16
WH AT WORK Er bestaat een algemeen beeld over generatie-Y: Ze willen thuis werken, veel vrijheid en op afstand communiceren. Maar is dat wel zo? Hoe willen zij zelf eigenlijk werken? AFAS Software en HRcommunity hebben Peperclip gevraagd om een onderzoek te doen naar de visie van generatie-Y op werk, HRM en e- HRM in de toekomst. 10 studenten Human Resources Management en 5 werkende leden van ‘de grenzeloze generatie’ gaven hun visie. Door Geert Boon, Britt van Everdingen, Nicole Oosterhof en Suzanne van de Schraaf

Generatie Y at Work

  • Upload
    hrzone

  • View
    193

  • Download
    0

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Er bestaat een algemeen beeld over generatie-Y: Ze willen thuis werken, veel vrijheid en op afstand communiceren. Maar is dat wel zo? Hoe willen zij zelf eigenlijk werken? AFAS Software heeft Peperclip gevraagd om een onderzoek te doen naar de visie van generatie-Y op werk, HRM en e-HRM in de toekomst. 10 studenten Human Resources Management en 5 werkende leden van 'de grenzeloze generatie' gaven hun visie.

Citation preview

Page 1: Generatie Y at Work

WH AT WORK

Er bestaat een algemeen beeld over generatie-Y: Ze willen thuis werken, veel vrijheid en op afstand communiceren. Maar is dat wel zo? Hoe willen zij zelf eigenlijk werken? AFAS Software en HRcommunity hebben Peperclip gevraagd om een onderzoek te doen naar de visie van generatie-Y op werk, HRM en e-HRM in de toekomst. 10 studenten Human Resources Management en 5 werkende leden van ‘de grenzeloze generatie’ gaven hun visie.

Door Geert Boon, Britt van Everdingen, Nicole Oosterhof en Suzanne van de Schraaf

Page 2: Generatie Y at Work

GENERATIE-Y

Er wordt vaak over generatie-Y gezegd dat ze

vooral intrinsiek gemotiveerd worden.

Natuurlijk is dit een heel algemene uitspraak,

maar hij blijkt behoorlijk overeen te komen met

de realiteit.

Voor de geïnterviewde studenten waren de

belangrijkste motivatiefactoren een positieve

bedrijfscultuur, uitdaging in het werk,

inspirerende collega’s, zelfontwikkeling en

gewaardeerd worden. HR student Jessy van den

Boogaard zegt bijvoorbeeld: ’Ik wil een

uitdagende, feitelijke en maatschappelijke

bijdrage leveren, het salaris is voor mij in

mindere mate relevant”. Ook collega Lieke

Galema vindt:

Generatie-Y wil het gevoel hebben van

toegevoegde waarde te zijn: ‘Mijn werk moet

iets toevoegen en voor de organisatie echt van

belang zijn’. Daarnaast is verantwoordelijkheid

één van de belangrijkste

motivatoren want, “verantwoordelijkheid

zorgt voor uitdaging en bevlogenheid”.

Autonomie, zelf kunnen beslissen hoe die

verantwoordelijkheid gedragen wordt is voor

generatie-Y naar eigen zeggen minstens even

belangrijk.

Het is voor generatie-Y heel belangrijk om

inspirerende collega’s te hebben waarmee ze

een gelijkwaardige, persoonlijke band kunnen

opbouwen. Dat is een van de redenen dat de Y-

generatie niet zo graag en veel thuis wil werken

als over het algemeen aangenomen wordt. Uit

de enquête die onder studenten uitgezet is,

geeft 37% aan 1 of 2 dagen per week thuis te

willen werken. 29 % van de studenten werkt het

liefst helemaal niet thuis. In de interviews gaven

de studenten ook aan graag op kantoor te

willen zitten, met de mogelijkheid om thuis te

werken. Flexibiliteit wordt erg gewaardeerd.

