2010第 13屆科際整合管理研討會 June 26, pp158-172

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心理擁有感心理擁有感心理擁有感心理擁有感、、、、工作滿足工作滿足工作滿足工作滿足、、、、及組織公民行為三者間的關係及組織公民行為三者間的關係及組織公民行為三者間的關係及組織公民行為三者間的關係

Relationships on Psychological ownership、、、、Job Satisfaction and

Organizational Citizenship Behavior 劉敏熙 Min-Shi Liu1 胡汶沁 Wen-Chin Woo2 摘摘摘摘 要要要要 一個組織的整體發展與員工的表現習習相關，員工的心理感受與表現出來的行為，都是組織應該密切注意的。而心理擁有感與工作滿意屬於心理層面，組織公民行為則是行為層面的概念。本研究將從員工的心理層面及行為層面來探討這三者之間的關係，研究目的如下：一、員工所知覺的心理擁有感程度對其工作滿足程度是否有顯著影響。二、員工所知覺的工作滿足程度對其組織公民行為程度是否有顯著影響。三、員工所知覺的心理擁有感是否會透過工作滿足的中介效果，影響員工的組織公民行為程度。本研究共發出 600份問卷，回收 472份問卷，剔除無效問卷 33份，有效問卷為 439份。主要研究結果發現：一、心理擁有感與工作滿足之間有顯著正向相關與影響。二、工作滿足與組織公民行為之間有顯著正向相關與影響。三、 心理擁有感對組織公民行為中的和諧發展與助人成長兩項構面呈現顯著的負向關係與影響。 關鍵字關鍵字關鍵字關鍵字：：：：心理擁有感、工作滿足、及組織公民行為 Abstract

The development of organizations is related to the performance of employee. So it is very

important to concern about the feeling of employee. This study intends to exame：(1) Psychological ownership effects on Job Satisfaction.(2) Job Satisfaction effects on

Organizational Citizenship Behaviors.(3) Job Satisfaction effects on Psychological ownership

and Organizational Citizenship Behaviors. Key findings include：(1)Psychological ownership positively affects Job Satisfaction.(2) Job Satisfaction positively affects Organizational

Citizenship Behaviors.(3) Psychological ownership negatively affects harmonious and helping

behavior.

Keywords: Psychological Ownership, Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior

1 東吳大學企業管理學系助理教授 (聯絡地址：100 台北市貴陽街一段 56 號，聯絡電話：02-23111531轉 3696，E-mail: Kayliu@scu.edu.tw)。

2 東吳大學企業管理學系碩士班二年級。

心理擁有感、工作滿足、及組織公民三者的關係

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壹壹壹壹、、、、研究動機與背景研究動機與背景研究動機與背景研究動機與背景 在經濟潮流邁向全球化的現代，組織所要面對的不只是瞬息萬變的競爭環境，還包括因應國內外的競爭對手，因此，組織必須正確且及時的調整、精進與應變，並重視組織中成員展現出的團隊精神與工作態度，才能使組織經營成效產生決定性影響，而組織公民行為與上述各面向息息相關。組織內部成員若能超越組織規劃的藍圖及正式角色內的工作陳述，而有更多的自發性組織公民行為的展現，就能確保組織體系的健全(Werner, 1994)。 Noormala (2009)認為當世界改變成為單一市場系統時，能夠增強組織的競爭能力會變得更加重要，而可以加強個體和組織效率的行為也將顯得更有價值。例如：銀行這種類型的顧客服務型組織被視為是強健的營利企業機構，而銀行現今需要的員工是｢好的公民｣(good citizens)—即個體願意提供自己的能力主動去幫忙同事和主管(Sloat, 1999)。為了擁有競爭力，銀行需要確定他們的員工在工作中是非常敏銳、深思熟慮而且有用的，員工必須表現出他們的全部潛能。管理者會特別讚賞能表現出超越角色限制，而積極主動幫助顧客的員工。這種現象對組織的效能是非常重要的，因為管理者無法預知所有的情況，也無法完全地預料到員工所表現出的行為是否會按照他們所希望來進行(Katz & Kahn, 1966; Organ, 1988)。做得比原本工作所需要的更多，而且不期望任何回報，這就是本研究所指的｢組織公民行為｣(organizational citizenship behavior,

