DIPLOMSKI RAD

Tema : ETIČKI MENADŽMENT

Mentor: Kanditat:Prof.dr Srđan Nikezić Amel Kamberović

UVOD

Nizu slozenih zahteva koji se postavljaju pred menadzere treba dodati i potrebu primene nacela etike.Bez postovanja visokih etickih standarda ,domet privrednog razvoja je ogranicen,a zivot ljudi tezak.Bez vizije razvoja,s jedne strane,i etickih standarda,s druge,drustvo nema pravu buducnost;to vazi i za pojedince.Za razliku od ostalih zivih bica ljudi mogu da zamisljaju i planiraju svoj nacin zivota.Zato sto mozemo da zamisljamo i da biramo,mozemo i da pogresimo.Zbog toga je potrebno da posteno zivimo i radimo.To zivotno saznanje iumece zivljenja naziva se etika.

Etika dolazi od grcke reci ethos sto znaci obicaj,navika ili cud.Etika je filozofska disciplina koja ispituje smisao i ciljeve moralnih htenja,osnovne kriterijume za moralno vrednovanje,kao i uopste zasnovanost i izvor morala.To jest etika podrazumeva skup moralnih vrednosti i standarda kojima se definise pozeljno ponasanje.Dakle,etika kao nauka o moralu nema samo zadatak da upozna ljude sa tim sta je to moral i koje su njegove osnovne komponente, vec i da zauzme kriticki stav prema postojecoj moralnoj praksi.

Predmet proucavanja etike je moral,odnosno aktivnost i praksa koja uzima u obzir vaznost dobroga i loseg ,kao i pravila koja regulisu te aktivnosti.Kao teorija morala,etika se bavi njegovim izvorima ,razvojem ,principima i normama ljudskog ponasanja ,utvrdjujuci pravila moralnog ,koja se objedinjuju u eticki kodeks.Francuski filozof Montesquie napisao je ove opsteljudske eticke reci:”Kada bih znao nesto sto bi za mene moglo biti korisno,a stetilo bi mojoj porodici,ja bih to izbacio iz svog duha.Kada bih znao nesto korisno za svoju porodicu,a to ne bi bilo korisno za moju domovinu,ja bih pokusao to da zaboravim.Kada bih znao nesto korisno za svoju domovinu,a bilo bi stetno za Evropu,odnosno kada bi to bilo korisno za Evropu,a stetno za ljudski rod-ja bih to smatrao zlocinom,posto sam nuzno covek,a slucajno Francuz”1

Tema mog diplomskog rada je etički menadžment.Rad je podeljen u pet glava. Uprvoj glavi posebnu pažnju sam posvetio društvenoj i poslovnoj odgovornosti.Pokušao sam da ukažem na značaj društvene odgovornosti u korporacijama,a takođe i u sektoru malih i srednjih preduzeća.U ovoj glavi sam takođe pokušao da ukažem na značaj društvene odgovornosti u našoj zemlji. Druga glava govori o poslovnoj etici.I to o definiciji poslovne etike, podsticanju etičkog ponašanja,nivoima sa kojih se sagledava poslovna etika. U trećoj glavi sam pokušao identifikovati kriterijume etičkog ponašanja I pristupe etičkog zaključivanja. Četvrto poglavlje govori o faktorima menadžerske etike.Takođe sam te faktore pokušao da sublimiram kroz izradu integrativnog modela etčkog ponašanja. U petom poglavlju bavim se uputstvima za sporovođenje etičnog ponašanja u organizacijama.Ovo poglavlje tretira područje etičke obuke zaposlenih u organizacijama.

1. DRUŠTVENA I POSLOVNA ODGOVORNOST

1.1.STA JE TO DRUSTBENA ODGOVORNOST?

Ako se zagledamo u proslost mozemo videti da nije oduvek bilo toliko interesovanja za probleme etike i drustvene odgovornosti.Naime u vremenu pre velike Svetske krize,kad su preduzeca bila proizvodno orijentisana,kada je “pet pari nogu cekalo jedan par cipela”preduzeca nisu morala toliko brinuti o postupcima svoga rada i drustvenoj odgovornosti,jer nije postojao strah da ce posao biti ugrozen i da ce traznja opasti ako se ne bude poslovalo u skladu sa drustvenim normama.Medjutim u vremenu koje je usledilo,snaznom razvoju industrije,tehnike,tehnologije,dolazi do zaokreta u poslovnoj orijentaciji preduzeca,sada”pet pari cipela juri jedan par nogu”,tako da je to uslovilo preduzeca i njihove menadzere da se zapitaju o postupcima dotadasnjeg rada,strategija i odnosa prema kupcima,dobavljacima,zaposlenima i okolini u kojoj posluju.Polako sazreva svest da onaj ko bude ostvario bolju integraciju sa drustvenom zajednicom u kojoj posluje ,da onaj ko se bude ponasao i poslovao na drustveno odgovoran nacin moci ce da racuna na dugorocan poslovni uspeh i razvoj.

Drustvena odgovornost i etika su cvrstoj korelaciji sa preduzecem.Ta veza se vise ne postavlja kao izbor preduzeca, vec kao obaveza.Do stvaranja ovakve situacije,doprinelo je u velikoj meri sazrevanje svesti kod potrosaca ,koji pored kvaliteta proizvoda i usluga koje koriste,traze i nesto vise od preduzeca,traze da posluju na drustveno odgovoran nacin u skladu sa etickim normama i principima,da doprinose cuvanju i zastiti zivotne sredine i da pomazu u ostvarivanju drustvenih ciljeva celog drustva.Na primer,ukoliko jedno preduzece proizvodi kucnu tehniku koja je jako kvalitetna i potrebna svakom domacinstvu, ali to cini na drustveno neodgovoran nacin(zagadjujuci okolinu, iscrpljujuci prirodne resurse itd.), takvo ce preduzece i pored kvaliteta u svom primarnom poslovanju naici na osudu drustvene zajednice u kojoj posluje.

Ne postoji potpuna saglasnost oko definicije drustvene odgovornosti.U anketi koja je obuhvatila 439 menadzera,68 % onih koji su odgovorili slozilo se sa definicijom:”Drustvena odgovornost organizacije znaci ozbiljno razmotriti posledice njenog delovanja na društvo.2Pored ove definicije postoji i niz drugih koje glase: “Drustvena odgovornost pretpostavlja delovanje menadzmenta iznad direktnih ekonomskih ili tehnickih interesa”.3 “Drustvena odgovornost se definise kao drustvena obaveza, izvan onoga sto propisuju zakon i privreda i ona treba da tezi dugorocnim ciljevima koji su dobri za drustvo”.4

Da bi bolje razumeli pojam drustvene odgovornosti uporedicemo je sa dva slicna koncepta: drustvenom obavezom i drustvenom svescu.

Drustvena obaveza je obaveza firme da ispuni svoje ekonomske i zakonske odgovornosti.Organizacija radi samo ono sto je njena obaveza i reflektuje klasican stav drustvene odgovornosti.

Drustvena odgovornost Drustvena svest

Osnovni problemi Eticki Pragmaticni

Fokus Ciljevi Sredstva

Naglasak Obaveza Svest

Okvir Dugorocno Srednjerocno i kratkorocno

Drustvena svest odnosi se na sposobnost firme da se prilagodi drustvenim uslovima koji se menjaju.Drustveno svesna organizacija pridrzava se drustvenih normi i istupa na nacin kako bi zadovoljila neke popularne drustvene potrebe. Tabela 1. Drustvena odgovornost u odnosu na drustvenu svest

1.2.DRUSTVENA ODGOVORNOST KOMPANIJA

Jedan od osnovnih problema sa kojima se susrecu organizacije savremenog doba je sto treba da usvoje drugaciji poslovni model fokusiran na duzi rok,umesto oslanjanja na kratkorocne performance i efekte.Sa globalizacijom stize i veca medjuzavisnost brojnih aktera u privredi,te se kratkorocni finansijski rezultati ne smatraju dovoljnim za obezbedjivanje dugorocnog uspeha.Organizacija mora iznaci nove nacine poslovanja koji prevazilaze cisti finansijski dobitak kao imperativ.Novi poslovni model ukljucuje ekonomske performance,kako za organizaciju tako i za drustvo u celini,ali istovremeno i ekolosku i drustvenu svest, koja angazje sopstvene ljude i citavu zajednicu.Kada su svi akteri od znacaja za jednu organizaciju, dakle, njeni stejkholderi,ukljuceni u novo razmisljanje, sve vreme je potrebno odrazati focus na dugorocnim ciljevima koji podrazumevaju dugorocnu odrzivost.Sa aspekta velicine preduzeca imamo:

- korporativnu društvenu odgovornost(CSR)

-društvenu odgovornost malih i srednjih preduzeća

Pitanja korporativne društvene odgovornosti (Corporative social responsibility - CSR) zaokupljaju pažnju najvećih svetskih kompanija, kao i medija i javnosti uopšte. Pojam korporativne društvene odgovornosti je veoma širok. Ne postoji jedinstveno shvatanje korporativne društvene odgovornosti, niti postoji spisak aktivnosti i oblasti koje on sadrži.Korporativna društvena odgovornost predstavlja ekonomske obaveze preduzeća, kao što su profitabilnost ali istovremeno i poštene isplate zaposlenih, dobar kvalitet usluga i „pravične“ cene proizvoda.Isto tako podrazumeva se i legalno poslovanje u saglasnosti sa postojećim zakonima i etičke obaveze koje prevazilaze pravne okvire i zahtevaju poštovanje prava ljudi uključenih u poslovanje, zaštitu životne sredine i pravedno i pošteno postupanje. Ugledni biznis časopis “Forčun” (Fortune) redovno objavljuje rangiranje najvećih svetskih kompanija prema kriterijumu odgovornog ponašanja u praksi. Istraživanje, koje su sprovele britanska neprofitna organizacija „AccountAbility“ i konsultantska kuća „CSRnetwork, je obuhvatilo vodeće kompanije sa Forčun Gloubal (Fortune Global) liste 100 najvećih kompanija iz pet industrijskih sektora. Kriterijumi za rangiranje su bili: uspešnost u oblasti korporativne društvene odgovornosti, razvojna strategija, saradnja sa eksternim i internim stejkholderima, odgovorna nabavka, komunikacija i obezbeđivanje

nezavisnog izveštavanja. Interesantno je napomenuti da su se u prvih 10 preduzeća neke američke kompanije plasirale tek 2007. godine. Najbolje rangirana preduzeća su data u sledećoj tabeli:

Tabela br.2. „Rangiranje najvećih svetskih kompanija prema kriterijumu odgovornog ponašanja u praksi”

Plasman u

2007. godini

Plasman u

2006. godini

Plasman u

2005. godini

Preduzeće Industrija Država

1. 2. 1. BP Prerada nafte

Velika Britanija

2. Barclays Finansije Velika Britanija

3. ENI Prerada nafte

Italija

4. 7. 4. HSBC Holdings Finansije Velika Britanija

5. 1. 3. Vodafone Mobilna telefonija

Velika Britanija

6. 3. 2. Royal Dutch Shell

Prerada nafte

Velika Britanija i Holandija

7. Peugeot Automobili Francuska8. 9. 38. HBOS Finansije Velika

Britanija9. Chevron Prerada

nafteSAD

10. DaimlerChrysler

Automobili Nemačka

Kompanije se opredeljuju za CSR strategije iz više razloga. Najvažniji se tiču: ljudi, regulative, očekivanja javnosti, potrebe da se čini dobro i smanjenja rizika. Kompanije imaju potrebu da privuku i zadrže kompetentne i motivisane ljude, a oni sve češće biraju da rade u društveno odgovornim kompanijama koje imaju stabilnu reputaciju i jasno proklamovane vrednosti. U tom smislu CSR daje kompanijama konkurentsku prednost u odnosu na druge koje ga ne primenjuju. Sve veći broj regulatornih tela u razvijenim privredama vidi CSR kao važan garant za davanje dugoročnih licenci za rad nekoj organizaciji. Baviti se CSR-om je isto što i „činiti dobro”.

