especiais. Assegure que o equipamento de proteção existe e é usado onde necessário. Garanta que a duração da exposição não é excessiva e que o rodízio seja usado em lugares como salas frias e próximas a fornalhas para evitar desconforto e a super exposição. Assegure que há água potável suficiente e prontamente disponível. Em caso de dúvida, meça as temperaturas do ar e a temperatura corporal dos trabalhadores (usando um termômetro). A temperatura corporal dos trabalhadores não deve ultrapassar os 38 graus Celsius (104 F).32.

10) Ruído

Ainda que possa não parecer tão importante quanto o risco de incêndio ou a exposição a produtos químicos perigosos, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), a surdez causada pelo ruído é o perigo ocupacional irreversível (e pode ser prevenido) mais comum no mundo.33

A exposição ao ruído pode interferir com a concentração, causar estresse e fadiga, reduzir a eficiência, reduzir o moral e interferir no sono. Exposição prolongada ou excessiva a ruído pode reduzir a habilidade dos trabalhadores de entender a linguagem falada em condições normais, e pode levar a problemas médicos permanentes como a hipertensão e doença do coração.

32

Departamento do Trabalho dos E.U.A., Autoridade de Saúde e Segurança Ocupacional, sem data, Manual Técnico da SSOA, Seção 3, Capítulo 4, publicado em: http://www.SSOa.gov/dts/osta/otm/otm_iii/otm_iii_4.html. 33

Organização Mundial da Saúde (OMS), 2001, Folha de Fatos 258: Ruído Ocupacional e Comunitário, publicado em: http://www.who.int/inf-fs/en/fact258.html.


De acordo com a OMS, a exposição por mais de 08 horas por dia a ruído em excesso de 85 dB é potencialmente nociva.34

A equipe de auditoria pode usar registros existentes se eles forem julgados confiáveis, ou medir os níveis de ruído usando dosímetros de ruído ou outro medidores de som. O Departamento do Trabalho dos E.U.A. oferece a seguinte distribuição de exposição permitida:

Exposição por dia (horas) Nível de Som (dBA)

8.0 90

6.0 92

4.0 95

2.0 100

1.0 105

0.5 110

0.25 115

Protetores auriculares devem ser fornecidos gratuitamente onde os níveis de ruído excederem os níveis permitidos de exposição. Onde os trabalhadores estiverem expostos a altos níveis de ruído, o empregador também deve fornecer testes audiométricos anuais para monitorar o impacto na audição dos trabalhadores. A OMS declara: “Testes audiométricos devem ser disponibilizados sem custo a todos os empregados que estiverem expostos a um nível de ação de 85 dB ou acima”35. Registros de testes audiométricos deveriam ser mantidos durante o período de emprego de cada empregado afetado.

LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 55

I. Requisitos e Interpretação da Norma A. Requisitos da SA8000

LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E DIREITO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA

SA8000 4.1 A empresa deve respeitar o direito de todos ostrabalhadores de formarem e associarem-se a sindicatos detrabalhadores de sua escolha (1) e de negociaremcoletivamente (2). SA8000 4.2 A empresa deve, naquelas situações em que odireito à liberdade de associação e o direito de negociaçãocoletiva forem restringidos por lei (3), facilitar meios paralelosde associação livre e independente e de negociação (4) paratodos esses trabalhadores. SA8000 4.3 A empresa deve assegurar que os representantesde tais trabalhadores não sejam sujeitos à discriminação (5) eque tais representantes tenham acesso aos membros de seusindicato no local de trabalho.

B. Definições & Interpretação

1) Formarem e associarem-se a sindicatos de trabalhadores de sua escolha: Os trabalhadores têm a liberdade de formarem e se associarem a qualquer sindicato que escolham, livres de qualquer forma de interferência de empregadores ou organizações concorrentes criadas ou apoiadas pelo empregador. A Convenção 98 da OIT, Artigo 2, proíbe, em particular, “atos projetados para promover o estabelecimento de organizações de trabalhadores sob domínio dos empregadores ou das organizações dos empregadores, ou para apoiar organizações de trabalhadores por meios financeiros ou afins, com o objetivo de colocar tais organizações sob o controle dos empregadores ou de organizações de empregadores. (Para maiores explicações, veja a caixa de texto “Esclarecendo Não-Interferência” na seção II. abaixo.) 2) Negociarem coletivamente: Negociação coletiva é entendida como a “negociação voluntária” entre empregadores e organizações de trabalhadores para estabelecer “o regulamento de termos e condições de emprego por meio de acordos coletivos”. As frases citadas foram retiradas da Convenção 98 da OIT, Artigo 4.


3) Restringido por lei: O termo “restringido por lei” se refere a situações em que – a nível nacional – a interferência do estado impossibilita a representação independente e coletiva de trabalhadores livremente eleitos por seus colegas; e/ou onde os trabalhadores são proibidos de estabelecerem sindicatos. 4) Meios paralelos...: Onde esses direitos são “proibidos por lei” a empresa deverá “facilitar meios paralelos de associação independente e livre e negociação coletiva”, ou seja, mesmo que esses direitos sejam restringidos por lei, a empresa deve deixar claro aos empregados que estão dispostos a ter diálogos coletivos através de alguma estrutura representativa e que estão dispostos a dá-los a oportunidade de fazê-lo, se os trabalhadores quiserem. 5) Não ser sujeito à discriminação se refere ao Artigo 1 da Convenção 98 da OIT, que declara:

a) Os trabalhadores devem usufruir proteção adequada dos atos de discriminação contra o sindicato a respeito de seu emprego. b) Tal proteção deve ser aplicada mais em particular a respeito dos atos devidos a:

i. fazer com que o emprego de um trabalhador esteja sujeito à condição de que ele não se juntará ou deverá abdicar do vínculo com o sindicato; ii. causar a demissão ou prejudicar um trabalhador de qualquer forma em razão de vínculo com o sindicato ou por causa de participação em atividades do sindicato fora de horas de trabalho ou, com o consentimento do empregador, nas horas de trabalho.

C. Intenção da SA8000

A intenção da SA8000 é promover o diálogo construtivo contínuo entre os trabalhadores, coletivamente, e a gerência. A SA8000 exige que os empregadores permitam, sem qualquer impedimento direto ou indireto, ou conseqüências negativas para quaisquer trabalhadores, esforços pacíficos para a organização dos trabalhadores, vínculo ao sindicato e a negociação coletiva. Pela Convenção 98 da OIT, Artigo 2, o empregador não promoverá organizações de trabalhadores concorrentes ou tentará controlar as atividades das organizações dos trabalhadores. A SA8000 não exige o estabelecimento de um sindicato. A SA8000 procura:

1) proteger os trabalhadores do direito de se organizarem e se representarem a eles em negociações coletivas com a gerência; 2) proteger contra tendências internacionais de discriminação de representantes e de trabalhadores e membros de organizações de trabalhadores, particularmente sindicatos; 3) assegurar que a gerência não se recuse a negociar coletivamente, sem motivo razoável, com as organizações dos trabalhadores que foram propriamente estabelecidas.


Em países em que alguns ou todos os aspectos dos direitos dos trabalhadores à liberdade de associação e negociação coletiva são restritos ou proibidos por lei – e somente nesses países – os empregadores têm uma obrigação especial. Eles devem possibilitar os trabalhadores (se eles quiserem) de desenvolver formas de representação coletiva e de negociação coletiva com a gerência. Mesmo nesses casos, a gerência não procurará influenciar ou interferir com as discussões dos trabalhadores, processos de eleição ou atividades relacionadas.



De acordo com a Recomendação ao Auditor de SA8000 número onze sobre os requisitos de documentação, a possibilidade dos trabalhadores de exercerem seus direitos de livre associação e de negociação coletiva devem ser discutidos em cada Relatório de Auditoria.36

Além disso, esse é um elemento da SA8000 em que a consulta com representantes de sindicato locais, regionais e nacionais regularmente será crucial para a eficiência do auditor. Os seguintes são exemplos de algumas questões que os auditores devem analisar, incluindo: desafios legais aos direitos de sindicato, meios paralelos de liberdade de associação e negociação coletiva, discriminação contra membros do sindicato, interferência do empregador com as atividades do sindicato, e o papel distinto de um representante dos trabalhadores (que não seja de um sindicato). Os auditores deveriam adaptá-la e/ou expandi-la dependendo da instalação de produção e de outras condições locais.

1) Desafios Legais do Exercício da Liberdade de Associação e de Negociação Coletiva

Há várias formas pelas quais alguns governos nacionais impuseram limitações legais ao direito dos trabalhadores de estabelecerem e se unirem a suas próprias organizações, sindicatos em particular. Em alguns países, sindicatos livres e independentes são ou proibidos ou impossibilitados por interferência do estado; nesses casos, e somente neles, os meios paralelos previstos na cláusula SA8000 deveria ser aplicada. (veja as seções II.A.2 abaixo e I.C acima).37

36

SAI, Consultivo, No. 11 (abril de 2003), Nova Iorque. 37 Por exemplo, na China e na Coréia do Norte somente são permitidos sindicatos afiliados ao governo e os líderes do sindicato são escolhidos pela hierarquia do sindicato. Para detalhes veja as Revisões Anuais da OIT sobre a “Liberdade de associação e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva”.


a) Zonas de Processamento de Exportação Em outros países, a legislação nacional pode limitar os direitos dos sindicatos e as atividades a eles relacionadas em um determinado setor, como as Zonas de Processamento de Exportação.38

Mas essas leis geralmente não proíbem a fábrica de reconhecer um sindicato e negociar coletivamente com os trabalhadores, se eles decidirem organizar-se. Na maioria dos países onde essas limitações se aplicam a tais zonas, as leis não exigem a punição dos trabalhadores exercendo esses direitos (mesmo que elas não protejam esses trabalhadores explicitamente). Em tais casos, os auditores devem verificar que os trabalhadores no local de trabalho que está sendo auditado ainda têm permissão de se organizar, se eles assim decidirem, e que os representantes do sindicato podem falar com os trabalhadores sobre suas opiniões para protegerem seus direitos. Para avaliar tal situação, os auditores deveriam:

i. entrevistar os representantes locais e nacionais de quaisquer sindicatos existentes para o setor industrial em questão; ii. analisar cuidadosamente como essa questão é tratada em qualquer treinamento ou na comunicação para os trabalhadores ou gerentes sobre a política SA8000 da empresa.

b) Trabalhadores Imigrantes e Estrangeiros

Um grande número de países proíbe certas categorias de trabalhadores – particularmente trabalhadores estrangeiros ou imigrantes – de se unirem e se beneficiarem da proteção de um sindicato.39

Similar ao caso de zonas de processamento de exportação, os empregadores ainda têm a responsabilidade de garantir que esses direitos sejam dados a todos os seus trabalhadores e subcontratados. Em tais casos, os auditores devem entrevistar um número significativo de trabalhadores imigrantes e/ou estrangeiros em locais seguros, preferencialmente fora do local de trabalho ou dos dormitórios fornecidos pela empresa. Os auditores devem incluir tais questões em seus procedimentos assim como esboçado em a.i + a.ii acima.

c) Barreiras Burocráticas

A vasta maioria dos países não proíbe o vínculo com um sindicato. Na prática, no entanto, um grande número de restrições indiretas ou barreiras burocráticas podem tornar o exercício dos direitos dos trabalhadores à livre associação e à negociação coletiva excessivamente difícil. Por exemplo, se a solicitação dos trabalhadores está sendo contestada pelo empregador na justiça, os auditores devem investigar mais a fundo, verificando particularmente para ver se quaisquer representantes dos trabalhadores foram rebaixados de cargo ou demitidos durante este período de tempo. Investigando o quanto as barreiras regulatórias impediram as tentativas de organização dos trabalhadores, os auditores podem encontrar indicações de discriminação aos representantes dos trabalhadores.

38 Bangladesh, Paquistão, República Dominicana e o Panamá são alguns dos países que negaram ou restringiram o direito dos trabalhadores de estabelecerem e se

unirem a sindicatos nas zonas de processamento de exportação. Para detalhes veja OIT, 1994, Pesquisa Geral sobre os Relatórios sobre a Liberdade de Associação e o Direito de se Organizar, 4B (Conferência Internacional do Trabalho, 81a. Sessão). 39

De acordo com a Pesquisa Anual das Violações dos Direitos de Sindicato de 2004, publicada pela ICFTU, “trabalhadores imigrantes representam uma porcentagem significativa da força de trabalho no Kuwait, Líbano, Omã, Arábia Saudita e os Emirados Árabes Unidos, onde eles constituem a maior categoria de trabalhadores que foram privados de seus direitos sindicais.”


O auditor deve procurar entender se o empregador tentou negociar utilizando-se de boa fé com os trabalhadores. Entretanto, é extremamente importante que auditores estudem e compreendam o contexto local, do passado e do presente, relacionado aos direitos dos sindicatos. (Por favor, veja um exemplo da Indonésia na seção III.B. deste capítulo.)

2) Meios Paralelos de Liberdade de Associação e Negociação Coletiva

É importante esclarecer que somente em situações onde os direitos sindicais estão seriamente restritos sob a lei – em que a interferência pelo Estado impede a organização independente dos sindicatos e/ou da representação – a empresa precisará facilitar meios paralelos de liberdade de associação e negociação coletiva. A empresa deve ter uma política implementada e a documentação das ações tomadas para comunicar essas oportunidades de uma forma clara e não manipulada, aos trabalhadores. A cláusula de “meios paralelos” da SA8000 exige que – não importando as leis e práticas nacionais – as empresas devem estar dispostas a negociar com os trabalhadores coletivamente e que é de responsabilidade da empresa garantir que os trabalhadores saibam que estão livres para se organizarem. Esta comunicação poderia consistir de um esboço claro da gerência sobre os direitos e responsabilidades dos trabalhadores nesse diálogo e sobre os benefícios de um diálogo contínuo. A decisão de instalar uma estrutura de diálogo representativa, entretanto, deve ser deixada para os trabalhadores. Determinar onde a cláusula de “meios paralelos” da SA8000 deve ser usada é desafiador em muitas das economias instáveis de hoje. Há dois grandes critérios para identificar onde essa cláusula pode ser usada:

a) onde os sindicatos foram banidos; e b) onde a interferência do Estado ou a parte governante (em ditaduras ou Estados de partido único) impede a representação independente e coletiva dos trabalhadores.

Sindicatos Banidos

Na primeira categoria há três países que banem os sindicatos: Arábia Saudita, Omã e Mianmar (as certificações SA8000 não serão permitidas em Mianmar até que as sanções à OIT sejam retiradas). Atualizações anuais nesta lista podem ser obtidas da Pesquisa Anual das Violações dos Direitos Sindicais, publicado pela Confederação Internacional dos Sindicatos (www.icftu.org).


Interferência do Estado Determinar a interferência do Estado pode ser mais desafiador e é importante não confundir interferência do Estado com regulamentos do Estado. Países em que a cláusula dos meios paralelos pode ser usada freqüentemente são os governados por um ditador ou um partido único. É possível, no entanto, que a interferência política por um Estado ou um único partido governante não permeie todas as fábricas. Para esse fim, se uma ou mais das seguintes restrições dos direitos dos trabalhadores ocorrer, a cláusula dos meios paralelos deve vigorar. Em cada caso, os auditores devem confirmar que a restrição é obrigatória por lei ou política pública e não apenas uma condição prática.

a) os trabalhadores são proibidos por lei de se unirem ou de não se unirem a um sindicato; ou b) aos trabalhadores não é permitido legalmente eleger diretamente seus representantes sindicais; ou c) somente uma estrutura sindical oficial é permitida pelo Estado e os trabalhadores não têm escolha sobre a organização do sindicato ao qual podem se afiliar; ou d) as organizações diretas dos trabalhadores não estão livres para estabelecerem e se unirem a federações e confederações e qualquer tipo de organização não está livre para se afiliar com organizações internacionais de trabalhadores; ou e) o direito de negociar coletivamente não é dado a federações e confederações de organizações diretas de trabalhadores.

O principal propósito da cláusula de “meios paralelos” é garantir que os trabalhadores possam escolher como eles querem se organizar, expressar suas preocupações e negociar soluções coletivamente com a gerência quando não há outros meios de fazê-lo – e somente onde não há outros meios de fazê-lo. Este é o caso de apenas um pequeno grupo de países. Mesmo dentro desses países, a situação pode estar mudando. É essencial que os auditores assegurem que a facilitação dos meios paralelos de uma empresa não leve de nenhuma maneira a empresa a instalar ou manipular as organizações dos trabalhadores. Se os auditores tiverem qualquer questão sobre a aceitação ou não da cláusula dos meios paralelos em uma dada situação, eles devem entrar em contato com a matriz da SAI diretamente.

3) Discriminação contra Membros do Sindicato

Ações discriminatórias do empregador contra os trabalhadores, baseadas no vínculo com o sindicato e suas atividades, é um problema crônico em muitos locais de trabalho ao redor do mundo. Este problema existe mesmo em países com pouca ou nenhuma restrição estatutária nos direitos sindicais. De todas as formas de ação contra os empregados, a demissão é o obstáculo mais óbvio à organização dos trabalhadores e carrega as conseqüências mais sérias para os trabalhadores.40

Outras medidas também podem constituir sério preconceito contra o trabalhador, por exemplo, transferência, realocação, rebaixamento de cargo e a negação da remuneração, benefícios sociais e/ou treinamento vocacional.

40 Proteção contra os atos de discriminação anti-sindicato, em: OIT, 1994, Pesquisa Geral dos Relatórios sobre a Liberdade de Associação e o direito de

Organização, 4B Capítulo 8 (Conferência Internacional do Trabalho, 81a. Sessão).


A SA8000 proíbe qualquer forma de discriminação anti-sindical, tanto na contratação quanto durante o curso do emprego. Os auditores devem estar cientes, entretanto, que pode ser extremamente difícil estabelecer se o vínculo sindical ou qualquer outra atividade de organização dos trabalhadores são a verdadeira causa de qualquer das punições listadas acima. Algumas vezes os trabalhadores sofrem das mesmas formas de tratamento discriminatório mesmo que eles não estejam tentando organizar um sindicato, mas simplesmente pedindo melhores condições. Quando um trabalhador alega que foi discriminado por seu envolvimento com o sindicato, tentativas de organização, ou outros esforços para defender os seus direitos ou os de seus colegas, os auditores devem conduzir investigações mais profundas com a gerência e os colegas de trabalho, analisar registros como revisões de desempenho, advertências disciplinares anteriores, e se o trabalhador contestou tais ações. Nos casos em que os trabalhadores demitidos tinham perfis medianos, outras investigações deveriam ser realizadas. Consultas com sindicatos locais e ONG’s interessadas também ajudam os auditores a julgar melhor essas situações. Entrevistas fora do local são fortemente recomendadas para auditar o tratamento aos empregados.

Organizações solidárias

No passado, alguns empregadores em vários países Latino Americanos facilitaram a instalação de organizações ou associações “solidárias” -- que promovem, são, ou estiveram ligadas a comitês de trabalhadores (comitês permanentes). A OIT não considera as organizações “solidárias” como independentes no processo de negociação coletiva porque elas freqüentemente são iniciadas pelos empregadores, parcialmente financiadas por eles e alguns membros são da gerência [OIT Comitê de Liberdade de Associação, sem data, 278o Relatório, Caso No. 1483, 281o Relatório, Caso No. 1568 e 295o Relatório, Caso No. 1734]. Em países – como a Costa Rica – onde há uma história de empregadores incentivando organizações solidaristas e comitês permanentes, os auditores deveriam descobrir das entrevistas com os trabalhadores até que ponto eles entendem que o empregador é neutro na opção dos trabalhadores de se organizarem.

4) Interferência do Empregador nas Organizações dos Trabalhadores O artigo 02 da Convenção 98 da OIT prevê que as organizações dos trabalhadores e dos empregadores devem gozar de proteção adequada de quaisquer atos de interferência entre elas ou entre seus agentes ou membros, na sua criação, funcionamento ou administração. A Convenção 87 da OIT, Artigo 10, define as organizações dos empregadores e dos trabalhadores como “qualquer organização de trabalhadores ou de empregadores para promover e defender os interesses dos trabalhadores e empregadores.” No entanto, na maioria dos casos onde os empregadores tentam interferir ou discriminar as organizações dos trabalhadores, os sindicatos estão em risco. Os auditores não são obrigados a avaliar a eficácia do sindicato, mas eles devem procurar determinar se o sindicato esteve/está de qualquer forma sendo manipulado ou mantido pela gerência. A interferência do empregador na criação ou administração dos sindicatos pode tomar diversas formas. Em alguns casos, um empregador pode contribuir com o financiamento de um sindicato ou organização de trabalhadores em particular e daí ganhar controle sobre as atividades ou a gestão. Em outros casos – como tem sido o caso no passado com organizações solidárias – um empregador pode interferir oferecendo acesso às propriedades ou instalações somente para uma organização de trabalhadores em particular escolhida pela gerência. (Veja a caixa de texto sobre “Organizações Solidárias”) Não há uma lista completa dos atos ou evidências de interferência, mas alguns exemplos comuns incluem:


a) A existência de dois comitês executivos dentro de um sindicato, um dos quais é manipulado ou controlado de alguma forma pelo empregador,41

b) O estabelecimento ou facilitação de um sindicato ou organização de funcionários paralelos ou concorrentes sob a influência da administração e dando a essa organização paralela o direito exclusivo de representação nesse local de trabalho;

ESCLARECENDO NÃO INTERFERÊNCIA

Um comprador Europeu queria assegurar aconformidade contínua com a SA8000 de seusfornecedores asiáticos. O comprador pensou que umadas melhores formas de assegurar os direitos dostrabalhadores é negociar coletivamente com umsindicato livremente eleito ou uma organização detrabalhadores para estabelecer termos e condições detrabalho (que estão em conformidade com a SA8000),que o grupo eleito monitoraria. Durante uma das visitas pré-auditoria do comprador,os funcionários explicitaram que eles não confiavamou tinham vontade de se unirem aos sindicatos locais. O comprador perguntou à SAI estaria de acordo coma SA8000 se a gerência explicasse aos trabalhadoresvárias opções de representação, como formar umaorganização de funcionários não afiliada com umsindicato. A SAI considerou isto indesejável porque nãoimporta quão bem intencionada, esta açãoconstituiria interferência pelo empregador com aorganização dos funcionários. Os empregadores sãoresponsáveis por educar os funcionários sobre seusdireitos, mas não pode entrar em detalhes sobre asopções de organização dos funcionários. Mesmo oempregador com a melhor intenção não será vistocomo imparcial. Se o empregador tivesse de distribuiruma lista de opções incluindo sindicatos eorganizações não afiliadas de funcionários, osfuncionários iriam, na vasta maioria dos países,interpretar a intenção do empregador comoincentivando a opção não sindical. Isto é baseado emtendências internacionais entre empregadores esindicatos.

c) Atos discriminatórios contra o sindicato existente, como a demissão de sua liderança e a negação do direito de negociação coletiva. Quando mais de um sindicato ou organização de trabalhadores existe numa instalação, os auditores devem ter o cuidado de usar diversos métodos para avaliar a situação, incluindo entrevistas mais extensas com funcionários e consultas com OGNs locais, sindicatos regionais ou possivelmente a federação global dos sindicatos (GUF) (anteriormente conhecida como secretariado internacional de comércio (ITS)). Os auditores devem também estar informados sobre as leis nacionais sobre como as estruturas de múltiplas representações devem ser lidadas. 5) Representante dos Funcionários da SA8000: O representante dos funcionários da SA8000 exigido sob a seção 9 dos sistemas de gestão da SA8000 não deve ser confundido com o direito dos funcionários de se organizarem e negociarem coletivamente. São conceitos distintos. O representante dos funcionários da SA8000 (descrito no Capítulo de Sistemas de Gestão abaixo) tem a única responsabilidade de facilitar a comunicação entre os funcionários e os administradores sobre a implementação da SA8000 e o acompanhamento –não a negociação

coletiva com a administração. De qualquer forma, o representante dos funcionários da SA8000 não deve, de forma alguma, questionar o papel do sindicato em suas atividades, incluindo a negociação coletiva. Para esse fim, o representante dos funcionários da SA8000 deve ser escolhido em coordenação ou através do sindicato, se houver um na empresa. A não ser que o representante SA8000 também seja um representante eleito anteriormente de um sindicato ou organização de funcionários livremente eleitos, ele/ela não deve se envolver com a negociação coletiva. Ainda que alguns países possam permitir tal representação (veja o resumo da Convenção 135 da OIT na seção III.A deste capítulo), esta função não se aplica ao representante SA8000. Se o representante dos funcionários da SA8000 foi eleito como parte do processo de conformização da empresa com a SA8000, então esse representante foi, até certo ponto, eleito

41 Não é um problema que dois sindicatos existam no mesmo local de trabalho. Isso é um problema somente se um desses sindicatos existe como uma forma da gerência de diminuir a autoridade de outro sindicato legítimo.


através de um processo organizado a pedido do empregador. Por essa razão, o papel do representante SA8000 é restrito à facilitação das comunicações sobre as questões da política de SA8000 e de sua implementação. Pelo mesmo motivo, não deve nunca haver mais de um representante SA8000 dos funcionários; se a empresa quisesse cumprir esse requisito da norma pedindo (ou mesmo permitindo) aos funcionários que selecionem vários representantes, eles podem ser vistos como se estivessem iniciando uma organização de funcionários.

B. Evidência Confirmativa Os seguintes são exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000. Esta lista não é completa, e os itens não são todos obrigatórios. Não implica conformidade automaticamente. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista dependendo do contexto local ou do que eles encontrarem durante as auditorias. As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar uma possível retaliação. NOTA: Entrevistas confidenciais de funcionários são uma forma importante de verificar a conformidade com a SA8000, particularmente dos elementos de livre associação e de negociação coletiva. Entrevistas fora do local são fortemente recomendadas para garantir entrevistas eficazes e confidenciais.

1) Em Todos os Países: a) O testemunho de funcionários que eles sabem e/ou podem descrever:

i) o nome de seu sindicato; ii) a entidade de seus representantes de sindicato; iii) como os representantes são indicados e eleitos; iv) o conteúdo básico do acordo de negociação coletiva com a administração.

b) Cópias de acordos assinados por líderes de sindicato livremente escolhidos pelos funcionários; c) Cópias dos acordos de negociação coletiva assinados com um sindicato livremente escolhido pelos funcionários; d) Testemunho de funcionários de que o sindicato nomeado no acordo foi escolhido por eles para representar seus interesses; e) Uma avaliação das queixas de ex-empregados ou ONGs sobre demissões injustas comparadas aos registros de demissões dos dois últimos anos (nota: os casos podem freqüentemente se arrastar na corte por pelo menos dois anos); f ) Relatórios dos representantes do sindicato na instalação sobre como o processo de negociação coletiva ocorreu; g) Testemunho de líderes de sindicato confirmando que o empregador não impede ou interfere nas suas atividades de organização; h) Testemunho de funcionários de que a administração permite o uso de salas de reunião para as reuniões privativas a pedido;


i) Relatórios de escritórios regionais ou nacionais de sindicatos e ONGs de direitos humanos que puderam entrar nas instalações e confirmar com os funcionários o tratamento justo dos organizadores dos funcionários (veja também o capítulo sobre o Processo de Auditoria para recomendações sobre consultas com ONGs e sindicatos); j) Confirmação dos funcionários de que não houve ação disciplinar da administração contra atividades organizacionais; k) Relatórios de greves, evasões, paradas no trabalho, ou demonstrações relacionadas de trabalho que ocorreram num período de dois anos, registros das formas de solução e a ausência de envolvimento da polícia ou dos militares.

2) Em Casos em Que a Livre Associação é Restringida por Lei: a) Os trabalhadores descrevem como a administração comunicou a eles sua escolha de se organizarem ou não e se envolverem e negociações coletivas e o papel da administração em seu exercício dessa escolha (por exemplo, a administração não influenciou ou se envolveu na escolha deles do processo de indicação ou eleição se houve um); b) Anotações de reuniões de organizações de funcionários como um comitê. c) Os funcionários podem relatar quando a última eleição do comitê de representantes aconteceu e eles podem explicar como foi organizada. d) Os funcionários testemunham que as atividades do comitê de funcionários não são controladas ou restringidas pela administração. e) Os funcionários podem relatar a freqüência das reuniões e/ou os nomes de um representante no comitê. Os funcionários estão cientes das recomendações feitas pelo comitê para a administração; e os funcionários sabem qual foi a resposta da administração a essas recomendações e há evidência de relatório ou de ações tomadas por essa. f ) Os funcionários entendem que eles têm o direito de escolher se querem se organizar e levar suas preocupações coletivamente à administração.

C. Estratégia para Entrevista com Funcionários

Os direitos de liberdade de associação e negociação coletiva são uma parte integral dos direitos humanos fundamentais e uma peça de base importante para garantir o respeito de todos os outros direitos defendidos na SA8000. É, portanto, importante determinar, através de entrevistas com funcionários e quaisquer outros possíveis meios de investigação, se esses direitos são impedidos ou restringidos de qualquer forma na instalação e verificar que os funcionários não são ameaçados dentro ou fora do local de trabalho. Portanto, nós recomendamos que os auditores acompanhem a situação regional de perto e mantenham comunicação com representantes de sindicatos locais, regionais e nacionais.


ONGs e outras pessoas e organizações interessadas podem também ser úteis, mas não podem inteiramente substituir a perspectiva do sindicato. Entrevistas fora do local com funcionários são fortemente recomendadas. Liberdade de associação é uma questão sensível em muitos lugares. É particularmente importante para auditores informarem os funcionários que toda informação é altamente confidencial e que existem mecanismos disponíveis para funcionários relatarem queixas individuais fora da fábrica - através de auditores ou outras organizações locais – se experimentarem quaisquer discriminação ou retaliação mais tarde. Tanto a administração quanto os funcionários devem ser informados que auditorias futuras incluirão análises dos empregos mantidos dos funcionários que são entrevistados. Se há um sindicato na instalação, os auditores devem entrevistar os membros e a liderança do sindicato em bases regulares. Os auditores não estão lá para verificar a eficácia do sindicato, mas eles devem procurar saber se o sindicato é / foi de alguma forma manipulado ou estabelecido pela administração. Para finalizar, como notado acima, auditorias devem procurar determinar através de entrevistas com funcionários , a extensão do que os funcionários sabem:

1) o nome do sindicato; 2) quem é(são) o(s) representante(s) do sindicato; 3) como as nomeações e eleições dos representantes do sindicato ocorrem; e 4) o conteúdo básico do acordo da negociação coletiva com a administração.

Se greves, evasões, parada de trabalho ou conflitos de trabalho realizados ocorrerem dentro de um período de dois anos antes da auditoria, os auditores devem dar atenção especial a essas questões e conduzir entrevistas separadas – preferencialmente fora do local – com o pessoal particularmente envolvido. Em razão de receber um entendimento compreensivo, os auditores devem entrevistar separadamente representantes do sindicato, a equipe administrativa, membros e não-membros do sindicato, aqueles que dão apoio à disputa trabalhista com a administração e os que se opuseram. Para mais informações, os auditores podem também consultar outros sindicatos regionais e/ou locais como fontes de informação tais como centro de arbitragem de disputas trabalhistas do governo. Considerando a natureza complexa e a importância crucial desses direitos, nós recomendamos que auditores usem bastantes questões indiretas e abertas quanto possível. Os auditores devem também notar que ao fazer perguntas, eles devem evitar o uso de questões direcionadas ou algum outro comportamento que possa comprometer a posição independente e imparcial do auditor. Veja a caixa de texto abaixo para amostrar questões que os auditores devem usar ao procurar respostas.


Questões chaves para perguntar quando auditar um local de trabalho de acordo com o Requisito 4 da SA8000

A lista não é completa e nem todas as questões são obrigatórias 1) Funcionários podem estabelecer e unir-se a organizações de sua própria escolha sem autorização prévia? 2) Como as organizações de funcionários esboçam suas constituições e regras? 3) Como as organizações de funcionários preparam a eleição de seus representantes em liberdade completa? 4) Quais instalações obtiveram recursos do empregador, no local de trabalho, para possibilitar os representantes eleitos a executarem suas funções pronta e eficientemente? 5) Como as organizações dos funcionários organizam sua administração, programas e atividades sem nenhuma interferência de fora? 6) As organizações de trabalhadores foram, no local de trabalho, dissolvidas ou suspendidas pela autoridade administrativa? 7) As organizações de funcionários estabelecem e aliam-se a federações e confederações, e podem, por sua vez, afiliar-se com organizações internacionais dos funcionários? 8) Os representantes eleitos podem vincular-se em negociações coletivas em nome dos funcionários? 9) Se escolhidos pelos funcionários, os oficiais das federações e confederações podem vincular-se em negociações coletivas em nome dos funcionários ? 10) O empregador estabeleceu alguma restrição no escopo dos problemas negociáveis? 11) Os funcionários podem, voluntariamente, solicitar ou não solicitar para unir-se a um sindicato? 12) Os funcionários são discriminados de alguma forma qualquer ou demitidos em razão da filiação ao sindicato ou da participação em atividades do sindicato? 13) O empregador tentou colocar as organizações de funcionários sob seu controle por meios financeiros ou outros? 14) O empregador tentou promover o estabelecimento de uma organização de funcionários rival? 15) Há sempre uma greve no local de trabalho? 16) Se sim, quais as razões para a greve e como elas foram estabelecidas? Ao avaliar leis nacionais sobre direitos de liberdade de associação e negociação coletiva direitas, os auditores devem consultar escritórios locais da OIT ou contatar a matriz da SAI.


III. INFORMAÇÃO DE CENÁRIOS


Bem antes do estabelecimento da Organização Internacional do Trabalho e das Nações Unidas, as organizações de trabalhadores solicitavam reconhecimento dos direitos para associar-se livremente e negociar coletivamente. Hoje, liberdade de negociação e negociação coletiva são considerados direitos humanos fundamentais e reconhecidos como princípios primordiais das Nações Unidas e da OIT. A Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948 das Nações Unidas, o Acordo Internacional Econômico, Social e Cultural em 1966 e o Acordo Internacional sobre Direitos Políticos e Civis de 1966 estabelecem quatro direitos e liberdades que serão essenciais para o exercício livre de direitos sindicalistas e representação do trabalhador. Esses documentos fornecem a todos o direito de associação e junção de paz, o direito de formar e unir sindicatos para proteger seus interesses e direito a negociação coletiva. Em 1944, a Constituição da OIT foi suplementada pela inclusão da Declaração da Filadélfia In 1944, questionando as metas e objetivos da OIT, que reafirmou “os princípios fundamentais sobre os quais a organização é baseada e, em particular, que liberdade de expressão e de associação são essenciais para um progresso sustentado." Em 1948 e 1949, respectivamente, a OIT adotou a Liberdade de Associação e proteção do Direito de Organizar Convenção 87 e o Direito de Negociação Coletiva e Organizada Convenção 98, que juntas constituem os instrumentos básicos que governam a liberdade de associação. A vasta maioria dos estados-membros da OIT ratificaram as Convenções 87 e 98,43 demonstrando o aumento do reconhecimento da liberdade de associação e negociação coletiva como direitos legais dos trabalhadores. Como mencionado na seção anterior, entretanto, ainda existem restrições diretas e indiretas sobre o exercício desses direitos na prática, mesmo em muitos estados que ratificaram. Por essa Declaração de Princípios e Direitos Fundamentais do trabalho (adotada pela OIT em 1998), todos estados-membros da OIT – se ratificaram ou não as convenções – são requeridos a relatar sobre a conformidades nacionais com essas oito convenções fundamentais (que incluem C. 87 e C. 98). Uma boa fonte de progresso e esforços dos países ao garantirem os direitos codificados nessas convenções é a ILO Annual Review, publicada no website da OIT: www.ilo.org.

42 OIT, 1944, Declaração da Filadélfia, Art. Ib. 43 OIT Convenções 87 e 98 ratificadas por 141 e 152 countries, respectivamente.