Sander Hoogland zegt hierover:

‘Ik hoef niet per se thuis te werken,

maar ook niet altijd op kantoor…

zolang de locatie maar praktisch is’

‘Werk moet een passie zijn, dan wil ik leven om te werken’

LIEKE GALEMA

Page 3: Generatie Y at Work

DE Y-GENERATIE IS¹… … geboren tussen 1978 en 1994 … hoog opgeleid … gek op 24/7 informatie … sociaal: ze leven, leren en werken in netwerken … veeleisend … ambitieus … authentiek

Als positieve punten bij bedrijven waar de

geïnterviewden gewerkt hebben komen onder

andere naar voren: Informeel maar constructief

samenwerken, echt persoonlijk contact met

collega’s en het zelf in kunnen delen van

werktijden. Student Huib de Ruijter was positief

verrast over het mensgerichte HR beleid bij een

werkgever: “Hoe ze bij UPC met hun personeel

omgaan was voor mij een hele openbaring: er

wordt veel geïnvesteerd in opleiding &

ontwikkeling”.

Alle generatie Y-ers hechten veel waarde aan

zowel de strategische als de persoonlijke kant

van HR. Student Geert Boon vult aan:

‘Om organisatiedoelen te

(blijven) bereiken en te

innoveren moeten medewerkers

zich ontwikkelen. Investeren in

ontwikkeling is dus een

strategische keuze’

Wanneer de studenten wordt gevraagd naar

een traditionele of pragmatische aanpak dan

verkiest iedereen pragmatisch boven

traditioneel. Acht van de tien studenten vindt

op lange termijn denken belangrijker of beter

bij zichzelf passen dan het denken op korte

termijn. Bijna alle studenten (op één student

na) zijn voor ‘acceptatie van verandering’ en

hebben niet per se belang bij stabiliteit.

Wanneer het gaat om sparen of spenderen dan

zijn de meningen daarover gelijk verdeeld en tot

slot verkiezen zeven van de tien studenten

´specialiseren´ boven ´generaliseren´.

HUIB DE RUIJTER

¹Boschma, J. & Groen, I. (2007). Generatie Einstijn. Amsterdam: Pearson Education.

Page 4: Generatie Y at Work

HOE WIL GENERATIE Y WERKEN?

We weten nu ongeveer wie generatie-Y is.

Pragmatisch, intrinsiek gemotiveerd en gericht

op samenwerken en gedeelde belangen. Maar

wat betekent dat voor hoe ze over 10 jaar willen

werken?

De geïnterviewde studenten werken op één na

over 10 jaar allemaal in een profitorganisatie.

Generatie-Y werkt naar eigen zeggen het beste

bij een informele werksfeer met korte

communicatielijnen. Jessy van den Boogaard

zegt:

Dit onderschrijft ook de rest van de interviews.

Werken in een informele sfeer, met goed

contact met collega’s, waar professionaliteit de

norm is en waarbij openheid en feedback

vanzelfsprekend zijn.

Het liefst ziet de Y-gen dit alles in de vorm van

een platte organisatie.

“Een organisatie waarbij men veel vrijheid

kent en waar de werkplekken als een soort

woonkamers zijn ingericht” aldus Sander

Hoogland.

Een tamelijk gedeelde aandoening is namelijk

een lichte vorm van hiërarchie-allergie. Hoewel

sommige studenten goed gedijen bij kaders en

hiërarchie, zijn 9 van de 10 studenten het

erover eens dat hiërarchie functioneel moet zijn

of alleen op basis van kennis en kunde zou

moeten bestaan.

Een alternatief voor hiërarchie zoeken in het

werken als ZZP’er zien de meeste

geïnterviewden nog niet zo zitten. Vooral door

de onzekerheid van inkomen, het missen van

collega’s en bijkomende administratie. Om als

ZZP’er voor langere tijd door een bedrijf

ingehuurd te worden is eventueel een

tussenweg. Een studente die werken als ZZP’er

wel ziet zitten zegt: “De vrijheid die je als zzp’er

hebt spreekt mij erg aan. Daarnaast lijkt het

me leuk om steeds intensief contact te hebben

met een aantal opdrachtgevers”. (Michelle

Driesen)

‘Ik wil heel hard en heftig kunnen discussiëren en daarna ook kunnen zeggen ‘we duiken de kroeg in’. Je moet elkaar als gelijkwaardig beschouwen.’

