Click here to load reader

generatie y en leiderschap - Previdis · PDF file Generatie Y: anders dan Generatie Einstein Verwende, snel verveelde, egoïstische medewerkers zonder gevoel voor hiërarchie en grenzen

  • View
    0

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of generatie y en leiderschap - Previdis · PDF file Generatie Y: anders dan Generatie Einstein...

  • generatie y en leiderschap

    Tr a i n i n g & On tw i k ke l i n g

    Kennisdocument Tips voor Y-ers en managers

  • Generatie Y en leiderschap Met een hoofd vol kennis en een lijf vol snelheid komen zij uiterst gedreven een organisatie binnen. Generatie Y

    worden ze genoemd: jonge mensen tussen de 34 en 40 jaar, veelal hbo/wo geschoold. Ze zijn slim, creatief en

    multidisciplinair. Een generatie supermedewerkers dus? Helaas hangt er ook een keerzijde aan het plaatje. De Y-ers

    hebben geen gevoel voor hiërarchie, willen alles meteen en direct, en als ze niet geprikkeld worden, haken ze af.

    Generatie Y vraagt (eist!) aandacht voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. En om een specifiek leiderschap.

    Een uitdaging!

    Snelheid en ongeduld Veel Y-ers zien we terug in traineeships en talentprogramma’s. Stuk voor stuk hebben ze de capaciteiten om door te

    groeien tot leidinggevende, adviseur, accountmanager, inkoper of specialist in bijvoorbeeld de ICT.

    Ze willen graag. Heel graag! Dat is mooi, maar tegelijkertijd kan het een valkuil zijn. Y-ers lijken het vermogen van

    rusten te ontberen en lopen gauw te hard van stapel. Behalve het gebrek aan gevoel voor hiërarchie is ook het

    principe van anciënniteit hen vreemd. Zonder schroom durven zij oudere mannen en vrouwen in functie ‘in te halen’.

    Het gaat immers om het goed uitvoeren van een job en niet om de vraag hoe lang iemand ergens zit.

    Deze generatie houdt niet van stilstaan en wil graag als gelijkwaardig gezien worden. Toch is dat niet altijd in

    overeenstemming met wat hun manager voor ogen heeft. Een gemiste kans. Y-ers hebben namelijk veel te

    bieden. Ze zijn op zoek naar creativiteit en zien snel wat er op de afdeling beter kan. Helaas hebben maar

    weinig leidinggevenden het lef hun ideeën aan te horen, laat staan ze te laten uitvoeren en zodoende vorm

    te geven aan de passie van hun medewerkers.

    Y-ers in het Generatielab Een generatie herkennen is een ding, een leermodel vinden dat specifiek op deze generatie is afgestemd is een

    tweede. Om daar een antwoord op te vinden, startten Horizon Training & Ontwikkeling en Acteursbureau Kapok

    eind 2010 het Generatielab. Het Generatielab bestaat onder andere uit een aantal bijeenkomsten waar leden van

    een bepaalde generatie elkaar in het bijzijn van trainers van Horizon en Kapok ontmoeten. Tijdens de eerste

    bijeenkomst wordt door de generatiegenoten een vraag bedacht die niet in één keer te beantwoorden is maar

    onderzoek vraagt. In de weken erna gaat de generatie in eigen omgeving een antwoord op die vraag zoeken.

    Alle stappen die leiden tot dat antwoord worden door de trainers geobserveerd. Generatie Y beet het spits af.

    Managen van Generatie Y De jonge leergierige Y-er heeft een organisatie veel te bieden: hij is altijd op zoek naar creativiteit in de

    breedste zin van het woord. Generatie Y kan dingen waar managers niet aan kunnen tippen: zdenk

    bijvoorbeeld aan de creatieve en innovatieve wijze waarop deze generatiegenoten problemen bekijken en

    benaderen. Maar om hiervan te profiteren, is een andere aanpak nodig dan voorheen. Deze aanpak vereist

    namelijk dat managers rekening moeten houden met de eigenschappen van de nieuwste

    generatie young professionals. Deze generatie wil vooral ervaring opdoen, houdt niet van stilstand en is

    allergisch voor wachten. Y-ers willen voortdurend leren op het niveau dat ze aankunnen. Dit past

    wellicht niet altijd in het straatje van hun managers. Y-ers verwijten hun leidinggevenden daarom nog wel eens

    dat ze niet goed zien hoeveel uitdaging ze willen of aankunnen. Bovendien is er soms wat creativiteit nodig om

    de ideeën van de nieuwe generatie werknemers in te passen in een organisatie. Toch loont het de moeite: steeds

    meer bedrijven realiseren zich dat deze jonge, veelbelovende mensen een ander soort medewerkers zijn dan ze

    tot nu toe gewend zijn, en zien in dat ze Y-ers moeten zien te boeien.

  • Generatie Y: anders dan Generatie Einstein Verwende, snel verveelde, egoïstische medewerkers zonder gevoel voor hiërarchie en grenzen. Het impulsieve stempel op

    Generatie Y is snel gezet. Een van de meest opmerkelijke zaken die in het Generatielab naar voren kwam, was dat de Y-er zichzelf

    niet altijd herkent in het stempel dat hij/zij opgeplakt krijgt. “Als andere generaties spreken over Generatie Y, waarover gaat het

    dan? Wij zien onszelf niet als een probleem. Interessant is het kip-en-ei-verhaal: zijn we wie we zijn, of worden we zo gemaakt?