OCB；Organ, 1988)。簡單來說，組織公民行為是員工所自主產生的非正式工作要求之行為(Organ, 1988) 。 在金融自由化後，各銀行逐漸由原來的價格競爭，轉而走上非價格競爭，藉由媒體廣告的宣傳提升銀行本身在消費者心中的清新形象，或者提供消費者一個短期資金需求的途徑，從以往消極等待的態度轉而主動積極爭取顧客。因此如何提升服務品質以滿足消費者日益增高的消費意識，以求創造更有利的競爭優勢，成為銀行在未來經營上的重要課題。 本研究所要探討的是如何使員工產生組織公民行為，讓員工能對組織忠誠、設身處地為組織著想、主動並積極地提供自己的知識及才能，幫助組織提升競爭優勢，使組織更能面對挑戰。因此本研究將從心理因素層面來探討員工的認知與感受是如何影響員工的組織公民行為，是否會因為員工所感受到的心理擁有感的程度高低而有所不同，又或者是受工作滿足感的程度高低所影響。在了解心理擁有感、工作滿足、及組織公民行為三者之間的關係後，就能將其實際應用在組織當中，使員工產生組織公民行為，增加組織競爭力。

貳貳貳貳、、、、文獻探討文獻探討文獻探討文獻探討

一、心理擁有感 (Psychological Ownership)

Pierce, Rubenfeld, & Morgan (1991)認為員工擁有權(employee ownership)是員工股票擁有計畫(employee stock ownership plan)的一種形式。Rosen, Klein, & Young (1986)將員工擁有權定義為：在組織管理中，能清楚地區分出管理者和工作者的差別。以組織層次觀點，觀察員工是否擁有公司股票(擁有公司的所有權)，以此判斷該員工是否具備員工擁有權。

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以個人層次的觀點再深入的研究，就會發現擁有權是多重面向。多數研究都認為員工擁有權的操作面向包含有：正式的(formal)擁有權和心理的(psychological)擁有感。而正式擁有權的三個基本權利為：(1)擁有分享實質和財務的權利；(2)擁有影響力(控制力)；(3)擁有資訊的權利 (Pierce, Rubenfeld, & Morgan, 1991)。Rousseau & Shperling (2003）認為擁有權為對財產的一種正當性要求，其伴隨著許多不同型式的權利，主要包含五種權利：(1)使用權；(2)剩餘求償權（Residual Control Rights）；(3)利潤分享（Sharing in the Profits）；(4)資訊的取得（Sccess to Information）；(5)資產使用方式的支配權（Participation in DecisionMaking Regarding Use of the Assets）。但是在過去的研究卻指出，正式擁有權對組織員工的態度及行為沒有顯著的正向關係 (Klein, 1987；Long, 1977, 1978；Gurdon, 1978；Hammer & Stern, 1980)。因此 Pierce, Rubenfeld, & Morgan (1991)提出正式擁有權會先影響心理擁有感，然後才會對員工的態度產生正面影響。亦即正式擁有權不會對員工的態度產生直接的影響，正式擁有權係透過心理擁有感的影響，將個人與組織的共同目標與利益加以融合，進而影響個人及群體的態度與行為。即正式擁有權是藉由制度的安排來達成，但心理擁有感則需藉由許多的社會心理效果來影響員工行為與績效(侯勝宗等，2005)。 心理擁有感(Psychological ownership)是指員工對組織標的物(例如：物品、工作、或科技等)，產生一種那些是｢我的｣(Mine)或｢我們的｣(Ours)的心理狀態(Furby, 1978；Pierce, et al. 1991；邱淑芬等，2002)。Pierce, et al. (2001)認為擁有感是：(1)是人天生就具備擁有的；(2)心理擁有感的產生會發生在有形或是無形的物體上；(3)心理擁有感會對實際的擁有產生一種心理上的、態度上的和行為上的反應。