Proces korporativne društvene odgovornosti podrazumeva nekoliko faza kroz koje korporacija mora proći:

1. Kreiranje/promena svesti

2. Postavljanje temelja CSR strategije

3. Utvrđivanje taktičkog i operativnog plana CSR

4. Primena CSR plana

5. Ocjena efekata

6. Učvršćivanje temelja, dopunjavanje strategije i inoviranje

Na osnovu prethodno iznetih stavova može se konstatovati da korporativna društvena odgovornost predstavlja stalnu predanost preduzeća etičkom ponašanju i doprinos privrednom razvoju uz poboljšanje kvaliteta života radnika i njihovih porodica, kao i lokalne zajednice i društva u cjelini . Suština društvene odgovornosti se ogleda u balansiranju interesa različitih stejkholdera i zadovoljavanja njihovih potreba uz proaktivno nastavljanje eliminisanja potencijalnih negativnih uticaja na prirodno okruženje.

Društvena odgovornost sve više postaje pitanje sa kojima se suočavaju kako velika tako, mala i srednja preduzeća. Međutim, sve do skoro se glavna aktivnost odvijala samo u velikim i multinacionalnim kompanijama. U posledenje vrijeme to se mijenja. Pažnja se polako usmjerava na mala i srednja preduzeća (MSP) i ključna uloga koju ona treba da odigraju je da obezbijede da se društvena odgovornost ukorijeni u svim sektorima poslovanja. Podsticaji za angažovanje MSP u korporativnoj društvenoj odgovornosti su lični interesi i ispunjenje, želja za sprovođenjem pravične i dobre poslovne prakse, poboljšanje motivacije i entuzijazma kod zaposlenih, i davanje nečega za uzvrat lokalnoj zajednici. Iako se priznaje vrednost pozitivnog publiciteta i popravljanja poslovnog imidža i reputacije, u praksi se ipak čini da je sve to rezultat, a ne pokretač, ako se uzme u obzir da većina MSP nema uticaja na spoljašnje akcionare.

Najčešće prepreke za uključivanje u korporativnu društvenu odgovornost prema mišljenju predstavnika MSP:

„Strah“ od birokratije; Nedostatak vremena; „Strah“ od velikih troškova; Nedostatak motivacije; Nedovoljno sredstava/sposobnosti; Nedostatak znanja o ovoj tematici; Manjak prilika za angažovanje; „Strah“ da će time sebi naškoditi u odnosu na konkurenciju; Shvatanje da uključivanje u zajednicu nije povezano sa biznisom; Nepoznavanje uzora iz ove oblasti; „Strah“ da će se time nepotrebno izložiti kritici.

Još jedna od glavnih prepreka je viđenje da je korporativna društvena odgovornost samo "stvar dobre volje", a ne suštinski deo odgovornog poslovanja, kao i nerazumevanje pozitivnog uticaja koje odgovorno poslovanje može da ima.

Iako brojne uspešne, svetske, kompanije već decenijama sprovode koncept korporativne društvene odgovornosti, kod nas je ovaj pristup poslavanja relativno nov. O korporativnoj društvenoj odgovornosti, pogotovo u MSP relativno se malo zna i praktikuje u privredama u tranziciji u Centralnoj i Istočnoj Evropi. Ipak, neki primeri i saznanja se pojavljuju i interesovanje za korporativnu društvenu odgovornost raste iz godine u godinu. Pristupanjem država centralne i istočne Evrope Evopskoj uniji, korporativna društvena odgovornost će sve više dobijati na značaju kad je reč o poslovanju, kako malih tako i velikih preduzeća.

Korporativna društvena odgovornost već odavno nije samo ideja već prerasta u pokret koji se širi u svetskim poslovnim krugovima, nevladinim organizacijama i međunarodnim institucijama. Ovo potkrepljuje i činjenica da je polovina malih i srednjih preduzeća uključeno u neku vrstu korporativne društvene odgovornosti.

1.3. DRUŠTVENA ODGOVORNOST KOMPANIJA U SRBIJI

Prema itraživanjima predstavljenim u Corporate social responsibility ili društvena odgovornost srpskih preduzeća prihvaćena je u modernim relacijama kao poslovanje koje je održivo i suštinski integrisano sa društvenom zajednicom...Moderna filantropija široko definisana, uključuje sva dobrotvorna davanja za opšte dobro, a sam izraz se koristi pri opisivanju ne samo davanja, veći ekstenzivne mreže donatora. Tako se, prema tome ko daje, pominju organizovana filantropija - pod kojom se često podrazumeva mreža neprofitnih organizacija i fondacija (mada se ovaj izraz ponekad koristi da opiše bilo koju vrstu institucionalizovane filantropije), zatim individualna filantropija - koja se odnosi na pojedinačne doprinose od strane građana, kao i korporativna filantropija koja uključuje davanja za dobrotvorne svrhe od strane privatnog sektora... Istraživanje pokazuje da je primetan opšti pozitivan stav prema dobrotvornim davanjima ali iznenađuje rezultat da se pod filantropijom pre svega podrazumevaju humanitarne akcije. Tek na podsticaj, ispitanici pokazuju svest o postojanju šireg spektra mogućih tema dobrotvornih akcija i tada se pominju kulturne i sportske manifestacije, čuvanje kulturne baštine, zdravstvena zaštita, a zatim i oblasti kao što su zaštita okoline, ljudska prava i drugo.

Sa druge strane Srpska asocijacija menadžera u svom Etičkom kodeksu o poslovanju iznosi sledeći stav o odgovornosti prema društvu: ‚‚Mi smo svesni da smo deo zajednice, zato ćemo deo svog vremena posvetiti i održivom razvoju zajednice uključivanjem u javni, a naročito humanitarni rad. Trudićemo se da naše korporativne interese uskladimo sa interesima javnosti, građana i države. U našem ukupnom poslovanju pridržavaćemo se principa odgovornog odnosa prema svim javnostima i bićemo otvoreni i transparentni u radu. Od javnosti nećemo skrivati informacije, pogotovo one koje se neposredno tiču širih interesa društva, sem onih koje spadaju u domen poslovne tajne. Nastojaćemo da što više budemo uključeni u društvene i razvojne programe lokalne zajednice, a naročito u oblastima pomoći socijalno ugroženim građanima, zdravlja, kulture, sporta i ekologije. Zalagaćemo se za uvođenje zdravih tehnologija u procesu proizvodnje. Resursima ćemo raspolagati strateški i štedljivo i time smanjiti posezanje u prirodu radi njihovog dobijanja. U svom delovanju zalagaćemo se za uvođenje ekoloških standarda u pogledu reciklaže i smanjenja emisije štetnih materijala.

Nastojaćemo da proizvodima, otpadnim sirovinama, amabalažom i sličnim ne škodimo prirodi. Trudićemo se da naše zaposlene obučimo o zaštiti životne sredine. Mladima ćemo ponuditi mogućnost za učenje i stažiranje u našim preduzećima.’’ Ovo je vrlo moderan stav koji je u potpunosti usklađen sa najnaprednijim poimanjem društvene odgovornosti u svetu.

Da korporativna društvena odgovornost poslednjih godina postaje jedna od ključnih tema vezanih za upravljanje preduzećima pokazuje i činjenica da su krajem 2007. godine u Srbiji prvi put sprovedena čak dva konkursa za izbor društveno najodgovornijih kompanija: jedan od strane Balkanskog fonda za lokalne inicijative, a drugi od strane Privredne komore Srbije. Balkanski fond za lokalne inicijative, u saradnji sa više stranih i domaćih organizacija sproveo je konkurs za prvu godišnju VIRTUS nagradu za poslovne subjekte koji su tokom 2007. godine na najdelotvorniji, najdugoročniji i najefektniji način podržali neprofitne akcije ili organizacije od opšteg dobra i interesa. Žiri koga su činili predstavnici različitih sektora je na osnovu više kriterijuma, pregledao i ocenio nominacije i dodelio četiri nagrade: za doprinos na nacionalnom nivou (Medijska kuća RDP B92 a.d), za doprinos lokalnoj zajednici u kojoj kompanija posluje (Holcim-u Srbija a.d. Popovac), za malo i srednje preduzeće (ALFA-PLAST d.o.o. Temerin) i za podršku najinovativnijem projektu godine (Erste Bank a.d. Novi Sad), kao i dva posebna priznanja: za dugoročno partnerstvo između poslovnog i neprofitnog sektora (Hemofarm A.D. Vršac) i Specijalna nagrada za medijski doprinos (Medijska kuća RDP B92 a.d).

U Privrednoj komori Srbije nagrade društveno odgovornim preduzećima dodeljene su u okviru završetka prve faze sprovođenja projekta "Uspostavljanje društvene odgovornosti preduzeća u Jugoistočnoj Evropi", kojeg je finansiralo Ministarstvo za ekonomsku saradnju i razvoj Savezne republike Nemačke, a sprovela nemačka organizacija ''InWEnt GmbH'' iz Kelna. Tokom sprovođenja projekta CSR upitnik poslat je na adrese više od 400 preduzeća u Srbiji, a odgovorilo je 49 kompanija. Upitnik je sadržao 50 pitanja iz pet oblasti, na koja su davani odgovori: da, ograničeno i ne. Pored toga svako preduzeće dostavilo je opis dobre prakse – jedne svoje CSR aktivnosti. Na osnovu toga posebno su ocenjivana velika, a posebno mala i srednja preduzeća. Tri društveno najodgovornija preduzeća u obe kategorije nagrađena su skulpturom, priznanjem za društvenu odgovornost, poslovnim putovanjem u regionu uz promociju svog CSR programa, pravom korišćenja znaka društvene odgovornosti tokom 2008., mogućnošću medijske promocije i studijskim purovanjem u Nemačku. Prvoplasirane kompanije ''Tigar'' a.d. i ''Bivoda'' dobile su i finansijsku nagradu.Danas se vezi sa društvenom odgovornošću organizacija u Srbiji, na zakonskom i deklarativnom nivou ne zaostaje mnogo za svetom. Srpska asocijacija menadžera ima jasan afirmativan stav o tome. Mnoge organizacije međutim još uvek nemaju nikakav stav o tome. Ni jedna organizacija nema sertifikat o usaglašenosti sa SA8000, malo njih je usaglašeno sa standardima ISO 14000, OHSAS i HACCP, a nedovoljan broj ima sertifakt o usaglašenosti sa standardom ISO 9001. Srpski Institut za standardizaciju prati i

učestvuje u radu u ovim oblastima zbog čega treba očekivati poboljšanje u narednom periodu.

1.4. INSTITUCIONALNA OSNOVA POSLOVNE I DRUSTVENE

ODGOVORNOSTI

Mnoga etička pitanja koja utiču na rad preduzeća i njegovog menadzmenta regulisana su zakonom . To je svakako potrebno jer su rukovodstva preduzeća prevashodno usmerena da svoje profesionalne sposobnosti troše na pronalaženje načina da se poveća produktivnost , efikasnost i vođenje ljudi , čak i onda kada se interesi preduzeća i društva očito ne podudaraju . Da bi se to svelo na najmanju meru ili apsolutno izbeglo donose se različiti zakoni . Na primer :

o zakon o suzbijanju nelojalne konkurencije i monopolskih sporazuma

o zakon o ogranicenju tržišta i slobodnog prometa roba i usluga

o zakon o tržišnoj inspekciji – kontroli.

Pored toga ,definišu se različite uzanse za promet roba i usluga , a kojima se regulišu pitanja od značaja za trgovinu životnim namirnicama .