Como indicado na convenção 87, os governos nacionais devem assegurar as seguintes provisões chaves para a liberdade de associação:

1) Artigo 2. Trabalhadores e empregadores têm o direito de estabelecer e unir-se a organizações de sua própria escolha sem autorização prévia. 2) Artigo 3.1. Trabalhadores e empregadores têm o direito de esboçar suas próprias regras , eleger representantes em liberdade total e organizar sua administração e atividades e formular seus próprios programas. 3) Artigo 3.2 e 4. Autoridades Públicas não devem interferir em nenhum desses direitos mencionados e não podem dissolver ou suspender tais organizações

A Convenção 98 sobre o Direito de Negociação Coletiva e Organizada reitera no artigo 1 a proteção de trabalhadores "contra atos de discriminação a anti-sindicatos a respeito de seus empregos." Nesse aspecto, nenhum emprego pode estar sujeito a condições de não filiação a sindicatos, nem trabalhadores podem ser demitidos ou prejudicados de outra forma em razão da atividade sindicalista. O artigo 2 proíbe interferência nas atividades sindicalistas por outros membros, incluindo o domínio de tais organizações pelos empregadores de meios financeiros ou outros. Além disso, suplementos feitos para aumentar essas convenções foram adotados em 1971 e novamente em 1981. A Convenção dos Representantes dos Trabalhadores 135 foi elaborada para também definir e proteger os direitos dos representantes dos trabalhadores.

1) Artigo 1 protege representantes dos trabalhadores das demissões ilegais com base em sua posição e atividades como um representante dos trabalhadores. 2) Artigo 2 garante aos representantes dos trabalhadores a concessão de medidas apropriadas para serem executadas em suas funções pronta e eficazmente . 3) Artigo 3 define representantes dos trabalhadores, dependendo da lei nacional como também:

(a) Representantes do sindicato designados ou eleitos pelos sindicatos ou pelos membros dos sindicatos; ou (b) Eleger livremente representantes dos trabalhadores

4) Artigo 5 lida com a co-existência de representantes de trabalhadores não sindicalizados e representantes sindicalizados no mesmo local de trabalho: "Onde existir na mesma operação tanto representantes do sindicato e representantes eleitos, medidas apropriadas devem ser tomadas, se necessário, para garantir que a existência de representantes eleitos não seja usada para minar posição dos sindicatos interessados ou seus representantes e incentivar a cooperação de todos os assuntos relevantes entre os representantes eleitos e os sindicatos interessados e seus representantes."(ênfase adicionada)


A Convenção de Negociação Coletiva 154 define também o escopo, definição, aplicação e promoção dos direitos de negociação coletiva. O Artigo 3 fornece parâmetros para as leis nacionais para definir e proteger a negociação coletiva quando há representantes de funcionários não-sindicalizados envolvidos. Esses trabalhadores podem, se a lei nacional permitir, ser autorizados a se envolver legitimamente em negociação coletiva, enquanto eles não questionarem a posição das organizações interessadas dos funcionários.

B. Indonésia em Transição – Lições para Auditar em Contexto44

Em certos casos, como às vezes de transição política rápida, os auditores podem precisar realizar pesquisas adicionais para continuarem eficazes auditores de SA8000. Um exemplo é o caso da transição democrática da Indonésia no final dos anos 90 e início do século 21. Desde a queda de Suharto em 1998, consultorias regulares de auditores com sindicatos locais e ONGs de direitos humanos são essenciais para auditorias eficazes na Indonésia. Essas consultorias precisam procurar por uma opinião especializada e um balanço de perspectivas, enquanto procuram por contextos históricos de curto e longo prazo. Um esboço de uma pesquisa de campo, que ilustra algumas das complexidades das relações industriais dinâmicas é apresentado a seguir. Baseado em entrevistas abrangentes com trabalhadores e ONGS locais especialistas, esse caso ilustra como é importante para os auditores compreenderem o contexto local e ajustarem suas auditorias adequadamente. A liberdade dos trabalhadores de se organizar sob os princípios acordados pela Convenção 87 da OIT sobre Liberdade de Associação e Proteção dos Direitos de se Organizar foi uma das exigências chave do movimento democrático que eventualmente resultou na queda de Suharto. No início do governo Habibie foi aprovada a Convenção 87 como um ato antecipado da administração em junho de 1998. Entretanto, estava lento demais para sustentar essa aprovação pelas alterações reais na legislação da Indonésia. A aprovação foi mais um gesto conciliatório para ganhar tempo. Uma Lei Sindicalista aprovada permitiu o registro de outros sindicatos além do sindicato oficial do estado, FSPSI, mas leis de apoio para proteger o direito de organizar-se, para estabelecer leis para seu reconhecimento pelos empregadores ou para dar uma base legal para acordos coletivos não foram aprovadas. Essa legislação está diante do Parlamento até hoje. Entretanto, a legislação de Suharto foi revogada. Um período de calmaria legal aconteceu, durante o qual a ratificação da Convenção 87 da OIT e o Sindicato Legal receberam efetivamente notícia que um veículo legal particular da "representação" do trabalho, a FSPSI, pode agora ser contestada por estruturas alternativas ou independentes, mas a lei para proteger tal organização alternativa ainda não está no livro do estatuto. Na prática, a única lei remanescente é a que foi usada no início dos anos de Sukarno, datadas antes de 1957. Essa lei também tem muitas inadequações para ser usada como suporte de uma estrutura de relações industriais moderna.

44 Esse caso é baseado na original pesquisa em campo contribuída por Vic Thorpe, da Just Solutions Network (www.just-solutions-net.com).


Inúmeras organizações alternativas de trabalhadores começaram a se organizar durante o levante para as mudanças de 1998 até então. Algumas surgiram de atividades de ativistas intelectuais e políticos que procuraram uma base entre os trabalhadores e outras dos próprios trabalhadores nas fábricas. Entretanto, o prevalecimento da situação legal e institucional ainda significa que a maioria das tentativas de organização a nível fabril foram altamente reprimidas. Vários casos de repressões severas e assassinatos de ativistas sindicalistas pelas forças armadas foram trazidas aos olhos do público durante esse período – especialmente na indústria de ferramentas. A despeito da existência de novas Leis Trabalhistas sob as quais (Artigo 14) sindicatos não-FSPSI são livres para solicitar o registro, o Ministério da Força de Trabalho está resistindo ao registro de alguns sindicatos nas instalações onde havia um ramo existente do FSPSI – efetivamente em muitas instalações existentes, desde o antigo sindicato oficial, que tem sido uma estrutura obrigatória suportada pelas taxas de pagamento diretas na empresa. O movimento liderado pelos esforços dos intelectuais (por exemplo SBSI do Pakpahan ou Sindicato do Bem-Estar) foi menos reprimido e mais visível, e mais possibilitado de defender-se e melhor conectado aos elementos liberais do governo que o apoiou. Entretanto, tais sindicatos tem uma base de trabalhadores de colarinho-azul*** muito limitada e reprimiu a maioria dos professores, jornalistas e outros. O FSPSI continua em uma posição privilegiada. Seu líder ainda é o Ministro da Força de Trabalho. Novos sindicatos que desejem contestar o nível de sua presença nas instalações devem se registrar no Ministério da Força de Trabalho, que tem o papel de arbitrar a decisão. Sindicatos que desejam registrar dessa maneira devem submeter ao Ministério da força de Trabalho uma lista dos nomes dos membros de seu sindicato na fábrica. Embora a nova Lei Sindicalista proíba que o empregador interfira na formação do sindicato, é amplamente alegado que há um "vazamento" regular de tais listas do Ministério ao FSPSI e dos empregadores, acompanhado pela vitimização dos membros nomeados para razões que aparentemente não tem relação com a organização sindicalista – por exemplo redundâncias forçadas para "razões econômicas", tratamento desfavorável, etc. Na situação descrita acima, a representação do sindicato tem polarizado entre aqueles comprometidos a lutar pela amarga oposição institucional e aqueles que buscam uma vida tranqüila de colaboração com o estado velho e estruturas amigáveis ao empregador do SPSI. Observações feitas por observadores externos que os ativistas de sindicatos alternativos são mais estridentes que conciliatórios têm que ser estabelecidas neste contexto. O recurso familiar para a lei e as ferramentas regulamentares de uma administração neutra não está geralmente disponível na Indonésia como estão em lutas democracias liberais. Em 1998, um grupo do antigo SPSI – chamado de "Grupo de reforma" ou " Reformasi SPSI " – decidiu que a única saída do impasse era liderar o afastamento do sindicato do estado velho tomando a liderança de seus ramos e estruturas setoriais.


Em Agosto de 1998 este grupo se separou formalmente do SPSI e levou consigo muitas federações do setor industrial – entre elas a Federação de Têxteis e Vestimentas, TSK. A SPSI então procurou substituir suas estruturas de setor livres desde o topo apontando novos líderes e então fazendo "acordos gentis" com empregadores para reconquistar membros pagantes nas fábricas por acordos de check-off em nome de todos os empregados. Já que não havia (e ainda não há) lei que governasse o processo de reconhecimento de sindicato ou de legitimação democrática de sindicato ao nível fabril, a lei do primeiro prevaleceu, com tal peso institucional que existe firmemente no lado das antigas estruturas da SPSI. Mesmo com essa situação, a rompida TSK é atualmente o maior sindicato ao nível de setor na Indonésia (com cerca de 550.000 membros – a maioria no leste de Java). Ela tem muitos acordos coletivos com grandes empregadores e as tentativas inicialmente caóticas e inexperientes foram melhoradas como resultado do treinamento de seus titulares pelas suas ligações internacionais. Ainda assim, sua herança do velho SPSI de muitos ramos significa que ainda não tem a legitimidade democrática aos olhos de muitos sindicalistas, já que não foi sempre baseada em eleições em toda a fábrica, mas freqüentemente em cúpulas internas dentro do comitê da fábrica. Os auditores devem estar cientes de tal contexto e as formas pelas quais a gerência pode estar tomando vantagem da situação para garantir a presença de um sindicato em conformidade com suas premissas (mas não eleito).

DISCRIMINAÇÃO 72

DISCRIMINAÇÃO I. REQUISITOS DA NORMA E INTERPRETAÇÃO

A. Exigências da SA8000

SA8000 5.1 A empresa não deve se envolver ou apoiar a discriminação (1) na contratação, remuneração, acesso a treinamento, promoção, encerramento de contrato ouaposentadoria, com base em raça, classe social, nacionalidade,religião, deficiência, sexo, orientação sexual, associação asindicato ou afiliação política, ou idade. SA8000 5.2 A empresa não deve interferir com o exercício dosdireitos dos trabalhadores em observar preceitos ou práticas, ouem atender às necessidades relativas à raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual,associação a sindicato ou afiliação política. (2) SA8000 5.3 A empresa não deve permitir comportamento,inclusive gestos, linguagem e contato físico, que seja sexualmentecoercitivo, ameaçador, abusivo ou explorativo. (3)


1) Discriminação refere-se a qualquer distinção, exclusão ou preferência, que tenha o efeito de anulação ou diminuição da igualdade de oportunidade ou tratamento. Nem todas as distinções, exclusões ou preferências constituem discriminação. Por exemplo, um mérito ou aumento baseado em performance ou bônus não é discriminatório por si só. Discriminação positiva a favor de pessoas de certas minorias pode ser legal em alguns países. (Veja exemplos abaixo). 2) Idade não está inclusa na cláusula 5.2 da SA8000 (embora seja a cláusula 5.1), baseado em que não há “doutrinas ou práticas” específicas à idade. 3) Qualquer aproximação de natureza sexual que não seja bem vinda de um gerente para um subordinado também viola a SA8000.

C. Objetivo da SA8000

A SA8000 procura assegurar tratamento respeitoso e de igual para igual para todos os trabalhadores em todos os sentidos. Assalariados devem ser empregados, treinados, promovidos e compensados unicamente com base em seu desempenho no trabalho e serão livres de qualquer tipo de indecência verbal, física e tormento de âmbito sexual e outras práticas discriminatórias.

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II. CONSIDERAÇÕES DE AUDITORIA


Os seguintes são exemplos de alguns pontos que auditores devem analisar. Esta lista não é completa. Auditores podem adaptar e/ ou expandi-la e criar uma estratégia de auditoria, dependendo das instalações de produção e de outras condições locais. O princípio básico dos auditores é o de assegurar que há “pagamentos iguais para trabalhos iguais”. Auditores também precisam observar as oportunidades que cada trabalhador tem de promoção a um trabalho de maior pagamento, acesso a horas extras e outros benefícios.

1) Discriminação e Normas Culturais O auditor deve procurar distinguir formas de discriminação e normas culturais. Em alguns casos, formas de discriminação são culturalmente aceitas, até mesmo por lei nacional. Por exemplo: o pagamento inferior ao trabalho feminino por realização das mesmas tarefas do masculino pode ser uma prática comum. No entanto, esse tipo de norma cultural viola os padrões internacionais de trabalho e a SA8000.

a) Divisão ao longo das linhas discriminatórias – lições aprendidas de

auditoria No documento Guia da SA8000 de 1999, a SAI se referiu a um exemplo, em que um grupo de fábricas no Paquistão resolveu a discriminação de sexo, fornecendo trabalhos iguais com pagamentos iguais para homens e mulheres – continuando a respeitar as leis de segregação – estabelecendo centros de trabalho distintos para homens e mulheres. A experiência mostra, no entanto, que assegurar a não-discriminação no trabalho enquanto são respeitadas as normas discriminatórias religiosas é extremamente difícil de verificar. Por essa razão, os auditores que encontrarem casos assim deveriam conduzir uma pesquisa de cenários e entrevistas amplas e externas com trabalhadores e outros membros da comunidade para verificar que trabalhadoras estão recebendo salários e empregos comparáveis, e que oportunidades para avanço estão disponíveis. Tais casos devem ser particularmente bem documentados também para facilitar as auditorias de monitoramento do SAI.

b) Discriminação bilateral em uma fábrica

Muitas fábricas são dominadas por força de trabalho masculina ou pela feminina, refletindo as divisões sociais ou históricas do trabalho. Por exemplo, em muitas indústrias têxteis, auditores podem observar que de 70% a 80% da força de trabalho é feminina. Porém tal divisão social do trabalho não é sempre um indicador da discriminação, é necessária uma melhor análise. Auditores devem estar prevenidos de que em muitos casos os empregadores preferem contratar mulheres porque são menos caras que os homens e são geralmente mais “obedientes”. Não é incomum serem encontradas fábricas com uma força de trabalho majoritariamente feminina que discrimina trabalhadores masculinos inábeis, favorecendo as mulheres, enquanto também discriminam trabalhadoras hábeis, favorecendo os homens (exemplo: Homens são promovidos mais rapidamente para uma equipe de manutenção ou para supervisores de linha).

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c) Discriminação Positiva Um modo de verificar o compromisso da gerência com as políticas de não-discriminação estabelecidas, é procurar por indícios de discriminação positiva, onde um empregador tem políticas ou programas contra as práticas de discriminação implícita na sociedade. Três exemplos de discriminação positiva, que são efetivamente exigidas por lei incluem:

i. Alguns países, como a África do Sul por exemplo, requerem discriminação positiva por lei, para ajudar os negros sul-africanos a superar décadas de dura discriminação. ii. Outro exemplo pode ser observado nos EUA e Reino Unido, entre outros países, onde diretrizes legais encorajam o emprego da discriminação a favor dos deficientes (veja o ponto 7. abaixo). iii. Dúzias de países adotaram legislações que habilitassem um tempo adequado para mães em fase de amamentação nutrirem seus filhos durante o dia de trabalho.

Ajustes razoáveis baseados em necessidades ou deficiências individuais podem ter que ser feitos para garantir que todo trabalhador tenha a mesma oportunidade de realizar bem seu papel. Os auditores devem estar informados dessas leis em cada país em que trabalharem.

d) Mudando as Normas da Discriminação Implícita

Mais geralmente, no entanto, auditores sempre devem procurar indícios de mais do que apenas uma política passiva de não-discriminação por parte dos empregadores; ou estes podem estar perpetuando normas discriminatórias pré-estabelecidas (intencional ou não-intencionalmente). Um caso descrito na caixa de texto abaixo vem da Europa Oriental, onde a discriminação de sexo apareceu correlacionada a níveis de perícia, mas quando consultadas, as mulheres apontaram que não tinham oportunidades adequadas de adquirir tal perícia. Em tais casos onde a discriminação é obscurecida pela “habilidade”, os auditores devem observar cuidadosamente os programas de treinamento de trabalhadores e oportunidades para experiência. Outro exemplo é a habilidade de podar um bananal – uma habilidade passada de pai para filho – onde mulheres praticamente não têm chance de aprender este ofício, a menos que o empregador inicie, colabore com, ou patrocine um programa de treinamento para mulheres ou mude a divisão sexual do trabalho para permitir às mulheres ganhar habilidade no ofício. Em tais casos onde a discriminação é implícita em normas culturais ou oportunidades tradicionais, os auditores devem procurar por políticas pro-ativas da empresa e programas focados na distribuição das oportunidades para um avanço mais igual. Desse modo, a gerência pode evitar cair numa perpetuação de normas discriminatórias implícitas.

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2) Discriminação de Mulheres Grávidas A discriminação de mulheres grávidas é uma grave e comum forma de discriminação de sexo. Se uma empresa demanda que as mulheres sejam testadas em relação à gravidez, força-as a usar anticoncepcionais como condição para o emprego, ou pressiona trabalhadoras a se demitirem quando a gravidez chama a atenção da gerência, a empresa está violando a SA8000. Até em situações onde é permitido que mulheres continuem trabalhando até que seus bebês nasçam, às vezes estas têm seus pedidos legais de benefícios pós-parto negados e/ou não são autorizadas a cuidarem do bebê após retornarem ao trabalho.45 Isso também é uma violação da SA8000. Além da avaliação das restrições do potencial de discriminação relativo a mulheres grávidas, os auditores devem estar informados também de proteções que devem ser dadas a elas. As proteções devem estar no lugar para assegurar que o princípio de ”não-discriminação” não é usado como meio de aumentar a carga horária de trabalhadoras grávidas. Esta tática é freqüentemente usada para pressionar mulheres a desistirem e perderem seus direitos da licença de maternidade. 3) Assédio sexual O assédio sexual é uma forma extrema de discriminação. Apesar do assédio sexual ser ilegal em muitos países, é muito difundido mundialmente em locais de trabalho. Exemplos de assédio sexual incluem mas não são limitados a: aproximações sexuais não bem vindas, abraços ou toques não desejados, observações sugestivas ou obscenas, demanda de favores sexuais, e pôsteres humilhantes ou pornográficos, fotos ou desenhos que permitam um ambiente favorável às condições mencionadas. Para garantir a segurança e dignidade das trabalhadoras, a gerência deve promover uma cultura de respeito pelas mulheres e tolerância-zero para tratamento desrespeitoso e

atitudes ou comportamentos degradantes. Incidentes de assédio sexual devem ser tratados pronta e eficazmente, não deixando nenhuma dúvida sobre a vontade da gerência de disciplinar os infratores de um modo que desencoraje futuros incidentes. Um procedimento discreto e eficaz da queixa deve existir para as trabalhadoras. Uma pessoa confiável, tal como um conselheiro (preferivelmente conselheira), pode encorajar mulheres a denunciar incidentes sem medo de serem demitidas ou penalizadas.

SUPERANDO A DISCRIMINAÇÃO TRADICIONAL: UM CASO DA EUROPA OCIDENTAL Durante entrevistas, trabalhadoras exprimirampreocupações de que os homens estavamrecebendo mais oportunidades de promoção.No Departamento de Compras, auditoresverificaram o espaço de responsabilidades dehomens e mulheres, levando em conta nãoapenas atividades “formais” (lidando compapéis) mas também a “essência doproblema”.

A. Homens eram responsáveis pela comprade materiais mais importantes, usados naprodução (peças de reposição paraturbinas, etc); para isso, umconhecimento mais profundo daespecificação da produção é consideradoimportante para o trabalho.

B. Mulheres eram responsáveis pela compra

de materiais “de apoio”, para os quais sãonecessários conhecimentos dosprocedimentos da empresa eregulamentos nacionais (mas não oconhecimento técnico da produção).

Porque as mulheres do departamentolevantaram o problema da “discriminação”, agerência reuniu-se com elas, para entender suaperspectiva. Havia um caso no departamentode uma mulher que estava sendo promovida(melhor cargo, maior remuneração comoresultado de um diploma obtido). Assimdecidiu-se também encorajar mulheres paraserem mais ativas e pensarem sobre seusdesenvolvimentos e como isso pode resultarem melhores cargos para elas. O caso damulher que foi promovida parece indicar quenão havia discriminação pela gerência, mas aempresa ainda continuava a desencorajarativamente futuras discriminaçõesidentificando modos pelos quais eles poderiamtrabalhar com trabalhadoras para melhorar seuacesso a oportunidades de avanço.

45

Algumas leis nacionais requerem que os empregadores permitam que mães com filhos bebês tenham um tempo para cuidar deles

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Os Auditores devem estudar a legislação nacional e/ou os regulamentos regionais que visem o assédio sexual antes de conduzirem auditorias. Formas primárias de investigação incluem a verificação de registros para determinar se qualquer queixa fora registrada, assim como entrevistas de queixosos ou vítimas de assédio sexual e trabalhadores de seu mesmo nível. Auditores também devem determinar: se a empresa tem uma política explícita e medidas definidas em casos de assédio sexual; se tais políticas e medidas foram comunicadas para todo o pessoal; e se algum caso foi processado e resultou em disciplina apropriada.

4) Discriminação de Trabalhadores Migrantes

Em muitos lugares, trabalhadores migrantes e membros de minorias étnicas ou até imigrantes/trabalhadores ilegais são os grupos mais vulneráveis à discriminação em termos de oportunidades de emprego e condições de trabalho. Imigrantes e grupos de minorias étnicas podem não ter acesso igual a proteção legal, que pode estar disponível apenas para cidadãos ou moradores permanentes. Pobreza, falta de proficiência no idioma local e desentendimento cultural também podem acarretar em preconceito e tratamento injusto. Se uma empresa contratar trabalhadores migrantes, os auditores devem verificar se a empresa tem uma política e toma ações apropriadas para assegurar a igualdade de oportunidade e de tratamento entre migrantes e trabalhadores locais e membros de todos os grupos étnicos. Por exemplo, trabalhadores migrantes devem ter tratamento igual a respeito de remuneração, avanço na carreira, previdência social legalmente requerida, acordos de horas extras e direitos de sindicato, entre outros. Dado que o governo e benefícios privados (exemplo: previdência social, planos de saúde, etc.) não estão disponíveis para trabalhadores não documentados, locais de trabalho empregando estes trabalhadores não têm o nível de certificação requerido.

5) Discriminação de Idade

A SA8000 proíbe a discriminação de trabalhadores mais velhos, porém apenas alguns países têm uma legislação explícita nesse tópico.46

Estereótipos de pessoas mais velhas são numerosos. Pessoas mais velhas seriam menos produtivas, mais vulneráveis a doenças e ferimentos e piores em mudanças e no aprendizado de novas técnicas. Muitas vezes essas percepções não são pertinentes às exigências do trabalho em questão, nem refletem as habilidades do indivíduo. Um método para determinar se a discriminação de idade existe é rever os anúncios e descrições das posições para identificar os requisitos impostos pela empresa para uma categoria particular de trabalho. Quando um empregador impõe limites de idade aos candidatos que serão considerados para uma posição em particular, os auditores podem revisar se estes limites são justificáveis.

46

Ali Taqi, 2002, Older People, Work and Equal Opportunity, in: International Social Security Review, Vol. 55.

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6) Discriminação de Sindicatos

Uma ação discriminatória de um empregador a um(a) trabalhador(a), baseado em sua associação à um sindicato e sua atividade, é um problema crônico em locais de trabalho ao redor do mundo, em paises em desenvolvimento e desenvolvidos. De todas as formas de ação contra trabalhadores, a demissão é o impedimento mais óbvio contra a organização do trabalhador e acarreta as conseqüências mais sérias aos trabalhadores. 47 Os Auditores devem estar informados de que há muitas formas sutis de discriminação de sindicatos. Por exemplo, um empregador pode oferecer incentivos financeiros ou outros tipos de incentivo para um grupo de trabalhadores para denunciar sua associação ao sindicato. Ou um empregador pode fazer uma associação de trabalhadores mostrar as atividades do sindicato para acabar pouco a pouco com um sindicato independente existente.48 Essas ações violam os princípios de direito de sindicalização da OIT (explicado na seção III.A.) assim como da SA8000.

7) Discriminação de Trabalhadores com Deficiências A Convenção OIT 159 em Reabilitação Vocacional e de Emprego (Pessoas Deficientes)49

demarca diretrizes para membros de paises promoverem o emprego e tratamento igual a trabalhadores deficientes. Conceitos chave para guiar a verificação dos auditores de não-discriminação de pessoas com deficiências estão dispostas no artigo 4, que determina:

“A política referida deve ser baseada no princípio de oportunidade igual entre trabalhadores deficientes e trabalhadores em geral. A igualdade de oportunidade e tratamento para trabalhadores e trabalhadoras deficientes deve ser respeitada. Medidas positivas especiais eficazes visando igualdade de oportunidade e tratamento entre trabalhadores deficientes e outros trabalhadores não devem ser consideradas como discriminação dos outros trabalhadores.”

Alguns recursos adicionais para mais informação e ferramentas neste assunto incluem:

a) O Código de Prática de Gerenciamento de Deficiências no Local de Trabalho da OIT (adotado em outubro de 2001); b) A Pesquisa Global de Deficiência Aplicada e Rede de Informações de Emprego e Treinamento (GLADNET – www.gladnet.org) e c) O Fórum dos Empregadores em Deficiência (www.employers-forum.co.uk)

O Fórum dos Empregadores em Deficiência recomenda as seguintes considerações como importantes para empregadores, procurando assegurar tratamento justo e igual para pessoas com deficiências:

a) Trabalhadores em potencial com deficiências devem ter acesso a convocação, avaliação e processos de seleção justos; b) Treinamento e oportunidades de desenvolvimento devem ser providos para trabalhadores deficientes na mesma extensão que os de seus colegas, levando em conta as necessidades, ambições e circunstâncias dos trabalhadores deficientes.

47

Veja o Capítulo de Associação de Liberdade e Negociação para mais detalhes. 48

Um exemplo de tal caso é a Associação Solidária nos paises Sul Americanos (veja comentários nos capítulos anteriores de Associação Livre e Negociação Coletiva). 49

A Convenção 159 foi adotada pela OIT em 1983. Em junho de 2004, 76 paises ratificaram a convenção, com Mauritius o mais recente a tê-lo feito.

http://www.gladnet.org/

http://www.employers-forum.co.uk/

http://www.employers-forum.co.uk/

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Treinamentos deveriam ser providos aos trabalhadores deficientes em formas acessíveis; por exemplo, usando documentos impressos em maior escala, fazendo ajustes razoáveis em salas, etc.; c) Ajustes razoáveis a processos e ambientes de trabalho para habilitar os trabalhadores com deficiência a atuarem com toda sua capacidade e com o padrão requerido. d) Trabalhadores deficientes devem ter os mesmo grau de acesso às comunicações da empresa que os outros trabalhadores e as empresas devem fazer ajustes razoáveis para atingir isso; por exemplo, construindo um acesso para deficientes a salas e provendo documentos em um formato compatível a trabalhadores com problemas visuais.


Os seguintes são alguns exemplos de evidência que podem indicar conformidade com a SA8000. Esta lista não é abrangente, nem todos os itens obrigatórios. Não indica conformidade automática. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista, dependendo do contexto local e do que acharem durante as auditorias. As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar possíveis represálias.

1) A Empresa tem uma política não-discriminatória e esta foi comunicada a todo o pessoal; a política é implementada com um sistema administrativo transparente e as evidências de conformidade devem estar de acordo com esta política; exemplo: medidas disciplinares relevantes foram consideradas e/ou aplicadas. 2) Todos os trabalhadores sabem como registrar uma queixa ou levantar o assunto, a qualquer ação da gerência que viole esta política. 3) Formulários ou registros de salário de trabalhadores indicam pagamento igual por trabalho de valor igual (Auditores devem procurar discrepâncias no pagamento, especialmente após treinamento, promoção ou experiência precedente terem sido considerados). 4) O testemunho dos trabalhadores apóia as evidências de conformidade documentadas. Pode ser necessário que sejam conduzidas entrevistas anonimamente, especialmente em casos em que queixas recentes ou passadas tenham sido registradas contra a empresa. 5) O testemunho de representantes de sindicatos apóia as evidências de conformidade documentadas. 6) Anúncios e propagandas do emprego referentes à empresa são afixados predominantemente no local de trabalho e não especificam raça, sexo ou outras características pessoais de trabalhadores em potencial. Anúncios também não devem ser colocados apenas em áreas exclusivas de único sexo ou grupo étnico.

DISCRIMINAÇÃO 79

7) Registros de contratação, promoção, compensação e acesso aos treinamentos de trabalhadores, representantes de sindicatos e gerência e outras evidências de conformidade. 8) Registros de testemunhos de candidatos rejeitados a posições de trabalhador de apoio, representante de sindicatos, gerência e outras evidências de conformidade. 9) A população de trabalhadores inclui membros de diversos grupos sociais/étnicos que compreendem a população local. 10) Trabalhadores relatam que podem comemorar feriados religiosos. 11) Registros de trabalhadores e da empresa confirmam que mulheres grávidas e com filhos recém-nascidos são empregadas e que recebem benefício maternidade (e de mães em fase de amamentação) como estipulado na lei nacional ou local. 12) Se dados do cenário da população local indicam possível discriminação; por exemplo ausência de minorias. 13) Diversidade do pessoal da gerência indica oportunidades iguais para avanço. 14) Ausência de processos ou citações do governo por práticas discriminatórias.


Perguntas relacionadas a discriminação podem ser incorporadas às entrevistas em geral com trabalhadores. Contudo, se os auditores receberem reclamações ou tiverem razões para acreditar que a discriminação é um problema, sessões especiais de entrevista devem ser feitas. Em entrevistas conduzidas com trabalhadores, os auditores podem questionar sobre as posições em que os trabalhadores já estiveram e se seu sexo, raça, estado de gravidez ou outras características pessoais afetaram e/ou continuam a afetar sua aplicação ou avanço. Os auditores devem estudar todas as leis nacionais e regulamentos locais relevantes, visando tópicos anti-discriminatórios. Os auditores devem ter sempre em mente que até quando a legislação não se refere a esses assuntos, qualquer empresa candidata a ser certificada pela SA8000 é obrigada a adotar uma política anti-discriminatória e a colocar os procedimentos necessários no lugar. As vítimas de discriminação no local de trabalho são geralmente mulheres. Auxilia, se a equipe de auditoria incluir mulheres, porque trabalhadoras podem sentir-se mais confortáveis falando com uma entrevistadora sobre tópicos sensíveis tais como assédio ou abuso sexual. Auditoras, auditores deficientes e que sejam de minorias também são extremamente úteis em entrevistas da gerência; eles têm mais chances de descobrir atitudes discriminatórias que auditores homens e que não façam parte de minorias.

DISCRIMINAÇÃO 80

Em entrevistas com trabalhadores e gerentes, os auditores devem ser cuidadosos para colocar as respostas no contexto. Por exemplo, durante entrevistas na América Latina um número desproporcional de supervisores eram homens, mas as mulheres relataram que os homens eram promovidos porque tiveram melhor educação. Sob revisão mais detalhada em entrevistas com a gerência, contudo, os auditores descobriram que os homens (que começaram com os mesmos níveis de preparo que as mulheres) recebiam treinamento adicional e tinham mais oportunidades de preencher uma maior variedade de trabalhos na fábrica – além de facilitar sua promoção e confirmando treinamento e promoção discriminatórios (veja a caixa de texto na seção II.A.1. acima).


A. Padrões Internacionais de Trabalho e Legislação Nacional

Entre as oito convenções principais ou fundamentais da OIT, duas estão relacionadas ao tópico de igualdade no local de trabalho: Convenção de Discriminação 111 (1958) e Convenção de Remuneração Equivalente 100 (1951).50 Estas convenções núcleo são consideradas fundamentais para os direitos do trabalhador, desconsiderando os níveis de desenvolvimento individuais dos Estados membros. A Convenção 100 visa eliminar discriminação relativa a salário entre homens e mulheres mais a aplicação dos princípios de pagamento igual para trabalho de valor igual. A Convenção 111 proíbe a discriminação baseada no sexo em emprego e ocupação. Outros padrões internacionais referentes à igualdade no local de trabalho e direitos femininos incluem:

1) Convenção da ONU de Eliminação de Todas as Formas de Discriminação de Mulheres 2) Convenção OIT 156 dos Trabalhadores com Responsabilidades Familiares (1981) e Recomendação 165 3) Convenção OIT 183 de Proteção à Maternidade (2000) e Recomendação 191 4) Convenção OIT (revisada) 97 de Migração por Emprego (1949) 5) Convenção OIT (revisada) 89 de Trabalho Noturno (Mulheres) (1948)

Como em 2002, 160 paises ratificaram a Convenção OIT 100, e 158 paises ratificaram a Convenção OIT 111, indicando uma postura internacional comum contra a discriminação em local de trabalho. Alguns paises não ratificaram essas convenções, mesmo já tendo legislações nacionais proibindo a discriminação baseada em raça, sexo, idade e outras características pessoais. Por exemplo, Lao PDR (Laos) não ratificou a Convenção 100 nem a 111, mas a discriminação por sexo é proibida em sua Constituição.

50 Convenções 100 e 111 são duas das oito Convenções núcleo da OIT destacadas na Declaração de Direitos Fundamentais e Direitos no Trabalho; Todos os

paises membros da OIT estão inclusos nessas convenções núcleo, tendo eles ratificado-as ou não. (veja em www.OIT.org).

DISCRIMINAÇÃO 81

Muitas leis nacionais cobrem os seguintes assuntos: 1) Oportunidades Iguais de Emprego

Um número crescente de países têm condenado práticas de preconceito sexual que comprometam as oportunidades de homens ou mulheres para emprego ou avanço.

2) Pagamento Igual para Trabalho Igual

O princípio de pagamento igual para trabalho igual é central para a promoção da igualdade em locais de trabalho. Discrepâncias salariais entre homens e mulheres ainda existem na grande maioria dos paises, uma conseqüência de discriminação salarial e acesso limitado das mulheres a cargos de maior remuneração, tais como posições na gerência. Atualmente, a maioria das legislações trabalhistas proíbem a discriminação direta de salário, porém apenas algumas nações referem-se ao problema de divisão injusta do trabalho em seus códigos legais. Os auditores da SA8000 devem, contudo, tentar verificar se não há tal divisão injusta do trabalho.

3) Proteção da Maternidade e Promoção das Responsabilidades

Familiares Os sistemas legais de muitas nações oferecem três proteções básicas para trabalhadoras: licença maternidade, benefícios monetários durante a licença e seguro de emprego. Contudo, nem todos os trabalhadores são qualificados para tais proteções. Por exemplo, em alguns paises a licença maternidade só se aplica a trabalhadoras no setor privado (Malásia); e a maioria dos paises ainda não estenderam a proteção legal para trabalhadores migrantes, trabalhadores de meio-período ou que trabalham em casa. E apenas recentemente alguns paises concederam a licença paternidade (e. g. Austrália: Workplace Agreements Act (1996); Filipinas: Paternity Leave Act (1996))

4) Saúde e Segurança Ocupacionais

Um número de leis nacionais protege mulheres de certas categorias de trabalho, que podem colocar em risco a saúde e a segurança delas. Por exemplo, na Coréia e na China, é requerida proteção especial para mulheres que realizam trabalhos perigosos, noturnos, subterrâneos e durante a gravidez e/ou em fase de amamentação.

Apesar da variedade de medidas legislativas, a discriminação em local de trabalho persiste. Mecanismos de reforço instalados por governos nacionais são muitas vezes inadequados, particularmente visando a aplicação de leis nacionais em setores privados.51

Os auditores devem estar informados de que não podem confiar totalmente na confirmação de não-discriminação dos reguladores do governo. Em alguns casos, reguladores podem até ignorar a não-conformidade para que seu país atraia mais investimentos estrangeiros.

51

Revisão Regional da OIT, 2002, Igualdade em Atividades Econômicas e Emprego.

