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Recursos Humanos
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1 Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |
Modelo de Carreiras
O Modelo de Gestão de Carreiras cria um ambiente
propício ao desenvolvimento profissional e a uma
aprendizagem contínua dos colaboradores da
Sonangol E.P. e suas Subsidiárias.
Modelo de Carreiras
2
Existia apenas um percurso de
carreira único, não considerando as
especificidades dos negócios e as suas
especialidades
Não existiam critérios claros e
objectivos para os diferentes níveis de
carreira.
Não se observava a implementação
prática do modelo de carreiras
definido conceptualmente, sendo
entendida a necessidade de divulgação
e esclarecimento.
A falta de sistematização e
implementação dos modelos de carreiras
não permite uma eficaz integração
com os restantes processos de RH.
Existia mobilidade vertical e horizontal
para técnicos, prevista no PRH2000,
mas não integrada com a avaliação de
desempenho
Razões para a Mudança do Modelo Carreiras
O que tínhamos anteriormente no Modelo de Carreiras
Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |
Modelo de Carreiras
O Modelo de Carreiras anterior tinha forte
orientação ao critério da escolaridade e
vinculado a progressões salariais, mas
com reduzido enfoque em factores
relacionados com desempenho ou
competências exigidas;
;
3
Redefiniu-se um modelo de carreiras
quanto aos níveis de carreira para
funções de cariz mais técnico ou de
gestão;
Sistematização e integração no modelo
de carreiras corporativo das
especificidades e necessidades das
várias subsidiárias da Sonangol E.P.,
garantindo a sua adequação à cultura,
geografia e factores estratégicos da
organização como um todo e das várias
subsidiárias em particular;
Desenvolvimento de um modelo de
carreiras que promova a progressão
profissional intra e inter-áreas de
especialidade, sem necessariamente
implicar promoções (e consequente
aumento salarial);
Integração das práticas de evolução na
carreira técnica/gestão com os
resultados da avaliação de desempenho,
ou seja, com um enfoque no
desenvolvimento de competências
(centro da mobilidade);
Implementação de um programa de
mentoring, contemplando a atribuição e
capacitação de um mentor a cada
colaborador. Nesse âmbito, deverão ser
planeadas reuniões periódicas entre os
dois, para revisão do plano de carreira e
definição de um plano de
desenvolvimento pessoal para o
colaborador.
Alinhamento ao modelo de funções para
que exista um mapeamento único das
funções por cada nível de carreira;
Definição de um plano curricular
estruturado para desenvolvimento de
carreira,
Benefícios de um Modelo de Carreiras
Benefícios de um Modelo de Carreiras
Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |
Modelo de Carreiras
4 Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |
Modelo de Carreiras
Objectivos do Modelo de Gestão de Carreiras
Aplicado a todos os
colaboradores da Sonangol
E.P. e suas Subsidiárias
Controlado por uma entidade
corporativa - Comité de
Capital Humano - Carreiras
Facilitar o planeamento organizacional
Proporcionar o desenvolvimento profissional
dos colaboradores
Motivar e reter o talento e o conhecimento
dos colaboradores, esclarecendo as opções de
desenvolvimento profissional
Anual
Alinhado com o Ciclo
de Gestão de
Desempenho
Objectivos
Ciclo Âmbito
Modelo de Gestão
de Carreiras
5 Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |
Modelo de Carreiras
Tipologias do Modelo de Carreiras
Carreira de Gestão
Permite evolução para Funções com elevado nível
de responsabilidade na gestão de estruturas
orgânicas.
Permite evolução para Funções com elevado nível
de especialidade e conhecimento específico na
área onde actua.
Carreira Técnica
Evo
luç
ão
de
Ca
rre
ira
TÉCNICO GENERALISTA
ASSISTENTE
AUXILIAR
PROGRAMAS DE ACOLHIMENTO/ ORIENTAÇÃO
Carreira Técnica
ANALISTA
TÉCNICO ESPECIALISTA
Carreira de Gestão
CHEFE DE DEPARTAMENTO
CHEFE DE SECÇÃO
6 Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |
Modelo de Carreiras
Níveis de Carreira e Níveis de Progressão
Gestão de Topo
Gestão Intermédia
Técnica
Apoio Operacional e Administrativo
2.1
2.2
2.3
2.4
3.1
3.2
3.3
4.1
4.2
4.3
1.4
1.5
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
12
11
Avançado
Médio
Base
Avançado
Médio
Base
Banda Funcional Níveis de Carreira Níveis de Progressão
.