9

1

Ambitieus en de behoefte om uit te blinken

Leven in dienst van anderen

2

8

Risico´s vermijden Risico´s nemen

2

8

Focus op korte termijn

Focus op lange termijn

n = aantal studenten

Page 5: Generatie Y at Work

Het willen hebben van zekerheid over het

inkomen komt ook weer naar boven als het

gesprek gaat over het krijgen van een

prestatiebeloning. De meeste geïnterviewden

twijfelen over het willen krijgen van een

volledige prestatiebeloning, omdat ze dan niet

zeker zijn van hun inkomen en gewend zijn aan

het idee van een vaste beloning. Dit is opvallend

omdat 8 van de 10 studenten tijdens de

interviews aangaf eerder risico nemend te zijn

dan risico te vermijden. Een prestatiebeloning

als aanvulling van het basisloon valt vaak wel in

de smaak. “Daar zou ik wel voor tekenen, het

zou me erg motiveren. Ik vind het wel

belangrijk om een vast basisinkomen te

hebben”. (Jessy van den Boogaard)

Manier van werken

Hoe er bij het bedrijf dat hierboven geschetst is

gewerkt gaat worden als de HR-studenten

generatie-Y het voor het zeggen krijgen is als

volgt: Er wordt wel vergaderd, maar alleen als

het nodig is. Een tussentijdse update is nuttig,

maar er is niet iedere week een vergadering

voor nodig. Wekelijkse vergaderingen omdat

dat nou eenmaal afgesproken is zullen er in de

toekomst veel minder komen. Korte vragen

kunnen via chat opgelost worden en

vergaderingen die waarbij weinig emotie komt

kijken en waar geen wereldveranderende

beslissingen worden genomen kunnen ook via

bijvoorbeeld Skype. “Ik vind face-to-face

contact met collega’s prettiger dan contact via

bijvoorbeeld skype, maar ook hierbij geldt dat

ik het handiger en prettiger vind, maar niet

noodzakelijk” zegt Studente Michelle Driesen.

Voor generatie-Y is de vorm van de vergadering

dus afhankelijk van de situatie. Geert Boon zegt

hierover:

‘Veel vergaderingen kunnen via Skype, maar dan vooral over dagelijkse, praktische zaken. Je mist veel nuances als je geen face-to-face contact hebt’

GEERT BOON

Page 6: Generatie Y at Work

Als het aan de Y-generatie ligt wordt er in de

toekomst meer gebruik gemaakt van social

media en dan vooral voor communicatie en

branding. “Personal branding wordt ook steeds

belangrijker. Mensen gaan bedrijven zoeken

en bedrijven moeten zichzelf dus promoten.

Talenten zullen de organisaties voor het

uitkiezen hebben”.

Een heel ander onverwachts geluid dat in een

aantal interviews naar voren komt, is dat

hoewel gebruik van social media voor zakelijke

doeleinden groeit, het voor persoonlijke

doeleinden misschien wel af zal nemen.

Studente Britt van Everdingen laat ons weten:

EN HOE ZIT HET MET DE TOEKOMST VAN HR?

Als de verwachting van de Y-generatie klopt zal

HR er over 10 jaar anders uit zien dan nu. HR zal

zich mee profileren als businesspartner en

administratieve taken liggen bij een shared

service center.

Van de studenten Human Resources

Management, die zelf onderdeel uitmaken van

de Y-generatie, ziet het grootste deel de HR-

afdeling van de toekomst als een strategisch

businesspartner, die een meer proactieve dan

reactieve houding aanneemt en beleidsvorming

als belangrijkste aandachtgebied heeft. Van de

geïnterviewde young professionals denkt de

helft dat de nadruk bij HR op strategisch vlak

komt te liggen. De andere helft denkt dat er niet

veel zal veranderen of dat HR zich vooral op de

administratieve taken zal focussen. Om meer op

strategisch niveau te kunnen werken, worden

veel administratieve taken overgenomen door

externe partijen, e-HRM of door medewerkers

zelf uitgevoerd.