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B. Estudo do Caso: Trabalhadores Afro-Americanos x Coca-Cola52

Em 22 de abril de 1999, um grupo de trabalhadores afro-americanos registraram um processo legal a favor de seu grupo, acusando a Coca-Cola Company de discriminar os trabalhadores afro-americanos sem pagamento, promoções e avaliações de desempenho por todo Estados Unidos. Essa história ilustra alguns dos indicadores que podem ser usados para verificar se há discriminação ou não. O processo foi registrado no United States District Court em Atlanta por quatro trabalhadores e ex-trabalhadores que trabalhavam como seguranças e chegaram a ser executivos que ganhavam quase $100.000 por ano. Os quatro entraram com ações, assim como 2.000 trabalhadores afro-americanos que trabalharam por hora ou tinham posições assalariadas nas unidades da Coca-Cola nos EUA entre abril de 1985 e a data do caso. Os acusadores afirmaram que a Coca-Cola pagava uma média de quase $27.000 a menos por ano a seus trabalhadores afro-americanos que aos trabalhadores brancos. O processo citou a experiência de pelo menos um dos acusadores, Kimberly Gray Orton, uma supervisora em Atlanta, que por dois anos recebeu menos que trabalhadores brancos que trabalharam para ela. A queixa declarou que a Coca-Cola limitou as chances de promoção dos trabalhadores afro-americanos e que aqueles que eram promovidos eram assinalados para posições de gerência com menos poder em áreas como recursos humanos, relações públicas e problemas comunitários que ofereciam poucas chances de mais avanço. Outra acusação crucial no processo foi que os trabalhadores afro-americanos recebiam sempre avaliações ruins de seus supervisores. De acordo com o panorama compilado pelos promotores sobre trabalhadores de colarinho branco nas matrizes incorporadas da Coca-Cola, 55,8% dos brancos receberam uma das três maiores de seis notas de desempenho em 1998 enquanto 46,1% dos negros receberam tais avaliações. Em novembro de 2000, a Coca-Cola Company concordou em pagar $192,5 milhões, o maior acordo de discriminação em local de trabalho na história dos EUA, para evitar maior pleito. O acordo incluiu $113 milhões em dinheiro, $45,5 milhões para ajustar os salários e $36 milhões para instituir uma supervisão das práticas da empresa. A Coca-Cola também pagou $20 milhões de taxas de advogados e planejou doar $50 milhões para sua fundação para programas comunitários. O foco do acordo foi a criação de uma força tarefa de sete membros encarregada de assegurar que a Coca-Cola continuasse justa nos pagamentos, promoções e avaliações de desempenho. Três membros foram apontados pelos promotores, três pela Coca-Cola e a Sra. Alexis M. Herman, ex-Secretária do Trabalho dos EUA, foi apontada juntamente pelos dois lados para fazer parte da força tarefa.

52

Todas as informações são baseadas em relatos do New York Times e da Associate Press

PRÁTICAS DISCIPLINARES 83

PRÁTICAS DISCIPLINARES I. REQUISITOS DA SA8000 E INTERPRETAÇÃO


B.

SA8000 6.1 A empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilizaçãode punição corporal, mental ou coerção física e abuso verbal. (1)


1) Todas as medidas disciplinares legais, que não sejam as formas proibidas acima, deveriam ser comunicadas a todo o pessoal antes da aplicação.

C. Objetivo da SA 8000

Quando estiverem determinando medidas disciplinares ou realizando análises de desempenho, os empregadores devem demonstrar respeito pelo bem-estar mental, emocional e físico do trabalhador. Procedimentos deveriam ser definidos e seguidos para assuntos relacionados com a avaliação de desempenho e ação disciplinar do trabalhador. Esses procedimentos devem ser aplicados consistentemente e não arbitrariamente a todo trabalhador. Se uma ação disciplinar for necessária, a SA8000 encoraja um curso de ação progressivo, começando com advertências verbais ou escritas antes que ações disciplinares mais sérias sejam tomadas. Multas ou deduções salariais por motivos disciplinares também violam a SA8000.



Os seguintes são exemplos de alguns assuntos que os auditores deveriam analisar, incluindo Disciplina contra Abuso, Multas e Deduções Salariais e Medidas Disciplinares Alternativas. Contudo, esta lista não é completa. Os auditores precisam adaptar e/ou expandir e criar estratégias específicas de auditoria, dependendo da instalação de produção e outras condições locais.

1) Disciplina x Abuso

Todas as organizações, de agências governamentais a negócios de família, precisam de certas medidas disciplinares para manter as operações eficazes e em ordem. Em locais de trabalho ao redor do mundo, contudo, medidas disciplinares tendem a se transformar em punição dura e comportamento abusivo.


Em muitas fábricas, por exemplo, punição corporal, mental ou coerção física e abuso verbal ainda são amplamente usados. Há casos documentados de trabalhadores atingidos na cabeça por seus supervisores, tendo suas bocas seladas, sendo forçados a ficar de pé ao sol ou a ficar de joelhos com suas mãos ao ar por períodos extensos e trabalhadoras sendo despidas em investigações de roubo. Mesmo que algumas culturas possam tender a tolerar ações disciplinares duras, as práticas mencionadas acima ainda podem violar as leis nacionais desses países e seriam consideradas ações disciplinares impróprias sob a SA8000.

2) Abuso Mental (Psicológico)

Somado ao abuso físico, o abuso mental ou psicológico é um problema crônico em alguns locais de trabalho. É caracterizado pelo uso intencional de poder, incluindo abuso verbal, isolamento, assédio sexual ou racial, intimidação, ameaça de força física, etc., contra um indivíduo ou um grupo de trabalhadores. Assim como o abuso físico, o abuso mental pode resultar em ameaça ao bem-estar físico, mental, moral ou social do trabalhador, que, em troca, pode reduzir sua produtividade.53

3) Multas e Deduções Salariais

Apesar de não estar estabelecido na cláusula 6.1 da SA8000, esta não permite multas ou deduções por causas disciplinares. A cláusula 8.2 da SA8000 estabelece: “A empresa deve assegurar que deduções de salários não sejam feitas por razões disciplinares...” Multas e/ou deduções salariais são métodos muito difundidos, mas inaceitáveis para disciplinar a força de trabalho. Muitos empregadores habitualmente se utilizam disso para evitar ou punir o atraso, ausência, falha de atendimento de quotas, erros em operações e algumas vezes intervalos para ir ao banheiro mais longos que o permitido. Embora os empregadores possam preferir dar bônus a empregados por desempenho superior, não é apropriado que imponham multas ou deduções salariais para evitar negligência ou erros. Pelo salários ser uma remuneração pelo serviço normal dos trabalhadores, uma vez que os trabalhadores fornecem o serviço, os empregadores têm uma obrigação contratual de pagar por ele. Conseqüentemente deduções, salariais por razões disciplinares constituem uma falha nessa obrigação e são violações aos direitos básicos dos trabalhadores de serem pagos pelo trabalho oferecido. Por essa razão a SA8000 (e outros códigos voluntários de locais de trabalho) proíbe multas e deduções salariais por razões disciplinares.

53

De acordo com um relatório feito pela Aliança Global em 2001, Vozes dos Trabalhadores: Um Relatório Provisório sobre as Necessidades e Aspirações dos Trabalhadores na Indonésia, entre 4004 trabalhadores contratados em fábricas contratadas pela Nike, 57% dos trabalhadores entrevistados observaram abuso verbal pelos supervisores da fábrica e cerca de 14% observaram abuso físico.



Os seguintes são alguns exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000. Esta lista não é completa, nem todo item obrigatório. Não indica conformidade automática. Os auditores deveriam adaptar ou expandir essa lista dependendo do contexto local e do que acharem durante as auditorias. As declarações dos trabalhadores deveriam permanecer confidenciais para evitar represálias.

1) Um registro dos procedimentos, que detalha qualquer violação da política disciplinar da gerência, é mantido e está atualizado em casos que demandem ação. 2) Os registros evidenciam a existência de procedimentos de apelação, em casos em que medidas disciplinares tenham sido questionadas por trabalhadores. 3) Trabalhadores, sindicatos e ONG’s locais estão familiarizados com as políticas e procedimentos disciplinares e sentem-se capazes de registrar apelações sem nenhuma repercussão negativa. 4) Trabalhadores conhecem seus direitos em contrapartida à gerência e os procedimentos para preencher as queixas corretamente. 5) Treinamento e/ou informação escrita são oferecidos a todos os trabalhadores. 6) Testemunhos dos trabalhadores evidenciam que nenhum abuso físico ou mental ocorre e que o pessoal da segurança não está envolvido na implementação de decisões disciplinares. 7) Ações disciplinares contra trabalhadores são bem documentadas. 8) Ações disciplinares estão de acordo com leis nacionais e regulamentos relacionados.


Entrevistas com trabalhadores visando práticas disciplinares podem ser incorporadas no procedimento geral de entrevista ou podem ser tratadas como uma sessão separada, dependendo da situação particular da instalação sendo auditada. Pelo tópico de práticas disciplinares poder cobrir alguns assuntos sensíveis como abuso físico ou assédio sexual, os auditores deveriam tomar as precauções apropriadas para garantir a segurança dos trabalhadores contra qualquer punição potencial devido a sua participação na auditoria, ao mesmo tempo que os encorajam a compartilhar seus conhecimentos e sentimentos genuínos a respeito do ambiente de trabalho. Para ganhar a confiança do trabalhador, pode ser útil colaborar com organizações locais que já tenham estabelecido uma relação de confiança com os trabalhadores. Por exemplo, organismos de certificação podem convidar organizações locais para se juntar à equipe de auditoria para conduzir as entrevistas com os trabalhadores.


As perguntas devem cobrir aspectos chaves de disciplina, tais como o conhecimento pelos trabalhadores de procedimentos disciplinares, se os trabalhadores têm a oportunidade de concordar ou discordar de decisões disciplinares, se os trabalhadores sentem-se confortáveis a entrar em greves, etc. As questões deveriam ser feitas de maneira que faça os trabalhadores sentirem-se relaxados. Por exemplo, alguns trabalhadores, particularmente trabalhadoras, podem achar difícil conversar com os auditores sobre qualquer assédio sexual que tenham sofrido. Nesse caso, os auditores devem perguntar primeiro se já viram ou ouviram sobre qualquer caso envolvendo assédio sexual, abuso verbal ou físico. Então o auditor pode perguntar se o trabalhador já sofreu tais abusos. Culturas diferentes podem ter terminologias diferentes para problemas como “assédio sexual”, “abuso físico”, “coerção mental” e assim por diante. Os auditores devem estar certos de que os trabalhadores compreendem o significado a que está se referindo antes de fazer qualquer pergunta formal.



A OIT não tem convenções específicas referentes a práticas disciplinares em local de trabalho. Contudo, três acordos da Organização das Nações Unidas são diretamente relevantes como referências: a Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948), o Acordo Internacional de Direitos Civis e Políticos (1966), e a Declaração de Proteção de Todas as Pessoas de Serem Sujeitas a Tortura e Outros Tratamentos Cruéis, Desumanas ou Degradantes ou Punições (1975). Visando proteger a dignidade e a saúde mental e física de qualquer indivíduo, esses instrumentos explícitos proíbem tortura ou tratamento cruel, desumano ou degradante ou punição, a qualquer hora, por qualquer autoridade, até mesmo em situações de emergência pública.54

A maioria absoluta dos Estados membros da ONU ratificou esses tratados, indicando seu comprometimento com a abolição de qualquer prática que possa comprometer ou danificar o bem-estar físico e mental de um indivíduo. Muitos países têm legislações específicas que tornam o abuso em local de trabalho uma ofensa criminosa.

B. Notas Adicionais de Medidas Disciplinares

Como mencionado anteriormente, medidas disciplinares são necessárias para manter operações eficazes. O objetivo primário de tais medidas é habilitar as organizações a promover um alto padrão de conduta e desempenho dos trabalhadores, ao invés de punir, humilhar ou intimidar. A SA8000 requer que os empregadores adotem um curso de ação progressivo se práticas disciplinares forem necessárias. A seguir estão alguns princípios básicos deste assunto. Estes não constituem uma lista completa de procedimentos disciplinares progressivos. Os empregadores podem achá-los úteis ao definir procedimentos disciplinares que possam estar de acordo com o Objetivo da SA8000.

54 UN Office of the High Commissioner for Human Rights, 1992, Comentários Gerais do Acordo internacional de Direitos Civis e Políticos, No. 20.


1) Definindo Procedimentos

Procedimentos disciplinares são parte dos sistemas de gestão requeridos pela SA8000. No esboço de procedimentos, a gerência é encorajada a buscar o envolvimento dos trabalhadores e/ou de seus representantes. Isso pode reduzir as chances do nível das ações disciplinares serem arbitrariamente decididas e pode melhorar a eficácia das medidas disciplinares para alcançar os objetivos da empresa. A política e procedimentos da empresa devem ser bem comunicados para serem bem entendidos pelos trabalhadores. Programas de treinamento podem ser conduzidos na contratação ou durante o emprego. Essas políticas e procedimentos também poderiam ser incluídos num manual de pessoal e este ser circulado entre os trabalhadores. Todas as políticas, procedimentos e ações disciplinares deveriam ser bem documentadas, incluindo a natureza e especificidade de qualquer infração alegada, respostas ou apelações dos trabalhadores, a opinião dos representantes do sindicato, a decisão final, as ações tomadas, etc. Trabalhadores, representantes do sindicato, e/ou outros grupos interessados deveriam ter acesso a tais documentações e materiais relacionados (pela cláusula 9.12 do Sistema de Gestão da SA8000 sobre Comunicações Externas).

2) Ações Disciplinares Alternativas

A SA8000 recorre a métodos alternativos que respeitam inteiramente os direitos básicos e dignidade dos trabalhadores. A seguir estão alguns exemplos de métodos alternativos empregando curso progressivo de ação: Em caso de infrações leves, os gerentes poderiam utilizar uma advertência verbal para informar o trabalhador de que sua conduta ou nível de desempenho é inaceitável. Se o desempenho, ou conduta insatisfatória continuar ou tornar-se mais sério, os gerentes deveriam emitir uma advertência escrita identificando os detalhes da infração que levou à advertência. A advertência escrita também pode conter um pedido de ação corretiva, um período para a correção e as conseqüências se o trabalhador falhar em cumprir com o pedido. Se o trabalhador falhar em melhorar, o gerente pode emitir uma advertência escrita final, que pode indicar a conduta indevida ou baixo desempenho contínuo do trabalhador e pode apontar a possibilidade de suspensão ou até demissão. Como último recurso, um gerente pode suspender, rebaixar ou demitir um trabalhador. O trabalhador, contudo, deve receber aviso prévio e oportunidade de recorrer da decisão antes que tal ação seja tomada.


3) Direitos dos Trabalhadores no Processo Disciplinar

Quando uma ação disciplinar for tomada, o trabalhador deveria ter acesso aos detalhes das alegações (ou infrações) e ter o direito de responder e/ou recorrer a quaisquer decisões disciplinares sem qualquer repercussão negativa.55 O trabalhador também deveria ter o direito de se consultar com, e ser representado por um sindicato ou por representantes dos trabalhadores durante avaliação e contestação de decisões disciplinares. Medidas disciplinares, se necessárias, deveriam ser aplicadas justa e consistentemente a todo o pessoal. Características pessoais, tais como raça, nacionalidade, religião, etc. não deveriam afetar os resultados da investigação de má conduta ou a severidade de alguma possível penalidade. Procedimentos disciplinares são uma ferramenta da gerência para deter a má conduta ou desempenho ruim dos trabalhadores. Para garantir a justiça e eficácia desses procedimentos, a empresa deveria definir os procedimentos de queixa ou greve, possibilitando que os trabalhadores tenham os canais para expressarem seus interesses e compensar suas greves.

55 Este também é um requerimento básico do sistema de queixas e recorrências da SA8000 ; veja as cláusulas 9.10 e 9.11 em Encaminhando Interesses e Tomando Ações Corretivas

HORAS DE TRABALHO 89

HORAS DE TRABALHO I. Requisitos da Norma e Interpretação


SA8000 7.1 A empresa deve cumprir com as leis aplicáveis e com ospadrões da indústria sobre horário de trabalho. A semana de trabalhonormal (1) deve ser conforme definido por lei, mas não deveregularmente (2) exceder a 48 horas. Aos empregados deve sergarantido, pelo menos, um dia de folga a cada período de sete dias.(3) Todo trabalho extra deve ser remunerado em base especial (4) e,em nenhuma circunstância, deve exceder a 12 horas por empregadopor semana. (5) SA8000 7.2 De outra forma além do permitido na Seção 7.3 (abaixo), otrabalho extra deve ser voluntário. SA8000 7.3 Quando a empresa fizer parte de um acordo de negociaçãocoletiva, livremente negociado com as organizações de trabalhadores(conforme definido pela OIT) (6), representando uma porção significativade sua força de trabalho, ela pode requerer trabalho em horas extras, deacordo com tal acordo, para atender demandas de curto prazo. Taisacordos devem estar em conformidade com os requisitos da Seção 7.1(acima).


1) A semana normal de trabalho é de no máximo 48 horas, ou o máximo de horas permitidas sob lei nacional, local, ou acordo coletivo de negociação, se qualquer das últimas estabelecer um limite menor que 48 horas. Por exemplo, na China, a semana normal de trabalho deve ser considerada de 40 horas semanais. 2) Os trabalhadores não devem ser requisitados a fazer horas extras (ou exceder o máximo de horas da semana normal de trabalho) regularmente, querendo dizer constantemente ou na maioria do tempo. 3) Um dia de folga a cada período de sete dias deve ser dado sob qualquer circunstâncias. Um dia de folga deve ser interpretado como pelo menos vinte e quatro horas consecutivas (pela Convenção OIT 14). 4) Base especial refere-se a uma taxa maior de pagamento que a taxa da semana normal de trabalho. A base especial de pagamento deve estar em conformidade com as leis ou regulamentos nacionais; onde não é definido por lei, isso pode ser definido na política da SA8000 da empresa. O pessoal da administração sênior é isento dessa exigência, mas a frente de administração e o pessoal operacional e de supervisão não são isentos dessa exigência.


5) Baseado no máximo de 48 horas da semana normal de trabalho e um máximo de horas extras semanais de 12 horas, o máximo trabalho semanal permitido ao trabalhador é de 60 horas. Se uma lei nacional, lei local ou acordo coletivo de negociação restringir a semana normal de trabalho para menos de 48 horas, o máximo de trabalho semanal será menos de 60 horas (exemplo 40 + 12 = 52). 6) Pela Convenção OIT 87: Liberdade de Associação e Proteção do Direito de Organização, Artigo 10, organizações de trabalhadores refere-se a: “qualquer organização de trabalhadores [ou de funcionários] para promover e defender os interesses dos trabalhadores [ou dos funcionários]”.Convenção 87, Artigo 3 ainda estabelece que a organização dos trabalhadores ”deve ter os direitos de escrever sua própria constituição e regras, de eleger representantes em total liberdade, de organizar suas atividades e administração e de formular seus próprios programas.”


A SA8000 visa limitar o amplamente difundido abuso de horas extras. Horas extras devem ser voluntárias, a menos que um acordo coletivo de negociação permita horas extras requisitadas sob certas condições e não excedam 12 horas por semana, mesmo quando a semana de trabalho normal é de menos de 48 horas. Conseqüentemente, a regra de 60 horas deve ser considerada apenas como um guia.



Os seguintes são exemplos de 5 pontos para a análise dos auditores: horas extras voluntárias, trabalho por tarefa, análise de produção, acidentes relacionados à fadiga e subcontratação e trabalho em casa. Esta lista de assuntos não é completa, nem todo item obrigatório. Os auditores podem adaptar e/ou expandir essa lista dependendo da instalação de produção e de outras condições locais. Conforme a Consultoria a Auditores da SAI número onze em Requisitos de Documentação, horas extras e trabalho em casa devem ser dirigidos em todo Relatório de Auditoria.56

56 SAI, Consultoria, No. 11 (Abril de 2003), Nova Iorque.


1) Hora Extra Voluntária

Para verificar a natureza voluntária da hora extra, os auditores devem analisar acordos feitos entre administração e trabalhadores. Entrevistas detalhadas com trabalhadores também são importantes para verificar que os trabalhadores assinaram o acordo voluntariamente. Igualmente importante para determinar a natureza voluntária da hora extra é uma análise do sistema de distribuição de horas extras. Em alguns casos, esse sistema pode ser configurado para penalizar qualquer um que negar as horas extras em uma ou mais ocasiões, assim limitando a extensão de horas que os trabalhadores estão realmente trabalhando voluntariamente. Também é importante que se assegure de que o sistema de distribuição de horas extras não é suscetível a discriminação (veja o capítulo sobre Discriminação acima). Em casos em que a empresa faz parte de um acordo coletivo de negociação livremente negociado com organizações de trabalhadores (como definido pela Convenção OIT 87 Artigo 10), este acordo deve permitir que algumas horas extras sejam requisitadas pela administração com tanto que não sejam requisitadas regularmente.

Auditores devem investigar outras questões relacionadas, incluindo mas não limitando-se às seguintes: CALCULANDO A MÉDIA DE

HORAS EXTRA: Alguns paises e algumasindústrias permitem o cálculode horas extra, para que limitesmensais e semanais possamser estendido, forneça a médiamensal ou semanal por umperíodo determinado de tempoque não exceda os limitesprescritos. Onde isso épermitido por legislaçãonacional, os limites semanaisdemarcados pela SA8000 aindase aplicam. Por exemplo, na China, isso épermitido sob os regulamentosde Horas Detalhadas deTrabalho. Os empregadorespodem buscar a permissão dodepartamento do trabalho localpara exceder os limites das leischinesas de 36 horas de horasextra em média por mês, desdeque o cálculo médio de horasextras durante um período deseis meses não exceda 36horas. Os auditores podemaceitar tal média, desde que:

A. seja verificada alegitimidade da licençado departamento dotrabalho local; e

B. horas trabalhadas nãoexcedam os limitesestabelecidos pelaSA8000.

a) As horas extras são pagas de acordo com leis ou regulamentos nacionais/locais em base especial? b) Intervalos razoáveis são dados aos trabalhadores durante os turnos? c) Os trabalhadores são livres para ir embora após seu turno? d) Férias e licenças pessoais são permitidas, conforme leis e regulamentos nacionais? e) Há um sistema transparente para distribuição justa de horas extras , tais que uma recusa à hora extra não resulta em suspensão automática do sistema no futuro? 2) Trabalho por Tarefa Os auditores devem compreender os mecanismos do trabalho por tarefa e como é gerenciado no local de trabalho sendo auditorado. Muitas instalações usam sistemas complexos e muitas vezes arbitrários de pagamento por quotas e incentivos baseados na produção total alcançada. Quando a quota de produção é muito alta e o pagamento por peça é muito baixo, horas extras excessivas podem aparecer e podem não ser de natureza voluntária. Auditores devem investigar se há esquemas de imposição de horas e de pagamento abaixo do normal. Quotas de produção devem ser razoáveis e devem permitir que a maioria dos trabalhadores completem a quota dentro das oito horas. Os trabalhadores não podem ser obrigados a trabalhar mais que a semana normal de trabalho, mesmo se não completarem sua quota. Os auditores devem distinguir políticas escritas na extensão de que tais obrigações existem e o que a maioria dos trabalhadores acredita que serão as repercussões se forem embora antes de completar a quota.


Qualquer trabalho por tarefa acima de 40 horas por semana (ou 48 horas, dependendo das leis nacionais) devem ser pagos em base especial. Porque o preço por peça varia de acordo com os produtos produzidos num determinado dia ou num determinado tempo, calcular os incentivos da hora extra pode ser difícil e incômodo para os gerentes. Assim, alguns gerentes podem usar um sistema simples de incentivos como a taxa lisa: ex. 1 centavo extra por item de peça acima da quota de produção e/ou além das 40 ou 48 horas semanais. Qualquer que seja o sistema utilizado, os auditores devem analisá-lo para determinar a existência de algumas taxas especiais para horas extras e a compreensão dos trabalhadores de como esse incentivo é calculado. Onde há acordo coletivo de negociação, os auditores devem verificar se essas taxas foram aceitas pelos trabalhadores através de seus representantes eleitos. Cartões de ponto e outros registros devem ser mantidos se os trabalhadores forem pagos por peça ou por hora e devem entender como seu salário é calculado. Os auditores também devem investigar a quantidade de trabalho por tarefa que os trabalhadores podem levar para casa, assim entendendo suas horas além do tempo permitido.

3) Subcontratação e Trabalho em Domicílio

Em indústrias de trabalho intenso, os fabricantes usam cada vez mais o sub-contrato e/ou trabalho em domicílio para reduzir os custos e em muitos casos para evitar obrigações legais. O sistema de subcontratação coloca um desafio para a implantação de qualquer programa de conformidade social. Há evidências de que adentrando-se mais à cadeia de subcontratação, há maior chance de que os trabalhadores trabalhem horas excessivas, recebam menor pagamento, obtenham pequeno ou nenhum pagamento de benefícios requeridos legalmente e têm menor ou nenhuma segurança e proteção à sua saúde. Para assegurar que uma instalação está de acordo com os requisitos de horas de trabalho da SA8000, os auditores precisam de uma boa compreensão dos usos de subcontratação e trabalho em casa pela instalação. Modos possíveis de conduzir tais investigações incluem mas não estão limitadas a:

a) Analisar a capacidade da instalação e verificar seus arquivos de produção e outros indicadores de capacidade. b) Conduzir uma análise estatística de tendência em situações onde o número de trabalhadores de tempo integral esteja diminuindo gradualmente e/ou o número de trabalhadores de meio período aumentando. Isso deve ser feito em casos onde o auditor precisar esclarecer se contratos a curto prazo são usados para evitar o pagamento de benefícios. c) Conduzir entrevistas com trabalhadores para verificar os arquivos da empresa. d) Verificar as leis nacionais em busca de possíveis regulamentos para trabalhadores caseiros que dizem respeito a planos de economia, cuidados de saúde, creches, políticas de materiais ou produtos danificados.


e) Conduzir entrevistas com sindicatos locais e outros defensores dos direitos dos trabalhadores (em domicílio) para verificar as práticas do emprego local de trabalhos em domicílio.

4) Análise de Produção

É importante que os auditores tenham uma compreensão sólida do processo de fabricação para conduzir análises de capacidade e de produção, que em troca ajudam a reforçar os registros da empresa. Por exemplo, verificar os cartões de ponto e o número de trabalhadores empregados contra registro de produção e/ou a capacidade geral de produção da fábrica ajudarão a determinar se as horas extras, contratações ou trabalho em domicílio não registrado são utilizados. É conveniente que corpos de certificação desenvolvam critérios e procedimentos de avaliação de capacidade de produção específicos de indústrias sistemáticos para dada indústria e região. Ao visitar a instalação, os auditores podem revisar os registros de produção, médias mensais e diárias e compará-las ao nível de produção no dia da auditoria. Os auditores devem procurar evitar realizar auditoria na instalação num dia de baixa produção e se qualquer trabalho for subcontratado ou completado como trabalho caseiro. Em regiões onde é horas extras extensivas são normais, os auditores devem procurar verificar como a gerência fez para reduzir as horas de trabalho. Também, por causa dos arquivos paralelos ilegais serem comuns, os auditores devem procurar demonstrações positivas de como a gerência fez para reduzir as horas extras. Os auditores também devem questionar sobre como a gerência consegue competir com locais de trabalho vizinhos e como os trabalhadores reagem a menos horas de trabalho.

5) Acidentes Relativos ao Cansaço

A quantidade de tempo gasto no trabalho é estreitamente relacionada à saúde e segurança do trabalhador. Antes de começar a auditoria, os auditores devem obter dados específicos de acidentes na região e na indústria. Esses dados serão de ajuda para os auditores para determinarem se a taxa de acidentes industriais na instalação é excessiva para o tipo de indústria e de atividade de produção. Os auditores devem analisar cuidadosamente se os registros médicos e relatórios de acidentes são mantidos apropriadamente na fábrica e avaliar se quaisquer acidentes estão relacionados ao cansaço. De acordo com um estudo de fábricas chinesas, 60 horas semanais parecem ser o ponto inicial; trabalhadores que trabalham 60 horas ou mais têm 13% mais de chance de estar envolvidos em acidentes que aqueles que trabalham menos de 60 horas semanalmente.57 Estes dados também são importantes em casos onde muito poucos acidentes são relatados, particularmente quando esses números são muito inferiores à norma da indústria. Em tais casos os auditores precisarão verificar o por quê disso: há algo significativamente melhor a respeito da instalação ou há uma causa para dúvida da veracidade dos registros de segurança e saúde?

57 Anita Chan, 2001, Horas de Trabalho e Taxas de Acidentes Industriais na China (documentos de trabalho apresentados na Mesa Redonda de Contingente de Horas em Guangzhou – China da SAI).



Os seguintes são alguns exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000. Essa lista não é completa, nem todo item obrigatório. Não indica conformidade automática. Os auditores devem adaptar ou expandir a lista dependendo do contexto local e do que acharem durante as auditorias. Os relatos dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar possíveis represálias.

1) Registros de hora extra e trabalho por produção 2) Testemunho do trabalhador a respeito de horas extras voluntárias. 3) Plano de ação corretiva da empresa para dirigir quaisquer problemas com horas de trabalho. Este plano é executável e verificável. 4) A quantidade de produtos produzidos é praticável baseando-se no número de trabalhadores e trabalhadores caseiros presentes e os números são compatíveis com a capacidade dos trabalhadores de completá-la quando trabalhando dentro das horas normais de trabalho. 5) Níveis de acidentes relacionados ao cansaço não são excessivamente altos (ou baixos) para o tipo de indústria/atividade. 6) A análise do acordo do trabalho (pela cláusula 7.3 da SA8000) define o acordo empregador-trabalhador sobre quando ou sob que circunstâncias horas extras podem ser requisitadas e estas cláusulas estão de acordo com a lei nacional.


A finalidade principal das entrevistas com trabalhadores é certificar-se de que as horas extras na instalação são voluntárias, não excessivas e pagas apropriadamente. A estratégia abaixo é apenas para referência. Os auditores precisam planejar suas próprias entrevistas com trabalhadores levando em conta o ambiente particular de trabalho da instalação. A respeito da política de horas de trabalho da empresa, é recomendado que os auditores conduzam entrevistas com os supervisores de primeira linha que implementaram diretamente e passam os assuntos da política aos trabalhadores. Esses são os gerentes que assinalam os turnos dos trabalhadores e aprovam férias e licenças. Então os auditores devem entrevistar os trabalhadores de maquinário para ver se a mesma mensagem foi comunicada a eles. É importante para os auditores que aprendam como o tempo de trabalho é calculado e registrado e se cartões de ponto são usados. Se cartões de ponto forem usados, os auditores devem determinar se os supervisores ou os próprios trabalhadores batem o cartão. Se os cartões de ponto não forem utilizados, os auditores devem determinar qual o método que a instalação utiliza para manter em vista o tempo trabalhado.


Mesmo quando os auditores têm uma quantidade de tempo limitada, é recomendado que não levantem perguntas diretas como “Quantas horas você trabalha normalmente numa semana?” Porque os auditores podem receber respostas simplificadas ou até instruídas. Os auditores devem traçar suas próprias conclusões baseadas em suas conversas com os trabalhadores. Para receberem um melhor senso da média de horas trabalhadas por dia ou por semana, os auditores podem querer criar uma lista de perguntas indiretas. Baseados na resposta que receberem, os auditores devem ser capazes de traçar um quadro preciso da situação de horas de trabalho. Abaixo está uma amostra de possíveis questões providas apenas para referência:

1) Quando é o seu turno normal (de dia ou de noite)? 2) Quando você veio ao trabalho e quando foi embora ontem? 3) O que você faz habitualmente após o trabalho? O que você gosta de fazer após o trabalho? 4) O que você fez no seu último dia de folga? Quando foi isso? 5) Você fez algo divertido no último domingo (ou qualquer que seja o dia típico de folga)? 6) Você foi para casa com sua família na véspera de ano novo/feriado nacional?

Se os auditores se decidirem de que os trabalhadores trabalham as horas extras regularmente, eles devem procurar por razões específicas como “Eu preciso do dinheiro” e/ou “Eu preciso terminar todo o meu serviço em tempo”. Dependendo da resposta, o questionário deve prosseguir para que se descubra se os trabalhadores têm permissão de sair após o turno normal ou se há pressão para continuarem a trabalhar. Falar com gerentes de linha sobre ordens de preenchimento e quotas de produção também pode ajudar a indicar se os trabalhadores podem ou não recusar horas extras. Antes e durante a entrevista, os auditores também devem estar conscientes das diferenças da carga de trabalho e da demanda entre o período de pico e o de baixa produção. Quando a entrevista é conduzida no período de baixa produção, os auditores devem considerar e fazer questões sobre como a situação difere no período de pico. Se a auditoria for durante o período de baixa produção, os auditores devem tentar conduzir uma auditoria de vigilância e verificação de ponto sem prévio aviso durante o período de pico. Ao conduzir entrevistas com trabalhadores, é aconselhado que a equipe de auditoria procure assistência técnica e/ou envolvimento direto de sindicatos, de ONGs, de acadêmicos e de indivíduos interessados.




A Organização Internacional do Trabalho publicou dúzias de convenções dirigindo-se especificamente ao problema das horas trabalhadas e se aplicando a vários empreendimentos industriais e locais de trabalho. A regra geral para as horas de trabalho, como estabelecido, é que trabalhadores não devem trabalhar mais que 8 horas por dia ou mais de 48 horas por semana.58

Há algumas condições e/ou circunstâncias em que é permitido que se trabalhe mais de 48 horas semanais regularmente. Por exemplo, a regra geral mencionada acima não se aplica a pessoas que têm cargos de supervisão,59 nem se aplica a vendedores.60 A revisão de uma amostra das leis nacionais de trabalho encontrou que leis nacionais comumente limita as horas extras .61 Entre nove países analisados – Vietnã, China, Itália, Índia, Indonésia, Paquistão, Tailândia, Brasil e México – há limites explícitos de horas trabalhadas num período em particular. Por exemplo, no Ato do Trabalho de 1994, há limites de 2 e 200 horas para horas extras diárias e anuais, respectivamente; a lei nacional do trabalho de 1995 da China estabelece um máximo de 3 horas de hora extra por dia e de 36 horas por semana; a lei brasileira requer o acordo de horas extras dos trabalhadores por escrito.

B. Estudo do Caso/Exemplo de País: Horas de Trabalho na China

Muitos concordam que horas extras excessivas constituem um dos problemas mais comuns e sérios do trabalho em fábricas chinesas. É de conhecimento geral que trabalhadores migrantes nas ZEEs (Zonas Econômicas Especiais) da China tendem a trabalhar horas adicionais. Esta teoria defende que os trabalhadores migrantes, que vêm de cidades remotas e não são capazes de se instalarem nas ZEEs permanentemente,62 tendem a mandar dinheiro para casa e se a fábrica na qual trabalham não lhes oferecer horas extras, buscarão um segundo trabalho para complementar seu pagamento ou simplesmente se demitirão e se redirecionarão para uma nova fábrica. Contudo, a contestação é possível se os trabalhadores decidirem trabalhar acima do tempo porque seus salários são tão baixos que eles não possam viver com seu pagamento de semana normal de trabalho. Além disso, pedidos relâmpago de compradores geralmente deixam os trabalhadores sem escolha que não seja a de cumprir com demandas de horas extras. Alguns grupos e ONGs na China acreditam que se providos de outras opções, tais como programas de treinamento após o trabalho, os trabalhadores tenderiam menos a fazer horas extras .