    We zien wel een enorm verschil met de generatie na ons. Na ons komt Generatie Einstein. Dat deze Einstein generatie anders is,

    wordt wél gezien. Ze zijn veel meer met sociale media bezig. Twitteren doen wij niet. LinkedIn ook niet. Zij scannen, maar lezen

    niets en zien in één blik of iets wel of niet leuk is. Om hen te bereiken zal de prikkel van dat ene moment sterk genoeg moeten

    zijn. Vergeleken met Generatie Einstein is onze generatie relatief langzaam. Y-ers kwamen op 12-jarige leeftijd met computers in

    aanraking en hadden vanaf hun zestiende pas een e-mailadres.”

    Generatie Y en status De loopbaan van menig Y-er lijkt op het najagen van status: als ik dat heb bereikt, dan… “En ondertussen geef je niet toe aan wat je leuk

    vindt, maar doe je iets om iets anders te bereiken. De tendens is om op borrels te vertellen hoe geweldig je baan/traineeship is”, aldus

    een van de Y-ers. Niemand lijkt voor een ander te willen onderdoen. “Het is moeilijk om te vertellen dat je het minder leuk hebt. Tussen

    de verhalen over al die gave banen, zit misschien ook wel wat gebakken lucht. Het maken van een PowerPoint wordt ‘verkocht’ als de

    wereld veroveren. De vraag is of iedereen het echt zo gaaf vindt waar hij of zij mee bezig is. Je omgeving praat je een perfecte baan aan.

    In je laatste maanden van je studie word je al onder druk gezet. Omdat ik niet wist wat ik wilde, koos ik voor een brede studie en daarna

    voor een breed traineeship. Die breedte vind ik leuk, maar ik vraag me ook af of dat niet wordt ingegeven door het veilige gevoel van

    niet verkeerd te kiezen.”

    Generatie Y lijkt zich niet te willen vastleggen. Er is een diepgevoelde behoefte om te blijven switchen. Daarbij wordt deze generatie

    geholpen door bedrijven die aanbieden: ‘Je hoeft bij ons niet te weten wat je wilt, je kunt je breed ontwikkelen en al doende ontdekken

    wat je leuk lijkt’.

    Alles gaat zo snel: de tijd om iets te laten bezinken ontbreekt! Typerend voor onze generatie is wel ‘de vraag

    achter de vraag’. Wij willen de vraag graag helder krijgen. Kan het ook slimmer? Als een collega een vraag bij

    me neerlegt vraag ik: waarom wil je dat weten? Misschien leidt er nog een andere weg naar de oplossing.”

    Generatie Y en keuzes Pamperende ouders die hun kinderen altijd hebben voorgehouden dat ze van het leven moeten genieten

    en dat alles mogelijk is tot een wereldreis aan toe. Het heeft, vinden de Y-ers, wel degelijk invloed op hun

    professionele leven. “Ik heb nooit geleerd dat er grenzen zijn. Voor zover ik weet zit er geen grens aan wat

    je kunt bereiken als je gewoon je best doet”, verwoordt een Y-er in het Generatielab de mening van zijn

    generatiegenoten. Direct gevolg van hun opvoeding is het feit dat ze niet goed kunnen kiezen. “Er zijn zoveel

    keuzes: ik moet wel gelukkig zijn in wat ik kies. Als je ergens voor kiest dan begrenst het je. Dat maakt je

    ook rusteloos. Je bent steeds op zoek naar iets nieuws. Het moet bijdragen aan je ontwikkeling, het moet

    nut hebben én leuk zijn. Op je werk vraag je je af: waarom doe ik dit nu allemaal? En als je weet hoe iets zit,

    prikkelt het niet meer.”

    Generatie Y en opleiding Ook bij het opleidingsaanbod zetten de Y-ers hun vraagtekens. “Vijftigers en veertigers bedenken trainingen en cursussen

    waarbij persoonlijke effectiviteit centraal staat. Een Y-er zou dit niet uit zichzelf bedenken”, meldt een Y-er in het Generatielab.

    Zijn mening wordt door de anderen gedeeld. “Het voelt als opgelegd en veroorzaakt een zekere druk. Al snel komt dan de vraag

    waar je over vijf jaar wil staan. Wie overziet dit nu? Wat als je dit nog niet weet? Daar word je onrustig van. Ik stort me erin en ga

    daarna wel nadenken en reflecteren. Ze kunnen beter vragen waar ik energie van krijg in plaats van waar ik over vijf jaar sta.

  • Generatie Y en loopbaan Geen van de Y-ers in het Generatielab herkent zichzelf als specialist. Veel liever ziet de Y-er zichzelf

    als brede alleskunner. De managers die Generatie Y aannemen, selecteren daarentegen juist wel

    op specialisme, op basis van bijvoorbeeld een scriptie. Waar collega’s juist blij zijn met een

    uitgestippeld loopbaanpad, heeft de Y-er soms zijn vraagtekens. “Het uitstippelen van een dergelijk

    pad is voor mij onaantrekkelijk. Misschien wil ik over een jaar wel wat anders.”

    Iets willen analyseren en daarvoor aanspraak maken op alles wat er in je rugzak zit, staat hoog op

    de lijst van ‘leuk’. Als Generatie Y weet hoe het zit, is de uitdaging eraf en wordt het tijd voor een

    andere focus. “Iets mag niet te lang moeilijk zijn want dan levert het frustratie op. Hoe lang houd

    je het vol als je gouden appels moet plukken waar je net niet bij kan! Zelf verander je sneller dan

Search related