1

Genç-BA Çalışma Grubu Raporu:

Akademide Mobbing

Uzm. Psk. Dilem Cinli, Prof. Dr. Zeynep Aycan, Doç. Dr. Adil Sarıbay,

Doç. Dr. Engin Arık

Bu çalışmada Türkiye’deki akademik kurumlarda mobbing (bezdiri, yıldır-kaçır)

davranışlarına dikkat çekmek ve mobbing’i önlemek amacıyla çözüm önerilerinde bulunmak

amaçlanmıştır. Şimdiye kadar yapılan akademik çalışmalar Türkiye’deki üniversitelerde

mobbing’in oldukça yaygın olduğunu göstermiştir. Çeşitli farklar gözlemlenmekle birlikte,

her yaş, medeni durum ve unvan grubu mobbing’e maruz kalmaktadır. Mobbing’e maruz

kalanların iş performansları, psikolojik sağlıkları, fizyolojik sağlıkları ve örgütsel bağlılıkları

negatif etkilenmektedir. Bu nedenle, akademik kurumlarda mobbing’i önlemek için ivedilikle

harekete geçilmelidir. Bunun için ilk etapta mobbing'in tanımı ve verdiği zarar, oluşmasına

zemin hazırlayan koşullar, maruz kalma olasılığı yüksek gruplar iyi anlaşılmalı ve mobbing'i

önleme ve mobbing sonrası destek verme amacıyla oluşturulmuş ve başarıyla uygulanan

programların özellikleri derlenmelidir. Bu raporda bu hususlara değinilecektir.

Mobbing nedir?

Mobbing, bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik, sistematik biçimde

yapılan, düşmanca ve etik olmayan davranışlar olarak tanımlanır.1 Bu davranışlar arasında

kişiden iş hayatı için gerekli olan bilgilerin saklanması, hakkında dedikodu yapılması gibi

daha gizli ve dolaylı davranışlar olabileceği gibi, kişiyi tehdit etmek, fiziksel veya cinsel taciz

uygulamak gibi oldukça açık ve doğrudan yöneltilen davranışlar da olabilir. Mobbing

davranışları mobbing yapan tarafından mağdurun kendini ifade etmesini ve iletişim kurmasını

engellemeye yönelik saldırılar, mağdurun sosyal ilişkilerine yönelik saldırılar, mağdurun

2

sosyal imajına yönelik saldırılar, mağdurun yaşam kalitesi ve mesleki pozisyonuna yönelik

saldırılar ve mağdurun fiziksel sağlığına doğrudan saldırılar olarak gruplandırılmıştır. 2 Bir

davranışın mobbing olarak değerlendirilebilmesi için (1) haftada en az bir defa gerçekleşmesi,

(2) en az altı ay boyunca devam etmesi, (3) belirli bir hedefe yönelik olması ve (4) mobbing

davranışına maruz kalan mağdurun durumla baş etmekte zorlanıyor olması gerekmektedir.3

Latince’de “şiddete yönelmiş topluluk”, “kararsız kalabalık” anlamlarına sahip

“mobile vulgus” kelimelerinden gelen mobbing terimi için Türk Dil Kurumu “bezdiri”

sözcüğünü kabul etmiştir ve bezdiri “işyerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir

kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak

yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlanmıştır 3.Bu kelimeye ek olarak ‘yıldır-

kaçır’ da kullanılmaktadır. Ancak, bu konudaki akademik çalışmalar incelendiğinde hem

“mobbing” teriminin hem de birçok farklı terimin tercih edildiği söylenebilir. Bu terimler

içinde en yaygın kullanılanların “psikolojik şiddet”4, “psikolojik taciz5”, “yıldırma6”,

“duygusal taciz7”, “psikoşiddet8” oldukları görülür. Bu kavramlar, işyerlerindeki benzer

eylemleri ifade etmek için uluslararası alanyazında bazı araştırmacılar tarafından kullanılan

“bullying” teriminden farklıdır. Kavram olarak bullying; genellikle unvanı daha yüksek, tek

bir kişi tarafından gerçekleştirilen, grup ve örgüt dinamiklerini içermeyen düşmanca

davranışlar için; mobbing ise, birden fazla kişinin gösterdiği, grup ve örgüt dinamiklerini

içeren, sistematik düşmanca davranışlar için kullanılmaktadır9. Ancak, uluslararası

alanyazında bullying ve mobbing birbiri yerine kullanılabildiği gibi, ulusal alanyazında da

zorbalık ve psikolojik şiddet/mobbing birbiri yerine kullanılmaktadır.

Türkiye’de akademisyenler arasında mobbing var mı?