1
2
3
4
Avançado
Médio
Base
Avançado
Médio
Base
(…)
Técnica
Especialista
7 Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |
Modelo de Carreiras
Explicação dos Níveis de Progressão
Avançado
Considera-se que o tempo de experiência adquirido na Função permite ao colaborador: Desenvolver e sustentar soluções complexas no âmbito das actividades que
desempenha; Potenciar o conhecimento de outros colaboradores através da sua experiência e
know-how; Supervisionar e orientar o trabalho de outros.
Médio
Considera-se que o tempo de experiência adquirido na Função permite ao colaborador: Realizar tarefas complexas com autonomia; Resolver problemas ou situações excepcionais que surgem no desempenho da
sua Função; Supervisionar outros colaboradores mais juniores.
Base
Considera-se que o tempo de experiência adquirido na Função permite ao colaborador: Realizar tarefas standard; Receber directrizes em tarefas mais complicadas ou em excepções.
Gestão de Topo
Gestão Intermédia
Técnico
Apoio e Operacional
2.1
2.2
2.3
2.4
3.1
3.2
3.3
4.1
4.2
4.3
1.4
1.5
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
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1. Avançado
2. Médio
3. Base
1. Avançado
2. Médio
3. Base
Banda Funcional Níveis de Carreira Níveis de Progressão
.
1
2
3
4
1. Avançado
2. Médio
3. Base
1. Avançado
2. Médio
3. Base
8 Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |
Modelo de Carreiras
Tipologias de Movimentação de Carreira
PROMOÇÃO
Movimentação vertical por promoção, ao evoluir para um nível de carreira superior, o colaborador irá
ser enquadrado no nível de progressão “Base”.
Exemplo:
Engenheiro de Telecomunicações “Base”
Assistente de Telecomunicações “Avançado”
PROGRESSÃO
Movimentação vertical por progressão, o colaborador evolui naturalmente para o nível de progressão
imediatamente seguinte, seguindo sempre a lógica de Base para Médio, e de Médio para Avançado.
Exemplo:
Assistente de Telecomunicações “Médio”
Assistente de Telecomunicações “Base”
Assistente de Telecomunicações “Avançado”
MOBILIDADE
Movimentação horizontal, quando o colaborador evolui para uma Função do mesmo nível, deverá ser
enquadrado no mesmo nível de progressão da Função de origem.
Exemplo:
Técnico de Contabilidade “Médio” Técnico de Fiscalidade “Médio”
9 Percursos Profissionais |
O que são Percursos Profissionais?
Os percursos de carreira são criados, dentro de cada especialidade, considerando a lógica de carreira em Y
podendo a evolução fazer-se vertical ou horizontalmente.
ILUSTRATIVO
Carreira Especialidade
2. Recursos
Humanos
Recursos Humanos
Recrutamento
Formação
Desenvolvimento de RH
Gestão Administrativa de
RH
1. Administração e
Apoio
Serviços Gerais
Transporte Geral
Administrativa
n. Restantes Áreas
Transversais
Identificação das
Especialidades das
áreas transversais
Identificação das
Especialidades das
áreas de negócio
n. Restantes Áreas de
Negócio
Carreira Especialidade
2. Formação
Instrução Geral
Instrução Aeronáutica
Instrução de Segurança
Industrial
1. Laboratório
Industrial
Desenvolvimento de
Produtos e Controlo de
Qualidade
Eixo Transversal Eixo de Negócio
10
Construir um Percurso Profissional
Percursos Profissionais |
Conheça um Percurso Profissional
Recursos Humanos
Formação Recrutamento e Selecção RH Desenvolv. de RH Gestão Admin de RH Movimento Vertical Movimento Horizontal
Analista de Desenvolvimento de RH
?
Técnico de Desenvolvimento de RH
Técnico de Formação
? Assistente de RH
Técnico Admin de RH ?
