Gestao Por Competencias Slides 20110405122016

8/16/2019 Gestao Por Competencias Slides 20110405122016

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS


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STM – ANALISTA/2010

( C ) Conforme legislação específica aplicada àadministração pública federal, gestão porcompetência e gestão da capacitação são

equivalentes.


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Lei 5.707/2006DECRETA:

Objeto e Âmbito de Aplicação

Art. 1º Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser

implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federaldireta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados aocidadão;

II - desenvolvimento permanente do servidor público;III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das

instituições, tendo como referência o plano plurianual;

IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.


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Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por:

I - capacitação: processo permanente e deliberado deaprendizagem, com o propósito de contribuir para o

desenvolvimento de competências institucionais por meio dodesenvolvimento de competências individuais;

II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada

para o esenvo v men o o con un o e con ec men os,habilidades e atitudes necessárias ao desempenho dasfunções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos dainstituição; e

III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância,aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos,intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuampara o desenvolvimento do servidor e que atendam aosinteresses da administração pública federal direta, autárquica efundacional.


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CONHECIMENTO PARA SER ÚTIL(SABER)

DEVE SER APLICADO

TRANSFORMAR o conhecimento em AÇÃO PARA AGREGAR VALOR

• ATITUDE HABILIDADE

(SABER FAZER ACONTECER) (SABER FAZER)

(transformar recursos em produtos e serviços)


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SABER CONHECIMENTO FORMAÇÃOPROFISSIONAL

Conceitos, teorias,

Informações, saber o quê,o porquê, capacidade deaprender

SABERFAZER

HABILIDADES EXPERIÊNCIAPROFISSIONAL

Técnicas, capacidades,saber como,

SABER

SER

ATITUDES ATRIBUTOS

PESSOAIS

Querer fazer,

determinações,responsabilidade,comprometimento,motivação, confiança einiciativa


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CompetênciasCHACONHECIMENTO

HABILIDADE

ATITUDESQual a definição, então das competências?

Características individuais ou organizacionais para odesempenho da atividade profissional ou organizacional


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COMPETÊNCIAS implicam:Capacidade de combinar, misturar e integrar recursos emprodutos e serviços, ou seja, saber fazer acontecer.

• NÃO É ESTÁTICA (tendo em vista a

• NECESSIDADE DE ADQUIRIR E AGREGAR NOVAS

ORGANIZACIONAIS

SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO(Vantagem Competitiva)

Esforço de relacionar as aptidões do quadro defuncionários a resultados organizacionais


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Fleury e Fleury (2001)

• Competências: Um saber agirresponsável e reconhecido que implica

, ,conhecimentos, recursos, habilidadesque agreguem valor econômico àorganização e valor social aoindivíduo.


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• As competências estão inseridas em um ciclo de

relevância que, ao longo do tempo sofrealterações sendo possível classifica-las emquatro categorias que são:

• Emergentes – serão necessárias no futuro.

Surgem com mudanças significativas queocorrem no mercado de trabalho e estãorelacionadas, por exemplo, ao domínio de um

idioma, ao eficaz uso de novas tecnologias, entreoutros fatores;


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• Declinantes - estão relacionadas às mudançasde tecnologias ou do modo deoperacionalização das atividades da

organização;

• Estáveis – são a uelas ue ermanecem

relevantes ao logo do tempo; e

• Transitórias – embora essenciais em momentoscríticos de transição, podem ser necessárias porum determinado momento.


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Quatro grandes categorias deCompetências

• Competências essenciais (core competences):São as competências básicas e fundamentais parao sucesso da organização em relação aos seus

clientes e concorrentes. Aquilo que a organizaçãosabe fazer de melhor.

• Competências de gestão: Competênciasrelacionadas com a gestão de recursos:

financeiros, comerciais, produtivos, etc.


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• Competências Organizacionais: Correspondeao modus vivendi da organização, à sua

cultura corporativa, como a organização seestrutura e organiza para realizar o trabalhoorganizacional.

• Competências individuais: São ascompetências que cada indivíduo aprende e

desenvolve em suas atividades pessoais naorganização.


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As competências quando bemaplicadas formam o

CAPITALINTELECTUAL da

organização.