Çeşitli ülkelerde yapılan araştırmalar mobbing’in çalışma yaşamında sıklıkla

karşılaşılan önemli bir sorun olduğunu göstermiştir. Ancak, her ne kadar mobbing bütün

sektörlerde belirli oranlarda gözlemlense de belirli sektörlerde bu oranın daha yüksek olduğu

3

bilinmektedir ve bu riskli alanlardan biri eğitim sektörüne dahil olan yükseköğretim

kurumlarıdır10. Bu nedenle, Türkiye’deki yükseköğrenim kurumlarında yaşanan mobbing

sorunu ile ilgili birçok araştırma yapılmıştır. Sayısı 40’a yakın olan bu araştırmaların bazıları

araştırma yapılan üniversitenin kendi akademik kadrosunu, bazıları da farklı üniversitelerden

akademisyenleri örneklem olarak almıştır. Kendi akademisyenleri ile çalışmayı yapan

üniversitelerden bazıları Gazi Üniversitesi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Orta Doğu Teknik

Üniversitesi, Ankara Üniversitesi, Cumhuriyet Üniversitesi, Trakya Üniversitesi, Atatürk

Üniversitesi, Fırat Üniversitesi, Karabük Üniversitesi, Bitlis Eren Üniversitesi ve Mustafa

Kemal Üniversitesi’dir. Farklı üniversitelerden akademisyenler ile yapılan çalışmalarda

katılımcıların hangi üniversitelerde çalıştıkları belirtilmese de genellikle İstanbul, Ankara,

İzmir ve Eskişehir’deki üniversitelerden oldukları bilinmektedir. Yapılan çalışmalarda nicel

ya da nitel araştırma deseni kullanılmıştır. Çalışmaların çoğunluğunu oluşturan nicel

araştırmaların örneklemlerinin genellikle 80 ile 400 arasında olduğu, bu aralığın dışında kalan

birkaç çalışmada da 1000 ile 1400 arası katılımcı olduğu söylenebilir. Bu nicel çalışmaların

tümünde, mobbing ve diğer değişkenleri ölçmek için Likert tipi anket yöntemi kullanılmıştır.

Nitel araştırma desenini kullanan araştırmaların örneklem sayısı ise 1 ile 25 arasında

değişmekte olup, ölçüm aracı olarak yarı yapılandırılmış görüşme formu kullanılmıştır.

Bu çalışmaların sonuçları incelendiğinde, Türkiye’de yükseköğrenim kurumlarında

mobbing sorununun olduğu sonucuna varılabilir. Mobbing’e maruz kalma oranının en iyi

ihtimalle “düşük düzeyde” bulunduğu bu çalışmalarda, mobbing mağduru oranı %12 ile

%66,8 arasında değişmektedir.3,11 Ayrıca, çalışmalara katılan akademisyenler, kendileri

mağdur olmamış olsalar da, Türkiye’deki akademisyenler arasındaki mobbing oranının %76,5

olduğunu düşünmektedirler.12 Yani, akademisyenler kendi meslek grubundaki 4 kişiden

3’ünün mobbing’e maruz kaldığını düşünüyorlar.

4

Kimler mobbing’e daha fazla maruz kalıyor?

Türkiye’deki akademisyenler arasındaki mobbing probleminin incelendiği

çalışmalarda, akademisyenlerin demografik özellikleri ile mobbing’in ilişkisi sıklıkla

incelenmiştir ve bazı demografik özelliklere sahip olan akademisyenlerin mobbing’e daha çok

maruz kaldıkları bulunmuştur. Bu özellikler aşağıdaki gibi özetlenebilir:

Cinsiyet. Yapılan çalışmalarda en çok incelenmiş demografik özellik olan cinsiyet için

çeşitli sonuçlar bulunmuştur. Bazı çalışmalar mobbing’e maruz kalma oranının cinsiyetler

arasında anlamlı bir farkı olmadığını bulurken13,14, bazı çalışmalar kadınların mobbing’e maruz

kalma oranının erkeklerden daha yüksek olduğunu göstermişlerdir3,12. Erkeklerin maruz kalma

oranının daha yüksek olduğunu bulan herhangi bir çalışma yoktur.

Yaş. Sıklıkla incelenmiş olan bir diğer demografik özellik olan yaşın mobbing’e maruz

kalma oranı ile ters orantısı olduğu gözlemlenmektedir. Literatürdeki birkaç çalışma yaş

arttıkça mobbing oranının arttığını7 ya da oranın yaşa bağlı olarak değişmediğini5,15 bulmuş

olsa da çalışmaların çoğunluğunun vardığı sonuç genç akademisyenlerin mobbing’e maruz

kalma oranının daha yüksek olduğu ve yaş arttıkça bu oranın düştüğü yönündedir.16,17

Medeni Durum. Medeni durum cinsiyet ve yaş değişkenlerine nazaran daha az

incelenmiş bir değişken olmasına rağmen, araştırmaların neredeyse hepsi medeni durumun

mobbing oranıyla ilişkili bir özellik olduğunu göstermişlerdir. Buna göre, bekar ve boşanmış

akademisyenlerin mobbing mağduru olma oranlarının evli akademisyenlerden daha yüksek

olduğu bulunmuştur3,6,7.