Nuttin (1987)主張員工對標的物的心理擁有感會產生正面的態度。Belk (1988)、Dittmar (1992)、Furby (1987)認為員工對標的物的心理擁有感，會使之認為該標的物就是自己的延伸，產生一種自我概念(self-concept)。Beaglehole (1932)、Furby (1978)認為擁有權的感受會使人們對標的物產生責任感(sense of responsibility)。Hall (1996)主張人們會因為心理擁有感，而對自己的擁有權產生保護和防衛的行為。因此，心理擁有感會影響人們的態度、動機和行為(Pierce, et al. 1991；Van Dyne, & Pierce, 2004)。James, et al. (2009)認為心理擁有感是指，員工覺得自己有責任為公司的長期利益來做出決定。更精確來說，心理擁有感在認知-影響結構中被定義為：個體會將這個目標視為是自己的，進而將這個目標反應在自己的認知、想法和信仰上(Pierce, Kostova, & Dirks, 2003)。 二、工作滿足 (Job Satisfaction) 工作滿足(Job Satisfaction)是指工作者對其所處之工作環境的主觀態度認定(Jayaratne, 1993；Dunham & Herman, 1975；Murphy, et al. 2002；Barling, Kelloway & Iverson, 2003)。過去的研究則顯示工作滿足的特性為：(1)由行為學習理論而來，認為人們會因達成不同程度的組織目標，而帶來不同程度上的滿足感。(2)由｢鑲嵌｣(embeddedness)的社會學概念而來，主張組織中的人際互動關係會影響人的滿足感。(3)由功利理論而來，主張薪資報酬與公司福利政策會影響工作滿足感。(Nerkar, McGrath, & MacMillan, 1996；Jayaratne,

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1993；鄭仁偉與廖華立，2001；鄭仁偉與郭智輝，2004)。 Locke (1976)將工作滿足定義為，因為工作評價或工作經驗所引起的愉悅心情狀態。員工對他們的工作所抱持的態度，而此態度是源自於他們對於工作的知覺而來(O’Reilly,

1991)。Kreitner & Kinicki (1992)認為工作滿足是個體對他的工作所產生的情緒反應。是指令人愉快或積極地由對工作及工作經驗平價產生的愉快情緒狀態(Steers & Black, 1994)。從經濟觀點來看，工作滿足是一種單一的概念，以純粹的金錢因素來解釋 (Lazear, 2000)。它是假設個體喜歡酬勞，但不喜歡費力。因此，較高的薪水，代表了相同程度的努力，會使個體決定是否要離開，或是會有較高的滿足程度。 Robbins (1998)論述指出工作滿足是指員工對其所抱持的一般性態度，員工的工作滿足高即表示對工作抱持正面態度；反之，即表示對工作不滿而產生負面的態度。簡而言之，當個人認為自己的貢獻與組織所給予的誘因或報酬達到平衡(需為個人所知覺的平衡)時，工作滿意度便會提高，工作績效亦隨之提昇；若兩者間無法達到平衡，工作滿意度及績效當然降低，甚至產生曠職或離職的情形。因此，低工作滿足感和高離職率(Freeman, 1978;

Gordon & Denisi, 1995; Clark, Georgellis, & Sanfey, 1998)有關聯，也和高缺席率(Clegg, 1983 ; Drago & Wooden, 1992)有關；高工作滿足和工作績效的增加(Judge, et al. 2001)有關，也和組織公民行為(Organ & Ryan, 1995)有關。 滿足可以來自於學習、解決問題、團隊合作、和好的工作表現。這些都顯示出，高程度的員工涉入會導致滿足感的增加，滿足的員工會經常參與高涉入的活動，而且比較願意接受新計畫(Robert, 2008)。工作滿足是個體對自身工作的態度，來自於對自身工作的觀點，及個體和組織之間的適配程度 (Osterhouse & Brock, 1970; Ivancevich & Matteson, 2005)。 三、組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior；OCB) 組織公民行為的研究起源，就在於學者提出下列的疑問｢工作滿足感高的員工，就會是高績效的員工嗎？｣。依據 Vroom (1964)的分析，工作滿足與工作績效間的關係只達 0.14的相關程度。但是 Organ (1988)卻堅信｢工作滿足感高的員工，一定就會是高績效的員工｣，他認為過去此假設會不成立，是因為將績效定義的太狹隘，僅將績效認定為員工的實質生產力。因此 Organ (1988)將績效廣義的定義為包含工作內和工作以外的表現。將工作角色外的行為定義為｢組織公民行為｣(Bateman & Organ, 1983)。Smith, Organ, & Near (1983)進一步解釋，組織公民行為是組織未正式規定的行為，而此行為也無法經由正式獎懲賞罰系統加以強化塑造。組織公民行為是員工自主產生的非正式工作要求之行為(Organ, 1988)。