Suzbijanje nelojalne konkurencije od velikog je značaja za funkcionisanje tržišta , za regularno uspostavljanje poslovnih odnosa na osnovu delovanja ponude i tražnje . Nelojalna konkurencija nastaje kada se vrši određeni promet roba ili usluga i kao radnja suprotna dobrim poslovnim običajima . Oblici nelojalne konkurencije su :

-reklamiranje proizvoda sa navođenjem karakteristika kojima se stvara zabluda kod potrošača -davanje informacija na posredan ili neposredan način o drugom preduzeću koje mu mogu naneti štetu-neovlašćena upotreba naziva, žiga,znaka kvaliteta-ugovaranje više nabavne cene radi postizanja povoljnijeg na tržištu-podsticanje ili nagovaranje pojedinca da napusti preduzeće,odnosno davanje posebnih nagrada i koristi

Oblici monopolskih sporazuma su:

-sporazum o cenama -sporazum o podeli tržišta u pogledu kupovine i prodaje proizvoda i usluga -sporazum po kome je prodavac obavezan da robu neće da proda drugom

kupcu -sporazum o zatvaranju tržišta radi suspendovanja postojećih konkurenata -sporazum preduzeća da proizvode iste vrste prodaju u skladu sa odredbama

sklopljenog spoazuma Pored zakona koji su glavni regulacioni faktor u primeni etičkih principa mnoga preduzeća pokušavaju institucionalizovati etku tako što će stvoriti etičke kodekse. Jedan pregled je otkrio da je više od 90% kompanija koje su pokušale da institucionalizuju etiku stvorilo kodeks etike po kome se traže ili zabranjuju određene prakse.Iako svega 11% ovih kompanija stvarno i primenjuju svoje kodekse u kancelarijama i fabrikama, većina će ipak otpustiti, unazaditi ili opomenuti zaposlene koji se namerno ogreše o ove kodekse.Pored teškoća potpune primene etičkih kodeksa, mnoge kompanije smatraju da etički kodeksi stavljaju zaposlenima na znanje da poslovne odluke treba da obuhvataju i etički i ekonomski aspekt.Na grafikonu vidimo grupe na koje se korporativni etički kodeksi odnose.

Slika 1. Grupe ne koje se korporativni etički kodeksi odnose

odnos prema procenti 0 20 40 60 80 100

zaposleni

porodice zaposlenih

lokalne zajednice

potrošači

dobavljači

akcionari

vlada

strana vlada

Izvor:Ronald Berenbeim,Corporate Ethics

1.5. STRATEGIJA DRUŠTVENE ODGOVOORNOSTI

Bit društveno odgovornog poslovnog ponašanja jeste u tome da preduzeće nastoji uravnotežiti strateške akcije iskazane kroz stvaranje dobiti za deoničare i proaktivno uklanjati sve moguće štetne stvari po društvo i ostale interesne grupe.Društvena odgovornost uključuje organizacijsku filantropiju i akcije namenjene sticanju poverenja i poštovanja interesnih grupa prema naporima preduzeća za poboljšanje opšte dobrobiti kupaca, zaposlenih, lokalnih zajednica i okruženja uopšte.Strategija društvene odgovornosti uključuje:

Napore za primenu etičke strategije i poštovanje etičkih načela pri upravljanju poslovanjem- Nužno je istinsko obavezivanje na poštovanje etičkih načela, iz prostog razloga što su neetičke strategije i neetička ponašanja nakompatibilne s pojmom društveno odgovornog poslovnog ponašanja.

Priloge u dobrotvorne svrhe, donacije u novcu i vremenu kompanijskog osoblja aktivnostima zajednice, akcije za poboljšanje života ljudi u nepovoljnom položaju- Neka preduzeća ispunjavaju svoje građanske dužnosti i obaveze prema zajednici proširujući svoje napore na mnoštvo dobrotvornih akcija i aktivnosti zajednice.Mnoga preduzeća blisko sarađuju sa opštinskom službenicima sa ciljem zapošljavanja velikog broja ljudi.

Akcije za zaštitu i unapređenje okoline, odnosno za minimiziranje i eliminaciju svih negativnih uticaja na okolinu koji proizilaze iz poslovnih aktivnosti preduzeća- S gledišta društvene odgovornosti, preduzeća su obavezna biti u službi svog okruženja.To podrazumeva korištenje najboljeg raspoloživog znanja i tehnologije da bi se ostvarili standardi očuvanja okoline koji su bolji od propisanih.Na primer, sudelovanje u projektima reciklaže, usvajanje praksi uštede energije, podržavanje napora za čišćenje lokalnih izvora vode.

Akcije za kreiranje radnog okruženja koje unapređuje kvalitet življenja osoblja,a preduzeće stvara izvrsnim mestom za rad- Brojna preduzeća idu dalje od pružanja običnih kompenzacija i ulažu velike napore za poboljšanje kvaliteta življenja svojih zaposlenih, na radnom mestu i kod kuće.To može obuhvatiti raznolike i zanimljive radne zadatke, programe za razvoj karijere, trajno obučavanje koje osigurava buduće zapošljavanje, fleksibilno radno vreme za samohrane roditelje, prilike za rad kod kuće, jednake plate za oba pola, moderne pogone i urede, posebne programe zaštite, i slično.

Akcije za stvaranje radne snage koja je raznolika sa stanovišta pola, rase, vere i ostalih aspekata koje različiti ljudi unose u mesto rada- Praksa pojedinih velikih preduzeća je da uvode programe za raznolikost radne snage.Neki idu i dalje od toga kako bi se uverili da će radna mesta biti privlačna etničkim zajednicama.Strategija raznolikosti radne snage može biti dobar biznis-Johnson & Johnson i Coca-Cola veruju da reputacija raznolikosti radne snage olakšava pridobijanje ljudskih potencijala.Multinacionalna preduzeća su sklona stvaranju raznolikosti radne snage uočljivom strateškom komponentom;oni znaju da se poštovanje individualnih razlika dobro kotira kod ljudi.Neka preduzeća inicijativu raznolikosti proširuju i na dobavljače-nabavljaju robu od malih preduzeća u vlasništvu žena i etničkih manjina.

Slika 2. Kategorije društveno odgovornog poslovnog ponašanja

STRATEGIJA DRUŠTVENE

ODGOVORNOSTI PREDUZEĆA

Mera u kojoj se preduzeće trudi koristiti etičkom

strategijom

Prilozi u dobrotvorne

svrhe, aktivnosti u službi zajednice

Akcije za zaštitu ili unapređenje

okruženja.

Akcija za poboljšanje blagostanja zaposlenih

Akcije za stvaranje

različitosti radne snage

2. POSLOVNA ETIKA

2.1. POJAM I DEFINICIJA POSLOVNE ETIKE

„U toku svoje poslovne karijere moraćete da donesete mnoge odluke .Zbog tih odluka neke stvari ćete dobiti ,a neke stvari će od vas uzeti-možda čak i vaš posao.Ipak ,postoji jedna stvar koju vam niko ne može oduzeti ,sem ako to sami ne dozvolite –a to je vaš integritet“. (Carl Skooglund,direktor za etiku kompanije Texas Instruments).

U poslu ,kada ljudi govore o etici ,oni ustvari govore o ponašanju,jer se svaki dan nalaze u poslovnim situacijama kada treba da odluče koja je od dve ili više opcija dobra i ispravna.

Pojam poslovna etika nastaje spajanjem business – posao i etikos – etika.Dobijamo da je poslovna etika pravedno iliprirodno pšoslovanje .

Poslovna etika je dakle način koncipiranja, sklapanja, komuniciranja i izvođenja poslova u istovremenom skladu s duhovnim, sociološkim, biološkim i prirodnim zakonitostima čoveka i okruženja.Poslovna etika može da se definiše i kao skup prinuda unutar organizacije na osnovu kojih se donose odluke i ponaša.

Javnost je danas sve više svesna da poslovna etika ima veliki značaj uređenju odnosa u društvu i održavanju moralne čistote svih društvenih konstituenata.Poslovna etika je preduslov za uspešan rad preduzeća i njegovog menadžmenta.Poslovni svet je pritisnut talasom različitih etičkih pitanja kao što su : bezbednost proizvoda, zdravlje zaposlenih, zagađivanje okoline otpadnim materijalom i korišćenjem zastarelih tehnologija, prikrivanje, mito, korupcija itd.

Neke od osnovnih oblasti kojima se poslovna etika bavi su:

računovodstveni i finansijski izveštaji,tzv. kreativno računovodstvo, radno zakonodavstvo i odnosi sa sindikatom, korporativno upravljanje, veze sa politikom, industrijska špijunaža, korporativni kriminal, zlostavljanje na poslu, nepoštovanje autorskih prava i dr.

Poslovna etika se može proučavati sa različitih aspekata uključujući i aspekt zaposlenog, preduzeća i društva kao celine.Veoma često se događaju situacije u kojima postoji konflikt između više subjekata – zadovoljenje interesa jednog subjekta prouzrokuje štetu drugom subjektu.Na primer, određeni događaj može biti koristan za zaposlenog, ali da istovremeno bude loš za kompaniju i za društvo . 2.1.1 Poznate etičke nedoumice

Tržišna pravila i pluralizam našeg društva otvaraju mogućnosti i potrebu za akcijom koja, na prvi pogled, ne pdstiče lične moralne dileme, ali posle detaljnijeg razmatranja, predstavlja važne moralne probleme za pojedinca.Jedna brza anketa bi najverovatnije pokazala da se većina direktora nađe u najmanje dvadeset od trideset situacija koje su navedene udaljem tekstu.Sve one su važne sa stanovišta upravljanja i sve uključuju moralna pitanja iskrenosti, poštenja, poštovanja drugih ili ispunjenja obećanja.Svi možemo proveriti sa koliko ovakvih dilema se suočavamo:

-pohlepa;-prikrivanje i netačno prikazivanje stanja u izveštajima i prilikom kontrolnih postupaka;-tvrdnje koje navode na pogrešne zaključke o kvalitetu proizvoda i usluga -izbegavanje održavanja date reči ili varanje u pogledu dogovorenih rokova-usvajanje poslovne politike koja će najverovatnije druge dovesti u situaciju da moraju da lažu da bi se završio posao

-preterana uverenost u sopstveni sud na rizik organizacije-nedovoljna lojalnost prema kompaniji čim dođu teška vremena-loš kvalitet-ponižavanje ljudi na radnom mestu ili putem reklamnih stereotipa-slepo pokoravanje autoritetu bez obzira na to koliko je neetičan ili nepošten-uzdizanje samog sebe iznad obaveza organizacije (sukob interesa)-favorizovanje-dogovaranje cena -dodvoravanje ljudima koji se nalaze na višoj hijerarhijskoj lestvici, umesto savesnog obavljanja posla-napredovanje u karijeri gazeći druge -sklapanje saveza sa sumnjivim partnerima, čak i kad je po sredi dobar razlog

Ovakve dileme su u srži svakog menadžerskog posla, a njihovo rešenje je delimično u osnovama vrednosti koje sam direktor unosi u rešavanje tog zadatka, ali ono isto tako zavisi i od mnogih uslova na koje direktor ne može direktno da utiče. Ispravno vaspitanje obezbeđuje mogući temelj za moralno ponašanje. No, koliko direktora sa dobrim bekgraundom, ipak, završe kao učesnici u komercijalnim poduhvatima opasnim po živote drugih ljudi. Koliko njih podlegne kulturi čiji je moto „svako za sebe“, jer se čini kao da pohlepni i nepošteni dobijaju sve?

Usredsređivanje poslovne etike samo na korporacijske ciljeve i strukture ili samo na moralnu odgovornost pojedinca, dovelo bi do stvaranja opasnih uopštavanja. Mogli bismo reći da moralna kultura obezbeđuje formu, a moralna autonomija pojedinca sadržaj visokomoralne organizacije. Takva uzajamnost je neophodna za razvoj ljudi u organizaciji koji teže da ostvare visoku moralnost.

2.2. NAČINI PODSTICANJA ETIČKOG PONAŠANJA

Menadžeri preduzeća su u posebnoj poziciji u odnosu na druge zaposlene, pošto imaju zadatak da vode, motivišu i kontrolišu zaposlene članove.Neko od članova može da radi i malo i loše, da nema znanja, sposobnosti,niti ispravan stav prema drugome, a da to nema velikog uticaja na klimu i rad preduzeća.Međutim, ako menadžer radi loše, ako nema stav i uticaj na zaposlene, to se višestruko negativno odražava na zaposlene, koji zavise od njega i na čiji se primer pozivaju i autoritet oslanjaju.Takav menadžer negativno deluje na duh preduzeća, na klimu i atmosferu u kojoj rade zaposleni.Top menadžment daje okvire, podsticaje i smernice za jačanje organizacionog duha i razvoj interpersonalnih relacija, kojima se prihvataju norme i vrednosti preduzeća.On nastoji da razvije duh poverenja, uzajamnog poštovanja i pomaganja, kako bi se ciljevi preduzeća ostvarili. Etičko ponašanje je osnov strategijskih prednosti i osnov ekonomske moći.Ono je osnov lojalnosti pojedinca svojim vrednostima, firmi, porodici, religiji dr.Menadžment ima zadatak da podstiče zaposlene na etičko ponašanje.