Unvan. Yaş ile benzer olarak, bazı çalışmalar unvanın mobbing ile ilişkisi

olmadığını1,17 ya da unvan arttıkça mobbing oranının yükseldiğini bulmuştur.5,12 Ancak daha

çok sayıda çalışmada unvan ile mobbing oranı arasında negatif bir ilişki bulunmuştur.

5

Mobbing’e maruz kalma oranının en yüksek olduğu akademisyen grubunun araştırma

görevlileri olduğu bulunmuştur3,13,16.

Üniversite. Bu değişkeni incelemiş olan çalışmalar, devlet üniversitelerindeki

akademisyenlerin mobbing mağduru olma oranının vakıf üniversitelerdekilerden daha yüksek

olduğunu bulmuşlardır5,15. Ancak bu sonuç, bu değişkeni incelemiş olan çalışmaların sayısının

oldukça az olduğu göz önünde bulundurularak yorumlanmalıdır.

Mobbing’in liderlik davranışları ile ilişkisi nedir?

Yükseköğrenimde mobbing ve liderlik davranışları ilişkisini araştıran bir çalışmada,

emredici, destekleyici, katılımcı ve başarı yönelimli liderlik davranışları incelenmiştir. Bu

çalışmada akademisyenlerin algıladıkları mobbing davranışları ile yöneticilerin liderlik

davranışları arasında zayıf düzeyde negatif anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Yani mobbing

davranışları arttıkça yöneticilerin destekleyici, katılımcı ve başarı yönelimli liderlik

davranışlarında azalma olduğu görülmüştür.6 Ayrıca, akademisyenlerin verdikleri yanıtlar

sonucunda, akademisyenlerin liderlerinin emredicilikleri oranında mobbing davranışlarıyla

karşılaştıkları sonucuna ulaşılabilir.

Akademide mobbing’in sonuçları nelerdir?

Mobbing’in akademisyenler üzerindeki etkilerini incelemiş nicel çalışmaların sayısı

yüksek olmasa da çalışmaların bulguları şu şekilde özetlenebilir:

İş Performansı/Psikolojik Sağlık/Fizyolojik Sağlık. Akademisyenlerin maruz kaldığı

mobbing oranı ile iş performansı, psikolojik sağlık ve fizyolojik sağlık ilişkisini araştıran iki

çalışma da anlamlı sonuçlar bulmuştur. Buna göre, mobbing’e maruz kalınma durumu arttıkça

akademisyenlerin iş performanslarında düşüş, psikolojik ve fizyolojik sağlıklarında bozulma

görülmektedir.4,18

6

Örgütsel Bağlılık. Akademisyenlerin mobbing oranı ile örgütsel bağlılıklarının

ilişkisini inceleyen iki çalışmada da akademisyenlerin mobbing’e maruz kalma durumu

arttıkça örgütsel bağlılıklarının düştüğü sonucu bulunmuştur19,20. Bağlılık tipleri içerisinde

mobbing’den negatif olarak en çok etkilenenin duygusal bağlılık olduğu, ardından devamlılık

ve normatif bağlılığın geldiği gözlemlenmiştir.

Akademide mobbing ile hangi uygulamalarla mücadele edilebilir?

Çok sayıda nicel ve nitel çalışmanın gösterdiği gibi, Türkiye’deki ve diğer ülkelerdeki

yükseköğrenim kurumlarında mobbing oranı yüksektir ve akademisyenler üzerinde ciddi ve

olumsuz etkileri olmaktadır. Bu oranı ve etkileri azaltmak amacıyla üniversitelerin mobbing

ile mücadelede farklı uygulamaları bulunmaktadır. Bu uygulamalardan bazıları ‘Mobbing

bilincini artırmayı amaçlayan uygulamalar’ ve ‘Mobbing sonrası süreci kolaylaştırmayı

amaçlayan uygulamalar’ başlıkları altında kısaca anlatılmıştır.

Mobbing bilincini artırmayı amaçlayan uygulamalar

Bu uygulamalar kişilerin mobbing, mobbing’in etkileri ve mobbing’e karşı yapılması

gerekenler hakkında bilgilerini arttırmayı amaçlamaktadır. Bu uygulamalar ile ulaşılmak

istenen hem kişilere mobbing bilinci sağlayarak vaka sayısını azaltmak, hem de bir mobbing

vakası olduğunda kişilerin ne yapmaları gerektiğine dair bilgi sahibi olmalarına ve gerekli

adımları atabilmelerine yardımcı olmaktır.

1. Birçok farklı üniversite farklı kanallarla temel mobbing ve zorbalık eğitimi

vermiştir ve/veya vermektedir.

· Bahçeşehir21, Bartın22, Çukurova23 ve Mersin Üniversiteleri24 akademik ve

idari personeline temel mobbing eğitimi vermiştir. Bu eğitimlerde genel

7

olarak mobbing tanımı, mobbing içeriği, mobbing süreci, mağdur-zorba ve

seyirci özellikleri, mobbing’in etkileri ve nasıl başa çıkılabileceğine dair

bilgiler verilmiştir.