‘Ik denk stiekem dat het gebruik

van social media straks ook een

stuk gaat afnemen. Het wordt een

vanzelfsprekend communicatie-

middel en daarom vervangbaar’

‘De laatste jaren ben ik meer van de toegevoegde waarde van social media overtuigd geraakt. Het is een makkelijk medium om veel mensen mee te bereiken. In eerste instantie vond ik dat social media je erg opgedrongen werden en kwam het op mij allemaal wat geforceerd over. Maar nu ben ik erachter dat je ook zeker wel je voordeel kunt doen met social media, maar uiteindelijk moet je jezelf toch ook wel in ´real life´ bewijzen’

SANDER HOOGLAND

Page 7: Generatie Y at Work

35% 21%

44%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

HR zal vooral een coachende rol hebben

HR zal vooral het lijnmanagement ondersteunen

HR zal vooral op strategisch niveau werken

Dit is bevestigd door de vraag ‘Wat zou je in de

rol van medewerker liever zelf doen?’ waarop 7

van de 10 studenten antwoorden minstens zelf

hun basisadministratie bij te willen houden.

Maar generatie-Y noemt ook onderwerpen als

loopbaanontwikkeling en beoordeling. Uit de

enquête onder studenten komt naar voren dat

35% verwacht dat HR vooral een coachende rol

zal hebben. Young professional Wilco Brandt

zegt hierover:

‘Zelf kan ik in een test aangeven wat ik

waardeer in mijn werk en wat mijn

persoonlijkheid is, maar ik heb als

generalist bijvoorbeeld geen idee wat

voor opleidingen er op de markt zijn. Dus

als je puur kijkt naar de toekomst en naar

wat HR over tien jaar is, dan denk ik ‘jij

bent de expert en weet dat soort dingen`.

Verder kan ik bijvoorbeeld zelf mijn uren

bijhouden, maar ik denk dat dit over tien

jaar allemaal geautomatiseerd is’

Opvallend is dat een klein deel van de HR

studenten (2 van de 10) HR het belangrijkste

aanspreekpunt voor salaris- en

personeelsadministratie noemt. Dit zou ook een

servicecenter kunnen zijn. Een andere student

wil als medewerker bij HR terecht kunnen met

vragen over ziekte, zwangerschap, secundaire

arbeidsvoorwaarden etc. HR moet hierbij ook

een rol als vertrouwenspersoon hebben,

benadrukt een andere student.

BRITT VAN EVERDINGEN

Page 8: Generatie Y at Work

Competentiemanagement, het verzorgen van

opleidingsaanbod en het faciliteren en

stimuleren van ontwikkeling worden door ‘de

medewerker van de toekomst’ als belangrijke

aandachtspunten van de HR-afdeling van de

toekomst op genoemd. Wilco Brandt verteld:

Het merendeel van de studenten en alle young

professionals verwachten dat HR zich over 10

jaar sterk focust op het faciliteren van de

ontwikkeling van medewerkers en

talentmanagement, waarbij de wilskracht bij de

medewerkers zelf vandaan komt.

Vanuit het oogpunt van de student als HR-

medewerker van de toekomst worden deze

aandachtspunten bevestigd. Een van de

studenten geeft aan de medewerkers te willen

motiveren naar een persoonlijke ontwikkeling

of opleidingstraject. Drie andere studenten

geven echter aan dat HR zich niet bezig hoeft te

houden met loopbaanontwikkeling. Zij stellen

het liefst zelf doelen op om te bespreken met

hun leidinggevende, waarbij HR geen rol hoeft

te spelen.

Op het gebied van werving is het volgens

studenten en de young professionals belangrijk

dat HR zorgt voor het profileren van de

‘De focus van HR moet op de ontwikkeling van individuen liggen.