58 Convenção OIT 1: Horas de Trabalho (Indústria) (1919), Art. 2. 59 Ibid., Art. 1B. 60 Convenção OIT 180: Horas de Trabalho de Marinheiros e Equipamento de Navios (1996). 61 Leis de trabalho incluem: China: Lei do Trabalho (1995) e regulamentos relacionados; Brasil: Constituição do Brasil – Consolidação das Leis do Trabalho (1943); Itália: Constituição Italiana e Código Italiano do Trabalho; Índia: Ato das Fábricas (emendado 1987); Indonésia: Decisões do Ministério do Poder Humano; Vietnã: Lei do Trabalho (1994); México: Lei do Trabalho (1970); Tailândia: Ato de Proteção do Trabalho (1998); Paquistão: O ato das Fábricas (emendado 1987)


Duas empresas na China relataram ganhos positivos após implementarem a SA8000; as duas afirmam que horas de trabalho reduzidas levaram à diminuição de taxas de substituição de trabalhadores e assim os custos de treinamento de novos empregados foi reduzido. Outros benefícios que encontraram incluem maior qualidade de produção e melhores relações trabalhador-gerência.63 Na verdade a lei nacional do trabalho chinesa contém provisões estritas dirigindo as horas de trabalho e estabelece 8 horas por dia e 40 horas por semana como Número Padrão de Horas de Trabalho.64 Horas extras são permitidas somente sob “circunstâncias excepcionais”65 e o máximo permitido é 3 horas por dia e 36 horas por mês. A lei também proíbe o trabalho acima do tempo que possa afetar a saúde dos trabalhadores. Os empregadores são requisitados a consultar os representantes dos sindicatos ou dos trabalhadores e a buscar seu acordo antes de fazer os arranjos de horas extras. Há, contudo, outro regulamento de hora de trabalho, chamado Horas de Trabalho Detalhadas. Essa provisão permite o cálculo de médias e flutuações de temporada para indústrias particulares como os correios e os transportes públicos. 66 Um número crescente de instalações de produção acharam meios de se tornarem qualificadas para tais arranjos. Para deixar a situação ainda mais complicada, isenções do Padrão de Horas de Trabalho são emitidas freqüentemente pelas agências locais, que na verdade não têm autoridade para emiti-las. A validade das variações das leis nacionais devem ser verificadas cuidadosamente:

1) Nem toda isenção local é válida ou legal. Por exemplo, de acordo com o regulamento nacional, apenas subdivisões/departamentos do trabalho têm a autoridade de emitir isenções de horas de trabalho.67

2) Se isenções locais permitirem horas excessivas além das permitidas pela SA8000, estas estão violando os requerimentos padrão da SA8000. Seção III da SA8000: Elementos Normativos requerem que: “quando a lei local ou a aplicável, outros requisitos aos quais as empresas façam parte e este mesmo padrão se dirija ao mesmo assunto, esta provisão, que é mais estrita, se aplica.” (Veja também a caixa de texto “Calculando a Média de Horas extras ” na seção II.A. deste capítulo)

62 Devido ao Hukou (sistema de permissão de residência de casa) da China, é meramente impossível para trabalhadores imigrantes procurar residência permanente nas cidades onde trabalham. 63 Relatado a dois representantes de suprimentos na Mesa Redonda em Conter de Horas de Trabalho da SAI realizada em Guangzhou (Novembro de 2001). 64 C A Lei do Trabalho de 1995 da China estabelece 44 horas por semana como padrão, mas em fevereiro de 1995 o Conselho do Estado emitiu uma diretiva (Documento 174) fazendo 40 horas por semana ser o novo padrão. 65 ”Circunstâncias Excepcionais” é um termo que a SAI não usa mais (devido a dificuldades em definir o termo); contudo, aqui o uso é uma referência na lei chinesa, que é localmente interpretada. 66 Ministério do Trabalho (PRC), Documento 187: Q&A sobre Regulamentos do Conselho do Estado sobre Horas de Trabalho (Abril de 1995). 67 Ministério do Trabalho da República do Povo da China, Procedimentos de aplicação para empresas se candidatando a Horas de Trabalho Não Fixadas e Horas de Trabalho Detalhadas, Documento Número 503 (Dezembro de 1994).

REMUNERAÇÃO 98

REMUNERAÇÃO I. REQUISITOS PADRÃO E INTERPRETAÇÃO


SA8000 8.1 A empresa deve assegurar que os salários pagos por uma semana padrão de trabalho (1) devem satisfazer a pelo menos os padrões mínimos da indústria e devem ser suficientes para atender às necessidades básicasdos trabalhadores e proporcionar alguma renda extra; (2) SA8000 8.2 A empresa deve assegurar que as deduções (3) dos salários não sejam feitas por razões disciplinares, e deve assegurar que a composição desalários e benefícios seja detalhada clara e regularmente para os trabalhadores;a empresa deve também assegurar que os salários e benefícios sejam pagos de plena conformidade com todas as leis aplicáveis e que a remuneração sejafeita ou em espécie ou na forma de cheque, de maneira que seja conveniente para os trabalhadores; (4) SA8000 8.3 A empresa deve assegurar que os arranjos de contrato apenas por trabalho executado (5) e esquemas de falso aprendizado (6) não sejam realizados, numa tentativa de evitar o cumprimento de suas obrigações paracom os trabalhadores sob as condições legais aplicáveis e associadas àslegislações e regulamentações trabalhistas e de seguridade social.

B. Definições e Interpretação

1) A empresa deve pagar salários que cubram as necessidades básicas por uma semana padrão de trabalho (i.e., não mais que 48 horas por semana ou como prescritas pela lei nacional se especificar limites mais baixos) e os trabalhadores não devem ser obrigados a fazer horas extras para ganhar esse salário. 2) Um “salário que cobre necessidades básicas” habilita os trabalhadores a sustentar uma família de tamanho médio acima da linha de pobreza, baseado em preços locais perto do local de trabalho.68

Necessidades básicas incluem gastos essenciais como alimentação, água tratada, vestuário, moradia, transporte, educação, uma renda extra, assim como benefícios legalmente garantidos (que podem incluir convênio médico, seguro de saúde, seguro desemprego, previdência social e assim por diante). 3) Deduções por causas disciplinares não são permitidas pela SA8000. Por exemplo, deduções obrigatórias por impostos e seguro social são aceitáveis. Deduções para transporte, refeições, assistência médica e alojamento também são permitidas, com tanto que esses itens não sejam necessários para completar o trabalho e deduções para eles sejam

68 SAI Auditor Conselho dos Auditores número dez da SAI requer que os auditores calculem as necessidades básicas dos trabalhadores pelos níveis de preço

dentro e perto do local de trabalho. Consultivo, No. 10 (março de 2002), Nova Iorque .

REMUNERAÇÃO 99

escolhidas voluntariamente pelos trabalhadores. Cobranças por serviços oferecidos pela empresa a seus trabalhadores não deve exceder o custo da provisão desses serviços ou produtos. Além disso, o pagamento pelo trabalho completado deve ser feito integralmente e repassado aos trabalhadores de maneira periódica. 4) O pagamento de modo conveniente aos trabalhadores assegura que os trabalhadores não sejam obrigados a viajar grandes distâncias ou fazer viagens extras ou incorrer em qualquer custo para receber seu pagamento. Os empregadores não podem usar notas promissórias, cupons, produtos ou mercadorias para substituir pagamentos em dinheiro ou cheque. Pagamento por transferência eletrônica é permitido se aceito pelo trabalhador. 5) Arranjos de contrato apenas pelo trabalho executado refere-se à prática de contrato de trabalhadores sem estabelecer uma relação formal de emprego com o propósito de evitar o pagamento de salários regulares ou a provisão de benefícios legalmente requeridos, tais como proteção de saúde e segurança. 6) Esquemas de falso aprendizado refere-se à prática de contrato de trabalhadores sob termos de aprendizado sem estipular a duração do aprendizado e os salários sob esse tipo de contrato. O aprendizado é “falso” se a finalidade principal é pagar menos ou evitar obrigações legais que seriam requeridas para trabalhadores formais. Em alguns casos, o trabalho infantil pode ser usado em nome do aprendizado.


Os trabalhadores devem ser compensados pelo desempenho adequado em seu trabalho e devem ser pagos integralmente. Salários ganhos por horas trabalhadas regularmente (i.e. não mais de 48 horas ou menos por semana como prescrito por lei) deve ser suficiente para satisfazer as necessidades do trabalhador e de pelo menos a metade de seus/suas dependentes. Não deve ser necessário fazer horas extras para ganhar um salário que cubra as necessidades básicas. Contratos apenas pelo trabalho realizado ou esquemas de aprendizado não devem ser usados para evitar o pagamento de benefícios ou para completar tarefas essenciais atuais ou de rotina para o trabalho da organização.



Conforme as Recomendações para os Auditores número onze, sobre a documentação de Requerimentos, Salários deveriam ser declarados em todos os Relatórios de Auditoria.69

Os seguintes são exemplos de alguns assuntos que os auditores devem analisar, incluindo necessidades básicas, método de remuneração, trabalho por produção, esquemas de falso aprendizado, contratos apenas pelo trabalho realizado e trabalho em casa, além de multas e deduções.

69

SAI, Conselho, No. 11 (abril de 2003), Nova Iorque.

REMUNERAÇÃO 100

Contudo, esta lista não é completa. Os auditores devem adaptar e/ou expandi-la dependendo das condições da instalação de produção e de outras condições locais.

1) Salário que Cobre Necessidades Básicas Salários mínimos freqüentemente não cobrem as necessidades básicas dos trabalhadores. Além disso, o reforço das leis de salário mínimo são freqüentemente fracas. Para combater esta situação, a comunidade internacional considerou as necessidades básicas como prioridade ao estabelecer um salário mínimo (veja seção III nesse capítulo). Por essas razões, a SA8000 requer que o salário que cobre as necessidades básicas seja o nível de base de pagamento numa instalação. Consultar-se com trabalhadores e/ou seus representantes é a melhor maneira de determinar precisamente o salário que cobre as necessidades básicas. Dado que pode ser difícil para algumas instalações aumentar os salários imediatamente para o nível visado, um processo passo a passo é aceitável pela SA8000:

a) Em primeiro lugar, a empresa deve pelo menos satisfazer ao máximo as duas seguintes: salário mínimo local ou o mínimo padrão da indústria. b) Em segundo, a empresa deve desenvolver um plano bem definido para alcançar o salário que cobre as necessidades básicas. c) Em terceiro, a empresa segue o plano para alcançar o objetivo de pagar o salário que cobre as necessidades básicas de 18 a 24 meses dependendo do tamanho da instalação e da extensão da distância entre o objetivo e o salário atual. O progresso ao dito objetivo deve ser verificado em auditorias de vigilância semi-anuais.

Por favor, note que os auditores devem analisar toda a documentação quando avaliarem se os salários satisfazem as necessidades básicas do trabalhador. A seguir estão alguns possíveis elementos da análise:

a) O método da empresa de determinar o salário que cobre as necessidades básicas deve ser cuidadosamente analisado e registrado; b) Se um plano de aproximação ao salário que cobre as necessidades básicas existir, deve ser executável e verificável; c) A gerência deve demonstrar um alto nível de comprometimento; d) Durante auditorias subseqüentes, os auditores devem verificar e registrar qualquer progresso atingido em relação à situação apresentada pela gerência.

2) Método de Remuneração

A Cláusula 8.2 da SA8000 estabelece que o pagamento aos trabalhadores deve ser feito em dinheiro ou em cheque e de maneira conveniente aos trabalhadores. Os empregadores não podem usar notas promissórias, cupons, produtos ou mercadorias no lugar de dinheiro e cheques. Nós recomendamos que os auditores analisem cuidadosamente os assuntos relacionados aos métodos de remuneração e quaisquer deduções do pagamento dos trabalhadores, incluindo as seguintes:

REMUNERAÇÃO 101

a) A freqüência de remuneração deve seguir leis e regulamentos nacionais. Pagamento de salário, incentivo ou bônus aos trabalhadores deve estar atualizado. b) Trabalhadores, incluindo aqueles que são pagos por peça, devem receber o holerite junto a cada pagamento. Os holerites devem prover informações adequadas de como o salário foi calculado e deve identificar a quantidade e a razão de quaisquer deduções de seus pagamentos. (Nota: multas ou deduções de salário por causas disciplinares não são aceitáveis pela SA8000).

“Salários indiretos” (ou deduções por serviços) são uma forma problemática de remuneração que deve ser examinada pelos auditores. Estas freqüentemente tomam forma de serviços ou benefícios providos pelo empregador, em lugar de compensação monetária e podem incluir transporte, refeições, assistência médica e alojamento. Os auditores devem avaliar se esses serviços são de fato benefícios ou se são essenciais para os trabalhadores para realizarem seu trabalho (i.e. equipamento especial (roupa ou ferramentas de proteção) ou cobertura ou exames médicos especiais). Os auditores também devem avaliar se esses benefícios são providos em ou abaixo do preço de mercado e se os trabalhadores têm outras escolhas (i.e. deduções por aluguel de moradia da empresa onde nenhuma outra opção de moradia está disponível e as famílias dos trabalhadores vivem em outro lugar). Deduções ou reduções do pagamento relacionadas a serviços prestados devem ser opcionais para os trabalhadores para evitar qualquer uso indevido.

3) Trabalho por Produção

Como discutido no capítulo sobre Horas de Trabalho, o trabalho por produção é um sistema complicado e freqüentemente arbitrário de pagamento e em muitas indústrias de trabalho intensivo, é cada vez mais popular. O trabalho por produção é um sistema de incentivo em que são dadas quotas de produção e são pagos bônus caso sejam excedidas essas quotas, como um esforço para aumentar a eficiência de produção. Os trabalhadores freqüentemente não entendem como o pagamento de base e bônus são calculados, e têm poucas chances de participar na determinação das quotas de produção e taxas de pagamento. Em muitas fábricas, a falha no alcance das quotas de produção levam a multas, deduções de salário ou abuso físico ou verbal. Em tais casos, os incentivos de produção se tornam a causa primária de horas extras excessivas, já que os trabalhadores tentam satisfazer quotas não razoáveis para evitar penalidades ou simplesmente para ganhar o salário mínimo. Os auditores devem estabelecer critérios para determinar se a quota de produção é razoável. Como uma referência geral, uma quota razoável, mínima diária seria alcançável pelos trabalhadores em um turno de 8 horas – permitindo a cada trabalhador o ganho de um salário que cobre as necessidades básicas nesse tempo. Caso o trabalhador não consiga completar a quota diária, a empresa deve prover a diferença entre a quantidade produzida e o objetivo diário. Se os incentivos de quota e de preço por peça forem estabelecidos corretamente, então uma porção significativa de trabalhadores irá exceder a quota para ganhar pagamento extra.

Se os cálculos do preço por peça ou por hora forem usados, os empregadores devem manter registros precisos de horas trabalhadas e horas extras devem ser pagas em base especial.

REMUNERAÇÃO 102

4) Esquemas de Falso Aprendizado

Os acordos de aprendizado são freqüentemente usados como meio de contratar trabalhadores a baixos salários e/ou benefícios sob disfarce de treinamento. Isso ocorre freqüentemente a trabalhadores jovens. Onde os trabalhadores são empregados em acordos de aprendizado, deve haver um programa claramente definido para esse período. Os governos freqüentemente registram e/ou monitoram tais programas, especialmente quando trabalhadores jovens estão envolvidos. Por exemplo, de acordo com o Ato do Trabalho do Vietnã de 1994: “O período de aprendizado deve ser contado como um período de serviço dentro da empresa que oferece tal esquema; e indivíduos e organizações estão estritamente proibidos de ter lucro com arranjos de aprendizado.”70 Se os trabalhadores receberem níveis de aprendizado reduzidos sem um contrato de aprendizado, os auditores devem verificar se isso não é feito além de períodos razoáveis de tempo. Um exemplo de nota ocorreu no setor de vestuário de Bangladesh onde trabalhadores estavam “em treinamento” de dois a três anos.

Nos casos onde trabalhadores recebem um salário menor durante o período de treinamento vocacional iniciado após sua contratação, a duração desse período deve ser estritamente limitada e cumprida; um número máximo de semanas para o período de treinamento deve ser definido e o salário não deve ser menor que o mínimo legalmente permitido.

5) Contratos Apenas por Trabalho Executado e Trabalho em Casa

Contrato de trabalho e trabalho caseiro estão se tornando predominantes nos mercados de trabalho mundiais. Não há definição universalmente aceita para “contrato de trabalho”; em muitos casos um trabalhador sob tais arranjos pode ser chamado de “trabalhador casual” ou de “trabalhador temporário”. Há, entretanto, alguns elementos comuns em situações de contrato de trabalho ou trabalho caseiro:

a) Não há relação de emprego formal estabelecida entre empregadores e trabalhadores; b) Benefícios e proteções prescritas por legislação nacional para trabalhadores não são garantidos; c) Na conclusão de contratos de curto prazo, os trabalhadores devem ser demitidos e recontratados ou seu contrato de curto prazo renovado (sem nenhum acúmulo de posição ou de segurança de trabalho); d) Na maioria dos casos, não há sindicatos ou outros grupos para representar os interesses dos trabalhadores.

REMUNERAÇÃO 103

Contratos apenas pelo trabalho executado ou trabalho caseiro podem:

a) Privar proteções de trabalhadores sob padrões nacionais e internacionais; b) Negar aos trabalhadores direitos contratuais como hora extra, férias e feriados remunerados. c) Impedir trabalhadores de manter continuidade no emprego e ganhar experiência pela qual podem ser promovidos; d) Limitar o acesso dos trabalhadores a seguros e benefícios da previdência social onde disponível; ou e) Deixar trabalhadores sem recurso em caso de doença, acidente ou morte relacionada ao trabalho.

Para avaliar se o contrato de trabalho é usado para privar os trabalhadores de seus direitos, os auditores devem entrevistar trabalhadores contratados diretamente, rever a documentação e tentar responder a uma série de questões:

a) O trabalho está sendo usado em tarefas de rotina, que são feitas repentinamente, ou devido a algumas circunstâncias? Em alguns casos, tais como o serviço regular a domicílio, o trabalhador por contrato pode ir a um local de trabalho rotineiramente (i.e. para limpeza ou manutenção de maquinário): esses podem não ser os casos de abuso e deveriam ser revistos então sob o controle da cláusula dos fornecedores na seção de Sistema de Gerência dos Padrões. b) Arranjos de contrato permitem que o empregador evite benefícios estabelecidos por lei, tais como o pagamento de 13º no final do ano, ou pagamentos da previdência social ou seguro de saúde? Arranjos alternativos foram feitos para pagar benefícios parciais para trabalhadores contratados? c) Trabalhadores migrantes são intitulados para receber benefícios ou algo equivalente? Ou alguma condição legal proíbe benefícios como cuidados de saúde ou moradia?

6) Deduções e Multas

A SA8000 requer que os empregadores não imponham multas ou deduções salariais por causas disciplinares. É uma prática comum em alguns locais de trabalho que a gerência imponha multas para desempenho ou conduta insatisfatórios. Por exemplo, trabalhadores de algumas instalações são freqüentemente multados por motivos como “negligência” ou “dormir em serviço”, etc. Sob o sistema de gerência da SA8000, gerentes são encorajados a empregar práticas disciplinares progressivas. Gerentes que confiam em multas por causas disciplinares devem substituí-las por meios alternativos, tais como advertências verbais, seguidas de uma ou mais notificações escritas, para manter a ordem (veja o capítulo de Práticas Disciplinares). Os auditores devem buscar evidências de que esta política está em uso e ambos, trabalhadores e gerentes, entendem os procedimentos disciplinares e proibição de multas.

REMUNERAÇÃO 104

Os seguintes são alguns assuntos relacionados a deduções:

a) Trabalhadores compreendem a extensão de que as deduções requeridas legalmente, como cuidados de saúde, previdência social ou taxas serão cobradas de seus pagamentos. Um modo que gerentes podem informar trabalhadores é explicitamente estabelecer tais deduções no contrato de emprego e em holerites. b) Trabalhadores compreendem suas opções e confirmam seu consentimento de outras deduções permissíveis por serviços providos pela empresa tais como moradia, alimentação, creche ou taxas de transporte. c) Salários mínimos não incluem pagamentos em espécie como vales-refeição ou ajuda financeira para moradia ou creche, a menos que os trabalhadores tenham escolhido pagar por esses serviços. d) Custos por sala e mesa da fábrica para trabalhador não devem exceder os custos incorridos pela fábrica para prover tais serviços. e) Os trabalhadores não devem ser cobrados por serviços suplementares como água, eletricidade e serviços de segurança ou pelo uso de ferramentas e perda ou danos de ferramentas que podem ocorrer em curso normal de operação. f ) Deduções por pagamentos de empréstimos ou por adiantamento de salário cedidos não devem exceder uma quantidade razoável e a cobrança de interesses está no preço de mercado ou abaixo.

A evasão das contribuições de previdência social dos empregadores é um grande desafio. Os auditores devem verificar se os empregadores deduzem e administram propriamente as contribuições legalmente prescritas de previdência social de seus trabalhadores. Pode não ser possível para todas as empresas mudar esta política repentinamente, mas os trabalhadores devem ser registrados para a previdência social o mais cedo possível – antes da certificação. Empresas podem argumentar que os próprios trabalhadores não querem deduções de seus salários para contribuição de previdência social. A SA8000 requer, contudo, que os empregadores sigam a lei nacional. Em alguns países, há uma tendência crescente de empresas abordarem trabalhadores temporários de uma agência para evitar a administração de benefícios e de previdência social. Em tais casos o auditor deve assegurar que a agência está pagando benefícios apropriados ao trabalhador.

B. Evidências Confirmativas

Os seguintes são alguns exemplos de evidência que podem indicar conformidade com a SA8000. Essa lista não é completa, nem todo item obrigatório. Não indica conformidade automática. Os auditores devem adaptar ou expandir essa lista dependendo do contexto local e do que acharem durante as auditorias. Os relatos dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar possível retaliação.

1) Holerites, registros de folhas de pagamento e/ou cartões de ponto confirmam que pagamentos adequados de salário estão sendo feitos de modo periódico e claramente explicado aos trabalhadores.

REMUNERAÇÃO 105

2) Testemunho do trabalhador a respeito das necessidades básicas em comparação a seus salários 3) Adequação de salário (confirmado por entrevistas com trabalhadores, arquivos do governo local e/ou peritos locais tais como representantes de sindicatos de comércio) 4) Contratos de emprego 5) Salários igualam ou excedem o maior de: salário mínimo, salário predominante da indústria ou salários num local de trabalho de sindicato comparável. 6) Cálculo de necessidades básicas usado pelos gerentes é atualizado e lógico, utilizando recursos apropriados.


Desde que os salários sejam irrefutavelmente ligados a horas de trabalho, os auditores podem entrevistar trabalhadores sobre estes dois assuntos ao mesmo tempo. Os auditores devem procurar determinar dois pontos básicos:

1) Os salários pagos satisfazem as necessidades básicas do trabalhador e (pelo menos a metade) de sua família? 2) O trabalhador tem que trabalhar horas extras para ganhar esse salário?

1) Captação de Dados Pré-entrevista

Antes de conduzir entrevistas com trabalhadores e representantes de trabalhadores, os auditores precisam obter algumas informações chave relacionadas a salários pesquisando a legislação nacional, encontrando arquivos e relatórios publicados, entrevistando a gerência e verificando registros de contratos e de folhas de pagamento. A seguinte é uma lista parcial de dados úteis que os auditores são encorajados a adquirir de antemão em qualquer momento que esteja disponível: 71

a) Média regional e/ou estatísticas de salário médio b) Requisitos mínimos de salário nacionais e/ou regionais c) Dados regionais de média de gastos de moradia e cesta básica d) Dados demográficos regionais tais como tamanho médio de família e) Salário predominante da indústria f ) Informação legal sobre requisitos e limites de aprendizado (salário e termos) g) Benefícios legalmente requeridos tais como cuidados de saúde, seguro para acidentes, etc. h) Deduções salariais permitidas legalmente e/ou contratualmente i) Sistema e métodos de cálculo de pagamento na instalação (preço por peça x preço por hora; preço base x bônus) j) Agenda de pagamento na instalação

71 Para discussão detalhada, por favor veja Seção III deste capítulo.

REMUNERAÇÃO 106

2) Entrevistas Como recomendação geral, os auditores devem perguntar aos trabalhadores questões indiretas e traçar conclusões baseadas nas respostas dos trabalhadores. Por exemplo, em vez de perguntar: “Você está satisfeito com seu salário atual?” os auditores devem pedir aos trabalhadores para compararem seus salários atuais com o que eles tiveram em empregos anteriores ou com o que sabem sobre salários em instalações comparáveis. Um auditor deve começar a entrevista perguntando como um trabalhador foi realmente pago no último dia de pagamento. O auditor pode então perguntar se houve deduções feitas e/ou multas cobradas. Se houver, os auditores podem investigar se o trabalhador compreende o método de cálculo de salário e se ele ou ela acha essas deduções razoáveis. Se preço por peça for usado na instalação, a questão chave que os auditores devem fazer é se o trabalhador deve fazer horas extras para satisfazer as quotas de produção (individuais ou coletivas). Se o trabalhador trabalhar horas extras, os auditores precisam determinar se as horas extras excedem o limite permitido pela SA8000 e se foram pagas em base especial. Os auditores também devem verificar se os salários pagos satisfazem as necessidades básicas dos trabalhadores. Os auditores devem começar com questões sobre o modelo de despesas dos trabalhadores. Além disso, os auditores devem perguntar aos trabalhadores que gastos eles têm necessidade que seu salário cubra. Questões em aberto num estilo de conversa é o melhor formato de entrevista para determinar as opiniões genuínas dos trabalhadores sobre esses assuntos.



A Convenção 131 de Mínimo Ajuste Salarial (1970) da OIT especifica no Artigo 3 (a) e (b) que os dois elementos seguintes sejam levados em consideração na determinação do salário mínimo:

1) “As necessidades dos trabalhadores e de suas famílias levando em conta o nível geral dos salários no país, o custo de vida, benefícios de previdência social e os padrões relativos de vida de outros grupos sociais; 2) Fatores econômicos, incluindo os requisitos de desenvolvimento econômico, níveis de produtividade e desejo de obtenção e manutenção de alto nível de emprego.”72

Na maioria dos países, essas duas considerações estão freqüentemente em probabilidades e podem não ser pesadas igualmente na determinação do salário mínimo. Para atrair investimento estrangeiro e compradores internacionais, países enfatizam o crescimento e desenvolvimento econômico. Salários mínimos são freqüentemente ajustados para competir com fornecedores de baixo custo em outros paises e não promovem os interesses dos trabalhadores.

72 ILO, 1996, International Labour Conventions and Recommendations 1977-1995, Geneva.

REMUNERAÇÃO 107

Conseqüentemente, muitos paises têm níveis mínimos de salário que não satisfazem as necessidades básicas dos trabalhadores e de suas famílias. Esses salários freqüentemente não refletem a inflação e outros fatores, que na verdade afetam os padrões de vida.73 A falta de esforço de igualar essas taxas mínimas de pagamento é comum, forçando trabalhadores a trabalhar horas extras excessivas só para ganhar o salário mínimo legal.

B. Análise de Salário: Métodos Quantitativos e Qualitativos

Como discutido na seção acima, salários mínimos freqüentemente não satisfazem as necessidades básicas dos trabalhadores. Com isso, é possível que a empresa siga a legislação nacional, mas viole a SA8000. Avaliar se as necessidades estão sendo ou não satisfeitas é um desafio crítico. A SAI recomenda que os auditores usem uma combinação de análises quantitativas e qualitativas para avaliar a adequação dos salários. Cada método ajuda a verificar a precisão do outro. Por exemplo, se houver um problema nos cálculos feitos, um auditor deve rever algumas das suposições feitas na análise quantitativa com empregados para melhor avaliar a situação. O processo de verificação qualitativa é igualmente importante a qualquer processo quantitativo, particularmente quando trabalhadores são livres para falar abertamente e têm meios de representação independentes. Para este fim, nós começamos uma apresentação do processo qualitativo e nos referimos a discussões de entrevistas com trabalhadores de leitores neste capítulo e através do Guia.

1) Estudo Qualitativo

Análises quantitativas podem oferecer aos auditores um ponto de referência inicial para compreender o que constitui um salário justo, mas podem não ser úteis para dirigir muitas situações culturais e econômicas. Por exemplo, assuntos como seguro de saúde – dependendo do sistema social – não são sempre incorporados nos “direitos básicos”. Conseqüentemente o método orientado de processo ou qualitativo de verificação são recomendados aqui como meios de verificar a aplicação apropriada e análise de medidas quantitativas. a) Consulta com trabalhadores

Os trabalhadores e seus representantes na fábrica devem ser consultados a qualquer hora possível para que se compreenda se os salários dos trabalhadores são suficientes para satisfazer as necessidades básicas deles mesmos e de seus dependentes. Análises quantitativas, não importam o quão bem definidas estão, podem refletir apenas parcialmente essas necessidades reais. Os trabalhadores são a fonte mais importante de informação no tópico de necessidades básicas. Os auditores devem notar, contudo, que trabalhadores podem se sentir desconfortáveis a compartilhar suas opiniões pessoais sobre suas necessidades básicas. Para conduzir discussões mais objetivas, os auditores poderiam fazer uma cesta de mercado com trabalhadores, usando as análises quantitativas como ponto de referência.

73 Em 2000, o CREA (O Centro para Reflexão, Educação e Ação) conduziu um estudo do Índice de Poder de Compra (IPC) em 15 cidades no México e descobriu que nenhuma das 15 cidades faz com que o salário mínimo proveja poder suficiente de compra para satisfazer as necessidades básicas humanas dos trabalhadores.

REMUNERAÇÃO 108

Consultas com trabalhadores e com sindicatos também podem ser úteis para desenvolver um plano de ação corretivo e agendas adequados. Onde apropriado, os auditores devem documentar suas consultas com trabalhadores e seus representantes.

b) Consulta com outros interessados

Desde que os salários sejam um dos indicadores principais das condições de trabalho, muitos outros interessados numa região em particular, tais como sindicatos, ONGs de direitos trabalhistas, agências governamentais e instituições de pesquisa podem ter acumulado muito conhecimento e dados de pesquisa sobre esse tópico. Alguns podem ter conduzido pesquisas independentes sobre o salário que cobre as necessidades básicas ou salário mínimo. Mantendo comunicação regular com grupos locais os auditores podem ficar sabendo de informações e pesquisas locais relevantes do salário. Onde apropriado, os auditores devem documentar suas consultas com interessados locais em salário que cobre as necessidades básicas.

c) Comparação de uma empresa com sindicato de trabalho

Dentro de uma área geográfica definida, os auditores devem comparar os salários pagos em instalações que estão sendo auditadas ao propósito de salários pagos em empresas com sindicato de trabalho. Esta aproximação simples não funcionará em locais onde sindicatos independentes não existam. Em tais casos, o auditor deve se consultar com sindicatos locais e representantes de ONGs. Construindo um diálogo corrente, os auditores devem conseguir avaliar melhor a situação salarial em uma dada região.

2) Estudo Quantitativo

Abaixo há dois métodos quantitativos recomendáveis para determinar se os salários que estão sendo pagos satisfazem as necessidades básicas dos trabalhadores e fornecem alguma renda extra:

a) Pesquisa de cesta básica

Um método é uma pesquisa de cesta básica ou “necessidades de consumo” conduzida por uma instituição independente e respeitável. A pesquisa de cesta básica requer uma análise completa da dieta local e da quantidade de comida que precisa ser consumida para satisfazer as mínimas 2.100 kcal por adulto por dia (veja Programa Mundial de Alimentação). Além disso, requer uma pesquisa extensa sobre moradia para observar o modelo de consumo específico, tamanho das famílias e o número de adultos com renda e de seus ganhos. Conseqüentemente a pesquisa deve ser conduzida por uma instituição independente e respeitável, não pelo próprio corpo de certificação. Muitas organizações tem conduzido tais estudos, incluindo:74

i. O Centro para Reflexão Educação e Ação (CREA), Em Interesse de Quem? Utilizando o Índice de Poder de Compra para Analisar Planos, Programas e Políticas de Industrialização e Desenvolvimento no Haiti, Hartford CT, 1996. ii. O Centro para Reflexão Educação e Ação (CREA), Fazendo do Invisível Visível: Um Estudo de Poder de compra de Trabalhadores de Maquila no México 2000, Hartford CT, 2001.

REMUNERAÇÃO 109

iii. Centro de União de Diferentes Crenças em Responsabilidade Incorporada (CUDCRI), Relatório Detecção de Fatos de Produção de Calçados: Plantas da Nike e Reebok na Indonésia, Vietnã, China, Nova Iorque, 1998. iv. O'Brien e Associados; www.obrienandassociates.org

b) Avaliação da linha de pobreza

Outro método é um cálculo baseado em dados da linha de pobreza ou subsistência de um país, usando estatísticas geradas pelo governo, agências da Organização das Nações Unidas, instituições financeiras internacionais ou outras instituições de pesquisa econômica confiáveis.

Fórmula de Necessidades Básicas75

1º Passo: Determinar o custo da cesta básica necessária para uma dieta adequada na comunidade sob revisão. Na maioria dos países isso é determinado pelo governo local através de pesquisas nacionais/regionais de residências. Se essa cesta básica é baseada em suposições de pobre valor nutricional (e.g. uma dieta de 90% de arroz), os auditores devem ajustá-la com melhoras. 2º Passo: Determinar que porcentagem das despesas da casa são gastas em comida. Dividir o custo calculado no 1º Passo por essa porcentagem. O resultado é uma estimativa do que a residência precisa gastar em média por pessoa.76

3º Passo: Determinar o número apropriado de membros da casa.; A SAI recomenda que se use pelo menos metade do tamanho médio da família para a área. Assim assume-se que há pelo menos uma contribuição distinta para os gastos da casa. Em uma economia local onde há uma forte tendência à casa de pais solteiros, os auditores precisam considerar aumentar o número acima da metade. Esse número será informado pela análise qualitativa recomendada acima. 4º Passo: Determinar o coeficiente percentual para fornecer alguma renda extra. A SAI recomenda que se forneça pelo menos 10% e conseqüentemente o uso de um coeficiente de pelo menos 1,1. 5º Passo: Inserir os números definidos na seguinte fórmula: [Cesta básica x (1/ % da média de despesas da casa em comida) x (0.5 x média do tamanho da família) x 1,1] Exemplo: Assumindo que a cesta básica custe $15 por semana, a média do tamanho da família na área seja 5,6 pessoas e que a porcentagem das despesas em comida seja 40%, então o salário que cobre as necessidades básicas estimado seria de $115,50 por semana. A equação seria: $15,00 x (1/40%) x 2,8 x 1,1 = $115,50

74 Visando outros comentários/discussões sobre necessidades básicas por favor consulte: Centro para Reflexão, Educação e Ação (CREA) para uma discussão sobre usando o Índice de Poder de Compra para determinar o salário que cobre as necessidades básicas, em: http://www.crea-inc.org; e Clean Clothes Campaign (CCC), 2002, Wearing Thin: the State of Pay in the Fashion Industry, publicado em: http://www.cleanclothes.org; and Ethical Trading Initiative (ETI), 2000, The ÒLiving WageÓ Clause in the ETI Base Code: How to Implement It, publicado em: http://www.ethicaltrade.org; e Robert M. La Follette Institute of Public Affairs (University of Wisconsin-Madison), 1999, Report on the Living Wage Symposium, publicado em: http://www.lafollette.wisc.edu/livingwage/Final_Report/report.htm. 75 P 1º e 2º passos podem ser combinados se o preço da cesta básica geral (comida mais necessidades básicas) for previamente definido por uma instituição internacional de desenvolvimento ou pelo governo local. 76 A OIT e a ONU (Programa de Habitat) publicam estatísticas desse assunto. Uma referência é OIT, 1991, Estatísticas de Renda e Despesas Familiares 1979-1991, No. 4, Geneva.

http://www.obrienandassociates.org/

REMUNERAÇÃO 110

6º Passo: Analisar a qualidade dos dados e verificar os resultados. O custo determinado pelo governo da cesta básica também pode ser inflacionado ou reduzido por razões políticas. Os auditores devem aprender sobre os processos usados em cada país para determinar a cesta de produtos. Para esse fim, os auditores locais precisarão verificar três coisas:

1) Que a cesta de alimentação satisfaz a recomendação geral de 2.100 kcal diárias; 2) Que os preços assinalados para os alimentos refletem adequadamente a situação de mercado; e 3) Que subsídios e inflações severas foram levadas em conta onde necessárias.

Ajustando para flutuações significativas:

Em ambos os casos de estudos quantitativos, é importante notar que certas situações podem requisitar ajustes nos dados:

1) Quando subsídios governamentais (e.g. para produtos básicos de alimentação) são retirados, as medidas da inflação devem ser ajustadas, já que isso irá afetar desproporcionalmente as necessidades básicas de cesta de mercado, que é primariamente composta por comida. Em tal caso, a inflação deve ficar em 10%, mas o preço por certos alimentos básicos pode aumentar em 50% ou mais. 2) Em casos de severa crise monetária, os valores precisarão ser ajustados para a inflação mais freqüentemente. A SAI recomenda a reavaliação de salários semestralmente ou a qualquer hora que a inflação aumentar para mais que duas vezes a do ano anterior.

SISTEMAS DE GESTÃO 111

SISTEMAS DE GESTÃO77


A. Requisitos da Norma SA8000 – Definições & Interpretação

Política da Empresa

SA8000 9.1 A Alta Direção (1) deve definir a política da empresa quanto à responsabilidade social (2) e as condições de trabalho para assegurar que ela: a) inclua um comprometimento para estar em conformidade com todos os requisitos desta norma e com os requisitos aos quais a empresa subscrever; (3) b) inclua um comprometimento para estar em conformidade com as leis nacionais e outras leis aplicáveis, (4) e a respeitar os instrumentos internacionais (conforme listado na Seção II) e (5) suas interpretações; c) inclua um comprometimento com a melhoria contínua; d) seja efetivamente documentada, implementada, mantida, comunicada e seja acessível de forma compreensível (6) para todos os funcionários, incluindo-se diretores, executivos, gerências, supervisores e toda a equipe, quer seja diretamente empregado, contratado ou de alguma forma representando a empresa; e) esteja publicamente disponível.

1) Alta direção se refere às pessoas no mais alto nível de gestão da empresa; são pessoas que respondem diretamente aos proprietários ou ao conselho de administração da empresa, sendo responsáveis por estar em conformidade com os requisitos desta norma por parte da empresa.