1
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4
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Analista de Formação
Assistente Admin. de RH
Técnico de Recrutamento e Selecção
Técnico de RH
11 Percursos Profissionais |
Actualização de Percursos Profissionais
A actualização dos percursos profissionais é fundamental e deve ser feito sempre que surjam alterações às
funções, alterações aos perfis de competências, entre outras.
Quando?
Sempre que hajam as seguintes alterações:
• Criação de novas funções;
• Alteração de título de função;
• Eliminação de funções do catálogo;
• Alteração na família e/ ou subfamília de
função;
• Alteração da tipologia de função (técnica
ou gestão);
• Alteração do perfil de competências
Porquê?
• Têm impactos importantes no
desenvolvimento profissional dos
colaboradores, na motivação e retenção do
talento e o conhecimento dos colaboradores;
• É uma forma de esclarecer as opções de
desenvolvimento profissional e evolução na
carreira do colaborador;
• Permite elaborar um plano de carreira
objectivo e adaptado à realidade em que
actua.
12
Exercício 2 – Construir um Percurso Profissional
Percursos Profissionais |
Exercício 2: Conheça um Percurso Profissional
+10 min
Recursos Humanos
Formação Recrutamento e Selecção RH Desenvolv. de RH Gestão Admin de RH Movimento Vertical Movimento Horizontal
Analista de Desenvolvimento de RH
?
Técnico de Desenvolvimento de RH
Técnico de Formação
? Assistente de RH
Técnico Admin de RH ?
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?
Analista de Formação
Assistente Admin. de RH
Técnico de Recrutamento e Selecção
Técnico de RH
1.
2.
4.
3.
5.
6.
7.
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Exercício 2 – Construir um Percurso Profissional
Percursos Profissionais |
Exercício 2: Conheça um Percurso Profissional
+10 min
Recursos Humanos
Formação Recrutamento e Selecção RH Desenvolv. de RH Gestão Admin de RH Movimento Vertical Movimento Horizontal
Analista de Desenvolvimento de RH
?
Técnico de Desenvolvimento de RH
Técnico de Formação
? Assistente de RH
Técnico Admin de RH ?
1
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5
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Analista de Formação
Assistente Admin. de RH
Técnico de Recrutamento e Selecção
Técnico de RH
1. Nível de
Carreira
2. Banda
Funcional
4. Função
3. Movimento
Vertical
5. Movimento
Horizontal
6. Carreira
7. Especialidade
14 Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |
Modelo de Carreiras
Critérios de Elegibilidade
Período que um Trabalhador deve permanecer na Função
para que possa ser considerado elegível a evoluir para uma
outra Função
O nível de responsabilidade exigido à
entrada numa determinada Função deve
ser previamente evidenciado em:
Desempenho de outras Funções
Evidência de potencial para o
assumir
O Grau de Supervisão exigido na Função
para onde o colaborador pretende evoluir
deve estar adequado com:
Experiência anterior
Potencial demonstrado
Determina os anos de experiência em
determinada família funcional e é
medida pelo número de anos no
exercício de determinada Função
Critério que reflecte:
Formação base do colaborador
Conhecimentos complementares
necessários ao desempenho da
Função
A classificação final obtida por um colaborador deve reflectir:
Nível de desempenho
Potencial demonstrado
5. Natureza da
Supervisão**
3. Conhecimentos
e Habilitações
1. Avaliação de
Desempenho*
6. Nível de
Responsabilidade**
4. Experiência
Profissional
2. Tempo de
Permanência*
* Os critérios 1 e 2 são analisados de forma conjugada
** Os critérios 5 e 6 são analisados de forma conjugada
15 Critérios de Elegibilidade |
Cálculo da Elegibilidade
Promoção
55%
10%
15%
20%
Progressão
65%
5%
15%
15%
Mobilidade
35%
10%
35%
20%
Avaliação de Desempenho/ Tempo de Permanência
Conhecimentos e Habilitações
Experiência Profissional
Nível de Responsabilidade / Natureza da Supervisão
Ponderação elevada Ponderação Média Ponderação Baixa
Grau de importância de cada critério para o cálculo da elegibilidade do colaborador
16 Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |
Modelo de Carreiras
Exemplo de Cálculo de Elegibilidade
Total
Elegibilidade Avaliação de
Desempenho / Tempo de Permanência
Conhecimentos e Habilitações
Experiência Profissional
Nível de Responsabilidade
/Natureza da Supervisão
Cumpre/
Não
cumpre
Ponderação
Cumpre/
Não
cumpre
Ponderação
Cumpre/
Não
cumpre
Ponderação
Cumpre/
Não
cumpre
Ponderação
Promoção
Progressão
Mobilidade
Critério de Exclusão: o não
cumprimento impede a análise
dos critérios seguintes
Sim
Sim
Sim
55%
65%
35%
Sim
Sim
10%
5%
Não
Não
0%
0%
Não
Não
0%
0%
65%
70%
45% Sim Não Não 10% 0% 0%
Ilustrativo
Cada um dos critérios terá uma ponderação para o cálculo da elegibilidade do colaborador, de acordo com o
tipo de movimento, que representa o grau de importância de cada critério.