HR moet perfect weten wie wie is en waar de individuele

behoeften voor ontwikkeling van deze persoon liggen. HR moet

daarnaast motivatie stimuleren. HR weet bijvoorbeeld dat ik heel

graag meer leer over communiceren en beloont mij dan voor mijn

prestaties met een cursus communicatie’

WILCO BRANDT

Page 9: Generatie Y at Work

organisatie op de arbeidsmarkt. Een aantal

studenten en young professionals gaven aan dat

de werving en selectie van de juiste

werknemers veel belangrijker wordt, terwijl

twee andere studenten en een young

professional juist denken dat recruitment zal

vervallen:

Er zijn veel verschillende brillen om naar

dezelfde toekomst te kijken. Een klein deel van

de geïnterviewden denkt anders over de HR-

afdeling van de toekomst: over 10 jaar houdt HR

zich alleen bezig met administratieve taken, is

HR flink gekrompen of is HR zelfs helemaal uit

de organisatie verdwenen.

Het kan ook heel anders lopen: “HR wordt

strategischer en minder uitvoerend. Uiteraard

verdwijnen de administratieve taken, maar ook

alle taken die de lijnmanager kan doen omdat

die zijn medewerkers meer ziet, beter kent en

over het algemeen een lager uurtarief rekent.

Controllers gaan een deel van de taken op zich

nemen die met meten en monitoren te maken

hebben en bijvoorbeeld de afdeling inkoop kan

contracten met uitzendbureaus en groepen

ZZP’ers regelen. Dit laatste lijkt me een heel

belangrijke taak van HR. Ik denk dat de rol van

HR meer erkenning krijgt, maar dat de afdeling

HR minder zal bestaan in bedrijven. Ik denk dat

HR meer een specialist wordt die aangetrokken

wordt als het nodig is.”

HOE VERWACHT / HOOPT GENERATIE-Y E-HRM

TE GAAN GEBRUIKEN?

De antwoorden op vragen over de toekomst van

e-HRM zijn erg divers. Peperclip heeft het idee

dat dit vooral komt doordat de geïnterviewden

niet allemaal evenveel kennis over e-HRM en de

mogelijkheden en ontwikkeling daarvan

hebben.

‘Ik denk dat recruitment

weg gaat vallen voor HR.

Teams gaan dit misschien

wel zelf doen en gaan

hierbij gebruik maken van

Social Media’ MARELLE GOMES

Page 10: Generatie Y at Work

Studenten en werkende generatie Y-ers zijn het

er in ieder geval sterk over eens dat e-HRM

persoonlijk contact niet kan vervangen.

Over dat een deel van HR altijd mensenwerk

blijft, waren alle geïnterviewden gelijkgestemd.

Daar wordt dan de zachte kant van HR mee

bedoeld: verzuimbegeleiding, motiveren,

ontwikkelingsgesprekken en selectiegesprekken

met nieuwe werknemers. Verder worden

gevoelsreflectie en conflicthantering genoemd.

Beoordelen en belonen worden vaak genoemd,

hoewel e-HRM hier wel kan ondersteunen en

faciliteren.

Huib de Ruijter zegt hierover:

Uit de interviews komt unaniem naar

voren dat de geïnterviewde generatie-

Y’ers alle administratieve HR taken in de

toekomst volledig geautomatiseerd

verwachten. Een aantal vindt het zelfs nu

al vanzelfsprekend dat administratieve

taken als het mogelijk is automatisch

geïnitieerd of verwerkt worden. Geert

Boon zegt: “Naast de bekende en vaak al

geautomatiseerde administratieve taken,

kan e-HRM zorgen voor veel

transparantie en openheid in de

organisatie door het faciliteren van

platforms voor communicatie,

kennisdeling, beoordelen en

inspraak/ideeën vanuit de organisatie”.

‘Het mensgedeelte moet het mensgedeelte blijven. Bij alle facetten van HR is dit wel één ding, zo kan de voorselectie van een kandidaat worden geautomatiseerd, maar zal het sollicitatiegesprek toch echt door mensen uitgevoerd moeten worden. Persoonlijke aandacht voor de medewerkers wordt daarnaast ook veel belangrijker’

SOPHIE SIEKMAN

Page 11: Generatie Y at Work

Samenwerking is volgens generatie-Y over 10

jaar efficiënter door e-HRM en Unified

Communications systemen. 9 van de 10

studenten gaven aan dat er over 10 jaar

efficiënter samengewerkt wordt door het

gebruik van chat- en videomogelijkheden. De

gedeelde verwachting is dat er steeds meer en

korter gecommuniceerd zal worden.

