Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia DI ANTARA... · BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS JUDUL : Hubungan Di Antara Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja SESI PENGAJIAN

HUBUNGAN DI ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN

NIAT BERHENTI KERJA: KAJIAN DI CMS CEMENT DAN BANK

MUAMALAT

Ahmad Dis Bin Bukaria

Sarjana Muda Sains dengan Kepujian

(Pembangunan Sumber Manusia)

2010

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS

JUDUL : Hubungan Di Antara Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja

SESI PENGAJIAN : 2007/2008

Saya AHMAD DIS BIN BUKARIA

mengaku membenarkan tesis * ini disimpan di Pusat Khidmat Maklumat Akademik,

Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:

1. Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak.

2. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan

membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja.


membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tempatan.


membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi.

** sila tandakan ( )

SULIT

TERHAD

TIDAK TERHAD

___________________________ _________________________________

(TANDATANGAN PENULIS) (TANDATANGAN PENYELIA)

Alamat Tetap:

Peti Surat 247, 89158

Kota Belud,

Sabah,

Tarikh : _______________________ Tarikh: _____________________________

Catatan: * Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafah, Sarjana dan Sarjana Muda

*Jika tesis ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat daripada pihak berkuasa/organisasi berkenaan dengan menyatakan

sekali sebab dan tempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai TERHAD.

(Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau

kepentingan seperti termaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI

1972)

(Mengandungi maklumat Terhad yang telah ditentukan oleh

organisasi/badan di mana penyelidikan dijalankan)

Gred:

Pengesahan Pelajar

Saya mengakui bahawa Projek Tahun Akhir bertajuk

“HUBUNGAN DI ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN NIAT

BERHENTI KERJA” ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali

nukilan, petikan, huraian dan ringkasan yang

tiap-tiap satunya telah saya nyatakan sumbernya.

________________ ___________________

(Tarikh serahan) Ahmad Dis Bin Bukaria

17964

i

HUBUNGAN DI ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN NIAT

BERHENTI KERJA: KAJIAN DI CMS CEMENT DAN BANK MUAMALAT


Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk

Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian

(Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

2010

ii

Projek bertajuk “ Hubungan Di Antara Komitmen Organisasi dengan Niat Berhenti

Kerja di CMS Cement dan Bank Muamalat” telah disediakan oleh Ahmad Dis Bin

Bukaria dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan

Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian

(Pembangunan Sumber Manusia).

Diterima untuk diperiksa oleh:

-----------------------------------

(Encik Haji Suaidi Bin Haji Otek)

Tarikh:

-----------------------------------

( 26 April 2010)

Gred

iii

PENGHARGAAN

Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada penyelia projek tahun

akhir , Tuan Haji Suaidi Bin Otek atas segala bimbingan, tunjuk ajar, nasihat dan

bantuan yang telah diberikan sepanjang proses menyiapkan projek tahun akhir ini.

Kesabaran dan kesudian beliau meluang masa amat saya hargai kerana tanpa

bimbingan dan bantuan beliau mungkin saya akan menghadapi kesukaran untuk

menyiapkan projek tahun akhir

Terima kasih juga ditujukan kepada CMS Cement dan Bank Muamalat cawangan

Kuching di atas kerjasama yang telah diberikan sepanjang proses pengedaran dan

pengumpulan data. Jutaan terima kasih diucapkan ke atas CMS Cement dan Bank

Muamalat cawangan Kuching di atas kesudian dan kebenaran kepada saya untuk

menjalankan kajian di organisasi mereka.

Sekalung budi penghargaan saya ucapkan kepada semua ahli keluarga yang disayangi

di atas dorongan, nasihat dan kata-kata semangat yang telah diberikan kepada saya

untuk terus berusaha menyiapkan projek tahun akhir ini.

Tidak lupa juga kepada rakan-rakan seperjuangan yang telah sudi membantu dan

memberi bimbingan sepanjang tempoh proses menyiapkan projek tahun akhir ini,

terutamanya Teng Mei Sin, Abdul Azfar dan Maizatulakma, Terima kasih di atas

kesudian anda berkongsi pendapat dan maklumat dengan saya.

Seterusnya saya ingin mengucapkan ribuan terima kasih kepada semua yang terlibat

secara langsung atau tidak langsung dalam menjayakan kajian ini, terutamanya

pensyarah-pensyarah program pembangunan sumber manusia yang banyak

menyumbang pendapat ke atas kajian ini. Tidak lupa juga kepada staf sokongan

fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia.