2) A política de responsabilidade social da empresa deve ser concisa e escrita de forma clara, datada e assinada pela alta direção da empresa. Além de um compromisso geral à norma SA8000, a política de responsabilidade social deve incluir diretrizes específicas relativas a cada um dos principais requisitos da norma SA8000.

3) Requisitos incluem normas industriais, códigos de conduta voluntários, contratos com sindicatos, etc.

4) Compromisso de estar em conformidade deve estar comprovado através de um processo já implantado e funcionando para a administração poder identificar e analisar todas as leis aplicáveis.

5) Instrumentos internacionais relacionados na Seção II As empresas devem cumprir regulamentos locais e nacionais, assim como os instrumentos internacionais relacionados na Seção II da SA8000,

77 Para uma discussão geral sobre o sistema de gestão, consulte as informações de base neste capítulo.


Elementos Normativos e sua Interpretação. Para obter mais informações relativas a estes instrumentos, consulte www.ilo.org.

6) Como requisito mínimo para ser considerada em forma compreensível, a política de responsabilidade social da empresa deve estar escrita no(s) idioma(s) primário(s) utilizado(s) pelos funcionários. Caso alguns funcionários sejam analfabetos, a administração está obrigada a comunicar a política a estes funcionários por meios alternativos, tais como programas especiais de treinamento, gráficos, e/ou apresentações orais.

Análise da Administração

SA8000 9.2 A Alta Direção periodicamente (7) deve analisar criticamente a adequação, aplicabilidade e contínua eficácia da política da empresa, dos procedimentos e dos resultados de desempenho, em particular em relação aos requisitos desta norma e a outros requisitos aos quais a empresa subscrever. As alterações e melhorias de sistema devem ser implementadas onde apropriadas.

7) Para manter a qualidade da implementação do sistema, análises da administração devem ser realizadas periodicamente, uma vez a cada seis meses e, se possível, com maior freqüência. A alta direção deve estar envolvida neste processo.

Representantes da Empresa

SA8000 9.3 A empresa deve nomear um representante da alta direção (8) o qual, independentemente de outras responsabilidades, deve assegurar que os requisitos desta norma sejam atendidos; SA8000 9.4 A empresa deve proporcionar condições para que (9) funcionários sem função gerencial escolham um representante de seu próprio grupo (10) para facilitar a comunicação (11) com o representante da alta direção sobre assuntos relacionados com esta norma.

8) O representante da alta direção tem autoridade para tomar decisões e acesso direto à administração executiva.

9) Proporcionar condições para significa que os trabalhadores podem realizar essa escolha – caso assim decidirem – no local de trabalho e durante o horário de expediente. “Proporcionar condições para” não significa que a empresa esteja de qualquer forma coordenando, envolvida ou influenciando o processo de escolha; isto iria contra os princípios do Artigo 2o. da Convenção da OIT [Organização Internacional do Trabalho] de 98 (veja acima no capítulo sobre Liberdade de Associação e Direito a Negociação Coletiva).

10) O representante não gerencial (dos trabalhadores) deve ser escolhido pelo pessoal em cargos não gerenciais através de uma eleição livre e independente. A administração deve proporcionar condições para sua realização – tais como fornecer o local e tempo para esta eleição. A administração não deve interferir nem manipular a eleição. Nos locais de trabalho em que existe representação de sindicato da classe eleita livremente, o preenchimento deste cargo e suas referidas funções serão coordenadas com o sindicato.


11) Facilitar a comunicação significa que o representante dos trabalhadores exerce o papel de uma avenida para os trabalhadores poderem comunicar para a administração suas recomendações ou reclamações relativas à política e implementação da norma SA8000. O dissídio coletivo deve permanecer como função de uma organização trabalhista ou sindicato de classe, livremente eleitos.

Planejamento e Implementação

SA8000 9.5 A empresa deve assegurar que os requisitos desta norma sejam entendidos e implementados em todos os níveis da organização; (12) os métodos devem incluir, mas não estão limitados a: a) clara definição de funções, responsabilidades e autoridade; b) treinamento de empregados novos e/ou temporários sobre contratação; c) treinamento periódico (13) e programas de conscientização para os empregados existentes; d) monitoração contínua das atividades e resultados para demonstrar a eficácia dos sistemas implementados, visando atender à política da empresa e aos requisitos desta norma.

12) Pessoal em todos os níveis, da alta direção aos trabalhadores temporários, devem compreender os requisitos desta norma. Registros dos treinamentos e outros meios para comprovar estes esforços devem ser mantidos.

13) Caso seja apropriado, a empresa pode convidar especialistas externos para ministrar estes programas de treinamento.

Controle de Fornecedores/Subcontratados e Sub-Fornecedores

SA8000 9.6 A empresa deve estabelecer e manter procedimentos apropriados (14) para avaliar e selecionar fornecedores / subcontratados (e, onde apropriado, sub-fornecedores), com base em sua capacidade de atender os requisitos desta norma; SA8000 9.7 A empresa deve manter registros apropriados do comprometimento de fornecedores/subcontratados (e, quando apropriado, sub-fornecedores) para com a responsabilidade social, incluindo, mas não se limitando ao comprometimento por escrito (15) daquelas organizações em: a) estar em conformidade com todos os requisitos desta norma (inclusive esta cláusula); b) participar das atividades de monitoração da empresa (16), conforme solicitado; c) prontamente implementar ação de reparação e ação corretiva para tratar quaisquer não conformidades identificadas contra os requisitos desta norma; d) pronta e completamente informar à empresa sobre qualquer e sobre todas as relações de negócio relevantes com outro(s) fornecedores / subcontratados e sub-fornecedores;


SA8000 9.8 A empresa deve manter comprovação razoável (17) de que os requisitos desta norma estejam sendo atendidos pelos fornecedores e sub-contratados.

. SA8000 9.9 Além dos requisitos das Seções 9.6 e 9.7 acima, quando a empresa receber, manusear ou promover bens e/ou serviços de fornecedores / subcontratados ou sub-fornecedores que sejam classificados como trabalhadores em domicílio, (18) a empresa deve tomar medidas especiais para assegurar que a tais trabalhadores em domicílio seja proporcionado um nível similar de proteção ao que seria proporcionado aos funcionários empregados diretamente, sob os requisitos desta norma. Tais medidas especiais devem incluir, mas não se limitarem a: (a) estabelecer contratos de aquisição por escrito e com valor legal que requeiram conformidade com critérios mínimos (de acordo com os requisitos desta norma); (b) assegurar que os requisitos do contrato de aquisição celebrado sejam entendidos e implementados pelos trabalhadores em domicílio e todas as outras partes envolvidas no contrato de aquisição; (c) manter, nas instalações da empresa, registros abrangentes detalhando as identidades dos trabalhadores em domicílio; (19) as quantidades de bens produzidos/serviços realizados e/ou horas trabalhadas por cada trabalhador em domicílio; (d) atividades de monitoração programadas e não programadas (20) para verificar a conformidade com os termos do contrato de aquisição celebrado.

14) Procedimentos adequados significa que o rigor da avaliação é proporcional à significância do fornecedor, subcontratado ou sub-fornecedor. Não é realista esperar que todos os fornecedores, subcontratados ou sub-fornecedores estejam totalmente em conformidade com a norma SA8000, especialmente em termos de requisitos relativos a políticas formais e documentação. Como primeiro passo, a empresa pode focalizar nas qualificações e desempenho de seus fornecedores e subcontratados primários, e naqueles onde eles tenham uma quantidade significativa de controle ou influência. É importante procurar comprovar que aqueles procedimentos estejam em uso e demonstrando progresso com o decorrer do tempo.

15) Um comprometimento por escrito é apenas um indicador da disposição dos fornecedores, subcontratados e sub-fornecedores em estar em conformidade com a norma. A empresa deve também ter critérios e medidas concretas para monitorar e avaliar o desempenho efetivo. (Veja abaixo na seção II. A.1. – Processo Comprovado pelo Resultado.)

16) Atividades de monitoração devem ser realizadas periodicamente e relatórios de monitoração devem ser mantidos adequadamente.

17) Manter comprovação razoável significa que a documentação exigida pelo requisito 9.7 demonstra que os fornecedores, subcontratados e sub-fornecedores estão em conformidade com a norma e a administração está monitorando o cumprimento através de mecanismos tais como auditorias, acordos contratuais, comunicações, planos de ações corretivas e acompanhamento destes planos.


18) Trabalhadores em domicílio: Com base na Convenção 177 da OIT, a SAI acrescentou à norma SA8000 o requisito no qual trabalhadores em domicílio tenham assegurado um nível similar de proteção ao que é proporcionado aos funcionários em empregos formais.

19) Identidades dos trabalhadores em domicílio devem ser documentadas da mesma forma que os outros funcionários ou fornecedores são registrados, inclusive com informações tais como: nome, idade, endereço onde os produtos são fabricados e acordos contratuais.

20) Monitoração programada e não programada: a SAI recomenda que visitas de monitoração não programadas como uma ferramenta altamente eficiente para comprovar o cumprimento da norma; no entanto, a empresa deve respeitar a privacidade dos trabalhadores em domicílio e seus familiares, e obter aprovação formal (ou ao menos informal) destes trabalhadores para um formato aceitável para estas atividades de monitoração.

Tratando das Preocupações e Tomando Ações Corretivas

SA8000 9.10 A empresa deve investigar, tratar e responder às preocupações de empregados e outras partes interessadas, com respeito a conformidades/não conformidades frente à política da empresa e/ou frente aos requisitos desta norma; a empresa deve evitar de repreender, dispensar ou de alguma outra forma discriminar contra qualquer empregado que tenha fornecido informações relativas à observância desta norma. (21) SA8000 9.11 A empresa deve implementar ação de reparação e ação corretiva e alocar os recursos necessários apropriados à natureza e severidade de qualquer não conformidade identificada contra a política da empresa e/ou contra os requisitos desta norma. (22)

21) Tratando das preocupações e tomando ações corretivas são elementos importantes do sistema de gestão da SA8000. Estes são componentes indispensáveis ao mecanismo de comunicação entre funcionários e a administração. A empresa deve reconhecer a importância das preocupações levantadas pelos funcionários e as partes interessadas e instituir um sistema para processar e investigar reclamações e para efetuar relatórios sobre como estas reclamações foram tratadas.

22) Caso a empresa receba uma notificação de não conformidade com a norma, seja dos funcionários ou de outras partes interessadas, ações corretivas adequadas devem ser tomadas em tempo hábil. Ações reparadoras e corretivas devem garantir que todos os requisitos da norma sejam atendidos. Tempo e recursos devem ser priorizados para atender as áreas onde ocorreram violações principais aos requisitos da norma SA8000.


Comunicação Externa

SA8000 9.12 A empresa deve estabelecer e manter procedimentos para comunicar regularmente (23) a todas as partes interessadas (24) dados e outras informações relativas ao desempenho frente aos requisitos deste documento, incluindo, mas não limitando-se a, os resultados das análises críticas pela alta direção e das atividades de monitoração.

23) Comunicar regularmente significa que a administração tem um sistema implantado para informar as partes interessadas – especialmente os trabalhadores – a respeito da certificação e conformidade, em andamento, com a norma SA8000.

24) Todas as partes interessadas significa que a administração disponibiliza estas informações publicamente. O principal objetivo da comunicação externa é manter o sistema de gestão da SA8000 aberto e transparente para todas as partes interessadas. A administração deve, mediante solicitação, comunicar regularmente a todas as partes interessadas os resultados das atividades de análises internas e de monitoração, feita por ela. Ao compartilhar dados e outras informações relevantes, a gerência pode contar com o feedback e sugestões que possam facilitar o cumprimento e melhoria contínua.

Acesso para Verificação

SA8000 9.13 Quando requerido em contrato, (25) a empresa deve oferecer informações razoáveis e acesso às partes interessadas, as quais buscam verificar conformidade com os requisitos desta norma; quando ademais solicitado em contrato, informações similares e acesso devem também ser proporcionados pelos fornecedores e subcontratados da empresa, através da incorporação de tal requisito aos contratos de compra da empresa. (26)

25) Contrato refere-se ao contrato de auditoria entre a empresa e o órgão de certificação.

26) Contratos de compra refere-se aos contratos entre a empresa e seus fornecedores e subcontratados. Termos e condições apropriados poderão ser incluídos neste tipo de contrato para incentivar os fornecedores e subcontratados da empresa a procurar estar em conformidade com os requisitos da SA8000.

Registros

SA8000 9.14 A empresa deve manter registros apropriados para demonstrar conformidade com os requisitos desta norma. (27)

27) O objetivo de manter registros vai além de comprovar, através da documentação, a conformidade com os requisitos da norma. Mais importante, manter registros adequados auxiliam a administração a avaliar e analisar o desempenho da implementação da norma e do sistema de gestão da SA8000, e a reagir com competência às reclamações. Deve-se observar que a simples manutenção de registros não garante por si só a conformidade.


Conforme a Recomendação de Auditoria número oito das Auditorias de Acompanhamento, todas as questões relativas ao sistema de gestão, especialmente o treinamento e conscientização dos funcionários, devem ser tratadas durante cada auditoria de acompanhamento.78

B. Intenção da Norma SA8000

Os requisitos do sistema de gestão da norma SA8000 exigem que a administração desenvolva e monitore as melhorias de desempenho resultantes destas políticas. Para obter sucesso na implementação das normas sociais, a empresa deve dispor de um sistema de gestão em funcionamento. Portanto, a empresa deve dispor de provas documentais da conformidade com a norma e sistemas para assegurar a conformidade contínua de todos os elementos contidos na norma SA8000. O ônus da prova de conformidade é da empresa sendo auditada. A intenção destes requisitos do sistema de gestão é institucionalizar e comprovar os oito requisitos de desempenho da norma SA8000; tais requisitos supõem que melhorias contínuas serão evidentes com o decorrer do tempo – tanto antes quanto após a certificação. Os procedimentos para a implementação da verificação e institucionalização dos oito elementos da SA8000 de forma consistente com o decorrer do tempo são a chave do sistema. Os registros da empresa devem comprovar que as práticas exigidas foram seguidas no passado a fim de conferir ao auditor justificável confiança de que estas mesmas práticas serão seguidas – e podendo ser verificadas – no futuro. Mais do que apenas exigir a entrega de documentos para serem analisados, a certificação da norma SA8000 também requer que a administração demonstre estar comprometida, comprovada por comunicações regulares e mecanismos participativos. Os objetivos primários do sistema de gestão da norma SA8000 diferem de outros sistemas de gestão que focalizam os processos de produção. O sistema de gestão da norma SA8000 foi projetado para proteger os direitos básicos do trabalhador, para melhorar as condições de trabalho, e aperfeiçoar a comunicação entre trabalhadores e administração. Portanto o sistema de gestão da norma SA8000 tem várias características singulares. Por exemplo, para uma empresa ser certificada, ela deve se responsabilizar pelas condições de trabalho fora de suas instalações. Sob a norma SA8000, as empresas devem monitorar e controlar os fornecedores, subcontratados e sub-fornecedores para assegurar que eles também estão em conformidade com a norma SA8000. Duas outras características que distinguem o sistema de gestão da norma SA8000 são o requisito de participação de funcionários não gerenciais para assegurar que o pessoal de todos os níveis são servidos pelo sistema e o requisito de haver um sistema para comunicação externa com as partes interessadas a respeito do desempenho da empresa.

78 SAI, Recomendação, No. 8 (Julho, 2001), Nova York.



A. Questões Chave para a Análise

Seguem-se exemplos de algumas questões que os auditores devem analisar, incluindo: Comprovação baseada em Resultados, Sistema de Gestão para Empresas de Pequeno e Médio Porte, Representante de Responsabilidade Social, Treinamento para Trabalhadores, Participação de Trabalhadores, e Auditorias Internas. Entretanto, esta relação não é completa. Os auditores devem adaptar e/ou expandi-la dependendo das unidades produtivas e outras condições locais. Conforme a Recomendação de Auditoria número onze, denominada “Status do Controle de Fornecedores” e relativa aos requisitos de documentação, o progresso (ou a sua falta) refletido nos relatórios de monitoração dos fornecedores, subcontratados e sub-fornecedores da empresa, deve ser tratado em todos os Relatórios de Auditoria.79

1) Processo Comprovado através de Resultados A manutenção de registros adequados é apenas um componente do sistema de gestão da norma SA8000. Ao realizar auditorias, é mais importante verificar que a empresa se dispôs a tomar as medidas concretas e adequadas para melhorar o desempenho e garantir a conformidade contínua. Razoável comprovação de conformidade não deve ser unidimensional. Os auditores devem observar uma variedade de fontes de comprovação e se a extensão de mudanças efetivas são evidentes. Os auditores devem verificar o seguinte: Como são implementadas as políticas por escrito em relação aos elementos da norma SA8000? Quais processos a empresa cumpre? Como estes processos e procedimentos são avaliados? Como eles melhoraram com o passar do tempo? Os trabalhadores e a administração estão conscientizados a respeito da implementação dos elementos e procedimentos da norma SA8000? Essas são algumas questões fundamentais que podem auxiliar auditores a formar seu processo de análise. Isto também significa que boas entrevistas de funcionários e da administração são essenciais. Os auditores devem procurar verificar se existe um processo consistente implantado para assegurar a conformidade contínua sobre cada questão relevante à norma. Entre as provas de um sistema eficaz inclui um entendimento amplo entre a administração e os funcionários. Mas existem provas mais importantes do que a habilidade de funcionários e administração para explicarem um dado processo ou sistema, e os auditores devem procurar comprovar as mudanças e melhorias. Veja alguns exemplos:

a) Caso um sistema esteja implantado para assegurar a saúde e segurança dos trabalhadores, então os índices de acidentes devem diminuir ou serem consistentemente baixos. b) Caso uma fábrica esteja em conformidade com os requisitos de horas trabalhadas sob a norma SA8000 enquanto todos os competidores da fábrica estão

79 SAI, Recomendação, No. 11 (Abril, 2003), Nova York.


trabalhando constantemente 20 ou 30% a mais, então os auditores devem perguntar como aquela fábrica consegue estar em conformidade. Quais mudanças foram efetuadas e quais os resultados que permitiram tal redução drástica no número de horas trabalhadas? c) Caso existam várias comunicações com os fornecedores, subcontratados ou sub-fornecedores, também existem provas de mudanças e conformidade entre estes?

Se os resultados do desempenho indicam um sistema ineficaz, os auditores devem procurar com mais empenho para determinar se o sistema documentado no papel está sendo realmente colocado em prática.

2) Sistemas de Gestão e Empresas de Pequeno e Médio Porte A norma SA8000 procura promover uma conformidade sistemática – não uma abordagem de “lista de verificação” ou “dia de inspeção”. Devido a isso, os requisitos do sistema de gestão da norma são importantes. Caso sejam interpretados corretamente, estes requisitos não devem ser desproporcionalmente desafiadores para empresas de pequeno e médio porte (EPMs). Os elementos fundamentais para verificar de forma abrangente uma análise de sistema de gestão são: comprometimento, comunicações, e eficácia. Para as EPMs, estes elementos no seu sistema de implementação da norma SA8000 deveriam ser mais fáceis de gerenciar do que nas grandes empresas:

a) Comprometimento: uma equipe menor de administração deveria permitir uma coordenação mais próxima e o envolvimento de uma parcela maior dos gerentes em todos os aspectos do processo de planejamento e implementação da norma SA8000. b) Comunicações: uma força de trabalho menor deveria facilitar enormemente a comunicação da alta direção diretamente com os funcionários, sobre os planos e intenções da empresa em consideração com à conformidade social. Isto também facilita monitorar o desempenho das gerências e supervisores em relação à norma. c) Eficácia: A conformidade com a documentação pode ser bastante simples para as EPMs. As comunicações da administração com os funcionários podem basear-se em meios verbais e reuniões de grupos. Os auditores podem basear-se mais nas entrevistas com os funcionários, já que eles podem efetivamente atingir uma parcela maior da força de trabalho do que poderiam em uma empresa com uma força de trabalho maior.


3) Representante Gerencial de Responsabilidade Social e Representante dos Funcionários

A norma SA8000 exige que existam representantes de responsabilidade social – um para a administração e outro para os funcionários – em cada unidade produtiva certificada. Existem duas categorias principais para Representantes de RS: o Representante Gerencial e o Representante Não Gerencial, eleito pelos funcionários.80

O Representante Gerencial é responsável por tratar das preocupações dos trabalhadores, participando na análise da administração, facilitando a implementação e melhoria contínua na execução dos elementos da norma SA8000. Este representante gerencial de responsabilidade social pode ser nomeado pela alta direção81 e deve ter a autoridade para a tomada de decisões e verbas para implementar ações corretivas e/ou preventivas conforme necessário.

O Representante Não Gerencial de Responsabilidade Social (representante dos funcionários) deve ser livremente eleito pelos outros funcionários não gerenciais (isto não inclui quaisquer funcionários de cargos de supervisão). Os auditores devem verificar, através de entrevistas com funcionários e outros meios, que a administração não interfere nem manipula a eleição ou o funcionamento das atividades do representante dos funcionários. Nas unidades produtivas onde existam representantes dos funcionários, de sindicatos de classe ou organizações trabalhistas, livremente eleitos, o cargo de representante dos funcionários da norma SA8000 deve ser preenchido e suas atividades conduzidas em cooperação com o sindicato.82

A função do representante dos funcionários da SA8000 é facilitar a comunicação entre a administração e os funcionários. Os auditores devem também verificar se todos os trabalhadores na unidade produtiva estão conscientizados da existência e função do representante dos funcionários da SA8000. O representante deve ter um canal por onde ele possa receber recomendações e reclamações anônimas dos outros trabalhadores, relativas a não conformidade com a norma. O representante dos funcionários deve ter a autoridade para facilitar as comunicações com a alta direção a respeito de questões relativas à norma. Entretanto, a implementação da norma SA8000 não é responsabilidade do representante dos funcionários, e a responsabilidade pela conformidade cabe à alta direção.

O representante dos funcionários da SA8000 não deve ser utilizado com o intuito de questionar o sindicato de classe ou seus representantes (conforme a Convenção 98 da OIT, Artigo 2o.). Como explicado na Seção II do capítulo anterior sobre a Livre Associação e Negociação Coletiva, o representante dos funcionários da SA8000 tem função limitada, especialmente se ele ou ela foi eleito(a) como parte to esforço da empresa em alcançar a conformidade com a norma SA8000. Por este motivo deve haver apenas um representante dos funcionários da SA8000, que não tenha a intenção de ter um papel representativo mais amplo, tal como dissídio coletivo, a não ser que este representante dos funcionários da SA8000 também tenha sido previamente eleito como

80 As vezes referem-se a este termo como “Representante dos Trabalhadores da SA8000”. 81 Toda a alta direção pode assumir o papel de Representante da Gerência de Responsabilidade Social. 82 Dependendo do país, um ou mais sindicatos ou organizações trabalhistas podem estar funcionando oficialmente no mesmo local de trabalho. Os auditores devem se

familiarizar com a legislação sindical nacional e os critérios para determinar qual sindicato ou sindicatos está oficialmente representando os trabalhadores.


representante em eleições livres para o sindicato de classe ou organização trabalhista.

4) Treinamento para Funcionários Os auditores devem verificar se cada funcionário é treinado com regularidade em questões de responsabilidade social, se a freqüência do treinamento é adequada para o nível da rotatividade de funcionários da fábrica, se os requisitos da norma SA8000 são conhecidos e compreendidos em todos os níveis, e que as linhas de responsabilidade para a execução dos requisitos da norma SA8000 estão claramente definidos. Isto é especialmente importante ao nível da alta direção, que são os reais responsáveis pela conformidade com a norma. Se os gerentes não forem fluentes nos idiomas principais dos funcionários ou caso os funcionários sejam analfabetos, o auditor deve perguntar separadamente aos trabalhadores e gerentes como o treinamento e comunicações exigidas pela norma SA8000 são executados. A fim de os funcionários compreenderem plenamente as orientações e se beneficiarem com o treinamento, a empresa deve proporcionar todos os materiais de treinamento no(s) idioma(s) local(ais) daqueles trabalhando em todos os níveis da empresa. A própria norma SA8000 deve ser traduzida para o(s) idioma(s) local(ais), assim como os materiais relativos à implementação, como políticas e procedimentos da empresa relevantes à norma. Nas fábricas com trabalhadores analfabetos, os gerentes devem providenciar explicações orais e ilustrativas, manter registros de que tenham efetuado este tipo de treinamento e como isto foi realizado. Os auditores devem entrevistar os trabalhadores para determinar a eficácia deste treinamento. (Veja também as caixas de texto no capítulo relativo a Liberdade de Associação e Direito a Negociação Coletiva.)

5) Participação dos Funcionários Os funcionários contribuem substancial e essencialmente ao sucesso da implementação do sistema de gestão da norma SA8000; portanto, ao realizar as auditorias, os auditores consideram a participação dos trabalhadores como um indicador essencial à conformidade. Para determinar o nível de participação dos funcionários, os auditores podem verificar o seguinte:

a) As políticas e procedimentos da empresa foram comunicados a todos os funcionários? b) Os funcionários têm a oportunidade de participar na implementação e análise da conformidade à norma SA8000? c) As preocupações ou reclamações dos trabalhadores são tratadas? d) As ações corretivas são oportunas e adequadas?

6) Auditorias Internas As auditorias internas (análise da administração) são meios práticos para assegurar melhorias contínuas, e são requisitos do sistema de gestão da norma SA8000. (Veja em SA8000 IV.9.2.) Os auditores devem verificar se auditorias internas são realizadas regularmente e de forma abrangente, e se após a análise da alta direção, as medidas necessárias são tomadas conforme o resultado destas auditorias.


7) Controle de Fornecedores/Subcontratados e Sub-Fornecedores A Cláusula 9.7 da norma SA8000 exige que a empresa consiga um comprometimento por escrito, relativo a conformidade com a norma SA8000, de seus fornecedores, subcontratados e sub-fornecedores, se apropriado. Os auditores devem observar que o comprometimento por escrito é exigida como comprovação da conformidade, no entanto não é uma garantia suficiente. Para avaliar melhor o desempenho de uma empresa, os auditores devem focalizar o plano de implementação da empresa, e verificar que existe um sistema para avaliar e selecionar fornecedores e subcontratados, com base na política de responsabilidade social. Os auditores podem optar por investigar o seguinte:

a) como a empresa seleciona seus parceiros de negócios na cadeia de suprimentos; b) como a empresa motiva e incentiva seus fornecedores, subcontratados e sub-fornecedores para buscar conformidade; c) qual o treinamento e apoio que a empresa disponibiliza para a equipe efetuando a seleção; e d) como a empresa contribui ao plano dos fornecedores, subcontratados ou sub-fornecedores para atender as intenções da norma, tais como assegurar períodos de entrega adequado para os pedidos, instituindo condições contratuais melhores em troca da demonstração de (ou avanços substanciais nesta direção) conformidade com os requisitos da norma.

Estas exigências aplicam-se igualmente a fornecedores de mão-de-obra, inclusive agências de empregos temporários e trabalhadores em domicílio. Ao analisar o tratamento dado à mão-de-obra sob contrato e trabalhadores em domicílio, os auditores devem investigar a intenção destes acordos. Estes contratos são significativos em termos de números e regularidade? Os trabalhadores são contratados mediante uma série de contratos de curto prazo? Caso positivo, este processo indica um esforço para evitar salários e benefícios obrigatórios por lei para trabalhadores em tempo integral? Muitos países, por exemplo, exigem o pagamento de um 13o. ou mesmo um 14o. salário no final do ano. Na América Latina, por exemplo, os empregadores evitam contratos de mão-de-obra de longo prazo a fim de escapar do pagamento.

8) Reclamações e Recursos Os requisitos 9.10 e 9.11 da norma SA8000 abordam os comprometimentos da empresa em solucionar as preocupações e tomar ações corretivas. Adicionalmente ao sistema de reclamações da empresa, órgãos de certificação credenciados pela SAI e os escritórios da SAI proporcionam dois níveis adicionais onde os trabalhadores (ou as partes interessadas) podem registrar reclamações. Os auditores devem confirmar se os trabalhadores e outras partes interessadas compreendem e tem acesso aos três níveis do processo de reclamações e recursos, e que os trabalhadores são treinados em como utilizar este acesso.

a) Ao Nível da Empresa: Reclamações: As reclamações podem ser registradas diretamente na fábrica em questão e pode ser solucionado sem o envolvimento de auditores de terceira parte. Exige-se que as empresas da norma SA8000 instituam um procedimento de reclamações que


proporcione aos trabalhadores a opção de registrar uma reclamação anonimamente. As empresas são incentivadas a implantar caixas de sugestões ou um sistema gratuito para envio postal para disponibilizar aos funcionários um meio de expressar suas preocupações. Deve-se permitir que estas reclamações sejam registradas anonimamente. Caso os nomes sejam fornecidos, não resultarão em repercussões. Isto poderá incentivar uma discussão interna e uma solução anterior ao invés de uma reclamação formal. O Gerente de Responsabilidade Social da empresa deve assegurar que exista um sistema confidencial, acessível e livre para os funcionários registrarem reclamações ou recursos relativos à conformidade com a norma SA8000. Adicionalmente, a Ação Corretiva tomada para retificar a reclamação deve ser comunicada aos funcionários que registraram uma reclamação ou, nos casos de reclamações anônimas, ao representante eleito da norma SA8000. Em empresas onde um sindicato de classe esteja presente, os representantes do sindicato de classe devem envolver-se nos procedimentos de processamento e resolução de reclamações. Em alguns casos os trabalhadores podem sentir a necessidade em registrar sua reclamação até o órgão de certificação. Estes casos incluem situações onde: a) a solução da reclamação não foi satisfatória para os trabalhadores; ou b) os trabalhadores se sentiram intimidados ao apresentar uma reclamação diretamente à administração.

b) Ao Nível do Órgão de Certificação: Recursos: Caso a empresa não tratar e solucionar satisfatoriamente as reclamações, os trabalhadores têm acesso ao procedimento de recurso, que permite que eles apresentem perante o órgão de certificação (OC) que verificou a conformidade da empresa com a norma SA8000. A capacidade de registrar uma reclamação junto ao Órgão de Certificação não deve basear-se em conhecer os auditores durante suas visitas de acompanhamento. O Órgão de Certificação deve também dispor de um mecanismo para receber reclamações e recursos enviados por trabalhadores e/ou partes interessadas. Qualquer parte interessada, inclusive sindicatos trabalhistas, sindicatos de classe ou ONGs, podem registrar recurso da decisão de certificar uma unidade produtiva, caso possam apresentar provas objetivas de uma violação séria de qualquer elemento da norma SA8000. Por exemplo: um grupo comunitário tem provas de que trabalhadores estão sendo demitidos por se sindicalizarem poderia registrar um recurso contra a certificação da empresa ao contatar o OC que aprovou a certificação. Após receber reclamações de trabalhadores ou partes interessadas, o OC pode utilizar auditorias não anunciadas e/ou entrevistas fora da unidade produtiva com trabalhadores para melhor avaliar a situação.

c) Ao nível de credenciamento: Reclamações e recursos: Qualquer parte interessada também pode registrar uma reclamação ou recurso junto à SAI a respeito do credenciamento de um órgão de certificação. Entretanto, o queixoso deve primeiro buscar exaurir o processo de reclamações e recursos ao nível da empresa e do órgão de certificação. Para obter mais


informações relativas a este processo, consulte os Procedimentos para Reclamações e Recursos da SAI (Veja o apêndice).


Seguem abaixo alguns exemplos de comprovação que poderá ser indicativa de conformidade à norma SA8000. A relação não é completa, nem todos os itens são obrigatórios. Não é indicação automática de conformidade. Dependendo do conteúdo local e do que encontrarem durante as suas auditorias efetivas, os auditores deverão adaptar ou ampliar essa relação. As declarações dos funcionários devem permanecer confidenciais a fim de evitar a retaliação em potencial.

1) Compromisso abrangente, com relação a todos os requisitos da norma SA8000, confirmado por escrito pela alta direção. 2) A alta direção regularmente apresenta, aos proprietários da unidade produtiva e/ou ao conselho de administração, relatórios sobre o cumprimento da responsabilidade social e existe comprovação, em correspondência ou atas de reuniões, de que esses assuntos são discutidos. 3) Declaração de Responsabilidade Social que define o programa e as políticas de implementação da responsabilidade social, dispondo a respeito de políticas e programas preventivos de modo a abranger a norma SA8000 em sua totalidade. 4) Declaração de Responsabilidade Social publicada no(s) idioma(s) utilizado(s) pelos funcionários, distribuída e compreendida por todos. 5) Os relatórios de análise e monitoração da administração estão atualizados, arquivados e disponíveis para análise. Tais análises demonstram progresso na melhoria contínua e esses pontos de progresso são confirmados nas entrevistas de funcionários. 6) Os funcionários relatam que o Representante Gerencial é acessível e responde às preocupações dos trabalhadores. 7) Os funcionários conhecem o Representante dos Funcionários de Responsabilidade Social, sendo capazes de identificar os meios pelos quais o Representante facilitou a comunicação de assuntos referentes à norma. 8) Os trabalhadores entendem a diferença que existe entre o Representante dos Funcionários de Responsabilidade Social e qualquer representação sindical de classe (ver II.A.5 no Capítulo sobre Livre Associação e Negociação Coletiva). 9) Todos os trabalhadores conhecem e entendem a declaração da alta direção quanto ao seu compromisso para com a norma SA8000. 10) Os trabalhadores entendem e utilizam eficazmente o sistema interno de reclamações confidenciais. Exemplos: uma caixa de sugestões é accessível em caráter privado pelos funcionários. Existe comprovação de que o sistema está sendo utilizado (por exemplo: reclamações resolvidas, resoluções relatadas); e/ou existe um sistema gratuito para envio postal de reclamações. 11) Os nomes, endereços e declarações de compromisso firmadas no sentido de implementar a norma SA8000 estão arquivados com referência a todos os fornecedores e subcontratados, especialmente quaisquer fornecedores de mão-de-obra sob contrato. 12) Existe comprovação de que representantes da empresa efetuaram auditoria ou de alguma forma monitoraram as operações relativas a fornecedores, subcontratados e sub-fornecedores.


13) Fornecedores de mão-de-obra sob contrato são acessíveis e colaboram durante as auditorias, sendo capazes de demonstrar sua conformidade à norma SA8000. 14) A mão-de-obra sob contrato (ou ocasional) e os trabalhadores em domicílio são remunerados e tratados de maneira decente (em conformidade com a norma SA8000), sem menção por parte deles de que o pagamento de salários e benefícios em conformidade com a norma SA8000 esteja sendo evitado. 15) Nos casos em que sindicatos de classe estejam presentes, o representante dos trabalhadores da norma SA8000 foi eleito através dos procedimentos do sindicato de classe. 16) As políticas da empresa referentes a cada elemento da norma são publicadas no(s) idioma(s) local(ais) e os funcionários sabem onde encontrar cópias adicionais dessas políticas. 17) Os relatórios de monitoração interna do Representante Gerencial para a Responsabilidade Social demonstram concordância com os relatórios do sindicato de classe e com os relatos dos outros trabalhadores entrevistados. 18) Existe um sistema para distribuição dos relatórios de monitoração e análise da administração83 entre os funcionários e outras partes interessadas nas políticas da empresa e seu desempenho em relação à norma SA8000 (ver a cláusula 9.12). 19) Os trabalhadores e as partes interessadas sabem como obter tais relatórios. 20) O relatório anual da empresa faz referência à certificação da norma SA8000 ou a empresa tornou pública sua certificação por outros meios. 21) Nas auditorias de acompanhamento84, as partes interessadas confirmam o conhecimento de que a unidade produtiva foi certificada e estão a par de suas políticas correlatas.

Os auditores devem, ainda, buscar comprovação de que bons sistemas de gestão em geral estão implantados. Seguem alguns exemplos de itens que poderiam ser objeto da busca dos auditores:

• Autorização de funcionamento da empresa em termos gerais • Política de responsabilidade social da empresa • Representante(s) da alta direção para Responsabilidade Social • Documentação referente aos requisitos da norma SA8000 e a

respectiva implementação • Análises de conformidade por parte da administração quanto à

norma SA8000 estar sendo cumprida e os respectivos relatórios aos funcionários

• Procedimentos para o recrutamento e monitoração de subcontratados / sub-fornecedores / trabalhadores em domicílio

• Contabilidade de custo e planejamento de capacidade para a unidade produtiva – com indicação da estabilidade de emprego nas funções, da capacidade produtiva e da condição de manter-se a conformidade (por exemplo, firmas com graves problemas de fluxo de caixa só estão em condições de cumprir a norma durante breves períodos no decorrer do ano)

• Arquivos de dados de pessoal • Sistema de registro das horas trabalhadas pelos funcionários • Relações de salários e contracheques

83 O sistema de distribuição inclui relatórios sumários de auditoria da norma SA8000 emitidos pelo Órgão de Certificação. 84 Auditorias de acompanhamento referem-se a auditorias conduzidas após a certificação.


