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Gestão de Pessoas por Competências
Modelo Sistema Unimed Unimed do Brasil
Mais de 20 Unimeds, de diferentes portes e regiões, formaram o Grupo de Modelagem que construiu em conjunto, de modo participativo, um novo modelo de Gestão de Pessoas por Competências para o Sistema Unimed.
Principais papéis e responsabilidades:
• Alta Gestão: orientação e definição de expectativas, estabelecimento de parâmetros básicos
e validação dos trabalhos e propostas técnicas.
• Grupo Contraparte de RH: (Gestão de Pessoas da Unimed do Brasil) gestão, planejamento e acompanhamento
do projeto, absorção dos aprendizados para implantação, gestão e operação do Modelo.
• Federações e Singulares: Unimeds de diferentes portes e regiões foram responsáveis por
grande parte da discussão, análise e elaboração do Modelo avaliando a aplicabilidade e
fazendo interface com as demais Singulares do Sistema.
Construção do Modelo
Unimeds Participantes e Patrocinadoras
Unimed do Brasil Fesp – Federação São Paulo Central Nacional Unimed Seguros Unimed Federação Santa Catarina Federação Paraná Federação Rio Federação Ceará Federação Minas Federação Espirito Santo Federação Goiás e TO Federação Alagoas Federação Equatorial
Intra Nordeste Paulista Unimed Belém Unimed Belo Horizonte Unimed Rio Unimed Ribeirão Preto Unimed Santos Unimed Campinas Unimed Vitória Unimed Maceió Unimed Fortaleza Unimed Sorocaba Unimed Volta Redonda Unimed Franca
Construção do Modelo
Percepção dos Dirigentes (Entrevistas)
• Há receptividade ao Projeto e o Sistema esta em um momento favorável para a sua realização, em razão da necessidade de maior profissionalização do Sistema como um todo.
• Importância de ser feito um trabalho conjunto (construção participativa do Modelo), com comunicação dos ganhos às Singulares, para estimular e facilitar a adesão.
• Necessidade de investimento na valorização dos profissionais, para retenção e, consequentemente, contribuição para a profissionalização do Sistema e aprimoramento das atividades de gestão.
Cenário do Setor de Saúde • Regulamentação • “Judicialização” • Altos custos e baixas margens • Programa “Mais Médicos”
Sistema Unimed Origem no Cooperativismo – prestação de serviços de
saúde de qualidade e valorização da categoria
médica
PRESSÃO POR MUDANÇAS
Sustentabilidade do Sistema Unimed
DESAFIOS
Desafio 1
Desafio 2
Desafio 3
Desafio 4
Desafio 5
Desafio 6
Desafios Sistema Unimed (Análise Documental e Entrevistas)
Desafios Sistema Unimed
Sustentabilidade do Sistema Unimed
DESAFIOS
Desafio 1
Desafio 2
Desafio 3
Desafio 4
Desafio 5
Desafio 6
Profissionalização do Sistema Unimed
Fortalecimento do papel da Unimed
do Brasil
Otimização de custos e de recursos Modelo
Assistencial
Resgate do sentimento de
“dono” dos médicos Sentimento de
“pertencer” dos colaboradores
Ao início do projeto, foram realizadas entrevistas com Dirigentes de algumas Unimeds para compreender o contexto atual e a visão de futuro do Sistema. Como resultado foram compilados seis principais desafios para o Sistema Unimed:
Benefícios do Projeto para o Sistema Unimed
• Facilitar a troca de experiências de práticas em gestão de pessoas dentro do Sistema;
• Reforçar a identidade organizacional (fortalecer cultura em Gestão de Pessoas);
• Aumentar a sinergia entre as unidades e a ampliar oportunidades para aproveitamento e desenvolvimento dos profissionais;
• Transmitir mensagens uniformes relacionadas aos valores e aspectos que devem ser reforçados devido à natureza do negócio;
• Facilitar a identificação de ações a serem promovidas pela Unimed do Brasil para o Sistema.
Objetivo do projeto
....contribuir para a profissionalização
do Sistema Cooperativista Médico oferecendo metodologia e ferramentas para as Federações, Unimeds
Operadoras e Prestadoras.
...construir um único modelo de Gestão de Pessoas para o Sistema Unimed que possibilite a implantação das melhores práticas do mercado para se trabalhar de
maneira integrada e padronizada.