Graham (1991)認為 Organ對｢角色外｣(extra-role)的行為定義不明確。換句話說，Organ (1988)定義組織公民行為是自願的，但是誰來定義什麼是自願和無條件付出的行為？在視組織公民行為是自願或非自願時，個體會產生改變。Graham (1991)解決定義角色外及角色內行為界線的問題，顯示組織公民行為不只是完成工作的表現，而是個體在工作中表現的全面性衡量。將組織公民行為分為：為組織的利益所表現出的行為—「朝向組織的公民行

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為」，以及主動幫助及關心同事，使組織間接獲利—「朝向個人的公民行為」(Anderson & Williams, 1991)。因此，組織公民行為的概念化是行為的擴大範圍，打破狹隘的績效定義。 組織公民行為所涉及的行為是會對組織或其成員造成正面影響的(Poncheri, 2006)。組織公民行為可以定義為要求或催促同儕投資於組織中以保衛組織(Turnipseed & Rassuli, 2005)，或是超越一般期望的行為(Joireman, et al. 2006)。具有說服力的證據指出組織公民行為是一種和社會交換關係一致的結果(Deckop, et al. 1999)。組織公民行為比起短期關係，會在組織的長期關係中產生明顯較高的結果(Joireman, et al. 2006)。組織公民行為的重要性可以藉由 Koys (2001)的主張被了解；他認為組織公民行為會對獲利產生影響，但不會影響顧客滿意。員工態度被認為會影響隨後的組織公民性。而公民性和無條件付出的行為是一致的，員工對組織的知覺會影響員工的表現或抑制他們的表現(Dick, et al. 2006)。 國內學者林淑姬(1992)將組織公民行為分為以下 6個構面：(1)組織認同：員工努力維護公司形象，積極參與有關活動及公司會議；(2)協助同事：在工作上樂於協助同事，並主動地參與溝通協調；(3)不生事爭利：不會為了牟取個人利益而從事破壞組織和諧的政治活動；(4)公私分明：不會利用上班時間處理自身的私事；(5)敬業守法：認真工作、不隨意缺勤、遵守公司規定；(6)自我充實：為提升工作品質而努力充實自我。國內學者鄭伯壎等(2003)認為西方研究者對於組織公民行為中的忠誠部分，只是反映員工支持組織的行為，忽視員工為組織犧牲、把公司視為自己的事業這些概念。因此鄭伯壎等(2000)將組織公民行為的研究構面拆解為：義務內化、認同組織、犧牲為公、建議獻策、協助同事、積極進取、維護公利、配合順從。

參參參參、、、、 研究方法研究方法研究方法研究方法

一、研究假設

(一)、心理擁有感與工作滿足的關係 Webb (1912)認為心理擁有感會使員工願意分擔責任。Whyte (1978)更指出透過這種員工的責任分擔過程，會使員工和組織產生整合。因此心理擁有感會使員工感覺到自己是組織的一份子，更進一步的希望自身能完成組織目標以獲得工作滿足。Pierce, Rubenfeld, & Morgan（1991）認為組織可以藉由員工擁有權關係的安排（正式擁有權與心理擁有感），來提升員工的工作滿意度；Nuttin（1987）主張員工對特定標的物的心理擁有感會帶來其正面的態度。由此可知，員工心理擁有感的程度越高，表現出的工作滿足程度會越高。

H1：當員工知覺心理擁有感程度越高，員工所獲得的工作滿足程度越高。 H1a：員工知覺心理擁有感程度越高，員工所獲得的內在滿足程度越高。 H1b：員工知覺心理擁有感程度越高，員工所獲得的外在滿足程度越高。