• Registros de produção; comparação com a folha de pagamentos a fim de verificar a veracidade das horas trabalhadas

• Documentação de recolhimentos a fundos de garantia social • Conscientização dos funcionários e estruturas de comunicação tanto

externa como interna para as políticas de responsabilidade social • Sistema de gestão de riscos à saúde e à segurança • Certificados e capacidade de primeiros socorros • Documentação referente a treinamentos sobre saúde e segurança • Documentação sobre produtos químicos nocivos • Documentos de inspeção referentes a ascensores e máquinas • Registros de acidentes e relatórios de reparação • Contrato de trabalho para o pessoal de segurança • Documentação sobre licença maternidade

C. Estratégia de Entrevista de Trabalhadores

Os auditores devem entrevistar o representante dos funcionários, quaisquer funcionários sindicalizados e os funcionários de baixo escalão da empresa. Essas entrevistas serão particularmente sensíveis à administração, pois os comentários poderão ser facilmente interpretados como crítica aos gerentes e à não implantação do(s) sistema(s). Por esse motivo, as entrevistas devem ser de caráter confidencial e, sempre que possível, conduzidas longe do local de trabalho. As entrevistas com os funcionários em relação ao sistema de gestão da norma SA8000 poderão ter início determinando-se o nível de conscientização dos trabalhadores no que diz respeito às políticas / procedimentos específicos de responsabilidade social da empresa e ao papel e à responsabilidade do Representante dos Funcionários da norma SA8000.

Algumas das perguntas de âmbito limítrofe mínimo que os funcionários devem ser capazes de responder incluem:

1) Os trabalhadores conhecem o conteúdo da norma e sabem onde ela está afixada? 2) Os trabalhadores entendem como se faz para registrar uma reclamação? 3) Existe um representante dos funcionários? A maioria dos trabalhadores sabe quem é, como e quando ele/ela foi escolhido(a) e qual é a sua função no local de trabalho?

Se o nível de conscientização dos trabalhadores for baixo, talvez os auditores devam investigar a adequação e a eficiência dos programas de gestão de treinamento e orientação dos trabalhadores sobre as políticas e procedimentos da norma SA8000. Se a rotatividade de funcionários for alta, talvez os auditores devam investigar as condições salariais e horárias mais a fundo.

Se o nível de conscientização dos trabalhadores for elevado, talvez os auditores devam passar para perguntas mais complexas relativas à participação dos funcionários e/ou dos representantes dos funcionários na implementação do sistema de gestão da norma SA8000. As diretrizes de interrogatório úteis incluem, porém não se limitam, as seguintes: 1) O representante dos funcionários tem a oportunidade de manter uma comunicação efetiva com a administração sobre as questões que preocupam os trabalhadores?


2) Os trabalhadores utilizam, eficazmente, o sistema confidencial de reclamações / recursos referente à norma SA8000? 3) O representante dos trabalhadores transmite à gerência, com regularidade, quaisquer reclamações dos trabalhadores? 4) O representante dos trabalhadores tem a oportunidade de participar das auditorias internas e da monitoração dos fornecedores / subcontratados e sub-fornecedores da empresa? 5) O representante dos trabalhadores tem acesso a todas as informações e relatórios referentes à norma SA8000? 6) O representante dos trabalhadores tem a oportunidade de participar da análise efetuada pela gerência? 7) O representante dos trabalhadores tem a oportunidade de participar das reuniões de abertura e encerramento da auditoria? 8) O representante dos trabalhadores relata aos seus colegas de trabalho qualquer ação corretiva tomada?

III. INFORMAÇÕES DE CENÁRIOS

A. As Normas Internacionais e a Legislação Nacional

Convenção 177: Trabalho em Domicílio A norma SA8000 não se destina a perpetuar o trabalho em domicílio, mas sim proteger os trabalhadores em domicílio. No entanto, é importante que os auditores verifiquem se a administração não está se valendo dos trabalhadores em domicílio para esquivar-se das leis de salário e benefício mínimos obrigatórios. Com tal finalidade, a OIT adotou a Convenção 177 a fim de incentivar os países a desenvolver e implementar políticas visando à proteção desses trabalhadores. Os princípios fundamentais do Artigo 4° podem servir de princípios orientadores para os gerentes e auditores:

1) Promover, na medida do possível, a igualdade de tratamento entre os trabalhadores em domicílio e outros assalariados, levando em consideração as características especiais do trabalho em domicílio e, sempre que apropriado, as condições aplicáveis ao mesmo ou tipo semelhante de trabalho realizado em uma empresa.

2) A igualdade de tratamento deverá ser promovida, particularmente, em relação ao seguinte:

a) o direito dos trabalhadores em domicílio de instituir ou ingressar em organizações de sua própria escolha e de participar das atividades dessas organizações; b) proteção contra a discriminação no emprego e na ocupação; c) proteção na área de segurança e saúde no trabalho; d) remuneração; e) proteção de seguridade social na forma da lei; f) acesso a treinamento; g) idade mínima para admissão no emprego ou trabalho; e h) proteção da maternidade.


B. Sistema de Gestão da Norma SA8000

Um sistema de gestão é composto das estruturas, procedimentos e recursos utilizados pela organização a fim de alcançar os seus objetivos. É um sistema operacional que integra as atividades da empresa de forma sistemática e coerente. Um sistema de gestão que visa a assegurar condições de segurança e decência no local de trabalho tem máxima eficácia quando:

1) Integra o plano geral de negócios (por exemplo: a conformidade não pode depender dos bons ciclos de negócios); e 2) Os proprietários da unidade produtiva ou o conselho de administração estão diretamente investidos nos aspectos tanto sociais como financeiros do sistema de gestão.

Os investidores socialmente responsáveis, atualmente, buscam empresas que têm um compromisso em nível de conselho de administração para com as metas sociais da empresa e onde o conselho receba, regularmente, informes atualizados sobre seu desempenho social, tal como no caso de seu desempenho financeiro. A norma SA8000 requer um comprometimento por parte da alta direção, a qual só pode assumi-lo no mesmo grau dos proprietários da unidade produtiva e dos membros de seu conselho. A fim de adotar um sistema de gestão abrangente, é preciso que a empresa invista tempo e recursos financeiros. Para as pequenas e médias empresas, tal investimento pode ser descomunal. Entretanto, tem sido reconhecido que os sistemas de gestão trazem valor agregado e ajudam a empresa a melhorar seu desempenho operacional, tornar-se mais competitiva e manter sua competitividade. Alguns dos benefícios específicos perceptíveis incluem:

1) Gerenciamento eficaz dos riscos associados à realização dos objetivos; 2) Controle consistente dos processos-chave; 3) Redução dos custos administrativos, de treinamento e operacionais; 4) Evitar lacunas de desempenho e duplicação de esforços; 5) Facilitação das comunicações através da oferta de uma base de informação comum a todos os níveis de pessoal; 6) Facilitação do cumprimento das leis e normas; 7) Institucionalização das boas práticas de trabalho; 8) Melhoria contínua.

Existem muitos tipos de sistemas padronizados de gestão, inclusive sistemas de gestão da qualidade, tais como o ISO 9001:2000, e sistemas de gestão ambiental, tais como o ISO 14001. A norma SA8000 difere desses e de outros sistemas de gestão no sentido de que as preocupações centrais do sistema SA8000 são os direitos dos trabalhadores e suas condições de trabalho. Apesar das diferenças, todos os sistemas de gestão mencionados acima possuem determinados elementos em comum – Política, Planejamento e Implementação, Análise e Avaliação do Desempenho, Ação Corretiva, e Comunicação:

1) Política: A política constitui o elemento central de todo tipo de sistema de gestão. Ela contém a meta geral e seus objetivos e, no caso


da norma SA8000, declara o comprometimento da empresa no que diz respeito a direitos trabalhistas e condições de trabalho. É o que se poderia chamar de política de responsabilidade social da empresa (consultar a cláusula 9.1 da norma SA8000).

2) Planejamento e Implementação: O planejamento e a implementação de estruturas, procedimentos e processos específicos são de importância crucial para a execução da política da empresa. A norma SA8000 requer um componente adicional, o “controle de fornecedores”, quando planejando e implementando a política de responsabilidade social da empresa (SA8000 9.5/9.6/9.7/9.8).

3) Análise e Avaliação do Desempenho: As análises e avaliações periódicas de desempenho são necessárias para assegurar que os processos e procedimentos de implementação da empresa sejam adequados e eficazes, além de representarem um meio apropriado para a execução da política da empresa. Ao analisar e avaliar a condição de cada política implementada, a empresa consegue estabelecer uma linha-base de desempenho e metas de melhoria. O feedback dos trabalhadores é essencial para assegurar uma análise de desempenho eficaz e significativa (SA8000 9.2, 9.3, 9.4, 9.6).

4) Ação Corretiva: A ação corretiva é parte integrante de todo sistema de gestão. Quando se constata que a empresa não se encontra em conformidade (em relação à legislação ou aos requisitos de norma voluntária aos quais a empresa se comprometeu), o sistema de gestão prevê os procedimentos para a tomada de ações corretivas e monitoração da melhoria contínua (SA8000 9.4, 9.9-9.10).

5) Comunicação: Um sistema de gestão eficaz deve possuir um sistema de comunicação aberto. Internamente, a empresa deve garantir, através de treinamento e consultas periódicas, assim como por outros meios, de que o pessoal entenda e tenha acesso, em todos os níveis, a informações sobre os objetivos, políticas e procedimentos de responsabilidade social da empresa. Externamente, é preciso que as partes interessadas tenham informações suficientes para fazer uma avaliação independente a fim de verificar a conformidade, pela empresa, da norma SA8000 e das condições gerais de trabalho (SA8000 9.12, 9.13).

A norma SA8000 integra elementos de sistemas de gestão tradicionais com políticas e procedimentos que, ao mesmo tempo, colocam em foco a melhoria das condições no local de trabalho e aprimoram o relacionamento entre funcionários e administração. A norma SA8000 tem alguns elementos-chave em comum com outros sistemas de gestão e, portanto, não deve ser desconhecida daqueles que utilizam outros sistemas. Contudo, considerando-se o enfoque singular nos trabalhadores e nas condições de trabalho, é preciso que a empresa convide a participação de pessoal de todos os níveis, em particular do pessoal de supervisão de primeira linha e os trabalhadores de baixo escalão. Essa é a razão pela qual a norma SA8000 requer que o empregador se consulte com e informe os representantes dos funcionários – tanto o representante dos funcionários da norma SA8000 como os representantes do sindicato de classe – sobre todos os aspectos da norma SA8000 (SA8000 9.3, 9.4).

COMUNICAÇÕES –

EXEMPLOS DAS MELHORES PRÁTICAS:

É obrigatório que todos os locais de trabalho certificados pela norma SA8000 divulguem suas certificações e as coloquem no site da SAI. Recentemente, na área de relatórios sociais, as Empresas Multinacionais começaram a publicar relatórios cada vez mais detalhados sobre seus fornecedores.

• Tanto a Chiquita como a Gap Inc. já publicaram tais relatórios. A Chiquita relata o grau de não conformidade encontrado entre as unidades agrícolas de diversos países. A Gap Inc. publica o percentual de fábricas onde foram encontradas infrações em cada uma das 11 regiões do mundo.

• As empresas participantes da Fair Labor Association – FLA [Associação para o Trabalho Justo] vêm publicando relatórios sumários de auditoria referentes a fábricas monitoradas através do programa da FLA.

Todos esses exemplos indicam uma tendência à maior transparência. A figura abaixo é uma ilustração dos processos-chave de um sistema de

gestão segundo a norma SA8000:


Requisitos Externos: Partes Interessadas Estatutárias na SA8000

Conformidade, verificação externa e melhoria contínua

Ação Corretiva

Comunicação a todo

pessoal Análise do desempenho e auditoria interna Planejamento,

implementação e controle de fornecedores

Definir e/ou analisar a política de Responsabilidade Social e identificar objetivos

Convidar os trabalhadores a participar e dar seu feedback

PROCESSO DE AUDITORIA I. PARÂMETROS GERAIS DO PROCESSO DE AUDITORIA

Para garantir que a auditoria seja substancial, os auditores devem coletar tanto evidências históricas através de entrevistas e observações quanto evidências documentadas encontradas nos registros da empresa. Adicionalmente, devido aos objetivos sociais do sistema da SA8000, os auditores devem dar alta prioridade na verificação do desempenho do sistema e não na existência de documentação. De acordo com a Recomendação ao Auditor número onze sobre requisitos de documentação, cada elemento da SA8000 seria abordado no relatório (ao certo, questões que necessitam de anotações mais específicas são mencionadas nos capítulos respectivos). Além disso, os

PROCESSO DE AUDITORIA 131

auditores devem incluir anotações sobre quaisquer desvios aceitos, uma breve descrição das instalações e dos formatos das entrevistas.86

Fotografias externas e internas são recomendadas, tomando o cuidado de não registrar equipamentos ou processos proprietários.

II. PREPARANDO A AUDITORIA

A seguinte seção é escrita primordialmente para o uso dos auditores. Empresas, de qualquer forma, a enxergariam como um guia útil para a preparação da empresa para a auditoria, da mesma forma que as seções acima seriam úteis ao procurar entender como interpretar a SA8000 no seu local de trabalho. Antes de uma empresa ser auditada para certificação, ela deve investigar e garantir que os requisitos da norma SA8000 estão satisfeitos. Neste processo, a empresa deve conduzir sua própria auditoria com assistência, se apropriado, das seguintes partes: ONGs baseadas localmente, instrutores, consultores, representantes do sindicato, outras instalações certificadas, associações industriais ou outros especialistas com habilidade e experiência em implementação da SA8000. A seção de Sistema de Gestão SA8000 requer que a empresa tenha sistemas implementados para gerenciar questões de responsabilidade social contínuas e estas seriam mantidas por toda a documentação necessária. Como a documentação é crucial na supervisão e integridade do sistema de manutenção, deveria haver um formato estruturado estabelecido para controle de documentação, para garantir que todos os registros apropriados sejam identificados, controlados e mantidos.

A. Atividades de Pré-Auditoria

1) Trabalho Preparatório da Empresa e dos Fornecedores

Para preparar-se para a certificação, a administração da empresa deve tomar os seguintes passos:


a) Explicar a natureza da auditoria ao pessoal, estipulando a necessidade de fornecer a informação exata; b) Exigir a colaboração completa do pessoal na troca de informações, garantindo a funcionários que a administração está interessada e disposta a ouvir comentários construtivos dos funcionários; c) Conduzir uma auditoria interna e estabelecer procedimentos e práticas auto-identificadas como ausentes ou necessárias; d) Treinar todo pessoal e funcionários nas atualizações de procedimentos como exigido.

2) Exemplos de Passos de Pré-Auditoria

Uma empresa deve desenvolver um plano de pré-auditoria baseado nas condições de trabalho específico de sua própria instalação:

a) A empresa exige uma auditoria de certificação completando formulários apropriados (cada organismo de certificação tem um conjunto de informações básicas exigidas antes do início da auditoria para então os auditores poderem planejar a auditoria apropriadamente); b)São realizados debates e acordos sobre o escopo e (se de terceira parte) do custo da auditoria com um organismo de certificação acreditado; c) O auditor líder deve conduzir uma visita preliminar, momento em que a organização fornece ao auditor uma cópia do seu documento de sistema SA8000. Neste momento o auditor líder conduz uma visita à instalação e considera opções de melhor localização(ões) para conduzir entrevistas com os funcionários durante a auditoria; d) O auditor líder conversa com o representante do sindicato dos trabalhadores na instalação, se ele existir; e) O auditor líder conduz um estudo do sistema de gestão e anota quaisquer omissões ou desvios significantes dos requisitos da SA8000 num relatório que será então encaminhado para a empresa solicitante da certificação para ação apropriada; f ) A empresa modifica os sistemas de gestão e os procedimentos como apropriado; g) Os auditores alertam a instalação sobre quais tipos de registros são necessários estarem disponíveis para inspeção; h) O auditor exige os seguintes registros e informações para serem acessados antes da visita: Informações de remuneração média e níveis de remuneração

mais altos e mais baixos pagos a trabalhadores na instalação; Amostra de contratos empregatícios; Cálculo de remuneração de necessidades básicas; Planos de compensação, incluindo parte do índice de cotas e

bônus de produção, se tiver (veja capítulo de remuneração); Registros de horas extras dos últimos dois meses; Amostra de contratos com funcionários, subcontratados e

fornecedores; Cópia de todo e qualquer acordo assinado com sindicatos e

atualmente em vigor; Cópias de quaisquer inspeções realizadas pelas autoridades

do local de trabalho, saúde, segurança ou de incêndio;


Manuais de treinamento sobre a SA8000 e assuntos relacionados; Registros de treinamento dos funcionários; Cópias de estatísticas sobre incidentes, gravidade de acidentes

e doenças e quaisquer relatórios para agências governamentais relevantes; Número total de funcionários com divisão por sexo (e, se legal

e disponível, uma separação de outras minorias) Registros de produção mensais; Planos atuais para controle/monitoramento de fornecedores; Número de turnos de trabalho (se um terceiro ou turno noturno

é empregado, a equipe de auditoria deve programar uma visita para monitorar trabalhadores deste turno); Idiomas falados na instalação e porcentagem de trabalhadores

que falam cada idioma.

i) Tendo analisado criticamente os registros exigidos, o auditor programará a visita de auditoria. Uma cópia do cronograma de auditoria deve ser emitida ao cliente antes da auditoria para facilitar o planejamento das operações e tornar o pessoal requisitado disponível para a equipe de auditoria. j) Uma vez que a empresa se certificou, os auditores são requeridos a conduzir um acompanhamento a cada seis meses, a não ser que nenhuma Requisição de Ação Corretiva seja emitida ou ressaltada durante duas visitas consecutivas (então o monitoramento pode ser anual).

B. Definindo o Escopo de Auditoria

Antes, para a empresa se preparar para a certificação da SA8000, ela deve primeiramente estabelecer o escopo de auditoria, O escopo especifica o(s) local(is) a ser(em) abordado(s) pela auditoria e todos os processos e operações a serem auditadas sob o sistema de gestão. O objetivo geral da SA8000 é evitar a certificação de uma instalação que tenha adotado a iniciativa social, mas não a aplica igualmente ou completamente por todas as operações dessa. Especificamente, certificações da SA8000 devem cobrir premissas e operações completas, incluindo locais remotos e trabalhadores em domicílio, operando sob um sistema de gestão comum. A questão do escopo é uma questão importante e deve ser definida cuidadosamente para atender o objetivo da SA8000. Haverá sempre um elemento de julgamento solicitado por uma equipe de auditoria e por um organismo de certificação ao determinar o escopo apropriado e essa decisão deve ser revisada e aprovada pela cadeia de comando com o organismo de certificação mantendo a integridade do processo. Questões sobre casos especiais serão encaminhadas para a matriz da SAI.


1) Exemplos de Escopos Apropriados

a) Uma instalação com quatro prédios em um conjunto, cada uma com uma linha diferente de produtos, mas todas operando sob a mesma direção central da empresa com um sistema de gestão comum. (Exige apenas um certificado). b) Mesma instalação, mas com um prédio no local, um em outra cidade e duas em outra parte do país. (Cada local poderia ter um certificado diferente. De fato, cada uma provavelmente poderia requerer um certificado separado para evitar problemas potenciais com amostragem, outra questão que deveria ser monitorada em uma base regular para garantir supervisão adequada em indústrias consideradas de alto risco.) c)Uma instalação em um conjunto com duas fábricas de proprietário direto e uma fábrica subcontratada, seus materiais são usados como componentes críticos num processo de manufatura da empresa principal. (Um certificado para dois locais da empresa e, se apropriado, um certificado separado para o subcontratado. Isso assume que o subcontratado é um negócio completamente separado da empresa principal.)

2) Abusos Comuns das Aplicações do Escopo

Atualmente é comum, em algumas áreas, empresas solicitarem a certificação de apenas uma parte de sua instalação, geralmente devido ao fato que compradores solicitam a obtenção da certificação da SA8000 para uma linha de produto particular. A empresa então aspira a certificação de um pedaço de sua linha de produção erguendo uma parede divisória, contendo a linha de produtos afetada num prédio separado sobre as mesmas premissas, etc. Em alguns casos a empresa tende a reduzir o escopo da certificação simplesmente para reduzir custos da certificação em geral. Os auditores devem investigar as todas as premissas onde a produção está ocorrendo, incluindo salas, andares, alas e prédios acrescentados para determinar as relações entre as operações vizinhas. A maioria dessas informações chamam a atenção do auditor em entrevistas de trabalhadores ou contatos externos.

3) Escopo da indústria

Não é objetivo da SAI negar a qualquer indústria ou setor o direito de obtenção da certificação da SA8000, mas há alguns setores que mostram especiais dificuldades em atender os requisitos da norma por causa de requisitos e normas para operações únicas. A indústria do petróleo é um caso em relação às operações em alto-mar em plataformas típicas de perfuração, que exige extensas horas de trabalho e um cronograma de trabalho contínuo por até duas semanas por vez, acompanhado por um tempo compensatório de horas livres de duração igual ou maior. Enquanto tais cronogramas são normais neste setor e são tipicamente permitidos por lei, tal cronograma exige do trabalhador horas extras que extrapolam os limites da SA8000 e não fornece um dia livre dentro de um período de sete dias como estipulado na norma. Tais operações não podem ser permitidas para serem certificadas na SA8000. O setor marinho também se caracteriza por questões difíceis ao envolver horas estendidas para a tripulação do navio (e pessoal de hotel para cruzeiros)


como também questões de pagamento e benefícios que são administrados por um conjunto separado de Convenções da OIT. A SAI está atualmente avaliando ambos setores para considerar a possibilidade de exceções e aplicações de normas internacionais específicas para esses setores.

C. Conformidade com a Leis Locais

A seção dos Elementos Normativos da SA8000 determina o seguinte: "A empresa deve estar conforme com as leis nacionais e outras aplicáveis, com outros requisitos que a empresa subscreveu, e com esta norma. Quando as leis nacionais e outras aplicáveis, outros requisitos que a empresa subscreveu e esta norma apontarem a mesma questão, está condição deve ser aplicada a que for mais estrita".

Em razão de verificar a conformidade da empresa com esta cláusula, auditores necessitarão estarem familiarizados com as leis locais e as leis internacionais relevantes citadas nessa norma. Por fim, todos os escritórios de um Organismo de Certificação devem:

1) Manter cópias das leis relevantes em um arquivo, como por exemplo, códigos de conduta, regulamentos de saúde e segurança e códigos de construção civil. 2) Estabelecer um sistema para informarem sobre alterações nas leis locais; 3) Garantir que auditores do local entendam as implicações dessas leis na implementação da SA8000.

D. Consultas com as Partes Interessadas

Os auditores precisam realizar reuniões com bases regulares com as partes interessadas principais para antecipar áreas problemáticas (solicitado como na Diretriz #150 dos Requisitos de Acreditação). As partes interessadas a serem consultadas incluem: trabalhadores, sindicatos, institutos de pesquisas, ONGs, organizações da comunidade e especialistas do trabalho. Os grupos a serem consultados podem ser questionados se alguma instalação na área tem algum problema particular e/ou para comentários sobre uma lista de instalações incluindo a instalação auditada; mas auditores não devem identificar a instalação solicitada antes da certificação. Isto em razão a respeitar a natureza confidencial da auditoria. Uma vez que instalações são certificadas, entretanto, aquela informação é pública e deve ser compartilhada abertamente. Isso habilita-os a construírem uma imagem das condições trabalhistas na empresa adiantando o processo de verificação e a estabelecer processos de reclamações e apelações.

1) Propósito da(s) Reunião(ões)

Essas consultas informais são uma maneira efetiva de tanto coletar informações nas possíveis áreas de problemas, como incentivar organizações locais a monitorar a conformidade contínua da empresa. Tais consultas reduzem o risco dos auditores não detectarem uma não conformidade e podem ajudar a criar um ciclo de feedback construtivo. Durante essas reuniões, os auditores devem descrever os processos de reclamações e apelações e explicar os diferentes modos em que ONGs,


sindicatos, e outras partes interessadas podem assumir papéis importantes antes da auditoria inicial ou auditorias de acompanhamento. Essas discussões devem incluir:

a) Uma introdução geral da SA8000 e o papel dos auditores; b) Visões dos participantes sobre a situação em geral numa indústria preocupante; c) Proposições atuais de melhoria das condições do local de trabalho; d) Os problemas chave de cada elemento da SA8000; e) Informações do que os participantes têm nas empresas específicas da área; e f ) Uma lista de quaisquer instalações que já tenham se certificado na área.

2) Organizando um Reunião em Grupo

Os auditores podem querer solicitar que uma organização local coordene uma reunião de grupos locais, incluindo, sempre que possível, representantes de sindicatos, organizações de direitos humanos, organizações de desenvolvimento social e educacional, organizações de mulheres e crianças e organizações religiosas. A agência de auditoria deveria fornecer à entidade organizadora uma bolsa para cobrir os custos da reunião e/ou suporte administrativo. Além disso, os auditores devem fornecer às entidades organizadoras e participantes cópias da SA8000 antes do início. Organizações que não estão aptas a atender às reuniões são solicitadas a submeter comentários por escrito. No caso das organizações chave que não estão aptas a participar das reuniões, entretanto, os auditores devem estabelecer reuniões individuais para buscar sua participação e desenvolver uma relação direta. É crucial que as organizações envolvidas sejam permitidas a falar de forma imparcial e sem registro, e assegurar anonimato (a menos que solicitado de outra maneira). Tal reunião de grupo pode ajudar os auditores a conhecer o senso dos grupos chave na área. Com o passar do tempo, entretanto, os auditores precisarão periodicamente visitar as organizações chaves dos direitos trabalhistas e sindicatos nas bases individuais com o objetivo de desenvolver um relacionamento de compartilhamento da informação.

3) Atores Chaves a) Sindicatos

Reuniões com representantes de sindicatos durante o devido estágio de levantamento devem ser um adicional e "não um substituto para" entrevistas com representantes do sindicato nas instalações que estão sendo auditadas. Os auditores devem reunir-se com representantes do sindicato local, regional e nacional durante a devida fase de levantamento e/ou auditoria da fábrica. Especialistas dos sindicatos relevantes incluem aqueles que representam os trabalhadores no local de auditoria e aqueles que trabalham para empresas similares e/ou companhias da mesma indústria. A maioria das organizações sindicalistas é estruturada através de organizações a níveis de fábricas, freqüentemente conhecidas como divisão ou local. As divisões são então representadas ao nível de cidade, geralmente conhecida como distrito. Distritos são representados a nível regional, geralmente conhecidos como região ou uma combinação de representações de cada uma dessas estruturas, criando uma


organização sindicalista. A nível setorial sindicatos nacionais geralmente se afiliam a Global Union Federations (GUF; formalmente conhecida como International Trade Secretariats (ITS)), estabelecendo uma conexão entre membros da fábrica através dos movimentos sindicalistas internacionais. A verificação da conformidade com a SA8000 deve incluir contatos com organizações sindicalistas das fábricas e dos distritos e/ou níveis nacionais. Se auditores entrevistarem representantes do sindicato presentes na fábrica, eles devem entender que é provável que esses representantes estejam informando os líderes do sindicato a nível distrital. O compartilhamento dessas informações básicas e geralmente a atualização dos sindicatos sobre o progresso em certificações são importantes maneiras de criar um compromisso produtivo e confiável com sindicatos locais. Ganhar a confiança dos representantes de sindicato do país será importante para a habilidade dos auditores em recolher informações de maneira precisa e em tempo conveniente desses representantes.

Determinando estruturas locais: O auditor deveria primeiro estabelecer detalhes de estruturas e representações de sindicatos locais e através de discussões gerais avaliar a posição desses em comunidades interessadas. Se os auditores tiverem dificuldade em identificar os sindicatos locais ou nacionais apropriados, eles podem precisar procurar por recomendações da Federação Global dos Sindicatos. Reunindo Representantes do Distrito: Os auditores devem incluir representantes dos sindicatos distritais/regionais agrupando-os em reuniões com terceiras partes. Antes de conceder certificações, esta informação será geral, com respeito à indústria. Uma vez que certificações são concedidas, os auditores devem compartilhar essas listas com representantes dos sindicatos; isso ajudará a melhorar auditorias de acompanhamento e a incentivar reclamações internas construtivas que podem liderar eficientemente as ações corretivas ou suas soluções, ao invés de campanhas públicas. Reunindo Representantes do Ramo: A nível fabril - tanto antes como durante o processo de verificação - os auditores devem se engajar em discussões com sindicatos eleitos para representar trabalhadores na fábrica para se certificar de seus pontos de vista em cada uma das seguintes:

Condições Gerais de trabalho na empresa; Quais são os desafios chave de cada um dos itens da SA8000? Relações entre administração e força-de-trabalho; Existência de reconhecimento e acordos coletivos; Preparação para entrevistas seguras com representantes de

sindicatos e com trabalhadores individuais. Acompanhamento: Imediatamente depois do exercício de verificação, tanto o sindicato a nível fabril quanto as estruturas regionais /distritais devem ser avisadas de quaisquer certificações após terem sido conferidas e de procedimentos de reclamações e apelações pela SA8000.


b) Organizações comunitárias, ONGs e outros especialistas do trabalho Há uma grande variedade de organizações que estão aptas a fornecer informações válidas sobre condições do local de trabalho. Os auditores devem executar perguntas de cenários sobre problemas comuns que eles possam confrontar. É melhor se esta informação for o mais específico possível. Geralmente boas fontes de informação do local são os indivíduos que trabalham como ativistas de direitos do trabalho ou trabalhadores sociais na comunidade onde os trabalhadores vivem. Já que essas organizações não possuem uma estrutura como o movimento sindicalista, é difícil de confirmar os melhores meios de identificar especialistas chave. Abaixo está uma lista parcial dos tipos de organizações e a informação que eles podem ter sobre condições do local de trabalho. Os auditores devem procurar estar abertos em suas consultas, levando em séria consideração a informação apresentada, sejam quaisquer as associações políticas do grupo. ONGs dos Direitos Humanos: essas organizações podem fornecer documentos de violação dos direitos dos trabalhadores sobre liberdade de associação e negociação coletiva, casos de discriminação, trabalho forçado, trabalho infantil ou disciplina abusiva. Eles devem ser boa fonte de informação a respeito das leis internacionais e locais sobre essas questões. Organizações da comunidade: Embora esses grupos sejam focados primordialmente em questões da comunidade, tais como saneamento, cuidados com a saúde, segurança pública, etc., eles podem também ser aptos a fornecer informações úteis sobre a vida dos trabalhadores e facilitar as entrevistas confidenciais com trabalhadores. Advogados trabalhistas e acadêmicos focam questões trabalhistas: Esses profissionais podem fornecer pesquisa e/ou conhecimento sobre as leis do trabalho locais. Grupos de direitos da minoria e das mulheres: Esses podem ser ONGs ou organizações da comunidade. Eles podem contribuir com informações específicas a respeito de discriminação e as preocupações de seus membros. ONGs do Bem-Estar e/ou Direitos das crianças: Esses grupos serão parceiros essenciais para auditores que trabalham em países onde o trabalho infantil é um problema. Departamento Nacional do Trabalho: O departamento do trabalho deve manter arquivos e estatísticas de assuntos tais como condições de trabalho regionais e nacionais, disputas trabalhistas, etc., e podem ter pesquisas relevantes e estudos analíticos. ONGs de Desenvolvimento: Essas organizações executam uma escala diversa de projetos e estudos que abordam problemas de saúde, necessidades econômicas e educação. Algumas das organizações de desenvolvimento internacionais, tais como a Action Aid, Care and Save the Children (Reino Unido) se envolveram em treinamentos com trabalhadores ou programas de reparação aos trabalhadores infantis.


Trabalhadores da Saúde: clínicas locais podem ter informações relacionadas a problemas de saúde ocupacional. Elas podem estar aptas a ajudar a identificar a superexposição dos trabalhadores a remédios e pesticidas e os efeitos à saúde. Dada a complexidade em executar uma auditoria social, alguns organismos certificadores podem querer conduzir investigações em áreas de preocupações através de um contrato com uma firma de pesquisa local, grupo de acadêmicos ou ONG. Tais organizações podem ajudar a realçar a credibilidade dos auditores e são geralmente custos efetivos, se a organização já tiver um grande acordo de informações sobre questões específicas, tais como a situação do trabalho infantil local ou as dinâmicas econômicas das cestas básicas nacionais. 4) Documentação de Consultas a) Os escritórios locais dos organismos de certificação devem ter uma lista de contatos disponíveis, com os nomes dos representantes das (reconhecidas legalmente) ONGs ou sindicatos, que foram consultados; b) Cada organização consultada deve ser questionada se eles preferem manter o anonimato. Se grupos concordarem, entretanto, reuniões com as ONGs ou sindicatos locais devem ser documentadas com verificação da forma como a ONG ou sindicato onde foram orientados sobre os objetivos da SA8000 e consultados sobre condições do ambiente de trabalho local; c) A documentação da consulta antes de cada auditoria de acompanhamento deve ser mantida pelos escritórios locais do organismo de certificação. d) Transcrições das reuniões de auditoria de terceira parte (respeitando qualquer anonimato solicitado) devem ser escritas detalhando as discussões, comentários e conselhos dos participantes. Cópias podem ser fornecidas a todos que participarem como um membro da equipe de auditoria para auditorias do organismo certificador (CB); cópias devem estar disponíveis em cada um dos escritórios do CB. 5) Problemas de Auditoria Dificuldades podem ser levantadas quando auditores procuram identificar as organizações de terceira parte apropriadas para consulta.

a) Sindicatos Múltiplos Em alguns países, há um número de sindicatos conectados ao setor de preocupações e auditores podem até mesmo encontrar mais que um sindicato representadas em fábricas individuais. Nessas situações, os auditores devem fazer um contato com o nível regional ou distrital com todas as organizações sindicalistas relevantes. A nível fabril, os auditores precisam reunirem-se com todas as organizações sindicalistas reinvindicando a seus membros se possuem ou não reconhecimento pela empresa. b) Quando Sindicatos não são Livres Em um punhado de paises, as organizações sindicalistas são sujeitas a um controle muito restrito por uma política particular ou por um estado. Em tais situações, essas organizações não são representativas das preocupações dos trabalhadores. Entretanto, os auditores devem se reunir com essas organizações, tanto a nível distrital quanto a fabril como esboçadas antes, porque essas


organizações podem ainda fornecer informações úteis sobre condições do trabalho. Os auditores, entretanto, devem estar cientes do fato que as visões dadas por essas organizações podem não necessariamente refletir as visões da força de trabalho que eles pediram para representar. Por essa razão, auditorias em tais condições devem dar grande ênfase nas entrevistas individuais com trabalhadores através de uma grande amostra de entrevistados e/ou uma entrevista de longa duração geralmente recomendada por este documento. Tais medições podem também ser necessárias se a equipe de auditoria descobrir que sindicatos não são livremente escolhidos pelos trabalhadores, mas indicados por alguma colaboração da gerência da instalação. c) Ausência de ONGS ou falta de vontade de colaborar Em alguns países, onde a liberdade de expressão é restrita, pode haver a ausência de ONGs para consultas, ou poucas ONGs nas quais os auditores podem suficientemente confiar para discutir problemas do trabalho deles. É por essa razão que relacionamentos contínuos com as comunidades das ONGs devem ser desenvolvidos. Onde consultas com ONGs são difíceis de serem programadas, os auditores devem procurar suprir essas consultas conversando sobre problemas com organizações internacionais apropriadas, analisando criticamente relatórios de pressão local e conduzindo pesquisas independentes. O mais importante nessas situações é que o tempo gasto conduzindo entrevistas com trabalhadores deve ser expandido até a ausência de fontes de informação de terceira parte.