Akhir kata, saya berharap kajian ini boleh memberi manfaat kepda pengkaji dan

pembaca akan datang.

Sekian terima kasih.

iv

ISI KANDUNGAN

Penghargaan iii

Jadual Kandungan iv

Senarai Jadual ix

Senarai Rajah xiii

Abstrak xv

Abstract xvi

1. BAB 1 PENGENALAN 1

1.0 Pendahuluan 1

1.1 Latar Belakang Kajian 2

1.2 Pernyataan Masalah 6

1.3 Objektif Kajian 11

1.3.1 Objektif Umum 11

1.3.2 Objektif Khusus 12

1.4 Hipotesis Kajian 13

1.5 Rangka Konsepsual Kajian 14

1.6 Definisi Kepada Istilah 15

1.6.1 Komitmen Organisasi 15

v

1.6.2 Komitmen Afektif 15

1.6.3 Komitmen Berterusan 16

1.6.4 Komitmen Normatif 17

1.6.5 Niat Berhenti Kerja 17

1.7 Kepentingan Kajian 18

1.7.1 Kepentingan Kepada Pengurus 18

1.7.3 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia 19

1.7.4 Kepentingan Kepada Akan Datang 20

1.7.5 Teori “Side- Bet”, Teori Atribusi Dan Teori Pertukaran 20

1.7.5 Kesimpulan 21

1.8 Limitasi Kajian 22

BAB 2 SOROTAN KAJIAN 23

2.0 Pendahuluan 23

2.1 Komitmen 24

2.2 Komitmen Organisasi 25




2.3 Niat Berhenti Kerja 32

2.4 Kajian-Kajian Lepas, Model Dan Teori Yang Berkaitan

Dengan Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja

34

vi

2.4.1 Kajian-Kajian Lepas Yang Menyatakan Perkaitan Di

Antara Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti

Kerja

34

2.4.2 Model Yang Menunjukkan Perhubungan Di Antara

Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja

2.4.2.1 Pendekatan “ Three-Compenent Model”

39

40

2.4.2.2 Pendekatan Model “ Steers Dan Porter” 41

2.4.2.3 Model Pusing Ganti Kerja Mobley 43

2.4.3 Teori Menyatakan Perhubungan Di Antara

Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja

45

2.4.3.1 Teori Pembangunan Organisasi ( Organizational

Commitment Developmen Theory

46

2.4.3.2 Teori Atrbusi 47

2.4.3.3.Teori “Side-Bet” 48

2.4.3.4 Teori Pertukaran 49

2.4.3.5 Teori Kesetaraan (Equity Theory) 51

2.5 Kesimpulan 52

3. BAB 3 METODOLOGI DAN PROSEDUR KAJIAN 53

3.0 Pendahuluan 53

3.1 Rekabentuk Kajian 53

3.2 Populasi dan Persampelan 54

3.2.1 Populasi Kajian 54

vii

3.2.2 Sampel Kajian 54

3.3 Teknik Pengumpulan Data 56

3.3.1 Primer 56

3.4.1 Sekunder 57

3.4.Instrumen Kajian 57

3.4.1 Ciri-Ciri Demografi 57

3..4.2 Komitmen Organisasi 58

3.4.3.Niat Berhenti Kerja 58

3.5. Kajian Rintis 58

3.6. Teknik Penganalisisan Data 59

3.6.1. Kaedah Diskritif 59

3.6.2 Ujian Kesahan dan Kebolehpercayaan 60

3.6.2.1 Ujian Kesahan 60

3.6.2.2 Ujian Kebolehpercayaan 62

3.6.2.2.1 UJian.Kebolehpercayaan Kajian Rintis 60

3.6.2.2.2 UJian.Kebolehpercayaan Kajian

Sebenar

64

3.6.3. Kaedah Inferensi 65

3.6.3.1 Ujian-t (T-Test) 65

3.6.3.2 ANOVA Sehala ( One-Way-ANOVA) 65

3.6.3.3 Korelasi Pearson “r” 65

3.6.3.4 Ujian Analisis Regresi Berganda 67

viii

3.7. Kesimpulan 67

BAB 4 DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN 68

4.0 Pendahuluan 68

4.1 Taburan Responden Berdasarkan Ciri-Ciri Demografi 69

4.1.1 Taburan Responden Berdasarkan Jantina 69

4.1.2 Taburan Responden Berdasarkan Umur 70

4.1.3 Taburan Responden Berdasarkan Etnik 71