(二)、工作滿足與組織公民行為的關係

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Bateman & Organ (1983)；Williams & Anderson (1991)；Murphy, et al, (2002)研究發現，工作滿足感與組織公民行為間存在著正向關係。也就是說，當員工對工作抱持著正面評價時，將會更認真投入工作中，而其工作表現也會越好 (Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967)。雖然工作滿足和正式績效衡量間的相關性沒有很強烈，但是和組織的非正式公民行為則有強烈的關聯性 (Weallens, 2003)。滿意的員工更可能會對組織持正面的評語，幫助其他人，做出比正式工作期望更多的事(Griffiths, 2003)。當員工感受到工作滿足時，基於回報(reciprocate)心態，會樂於奉獻更多心力在組織中(Organ, 1990)。Podsakoff, et al. (1996)的研究顯示，員工的工作滿足程度和組織公民行為的各項構面呈現顯著的正相關。由此可知，員工對工作滿足的程度越高，表現出的組織公民行為程度會越高。

H2：當員工知覺工作滿足感程度越高，員工所表現出的組織公民行為程度越高。 H2a：員工知覺內在滿足感程度越高，員工表現出的效忠犧牲程度越高。 H2b：員工知覺內在滿足感程度越高，員工表現出的和諧發展程度越高。 H2c：員工知覺內在滿足感程度越高，員工表現出的認同公司程度越高。 H2d：員工知覺內在滿足感程度越高，員工表現出的主動參與程度越高。 H2e：員工知覺內在滿足感程度越高，員工表現出的助人成長程度越高。 H2f：員工知覺外在滿足感程度越高，員工表現出的效忠犧牲程度越高。 H2g：員工知覺外在滿足感程度越高，員工表現出的和諧發展程度越高。 H2h：員工知覺外在滿足感程度越高，員工表現出的認同公司程度越高。 H2i：員工知覺外在滿足感程度越高，員工表現出的主動參與程度越高。 H2j：員工知覺外在滿足感程度越高，員工表現出的助人成長程度越高。

(三)、心理擁有感、工作滿足與組織公民行為三者間的關係

VandeWalle, Van Dyne, & Kostova (1995)的研究指出，高程度的心理擁有感和角色外的行為呈現正相關。因此研究者相信，心理擁有感會導致角色外的行為產生。Beaglehole（1932）、Furby（1978）認為擁有權的感受誘發出人們對特定標的物的責任感覺（Sense of Responsibility）。Van Dyne & Pierce (2004)發現，員工對組織的心理擁有感增加可以用來解釋管理階層及員工的組織公民行為變化。這項研究指出，心理擁有感是一個重要的因素去瞭解員工為何會出現組織公民行為。由此可知，員工對心理擁有感程度越高，表現出的組織公民行為程度會越高。雖然工作滿足是否會影響心理擁有感與組織公民行為間的關係，至今國內外尚無實證研究，然而經由推論可知，當員工的心理擁有感程度低時，會產生較低的工作滿足感，因而表現出較低程度的組織公民行為。

H3：心理擁有感會透過工作滿足影響組織公民行為。 H3a：心理擁有感會透過內在滿足影響效忠犧牲。 H3b：心理擁有感會透過內在滿足影響和諧發展。 H3c：心理擁有感會透過內在滿足影響認同公司。 H3d：心理擁有感會透過內在滿足影響主動參與。

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H3e：心理擁有感會透過內在滿足影響助人成長。 H3f：心理擁有感會透過外在滿足影響效忠犧牲。 H3g：心理擁有感會透過外在滿足影響和諧發展。 H3h：心理擁有感會透過外在滿足影響認同公司。 H3i：心理擁有感會透過外在滿足影響主動參與。 H3j：心理擁有感會透過外在滿足影響助人成長。