Slika 3. Načini podsticanja etičkog ponašanja

Mnoge kompanije su formulisale interne politike koje se tiču etičkog ponašanja svojih zaposlenih.Ove politike mogu biti kratke, napisane veoma uopštenim jezikom i tad su poznate kao „ izjava o korporativnoj etici“. Ako je politika detaljna i sadrži specifične zahteve o ponašanju zaposlenih, onda se ona zove „korporativni etički kod“. Cilj ovakvih politika je da identifikuju očekivanja koja kompanija ima o svojim zaposlenim i da pruže osnovnu pomoć u rešavanju uobičajenih etičkih problema koji mogu nastati u poslovanju.Sve veći broj kompanija zahteva od svojih zaposlenih da posećuju seminare koji se bave poslovnom etikom, na kojima se obično govori o kompanijskim politikama, analizom etičkih katastrofa nastalih u nekim kompanijama i osnovnim zakonskim zahtevima. Da bi bile uspešne, većina poslovnih etičara smatra da bi ove politike trebale da budu:

o Bezrezervno podržane od strane top menadžmenta,i rečima i ličnim primerom.

Interni programi za rešavanje etičkih konflikataOdgovarajuće nagrade i kazne

Etički trening zamenadžere

Etički komitet

Vidljiv,ekspliticni etički kod

Menadžment akcije i stavovi

Etičko ponašanje

o Objašnjene zaposlenima usmeno i pismeno, sa povremenim ponavljanjima.

o Izvodljive – nešto što zaposleni mogu da razumeju i što mogu da urade.

o Nadzirane od strane top menadžmenta, sa redovnim proverama da li ih se

o Ojačane precizno definisanim sankcijama u slučaju njihovog nepoštovanja.

Ne podržavaju svi postojanje organizacionih politika koje se tiču poslovne etike.Neki teoretičari smatraju da bi manje etičkih problema nastajalo kada bi se zaposlenima omogućilo da rade u skladu sa svojim principima i svojm shvatanjima, a ne da slepo poštuju etički kod organizacije. Drugi teoretičari smatraju da etički kod služi prvenstveno da bi ograničio zakonsku odgovornost preduzeća ili da bi se preduzeće u javnosti prikazalo kao „dobar građanin“.

2.3. NIVOI ETIČKIH PITANJA U POSLOVANJU

U poslovanju mnoga etička pitanja spadaju u jednu od ove četiri kategorije:društvenu, svih interesnih grupa, kategoriju unutrašnje politike i ličnu.

Društvena: Na društvenom nivou se rešavaju pitanja osnovnih institucija u društvu gde je na prvom mestu država sa problemima utaje poreza, zatim se razmatra položaj određenih imovinskih grupa u društvu, odnos prema pojedinim rasama itd.Problem aparthejda u Južnoj Africi je bio pitanje na društvenom nivou.Da li je etički ispravno da imamo društveni sistem u kome su grupi ljudi, čak i većini, sistematski ukinuta osnovna prava?

Još jedno pitanje s društvenog stanovišta tiče se prednostu kapitalizma.Da li je kapitalizam samo sistem za raspodelu sredstava ?Koju ulogu treba da ima vlada u regulisanju tržišta ?Da li treba da se tolerišu ogromne nejednakosti u bogatstvu, statusu i moći ? Godinama je Mekdonald, kao i većina drugih lanaca restorana sa brzom hranom, koristio polistirenske, to jest stiroporne kutije-čuvene Big Mek školjke za pakovnje hamburgera.Taj mali kontejner bio je veoma lagan, nije upijao masnoću, čuvao je toplotu hrane.Mekdonald se u ovom poslu odlučio za stiropor a ne karton, i sdrugim firmama ušao u šesnaetmilionski projekat izgradnje sedam fabrika za recikliranje stiropora širom zemlje.Ali negde krajem 1990. je morao da se predomisli.Zbog svoje veličine i vladajućeg položaja, Mekdonald je postao meta Fonda za zaštitu okoline, koji je utvrdio da proizvodnja stiropornih kutija za pakovanje stvara otrovna isparenja, da polistiren zauzima previše prostora u zemnim odlagalištima i da mu treba previše vremena za biološko razgrađivanje.Nedugo posle toga Mekdonald je obznanio da će tokom šezdeset dana postepeno isključivati iz upotrebe stiroporne kutije u obliku školjke izameniti ih kutijama od obložnog kartona.

Ovaj primer najbolje odslikava odnos društva i biznisa, odnosno pokazuje kolika je zapravo moć javnog mnjenja.

Svi stejkolderi: Druga vrsta etičkih pitanja odnosi se na sve stejkholdere-dobavljače, potrošače, akcionare i ostale.Ovde postavljamo pitanje kako da se organizacija ophodi prema spoljašnjim grupama na koje ima uticaja svojim odlukama, kao i kako da se stejkholderi ophode prema kompaniji. Da li da kompanija obavesti potrošače o potencialnoj opasnosti od svojih proizvoda?Koje su obaveze kompanije prema dobavljačima?

Slika 4. ČETIRI NIVOA ETIČKIH PITANJA

NIVO 4 POJEDINAC

NIVO 3 UNUTRAŠNJA POLITIKA

NIVO 2 SVI STEJKHOLDERI

NIVO 1 DRUŠTVO

Kategorija unutrašnje politike: Treću kategoriju etike možemo nazvati unutrašnja politika. Ovde postavljamo pitanja o prirodi odnosa između kompanije i njenih zaposlenih. Kako izgleda pošten ugovor o radu ?Koje su zajedničke obaveze menadžera i radnika?Kakva prava imaju zaposleni?Menadžeri se bave i ovakvim pitanjima u toku svog radnog dana. Privremena otpuštanja sa posla , stimulacije, radna pravila, motivacija i liderstvo ovde pretstavljaju etička pitanja.

Lična: Ovde postavljamo pitanja o tome kako ljudi treba da se ophode jedni prema drugima u okviru organizacije. Da li traba da budemo iskreni jedni prema drugima, bez obzira na posledice?Kakve obaveze imamo kao ljudska bića i kao radnici koji ispunjavaju određene radne uloge-prema našim šefovima, našim zaposlenima, i prema sebi ravnima?Ova pitanja se bave svakodnevnim problemima iz života bilo koje organizacije. Iza njih se skrivaju dva šira pitanja: da li imamo pravo da posmatramo druge ljude kao sredstvo za postizanje sopstvenih ciljeva ? Možemo li to uopšte da izbegnemo ?

2.4.MULTINACIONALNE KORPORACIJE I ETIKA

Multinacionalne korporacije su one korporacije koje ekstenzivno posluju u više od jedne zemlje, obično preko ogranaka ili filijala koje se bave proizvodnjom, marketingom, bankarstvom itd. Kritičari multinacionalnih korporacija glasno tvrde da one posluju da bi se okoristile i da gledaju samo vlastite interese i da nema moralnog ili pravnog ograničavanja njihovog delovanja.

Multinacionalne korporacije nisu same po sebi nemoralne. Činjenica da japanske firme posluju u Sjedinjenim Državama, bilo samostalno kao što radi Soni ili u saradnji sa nekom američkom korporacijom nije razlog da ih nazivamo nemoralnim. A ni činjenica da Ford ima fabrike u Nemačkoj nije razlog da smatramo da ova firma nemoralno deluje. Ali kada velike multinacionalne korporacije posluju u zemljama u razvoju, kritičari tvrde da iako njihovo delovanje ne mora nužno da bude nemoralno, one često de facto deluju nemoralno. Razvijene zemlje su u stanju da kontrolišu strane firme.

Slabije razvijene zemlje ili zemlje u razvoju nisu to u stanju, ili su manje u stanju da to čine a posebno u slučajevima kada firma ima veću ukupnu prodaju nego što iznosi bruto nacionalni proizvod te zemlje.

Na međunarodnom planu ne postoji efikasan način da se firme spreče u obrazovanju kartela i kontrolisanju cena i proizvodnje. To jasno vidimo na primeru Organizacije zemalja izvoznica nafte-OPEK(Organization of Petroleum Exporting Countries-OPEC). Postoje kritike na račun velikih međunarodnih naftnih korporacija da su se zaverile da ograničavaju proizvodnju nafte, da stvaraju veštačke nestašice i da izazivaju rast cena uopšte se ne obazirući na to koga pogađaju takvim akcijama.

Tri generalne teške optužbe su :

da multinacionalne korporacije deluju nemoralno u slabije razvijenim zemljama jer eksploatišu radnike, prirodna bogatstva i jer zgrću astronomske

zarade da multinacionalne kompanije nelojalno konkurišu u slabije razvijenim

zemljama na štetu zemlje domaćin da su multinacionalne kompanije glavni uzročnici osiromašenja slabije

razvijenih zemalja i tamošnjih nemira

Mnogi su razlozi zbog kojih multinacionalne korporacije posluju u slabije razvijenom zemljama. U njima nalaze jeftinu radnu snagu, raspoložive resurse, poreski zaklon i olakšice kao i tržišta. Kad ne bi računale da mogu da ostvare zaradu u slabije razvijenim zemljama, multinacionalne korporacije ne bi u njima osnivale filijale. One koriste nepostojanje okvirnih institucija u tim zemljama i u velikoj meri same određuju plate radnika. Bez ograničenja koja postavljaju okvirne institucije, tržište ne garantuje poštene plate ; tržište navodi firme na plaćanje najniže moguće naknade za rad. Ponekada je to ispod egzistencionalnog minimuma . U tom slučaju, to više nije najniža zagarantovana plata kojom mogu da se podmire osnovne životne potrebe;ona ne omogućava radniku da živi dostojanstveno kao ljudsko biće i može se etički osuditi.

Na osnovu dosadašnje analize možemo dati određeni broj etičkih smernica ili normi multinacionalnim korporacijama koje posluju u zemljama u razvoju.

Prva norma, „moralni minimum“, jeste da se namerno ne nanosi direktna šteta. Ovaj moralni minimum važi za sve postupke svih ljudi, korporacija i zemalja.Namerno nanošenje direktne štete znači svesno povređivanje nekoga. Na primer, ovo pravilo zabranjuje prodaju pesticida i lekova za koje prodavac zna da će biti pogrešno upotrebljeni ili da će čak iako se pravilno upotrebe izazvati štetu(radnje za koje su krive mnoge američke multinacionalne korporacije).

Druga norma nastavlja se na prvu. Multinacionalne korporacije ne samo što ne bi smele namerno da nanose direktnu štetu već moraju da koriste zamlji domaćinu da bi njihovo delovanje bilo moralno opravdano. Prirodna posledica ove norme jeste da dobrobit zemlje nije isto što i dobrobit korumpiranih lidera ili dobrobit vladajuće strukture jedne zemlje. Dobrobit zemlje mora uključivati dobrobit njenog naroda. Ta razlika je ključna.

Treća norma je poštovanje ljudskih prava radnika, potrošača i svih drugih u zemlji domaćinu. Kao i prva norma i ova važi za bilo koju kompaniju koja posluje u bilo kojoj zemlji. Ako lokalne kompanije krše ovu normu, to nije opravdanje da isto to rade i multinacionalne kompanije.

Četvrta norma je potsticanje razvoja pravednih okvirnih institucija, kako na nacionalnom tako i na međunarodnom planu.

Peta norma zahteva od multinacionalnih korporacija da poštuju zakone zemlje domaćina kao i njenu kulturu i lokalne vrednosti pod uslovom da te zemlje ne krše ljudska prava ili ne nameću nemoralne zakone.

Ovih pet pravila su primeri kakva pravila treba ustanovljavati i braniti kada je reč o delovanju multinacionalnih korporacija u zemljama u razvoju. Pridržavajući se ovih pravila sprečile bi se mnoge nepravedne prakse zbog kojih multinacionalne korporacije bivaju tako često optuživane.

2.4.1. Islamsko etično bankarstvo

Islamsko bankarstvo je relativno nov fenomen.Rast islamskih banaka bio je podstaknut naftnim bumom sedamdesetih godina,ali je glavni podstrek širenjenju islamskih vrednosti u bankarstvu dala revolucija u Iranu.Procenjuje se da obim poslovanja banaka koje posluju u skladu sa islamskim principima u Britaniji prelazi pet milijardi dolara;procena na svetskom nivou je do pedeset milijardi dolara.Postoje tri kategorije islamskih banaka: -islamske banke u razvoju usmerene na ekonomski razvoj u zemljama Trećeg sveta -islamske komercijalne banke, po obimu poslovanja,slične britanskim i američkim komercijalnim bankama -komercijalne banke koje nude ograničen obim proizvoda

Ono što povezuje ove kategorije jeste poslovanje u skladu sa principima šerijata ili islamskog zakona.Islamsko bankarstvo karakteriše ponuda bankarskih usluga oslobođenih od kamate. Sedam finansijskih instrumenata islamskog bankarstva su prikazani na slici.