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n• NA ERA DA INFORMAÇÃO O CAPITALINTELECTUAL PASSA A SER O RECURSOMAIS IMPORTANTE COMPARADO AO

CAPITAL FINANCEIRO E ENVOLVE:

–(pessoas dotadas de conhecimento, habilidades,competências)

• CAPITAL INTERNO - sistemas internos econhecimento corporativo• CAPITAL EXTERNO – capital de clientes e

fornecedores 18


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Condução das Competências(mapeamento)

Competências individuais

Competências organizacionais

Competências de gestão

Competências essenciais


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Competências essenciaisCompetitividade, liderança, Oferta de valor

ao cliente e imagem e marca

Competências organizacionais Competências individuais

Competência na área de gestão depessoas

Criatividade, Espírito empreendedorProatividade e Apoio e suporte

Competências da área de MarketingAtendimento ao cliente

Oferta de valor

Assistência pós-venda

Li erança

Espírito de Equipe

Comunicação

Motivação

Conhecimento do negócioFoco no cliente

Pós-venda

Foco em resultados

Eficácia


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NÃO HÁ CONCORDÂNCIA ENTREOS TEÓRICOS DA GESTÃO POR

COMPETÊNCIAS SOBRE ACONDUÇÃO DAS

COMPETÊNCIAS.


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GESTÃO POR COMPETÊNCIASConjunto de práticas sistematizadas e desenvolvidas nosentido de:

•Definir perfis profissionais (mapeamento)•Identificar pontos de excelência e carência

Função principal

Substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências detreinamento (que tem um enfoque no passado)

( o foco passa a ser visão das necessidades futuras do negócio)

Ou seja, como as pessoas podem agregar valor à empresa


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• As práticas se apresentam, basicamente, em

apresentar balanços de necessidade edisponibilidade de requisitos de competência paraapoiar decisões referentes às ações de

treinamento, desenvolvimento, alocação, seleção,sucessão, demissão de profissionais e distribuiçãode recursos financeiros destinados às atividades de

capacitação.

• Finalmente, a Gestão por Competências visa à

contribuição efetiva dos recursos inerentes àspessoas para o desempenho da organização noexercício de suas atividades.


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As principais ferramentas da Gestãopor Competências são:

- Mapeamento e Mensuração por Competências- Recrutamento e seleção por competências

- Avaliação por Competências- Plano de Desenvolvimento por Competências

- Plano de Cargos e Salários – Remuneração porCompetências


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Mapeamento e Mensuração porCompetências

O Mapeamento e Mensuração porCompetências é a base de toda a

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.


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- Através da Descrição de Cargo, isto é, das

atividades que o cargo executa no dia-a-dia, érealizado o mapeamento das competênciastécnicas e comportamentais (CHA) para cadauma das atividades.

- Depois disso, é feita a mensuração do grau ideal

para o cargo, sto é, o quanto o cargo prec sa ecada uma das competências para atingir osobjetivos da empresa.

- O resultado do Mapeamento e Mensuração é aidentificação do perfil comportamental e técnicoideal para cada cargo ou função.


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• Mapeamento das competências: Métodos,

técnicas e instrumentos

• O mapeamento tem como propósito identificar oa , ou lacuna, de com etência, ou se a, a

discrepância entre as competências necessáriaspara concretizar a estratégia corporativa e ascompetências internas existentes na

organização.


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• 1 - Métodos e Técnicas para identificar as competências

necessárias a contextos e estratégias organizacionai:

• - Identificar as competências (organizacionais e

humanas) necessárias para a consecução dos objetivosda organização através da análise dos documentos quecompõem o planejamento estratégico da organização

, , ,

• - A entrevista constitui outra técnica de pesquisabastante aplicada ao mapeamento de competências.

Geralmente é utilizada para analisar a percepção dosentrevistados com os dados apurados na análisedocumental, visando identificar as competênciasrelevantes à organização.


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• - Quando nem o pesquisador nem os

profissionais objetos do estudo dispõem detempo para entrevistas individuais, umaalternativa é realizar uma entrevista coletiva

também denominada grupo focal (oentrevistador atua como um moderador

participantes)

• - A observação constitui em um examedetalhado das competências relevantes aotrabalho de indivíduos e equipes.


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• - O questionário é a técnica de pesquisa maisutilizada para realizar o mapeamento decompetências relevantes a determinadocontexto ou estratégia organizacional


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• ETAPAS DO MAPEAMENTO COM A

UTILIZAÇÃO DO QUESTIONÁRIO• - Definir a escala mais adequada para os respondentes do

questionário avaliarem o grau de importância e existência dascompetências na organização.

• - No final do questionário deverá conter uma seção destinado aos

dados pessoais e profissionais do respondente (idade, grau deescolaridade, formação, cargo ocupado etc.).