一、 研究變項之操作性定義與衡量工具 本研究以調查法為主。在研究調查中，本研究是以問卷調查來收集資料。心理擁有感的研究問項設計係採用 Pierce, et al. (2004)與邱淑芬等(2002)所提出的心理擁有感衡量量表；工作滿意的研究問項設計係採用Weiss, Dawis, et al. (1967)所發展之明尼蘇達短式滿意問卷(the short-form of the Minnesota Satisfaction Questionnaire；MSQ)；組織公民行為的研究問項設計係採用林淑姬(1992)發展出之組織公民行為量表與鄭伯壎(2003)發展出之組織忠誠量表。 本研究對心理擁有感的定義是採用 Furby (1978) 、 Pierce, et al. (1991)與邱淑芬等，(2002）的觀點，將心理擁有感定義為員工對組織特定標的（Target）（例如：物品、組織、工作、科技），覺得是「自己的」（Mine）或「我們的」（Ours）的一種心理狀態。對工作滿足的定義是採用Weiss, Dawis, et al .(1967)的觀點，。工作滿足定義為個體對其工作本身及工作之外的各個層面，所產生出的情緒性反應，這些反應是來自於個人對工作經驗或與組織之間的喜好態度或愉悅的感覺狀況。對組織公民行為的定義採用國內學者林淑姬(1992)與鄭伯壎等，(2003)的觀點，將組織公民行為定義為未包含於員工之基本工作要求中，但整體而言對組織目標會產生正面貢獻或負面影響的各種行為；且員工在情感上與組織緊密結合，願意將組織的利益，置於個人利益之上，並且主動為組織付出。簡單來說，組織公民行為是員工所自主產生的非正式工作要求之行為。做得比原本工作所需要的更多，而且不期望任何回報。

肆肆肆肆、、、、資料分析與結果資料分析與結果資料分析與結果資料分析與結果 本研究乃以天下雜誌 2009 年調查之台灣 500 大金融保險業為樣本來源，採取便利抽樣，以金融服務保險業之服務人員為研究對象，並用結構式問卷的方式進行問卷調查，再將所獲得的資料進行統計分析。發放 23 家公司共 600分問卷，回收 472份問卷，剔除無效問卷 33 份，有效問卷為 439 份，問卷回收率為 73.17%。 一、 信效度分析 本研究信度分析除了「主動參與」構面之 Cronbach’s α 值僅 0.513，其他構面之 Cronbach’s α 值皆高於 0.7之信度水準，其中又以「認同公司」的 Cronbach’s α 值為最高，高達 0.93，顯示本研究信度水準與內部一致性均為可接受範圍。本研究之 KMO

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值為 0.962，表示變項間有共同因素，且 Bartlett's球形檢定也達顯著水準，因此可知本研究問項適合利用因素分析來判別本研究的問卷效度。透過因素分析所得各構面因素負荷量皆居於 0.5 到 0.8 之間，顯示本研究問項具有良好的收斂效度，所有衡量問項在其他變數的因素負荷量皆低於 0.5 ，顯示本研究之問項具有良好的區別效度。 在確認所有變數的衡量問項均通過探索性因素分析後，本研究進一步進行驗證性因素分析(CFA)，本研究將資料分析以 AMOS6.0統計軟體為主，進行最大概似法(maximum likelihood estimation)推出參數，觀察潛在變數的關係適配度，結果顯示所有變數的 t值大於 2.58，p

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參與的 C.R.值分別為 9.719、-3.785、8.476、8.399、-2.291，而路徑係數為 0.461、-0.198、0.366、0.404、-0.116，且均達到顯著水準，顯示心理擁有感對組織公民行為中的效忠犧牲、認同公司和主動參與這三項構面存在正向且顯著的關係；而對組織公民行為中的和諧發展與助人成長這兩項構面呈現負向關係。 (五)、工作滿足的中介效果驗證： 本研究運用 bootstrap 檢測中介效果之統計顯著性時，乃是運用複製樣本所得到估計值之分配所建立的信賴區間，其判斷方式為在自變數與中介變數、中介變數與依變數和自變數與依變數中(1-α)100％的信賴區間內不包含零，就表示在α的顯著水準下達到統計顯著(Taylor, MacKinnon, & Tein, 2008; Shrout & Bolger,2002)。在檢定心理擁有感及組織公民行為中的和諧發展、助人成長此兩項構面的兩兩關係時，就是呈現負向關係，所以不再檢定心理擁有感是否會透過工作滿足影響組織公民行為中的和諧發展及助人成長。因此 H3b； H3e；H3g；H3j不獲得支持。研究結果顯示如下表： 表 1 中介效果驗證結果一覽表