Beskamatni kredit za kupovinu kuće se aranžira kombinovanjem mušarake i ijare.Banka i klijent zajedno kupuju vlasništvo, a zatim klijent,otplaćuje rate,otkupljuje bančin deo po ceni koštanja.Banka svoj profit ostvaruje dajući na lizing kupcu svoj udeo u kući po fiksnoj godišnjoj stopi.

Sa stanovišta etičnog bankarstva,islamsko bankarstvo je važno zato što povećava broj alternativnih shvatanja odnosa između bankara i klijenta.Ono stimuliše novi način razmišljanja o alternativnom bankarstvu i mogućim etičnim rešenjima problema kao što je rad sa siromašnijom klasom i finansiranje sitnog poslovanja zasnovanog na mrežama ili komunama.Svedoci smo porasta jedne vrste bankarstva koja eksplicitno ističe svoje etičke vrednosti.

3. KRITERIJUMI ZA VREDNOSTI I STANDARDEPONAŠANJA PREDUZEĆA

3.1. PRISTUPI UPRAVLJANJU ETIČKIM PONAŠANJEMPREDUZEĆA

Stav koji preduzeće zauzme u primeni ili upravljanju etičkim ponašanjem može u bilo kojem trenutku uzeti jedan od ova četiri osnovna oblika:

FINANSIJSKI INSTRUMENTI

m u d a r a b a ugovor o finansiranju

m u r a b a h a preprodajni ugovor

m u š a r a k a partnerstvo uz podelu rizika

i j a r a lizing

v a d i a vrsta založnog ugovora

t a k a f o l obostrano osiguranje

k a r d H a s a n beskamantni kredit

Pristup ravnodušnosti Pristup kontrole štete Pristup udovoljavanja Pristup ugrađivanja etičke kulture

Pristup ravnodušnosti preovladava u preduzećima čiji su rukovodioci nemoralni ili nesvesno amoralni.Preduzeća koja koriste ovakav pristup veruju da poslovanje „pod stolom“ može biti dobar biznis i da, ukoliko zakon dopušta tzv.neetično ponašanje zašto se držati etičkih načela.Preduzeća ovakvim pristupom žele doći do najveće moguće dobiti,po svaku cenu, a strategije kojima se koriste, iako legalne, mogu sadržavati elemente koji su etički sumnjivi. Pristup kontrole štete preferira se u preduzećima čiji su menadžeri svesno amoralni, ali se boje skandala i žele se držati podalje od bilo kakvih negativnih psledica prigovora da preduzeće ima neetičke komponente ili da je osoblje upleteno u neetičke prakse.Preduzeća koja koriste ovaj pristup, ne želeći umrljati ugled svog ključnog osoblja ili preduzeća, obično ustupaju mesto „ukrasnoj“ etici pa idu tako daleko da usvajaju etički kodeks-tako da se njihovi rukovodioci imaju na šta pozvati da dokažu etičko obavezivanje u slučaju da pojedini etički propusti izađu na videlo.Menadžeri se u tim preduzećima mogu odlučiti za inkorporiranje neetičkih elemenata u strategiju preduzeća sve dok ti elementi mogu biti opravdani ili prikriveni.Iako neetičke prakse nisu prihvaćene, menadžeri okreću glavu na drugu stranu kad se dogodi nekakvo sumnjivo ponašanje.Dakle, oni mogu oprostiti sumnjive akcije koje pomažu preduzeću da dosegne ciljeve zarada ili podupre tržišni položaj, vršiti isplate pod stolom radi osvajanja nove delatnosti, zamrazavati opoziv proizvoda koji su se pokazali nesigurnima, nabavljti robu od ozloglašenih dobavljača u zemljama s niskim nadnicama koje eksploatišu radnike ili dopuštaju rad dece.Glavni cilj pristupa kontrole štete je zaštita od negativnog publiciteta koga uzrokuju razne interesne grupe, vladine kaznene akcije-odatle potreba za simboličnim gestom odbijanja neetičnog ponašanja i instituiranja skromnih mera zaštite organizacijske uprave.Kompanijski etički kodeks, ako takav postoji, postoji samo kao hrpa lepih reči na papiru.

Pristup udovoljavanja etici preferira se u preduzećima čiji su menadžeri skloni biti amoralni, ali se jako brinu za etički pozitivan ugled,ili su moralni pa metode snažnog udovoljavanja smatraju najboljom metodom za nametanje i primenu etičkih pravila i visokih etičkih standarda.Preduzeća koja usvoje pristup udovoljavanja preduzimaju neke od sledećih aktivnosti:etički kodeks čine uočljivim i redovnim delom komunikacije sa zaposlenima, implementiraju programe etičkog obučavanja, imenuju glavnog etičkog rukovodioca, sprovode etičke revizije kako bi izmerili i dokumentovali udovoljavanje, daju etičke nagrade zaposlenima za izvanredne napore kreiranja etičke klime i unapređenja etičkog rada.Naglasak je na osiguravanju širokog udovoljavanja i na merenju stupnja u kojem se etički standardi održavaju i poštuju.Prekršioci se kažnjavaju, a ponekad se i izlažu javnom ukoru i kazni.Pokretačka sila preduzeća na iskorenjivanje neetičnog ponašanja obično izvire iz želje da se izbegnu troškovi i štete koji se vezuju uz neetično ponašanje ili da se osvoji naklonost interesnih grupa(kupaca,zaposlenih ili

ulagača).Jedna od slabosti pristupa udovoljavanja jeste da moralna kontrola počinje u etičkom kodeksu preduzeća, a ne u vlastitoj moralnoj odgovornosti za etičko ponašanje pojedinca.

Pristup ugrađivanja etičke kulture. U nekim preduzećima najviši menadžeri veruju da visoka etička načela moraju biti duboko usađena u organizacijsku kulturu i delovati kao smernice za“kako mi to ovde činimo“.Preduzeće koje koristi pristup ugrađivanja etičke kulture nastoji da u zaposlene ugradi etičke standarde, poslovna načela i organizacijske vrednosti.Etička načela sadržana u kompanijskom etičkom kodeksu ili u izjavi o korporacijskim vrednostima smatraju se integralnim delom kompanijskog identiteta i načina poslovanja-ona se nalaze u srži duše preduzeća te se smatraju kao deo „uobičajenog biznisa“. Integritet pristupa ugrađivanja etučke kulture u velikoj meri zavisi od etičkog integriteta rukovodioca koji kreiraju i neguju kulturu.Ovaj pristup podrazumeva međusobno ocenjivanje kolega sa stanovišta poštovanja etičkih normi.Poruka da je etika važna-i to vrlo važna-odzvanja glasno i jasno u celoj organizaciji .

Bez obzira na pristup kojim se koriste u upravljanju etičkim ponašanjem, menadžeri mogu osetiti da su iscrpeli potencijal određenog pristupa i da trebaju postati oštriji u svom pristupu upravljanja etikom.Takve promene se obično dešavaju kad etički neuspesi preduzeća dođu do javnosti i dovedu kompanijske službenike u neugodnu situaciju, ili kad se poslovna klima promeni.

3.1. ETIČKO RAZMIŠLJANJE

Etička razmišljanja sistematski podsećaju pojedinca koji odlučuje na njegove osnovne ciljeve, na ciljeve ostalih zaposlenih i, najpresudnije, na ciljeve kompanije. Ta razmišljanja teraju ga da ponovo razmotri – pa možda i odbaci ili revidira – osnovne pretpostavke o drugim zaposlenima u kompaniji, o kompaniji i odnosima između kompanije, njenog okruženja i njega samog. Postoje tri metode etičkog razmišljanja. To su:

utilitarni metod pravni metod metod pravednosti

Tri metode etičkog zaključivanja METOD Kritični faktori

determinacijeAkcija je etička kada...

Ograničenja

U t i l i t a r n i

Upoređivanja dobiraka i troškova

Neto dobit nadmašuje neto gubitke

Teškoće pri merenju nekih ljudskih i društvenih gubitaka

P r a v a Poštovanja prava

Poštovanje osnovnih ljudskih prava

Teškoće u usklađivanju suprostavljenih prava

P r a v d aRaspodela na jednake troškove

Dobici i gubici se ravnomerno raspoređuju

Nedostatak saglasnosti o ravnomernoj podeli

Izvor W.C.Frederick,K.Davis,J.E.Post,Business and Society,CorporateStrategy,PublicPolicy,Ethics,Edition,McGraw-Hill International,1998

U utilitarnom pristupu kritičan faktor je poređenje dobitka i gubitka, što se jasno može videti u sledećoj dilemi: da li da menadžment kompanija zatvori staru fabriku ili da pomeri proizvodnju u modernu fabriku koja se nalazi na drugom kraju zemlje? Odgovor će zavisiti od toga koliki će biti dobici od premeštanja fabrike, a koliki gubici, odnosno troškovi preseljenja. Ukoliko je dobitak veći od gubitka do premeštanja će doći. Sa druge strane, u slučaju preseljenja fabrike zaposleni bi s pravom rekli da se manadžment poneo neetički, jer bi šteta naneta njima bila velika. Stoga je potrebno razmatrati i rezultate i posledice, odnosno i korist i cenu.

Drugi metod etičkog razmišljanja jeste pravni pristup kao kategorija po kojoj je određena grupa ovlašćena za neku akciju, odnosno za ponašanje na određeni način. Poricanje osnovnih ljudskih prava, kao što su pravo na život, sloboda izbora i slično smatra se krajnje neetičnim. Poštovanje drugih, čak i onda kada se sa njima ne slažemo

jeste suština ljudskih prava, koja drugu stranu obavezuje da to isto i ona čini.Osnovno ograničenje pri korišćenju prava kao osnove etičkog zaključivanja jesu teškoće koje nastaju pri balansiranju i poređenju konfliktnih prava.

Treći metod etičkog zaključivanja obuhvata pravdu. Ovaj etički metod naglašava socijalnu pravdu. Pravda je zadovoljena kada su beneficije i odgovornosti ravnomerno raspoređeni prema nekom prihvaćenom pravilu. Za društo u celini socijalna pravda znači distribuciju dohotka i blagostanja u pravednim proporcijama, ali pravedne proporcije ne znače uvek i ravnomernu raspodelu. Drugi problem koji se ovde javlja jeste pitanje merljivosti raspoređenih beneficija i gubitaka.

3.2. VREDNOVANJE POSLOVNE ETIKE

Poslovna etika proučava primenu ličnih normi na aktivnosti i ciljeve komercijalnih preduzeća. To nije poseban moralni standard, već studija o tome kako poslovni kontekst postavlja svoje jedinstvene probleme pred moralnu ličnost koja deluje kao predstavnik tog sistema. Poslovna etika odražava navike i izbore koje čine direktori kada su posredi njihove aktivnosti i aktivnosti ostalih članova organizacije. Te aktivnosti i izbori su uobličeni u skladu sa sistemom moralnih vrednosti pojedinca, aliT taj sistem je često izložen promeni prioriteta ili osetljivosti, kada dejstvuje u institucionalnom kontekstu oštrih ekonomskih prinuda i pritisaka i kao mogućnost za sticanje moći.