· Koç Üniversitesi ‘%100 Kampanyası’ adı altında bünyesindeki bütün

çalışanlarına düzenli olarak temel mobbing eğitimi vermektedir26.

· Sabancı Üniversitesi, içerisinde temel mobbing bilgilerinin, kurallarının ve

prosedürlerinin de yer aldığı ’Etik Kural Eğitimi’ni bütün akademik ve

idari çalışanlarına vermektedir.

· Ankara Üniversitesi, Karabük Üniversitesi, Dokuz Eylül Üniversitesi,

Gaziantep Sanko Üniversitesi26, Kocaeli Üniversitesi, Atatürk Üniversitesi27,

Trakya Üniversitesi’nin28 farklı fakültelerinde mobbing seçmeli ders olarak

verilmektedir. Bu derslerde amaç mobbing konusunda kişileri

bilinçlendirmek, hangi durumların mobbing olduğu/olmadığı, mobbing’e

karşı neler yapılması gerektiği, sonuçların neler olacağı ve önlenebilirliği

konusunda bilinç yaratmaktır.

· Boğaziçi Üniversitesi üniversiteye ilk giriş yapan tüm öğrencileri kayıt

döneminde taciz konusunda bilgilendirmektedir.

2. Bazı üniversitelerin mobbing ve zorbalığın belirli yönlerini ele alarak bilinç

yaratmayı amaçladıkları, daha spesifik kapsamlı uygulamaları bulunmaktadır.

· Cambridge, Manchester ve Oxford Üniversitelerinin birlikte geliştirdikleri

‘Where do you draw the line?’ (Sınırlarını nereye çizeceksin?) adlı

uygulama öncelikli olarak akademik yaşamdaki cinsel tacizin ve genel

olarak mobbing’in önüne geçmeyi amaçlıyor. Üniversite bünyesindeki her

8

departmana ayrı ayrı verilen 90 dakikalık eğitimde amaç hem çalışanları

konu hakkında bilgilendirmek hem de çalışanların taciz ve mobbing’in iş

ortamında ortaya çıkması ve artmasına sebep olan faktörleri birlikte

düşünmelerini, analiz etmelerini ve çözüm yolları üretmelerini sağlayacak

bir ortam oluşturmak29.

· Imperial Üniversitesi’nin ‘Harassment - The Management Perspective’

30 (Taciz - Yönetim Perspektifi) isimli ve University College London’un

‘Taking the Lead’31 (Öncülük Etmek) isimli, hedef kitlesi yöneticiler olan

taciz ve mobbing eğitimi bulunmaktadır ve bu eğitimin üniversite

bünyesindeki yöneticilerine vermektedirler. Yarım gün süren bu eğitimde

amaç yöneticilerin taciz ve mobbing vakalarını çözmede rahat

hissedebilmelerini sağlamak, taciz ve mobbing’in yasal mevzuatları ve

kurumsal destek mekanizmaları hakkında bilgi vermek ve yöneticilerin

sorumlu oldukları departmanların ideal çalışma ortamının nasıl

yaratılabileceğine dair düşünmelerini sağlamaktır.

· Oxford Üniversitesi’nin Eşitlik ve Çeşitlilik Birimi’nin farklı hedef kitleler

– öğrenciler, üniversite çalışanları - için hazırladığı, taciz ve mobbing ile

ilgili farklı online eğitimleri ve workshop’ları bulunuyor. Üniversite

çalışanları için hazırlanmış olan, mobbing ile ilgili mücadelede yardımcı

olması amaçlananlar ‘Challenging Behavior: Dealing with Bullying and

Harassment in the Workplace’(Zorlayıcı Davranışlar: İş Ortamında

Zorbalık ve Taciz ile Başa Çıkmak),’ Little Things Matter: The Impact of

Micro-Behaviors in the Workplace’ (Küçük Şeyler Fark Yaratır: İş

Ortamında Mikro Davranışların Etkileri), ‘Responsible Bystander’

(Sorumluluk Sahibi Seyirci), ‘Coping with Challenging Behaviour for Staff

9

and Students’ (Çalışanlar ve Öğrenciler için Zorlayıcı Davranışlar ile Başa

Çıkmak), ‘Lynda Playlists: Assertiveness and Difficult Conversation’ 32

(Lynda’nın Çalma Listeleri: Girişkenlik ve Zor Diyaloglar). Bu eğitimlerde

aktarılmak istenenler sırasıyla, taciz ve mobbing’in etkileri ve başa çıkma

yöntemleri, önemli micro-davranışlar ve çalışma ortamına etkileri, taciz ve

mobbing vakalarında nasıl aktif bir seyirci olunabileceği ve aktif bir

seyircinin yapabilecekleri, iş ortamında zorlayıcı davranışların nasıl tespit

edilebileceği ve başa çıkılabileceği ve son olarak iş ortamında zorlayıcı

görüşmelerin nasıl daha etkili gerçekleştirilebileceğidir.