... propiciar suporte para decisões nos vários processos de Gestão de Pessoas, na maneira de
selecionar, contratar, remunerar, desenvolver, avaliar, reconhecer, reter e cuidar
das pessoas que trabalham no Sistema Unimed.
Objetivo do projeto
Números do Sistema Unimed
Fonte: Área de Recursos Próprios da Unimed do Brasil e CNU – Central Nacional Unimed
210 Prontos Atendimentos
93 Laboratórios
100 Centros de Diagnósticos
120 Farmácias
Outros Recursos Próprios
Rede Assistencial Além dos 109 mil médicos cooperados
Hospitais 2.957 Credenciados 2.831 Hospitais
113 Hospitais
13 Hosp. Dia Próprios
8.890 Leitos
127.684 Leitos
118.794 Leitos Credenciados Próprios
Hospitais Unimed 2ª Maior Rede Hospitalar Privada
A RN trata da certificação das operadoras de plano de saúde e determina
algumas questões relativas à área de Gestão de Pessoas, entre elas:
• planos de desenvolvimento personalizados para todos os colaboradores com base em
suas lacunas de competência
• procedimento documentado para o recrutamento e seleção baseado em
competências e diversidade
• plano de cargos e salários
• programa de benefícios compatíveis com as exigências e requerimentos das
atribuições
• gestão de pessoas formal e transparente com metas e indicadores
Resolução Normativa 277 ANS
Pressões do Ambiente Externo
Pressões do Ambiente Interno
M O D E L O
TRADIC IONAL
REVISÃO DO
MODELO DE
GESTÃO DE
PESSOAS
Objetivo do projeto Mudanças no mercado de trabalho e no Sistema Unimed levaram à revisão do
modelo de Gestão de Pessoas
Objetivo do projeto
O modelo tradicional visava o controle dos funcionários, que realizavam apenas
suas funções, com papel passivo na organização. O novo modelo tem foco no
desenvolvimento organizacional e individual, e os colaboradores têm papel ativo
em seu desenvolvimento e carreira.
PAPEL COLABORADOR
PAPEL EMPRESA
Passivo:
Objeto do controle
Ativo:
Controle das pessoas: Econômico e Político
Ativo:
Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira
Ativo:
Suporte ao desenvolvimento das
pessoas
FOCO
Modelo Tradicional
Controle
Desenvolvimento
Organizacional
Modelo Novo
Individual Papel
do Gestor
Alinhamento Estratégico O novo modelo atende aos objetivos estratégicos organizacionais e institucionais de aprendizado e crescimento definidos pela Unimed do Brasil.
Processos Pessoas
Sincronismo Organizacional
Estratégia
Sincronismo Organizacional
Indicadores Estratégicos
Indicadores Operacionais
Projetos e ações
Empresa
Processos
Metas individuais
Objetivos Estratégicos
Áreas
Pessoas
Atividades
Avaliação de Desempenho
Sincronismo Organizacional
Construção e Benefícios do Modelo
Princípios, Valores, Objetivos Estratégicos
Desafios
Competências Humanas Individuais
Desenvolvimento profissional
Pessoas mais preparadas e engajadas para assumir
responsabilidades
Reconhecimento e valorização do
desenvolvimento profissional Retroalimentam
Orientam
Direcionadores Modelo
Benefícios
Para entender melhor o novo Modelo de Gestão por Competências, o primeiro passo é saber que ele é composto pelo cruzamento de três conceitos:
Alinhamento Conceitual
Traduzem mensagens da estratégia, bem como as entregas e contribuições a serem
desempenhadas pelos profissionais
Competências
Competências
Competências por Trajetória de Carreira Foram definidas 13 Competências para o Sistema Unimed. Cada Unimed definirá as cinco a serem desenvolvidas em cada ciclo.
Nossa essência
é cuidar
PRÓXIMA HUMANA
ESPECIALISTA COOPERATIVA
É preciso humanizar a marca, literalmente
cuidando, por meio do atendimento dos nossos serviços
executados por pessoas diferentes, em lugares diferentes, em momentos diferentes.