Iako postoji veliki broj različitih moralnih aspekata poslovanja, poslovna etika, uopšte, može se podeliti u tri osnovne oblasti odlučivanja:

-izbori u okviru zakonskih propisa – kakvi oni treba da budu i da li ih poštovati ili ne;

-izbori u okviru ekonomskih i socijalnih pitanja izvan granica zakona- obično se nazivaju“siva područja“ ili „ljudske vrednosti“.Oni se tiču konkretnih i apstraktnih načina na koje jedna ličnost tretira druge i uključuju, ne samo moralne pojmove iskrenosti,date reči i poštenja nego i izbegavanje nanošenja povrede i svojevoljnu nadoknadu za učinjenu štetu;

-izbori koji podrazumevaju davanje prednosti sopstvenom interesu-stepen do kojeg sopstvena dobrobit pojedinca ima prednost nad interesima kompanije ili drugih ljudi unutar i van kompanije. Ovde spadaju i odluke u vezi sa pitanjima prava vlasništva i o tome koliko novca treba da se zadrži ili distribuira u drugim pravcima.INSTRUMENTI ETIKE VREDNOSTI: relativno trajne želje koje same po sebi izgledaju dobre

PRAVA: zahtevi koji dozvoljavaju osobi da preduzme određenu akciju

OBAVEZA: zaduženje da se preduzmu određeni koraci ili poštuje zakon

MORALNA NAČELA: pravila ponašanja prihvaćena kao vrednosti

Način na koji se ovakvi izbori određuju, analiziraju i zadržavaju, ili napuštaju, formira osnovu za istraživanje poslovne etike. Vrednovanje poslovne etike, koliko god da je ovaj izraz nepopularan jeste način da se potvrdi kako i u oblasti poslovanja zaista postoje izbori koji u sebi suštinski sadrže moralni elemenat.

3.3. KRITERIJUMI ZA ORGANIZACIONE VREDNOSTI I STANDARDE

Tri kriterijuma izražavaju moralne vrednosti i standarde ponašanja, to su: legalni kriterijumi, kriterijumi obične prakse i kriterijumi etičkog koda.

Zakonski kriterijumi:podređivanje zakonima zamlje

Kriterijumi obične prakse: obavljanje poslovne prakse među poslovnim firmama

Kriterijumi etičkog koda: razvoj formalnog iskaza o ožekivanom ponašanju svih zaposlenih

Kriterijumi za organizacione vrednosti i standarde

Zakonski kriterijumi za standarde ponašanja sugerišu da zakon zemlje obezbeđuje sve uslove za donošenje etičkih odluka. Moralne vrednosti i standardi ponašanja imaju svoju osnovu u zakonima i ustanovljenom pravilima. Preduzeća u donošenju svojih odluka i organizovanju svojih aktivnosti polaze od zakonski određenih vrednosti čije nepoštovanje podleže sankcijama. Prema tome, ponašanje preduzeća mora biti usklađeno sa zakonskim odredbama i utvrđenim moralnim vrednostima.

U poslovanju sa drugim preduzećima menadžment se poziva na uobičajenu praksu, kao prihvaćen standard od većine preduzeća.Uobičajeno se kaže :“tako se radi ili svi tako rade“. To je tako normalna stvar. Uobičajena praksa vremenom postaje tradicija sa relativno stabilnim elementima i pravilima ponašanja. Međutim, uobičajena praksa ne mora i stvarno da bude u skladu sa društvenim očekivanjima, sa željama da se modifikuje i na drugi način standardizuje sistem ponašanja učesnika privrednog života. Promene u uslovima poslovanja vrše pritisak na postojeću praksu u pravcu njene modifikacije, zamene ili odustajanja od njene primene, ukoliko je to u interesu društvene zajednice i učesnika u poslovnim odnosima. Promena prakse najčešće nastaje u slučaju tranzicije sistema i stvaranja novih vrednosti i standarda , novih zakonskih propisa koji zahtevaju implementaciju nove prakse.

Etički kodeksi su izjave o normama i uverenjima organizacije, one izražavaju kako ljudi na višim položajima u kompaniji žele da i drugi razmišljaju. To nije cenzura. Umesto toga njihova namera je da podstaknu određeni način razmišljanja i modele odnosa koji će dovesti do željenog ponašanja. S druge strane, etička pravila su : zahtevi da se ponaša na zadati način a ne samo očekivanje ili molba da se tako ponaša

Primarne prednosti etičkih kodeksa su da se:

razjasne razmišljanja rukovodilaca o tome šta predstavlja neetično ponašanje;

pomogne zaposlenima da razmišljaju o etičkim pitanjima pre nego što se sa njima suoče u stvarnoj situaciji;

omogući zaposlenima da odbiju izvršenje neetičnih akcija;

definišu granice prihvatljivog ili neprihvatljivog ponašanja;

obezbedi mehanizam za prenošenje filozofije rukovodilaca u oblasti etičnog ponašanja;

pomogne uvođenje zaposlenih u etično ponašanje i njihovoj obuci.

Argumenti protiv etičkih kodeksa izražavaju sledeće sumnje:

ne može se očekivati da će i najdetaljnija lista smernica pokriti sve moguće sive zone potencijalnog neetičnog ponašanja;

poput dokumenta o pravilnom izvršenju zadataka na radnom mestu i etički kodeksi su često suviše uopšteni da bi bili od neke specifične vrednosti;

etički kodeksi retko određuju prioritete;na primer lojalnost kompaniji i kolegama ne razrešava potencionalni konflikt kada pojedinac primeti da ponašanje njegovog kolege šteti interesima kompanije;

kao individualni fenomen etično ponašanje usmeravano etičkim kodeksom biće efikasno samo ako se kodeks internalizuje i ako zaposleni istinski veruju u njega.

3.4. SVRHA ETIČNOG PONAŠANJA

Nema sumnje da sprovođenje etičnog ponašanja za poslovne organizacije predstavlja kritičan društveni problem. To je izuzetno kompleksan problem, koji zahteva duboko razumevanje mnogih faktora koji određuju odluku zaposlenih da se ponašaju etično ili neetično. Organizacije često izbegavaju razmišljanje o nadređenim ciljevima ili formulišu nedostižne ili beznadežno nejasne ciljeve da bi izbegle suočavanje sa pitanjima šta onda. Odgovor na to pitanje nije neki veći, udaljeniji ili nejasniji cilj. To je svrha ili

vrednost.Svrha je način bivstvovanja ili funkcionisanja koje pojedinac ili organizacija posmatraju kao vrednost po sebi. Svrha čini vrednost specifičnom ili operativnom. Ako je moj cilj da agresivno i pošteno prodajem osiguranje, onda ta svrha čini za mene vrednosti agresivnosti i poštenja konkretnim. Iako je koncept svrhe teško odvojiti od pojma cilja, jasno razumevanje razlike između svrhe i cilja je suštinsko za konstruktivno strateško razmišljanje. Na primer, jedan veliki proizvođač elektronske opreme pokušao je da ustanovi program zajedničkih vrednosti ili svrha kompanije. Uprkos velikoj predanosti programu od strane najviših rukovodilaca, obuci i komunikacijskim programima, strukturi komplementarnog nagrađivanja i opštem osećanju da će zajedničke vredosti svima doneti dobro, nakon dve godine program se našao u ćorsokaku. Pozvana je jedna konsultantska firma da pronađe u čemu je problem. Proučavanjem vodećih vredosti direktora i zaposlenih otkrivene su tri vrste vrednosti – vrednosti proizvoda („ako je proizvod kvalitetan sve drugo dolazi samo po sebi“), ljudske vrednosti(„posvećeni, sposobni ljudi predstavljaju izvor uspeha“) i ekonomske vrednosti („sve se svodi na povraćaj uloženih neto sredstava“). Zaposleni na nižim položajima su u prvi plan stavljali vrednosti proizvoda,najviši rukovodioci su isticali ekonomske vrednosti, dok su rukovodioci na srednjem nivou bili u konfliktu. Iako je pokušaj da se ustanove vrednosti učvrstio svest o njihovoj ulozi, počela je da se oseća obeshrabrenost i rađa nepovoljan stav. Problem se još više produbio kada je kompanija kao svoj vodeći cilj usvojila zadatak da nadmaši ili „smrvi“ strane konkurente do određenog datuma. Taj cilj je svuda objavljen i svesno je stvorena ratna atmosfera. Problem je bio kako da se zaposleni koji veruju u kvalitet proizvoda i oni koji veruju u maksimalan povraćaj neto uloženih sredstava uklope u cilj da se nadmaši strana konkurencija do određenog roka.Šta je stvarno važno? Kompanija nije mogla da se svrsta iza cilja, jer je pomešala ciljeve i svrhe.Svaki sastavni deo kompanije je identifikovao kao vodeću vrednost onu koja je najbliža ciljevima koje je tražio.Nije bilo osećanja o postojanju centralne svrhe,jasno izloženih principa koji podražavaju tu svrhu niti osećaj da je išta od ovoga zaista važno.

4. FAKTORI MENADŽERSKE ETIKE

Na menadžersku etiku deluju različiti faktori koji su karakteristični za okruženje u kome posluje preduzeće. Ti faktori su šire društveno-ekonomske prirode i direktno ili indirektno određuju etičke modalitete o kojima menadžment mora da vodi računaprilikom donošenj poslovnih odluka, planiranja i tržišnog pozicioniranja preduzeća. Tri ključna faktora deluju na prirodu menadžerske etike, a to su:

a. Individualni faktori

b. Organizacioni faktori

c. Spoljni faktori

4.1. INDIVIDUALNI FAKTORI LIČNOSTI I SOCIJALIZACIJE

Pojedinci ulaze u organizaciju sa svojim vrednostima, stavovima, očekivanjima i željom da zadovolje sopstvene potrebe. Oni u radu stupaju u brojne interakcije sa drugim članovima preduzeća i po svojim afinitetima razvijaju kompleks socijalnih odnosa kojim upotpunjuju društvenu stranu života. Etičke vrednosti pojedinca uslovljene su tradicijom, verom, obrazovanjem, vaspitanjem, kulturom, socijalnom pripadnošću i dr. Osim toga, etičke vredosti određene su radnim bekgraundom, životnim dobom i aranžmanom koji zaposleni imaju sa preduzećem, Skoro je nesumnjivo da ličnost i poreklo utiču na etički sistem pojedinca- njegov sistem etičke filozofije i modele ponašanja. Postoje tri načina merenja ličnosti koji mogu uticati na etično ponašanje: snaga ega, makijavelizam i lokus kontrole. Snaga ega podrazumeva sposobnost ličnosti da upravlja sopstvenim ponašanjem , posebno u određenim situacijama (sukoba i tenzija). U izvesnim situacijama menadžeri sa jakim egom i tolerantnošću uspevaju da uspešno ostvaruju planirane zadatke, da se nametnu sredini i da ih drugi slede ugledajući se na njihovo ponašanje i delo. Lokus kontrole je zapravo mera verovanja pojedinca u nekog ko određuje posledice u njegovom životu. Makijavelizam je mera varljivosti i dvoličnosti. Menadžeri sa visokim skorom ove mere pokušavaju da manipulišu ljudima iz različitih razloga, ali pre svega radi lične koristi.

Socijalizacija, takođe utiče na etički sistem pojedinca.Kritični činilac socijalizacije za direktora je uticaj drugih značajnih pojedinaca. Nema sumnje da direktori predstavljaju važne pojedince za zaposlene, što znači etičko ponašanje direktora znatno utiče na etičko ponašanje zaposlenih.

4.1.1. Etičke filozofije i ideologije odlučivanja

U skladu sa prethodnom diskusijom velika je verovatnoća da će na etički sistem pojedinca uticati njegova ličnost i socijalizacija. Sadržaj etičkog sistema pojedinca – norme koje usmeravaju njegovo etičko ponašanje- i njegova svest o tome kada i kako se primenjuju te etičke norme verovatno će varirati zavisno od razlika u faktorima ličnosti i socijalizacije. Na primer, zaključeno je da su makijavelisti skloni uverenju da je karakter etike više situacioni nego apsolutan.

Sadržaj etičkog sistema mreža etičkih normi i principa pojedinca čine etičku filozofiju pojedinca.Filozofija etike pojedinca će verovatno uticati na njegove etičke

odluke. Kavana i sardnici su identifikovali tri etičke filozofije; utilitarizam, pravo ,pravda; o kojima je bilo reči u nekom od prethodnih poglavlja. Bitno je istaći da kod većine pojedinaca u procesu odlučivanja preovladava jedna od ovih filozofija. Kod rukovodilaca je dominantna utilitarna filozofija. Od pojedinca do pojedinca varira kada i kako će primenjivati svoju etičku filozofiju. Pojedinci se razlikuju po moralnim sudovima koje donose a kao rezultat tih različitih sudova, razlikuju se i akcije koje preduzimaju. Te razlike se nazivaju ideologije etičkog odlučivanja i zasnivaju se na dvema dimenzijama. Prva je idealizam – stepen do kojeg pojedinac veruje da etično ponašanje uvek vodi dobrom ishodu. Druga je relativizam – stepen do kojeg pojedinac veruje da moralna pravila zavise od situacije. Pojedinci kod kojih su visoko izraženi i idealizam i relativizam nazivaju se situacioni. Pojedinci kod kojih je malo izražen idealizam, a više relativizam nazivaju se subjektivisti. Sa malo izraženim relativizmom i visoko izraženim idealizmom su apsolutisti. Na kraju, egzepcionisti, kod njih su malo izražene obe dimenzije, veruju da su univerzalna moralna pravila smernice, ali su spremni da načine izuzetke od tih pravila. Istraživači su zaključili da se pojedinci sa različitim ideologijama etičkog odlučivanja razlikuju po načinu integrisanja etičkih informacija, prosuđivanja o svojim etičkim dilemama i moralnim odlukama drugih.