III. CONDUZINDO A AUDITORIA

A. Componente da Auditoria

1) A Reunião Inicial Na reunião inicial, o(s) auditor(es) e os membros chave da instalação discutem o escopo do trabalho. O pessoal chave pode incluir o proprietário (especialmente se morar no país), Diretor de Gerenciamento, Gerente de Recursos Humanos, Representantes dos Sindicatos, o representante da Responsabilidade Social (se diferente do representante do sindicato), Coordenador de Saúde e Segurança, e outros. Baseada na análise crítica prévia dos documentos da auditoria de certificação, uma avaliação a fundo dos procedimentos da empresa e da estrutura gerencial em geral para que a conformidade com a SA8000 deve ser feita. Os elementos chave da reunião inicial incluem: introduções, um explicação em geral do objetivo e procedimentos da auditoria, uma análise crítica dos passos da auditoria para minimizar o impacto nas entrevistas confidenciais sobre operações e instalações com os trabalhadores, as assinaturas de acordos confidenciais e a abordagem de questões de como elas aparecem. Neste momento, o(s) auditor(es) devem reconfirmar que eles possuem cópias de quaisquer outros acordos voluntários ou códigos de conduta a que a instalação é signatária. Uma vez que a implementação da SA8000 exige um esforço da equipe, com forte supervisão dos líderes chave, o auditor deve obter evidências de claras linhas de responsabilidade. Nota: O Pessoal da Gerência deve facilitar o acesso dos auditores a todas as partes da instalação, mas não deve interferir na auditoria. A Gerência nunca deve se envolver na seleção de trabalhadores para a entrevista e nunca deve estar presente durante as entrevistas com trabalhadores e não devem ser informados das avaliações dos trabalhadores. O anonimato dos trabalhadores é crucial no processo de verificação tanto antes da certificação como nas auditorias de monitoramento. 2) Análise Crítica de Registros A cláusula 9.14 da SA8000 exige que a empresa que aplicar a SA8000 deve manter registros apropriados para demonstrar conformidade com os requisitos dessa norma. A cláusula 9.7 exige que a empresa mantenha registros apropriados, indicando o comprometimento com a responsabilidade social de seus fornecedores, sub-contratantes e sub-fornecedores. Para verificar se a empresa e seus contatos de negócio primários estão em conformidade com esses requisitos, os auditores precisam verificar registros e documentos relevantes. (ver também capítulo de Sistemas de Gestão, seção II.A.7. de controle de fornecedores; e a Introdução.seção II.E. Escopo.)


A cláusula 9.7 da SA8000 acima referenciada exige que a empresa certificada garanta que seus fornecedores se comprometem a atender os requisitos da norma; É importante que esses fornecedores entendam o que é esperado deles e da própria empresa, para que se tenha um plano de monitoramento de seus fornecedores para a conformidade. Isto é importante se o auditor esperar obter alguma medição além do período, em razão de avaliar o nível de conformidade e melhoria contínua obtida em relação à cláusula 9.7 da SA8000. A seguinte é uma lista de ações potenciais que uma empresa pode usar para garantir estar apta para monitorar o nível de conformidade de seus fornecedores:

a) Conduzir um treinamento dos fornecedores para requisitos principais e benefícios potenciais inerentes ao sistema, para fornecedores primários; b) Executar auditoria do fornecedor (Segunda parte); c) Exigir certificação ou uma avaliação de conformidade a SA8000; d) Solicitar cópias dos procedimentos e políticas do sistema; e) Solicitar cópias das auditorias internas; f) Solicitar resultados das auditorias de códigos de conduta (2ª parte); g) Solicitar ao fornecedor uma auditoria de Segunda parte; h) O fornecedor deve preencher um questionário relacionado aos requisitos da SA8000; i) Carta de comprometimento assinada por um gestor sênior; j) Contato por telefone sobre revisão de políticas; k) Usar fotos digitais, arquivos em PDF e e-mail para facilitar troca de dados eletrônicos para usar em informações confirmativas.

Documentação boa e consistente (mesmo que para um sistema básico) é uma condição exigida para iniciar e operar um sistema de gestão funcional. Através da análise crítica de registros, auditores podem identificar componentes ausentes ou inadequados e procedimentos em uma abordagem sistêmica para melhoria das condições do local de trabalho. O objetivo dos documentos de manutenção da gestão sobre sua conformidade com a SA8000 é ajudar na continuidade da conformidade e garantia e na comunicação efetiva entre trabalhadores e gerência. Para pequenos locais de trabalho, os sistemas para garantir a conformidade “como avenidas de comunicação” podem ser mais simples e mais diretos que um grande local de trabalho pode requerer. Nesse caso, requisitos de documentação são menos complexos do que parecem. Mesmo se a documentação for extensa, pode não ser suficiente para indicar conformidade com todos os requisitos da SA8000, porque nem sempre refletem o desempenho. Desde que a SA8000 é primordialmente um marco dos direitos dos trabalhadores e das condições de trabalho, nós recomendamos que os auditores tomem mais atenção no que as verificações essenciais significam, como entrevistando trabalhadores e consultando sindicatos, ONGs locais, e preocupações individuais com os direitos dos trabalhadores.


3) Inspeção da Instalação Depois da reunião inicial e da verificação preliminar de documentos, os auditores devem explorar a instalação para inspecionar condições de trabalho, particularmente nas questões como segurança do local de trabalho, higiene e saneamento, condições dos dormitórios, etc. Inspeções visuais podem funcionar melhor para detectar problemas tangíveis como mencionados acima, mas métodos de verificações mais a fundo são necessários para identificar problemas fundamentais, tais como questões de liberdade de associação, remunerações de necessidades básicas, etc. 4) Recomendações Gerais para Contato com a gerência A seguinte é uma estratégia geral para o contato com a gerência. Entretanto, as questões mencionadas abaixo são apenas uma referência:

a) A eficiência da comunicação com representantes da gerência em todos os níveis depende das qualificações dos auditores. Auditores devem ter profundo conhecimento sobre processos e pressões operacionais e administrativos, falar o idioma usado pela gerência, e saber como construir um relacionamento fiel com pessoas de negócios. b) Procurar cooperação da gerência é crucial para o sucesso de um auditor. Auditores devem ter compreensão das dificuldades ocorridas numa empresa de responsabilidade social em arredores competitivos, e podem esclarecer um relacionamento entre o desempenho social e a produtividade dos empregados sempre que solicitado. c) Desde que a maioria das decisões gerenciais sejam ações dos representantes nos níveis de gerenciamento mais baixos, os gestores devem ser integrados nos procedimentos de auditoria em particular. Eles devem ser entrevistados diretamente, sem mais diretores sênior presentes, e seus comentários devem ser mantidos estritamente confidenciais. d) Listas de verificação devem ser desenvolvidas para garantir que as questões chaves sejam verificadas na reunião inicial, na análise crítica de registros e durante a inspeção da instalação.

5) Entrevistas com Trabalhadores: recomendações Gerais Juntamente com as entrevistas com gestores e supervisores da empresa, que são cruciais na determinação do nível de conformidade da norma, entrevistas com trabalhadores “tanto no local como fora do local” são fundamentais para determinar condições no local que está sendo avaliado. Essas entrevistas podem confirmar, suprir ou invalidar informações obtidas através de outros meios pela equipe de auditoria e podem também fornecer valiosas informações que podem conduzir às questões que podem levar à evidência objetiva. A seguinte é uma estratégia geral para conduzir entrevistas com trabalhadores, incluindo alguns exemplos de questões a perguntar. Os leitores podem também referenciar as estratégias de entrevistas individuais com trabalhadores e exemplos nos capítulos que cobrem os requisitos fundamentais da SA8000. Os procedimentos e elementos chave das entrevistas mencionadas nos capítulos acima e abaixo são apenas referências. Os auditores precisam desenvolver seu próprio plano de entrevista para abordar condições locais específicas.


a) Planos à frente Considerando a complexidade das auditorias sociais e as características únicas dos sistemas de gestão da SA8000, nós recomendamos que ao menos 30% do tempo de auditoria no local deve ser gasto nas entrevistas com trabalhadores (por favor, veja Recomendação ao Auditor número quatorze sobre Recomendações de Dias de Auditoria e/ou Guia do IAF sobre Aplicação do Guia 62 ISO/IEC) 87

Nos locais onde trabalhadores não possuem organizações independentes para representá-los, uma grande porção do tempo de auditoria deve ser gasto em entrevistas de trabalhadores. Dada a limitação de tempo quando estiverem conduzindo auditorias no local, os auditores devem criar um plano de entrevista concreto antes de ocorrer a auditoria. O plano pode ser baseado nas informações coletadas nas atividades de pré-auditoria e/ou fornecidas pelos sindicatos locais, grupos de ONGs, preocupações individuais e outras fontes. O plano de entrevista deve refletir as condições específicas da instalação a ser avaliada, tais como seu tamanho, escopo de produção, demografia da população de trabalhadores e existência ou potencialidade de problemas. Os auditores devem tomar muito cuidado antes dos estágios de planejamento para calcular o número de trabalhadores que serão envolvidos no processo e determinar o(s) local(is) onde as entrevistas serão executadas. Enquanto membros da equipe de auditoria não identificarem trabalhadores individuais nesse ponto do processo, eles terão que indicar à gerência o número de trabalhadores, tipos de empregos envolvidos e a estrutura de tempo geral solicitada. Desta maneira, a gerência pode antecipar a interrupção das linhas de produção e romper o fluxo de trabalho normal. As entrevistas devem cobrir todos os aspectos da SA8000, mas focar particularmente nas áreas onde há indicação de problemas ou problemas potenciais. Listas de verificação devem ser desenvolvidas para garantir que as questões chave e questões de acompanhamento apropriadas sejam questionadas. Acima de tudo, as equipes de auditoria devem ser sensíveis à demografia dos grupos de trabalhadores que estão sendo entrevistados. O sexo deve ser levado em conta quando estiverem programando entrevistas e selecionando a equipe de auditoria. Os auditores não devem ler um guia durante um processo de entrevista, pois poderia criar um clima muito formal. Tão importante quanto o planejamento da entrevista é, entretanto, tornar a entrevista efetiva mais uma conversação, não uma investigação formal. Os auditores devem evitar tomar anotações durante a entrevista, mas planejar um tempo mais tarde para anotar suas impressões e planejar um acompanhamento com mais investigações das questões levantadas ou concedidas pelos trabalhadores. Finalmente, proteger a confidencialidade do trabalhador é fundamental. É absolutamente fundamental que nenhum membro da gerência esteja presente durante quaisquer sessões de entrevistas com trabalhadores, pelo medo que os trabalhadores podem sentir ao se intimidarem com a presença e então omitir ou enviesar informações. Auditores devem esclarecer isso à gerência para o início do processo de planejamento.


b) Seleção de trabalhadores para entrevista Um dos maiores desafios dos auditores é a seleção de trabalhadores para entrevistas; é um passo fundamental para garantir que as visões dos trabalhadores selecionados possam refletir aquelas de toda força de trabalho e que a informação coletada seja uma reflexão precisa das condições atuais da instalação. A SAI recomenda que o número de trabalhadores selecionados para serem entrevistados seja a raiz quadrada, arredondada para o maior número, de toda a força de trabalho para empresas com uma força de trabalho de 400 trabalhadores ou menos. Para empresas com mais de 400 trabalhadores o auditor deve tomar 5% do total de trabalhadores com limite a 100 trabalhadores. Esta é somente uma orientação e deve ser adaptada à situação baseada no julgamento da equipe de auditoria. Em locais de trabalho onde não há nenhuma representação e nenhum direito do trabalhador que os advogue na comunidade, auditores devem procurar entrevistar uma grande parte dos trabalhadores. Finalmente, a amostra de trabalhadores a serem entrevistados deve representar campo chaves do trabalho, sexo, níveis de salário e diferentes níveis de responsabilidades. Outro ponto chave é que os auditores devem sempre manter o anonimato ao selecionar trabalhadores para entrevista. Isto é delicado, porque os auditores também precisam procurar o consenso e a assistência da gerência no processo. Se a gerência apontar trabalhadores para a entrevista, será inaceitável; Isso cria amostragens tendenciosas e/ou “respostas encaminhadas”. Por exemplo, a gerência pode escolher somente alguns trabalhadores hábeis que ganham um salário melhor do que outros trabalhadores. Por outro lado, se os auditores não receberem o consenso da gerência, os trabalhadores não podem se sentir confortáveis ao oferecer uma informação adequada e precisa. O consenso da gerência deve também ajudar a garantir que trabalhadores escolhidos para a entrevista não percam remunerações ou benefícios por causa do processo de entrevista. Através da gerência saberemos quais trabalhadores acompanham as entrevistas formais; isso não deve em nenhum momento comprometer a confidencialidade do(s) trabalhador(es) (aliás, entrevistas fora do local são necessárias). c) Qualificações de uma equipe de entrevista Numa larga extensão, a qualidade da entrevista depende das qualificações da equipe de entrevista. Os seguintes são alguns dos conhecimentos e habilidades exigidos para uma boa equipe de entrevista. Habilidades de Idioma: O auditor deve ser fluente no idioma primário falado pelos trabalhadores para garantir que a informação seja corretamente compreendida e que um relacionamento fiel entre o(s) trabalhador(es) e o auditor seja estabelecido. Traduções devem ser a última opção a se recorrer porque inibe a coleta de informações precisas e prolonga o tempo exigido para o processo de entrevista. Além do mais, aumenta o custo e não agrega valor, comparado com auditores fluentes.

88 ActionAid Vietnã, 2001, Consultorias com trabalhadores de indústria de sapatos: relatório de um estudo piloto (não publicado)


Conhecimento dos direitos humanos: Um conhecimento sólido sobre os direitos humanos internacionais e a situação do local ajudará bastante a equipe de auditoria a identificar questões críticas e problemas potenciais na entrevista. Especialistas técnicos: Familiaridade com o processo de produção industrial e conhecimento nas questões de saúde e segurança reduzirá significativamente o tempo exigido para identificar problemas potenciais e existentes e ajudará os auditores a questionar os direitos. Por exemplo, um sólido conhecimento do processo de produção ajudará auditores a questionar sobre a maioria das questões relevantes a respeito de cota de produção e comissões. Sensitividade Cultural: para conduzir entrevistas de um modo efetivo, é também importante que o auditor demonstre uma sensibilidade cultural apropriada. Por exemplo, em muitos países do ocidente, é considerado descortês ou até mesmo intrometimento questionar sobre assuntos pessoais, tais como casamento ou filhos; em compensação, em países como a China, questionar sobre esses assuntos seria útil para quebrar o gelo e criar uma relação fiel com os entrevistadores, pois demonstraria que os auditores pensam na família dos trabalhadores. Entendendo as questões de sexo: Experiências prévias sugerem que, em geral, é muito mais fácil para entrevistadoras do sexo feminino conquistar a confiança e elucidar informações sobre trabalhadores do sexo feminino. Mais que isso, um estudo piloto no Vietnã indica que as trabalhadoras normalmente sentem-se mais confortáveis para responder questões em grupo que em entrevistas um a um. Além disso, os auditores podem esperar mais respostas ativas e participação de um grupo somente de mulheres que de um grupo misturado com trabalhadores tanto homens como mulheres. 88 Entretanto, esta observação particular pode apenas aplicar-se em culturas do Leste Asiático. Auditores que trabalham em outras regiões precisam se adaptar em seus projetos de entrevistas respectivamente. Colaborando com especialistas: Nem sempre é possível para uma equipe de auditoria possuir todas as habilidades e técnicas exigidas para um trabalho de alta-qualidade. Dessa forma, sempre que possível, equipes de entrevistas devem incluir especialistas de campo, tais como representantes de sindicato, ONGs locais, grupos de direitos trabalhistas, especialistas SSO, e/ou acadêmicos. Uma abordagem efetiva para uma grande instalação seria convidar alguns especialistas independentes com habilidades complementares, para montar uma equipe multidisciplinar para conduzir as entrevistas. Se não for viável, uma equipe de entrevistas deveria realizar uma consulta contínua com grupos locais.


Além disso, programas de treinamentos regulares podem ser um papel importante para melhorar a qualidade de uma equipe de entrevista. Equipes de auditoria são exigidas a terem um especialista no assunto

em questão que tenha habilidade em conduzir entrevistas com trabalhadores. A SAI incentiva fortemente organismos de certificação a montarem equipes de auditoria multidisciplinares que incluam representantes de sindicatos atuais ou anteriores ou representantes das ONGs dos direitos do trabalho ou organizações da comunidade que servem a trabalhadores na comunidade.

Matéria de Especialistas sobreProcedimento para entrevistas emauditoria dos trabalhadoresRequisito 150.6

d) Cronograma, local & questões de entrevistas Os auditores são fortemente incentivados a conduzir entrevistas com trabalhadores fora do local; esta é a melhor forma de se obter sinceridade e abertura nas entrevistas. Nos casos onde trabalhadores não compartilham claramente a informação, o auditor deve considerar a certificação retida até que possam conduzir entrevistas fora do local. Entrevistas fora do local devem ser num lugar onde trabalhadores possam se sentir confortáveis em compartilhar suas opiniões sobre condições do trabalho. Dormitórios sem seguranças presentes, apartamentos compartilhados por trabalhadores e instalações de entretenimento tais como centro de karaokê ou sala de bilhar podem ser ótimos lugares para se conduzir entrevistas. Os auditores podem consultar organizações confiáveis pelos trabalhadores na procura por bons locais. Se entrevistas são conduzidas no local, os auditores devem ainda escolher o local cuidadosamente. Por exemplo, uma cafeteria durante a hora de almoço, o chão da fábrica durante o período de descanso dos trabalhadores, salas de conferência ou outras áreas

comuns. Não importa onde a entrevista é conduzida, sempre não deve ser permitida nenhuma presença da gerência, já que pode intimidar os trabalhadores.

Por fim, novos idiomas foramadicionados ao requisito deProcedimentos de Auditoria150.6, efetivado em 1 deSetembro de 2003: “Todas equipes de auditoria SA8000incluirão algum especialista ementrevistas com trabalhadores locais,além disso familiarizado com alegislação e as questões dos direitoshumanos e do trabalho nacionais elocais” As anotações sobre o procedimento150.6 permitem que “Umempregado do Organismo deCertificação (CB) pode terdemonstrado ter tal especialista”Apesar disso, as anotaçõesincentivarem uma abordagemmultidisciplinar: “O pessoal dasONGs e dos Sindicatos anteriores ouatuais podem ser particularmentehabilitados para entrevistas comtrabalhadores; seus serviços naequipe de auditoria podem tambémcriar ou fortalecer relações entre osorganismos de certificação e essasorganizações.”

Os auditores devem limitar as sessões da entrevista em 30 a 40 minutos como uma regra, e permanecer focado nas diversas questões chaves para maximizar o nível de detalhes. Muitas questões podem confundir o entrevistado e produzem muitos dados a serem assimilados efetivamente. Questões preocupantes podem ser anotadas e acompanhadas num grupo subseqüente e em sessões individuais com trabalhadores. Os auditores devem evitar listas de verificação orientando questões e tomar nota durante as entrevistas; tudo isso compromete a manifestação clara nas respostas dos trabalhadores. O controle deve ser mantido pelo entrevistador a todo o momento. O que requer uma habilidade de gerenciar o processo da entrevista e manter trabalhadores focados nas questões a serem abordadas, enquanto também assegurar que os trabalhadores estão relaxados e calmos. Entretanto, é possível que trabalhadores de todos os processos de produção e de todos os turnos estarem inclusos nas entrevistas, incluindo trabalho contratado ou casual na instalação. Geralmente, entrevistas com um terceiro ou último turno noturno são muito úteis, já que esse turno geralmente é menos supervisionado que os outros e os procedimentos e as regras são geralmente supervisionadas ou aplicadas de formas diferentes.


e) Outros princípios e técnicas de entrevistas A seguir está uma discussão a mais sobre alguns princípios úteis para conduzir entrevistas bem sucedidas com trabalhadores. A discussão abaixo, entretanto, não é completa e os princípios analisados não necessariamente podem ser aplicados universalmente. Os auditores devem tratá-la como uma referência geral e, se necessário, adaptá-la de acordo com a situação real no processo de auditoria. Confidencialidade e segurança: É essencial assegurar ao trabalhador que a entrevista é confidencial e que as respostas dadas não serão repassadas à gerência de modo que ponha em risco o fornecimento da informação. Antes de conduzir a entrevista, os auditores devem considerar toda possibilidade de repercussões devido à participação do trabalhador, tais como segurança do trabalho comprometida, perda de remuneração ou bônus, punição oral ou corporal, etc., e todas as medidas necessárias devem ser tomadas para prevenir essa ocorrência. Os auditores devem ser cuidadosos para assegurar que a informação obtida através das entrevistas seja uma representação justa da situação do local de trabalho real. Esse é um dos maiores desafios que enfrentam os auditores, pois os trabalhadores podem se sentir intimidados ou ameaçados se revelarem uma informação delicada à equipe de auditoria. Tal sentimento só seria reforçado se a gerência estivesse presente durante o processo da entrevista. Se a intimidação parecer estar “baseada na pré-auditoria do local ou nas indicações do grupo local” o Auditor Líder deve considerar a hipótese de conduzir entrevistas com trabalhadores fora do local. Neste caso, o auditor deve preparar-se para uma reunião com alguns trabalhadores fora do local, após o horário de trabalho, possivelmente coordenada por um representante do sindicato local ou de uma ONG. Em muitos casos, essas entrevistas podem ser melhor conduzidas por ONGs ou representantes de sindicatos, repassando de volta à equipe de auditoria as informações substanciais da reunião. Busca da Cooperação da gerência: Uma possível maneira de assegurar a participação segura dos trabalhadores nas entrevistas é procurar a cooperação e o compromisso da gerência, para não punirem trabalhadores mais tarde de alguma forma. Os trabalhadores provavelmente fornecerão a informação exata se forem assegurados que a gerência apóia tais entrevistas. Ao mesmo tempo, os auditores necessitam ainda reter sua autonomia no processo das entrevistas. Estabelecendo um relacionamento fiel com trabalhadores: Trabalhadores nem sempre podem fornecer suas opiniões sem restrições devido a: medos sobre possíveis repercussões, interrupção do seu trabalho (particularmente para trabalhadores que recebem comissão), perda de remuneração, bônus e suas percepções de auditores como “pessoas de fora”. Entretanto, é fundamental para o auditor estabelecer um relacionamento fiel com trabalhadores, quando determinarem o estágio de uma auditoria para assegurar que repercussões não ocorram.

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Os auditores podem se identificar, dando uma breve introdução aos membros da equipe de auditoria e estabelecer claramente o propósito da entrevista. Algumas mensagens chaves para os trabalhadores: auditores são independentes da gerência; a informação a ser fornecida é altamente confidencial; a gerência apóia o processo de auditoria; e há sistema de reclamações/apelações estabelecido que permite aos trabalhadores contatar os auditores, se algum problema se evidenciar depois ou como um resultado da entrevista. O entrevistador deve procurar acalmar os trabalhadores. Isso pode ser feito questionando informações básicas sobre quanto tempo o trabalhador passa na fábrica ou num trabalho particular ou questionando assuntos relacionados, tais como se eles dão apoio ao time de futebol local. Questões pessoais, tais como casamento e filhos, podem ser consideradas invasoras em algumas culturas, mas em outras não. Os auditores devem ser sensíveis aos sentimentos dos trabalhadores e a possível ansiedade em participar neste processo. As perguntas devem ter natureza suficientemente abrangente no começo da entrevista, para deixar os trabalhadores calmos para obter uma noção das áreas de problema potenciais. Devem então gradualmente focalizar as questões que apontam ser os problemas principais no local. Cada auditor deve sentir-se confortável com uma abordagem que melhor funciona para ele/ela na conclusão deste aspecto crítico da entrevista. Gradualmente a entrevista deve deslocar-se para perguntas mais precisas, que possam ajudar na verificação cruzada dos relatórios feitos pela gerência, pelos representantes do sindicato e pelas outras organizações ou os encontrados nas revisões de documentos. Os auditores devem procurar diferenças significativas nas respostas dos grupos específicos (isto é, sindicalistas comparados aos membros não sindicalistas, às mulheres comparadas com os homens, ou aos membros dos grupos da minoria comparados com os grupos da maioria).

Explicar processos de reclamações: A entrevista fornece um excelente veículo para explicar os procedimentos de reclamações e apelações aos trabalhadores. O auditor deve explicar o compromisso da empresa local no processo e que o organismo de certificação e o SAI asseguram que os problemas são resolvidos em tempo oportuno, com nenhuma penalidade ou retribuição tomada de encontro a todo trabalhador que faz uma reclamação. Os organismos de certificação têm desenvolvido seus próprios procedimentos para satisfazer a esta exigência como uma condição de seu acreditação. Um método de fazer isto seria dar a trabalhadores um cartão de visita com o número de telefone do organismo de certificação ou somente do auditor. A ênfase deve ser colocada no fato de que tais reclamações podem ser feitas anonimamente para proteger os trabalhadores de qualquer forma de represália. Fazer perguntas indiretas: Há uma grande chance de fábricas terem sido expostas a vários tipos de inspeções antes, e em conseqüência, de alguns ou até mesmo todos os trabalhadores "terem sido treinados" para responder a perguntas dos auditores. Entretanto, sempre que possível, os auditores devem evitar fazer questões diretas. Por exemplo, ao tentar descobrir a idade de um trabalhador, dificilmente ajuda perguntar: “Quantos anos você tem?” Questões como “Quando você nasceu?”; “Qual o animal do seu signo do horóscopo chinês?”; “ Você tem algum irmão?”; “Você é o mais velho?”; “ Há quanto tempo você trabalha nessa fábrica?” são melhores.


Para mais exemplos de questões indiretas, por favor, vá até o capítulo particular sobre requisitos específicos da SA8000. Em geral, os auditores precisam conseguir partes da informação pelas questões indiretas e esboçar suas próprias conclusões.

O desafio é combinar questões indiretas e uma abordagem da conversação, enquanto não perdem o controle das respostas importantes – e os silêncios, para tal assunto. É melhor usar perguntas curtas, mas evitar questões com respostas do tipo sim ou não. Questões devem focar sobre um assunto por vez, - questões de assuntos particulares – e permitir que os trabalhadores as respondam. Projetar o formato apropriado da entrevista: entrevistas podem ser conduzidas também com um grupo de trabalhadores ou um-a-um com um único trabalhador. As dinâmicas de cada tipo de entrevistas são diferentes e a informação pode ser prontamente calibrada ou validada questionando questões comuns e combinando os resultados da consistências. Por exemplo, entrevistas em grupo são mais prováveis de incentivar a participação, interação e serem úteis na coleta das opiniões consideradas dos trabalhadores; visto que entrevistas individuais são conduzidas para explicitar mais a fundo preocupações individuais. Entrevistas em grupo devem ser limitadas em oito ou dez trabalhadores onde possível. O grupo é suficientemente grande para deixar os trabalhadores mais confortáveis em seus arredores, mas não tão grande para que o controle do grupo de torne difícil. Sempre que possível, os auditores devem ter certeza que a composição do grupo é tal que a conversação não seja dominada por um único orador (como um trabalhador com status superior entre os participantes, ou um trabalhador homem entre mulheres). Os auditores devem verificar respostas cruzadas de várias fontes, como a da gerência comparada com aquela dos trabalhadores; ou a resposta de um único trabalhador comparada com a de um grupo inteiro. Evitar jargão técnico: Sempre que possível, os auditores devem evitar o uso de jargões técnicos. Uma entrevista com trabalhador não deve ser simplesmente uma sessão de Perguntas & Respostas técnicas, mas um processo de comunicação interativa a dois em que os auditores podem explicitar as opiniões dos trabalhadores e entender suas preocupações. Em casos especiais em que o auditor pode entrevistar um trabalhador que tenha experimentado abusos, tais como assédios sexuais e punições corporais, o auditor deve tentar entrevistar o trabalhador privadamente, salvaguardando sua privacidade e segurança. Esses trabalhadores podem não querer falar publicamente sobre esse assunto. Promova uma reunião formal com sindicatos representados na fábrica para obter suas perspectivas sobre questões que podem surgir ou tenham surgido durante a auditoria.


f) Reunião de Encerramento com a gerência O último estágio da auditoria no local é uma reunião de encerramento com a gerência. Nós recomendamos que os auditores convidem representantes de sindicatos ou o representante dos trabalhadores na SA8000 para participar dessa reunião de encerramento. Os auditores podem fornecer à gerência um breve cenário das constatações,e se apropriado, Solicitações de Ação Corretiva (RACs) de problemas maiores ou menores. A gerência deve ter a oportunidade de debater as constatações ou RACs na reunião de encerramento. É importante, entretanto, que todas as constatações devam ser analisadas criticamente antes, para obter o entendimento e a aceitação da gerência principal. A reunião é projetada para sumarizar as constatações e não debatê-las.

B. Cronograma

Para garantir a integridade do processo de auditoria, técnicas e programações inovadas são requeridas:

1) Visitas programadas no dia do pagamento fornece ao auditor a oportunidade de confirmar a forma que trabalhadores são pagos. Visitas podem também ser programadas próximas da hora do almoço, para então os auditores poderem confirmar se recebem ou não hora de almoço. Se há espaço de saneamento adequado para refeições e quanto aproximadamente dura a parada; 2) Visitas podem durar até o fim do dia de trabalho pra confirmar se empregados trabalham por oito horas completas ou se há horas extras. Os auditor(es) podem partir, mas podem permanecer onde eles consigam observar a instalação na hora do encerramento, notando o número de trabalhadores que saíram das instalações (e comparam com o número de trabalharam naquele dia) e a hora; 3) Qualquer demora tática dos gerentes (almoços longos em locais distantes das instalações, perda de apontamentos, indicações pobres do e para o local, etc.) devem ser previstas; 4) Os auditores devem manter controle do tempo da auditoria, uma vez que eles estão no local. Os auditores devem passar ao menos 30% do tempo em entrevistas com trabalhadores; Para acompanhar essa recomendação, os auditores devem listar as prioridades e alocar tempo de auditoria proporcionalmente; 5) Aos auditores é reservado o direito de fazer visitas de acompanhamento não notificadas, se eles receberem evidência de problemas, tais como reclamações arquivadas de trabalhadores ou de outras partes interessadas importantes.


C. Recomendações para Coletar Evidências

1) Fazer cópias dos documentos principais, incluindo aqueles onde discrepâncias são notadas; 2) Manter informações na ordem da lista de verificação; 3) Fazer anotações das entrevistas com trabalhadores, usando um código ou número para identificar cada entrevista, mas nunca anexar suas iniciais ou quaisquer descrições que poderiam mais tarde ser usadas para identificá-los. 4) Manter registros escritos dos nomes dos gerentes entrevistados para facilitar entrevistas de acompanhamento.

D. Traduções

Os auditores devem estar aptos a se comunicar com trabalhadores e com a gerência em sua língua nativa. Esforços substanciais devem ser feitos para assegurar que os próprios auditores compreendam os trabalhadores, Os recursos do auditor incluem oradores fluentes de todas as línguas principais e dialetos nas comunidades representadas. Dificuldades podem surgir a respeito de idioma. Por exemplo, a língua falada pelos empregados pode ser um dialeto não usual não muito falado no país ou uma minoria da força de trabalho pode ser composta de refugiados que falam uma língua desconhecida para alguns auditores locais. Nesses casos, se a equipe de auditoria faltar com o requisito de habilidades de idioma, um tradutor independente deve ser contratado. (O auditor pode cobrar um custo extra da empresa). Os auditores nunca devem confiar nos intérpretes escolhidos ou contratados pela companhia que está sendo auditada, para evitar qualquer possibilidade de conflitos ou interesses da parte do tradutor(es).

IV. ATIVIDADES PÓS-AUDITORIA

A. Não-conformidades

1) Gerenciando não-conformidades

Uma empresa SA8000 deve – de acordo com os requisitos do sistema de gestão da SA8000 – estabelecer, documentar e manter procedimentos para:

a) Investigar a causa de não-conformidade(s); b) desenvolver e assessorar medições corretivas apropriadas para a implementação em razão de reparar a(s) não-conformidade(s) e prevenir recorrências; c) Implementar ações corretivas e preventivas em um nível de correspondência aos riscos identificados; d) Aplicar sistemas para garantir que ações corretivas sejam prontamente realizadas e efetivas; e) Implementar, registrar, comunicar e treinar pessoal em alterações de procedimentos. f) No caso de violações severas do código penal, mas somente em tais casos, os auditores precisarão relatar suas constatações às autoridades. Exemplos de tais situações incluem casos de perigo iminente ou risco a trabalhadores e abuso físico.


2) Relatório do Auditor

Pelos procedimentos de auditoria da norma, o relatório preparado pelo(s) auditor(es) deve incluir:

a) Todas as não-conformidades encontradas e mutuamente concordadas possuem datas pelas quais planos de ação corretiva e preventiva serão propostos aos auditores e também pelas quais tais assuntos serão corrigidos. Auditores devem avaliar a viabilidade desses planos e procedimentos de ação e aceitar somente aqueles julgados como suscetíveis e com um espaço de tempo apropriado. b) As assinaturas dos gerentes principais; c) Evidências das não-conformidades encontradas; d) Relatórios de auditoria devem ser concisos, mas ainda assim informativos. Por exemplo, considerando questões críticas como remuneração e horas de trabalho, não é suficiente para simplesmente colocar “nenhuma não-conformidade encontrada”. Os auditores são orientados a fornecer mais detalhes, tais como a maneira que o empregador gerenciou a redução de trabalho extra e ainda cumpriu os pedidos de negócios. O beneficio de relatar dessa maneira é garantir a precisão e validade das constatações e conclusões de auditoria.

NOTA: Auditores certificados não podem fazer recomendações específicas, pois isso é considerado consultoria. Entretanto, dado o fato que a maioria das empresas têm hoje pouca idéia de como se trabalhar eficazmente alguns dos problemas mais complicados que envolvem a implementação da SA8000, é aconselhável que os auditores compartilhem experiências com os clientes a fim de estabelecer níveis de expectativas e fornecer alguma indicação das opções que uma companhia pode querer considerar mais pra frente. Isto é visto como crítico ao processo da melhoria contínua. Auditores podem confirmar que uma empresa desenvolveu um plano realista - em razão de atender as necessidades dos trabalhadores para condições de trabalho decentes e seguras (e resolver quaisquer RACs menores pendentes) – e que o plano inclua um cronograma prático e responsável.

B. Priorizando Ações Corretivas

Em muitos casos, uma companhia poderá ter um número significativo de questões para trabalhar após uma auditoria, o que torna difícil avaliar quais ações devem ser tomadas primeiro. Ao estabelecer um cronograma para tratar problemas, a instalação que busca a certificação deve resolver primeiro algumas Solicitações de Ação Corretiva (RAC) maiores (como severas, sistêmicas, arriscando potencialmente trabalhadores, e/ou cancelamento da certificação) e algumas RACs menores (solicitando um plano e um cronograma remediadores, mas não séria e sistêmica ou cancelamento da certificação) que pode ser resolvido rapidamente. RACs maiores incluem riscos de incêndio e exposição a substâncias químicas danosas. Certos tipos de ação corretiva podem ser resolvidas rapidamente e sem implicar em grandes despesas, como por exemplo liberar um corredor bloqueado. Tais medidas devem ser implementadas imediatamente. A remediação de outras não-conformidades pode levar tempo. Colocar crianças do trabalho na escola e empregar parentes pode também levar meses, especialmente se não há escolas na área.


Se a instalação falhar ao remediar as crianças ou colocá-las em risco – devido a uma situação de trabalho precária e perda contínua de tempo de escola – então a RAC maior deve ser dada. Se a instalação tiver quaisquer RACs pendentes, não pode ser certificada para a conformidade com a SA8000. Por último, todas as solicitações de ação corretiva devem receber um prazo, em razão de preparar a empresa para uma auditoria de acompanhamento.

C. Visitas de Acompanhamento

Seis meses depois da certificação, o organismo de certificação deve retornar para uma visita de acompanhamento. Nesta visita, a equipe de auditoria avaliará se todas as RACs foram ou não propriamente tratadas. Os auditores podem também abordar novos problemas e reavaliar a conformidade como um todo. A consulta com representantes de sindicatos nacionais ou locais, outras ONGs e grupos da comunidade com fins de aprendizagem, se algum novo problema ou questão surgir, é uma boa idéia. Os seguintes itens devem ser abordados:

1) Os trabalhadores estão cientes das alterações feitas para correção e prevenção de recorrência de RACs? 2) Há evidência de que a correção é eficaz, tratou a causa raiz e tomou os passos de prevenção para evitar recorrência? 3) As reclamações tem sido prontamente e apropriadamente trabalhadas? 4) As RACs e as soluções tomadas às RACs estão apropriadamente documentadas?

Sempre que possível, o(s) auditor(es) que conduzir(em) a visita de acompanhamento no local deve(m) ser o(s) mesmo(s) auditor(es) que conduziu(ram) o exame. Após diversas auditorias, entretanto, o rodízio é uma maneira útil de assegurar a independência dos auditores e trazer novos olhos e ouvidos às auditorias. Tipicamente, um quarto do sistema seria revisado em cada auditoria de acompanhamento – além de acompanhar as RACs, de modo que o sistema inteiro fosse revisado pelo tempo de recertificação após três anos.