· Arizona Üniversitesi ve Ulusal Üniversite Atletizm Birliği’nin birlikte

geliştirdiği ‘Step UP! Be a Leader, Make a Difference’33 (Adım At! Lider

Ol, Fark Yarat) programı hem üniversite öğrencilerinin hem de üniversite

çalışanlarının taciz ve mobbing vakalarında seyirci rolündeyken nasıl aktif

olabilecekleri ve yardım edebilecekleri ile ilgili eğitimler veriyor.

Programın amaçları, taciz ve mobbing vakalarında yardım davranışları

konusunda farkındalık yaratmak, yardım etme motivasyonunu artırmak ve

yardımcı olurken gereken özgüven ve becerileri geliştirmek. 2014 yılında

başlatılan ve halen devam eden bu program 100’ün üzerinde üniversite

tarafından uygulandı.

3. Michigan Üniversitesi’nde uygulanan, üniversite çalışanlarının sorunlarını

paylaştıkları ve iş ortamlarını geliştirdikleri bir uygulama var: Voices of the Staff34

(Çalışanın Sesi). Bir çalışan bağlılığı programı olan ve 2005 yılında başlatılan

Voices of the Staff, üniversite çalışanlarının ayda bir defa bir araya gelerek iş

ortamlarındaki problemlerini paylaşmalarını, problemler için birlikte çözüm

10

önerileri bulmalarını ve bunları ilgili üst yönetim ile paylaşarak uygulamaya

koymalarını amaçlıyor.

Mobbing sonrası süreci kolaylaştırmayı amaçlayan uygulamalar

Bu uygulamalar üniversitelerde yaşanan mobbing vakalarının en sağlıklı şekilde

çözümlenebilmesi için geliştirilmiş uygulamalardır. Bu uygulamalar ile amaçlanan hem

mobbing mağdurunun hem de diğer ilgili kişilerin mobbing sorununu çözmelerine destek

olabilmektir.

1. Birçok üniversitenin mobbing ile mücadele ve önleme kurulu yönergesi

bulunmaktadır. Bu yönergenin amacı, üniversitenin mobbing ile mücadele kurulunun

oluşumu, görev ve yetkileri, çalışma usul ve esasları ile mobbing’e ilişkin bildirim,

şikâyet ve destek sürecinin kural ve yöntemlerini belirlemektir. Bu yönergeler

üniversite öğrencilerini, akademik ve idari personeli kapsamaktadır ve üniversitenin

web sitesinden ulaşılabilmektedir. Türkiye’de mobbing yönergesi olan

üniversitelerden bazıları Dokuz Eylül Üniversitesi35, Galatasaray Üniversitesi36, Koç

Üniversitesi42, Yıldız Teknik Üniversitesi37, Gazi Üniversitesi38, Anadolu Üniversitesi39,

Gebze Teknik Üniversitesi40, Pamukkale Üniversitesi’dir41.

2. Üniversitelerin, mobbing vakalarının bildirilebilmesi, şikâyetçi olunabilmesi ve

yardım alınabilmesi için yarattığı farklı kanalları bulunuyor.

· Koç Üniversitesi’nin bir mobbing yönergesi ve biriminin olmasının

yanında, her fakültesinde bir cinsel taciz danışmanı bulunmaktadır42. Bu

danışmanlar üniversitede tam zamanlı görev yapmakta olan

akademisyenlerden ve idari kadroda görev yapmakta olan çalışanlardan

11

seçilmiştir. Mağdur, resmi bir ihbarda bulunmadan önce bu danışmanlarla

iletişime geçerek onlardan yardım alabilir. Ayrıca mağdur, üniversitenin

psikolojik destek biriminden ya da Koç Üniversitesi’nden psikolojik destek

alabilmektedir.

· Boğaziçi Üniversitesi’nde spesifik olarak mobbing üzerine olmasa da,

Üniversite Yaşamı Etik Kurulu (ÜYEK) adında 6 alt kuruldan (örn. çevre /

hayvan hakları ve öğrenci hakları ihlallerine yönelik; dış ilişkilerdeki etik

ihlallere yönelik) ve 1 üst kuruldan oluşan bir yapı bulunmaktadır48.

Akademisyenlerin ve idari personelin maruz kaldıkları mobbing vakalarını

değerlendiren bu kurul, tanıkların dinlenmesi ve kanıtların incelenmesi

sonrasında, bulguları ve önerileri hem şikâyetçi hem de şikayet edilen

tarafla paylaşmaktadır. Bunun yanı sıra cinsel tacize yönelik ayrı bir kurul

ve eğitim programı bulunmaktadır. Şikâyetler doğrudan bu kurullara

yapılabileceği gibi, Rektörlük ofisi tarafından da iletilebilmektedir.