4.1.4 Taburan Responden Berdasarkan Status 72

4.1.5 Taburan Responden Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan 73

4.2 Analisis Taburan Persetujuan Responden 74




4.2.4 Niat Berhenti Kerja 80

4.3. Pengujian Hipotesis 82

4.3.1 Perbezaan Ciri-Ciri Demografi Dengan Niat Berhenti

Kerja

82

4.3.2 Perhubungan Di Antara Komitmen Organisasi Dengan

Niat Berhenti Kerja

87

4.3.3 Faktor Komitmen Yang Paling Dominan 93

4.4 Perbincangan 96

4.4.1 Rumusan Dan Ringkasan Terhadap Hipotesis 96

ix

4.4.2 Perbincangan Objektif Kajian 97

4.4.2.1.Mengenalpasti Perhubungan Di Antara Jantina

Responden Dengan Niat Berhenti Kerja

97

4.4.2.2. Mengenalpasti Perhubungan Di Antara Umur

Responden Dengan Niat Berhenti Kerja

98

4.4.2.3. Mengenalpasti Perhubungan Di Antara Tempoh

Perkhidmatan Responden Dengan Niat Berhenti

Kerja

100

4.4.2.4. Mengenalpasti Perhubungan Di Antara

Komitmen Afektif Dengan Niat Berhenti

Kerja

101


Komitmen Berterusan Dengan

102

Niat Berhenti Kerja


Komitmen

103

4.4.2.7. Mengenalpasti Kompenen Komitmen

OrganisasiYang Paling Dominan

Mempengaruhi Niat Berhenti Kerja

104

4.5. Kesimpulan

105

x

BAB 5 RUMUSAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN 108

5.0 Pendahuluan 108

5.1 Ringkasan Kajian 108

5.2 Kesimpulan Kepada Ringkasan Kajian 110

5.3 Cadangan Kajian 111

5.3.1 Mengenalpasti Kompenen Komitmen Organisasi Yang

Paling Dominan

111

5.3.2 Pengamal Sumber Manusia 112

5.3.3 Pihak Organisasi 113

5.3.4 Cadangan Kepada Pengkaji Akan Datang 113

5.4 Penutup 114

Rujukan 115

Lampiran

xi

SENARAI JADUAL

Jadual 3.1

Tafsiran Ujian Kesahan

60

Jadual 3.2

Keputusan Ujian Kesahan

Jadual 3.3

Keputusan Ujian Kebolehpercayaan Kajian Rintis

Jadual 3.4

Keputusan Ujian Kebolehpercayaan Kajian Sebenar

Jadual 3.5

Tafsiran Kekuatan Perhubungan Korelasi Pearson

61

63

64

66

Jadual 4.1

Taburan Tindak Balas Persetujuan Responden Terhadap Komitmen Afektif

74

Jadual 4.2

Taburan Tindak Balas Persetujuan Responden Terhadap Komitmen

Berterusan

76

Jadual 4.3

Taburan Tindak Balas Persetujuan Responden Terhadap Komitmen

Normatif

78

xii

Jadual 4.4

Taburan Tindak Balas Persetujuan Responden Terhadap Niat Berhenti

Kerja

80

Jadual 4.5

Keputusan Pengujian Hipotesisi Pertama

82

Jadual 4.6

Keputusan Pengujian Hipotesisi Kedua

84

Jadual 4.7

Keputusan Pengujian Hipotesisi Ketiga

86

Jadual 4.8

Keputusan Pengujian Hipotesisi Keempat

87

Jadual 4.9

Keputusan Pengujian Hipotesisi Kelima

89

Jadual 4.10

Keputusan Pengujian Hipotesisi Keenam

91

Jadual 4.11

Keputusan Pengujian Hipotesisi Ketujuh

93

Jadual 4.12

Ringkasan Terhadap Keputusan Pengujian Hipotesis

96

xiii

SENARAI RAJAH

Rajah 1.1

Kerangka Konsepsual Kajian 14

Rajah 2.0

A Three-Compenen Model of Organizational Commitmen (Meyer et al.,

2000)

Rajah 2.1

Model Steers Dan Porter (1979)

Rajah 2.2

Model Pusing Ganti Kerja Mobley (1977)

Rajah 2.3

Proses Pertukaran Melalui Teori Pertukaran

Rajah 2.4

Teori Kesetaraan (Equity Theory)