α = 0.05 PJ 信賴區間 JO 信賴區間 結果 下界 上界 下界 上界 H3：：：：心理擁有感透過工作滿足影響組織公民行為心理擁有感透過工作滿足影響組織公民行為心理擁有感透過工作滿足影響組織公民行為心理擁有感透過工作滿足影響組織公民行為。。。。 H3a：心理擁有感透過內在滿足影響效忠犧牲。 0.114 0.222 0.020 0.322 成立 H3c：心理擁有感透過內在滿足影響認同公司。 0.114 0.222 0.326 0.584 成立 H3d：心理擁有感透過內在滿足影響主動參與。 0.114 0.222 0.253 0532. 成立 H3f：心理擁有感透過外在滿足影響效忠犧牲。 0.249 0.391 0.176 0.409 成立 H3h：心理擁有感透過外在滿足影響認同公司。 0.249 0.391 0.156 0.338 成立 H3i：心理擁有感透過外在滿足影響主動參與。 0.249 0.391 0.071 0.276 成立 註: PJ 表心理擁有感→工作滿足；JO 表工作滿足→組織公民行為 α = 0.05

伍伍伍伍、、、、結論與建議結論與建議結論與建議結論與建議

一、 心理擁有感與工作滿足之間有顯著正向相關與影響 本研究利用結構方程式模型進行驗證，結果顯示心理擁有感對工作滿足有顯著影響，模型的適配度良好。相關分析的結果也顯示出，心理擁有感與工作滿足的二個構面—內在滿足及外在滿足皆具有顯著相關性。即心理擁有感與工作滿足呈現正向關係，此研究結果和 Van Dyne, & Pierce (2004)；邱淑芬等(2002)的研究發現相同。 心理擁有感會使個體將目標視為自己的，並進一步將這個目標反映在自己的認知和想法上(Pierce, et al. 2003)。因此，當員工知覺到的心理擁有感程度愈高時，會使員工願意分

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擔責任(Webb, 1912)，並藉由完成組織的目標而獲得內在滿足。心理擁有感會使個體產生一種歸屬感(James, et al. 2009)，因此，當員工知覺到的心理擁有感程度愈高時，員工會將自己視為組織中的一份子，並認同組織文化及整體工作環境(包括上司和同事)，因而所獲得的外在滿足感也愈高。 二、 工作滿足與組織公民行為之間有顯著正向相關與影響 本研究利用結構方程式模型進行驗證，結果顯示工作滿足對組織公民行為有顯著的影響，模型的適配度良好。相關分析的結果也顯示出，工作滿足的二個構面—內在滿足及外在滿足與組織公民行為的五個構面—效忠犧牲、和諧發展、認同公司、主動參與及助人成長皆具有顯著相關性。即工作滿足與組織公民行為呈現正向關係，此研究結果和 Bateman & Organ (1983)；Williams & Anderson (1991)；Schnake, et al. (1995)；Podsakoff, et al. (1996)；Murphy, et al. (2002)的研究發現相同。 當員工感受到工作滿足時，基於回報(reciprocate)心態，會樂於奉獻更多心力在組織中(Organ, 1990)。因此，當員工知覺工作滿足程度愈高時，員工所表現出的效忠犧牲程度愈高。員工的工作滿足愈高時，將會愈認真投入在工作中(Weiss, et al. 1967)，並顧及組織的整體發展，不會做出破壞組織和諧的事。因此，當員工知覺工作滿足程度愈高時，員工所表現出的和諧發展程度愈高。滿意的員工更可能會對組織持正面的評語(Griffiths, 2003)，認同組織文化，並以身為組織的一份子為榮。因此，當員工知覺工作滿足程度愈高時，員工所表現出的認同公司程度愈高。當員工感受到工作滿足時，會做出比正式工作期望更多的事(Griffiths, 2003)，會積極主動參與公司的相關活動，希望能為組織貢獻更多心力，使組織變得更加茁壯。因此，當員工知覺工作滿足程度愈高時，員工所表現出的主動參與程度愈高。滿意的員工會幫助組織中的其他成員(Griffiths, 2003)。當員工的工作滿足愈高時，會為了達成組織目標而做出貢獻，例如：幫助組織中的成員加速完成工作、為提高工作效率和品質不斷的自我充實工作相關技能。因此，當員工知覺工作滿足程度愈高時，員工所表現出的助人成長程度愈高。 三、 心理擁有感對組織公民行為中的和諧發展與助人成長兩項構面呈現顯著