4.1.2. Istorija etičkog odlučivanja

Teoretičari sociologije tvrde da odluke donesene u prošlosti igraju ključnu ulogu u odlučivanju u sadašnjosti i budućnosti. Jednom donesena i sprovedena odluka utiče na buduće odluke pojedinca. Dakle, donošenjem i podsticanjem etičkih odluka tokom vremena pojedinac razvija istoriju etičkog odlučivanja. Kroz ovakav proces, etička filozofija i ideologija odlučivanja mogu postati relativno trajne.

Istorija odlučivanja je jedinstvena, jer je i situaciona i individualna, zbog uticaja sopstvenog etičkog sistema i jedinstvene istorije ponašanja pojedinca. Činjenicom da je ona i individualna i situaciona može se objasniti zašto su istraživači utvrdili da istorija odlučivanja ima snažan direktni uticaj na etičke odluke pojedinca.

4.2. ORGANIZACIONI FAKTORI

Druga grupa faktora koja utiče na etičko ponašanje zaposlenih postoji u organizacionom kontekstu. Istraživači su zaključili da na etičko ponašanje među zaposlenima utiče veliki broj varijabila unutar organizacije. Zbog njihovog trenutnog situacionog uticaja pokazalo se da te varijabile, kao i u slučaju istorije odlučivanja, imaju snažan direktni uticaj na specifične etičke odluke koje donose zaposleni, obično potiskujući individualne varijabile, kao što su ličnost i socijalizacija. Ključni organizacioni faktori koji utiču na menadžersku etiku su :

Filozofije najvišeg rukovodstva, kao i neposrednih rukovodilaca predstavljaju kritični organizaciono faktor koji utiče na etičko ponašanje zaposlenih. Opširno istraživanje, sprovođeno više od 25 godina, govori u prilog zaključku da najveći uticaj na etičko ponašanje zaposlenih imaju etičke filozofije rukovodstva.

Drugi organizacioni faktor je ponašanje rukovodstva. Rukovodioci čije je ponašanje neetično predstavljaju ozbiljno ograničenje za ispravno poimanje etike u firmi. Većina istraživanja pokazuju da etičke filozofije neznatno utiču na etično ponašanje zaposlenih, ako se i sami rukovodioci ne ponašaju u skladu sa tim filozofijama. Zaposleni najčešće ne prihvataju kao legitimne norme koje nisu podržane odgovarajućim ponašanjem. Ključ za razumevanje uticaja filozofije i ponašanja rukovodstva na etičko ponašanje zaposlenih, nalazi se u ranije istaknutoj činjenici da rukovodstvo predstavlja važne pojedince u organizacionom životu zaposlenih,zbog čega se često događa da zaposleni oponašaju njihovo ponašanje. Jedan od osnovnih principa rukovođenja kaže da, ako želite da izazovete određeno ponašanje, morate da ga podstičete.

Treća organizaciona variabla koja utiče na ponašanje jeste sistem za jačanje etičnog ponašanja unutar firme. Istraživanje etičkog ponašanja snažno potvrđuje zaključak da, ukoliko se želi izgraditi etično ponašanje, moraju se modifikovati sistemi merenja, ocenjivanja i nagrađivanja tog etičnog ponašanja. U mnogim slučajevima rukovodioci odluče da počine, tolerišu ili ignorišu neetično ponašanje jer žele da izbegnu kaznu ili steknu korist.

Na menadžersku etiku može uticati i nekoliko dimenzija samog posla. Veruje se da što je radno mesto bliže središtu komunikacijske mreže firme veća je verovatnoća da će zaposleni na tom radnom mestu morati da donosi više etičkih odluka. Takođe, veruje se da radna mesta koja podrazumevaju više spoljnih kontakata pružaju više mogućnosti za etičke dileme od radnih mesta koja podarzumevaju samo interne kontakte. Takođe, rukovodstvo često blaže reaguje na etičke prekršaje koje počine zaposleni na kojima počiva stručna snaga firme, jer je njihov broj manji u odnosu na druge profile zaposlenih.

4.3. FAKTORI OKRUŽENJA

Faktori okruženja su van kontrole menadžmenta. Oni često mogu biti i izvor raznovrsnih menadžerskih frustracija. Postoji mnoštvo spoljnih faktora koji utiču na formiranja etičke filozofije i ponašanje menadžera. Najveći uticaj od spoljnih snaga na rukovodstvo preduzeća imaju politički, socijalni i kulturni faktori. Postoji mišljenje da pritisci konkurencije takođe predstavljaju znatnu pretnju poslovnoj etici. Postoje dve dimenzije faktora vezanih za konkurenciju koji utiču na etiku. Jedan je sve veći pritisak konkurencije koji ih tera da se usredsrede na kratkoročnu zaradu, a drugi se odnosi na

sadašnje multinacionalno poslovno okruženje čiji etički standardi variraju od zemlje do zemlje. Promenljivi ekonomski uslovi, manjak finansijskih sredstava i pritisak akcionara takođe mogu izazvati pad etičnog ponašanja u organizacijama. Etička zamka koju stvarju spoljni faktori poput ovih je očigledna. Ona stavlja firmu u položaj da je prinuđena da bira između mogućnosti da bude etički model u okviru svoje industrijske grane i za okružemje uopšte, ili da se potčini pritiscima situacije i ponaša neetično. Dakle, spoljni faktori su:

Političko stanje, Socijalne institucije, Kulturne institucije, Konkurencija na globalnom tržištu, Opšti ekonomski uslovi, Lokalna konkurencija, Raspoloživost proizvodnih resursa.

Preovlađujuće je mišljenje da visoki etički standardi učvršćuju konkurentsku poziciju firme. Etičnost može direktno uvećati profitabilnost firme(smanjiti troškove smanjujući broj krađa od strane zaposlenih) ili, pak, smanjiti profitabilnost firme (povećati troškove zbog uvođenja skupog sistema za kontrolu zagađenja). Etičke akcije mogu imati i manje direktne, ali nimalo manje stvarne efekte na konkurentnost firme. Na primer, odluka da se sa tržišta povuče neispravan proizvod (na primer, tilenol) ili odluka o povlačenju sa tržišta zbog moralnih razloga(na primer, iz Južne Afrike) može izazvati trenutne troškove, ali može i doprineti jačanju imidža firme i njenoj profitabilnosti na dugoročnoj osnovi.

4.4. INTEGRATIVNI MODEL ETIČNOG PONAŠANJAU ORGANIZACIJAMA

Model koji je dat na tabeli prikazuje odnose među faktorima o kojima je prethodno bilo reči. Ovaj model pomaže rukovodiocima da bolje razumeju zašto se zaposleni u poslovnim organizacijama ponašaju etično ili neetično i da im ukažu šta mogu učiniti kako bi uticali na to ponašanje.

INDIVIDUALNIFAKTORILičnostSnaga egaMakijavelizamLokus kontroleSocijalizacijaUloga polovaReligijaStarosno dobaRadno iskustvoOstalo

FILOZOFIJAETIKEUtilitarizamPravdaPravo

IDEOLOGIJA ETIČKIH ODLUKASituacionistiSubjektivistiApsolutistiEgzepcionisti

SPOLJNE SNAGEEkonomski usloviMali potencijaliKonkurencijaViše akcionaraPolitičke I socijalne institucije

UČVRŠĆIVANJE ETIČKIH ODLUKA U PROŠLOSTI

ISTORIJA ETIČKIH ODLUKA

ORGANIZACIONI FAKTORIFilozofija rukovođenjaPonašanje rukovodilacaSistem jačanjaKarakteristike posla

ETIČKO ORGANIZACIONI FAKTORI

Inicijalna veza u modelu odražava odnos između individualnih faktora i razvoja etičke filozofije pojedinca i njegove ideologije odlučivanja. Ova veza pokazuje da ličnost i poreklo imaju snažan uticaj na etička uverenja pojedinca i kako i kada se ta uverenja primenjuju. Interakcija između etičke filozofije i ideologije odlučivanja pojedinca verovatno će imati uticaja na njegove etičke odluke. Ove odluke se obično podstiču- nagrađuju, kažnjavaju, itd. Etički izbori pojedinca i priroda prinude koja ih prati, vremenom stvaraju njegovu istoriju odlučivanja.

Kada pojedinac dođe u organizaciju i počne da stiče iskustvo u njoj na njegovo etičko ponašanje utiču filozofija i ponašanje rukovodilaca, sistem za jačanje etičnog ponašanja i karakteristike samog posla. To radno iskustvo, zajedno sa podsticajem i značajnim uticajem rukovodstva, postaje kritična socijalna snaga koja utiče na pojedinca.

Treba napomenuti da ovaj model opisuje direktan odnos između istorije odlučivanja i organizacionih faktora i etičkih izbora koje pravi pojedinac u organizaciji. Ti činioci, u istraživanju, stalno bacaju senku na ličnost i faktore socijalizacije. Takođe, treba napomenuti da, kako organizacija vremenom podstiče etičke izbore zaposlenih, ti izbori postaju deo njihovih istorija odlučivanja, šzo za uzvrat utiče na etičku kulturu cele organizacije.

5. UPUTSTVO ZA ETIČKI MENADŽMENT

Menadžment ima zadatak da vodi vodi preduzeće na način koji obezbeđuje

poštovanje okruženja, zbog ekonomskog uspeha i vladanja u skladu sa etičkim standardima: propisanim normama,(zakonima) i moralnim normama(nepisanim pravilima ponašanja). Uspešan i etičan menadžment su sinonimi. Postoji nekoliko korisnih predloga šta firme mogu da učine radi sprovođenja etičnog ponašanja, i to :

vi se ponašajte etično, proverite ljude koje zapošljavate, razvijte etički kodeks koji ima smisla, organizujte etičku obuku, podstaknite etično ponašanje, stvorite mesta,jedinice i druge strukturalne mahanizme koji se bave etikom

Vi se ponašajte etično – Ovo je prvi i najvažniji uticaj na eično ponašanje u organizaciji. Institucionializacija visokih etičkih standarda u organizaciji izrasta iz karaktera osoba koje zauzimaju važna mesta u njoj. Rukovodioci ne mogu očekivati da se zaposleni ponašaju etično ako se i sami tako ne ponašaju. Oni su najznačajniji model u organizaciji i oni imaju glavni socijalni uticaj na zaposlene na nižim nivoima. Da bi rukovodilac postao model za zaposlene on mora da pokaže doslednost između svoje etičke filozofije i etičkog ponašanja. Menadžeri koji žele da utiču na etičko ponašanje zaposlenih bez podrške sa vrha verovatno će to morati da učine tako što će se sopstvenom pojedinačnom akcijom suprotstaviti neetičnom ponašanju u organizaciji.

Proverite ljude koje zapošljavate – Poštp se pojedinci tokom većeg dela života sreću sa etičkim pitanjima, nema sumnje da, kada podnesu molbu za zapošljavanje, potencijalni zaposleni već poseduju znatne istorije etičkog odlučivanja. Postoji više načina da proverite ljude koje treba da zaposlite: istraživanje porekla, koje može da obuhvati postupke od proste provere informacija iz molbe za zaposlenje, telefonske

provere preporuka kod bivših poslodavaca, zahtev za zvaničnim prepisom dokumenta, do angažovanja firmi koje se bave ovakvim vrstama istraživanja.