Dat betekent dat niet alleen de techniek, maar

ook de manier en cultuur van communiceren

veranderd. Studenten gaven aan dat er door

laagdrempeligheid in communicatie te creëren

meer interactie zal komen. Er wordt

bijvoorbeeld meer en makkelijker kennis

gedeeld. “Bijvoorbeeld door iedere

medewerker een soort profiel te geven waarop

zijn kennis, ervaringen en afgeronde projecten

staan en waar een knop voor direct contact bij

zit. Korte opzet voor een mailtje erachter,

zodat het weinig moeite en tijd kost om kennis

en hulp te vragen. E-HRM kan hier dus vooral

zorgen dat informatie beschikbaar is en dat

de drempels tot contact verlaagd worden.

Het gaat ook hier dus vooral om het faciliteren

en initiëren van een cultuurverandering.

‘Werken in de cloud gaat

samenwerking überhaupt veranderen.

Bijvoorbeeld als platform om samen te

werken, waar samen in bestanden

gewerkt kan worden en ideeën

gedeeld worden. Zoiets als de ‘google

apps’, maar met een geïntegreerde

knop voor feedback naar collega’s,

beoordeling, kennisaanvragen etc.

waardoor HR tools dus helemaal in het

werkproces geïntegreerd worden’

Een studente zegt desgevraagd dat een (lange

termijn) teambuilding module welkom zou zijn.

2

8

Taakgericht Relatiegericht

5 5

Spenderen Sparen

4

6

Behoefte aan consensus

Acceptatie van verschillende meningen

n = aantal studenten

Page 12: Generatie Y at Work

Beoordeling & beloning

De meningen en de creativiteit over de rol van

e-HRM in beoordeling en beloning over 10 jaar

liepen uiteen. Een groot deel van de

geïnterviewden heeft een vrij conservatieve

mening en ziet de rol van e-HRM bij beoordeling

“vooral formulier-technisch”: “Feedback geven

aan collega’s moet face-to-face plaatsvinden

en kan dus niet geautomatiseerd worden”.

Administratieve en faciliterende functies als

“het ontwikkelingsplan in kunnen zien en

formulieren vervangen” werden in veruit de

meeste interviews genoemd, maar zijn vaak ook

al in gebruik.

Andere studenten zien in de toekomst meer

verandering in beoordeling door e-HRM:

Wat beloning betreft hopen geïnterviewden dat

e-HRM over 10 jaar in ieder geval meer inzicht

in beloning geeft. Waarom is de beloning zo

vastgesteld en wat zijn de voorwaarden en

afspraken? Vooral een informatieve functie dus.

5 van de 10 studenten geven aan dat ze van e-

HRM systemen over 10 jaar minstens de

informatie verwachten waarop de beloning

gebaseerd is. Het gaat dan om bijvoorbeeld

resultaatafspraken, inschaling en welke criteria

er gesteld zijn voor de beloning. Op

administratief gebied bestaat de gedeelde hoop

dat salarissen, declaraties, gratificaties et cetera

in de toekomst geheel automatisch geregeld

zullen worden.

100% van

de studenten en young professionals wil e-HRM zien in een faciliterende rol, als platform voor communicatie over beoordeling en om de beoordelings-systematiek inzichtelijk te maken

‘Het zou mooi zijn als collega’s elkaar meer en makkelijker feedback gingen

geven door e-HRM. De beoordelingscyclus zoals die nu is, is achterhaald.