· Sabancı Üniversitesi’nin de bir Etik Kurul’u ve bu kurulun belirlediği Etik

Kurallar bulunmaktadır. Bu kurallar içerisinde, ‘Tacize Karşı Politikalar’

başlığı altında cinsel taciz, mobbing ve aile içi şiddete dair üniversitenin

kuralları ve taahhütleri yer almaktadır49. Etik Kurul’un bu kurallar

çerçevesinde kurmuş olduğu Etik Kurul Danışma Hattı mobbing ya da

farklı bir konuda ayrımcılığa uğrayan akademisyenlerin ve idari personelin

şikayetçi olabilmeleri için 7/24 açıktır. Etik kurul, kendilerine iletilen

şikâyeti gizlilik çerçevesinde değerlenmektedir. Ayrıca üniversitede

bulunan sağlık merkezi, mağdurlar için psikolog ve psikiyatrist hizmeti

sağlamaktadır.

12

· University College London, mobbing ile ilgili yardım almak isteyen

çalışanlarına, resmi ihbar dışında seçenekler de sunuyor. Prosedürde ihbar

seçenekleri ‘Informal Complaint / Formal Complaint’ (Resmi olmayan

ihbar / Resmi ihbar) olarak ikiye ayrılıyor ve informal complaint,

mağdurun resmi ihbardan önce yapması gerekenleri içeriyor 43. Bu süreçte

kişinin takip etmesi önerilen adımlar mağdurun mobbing uygulayan kişiyle

konuşması, kendi bölüm yöneticisine danışması, gerek duyulursa yönetici

ile birlikte insan kaynaklarından destek alınması ve eğer bu adımlar işe

yaramamışsa ‘Mediation Service’den (Arabuluculuk Servisi) destek

alınması. Arabuluculuk uygulamasının amacı, resmi ve tarafsız bir kişinin

tarafları dinlemesi, problemin netleşmesine yardımcı olması ve çözüm

önerileri sunmasıdır. Eğer bu uygulama da çözüm sağlamazsa, prosedür

resmi ihbar aşamasına geçilmesini önermektedir. Mağdurun izlemesi

gereken bütün bu adımlar prosedürde açık ve detaylı şekilde anlatılmıştır.

· St. Claud Üniversitesi’nde ‘Conflict Consultation / Coaching’(Çatışma

Danışmanlığı / Koçluğu) , ‘Third Party Facilitation’(Üçüncü Tarafın

Fasilitasyonu), ve ‘Generic (Indirect) Approach’ (Genel (Dolaylı)

Yaklaşım) adlı resmi olmayan ihbar (informal complaint) uygulamaları

bulunuyor44. Conflict consultation / coaching, mediation uygulamasından

farklı olarak, kişinin yaşadığı mobbing durumunu bir profesyonel ile

paylaşmasını, kendisinin bu durumda atabileceği adımlar ile ilgili öneriler

almasını içeriyor. Third party facilitation uygulamasında, mağdurun

üniversite içerisinden güvendiği ve seçtiği bir kişi, mağdur ile mobbing’i

uygulayan arasında gayrı resmi bir arabulucu olur. Bu kişi iki taraf ile de

ayrı ayrı iletişim kurabilir, tarafları bir araya getirebilir, ya da daha büyük

13

bir grup toplantısı (bütün departmanın toplanması gibi) organize ederek

sorunu çözmeye yardımcı olabilir. Generic (indirect) approach uygulaması,

mağdur olan kişinin sadece bir aracı ile konuşması ve bu aracının

mobbing’i önleyici bazı genel uyarılar yapmasını ve mesajlar vermesini

içermektedir. Bu uygulamaya örnek olarak, bir mobbing mağdurunun

departman yöneticisi ile konuşması ve yöneticisinin mobbing uygulayan

kişinin bulunduğu departmana mobbing prosedürünün fotokopilerini

dağıtması, mobbing eğitimi aldırması, mobbing üzerine toplantı organize

etmesi verilebilir.

· UCL’nin ‘Report + Support’ (İhbar + Destek) adı verilen, online ihbar ve

destek uygulaması bulunuyor45. Bu uygulamayı kullanarak üniversite

çalışanları ve öğrencileri anonim olarak ihbarda bulunabiliyor ve bir

danışman ile iletişime geçerek destek alabiliyorlar. Kişiler hem kendi

başlarına gelen olaylar için hem de gözlemledikleri mobbing vakaları için

ihbarda bulunup destek alabiliyorlar.

· MIT46 ve UCL’nin47 Active Bystander (Aktif Seyirci) programı üniversite

çalışanları ve öğrencilerine mobbing vakalarına seyirci olduklarında neler

yapabileceklerine dair eğitimler vermekle birlikte, onlara gözlemledikleri

vakaları anonim olarak ihbar etme olanağını da sunuyor. Kişiler online

sistem üzerinden ya da telefon aracılığıyla ihbarda bulunabiliyorlar.