• - É importante realizar uma validação semântica do questionário

antes da sua aplicação.• - Com base em análises estatísticas, identificam-se as

competências internas já disponíveis na organização com o

propósito de identificar as lacunas existentes entre as competênciasnecessárias e as já disponíveis na organização.


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• 2 - Métodos e Técnicas para identificar as

competências disponíveis na organização:• - Como a competência humana é expressa em

função do desempenho da pessoa no trabalho,então os mecanismos e instrumentos de gestão dedesempenho servem também ao propósito de

en car as compe nc as spon ve s naorganização.

• - Utiliza-se testes, simulações, avaliação de

desempenho (360 graus ou avaliação por múltiplasfontes) para certificar dentro de determinadaorganização as competências expressas pelas

pessoas.


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AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

• A avaliação inicia-se pelo mapeamento, que irápermitir colher dados relativos às competênciasnecessárias para o bom desempenho das atividades e o

perfil do funcionário quanto a estas competências,categorizando-as em três blocos, que são:

•

conceitos e teorias que embasam as técnicas);• Competências técnicas (domínio de métodos e

ferramentas específicas para determinada área de

trabalho) e• Competências interpessoais (permitir que as pessoas se

comuniquem e interajam de forma eficaz. Atitudes e

valores pessoais).


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No modelo de Gestão por Competências, aavaliação é uma ferramenta que auxilia o

funcionário a clarear para si mesmo e para aorganização, quais as competências que possui e

incrementar. Esse processo deverá sempre estaralinhado as competências essenciais da própria

organização.


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• Plano de Desenvolvimento por Competências

• Baseado no resultado da Avaliação porCompetências será criado um Plano deDesenvolvimento para os colaboradores, cujoo e vo ser aper e çoar e po enc a zar o perindividual de cada colaborador.


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A Gestão por Competências vem comoprática Gerencial suportar o complexo balançode competências da organização, permitindo

a constante otimização da relação entre suasnecessidades e suas disponibilidades no quetange às competências dos profissionais que a

compõem.


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Gestão por Competências

Divide-se basicamente em cinco etapas:

Construção da árvore de conhecimentos (mapeamento dasnecessidades de conhecimento)

Associação das necessidades de conhecimento aos processos deuma determinada área;

O levantamento do fator de importância nos processos

Mapeamento das disponibilidades de competências; Análise comparativa entre o conhecimento disponível e o

necessário


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• CONHECIMENTO (SABER)

• Aprender a aprender• Aprender continuamente

• Aumentar o conhecimento

• Aumentar o capital intelectual

• HABILIDADES (SABER FAZER)

• Aplicar o conhecimento• Transformar o conhecimento em algoconcreto

• ATITUDES (SABER FAZERACONTECER)

• Aplicar a habilidade

• Alcançar metas e objetivos

• Transformar a habilidade em resultados


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1 - ÁRVORE DO CONHECIMENTO

Negociação

Flexibilidade

Solução deconflitos Comunicação

Trabalho emequipe

Cooperação


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3 - Levantamento do fator deimportância de cada processo

• Uma vez que não se possui recursossuficientes (tempo e dinheiro) para cobrirtodos os gaps existentes (situação comum na

grande maioria das empresas), nasce o fator deimportância dos processos para definir epriorizar os treinamentos a serem realizados,

ou seja, aqueles conhecimentos necessáriosdos processos de maior aderência aos objetivosestratégicos da organização.

4 Mapeamento da


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4 - Mapeamento da

disponibilidade de competênciasCompetências

Processo: Coordenarreuniões de professores

Disponibilidade decompetências

Competênciasnecessárias

Flexibilidade x

Negociação x

Solução de conflitos x

Trabalho em equipe x

Cooperação x x

Organização x x

Comunicação x x

5 A áli i


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5 -Análise comparativa entre o

conhecimento disponível e o necessário

• REALIZAÇÃO DA COMPARAÇÃODAS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS

IMPORTÂNCIA RELATIVA DOSPROCESSOS.


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Gestão por Competências• PRINCIPAL OBJETIVO É A REALIZAÇÃO DO

BALANCEAMENTO DAS COMPETÊNCIASNECESSÁRIAS E DISPONÍVEIS PONDERADAS

PROCESSOS.

• IDENTIFICAR OS PROCESSOS COM MAIORCARÊNCIA DE CONHECIMENTO E PRIORIZARAS AÇÕES CORRETIVAS.

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