的負向關係與影響。 本研究結果發現，當員工所知覺到的心理擁有感程度愈高時，員工所表現出來的和諧發展程度與助人成長程度愈低，此結果和 Vande Walle, et al. (1995)；James (2008)的研究結果不相同。造成此差異的原因為，心理擁有感可以區分為「我的」與「我們的」兩個不同的獨立構面。當員工的心理擁有感愈高時，愈可能將此一標的物視為是「我的」，而不願意與人分享，甚至會為了獨佔這項標的物而做出破壞組織和諧的防衛行為。因此，人們會因為心理擁有感，而對自己的擁有權產生保護和防衛的行為(Hall, 1996)。例如：員工會透過擁有一個位置而產生歸屬感，且因而產生心理擁有感(James, 2009)，當員工認為這個位置是屬於「我的」時，便會用盡一切手段守住這個位置，甚至不惜犧牲組織和諧。

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四、 管理意涵 心理擁有感程度愈高，員工的工作滿足感與組織公民行為中的效忠犧牲、認同公司、與助人成長程度愈高。經由本研究的結論顯示，員工所知覺到的心理擁有感程度高低會影響其工作滿足及組織公民行為中的效忠犧牲、認同公司、與助人成長，意即，當員工知覺較高程度的心理擁有感時，會將組織的目標視為是自己的目標，對組織產生一種責任感及歸屬感，希望組織能變得更好，並藉此來獲得工作滿足。而當員工擁有較高程度的工作滿足感時，會希望為組織做更多有利的事、更關心組織的整體運作，表現出更多角色外的行為，即組織公民行為。企業可以運用心理擁有感的影響，將個人與組織的共同目標與利益加以融合，進而影響個人及群體的態度與行為。藉由提升員工對組織的責任感、歸屬感及認同感，進而增強員工的心理擁有感程度，使員工瞭解與重新定位本身角色的轉變，將組織的目標視為是「自己的」，藉由完成組織目標而獲得工作滿足，更進一步地表現出更多的組織公民行為。 心理擁有感程度愈高時，組織公民行為中的和諧發展與助人成長程度愈低。因為當心理擁有感程度愈高時，愈會對自己的擁有權產生保護和防衛的行為。所以當員工擁有高程度的心理擁有感時，愈可能將此一標的物視為是「我的」，而不願意與人分享，甚至會為了獨佔這項標的物而做出破壞組織和諧的防衛行為。為了避免因為心理擁有感而產生的負面防衛行為，企業要將心理擁有感的層次提升為「我們的」，讓組織中的成員願意共享資訊及權利，視整體組織為自我的延伸，榮辱與共。亦可透過建立歸屬感，讓成員視組織為「家」，所有成員都是家中的一份子，唯有透過彼此依賴相互幫忙，才能攜手合作以防禦外敵。 文獻參考文獻參考文獻參考文獻參考 林淑姬，(1992)，｢薪酬公平、程式公平與組織承諾、組織公民行為關係之研究｣，國立政治大學企業管理研究所博士論文。 林淑姬、樊景立、吳靜吉、司徒達賢，(1994)，「薪酬正義、程序公正與組織承諾、組織公民行為關係之研究」，管理評論，13(2)，pp.87-108。 鄭伯壎、姜定宇，（2000），｢華人組織中的主管忠誠：主位與客位概念對員工效能的效果」，本土心理學研究期刊，14，pp. 65-114。 侯勝宗、黃櫻美、羅育如、李思狀，(2005)，｢心理擁有感與科技採用行為研究：量表發展｣，科技管理學刊，10 (4)，pp. 81-110。 邱淑芬、韓志翔、林盈君，(2002)，｢員工參與制度與組織公民行為之關係— 以台灣電子產業為例｣，管理學報，19 (6)，pp. 1009-1043。 鄭仁偉、郭智輝，(2004)，｢個人與組織契合、工作滿足與組織公民行為關係之研究｣，人力資源管理學報，4 (4)，pp. 85-104。 鄭仁偉、廖華立，(2001)，「團隊能力、工作滿足、組織承諾與團隊績效的關係」，人力資源管理學報，1(33)，pp. 59-83。

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