Mobbing üzerine yapılan araştırmalardan ve üniversitelerin kullandığı farklı

uygulamalardan anlaşıldığın gibi, mobbing akademik yaşamda var olan ve üzerinde durulması

gereken önemli bir problemdir. Üniversiteler, mobbing’in sıklığı ve etikleri konusunda

bilinçli olmalı ve öncelikle kendi bünyelerinde mobbing’in oluşmasına zemin hazırlayan

koşulları tespit ederek bu koşulları en aza indirgemek için çalışmalar yapmalıdırlar. Bu

14

amaçla, üniversite yönetimleri kendi akademik kadroları ile anketler, toplantılar gibi yollarla

mobbing konusunda iletişimde kalabilir; akademisyenlerin mevcut durumlarını ve önerilerini

öğrenebilirler. Üniversitenin ihtiyaçları ve kültürü doğrultusunda da, yukarıda da çeşitli

örneklerinin verildiği mobbing’i önleme ve mobbing sonrası destek uygulamalarını

kullanabilirler.

Referanslar

1. Şenerkal, R., & Çorbacıoğlu, S. (2015). Akademik personelin algıladığı psikolojik taciz

davranışları ile iş performansı, psikolojik ve fizyolojik sağlık ilişkisi üzerine bir

araştırma. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 17(1), 107-135.

2. Karatuna, I., & Gök, S. (2012). Uluslararası işyerinde psikolojik taciz kongresi bildiri kitabı.

İzmir: Bilinder Yayınları.

3. Çögenli, M. Z., & Asunakutlu, T. (2016). Akademide mobbing: ADIM üniversiteleri örneği.

Erzincan Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 9(1), 17-32.

4. Çınar, M., & Özyürek, A. (2015). Araştırma görevlisi akademisyenlerin iş yerinde psikolojik

şiddet davranışı (mobbing) algısı ve duygusal zekâ düzeyleri arasındaki ilişkinin

incelenmesi. Akademik Bakış Dergisi, 47, 141-154.

5. Erdemir, B. (2016). Yüksek öğretimde psikolojik taciz. Eğitim Yönetimi Araştırmaları, 205-

217.

6. Elkıran, M. E., & Çoruk, A. (2017). Akademisyenlerin algıladıkları yıldırma (mobbing)

davranışları ile yöneticilerin liderlik davranışları arasındaki ilişki. Akdeniz Eğitim

Araştırmaları Dergisi, 22, 86-100.

7. Akpınar, E. N. (2015). Üniversitede araştırma görevlilerinin duygusal tacize (mobbing)

yönelik algılarının demografik özelliklere göre analizi. Current Research in Education, 1(2),

89-100.

15

8. Yaman, E. (2009). Psikoşiddet (mobbing) ölçeği: Geçerlik ve güvenirlik çalışması. Kuram ve

Uygulamada Eğitim Bilimleri, 9(2), 967-988.

9. Friedenberg, J. (2008). The anatomy of an academic mobbing. Lewiston. NY: Edwin Mellen

Press.

10. Keashly, L., & Neuman, J. H. (2010). Faculty experiences with bullying in higher

education. Administrative Theory & Praxis, 32(1), 48–70.

11. Tigrel, E. Y., & Kokalan, O. (2009). Academic mobbing in Turkey. International Journal of

Behavioral, Cognitive, Educational and Psychological Sciences, 1(2), 91-99.

12. Güven, A., Kaplan, Ç., & Acungil, Y. (2018). Türkiye’de özel ve kamu üniversitelerinde

çalışan akademisyenlerin mobbing algısı. Akademik Araştırmalar ve Çalışmalar

Dergisi, 10(18), 43-58.

13. Şahbudak, E., & Öztürk, M. (2015). İş yerinde psikolojik taciz: Cumhuriyet Üniversitesinde

çalışan akademisyenler üzerine bir çalışma. Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3(15),

146-160.

14. Tüzel, E. (2009). Araştırma görevlilerinin maruz kaldıkları yıldırma (mobbing)

davranışlarının araştırma görevlilerinin sahip oldukları çeşitli değişkenlere göre incelenmesi

(Gazi Eğitim Fakültesi Örneği). I. Uluslararası Türkiye Eğitim Araştırmaları’nda sunulan

bildiri, Çanakkale.

15. Seçkin-Çelik, T., & Minibaş-Poussard, J. (2017). Üniversitelerde psikolojik taciz: Araştırma

görevlisi ve yardımcı doçentlere yönelik bir araştırma. Finans Politik & Ekonomik

Yorumlar, 54(629), 103-120.

16. Cayvarlı, P. E. (2013). Akademisyenlerin üniversitelerdeki psikolojik yıldırmaya ilişkin

algılarının incelenmesi: Dokuz Eylül Üniversitesi örneği (Yayımlanmamış yüksek lisans tezi).