Variáveis tangíveis
Competências
Próxima / Cooperativa
Especialista
Humana
Atributos da Marca
Competências
Competências - Gestão
Agrupamento de funções de mesma natureza de trabalho. Caminhos “naturais” ao longo da
carreira, independente do Organograma
Trajetórias de Carreira
Gestão Corporativo Mercado Relacionamento
Trajetórias de Carreira
1. Devem refletir as funções fundamentais existentes na organização, mas não necessariamente a estrutura organizacional.
2. Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira.
3. Demandam competências similares.
Trajetória de Carreira Trajetórias de Carreira A figura a seguir ilustra as trajetórias de carreira estruturadas para o sistema Unimed Foram elaboradas trajetórias Administrativas e Assistenciais
Trajetórias Administrativas Trajetórias Assistenciais
Trajetórias de Carreira
Gestão
Soluções Corporativas
Imagem Institucional
Relacionamento
Gestão de Saúde
Trajetórias Administrativas
Humanizar a marca
Trajetórias de Carreira
Enfermagem
Multidisciplinar
Diagnóstico e Imagem
Trajetórias Assistenciais
Posições de Apoio
Humanizar a marca
Gestão Propósito e principais entregas:
Trajetórias de Carreira
Soluções Corporativas - Técnica
Propósito e principais entregas:
Trajetórias de Carreira
Soluções Corporativas - Operacional Propósito e principais entregas:
Trajetórias de Carreira
Imagem Institucional Propósito e principais entregas:
Trajetórias de Carreira
Relacionamento - Técnica Propósito e principais entregas:
Trajetórias de Carreira
Relacionamento - Operacional
Propósito e principais entregas:
Trajetórias de Carreira
Gestão de Saúde Propósito e principais entregas:
Trajetórias de Carreira
Enfermagem Propósito e principais entregas:
Trajetórias de Carreira
Multidisciplinar Propósito e principais entregas:
Trajetórias de Carreira
Diagnóstico e Imagem Propósito e principais entregas:
Trajetórias de Carreira
Posições de Apoio Propósito e principais entregas:
Trajetórias de Carreira
Diferencia as atribuições e responsabilidades dos profissionais numa sequencia de exigências
crescentes
Níveis de Complexidade
Níveis de Complexidade
Trajetória de Carreira Níveis de Complexidade
A figura abaixo ilustra os níveis de complexidade das Trajetórias de Carreira
Trajetórias Administrativas Trajetórias Assistenciais
Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade
Trajetória Relacionamento
Trajetória de Carreira O Modelo de Gestão de Pessoas por Competências também auxilia no processo de carreira e sucessão. Este exemplo mostra alguns movimentos de evolução possíveis.
Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade
Recrutamento e Seleção
Treinamento e Desenvolvimento
Sucessão
Alocação
Avaliação do Desempenho Gestão de
Carreira
Remuneração
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
MISSÃO, VISÃO, VALORES E ESTRATÉGIA
ALINHA DE FORMA CONSISTENTE OS PROCESSOS DE RH