E-HRM kan bijvoorbeeld bijdragen aan het doorbreken van de

beoordelingscyclus. Bijvoorbeeld door te faciliteren dat iedere medewerker

na ieder project zijn collega’s beoordeeld en dat er tussentijds feedback

gegeven wordt’

JEFFREY LAUER

Page 13: Generatie Y at Work

De visie van een student op de rol die e-HRM bij

beoordeling kan gaan spelen is: “Er zou een tool

kunnen zijn die laat zien welke medewerker

welke resultaten heeft geleverd. Zo kunnen

collega’s en leidinggevenden elkaars output

bekijken. Hierop kan ook de beloning

gefinetuned worden”. De meningen verschilden

sterk over het ethische en privacy aspect dat

om de hoek komt bij het kunnen inzien van

elkaars output en beoordelingen.

Een andere student ziet voor zich dat er een

interactieve e-HRM module kan komen

waarmee medewerkers er makkelijker voor

kunnen kiezen om hun salaris op een andere

manier uit te laten betalen. “Bijvoorbeeld door

te kiezen voor een computer, vrije dag of

leaseauto. Een soort interactief

cafetariasysteem, maar dan heel flexibel

aanpasbaar”.

Iedereen is het erover eens dat e-HRM de

positie van HR als businesspartner in de

toekomst zal versterken. 7 van de 10 studenten

hopen dat doelstellingen en resultaten, in de

toekomst meer dan nu, met behulp van e-HRM

benoemd en berekend gaan worden, waardoor

de toegevoegde waarde van HRM zichtbaarder

wordt. (analytics & statistics). Een toepasselijke

quote van HR student Jeffrey Lauer is:

HR studente Marelle heeft een stelling die door

alle collega’s gedeeld wordt: Doordat e-HRM

veel administratieve taken van HR kan

overnemen kan HR zich meer focussen op haar

strategische rol”. Collega Michelle vult aan dat

“e-HRM kan bijdragen door veel kleine vragen

aan HR weg te nemen”. 5 van de 10 studenten

antwoordden dat HR meer tijd overhoudt voor

strategische vraagstukken doordat

administratieve taken geautomatiseerd zijn of

worden en contact met medewerkers

makkelijker wordt.

‘Als je prestaties concreet weet te maken zit je gebakken bij de directeur. Prestaties moeten meetbaar zijn: Wat levert HR op?’

MICHELLE DRIESSEN

Page 14: Generatie Y at Work

HR student Geert denkt daarnaast dat een

direct communicatiekanaal toegevoegde

waarde zichtbaarder kan maken. Het wordt

voor directie en HR bijvoorbeeld mogelijk om

een beleid of idee snel en transparant te

toetsen onder medewerkers.

‘Als je op deze manier van tevoren

meer informatie krijgt over hoe

medewerkers over een tool denken

en wat er op de werkvloer nodig is,

kun je effectiever beleid maken’ Vraagstukken en argumenten van HR aan de

directietafel zouden hierdoor ondersteund en

toegelicht kunnen worden.

WAT MAAKT DE E-HRM TOOL

GEBRUIKSVRIENDELIJK?

De studenten en young professionals geven

heel diverse antwoorden op de vraag wat een e-

HRM tool gebruiksvriendelijk maakt. Hoewel de

antwoorden divers zijn vullen elkaar wel heel

mooi aan. De gemene deler is snel de juiste

informatie en tools vinden in een omgeving die

uitnodigt tot gebruik. Factoren die genoemd

werden:

• Software moet zich aanpassen aan de gebruiker en het proces in plaats van andersom. Tijdens stages zijn een aantal studenten er tegenaan gelopen dat dit idee logisch klinkt maar in de praktijk toch vaak anders is. Hetzelfde geldt voor het idee dat software een middel moet blijven.

• Je moet snel op het punt van bestemming kunnen komen: Niet te veel lagen, stappen en klikken hoeven doorlopen. “Als je jezelf niet steeds de vraag hoeft te stellen waar je moet klikken om bij de gezochte informatie te komen. Binnen 3 muisklikken zou je eigenlijk daar moeten zijn waar je wilt zijn”.

• Met taalgebruik dat is aangepast aan de gebruiker en de organisatie. Begrijpelijk en ‘eigen’ voor de gebruiker. Aangepast aan de capaciteit en het niveau.