Dokuz Eylül Üniversitesi, İzmir.

16

17. Özyer, K., & Orhan, U. (2012). Akademisyenlere uygulanan psikolojik tacize yönelik

ampirik bir araştırma. Ege Academic Review, 12(4), 511-518.

18. Kayacı, Ü. (2014). Akademik ortamlarda psikolojik şiddet (mobbing) ve yılmazlık. Türk

Eğitim Bilimleri Dergisi, 12(2), 67-78.

19. Demir, N. (2017). Kadın akademisyenlerin mobbing algısının örgüte bağlılık üzerine etkisi.

Proceedings of 2nd International Conference on Scientific Cooperation for the Future in the

Economics and Administrative Sciences içinde.

20. Koç, H., & Kurtbaş, D. (2011). The relationship between mobbing the academics are

exposed to and the organizational commitment: A study in the public and private universities.

International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management

Sciences, 1(2), 16-32.

21. https://bau.edu.tr/icerik/4602-mobbing-farkindalik

22. https://w3.bartin.edu.tr/haberler/universitemizde-mobbing-egitimleri-verildi.html

23. http://www.milliyet.com.tr/yerel-haberler/adana/cu-de-akademik-ve-idari-personele-

mobbing -egitimi-10563081

24. http://www.cukurovaexpres.com/mersin/meude-mobbing-ve-cinsel-taciz-farkindalik-

egitimi-verildi-h47460.html

25. https://my.ku.edu.tr/wp-content/uploads/2018/08/P17-I%CC%87K-002_KOC%CC%A7-

U%CC%88NI%CC%87VERSI%CC%87TESI%CC%87-ETIK-DAVRANIS-KURALLARI-

VE-UYGULAMA-PRENSIPLERI_V4_0.pdf

26. http://www.milliyet.com.tr/yerel-haberler/erzurum/mobbing-ataturk-universitesinde -

secmeli-ders-olarak-okutulacak-12171693

17

27. http://www.milliyet.com.tr/yerel-haberler/erzurum/mobbing-ataturk-universitesinde-

secmeli-ders-olarak-okutulacak-12171693

28. https://tueobs.trakya.edu.tr/PresentationLayer/root/dersler/nm_ders_navigator.

aspx?InKod=21512

29. https://www.breakingthesilence.cam.ac.uk/training-and-events/training-staff

30. https://www.imperial.ac.uk/equality/support-for-staff/training/harassment-management/

31. https://www.ucl.ac.uk/equality-diversity-inclusion/equality-training/taking-lead-training

32. http://www.admin.ox.ac.uk/eop/harassmentadvice/harassmenttraining/

33. http://stepupprogram.org/about/

34. https://hr.umich.edu/working-u-m/workplace-improvement/voices-staff

35. http://dekaum.deu.edu.tr/wp-content/uploads/2016/05/MOBBING-B%C4%B0R%C4%

B0M%C4%B0-USULVE-ESASLARI_0.pdf

36. https://kms.kaysis.gov.tr/Home/Goster/139735?AspxAutoDetectCookieSupport=1

37. http://www.kalite.yildiz.edu.tr/login/sys/admin/subPages/img/Y%C3%96-068-YT%C3%9

C%20Psikolojik%20Tacizle%20M%C3%BCcadele%20ve%20%C3%96nleme%20Kurulu%2

0Y%C3%B6nergesi.docx?fbclid=IwAR1bxqHNw0YaFkDXkzmyiZLz25_H3A-

DYlNVi7ZtfH4F1xiip8nNIQOR3C0

38. http://www.kaum.itu.edu.tr/tr/wp-content/uploads/2014/12/GAZIUMobbingBildirgesi.

docx

18

39. https://www.anadolu.edu.tr/uploads/anadolu/ckfinder/web/files/38-psikolojik-taciz-

mobbing-onleme-kur-yo%CC%88n.pdf

40.http://www.gtu.edu.tr/Files/Mobbing_Birimi/GTU_PSKOLOJK_TACZ_LE_MUCADEL

E_BRM_ YONERGS.pdf

41. https://kms.kaysis.gov.tr/Home/Detay/106255

42. https://my.ku.edu.tr/wp-content/uploads/2018/08/Cinsel-Tacizi-Onleme-Yonetmeligi.pdf

43. https://www.ucl.ac.uk/students/policies/conduct/harassment-and-bullying-policy

44. https://www.stcloudstate.edu/mediation/_files/documents/HelpManual-12-16-2010.pdf

45. https://report-support.ucl.ac.uk/

46. http://studentlife.mit.edu/conflictmanagement/active-bystander

47. http://studentsunionucl.org/whats-on/clubs-societies/active-bystander-training

48. http://www.boun.edu.tr/tr-

TR/Content/Genel/Yonetim/Kurul_ve_KOmisyonlar/Universite_Yasami_Etik_Kurulu

49. https://www.sabanciuniv.edu/tr/akademik-ilkelerimiz