Rajah 4.0

Taburan Responden Berdasarkan Jantina

Rajah 4.1

Taburan Responden Mengikut Umur

Rajah 4.2

Taburan Responden Mengikut Etnik

39

41

44

50

51

69

70

71

xiv

Rajah 4.3

Taburan Responden Mengikut Status

Jadual 4.4

Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan

72

73

xv

ABSTRAK

HUBUNGAN DI ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN NIAT

BERHENTI KERJA KAJIAN DI CMS CEMENT DAN BANK

MUAMALAT


Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti pengaruh faktor komitmen organisasi dan

faktor demografi ke atas niat berhenti kerja. Komitmen organisasi merangkumi

komitmen afektif, komitmen berterusan dan komitmen normatif manakala faktor

demografi merangkumi jantina, umur dan tempoh perkhidmatan.Kajian ini telah

dilaksanakan di CMS Cement dan Bank Muamalat. Sampel kajian ini terdiri

daripada seramai 80 orang pekerja iaitu 30 orang pekerja di Bank Muamalat dan 50

orang pekerja di CMS Cement. Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif dengan

mengedarkan borang kaji selidik kepada responden. Sebanyak 120 borang kaji selidik

telah diedarkan namun hanya 80 borang kaji selidik telah dikembalikan. Data

dianalisis dengan menggunakan Statistical Package for Social Science (SPSS) versi

18.0. Hasil dapatan kajian menunjukkan faktor komitmen organisasi iaitu komitmen

afektif, komitmen berterusan dan komitmen normatif mempunyai perkaitan yang

signifikan dengan niat berhenti kerja manakala faktor demografi iaitu jantina, umur,

dan tempoh perkhidmatan tidak mempunyai perkaitan yang signifikan dengan niat

berhenti kerja. Komitmen berterusan merupakan faktor yang paling dominan

mempengaruhi niat berhenti kerja.

xvi

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATION COMMITMENT AND

TURNOVER INTENTION: A CASE STUDY AT CMS CEMENT AND BANK

MUAMALAT


This study aimed to determine the influence of organizational commitment factor and

demographic factor on turnover intention. Organizational commitment are includes

affective commitment, continuance commitment and normative commitment, while

demographic factors are include gender, age and years of service. This study was

conducted in CMS Cement and Bank Muamalat. This sample of this study consist of

80 employees, there are 30 employees of Bank Muamalat and 50 employees a of CMS

Cement. This study was used quantitative methods through distribute questionnaires

to the respondents. There were 120 questionnaires distributed but only 80

questionnaires were returned. Data was analyzed using the Statistical Package for

Social Science (SPSS) version 18.0. The result from this research show all the

organization commitments there were affective commitment, continuance commitment

and normative commitment has a significant correlation with the turnover intention

while demographic factors there are gender, age, and length of service does not have

significant correlation with the turnover intention. Continuance commitment is the

most dominant factor affecting the turnover intention.

1

BAB 1

PENGENALAN

1.0 Pendahuluan

Kajian ini menerangkan tentang pengaruh komitmen organisasi dan faktor

demografi ke atas niat berhenti kerja. Dalam kajian ini, komitmen organisasi dan ciri-

ciri demografi merupakan pemebolehubah tidak bersandar di mana faktor komitmen

organisasi merangkumi komitmen afektif, komitmen berterusan dan komitmen

normatif. Manakala, faktor demografi merangkumi jantina, umur dan tempoh

perkhidmatan. Kajian ini telah dijalankan CMS Cement, dan Bank Muamalat.

Responden yang terlibat dalam kajian ini adalah seramai 80 orang pekerja di CMS

Cement dan Bank Muamalat. Sebanyak 120 borang kaji selidik telah diedarkan oleh

pengkaji, namun hanya 80 borang kaji selidik yang telah dikembalikan kepada

pengkaji.

Di dalam bab ini terdapat lapan (8) bahagian. Bahagian pertama

memfokuskan kepada penjelasan dan penerangan tentang latarbelakang kajian ini.

2

Bahagian kedua memfokuskan kepada penjelaskan dan penerangan mengenai

pernyataan masalah yang telah mendorong pengkaji melaksanakan kajian ini.

Bahagian ketiga pula memfokuskan kepada objektif kajian. Bahagian keempat

mengandungi penjelasan mengenai hipotesis kajian. Sementara itu, bahagian yang

kelima ialah kerangka konsepsual yang menerangkan tentang perkaitan di antara

pembolehubah tidak bersandar dengan pembolehubah bersandar. Seterusnya, bagi

bahagian keenam lebih fokus kepada penjelasan mengenai definisi istilah iaitu

melalui definisi konseptual dan definisi operasional. Bahagian ketujuh pula

menjelaskan mengenai kepentingan kajian manakala bahagian kelapan menerangkan

tentang limitasi kajian iaitu halangan-halangan atau batasan-batasan yang dihadapi

oleh pengkaji semasa melaksanakan kajian ini.