Razvijte etički kodeks koji ima smisla- Etički pravilnici su znak etičke filozofije kompanije. Da bi etički pravilnik imao smisla u njemu moraju biti jasno izraženi osnovni principi i očekivanja; mora da se bavi potencijalnim etičkim dilemama sa kojima se suočavaju zaposleni; i mora se primenjivati. Moraju ga prihvatiti i usvojiti zaposleni koji treba da ga primenjuju. To znači da menadžeri moraju voditi računa ne samo o sadržaju pravilnika, već i o procesu određivanja njegovog sadržaja. Da bi kodeks bio što efikasniji, treba ga razviti i proširiti u otvorenom, partcipativnom okruženju, uključujući što je moguće veći broj zaposlenih. Međutim mnogi etički pravilnici postoje samo na rečima i bave se prvenstveno pitanjima profita zanemarujući druga važna pitanja.

Organizujte etičku obuku - Zaposleni treba da poseduju iskustvenu svest o vrstama etičkih dilema sa kojima se mogu suočiti i da znaju koje akcije treba preduzeti kada se to dogodi. Jedan od načina podizanja svesti je organizovonje etičke obuke. Treba ohrabriti zaposlene da učestvuju na tim sastancima kao i u drugim vidovima obuke koji mogu da uslede. Nakon obuke obično se koriste fiktivni scenariji koji simuliraju situacije u kojima se zaposleni mogu naći dok rade svoj posao. Koristeći scenarije u kojima je tema nedozvoljeni pokloni ili mito, zaposleni imaju priliku da odlučuju na osnovu konkretne situacije i da o tim odlukama otvoreno razgovaraju sa svojim kolegama, šefovima itd. Međutim postoje mnoga ograničenja(na primer, ograničena racionalnost) ovakvog vida obuke koja mogu umanjiti sposobnost zaposlenog da to intelektualno razumevanje prenese u praksu.

Podstaknite etično ponašanje – Etično ponašanje mora biti podržano kroz podsticajni sistem kompanije. Zaposlene treba nagraditi za etično ponašanje, odnosno kazniti za neetično ponašanje. To podrazumeva razvoj jasnog razumevanja o tome kako kompanija definiše etično ponašanje, razvoj sistema merenja i izveštavanja o etičnom ponašanju, i razvoj sistema učinaka i ocenjivanja, koji uključuje i etično ponašanje. Efikasan podstrek podrazumeva i opredeljenost da se donose teške odluke kada je u pitanju neetično ponašanje. Oni koji su u poziciji da donose etične odluke obično igraju centralnu ulogu u organizaciji ili predstavljaju stručnu snagu organizacije. Uspešno sprovođenje etičnog ponašanja zahteva od rukovodstva spremnost da pštro kazni neetično ponašanje.

Stvorite mesta, jedinice i druge strukturalne mehanizme koji se bave etikom – Kao što je napomenuto ranije, nijedan kooperativan napor iz organizacije da se utiče na etično ponašanje neće uspeti, ako nema podršku odgovorne strukture i oslonac u kulturi organizacije. Jedan od načina operacionalizacije te podrške jeste stvaranje strukturalnih mehanizama za sprovođenje etike. Postoji mnogo tih mehanizama koji organizacija može primeniti, koji su stvoreni zato da rukovodstvo bude informisano o etici kao što su: nadgledanje etičnog ponašanja zaposlenih, prenošenje obaveštenja u vezi sa etičkom politikom, ombdsmani za etička pitanja i izveštavnje o etičkimprekršajima, itd. Postoje organizacije koje su ustanovile neku vrstu profesionalnog „ađutanta“ kod najviših rukovodilaca koji su zaduženi za pitanja etike.

Sve u svemu, etičko ponašanje u poslovnim organizacijama predstavlja kompleksan problem sa izraženim individualnim i situacionim dimenzijama. Sprovođenje etičnog ponašanja u poslovnim organizacijama je moguće, ali taj zadatak nije nimalo lak.

5.1. PRAKTIČNI PREDLOZI ZA ETIČKI MANADŽMENT

Pre nego što se posvetimo praktičnom predlozima u oblasti poslovne etike, mora se razmotriti osnovno piatnje koje se odnosi na razliku društvene odgovornosti i etike. Da bi se razjasnilo ovo pitanje treba reći da ključnu razliku između ova dva srodna pojma čini razlikovanje između kolektivnosti i individualnosti. Pojednostavljeno, društvena odgovornost odnosi se na širenje organizacione odgovornosti, posebno u odnosu na neposredno okruženje u kojem posluje korporacija; etika se odnosi na ponašanje pojedinca rukovođeno vrednostima. Ako je etika lična stvar, zašto bi se, onda, njom bavila organizacija? Ako se prihvati stav da organizacija treba učestvuju u razvoju etičkih standarda, postavlja se pitanje kako oni koji ih planiraju i sprovode utiču na etička shvatanja i ponašanja zaposlenih? Da bi se dao odgovor na ovo pitanje trebmo pristupiti sa tri stanovišta:

Individualna dimenzija; Uticaj grupe i kolega; Organizacione strategije.

5.1.1. Individualna dimenzija etičkog uticaja

Sve je veći broj organizacija koje posvećuju vreme obuci iz poslovne etike. Sa individualnog stanovišta postoji nekoliko koraka za etičku obuku zaposlenih: programi za stvaranje osnovne svesti, posebni programi etičke obuke, uvažavanje individualnih razlika i selekcija. Programi za stvaranje osnovne svesti – U okviru ovih programa zaposlenima se nude članci i objavljeni materijali sa etičkim temama . U razgovorima pojedinaca sa

savetnicima, mogu se kao primeri koristiti problemi koje su zaposleni iskusili u proteklom radu. Od zaposlenih se traži da govore o odlukama zbog kojih su se osećali neugodno kao i da navedu razloge zašto su se tako osećali. Posebni programi etičke obuke – Ovi programi se baziraju na tri specifična cilja; da osposobe rukovodioce da prepoznaju etičku komponentu poslovne odluke; da odrede šta sa njom da čine pošto je prepoznaju; da nauče da predvide etička pitanja na pomalu. Uvažavanje individualnih razlika – pri svakom pokušaju organizacije da pomoću propisa uredi etičko ponašanje svojih zaposlenih moraju se uzeti u obzir individualme razlike. To se posebno odnosi na multikulturalna okruženja . Selekcija – Ako je etično ponašanje zaposlenih važno za poslovanje, lakše je zaposliti pojedince koji poseduju adekvatne etičke standarde nego ih preoblikovati nakon zapošljavanja. Zaposleni koji teže etičnosti su najviša sigurnost, možda i jedina. 5.1.2. Uticaj grupe i kolega

Postoji nekoliko faktora koji utiču na etičku obuku zaposlenih sa aspekta uticaja propadnika istog poslovnog ranga.

Sagledavanje sebe i sagledavanje kolega – Postoji mnogo dokumentovanih dokaza da pripadnici istog poslovnog ranga snažno utiču na etično ponašanje kolega. Zaposleni često sagledavaju pripadnike istog poslovnog ranga kao pojedince sa nižim etičkim standardima od sopstvenih. Kad zaposleni razmišljaju o mogućnosti da neetično deluju na njihovu odluku utiče sopstvena procena o tome šta bi kolege učinili u istj situaciji.

Postoje dokazi da pojedinci u interakciji unutar grupe ponekad stvaraju grupne odluke koje karakteriše moralno rezonovanje višeg nivoa od proseka pojedinih članova grupe u samostalnoj situaciji. Međutim kada su u pitanju grupe, prema istraživačima preporučuje se oprez jer one mogu negativno delovati na umnu efikasnost pojedinca.

Grupni seminari – Podsticanje grupnih diskusija o etičkim pitanjima može biti korisno. Savetovanje sa drugima o etičkim situacijama na radnom mestu može pružiti perspektivu, razumevanje i podršku.

Mentori – Kada je zaposleni u nedoumici zbog teške etičke odluke, a ne želi da otlrije svoju neodlučnost koristeći formalne procese odlučivanja, mogu biti korisni saveti mentora, kao ljudi koji će u privatnim razgovorima i smernicama kazati na pravi put.

Uzbunjivanje(upiranje prstom) – Davanje znaka za uzbunu je prijavljivanje nepravilnog postupka poslodavca ili kolege mada se takve informacije retko objave u javnost.

Udruženja osoblja unutar organizacije – Negovanje udruženja osoblja u okviru organizacije može obezbediti potrebnu podršku i orijentire za nove zaposlene. Ona podstiču timski duh i omogućavaju dodatne provere i uravnotežavanja.

5.1.3. Organizacione strategije za etičku obuku

Široko je prihvaćeno verovanje da specifične organizacione strategije mogu uticati na etičko ponašanje zaposlenih. Postoje sledeće značajne organizacione strategije za etičku obuku:

Etički kodeksi, Dokument o etičkoj politici, Liderstvo, Ombdusman za etiku, Komisija za etička pitanja, Realni planovi učinaka i nagrađivanja, Uspostavljanje etičke kulture korporacije.

Etički pravilnici su znak etičke filozofije kompanije.Da bi etički pravilnik imao smisla u njemu moraju biti jasno izraženi osnovni principi i očekivanja;mora da se bavi potencijalnim etičkim dilemama sa kojima se suočavaju zposleni; i mora se primenjivati.Da bi pravilnik bio što efikasniji, treba ga razviti i proširiti u otvorenom, participativnom okruženju, uključujući što je moguće veći broj zaposlenih. Dokument o etičkoj politici se prema nekim autorima poistovećuje sa etičkim pravilnikom, u smislu da se primenjuje kao zakon.Osnovno pitanje je da li je dokument o etičkoj politici zaista podstiče etično ponašanje.Prema nekim istraživanjima politka kompanije izražena u pisanoj formi znatno je uticala na suzbijanje pojave da službenici koji rade u nabavci prihvataju poklone od svojih klijenata.Politike, međutim, ne mogu obuhvatiti sve moguće situacije, ne određuju prioritete i mogu dovesti do konflitnih i potencijalno neusaglašenih instrukcija.

Liderstvo je jedan od najvažnijih principa etičkog rukovođenja.Kad je reč o etici, lični primer menadžera mora biti besprekoran u svakom trenutku, jer bez dobrog primera sa vrha, u vašoj oranizaciji će se neizbežno pojaviti etički problemi.Jedan od načina na koji najviše rukovodstvo može biti primer je kroz praksu razgovora o etici.Praksa da rukovodioci govore o etičkim temama služi da svoje stavove potvrde i javnosti, i zaposlenima, i rukovodstvu kompanije i, konačno sebi samima. Sve više organizacija istražuje mogućnosti koje otvara uvođenje radnog mesta organizacijskog ombudsmana.Ombudsman ima istražnu, konsultativnu i savetodavnu ulogu pošto mu se pojedinci obraćaju na sopstvenu inicijativu.Ombudsman može da istraži etičke okolnosti i da da savet o potencijalnim etičkim problemima.On mora imati poverenje i rukovodstva i zaposlenih.Bitno pitanje je ko bira ombudsmana.Ako nosioca ovog zanimanja bira najviše rukovodstvo, postoji rizik da zaposleni na nižim nivoima neće imati poverenja u njega.

Još jedan način da se usmeri pažnja na prošle i tekuće odluke može biti obrazovanje komisija za etička pitanja.Članovi komisije se menjaju po principu rotacije da bi u proces bili uključeni svi zaposleni.Na taj način upoznaju se sa etičkim problemima sa kojima se sreću zaposleni i rukovodioci.Komisije za etička pitanja su popularnije od ombudsmana i njihova funkcija je više orijentisana na stvaranje politike nego na rešavanje konkretnih prekršaja i žalbi.

Sva očekivanja u pogledu realnih učinaka zaposlenih zasnivaju se na sistemima vrednosti, ali može se dogoditi da pritisak za učinkom nadvlada lične etičke standarde.Pažljivo treba proceniti šta se nagrađuje i kako se to čini.

Termin korporacijska kultura često se koristi u modernoj teoriji rukovođenja, ali se isto tako često i brka.Mnoge kompanije svesno i aktivno promovišu korporacijsku kulturu koja odražava „stavove i vrednosti, stil rukovođenja i rešavanja problema zaposlenih“.Korporacijska kultura utiče na etičke vrednosti svojih zaposlenih.Što se više zaposleni osećaju kao deo tima kompanije, to će više jačati težnja da se prilagode njenim etičkim standardima.