Considera-se que um colaborador é elegível a
um movimento se obtiver uma percentagem
igual ou superior a 50%.
Abaixo dessa percentagem, a movimentação
não será possível ou irá carecer de análise.
17 Critérios de Elegibilidade |
Os 6 Critérios de Elegibilidade
3º Engenheiro de
Máquinas
2º Engenheiro de
Máquinas
4º Engenheiro de Máquinas
Exemplo 2:
Carreira Técnica: Transporte
Marítimo
Especialidade: Máquinas de
Navegação
Tipo de Movimentos: Verticais
4.1 3
Chefe Engenheiro de
Máquinas
3.2 5
2.4 7
2.2 9
Base
Médio*
Avançado
BANDA FUNCIONAL
FUNÇÃO NÍVEL DE
CARREIRA NÍVEL DE
PROGRESSÃO
Base
Médio*
Avançado
Técnic
a e
specia
lista
T
écnic
a
Opera
cio
nal/
Apoio
.
Ilustrativo
Base
Médio*
Avançado
Base
Médio*
Avançado
* Considera-se que após a conclusão do nível de progressão Médio o colaborador está apto e elegível para Promoção.
Gestão de Topo
Gestão Intermédia
Técnico
Apoio e Operacional
2.1
2.2
2.3
2.4
3.1
3.2
3.3
4.1
4.2
4.3
1.4
1.5
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
12
11
1. Avançado
2. Médio
3. Base
1. Avançado
2. Médio
3. Base
Banda Funcional Níveis de Carreira Níveis de Progressão
.
1
2
3
4
1. Avançado
2. Médio
3. Base
1. Avançado
2. Médio
3. Base
Aplicando os conceitos definidos de níveis de carreira e níveis de progressão aos percursos profissionais
desenhados, a evolução natural de um colaborador pelos níveis de carreira propostos irá traduzir-se numa
evolução de carreira tipo.
18 Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |
Modelo de Carreiras
Intervenientes e Principais Responsabilidades
Director de Recursos Humanos Corporativo (EP)
Consolida pedidos e pareceres, submetendo ao Comité os pedidos com parecer
positivo.
Gabinete de Comunicação Interna
Divulga todos os colaboradores as decisões do CA.
Directores das Áreas
Solicita revisão de Percursos de Carreira.
Comité de Gestão de Carreiras
Revê alterações ao Modelo, Percursos de Carreira, Critérios de Evolução.
Administrador de Pelouro
Aprova alterações ao Modelo de Carreiras, Critérios de Evolução e Percursos de
Carreira.
CA/CE
Nomeia colaborador para Carreira de Gestão.
Director de Recursos Humanos Local (E.P. e Subsidiárias)
Emite parecer sobre pedido e submeter à DRH Corporativa.
19 Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |
Modelo de Carreiras
Intervenientes e Principais Responsabilidades
Intervenientes Responsabilidades
Analisar solicitações e emitir parecer
Propor colaborador a movimento de carreira
Comunicar as decisões do CA aos colaboradores impactados
Conhecer o Modelo, divulgar e assegurar a implementação
Conhecer o plano de carreira e motivar os colaboradores a
evoluir na carreira
Gestor da Área
Solicita revisão
de Percursos
de Carreira.