1.1 Latar Belakang Kajian

Sepanjang beberapa dekad yang lalu, konsep komitmen terhadap organisasi

telah menjadi tumpuan para pengkaji dalam aktiviti-aktiviti penyelidikan. pengkaji-

pengkaji lepas banyak mengaitkan komitmen terhadap organisasi dengan

pembolehubah seperti kelewatan dan ponteng kerja (Monday & Strees, 1973, Strees

dan Rhodes, 1984; Blau, 1986), pusing ganti kerja (Beehr & Gupta,1978), dan

prestasi kerja (Siegel & Ruh, 1973). Komitmen organisasi yang tinggi sangat

diperlukan dalam sebuah organisasi, kerana pekerja memiliki komitmen yang tinggi

akan mempamerkan sikap dan tingkah laku yang professional dan proaktif dalam

melaksanakan tugasannya. Komitmen merupakan satu perasaan yang merangkumi

kesetiaan dan keteguhan di mana perasaan kesetiaan dan keteguhan ini boleh

mempengaruhi sikap dan tingkah laku seseorang individu di dalam organisasi.

Allen, Shore dan Griffeth (2003), menyatakan bahawa persepktif komitmen

boleh dilihat daripada dua sudut iaitu daripada perspektif organisasi dan daripada

perspektif pekerja. Daripada perspektif pekerja, komitmen terhadap organisasi

3

membuatkan pekerja lebih layak menerima kedua-dua ganjaran eksterinsik seperti

bonus, cuti tahunan dan dan anugerah serta ganjaran intrinsik seperti perhubungan

dengan persekitaran pekerjaan dan kepuasan kerja manakala daripada persepktif

organisasi pula, komitmen pekerja terhadap organsasi penting kerana berkaitan

dengan sikap dan tingkah laku seseorang pekerja yang boleh memberikan implikasi

kepada keseluruhan kejayaan dalam organisasi (Allen et al., 2003).

Metcalf dan Dick (2000), menyatakan bahawa komitmen terhadap organisasi

adalah dipengaruhi oleh tiga faktor, pertama merujuk kepada kepercayaan terhadap

objektif dan nilai-nilai organisasi, kedua merujuk kepada kesediaan menerima dan

melakukan aktiviti-aktiviti dan usaha-usaha dalam organisasi dan yang ketiga

merujuk kepada keinginan untuk terus kekal bersama organisasi. Varon (1996),

menyatakan konsep organisasi boleh dilihat melalui tiga pendekatan. Pendekatan

pertama, komitmen dilihat sebagai hasil daripada interaksi antara pekerja dengan

organisasi. Pendekatan kedua, komitmen dilihat dari segi sikap pekerja terhadap

organisasi. Faktor sikap ini pula mengandungi tiga komponen iaitu kompenen yang

pertama merujuk kepada rasa identifikasi (pengenalan) iaitu pekerja mengenali

objektif dan nilai-nilai organisasi, kompenen kedua pula merujuk kepada penglibatan

pekerja yang tinggi dalam aktiviti kerja dan keinginan yang tinggi untuk

mengekalkan keahlian dalam organisasi (Varona, 1996). Kompenen yang ketiga,

komitmen boleh dilihat dari segi tingkah laku pekerja itu.

Menurut Shepperd dan Mathew (2000), pendekatan komitmen organsasi dapat

dikategorikan kepada empat pendekatan. Pendekatan yang pertama ialah pendekatan

sikap di mana komitmen terhadap organisasi merujuk satu perasaan keterlibatan dan

kesetiaan. Ini merujuk kepada keinginan kuat pekerja untuk kekal menjadi anggota

organisasi, keyakinan kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan serta matlamat

dari organisasi dan penerimaan untuk melakukan usaha-usaha atau aktiviti-aktiviti

yang sesuai dengan organisasi (Mowday, Steers & porter, 1982). Pendekatan sikap,

4

menurut Mowday et al. (1982) adalah merupakan pendekatan attitudinal atau

komitmen afektif, yang menekankan pentingnya ada persamaan di antara nilai-nilai

dan tujuan peribadi pekerja dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Oleh yang

demikian, jika organisasi mampu membina dan membentuk keyakinan dalam diri

pekerja supaya nilai dan tujuan peribadinya adalah sama dengan nilai dan tujuan

organisasi. Ini secara tidak langsung akan mendorong kepada peningkatan tahap

komitmen pekerja terhadap organisasi.