Gestão de Desempenho
Empresa: Unimed Federação São Paulo
2015 © Unimed Fesp Avaliação de Desempenho – Versão 2.8.0.0
Home / Relatórios Feedback
Empresa: Unimed Federação São Paulo
2015 © Unimed Fesp Avaliação de Desempenho – Versão 2.8.0.0
Home / Relatórios Feedback
STATUS IMPLANTAÇÃO
1° semestre 2015
PEQUENO PORTE 16
MÉDIO PORTE 15
GRANDE PORTE 9
TOTAL: 40 UNIMEDS
101 UNIMEDS JÁ ADERIRAM AO MODELO
2° semestre 2015
Implantação Gestão por Competências
PEQUENO PORTE 13
MÉDIO PORTE 23
GRANDE PORTE 11
TOTAL: 47 UNIMEDS
55 inicialmente 40 implantando -15 Unimeds
1° Semestre
12 inicialmente 47 previstas
2° Semestre
Status do Projeto
14
A Confirmar ciclo
Lançar o programa Rever os processos Conhecer o Modelo
WSI 1 – Guia de
Implantação
1° Ciclo: 6/2/15 2° Ciclo: 10/7/15
WSI 2 – Guia de
Recrutamento e Seleção
1° Ciclo: 8/5/15
2° Ciclo: 13/10/15
Recrutamento e Seleção por Competências
WSI 3 – Guia de Avaliação de Desempenho
1° Ciclo: 24/8/15
2° Ciclo: 2016
Avaliação de Desempenho por Competências
Implantação Gestão por Competências
Visão Geral da Implantação
SP Federação São Paulo - Fesp GRANDE PORTE
SP UNIMED CAMPINAS GRANDE PORTE
SP UNIMED CRUZEIRO MÉDIO PORTE
SP UNIMED ITAPEVA PEQUENO PORTE
SP UNIMED JUNDIAÍ GRANDE PORTE
SP UNIMED PINDAMONHANGABA MÉDIO PORTE
SP UNIMED PRESIDENTE PRUDENTE GRANDE PORTE
SP UNIMED SÃO JOSÉ DO RIO PRETO GRANDE PORTE
SP UNIMED SÃO ROQUE MÉDIO PORTE
Total 9
ES Federação Espirito Santo PEQUENO PORTE
ES UNIMED SUL CAPIXABA MÉDIO PORTE
Total 2
MG UNIMED CIRCUITO DAS ÁGUAS MÉDIO PORTE
MG UNIMED GUAXUPÉ PEQUENO PORTE
MG UNIMED INCONFIDENTES PEQUENO PORTE
MG UNIMED ITUIUTABA MÉDIO PORTE
MG UNIMED JUIZ DE FORA GRANDE PORTE
MG Fundação Unimed PEQUENO PORTE
Total 6
Região Sudeste – 17
2015.1 - Primeiro Semestre 2015
Implantação Gestão por Competências
28 inicialmente 17 implantando
Região Sudeste
GO UNIMED CERRADO MÉDIO PORTE
GO UNIMED ANÁPOLIS MÉDIO PORTE
GO UNIMED CATALÃO PEQUENO PORTE
GO UNIMED JATAÍ PEQUENO PORTE
GO UNIMED MORRINHOS PEQUENO PORTE
GO UNIMED REGIONAL SUL DE GOIÁS MÉDIO PORTE
Total 6
MT UNIMED CUIABÁ GRANDE PORTE
Total 1
Região Centro Oeste - 11
MS FEDERAÇÃO DO ESTADO DO MATO GROSSO DO SUL
PEQUENO PORTE
MS UNIMED CAMPO GRANDE MÉDIO PORTE
MS UNIMED CORUMBÁ PEQUENO PORTE
MS UNIMED DOURADOS MÉDIO PORTE
Total 4
2015.1 - Primeiro Semestre 2015
Implantação Gestão por Competências
11 inicialmente 11 implantando
Região Centro Oeste
PA UNIMED BELÉM GRANDE PORTE
RO UNIMED JI-PARANÁ MÉDIO PORTE
SC PORTAL UNIMED MÉDIO PORTE
Total 1
Região Sul - 3 Regiões Norte e Nordeste - 9
2015.1 - Primeiro Semestre 2015
Implantação Gestão por Competências
PR UNIMED CURITIBA GRANDE PORTE
PR UNIMED PONTA GROSSA MÉDIO PORTE
Total 2
CE Unimed do Ceará MÉDIO PORTE
CE UNIMED CARIRI MÉDIO PORTE
CE UNIMED NORDESTE DO CEARÁ PEQUENO PORTE
CE UNIMED REGIONAL DE CRATEUS
PEQUENO PORTE