De acordo com as recomendações do auditor número quatorze sobre Agenda de Acompanhamento e Dias de Auditoria, acompanhamentos devem ser feitos depois de seis meses. Se não houver RACs maiores ou menores após doze meses (duas auditorias contínuas de acompanhamento), então o acompanhamento pode ser programado a cada doze meses para o tempo restante dos três anos de certificação. O número total dos dias de acompanhamento deve ser pelo menos igual a 1/3 dos dias da visita inicial. 89

D. Guia ao treinamento

Treinamento sobre a importância da SA8000 deve ser fornecido a todo trabalhador e gerente. A ênfase deve estar no treinamento e na consulta com trabalhadores para incorporar a SA8000 dentro das atividades diárias e para ter responsabilidade social como parte da cultura da empresa e da gerência (i.e. o modo de fazer negócios).

89 Recomendação da SAI No. 14 (Abril. 2003), Nova York.


1) Desenvolvimento dos Manuais Os auditores podem analisar o material de treinamento para certificar-se de que são ou não de fácil acesso e entendimento, específicos e contendo todas as definições necessárias, procedimentos e diretrizes na língua local entendida pelo pessoal. Onde trabalhadores podem ser analfabetos, ilustrações e explicações orais podem ser usadas.

2) Treinamento

O auditor deve confirmar o treinamento introdutório que foi dado a todo o pessoal e os contratantes. Verificar os registros detalhados com os nomes das pessoas que receberam treinamento e as datas do treinamento; e certificar-se que todos os novos empregados receberam o mesmo tratamento e se os registros apropriados são mantidos.

E. Verificação e Comunicação Interna

Para verificar se as atualizações do progresso foram fornecidas em uma base regular, procurar por anúncios de reuniões e emendas para manuais do sistema. Procedimentos para assegurar que as alterações são claramente entendidas pelo pessoal devem ser também documentados. Procurar observar se as atualizações são postadas em locais visíveis por toda a fábrica e distribuídas para o pessoal. Assegurar se contribuições para o programa SA8000 estão incorporadas na análise crítica de desempenho pelos gestores.

F. Chaves para o Sucesso

Os seguintes itens são chaves para um processo de desenvolvimento de responsabilidade social de sucesso: 1) Chaves para Implementação Eficaz para a Empresa

a) Comprometimento da alta direção; b) Esforço coordenado da equipe com participação dos funcionários; c) Melhoria da comunicação com os funcionários, sindicatos e outros grupos relevantes; d) Integração de conformidade e metas de produção; e) Seleção de fornecedores; f ) Educação contínua de contratados; g) Revisão de coleta e gerenciamento de informações contínuas; h) Respostas apropriadas e em tempo oportuno a problemas tidos como queixas e preocupações.

2) Chaves para Auditoria Eficaz para os Organismos de Certificação

a) Comprometimento da alta direção do organismo de certificação; b) Comunicação contínua com sindicatos, ONGs e outros especialistas; c) Treinamento efetivo de todo o pessoal envolvido com as auditorias de SA8000; d) Gestão eficaz da documentação e relatórios da auditoria; e) Respostas apropriadas e em tempo oportuno a queixas feitas por funcionários ou partes interessadas.

APÊNDICE I 156

APÊNDICE I NORMA SA8000

NORMA INTERNACIONAL

SA 8000®: 2001 I. OBJETIVO E ESCOPO

Esta norma especifica requisitos de responsabilidade social para possibilitar a uma empresa:

a) desenvolver, manter e executar políticas e procedimentos com o objetivo de

gerenciar aqueles temas os quais ela possa controlar ou influenciar; b) demonstrar para as partes interessadas que as políticas, procedimentos e

práticas estão em conformidade com os requisitos desta norma; Os requisitos desta norma devem se aplicar universalmente em relação à localização geográfica, setor da indústria e tamanho da empresa.

Nota: Os leitores são aconselhados a consultarem o Documento Guia da SA8000 quanto à orientação interpretativa relativa a esta norma.

II. ELEMENTOS NORMATIVOS E SUA INTERPRETAÇÃO

A empresa deve atender às leis nacionais e outras aplicáveis, a outros requisitos aos quais a empresa tenha se obrigado e a esta norma. Quando as leis nacionais ou outras aplicáveis, outros requisitos aos quais a empresa tenha se obrigado e esta norma tratarem do mesmo tema, a disposição que for mais rigorosa se aplica. A empresa deve também respeitar os princípios dos seguintes instrumentos internacionais:

Convenções OIT 29 e 105(Trabalho Forçado e Trabalho Escravo) Convenção OIT 87(Liberdade de Associação) Convenção OIT 98(Direito de Negociação Coletiva) Convenções OIT 100 e 111 (Remuneração equivalente para trabalhadores masculinos e femininos por trabalho equivalente; Discriminação) Convenção OIT 135(Convenção dos Representantes dos Trabalhadores) Convenção OIT 138 & Recomendação 146(Idade Mínima e Recomendação) Convenção OIT 155 & Recomendação 164(Saúde e Segurança Ocupacional) Convenção OIT 159(Reabilitação Vocacional & Emprego/Pessoas com Deficiência) Convenção OIT 177 (Trabalho em Domicílio) Convenção OIT 182 ( As Piores Formas de Trabalho Infantil) Declaração Universal dos Direitos Humanos Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança Convenção das Nações Unidas para Eliminar Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres

APÊNDICE I 157

III. DEFINIÇÕES

1. Definição de empresa: a totalidade de qualquer organização ou entidade de

negócio responsável pela implementação dos requisitos desta norma, incluindo todos os funcionários(i.e., diretores, executivos, gerências, supervisores e demais funcionários, quer seja diretamente empregado, contratado ou de alguma outra forma representando a empresa).

2. Definição de fornecedor / subcontratado: uma entidade de negócio que fornece

à empresa bens e/ou serviços necessários e utilizados na/para a produção de bens e/ou serviços da empresa.

3. Definição de sub-fornecedor: uma entidade de negócio na cadeia de

fornecimento que, direta ou indiretamente, oferece ao fornecedor bens e/ou serviços necessários e utilizados na/para a produção de bens e/ou serviços do fornecedor e/ou da empresa.

4. Definição de ação de reparação: ação tomada para fazer reparação de dano em

relação a um trabalhador ou ex-empregado quanto a uma violação anterior de um direito do trabalhador, como coberto pela SA8000.

5. Definição de ação corretiva: implementação de uma mudança ou solução

sistêmica para assegurar uma reparação imediata e contínua de uma não conformidade.

6. Definição de parte interessada: indivíduo ou grupo interessado em ou afetado

pelo desempenho social da empresa.

7. Definição de criança: qualquer pessoa com menos de 15 anos de idade, a menos que a lei de idade mínima local estipule uma idade maior para trabalho ou educação obrigatória, situação em que prevalece a idade maior. Se, entretanto, a lei de idade mínima local estiver estabelecida em 14 anos de idade, de acordo com as exceções de países emergentes sob a Convenção 138 da OIT, prevalecerá a menor idade entre as duas condições.

8. Definição de trabalhador jovem: qualquer trabalhador com idade acima da idade

de criança conforme definido acima e abaixo de 18 anos de idade.

9. Definição de trabalho infantil: qualquer trabalho realizado por uma criança com idade menor do que as idades especificadas na definição de criança acima, exceção feita ao que está previsto na Recomendação 146 da OIT.

10. Definição de trabalho forçado: todo trabalho ou serviço que seja extraído de

qualquer pessoa sob a ameaça de qualquer penalidade para a qual essa dita pessoa não tenha se oferecido voluntariamente, ou cujo trabalho ou serviço seja obrigado como meio de pagamento de débito anterior.

11. Definição de reparação de crianças: todo o apoio e ações necessários para

garantir a segurança, saúde, educação e o desenvolvimento de crianças que tenham sido submetidas a trabalho infantil, conforme definido acima e sejam demitidas.

12. Definição de trabalhador em domicílio: uma pessoa que realize trabalho para

uma empresa sob contrato direto ou indireto, em local outro que não seja a instalação da empresa, em troca de remuneração, e que resulte no fornecimento

APÊNDICE I 158

de um produto ou serviço conforme especificado pelo empregador, independentemente de quem forneça os equipamentos, materiais ou outros insumos usados.

IV. REQUISITOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL

1. Trabalho Infantil

Critérios: 1.1 A empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho infantil, conforme definido acima;

1.2 A empresa deve estabelecer, documentar, manter e efetivamente comunicar aos funcionários e a outras partes interessadas, as políticas e procedimentos para reparação de crianças que forem encontradas trabalhando em situações que se enquadrem na definição de trabalho infantil acima, e deve fornecer apoio adequado para possibilitar que tais crianças freqüentem e permaneçam na escola até passar a idade de criança, conforme definido acima;

1.3 A empresa deve estabelecer, documentar, manter e efetivamente comunicar aos funcionários e a outras partes interessadas as políticas e procedimentos para promoção da educação para crianças cobertas pela Recomendação 146 da OIT e trabalhadores jovens que estejam sujeitos às leis obrigatórias locais de educação ou que estejam freqüentando escola, incluindo-se meios para assegurar que tal criança ou trabalhador jovem não esteja empregado durante o horário escolar e que as horas combinadas de transporte diário(de e para a escola e trabalho), período escolar e horário de trabalho não excedam a 10 horas por dia;

1.4 A empresa não deve expor crianças ou trabalhadores jovens a situações dentro ou fora do local de trabalho que sejam perigosas, inseguras ou insalubres.

2. TRABALHO FORÇADO Critério: 2.1 a empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho forçado,

nem se deve solicitar dos funcionários fazer ‘depósitos’ ou deixar documentos de identidade quando iniciarem o trabalho com a empresa.

3. SAÚDE E SEGURANÇA Critérios: 3.1 A empresa, tendo em mente o conhecimento corrente da indústria e quaisquer

perigos específicos, deve proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável e deve tomar as medidas adequadas para prevenir acidentes e danos à saúde que surjam do, estejam associados com ou que ocorram no curso do trabalho, minimizando, tanto quanto seja razoavelmente praticável, as causas de perigos inerentes ao ambiente de trabalho;

3.2 A empresa deve nomear um representante da alta direção responsável pela saúde e segurança de todos os funcionários e responsável pela implementação dos elementos de Saúde e Segurança desta norma;

APÊNDICE I 159

3.3 A empresa deve assegurar que todos os funcionários recebam treinamento registrado sobre saúde e segurança regular e que tal treinamento seja repetido para os funcionários novos e para os funcionários designados para novas funções;

3.4 A empresa deve estabelecer sistemas para detectar, evitar ou reagir às ameaças

à saúde e segurança de todos os funcionários; 3.5 A empresa deve fornecer, para uso de todos os funcionários, banheiros limpos,

acesso à água potável e, se apropriado, acesso a instalações higiênicas para armazenamento de alimentos;

3.6 A empresa deve assegurar que, caso sejam fornecidas para os funcionários, as

instalações de dormitório sejam limpas, seguras e atendam às necessidades básicas dos funcionários;

4. LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO & DIREITO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA Critérios: 4.1 A empresa deve respeitar o direito de todos os funcionários de formarem e

associarem-se a sindicatos de trabalhadores de sua escolha e de negociarem coletivamente;

4.2 A empresa deve, naquelas situações em que o direito à liberdade de associação

e o direito de negociação coletiva forem restringidos por lei, facilitar meios paralelos de associação livre e independente e de negociação para todos esses funcionários;

4.3 A empresa deve assegurar que os representantes de tais funcionários não sejam

sujeitos à discriminação e que tais representantes tenham acesso aos membros de seu sindicato no local de trabalho.

5. DISCRIMINAÇÃO Critérios: 5.1 A empresa não deve se envolver ou apoiar a discriminação na contratação,

remuneração, acesso a treinamento, promoção, encerramento de contrato ou aposentadoria, com base em raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, associação a sindicato ou afiliação política, ou idade.

5.2 A empresa não deve interferir com o exercício dos direitos dos funcionários em observar preceitos ou práticas, ou em atender às necessidades relativas à raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, associação a sindicato ou afiliação política;

5.3 A empresa não deve permitir comportamento, inclusive gestos, linguagem e

contato físico, que seja sexualmente coercitivo, ameaçador, abusivo ou explorativo.

APÊNDICE I 160

6. PRÁTICAS DISCIPLINARES Critério:

6.1 A empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de punição corporal, mental ou coerção física e abuso verbal.

7. HORÁRIO DE TRABALHO Critérios:

7.1 A empresa deve cumprir com as leis aplicáveis e com os padrões da indústria sobre horário de trabalho. A semana de trabalho normal deve ser conforme definido por lei, mas não deve regularmente exceder a 48 horas. Aos empregados deve ser garantido, pelo menos, um dia de folga a cada período de sete dias. Todo trabalho extra deve ser remunerado em base especial e, em nenhuma circunstância, deve exceder a 12 horas por empregado por semana.

7.2 De outra forma além do permitido na Seção 7.3 (abaixo), o trabalho extra

deve ser voluntário.

7.3 Quando a empresa fizer parte de um acordo de negociação coletiva, livremente negociado com as organizações de trabalhadores (conforme definido pela OIT), representando uma porção significativa de sua força de trabalho, ela pode requerer trabalho em horas extras, de acordo com tal acordo, para atender demandas de curto prazo. Tais acordos devem estar em conformidade com os requisitos da Seção 7.1 (acima).

8. REMUNERAÇÃO Critérios:

8.1 A empresa deve assegurar que os salários pagos por uma semana padrão de trabalho devem satisfazer a pelo menos os padrões mínimos da indústria e devem ser suficientes para atender às necessidades básicas dos funcionários e proporcionar alguma renda extra;

8.2 A empresa deve assegurar que as deduções dos salários não sejam feitas

por razões disciplinares, e deve assegurar que a composição de salários e benefícios seja detalhada clara e regularmente para os trabalhadores; a empresa deve também assegurar que os salários e benefícios sejam pagos de plena conformidade com todas as leis aplicáveis e que a remuneração seja feita ou em espécie ou na forma de cheque, de maneira que seja conveniente para os trabalhadores;

8.3 A empresa deve assegurar que os arranjos de contrato apenas por trabalho

executado e esquemas de falso aprendizado não sejam realizados, numa tentativa de evitar o cumprimento de suas obrigações para com os funcionários sob as condições legais aplicáveis e associadas às legislações e regulamentações trabalhistas e de seguridade social.

APÊNDICE I 161

9. SISTEMAS DE GESTÃO Critérios:

Política

9.1 A alta direção deve definir a política da empresa quanto à responsabilidade social e as condições para assegurar que ela:

a) inclua um comprometimento para estar em conformidade com todos os requisitos desta norma;

b) inclua um comprometimento para estar em conformidade com as leis nacionais e outras leis aplicáveis, com outros requisitos aos quais a empresa subscrever e a respeitar os instrumentos internacionais e suas interpretações(conforme listado na Seção II);

c) inclua um comprometimento com a melhoria contínua; d) seja efetivamente documentada, implementada, mantida, comunicada e

seja acessível de forma abrangente para todos os funcionários, incluindo-se diretores, executivos, gerências, supervisores e a administração, quer seja diretamente empregado, contratado ou de alguma forma representando a empresa;

e) esteja publicamente disponível. Análise Crítica pela Alta Direção

9.2 A alta direção periodicamente deve analisar criticamente a adequação, aplicabilidade e contínua eficácia da política da empresa, dos procedimentos e dos resultados de desempenho, em particular em relação aos requisitos desta norma e a outros requisitos aos quais a empresa subscrever. As alterações e melhorias de sistema devem ser implementadas quando apropriado.

Representantes da Empresa

9.3 A empresa deve nomear um representante da alta direção o qual, independentemente de outras responsabilidades, deve assegurar que os requisitos desta norma sejam atendidos; 9.4 A empresa deve proporcionar condições para que funcionários sem função gerencial escolham um representante de seu próprio grupo para facilitar a comunicação com a alta direção sobre assuntos relacionados com esta norma.

Planejamento e Implementação

9.5 A empresa deve assegurar que os requisitos desta norma sejam entendidos e implementados em todos os níveis da organização; os métodos devem incluir, mas não estão limitados a: a) clara definição de papéis, responsabilidades e autoridade; b) treinamento de empregados novos e/ou temporários quando da contratação; c) treinamento periódico e programas de conscientização para os empregados existentes; d) monitoração contínua das atividades e resultados para demonstrar a eficácia dos sistemas implementados, visando atender à política da empresa e aos requisitos desta norma.

APÊNDICE I 162

Controle de Fornecedores / Subcontratados e Sub-fornecedores 9.6 A empresa deve estabelecer e manter procedimentos apropriados para avaliar e selecionar fornecedores / subcontratados (e, quando apropriado, sub-fornecedores), com base em sua capacidade de atender os requisitos desta norma;

9.7 A empresa deve manter registros apropriados do comprometimento de fornecedores/subcontratados (e, quando apropriado, sub-fornecedores) para com a responsabilidade social, incluindo, mas não limitando-se a, o comprometimento por escrito daquelas organizações em:

a) estar em conformidade com todos os requisitos desta norma(inclusive

esta cláusula); b) participar das atividades de monitoração da empresa, conforme solicitado; c) prontamente implementar ação de reparação e ação corretiva para tratar

quaisquer não conformidades identificadas contra os requisitos desta norma;

d) pronta e completamente informar à empresa sobre qualquer e sobre todas as relações de negócio relevantes com outro(s) fornecedores / subcontratados e sub-fornecedores;

9.8 A empresa deve manter evidência razoável de que os requisitos desta norma estejam sendo atendidos pelos fornecedores e sub-fornecedores. 9.9 Além dos requisitos das Seções 9.6 e 9.7 acima, quando a empresa receber, manusear ou promover bens e/ou serviços de fornecedores / subcontratados ou sub-fornecedores que sejam classificados como trabalhadores em domicílio, a empresa deve tomar medidas especiais para assegurar que a tais trabalhadores em domicílio seja proporcionado um nível similar de proteção ao que seria proporcionado aos funcionários empregados diretamente, sob os requisitos desta norma. Tais medidas especiais devem incluir, mas não se limitarem a:

a) estabelecer contratos de aquisição por escrito e com valor legal que requeiram conformidade com critérios mínimos (de acordo com os requisitos desta norma);

b) assegurar que os requisitos do contrato de aquisição celebrado sejam entendidos e implementados pelos trabalhadores em domicílio e todas as outras partes envolvidas no contrato de aquisição;

c) manter, nas instalações da empresa, registros abrangentes detalhando as identidades dos trabalhadores em domicílio; as quantidades de bens produzidos/serviços realizados e/ou horas trabalhadas por cada trabalhador em domicílio;

d) atividades de monitoração programadas e não programadas para verificar a conformidade com os termos do contrato de aquisição celebrado.

Tratando das Preocupações e Tomando Ação Corretiva 9.10 A empresa deve investigar, tratar e responder às preocupações de empregados e outras partes interessadas, com respeito a conformidades/não conformidades frente à política da empresa e/ou frente aos requisitos desta norma; a empresa deve evitar de repreender, dispensar ou de alguma outra forma discriminar contra qualquer empregado que tenha fornecido informações relativas à observância desta norma. 9.11 A empresa deve implementar ação de reparação e ação corretiva e alocar os recursos necessários apropriados à natureza e severidade de qualquer não

APÊNDICE I 163

conformidade identificada contra a política da empresa e/ou contra os requisitos desta norma. Comunicação Externa 9.12 A empresa deve estabelecer e manter procedimentos para comunicar regularmente a todas as partes interessadas dados e outras informações relativos ao desempenho frente aos requisitos deste documento, incluindo, mas não limitando-se a, os resultados das análises críticas pela alta direção e das atividades de monitoração. Acesso para Verificação 9.13 Quando requerido em contrato, a empresa deve oferecer informações razoáveis e acesso às partes interessadas, as quais buscam verificar conformidade com os requisitos desta norma; quando ademais solicitado em contrato, informações similares e acesso devem também ser proporcionados pelos fornecedores e subcontratados da empresa, através da incorporação de tal requisito aos contratos de compra da empresa. Registros 9.14 A empresa deve manter registros apropriados para demonstrar conformidade com os requisitos desta norma.

APENDICE II 164

APÊNDICE II RECOMENDAÇÕES PARA O AUDITOR

As Recomendações para o Auditor da SAI são publicadas periodicamente, pela SAI. Os organismos certificadores acreditados precisam incorporar os procedimentos detalhados nessas recomendações às suas práticas de auditoria ao redor do mundo o mais rápido possível. Uma vez que a Recomendação para o Auditor tenha sido publicada, os auditores de acreditação da SAI procurarão verificar sua implementação de forma gradual nas próximas auditorias de acompanhamento. Com o tempo, algumas Recomendações são sobrepostas por Recomendações subsequentes (portanto, as Recomendações seguintes não são numericamente contínuas). As seguintes Recomendações estão em vigor em dezembro de 2004. Os auditores e outras partes interessadas devem verificar o website da SAI (www.sa-intl.org) ou entrar em contato com a matriz da SAI para obter o conjunto mais recente de recomendações.

A. O Uso da SA8000 na Agricultura em Dezembro de 1998

Recomendação número dois A certificação de uma entidade no setor agrícola (seguindo o Maior Grupo SIC 01) é autorizada dentro dos escopos existentes; instalações de produção agrícola podem ser certificadas por conformidade com a Responsabilidade Social 8000 (SA8000), desde que as auditorias estejam em conformidade com os seguintes requisitos.

1) A equipe de auditoria agrícola (incluindo, onde for cabível, qualquer Especialista no Problema em Questão – SME) deve demonstrar conhecimento adequado do uso dos produtos químicos agrícolas, herbicidas e pesticidas e seu impacto em potencial na saúde dos trabalhadores. 2) Nos casos em que a equipe agrícola não puder demonstrar experiência anterior no sub-setor agrícola a ser auditado, uma visita preparatória ao local deve ser conduzida para facilitar o planejamento eficaz da auditoria. 3) A equipe de auditoria agrícola deve entrevistar o pessoal e verificar os registros deles, especialmente aqueles de idade, saúde, remuneração, horas e condições de trabalho, treinamento e disciplina, para toda categoria de empregados controlada sob responsabilidade e/ou estrutura de gerência comum, incluindo trabalho sub-contratado.


APENDICE II 165

B. Requisito 5.1 do Escopo de Certificação de Outubro de 2000

Recomendação número cinco

O Conselho de Recomendação determinou adicionar a “idade” à lista de critérios não discriminatórios na Seção 5.1 da norma SA8000. A versão revisada da norma será publicada em 2001, mas o critério já foi adicionado, por favor informe aos solicitantes e inclua isto nos procedimentos de auditoria.

Recomendação número seis A certificação deve se aplicada a todas as partes de um processo contínuo ou do local. Por exemplo, em uma situação com várias linhas de montagem, todas devem ser auditadas para a certificação. Similarmente, em um processo contínuo de fabricação, acabamento e embalagem, todo o processo deve estar em conformidade para que a certificação seja conferida.

C. Reclamações e Apelos de Fevereiro de 2001 Recomendação número sete

Seguindo o Conselho de Recomendação da SAI, reclamações e apelos devem ser respondidos dentro de 30 dias do recebimento.

D. Requisitos de Acreditação: Auditorias de Acompanhamento de Certificação de Julho de 2001

Recomendação número oito

Seguindo o pedido do Conselho de Recomendação da SA8000 por uma maior padronização das auditorias de acompanhamento: Além dos itens já agendados para revisão, em cada acompanhamento de uma organização certificada, os auditores devem conferir evidência objetiva de conformidade com os requisitos de:

1-treinamento de funcionários na SA8000 2-ciência dos funcionários da SA8000, incluindo procedimentos de queixas 3-sistemas de gestão

E. Certificações em Mianmar (Burma) em Março de 2002 Recomendação número nove

Seguindo o pedido do Conselho de Recomendação da SA8000, as Certificações não são permitidas em Mianmar (Burma) até que a OIT retire suas sanções, colocadas contra aquele país em 30 de novembro de 2000.

F. Remuneração de Necessidades Básicas de Março de 2002 Recomendação número dez

A remuneração de necessidades básicas aplicável, seguindo o Requisito 8.1 da SA8000, está baseada em alcançar as necessidades no local da instalação procurando a certificação.

APENDICE II 166

G. Formato do Relatório de Auditoria de SA8000 de Abril de 2003

Recomendação número onze

Requisitos: 1) Cada elemento da SA8000 deve ser mencionado no relatório como uma grande área de auditoria e notas mais específicas e descritivas devem ser fornecidas para essas questões (requisitos individuais), que são relevantes para a instalação/área específica, por exemplo:

a) Horas extras. Por exemplo, se não há problema de horas extras, os auditores devem relatar a evidência apoiando a conformidade com o critério de horas de trabalho da SA8000, por exemplo, que a fábrica tem equipamento e equipe adequados para preencher os pedidos que aceitou. Similarmente, se não há horas extras excessivas, o plano de ação corretiva deve ser anexado ao relatório com um resumo das horas extras no último mês. b) O estado do controle dos fornecedores. Inclua um resumo breve sobre o estado dos programas de “controle de fornecedor”. Por exemplo, uma descrição breve do plano e resultados atuais em termos de fornecedores certificados, que demonstram conformidade ou têm certificações pendentes. c) Remunerações. Encaminhe informações básicas de remuneração, como um exemplo das remunerações pagas. Isto pode ser feito com uma folha de pagamento e uma explicação breve do método de remuneração utilizado. Se os critérios BNW não forem atingidos, o plano para atingi-los deve ser incluído. d) Trabalho em domicílio. Inclua uma descrição breve do trabalho em domicílio se/quando ele for encontrado, com ênfase no método de controle e no número de funcionários envolvidos. e) Liberdade de associação. As questões de Liberdade de Associação (Elemento 4) surgem com muita freqüência. Portanto, forneça uma breve descrição de como quaisquer representantes dos funcionários, tanto sindicais como da SA8000, foram eleitos. Inclua qualquer evidência de reuniões, anotações, negociações, se os funcionários sabem quem é seu representante. f ) Saúde e segurança. Confirme que as condições estão em conformidade.

2) Anote qualquer decisão da equipe de auditoria onde teve que aceitar um desvio da lei ou da norma. A intenção disso é fornecer à função de vigilância do CB informação adequada para aceitar ou rejeitar a decisão feita.

3) Inclua uma breve descrição geral da instalação sendo avaliada, com algumas informações da natureza do negócio, o tamanho, o número de empregados e constituição da instalação e anexe, onde for necessário, os materiais de cenário regional da CB. 4) Anote “formatos de entrevista” usado – com relatórios de informação (isto é, o número de entrevistados por grupo, número de grupos, no local ou não).

APENDICE II 167

Cronograma: Estes formatos melhorados de relatório precisam estar em uso em 1o. de setembro de 2003; a implementação anterior é recomendada. NOTAS:

a) Até 15 de maio de 2003, a SAI vai distribuir um modelo opcional para uso da CB. b) Informação Confidencial – dados/notas crus, nome e endereço do cliente) serão redigidos se os dados são compartilhados com terceiras partes como pesquisadores.

H. Requisitos de Educação Atual e Contínua de Abril de 2003 Recomendação número 12

Requisitos para a Manutenção ou Promoção do Status: 1) A manutenção do status de Auditor Líder: assista a um “Curso Avançado de Treinamento em SA8000” antes dos prazos de vencimento específicos do país no #3 abaixo 2) Manutenção do status de Auditor da Equipe

a) Se completou o curso de treinamento de quatro dias antes de abril de 2001: atualize seus conhecimentos num curso de quatro dias atualizado ou um “Curso Avançado de Treinamento em SA8000” antes dos vencimentos específicos do país no #3 abaixo b) Se completou o curso de treinamento de quatro dias entre abril de 2001 e outubro de 2002: atualize seus conhecimentos num curso de quatro dias atualizado ou um “ Curso Avançado de Treinamento em SA8000” antes de 1o. de junho de 2004 c) Efetivo em junho de 2004: complete um curso de reciclagem a cada dois anos

3) A promoção de Auditor de Equipe para Auditor Líder exige a finalização satisfatória de um “Curso de Treinamento Avançado em SA8000”, independente das datas dos treinamentos anteriores 4) Prazos de vencimento específicos dos países

a) 30 de setembro de 2003: Índia b) 31 de dezembro de 2003: Bangladesh, China, Paquistão, Turquia, Vietnã c) 30 de junho de 2004: todos os outros países

NOTAS: a SAI procurará assistência no desenvolvimento de versões baseadas na web tanto dos cursos avançados como de reciclagem. O desenvolvimento do currículo do curso de reciclagem está agendado para o fim de 2003.

APENDICE II 168

I. Critérios de Acreditação, Procedimento 150.5, 150.6 de Abril de 2003

Recomendação número 13

Parte 1: Critérios de Acreditação, procedimento 150.5: O novo texto da revisão de Requisitos do Treinamento de Auditor no Procedimento 150.5, substituindo o texto existente:

“O organismo de certificação deve documentar e demonstrar à SAI que assegura satisfatoriamente que o pessoal de auditoria está treinado nos elementos e aplicação da SA8000 e do Documento Guia, minimamente pelo término de um curso de quatro dias acreditado pela SA8000, e tais requisitos de educação contínua que possam ser promulgados pela SAI e ministrados por organismos de treinamento acreditados.”

Parte 2: Critérios de Acreditação, Procedimento 150.6: Os Requisitos de Associação de Equipe de Auditoria: “Especialistas do Problema em Questão” (SME) no campo de entrevista com funcionários e legislação do trabalho

Texto adicional no Procedimento 150.6: “Todas as equipes de auditoria de SA8000 devem incluir alguém com especialidade em entrevistar funcionários locais, com familiaridade adicional com questões locais e nacionais do trabalho e de direitos humanos e legislação.”

NOTAS 1) Ambos os requisitos valem a partir de 1o. de setembro de 2003. 2) Re 150.5: A SAI vai desenvolver e distribuir um exame de curso padronizado como controle de qualidade. 3) Re 150.6: Um empregado de um Organismo de Certificação (CB) acreditado pode demonstrar ter tal especialidade; espera-se que a atribuição dos auditores pelo CB e critérios de treinamento forneçam aos auditores familiaridade com ambientes de manufatura – processos de fabricação e questões de saúde e segurança. 4) Re 150.6: Equipes atuais ou anteriores de ONG’s e Sindicatos podem ser particularmente habilidosos em entrevistas com funcionários; seus serviços em equipes de auditoria também podem criar ou reforçar as relações entre os CB’s e aquelas organizações.

J. Procedimentos de Fiscalização de Abril de 2003

Recomendação número quatorze – substituindo as Recomendações 3 e 4

Cláusula 1 – Termo de Certificação 1.1 A certificação da conformidade de uma entidade não deve se estender por mais de três anos. 1.2 A re-certificação exige uma completa re-auditoria da entidade. Cláusula 2 – Agendamento de Fiscalização 2.1 Fiscalizações, revisando uma fração consistente de atividades, assim como áreas de ações corretivas anteriores, normalmente serão realizadas a cada seis meses pelo tempo de certificação, ENTRETANTO 2.2 Uma organização certificada, que não teve nem grandes nem pequenos RAC’s em sua auditoria de acompanhamento de seis meses, pode deixar de ser auditada nos 12 meses e ter a próxima auditoria nos 18 meses. Se essa auditoria também for livre de RAC’s, a auditoria de 24 meses pode ser omitida.

APENDICE II 169

2.3 Similarmente, se houver quaisquer RAC’s aos seis meses mas nenhum aberto ou criado na segunda vistoria (de 12-meses), a vistoria de 18 meses pode ser omitida e se a vistoria de 24 meses não mostrar grandes nem pequenos RAC’s, a vistoria de 30 meses pode ser omitida. 2.4 Em nenhum caso, a auditoria inicial (de 6 meses) e as de certificação (de 36 meses) podem ser omitidas. Cláusula 3 – Dias de Auditoria 3.1 Geral: 3.1.1 Efetivado imediatamente, os Organismos de Certificação devem desenvolver seus planos de auditoria SA8000 usando o quadro de tempo de auditor no Guia de IAF (revisado) sobre a aplicação do Guia 62:1996 ISO/IEC. 3.1.2 Os dias dessa matriz devem ser ajustados de acordo com os fatores significativos aplicados à organização sendo auditada. 3.1.3 Pelo menos 90% dos dias devem ser gastos no local para o propósito de auditoria do sistema. 3.1.4 Normalmente, pelo menos 30% do tempo no local consiste de entrevistas com funcionários. 3.2 Vistoria: 3.2.1 O número total anual de dias de vistoria deve ser igual a pelo menos um terço dos dias alocados para a auditoria inicial (arredondado para cima). 3.2.2 O número de visitas de vistoria pode ser um ou dois dependendo do estado de conformidade do sistema de SA8000 pela cláusula 2 acima.

Cláusula 4 As Recomendações 3 (julho de 1999) e 4 (abril de 2000) estão retiradas por esta recomendação.

APENDICE III 170

APÊNDICE III AGRADECIMENTOS

Consultas do Guia

A SAI agradece sinceramente todos aqueles que contribuíram para a revisão deste Documento Guia. As sugestões de indivíduos com diversas experiências e cenários ajudou a enriquecer o documento tremendamente. A SAI assume total responsabilidade, entretanto, de quaisquer erros que este documento pode conter. Os seguintes indivíduos fizeram contribuições significativas para o processo de revisão, pesquisando, revisando e dando conselhos e comentários em vários esboços do Documento Guia. Equipe da SAI Martin Ma (Ma Ying) e Judy Gearhart coordenaram a pesquisa e fizeram a maioria da redação e edição desta versão do Documento Guia. Muitos outros (atuais e antigos) membros da equipe da SAI também fizeram significativas e valiosas contribuições ao processo de pesquisa, edição e rascunho: Elena Arengo, Deborah Case, Krisha Corbo, Doug DeRuisseau, Eileen Kohl Kaufman, Jennifer Lewin, Alice Tepper Marlin, Desta Raines, Phan Thi Hai Yen e Rochelle Zaid.

Assistentes de Pesquisa Os seguintes estudantes de graduação, consultores e voluntários fizeram contribuições significativas à pesquisa, escrita e edição deste documento: Gerald Audaz, Helge Bass, Yasmina Schmidt, Elya Tagar e Jenna Wimberly.

Comitê de Orientação do Conselho de Recomendação da SAI O Comitê de Orientação do Conselho de Recomendação da SAI forneceu conselhos essenciais, debatendo questões chave deste documento durante conferências e reuniões através dos anos: Dorianne Beyer, Sylvain Cuperlier, Tom Deluca, Pietro Foschi, Jan Furstenborg, Amy Hall, George Jaksch, Neil Kearney, Andrew Kirkby, Achim Lohrie, Alice Tepper Marlin, Helio Mattar, David McLaughlin, Marisa Parmigiani, Ken Sylvester, Morton Winston, Lynda Yanz, e David Zwiebel. Comitê de Orientação A SAI fez vários anúncios convidando pessoas a revisarem e comentarem os capítulos de rascunho do Guia, de forma confidencial. Nós continuamos a convidar todas as partes interessadas a participarem de comitês futuros. Nós somos gratos a muitos membros do comitê que deram respostas substanciais nesses rascunhos iniciais: Maragtas Amante, Herbert Amman, Ren.e Anderson, Mark Bateman, Dominique B., Bruce Bergstrom, Simon Billenness, Mick Blowfield, John Brookes, Lary Brown, Kunquan Cai, Richard Carney, Anita Chan, Jim Childress, Enrico Cusinato, Francesco Gesualdi, John Goldberg, Badrinath Gulur, Katherine Hagen, Karen Hui, Ingeberg Wick, Christian Jakobsson, Michelle Johnston, Alex Kaufman, Hans-Heinrich Kuhn, Jouko Kuisma, Surinder Kumar, Lisa Kurbiel, Phil Lally, Alan Lam, Deborah Leipziger, Christian Lemasson, Quang Dai Luu, Paul Martin, Franziska Meyer, Frits Nagel, Steve Newman, Marcos Oliveira, Huan Amor Palafox, Jacob Park, Olaf Paulsen, Carolina Quinteros, Andre Raghu, KT Ramakrishnan, Giusy Chiovato Rambaldo, Paul Robere, David Roe, Ruth Rosenbaum, Dennis Smith, Vic Thorpe, Frances Truscott, Louis Vanegas e Ben Vivian.

Documents

GUIA SA 8000-20005