Pendekatan komitmen organisasi yang kedua menurut Shepperd et al., (2000),

ialah pendekatan komitmen normatif (The Normative Approach). Pendekatan ini

telah dipelopori oleh Weiner (1982) dalam Shepperd dan Mathew (2000). Pendekatan

komitmen normatif menitikberatkan pandangan bahawa organisasi telah banyak

berbudi kepada pekerj-pekerja. Oleh itu, para pekerja mempunyai persepsi yang

positif terhadap organisasi. Pekerja-pekerja telah menganggap organisasi telah

banyak berbudi kepada mereka, maka organisasi layak menerima pengorbanan dan

kesetiaan daripada mereka. Pendekatan yang ketiga ialah, pendekatan komitmen

organisasi berdasarkan perilaku yang dipelopori oleh White (1987), dalam Shepperd

dan Mathew (2000). Pendekatan komitmen organisasi berdasarkan kepada perilaku

menekankan tiga elemen penting iaitu keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi,

tujuan dan nilai- nilai yang ada di organisasi tersebut, mempunyai keinginan untuk

berusaha sebaik mungkin sesuai dengan matlamat dan keinginan organisasi dan yang

ketiga ialah keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut.

Pendekatan komitmen organisasi yang keempat ialah pendekatan Multi dimensi (The

Multidimensional Approach) ataupun pendekatan tiga kompenen komitmen (Three

Compenent Model), pendekatan ini dipelopori oleh Allen dan Meyer (1990).

Berdasarkan kepada pendekatan Multi-dimensi (The Multidimensional Approach)

ataupun pendekatan tiga kompenen komitmen (Three Compenent Model), terdapat

tiga komponen komitmen organisasi yang boleh mempengaruhi pekerja iaitu samada

memilih untuk terus kekal berkhidmat kepada organisasi atau meninggalkan

5

organisasi. Tiga kompenen komitmen organisasi tersebut adalah komitmen afektif,

komitmen berterusan dan komitmen normatif. Komitmen afektif merujuk kepada

perasaan keterikatan dan kesetiaan seperti yang dinyatakan oleh Mowday et al.,

(1993). Menurut Bloemer dan Schroder (2003), komitmen afektif merupakan

komitmen paling berkesan dalam membina perhubungan di antara sesama pekerja di

dalam organisasi berbanding dengan kompenen komitmen organisasi yang lain.

Sementara itu, komitmen afektif merupakan peramal yang paling kuat ke atas niat

berhenti kerja (Guy & Micheal, 2000). Komitmen berterusan pula wujud apabila

pekerja selesa dan berpuashati dengan faedah dan ganjaran yang disediakan oleh

organisasi seperti gaji, suasana kerja yang kondusif dan perhubungan yang baik

sesama rakan sekerja. Oleh itu, pekerja-pekerja yang mempunyai tahap komitmen

berterusan yang tinggi lebih cenderung dan mempunyai keinginan untuk terus

berkhidmat kepada organisasi kerana mereka merasakan organisasi boleh memberi

keuntungan kepada mereka jika terus berkhidmat pada organisasi. Allen dan Meyer

(1990) menyatakan bahawa komitmen berterusan dipengaruhi oleh pelaburan-

pelaburan dan alternatif-alternatif pekerjaan yang lain. Komitmen normatif pula

wujud dalam diri seseorang pekerja apabila pekerja itu merasakan mempunyai

kewajiban untuk terus kekal berkhidmat kepada organisasi kerana merasakan

oragnisasi telah memberi peluang kepadanya untuk membina kerjaya dan peluang

pekerjaan, oleh itu pekerja itu merasakan organisasi telah banyak berbudi kepadanya.

Pekerja yang mempunyai tahap komitmen normatif yang tinggi merasa berat hati

untuk meninggalkan organisasi.

Di samping itu, melalui perspektif tradisional Tella (2008), menyatakan

bahawa komitmen organisasi dilihat sebagai satu dimensi di mana komitmen

organisasi didefinisikan sebagai rasa “identification” (pengenalan dan kepercayaan

terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik

mungkin demi kepentingan organisasi) dan kesetiaan (keinginan untuk tetap menjadi

anggota organisasi). Sementara itu, daripada perspektif moden, komitmen organisasi

Documents

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia DI ANTARA... · BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS JUDUL : Hubungan Di Antara Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja SESI PENGAJIAN