CE UNIMED SERTÃO CENTRAL DO CEARÁ
PEQUENO PORTE
CE UNIMED SOBRAL PEQUENO PORTE
CE UNIMED VALE DO JAGUARIBE PEQUENO PORTE
Total 9
10 inicialmente 03 implantando
Região Sul
05 inicialmente 09 implantando
Regiões Norte e Nordeste
SP UNIMED BARRETOS MÉDIO PORTE SP UNIMED NORDESTE PAULISTA MÉDIO
PORTE
SP UNIMED BEBEDOURO MÉDIO PORTE
SP UNIMED NORTE PAULISTA PEQUENO PORTE
SP UNIMED CAÇAPAVA MÉDIO PORTE SP UNIMED ORLÂNDIA MÉDIO
PORTE
SP UNIMED FRANCA MÉDIO PORTE SP UNIMED REGIONAL BAIXA
MOGIANA MÉDIO PORTE
SP UNIMED IBITINGA PEQUENO PORTE SP UNIMED RIBEIRÃO PRETO GRANDE
PORTE
SP UNIMED JABOTICABAL MÉDIO PORTE
SP UNIMED SANTOS GRANDE PORTE
SP UNIMED LESTE PAULISTA MÉDIO PORTE
SP UNIMED SÃO CARLOS GRANDE PORTE
SP UNIMED MOCOCA PEQUENO PORTE
SP UNIMED SÃO JOSÉ DO RIO PARDO
PEQUENO PORTE
Total 16
Região Sudeste - 35
2015.2 - Segundo Semestre 2015
Implantação Gestão por Competências
RJ Federação do Estado do Rio de Janeiro
PEQUENO PORTE
RJ UNIMED CAMPOS MÉDIO PORTE
RJ UNIMED CENTRO SUL FLUMINENSE
PEQUENO PORTE
RJ UNIMED COSTA DO SOL MÉDIO PORTE
RJ UNIMED LESTE FLUMINENSE GRANDE PORTE
RJ UNIMED MARQUÊS DE VALENÇA PEQUENO PORTE
RJ UNIMED NORTE FLUMINENSE PEQUENO PORTE
RJ UNIMED NOVA IGUAÇU MÉDIO PORTE
RJ UNIMED PETRÓPOLIS MÉDIO PORTE
RJ UNIMED TRÊS RIOS PEQUENO PORTE
RJ UNIMED RIO GRANDE PORTE
Total 11
Região Sudeste - 35
MG UNIMED BARBACENA MÉDIO PORTE
MG UNIMED BELO HORIZONTE GRANDE PORTE
MG UNIMED GOVERNADOR VALADARES
MÉDIO PORTE
MG UNIME POÇOS DE CALDAS MÉDIO PORTE
Total 4
ES UNIMED NOROESTE CAPIXABA MÉDIO PORTE
ES UNIMED NORTE CAPIXABA MÉDIO PORTE
ES UNIMED VITÓRIA GRANDE PORTE
ES UNIMED PIRAQUEAÇU MÉDIO PORTE
Total 4
2015.2 - Segundo Semestre 2015
Implantação Gestão por Competências
SC Federação Santa Catarina GRANDE PORTE
SC UNIMED BLUMENAU GRANDE PORTE
SC UNIMED BRUSQUE MÉDIO PORTE
SC UNIMED JOAÇABA PEQUENO PORTE
SC UNIMED CHAPECÓ MÉDIO PORTE
Total 5
Região Sul - 9
2015.2 - Segundo Semestre 2015
Implantação Gestão por Competências
PR UNIMED CASCAVEL MÉDIO PORTE
PR UNIMED LONDRINA GRANDE PORTE
PR UNIMED NORTE PIONEIRO PEQUENO PORTE
PR UNIMED PONTA GROSSA MÉDIO PORTE
Total 4
GO UNIMED GOIANIA GRANDE PORTE
Total 1
TO UNIMED ARAGUAÍNA PEQUENO PORTE
Total 1
Região Centro Oeste - 3
MS UNIMED TRÊS LAGOAS PEQUENO PORTE
Total 1
SP UNIMED BAURU MÉDIO PORTE
SP UNIMED SÃO JOSÉ DOS CAMPOS GRANDE PORTE
Total 2
A confirmar - 14
Confirmar ciclo
Implantação Gestão por Competências
AL UNIMED MACEIÓ GRANDE PORTE
PB UNIMED JOÃO PESSOA GRANDE PORTE
PE UNIMED VALE DO SÃO FRANCISCO MÉDIO PORTE
PA UNIMED OESTE DO PARÁ PEQUENO PORTE
RO UNIMED RONDÔNIA MÉDIO PORTE
Total 5
PR UNIMED CASCAVEL MÉDIO PORTE
PR UNIMED NORTE PIONEIRO PEQUENO PORTE
RS UNIMED LITORAL SUL/RS MÉDIO PORTE
RS UNIMED NORDESTE-RS GRANDE PORTE
SC UNIMED BLUMENAU GRANDE PORTE
Total 5
RS UNIMED LITORAL SUL MÉDIO PORTE
RS UNIMED NORDESTE-RS GRANDE PORTE
Total 2