• Interactieve software die uitnodigend is om te gebruiken.

• Toegankelijkheid en transparantie.

• Betrouwbaarheid: privacy waarborgen

• Eventueel forums en nieuws toegevoegd voor ‘luchtigheid’.

“Grafisch moet het er in ieder geval gaaf uitzien. Hip, modern en frisse kleuren. Vergelijkbaar met bijvoorbeeld Facebook of het Windows 8 metro interface”.

JESSY VAN DEN BOOGAARD

Page 15: Generatie Y at Work

TOT SLOT

De geïnterviewde young professionals hebben

over het algemeen een iets concreter beeld van

hoe ze over 10 jaar aan het werk willen of zullen

zijn dan het idee dat studenten hebben. Dat is

te verklaren doordat hun referentiekader groter

is omdat zij al een aantal jaar in een organisatie

werkzaam zijn. Desalniettemin komt, voor zover

dit onderzoek blootgelegd heeft, de visie van

het deel van generatie-Y dat werkt en het deel

dat studeert behoorlijk overeen.

Generatie-Y is intrinsiek gemotiveerd en heeft

veel behoefte aan goed contact met collega’s,

verantwoordelijkheid, waardering en

autonomie. De ideale organisatie is plat en

informeel, maar professioneel in omgangsvorm.

Het informele karakter wordt ongevraagd in

ieder interview genoemd, dus is voor generatie-

Y een heel belangrijke pijler.

Thuiswerken is minder populair dan verwacht.

Uit de enquête komt dat 37% 1 of 2 dagen per

week thuis wil werken. 29% wil zelfs helemaal

niet thuiswerken. Kantoor is geliefd omdat daar

contact met collega’s, een prettige,

professionele werkomgeving en faciliteiten zijn.

Een andere plaats waar deze factoren gevonden

kunnen worden zou voor generatie-Y ook een

goede werkplek zijn.

Functionaliteit is heel belangrijk. Bijvoorbeeld

vergaderingen zijn belangrijk, maar alleen als ze

ook echt iets bijdragen en nodig zijn op dat

moment. Anders kan een vergadering

bijvoorbeeld ook via Skype, hoewel echt contact

de voorkeur houdt.

Als het aan de Y-generatie ligt wordt er in de

toekomst meer met social media gewerkt, zowel

intern als extern. Zelf gebruiken de studenten nog

weinig social media voor zakelijke doeleinden. Het

is voor hen vaak zoeken wat de mogelijkheden zijn

- in welke situaties social media toegevoegde

waarde heeft en op welke manier - en wat de

gedragscodes zijn bij het gebruik.

Page 16: Generatie Y at Work

HR is over 10 jaar óf vooral strategisch partner,

óf focust vooral op het werven, behouden en

ontwikkelen van medewerkers. Een deel

vermoedt dat het HR landschap er over 10 jaar

nog ongeveer hetzelfde uitziet als nu, terwijl

anderen vermoeden dat HR in haar huidige

vorm over 10 jaar niet meer bestaat.

Positionering en branding via social media

wordt in ieder geval cruciaal voor het

binnenhalen van talent.

Door het verkrijgen en verstrekken van

feitelijke, tastbare informatie, directere

communicatie en het overnemen van

administratieve taken. Laatstgenoemde zorgt

ervoor dat HR meer tijd heeft voor strategie en

ondersteuning van het lijnmanagement.

Peperclip heeft dit onderzoek in opdracht van AFAS

Software en HRcommunity uitgevoerd, maar is

onafhankelijk en zo objectief mogelijk te werk gegaan.

Elektronisch-HRM gaat volgens generatie-Y in ieder

geval alle mogelijke administratieve HR-taken

vervangen. Wel wordt vaak expliciet gezegd dat e-HRM

het persoonlijke contact dat voor HR vaak nodig is niet

kan vervangen. De meeste studenten zien geen

bezwaren voor het ‘werken in de cloud’. Een breed

gedragen gedachte is dat e-HRM zal helpen om HR

eersterangs aan de directietafel te zetten.