Samskapt læring

- et verktøy for å lede utvikling

Erlend DehlinFørsteamanuensis

Agendarium

Sentrale spørsmål

• Hvordan lede utviklingsarbeid i skolen når– prosjektperioden er over?

– lærere/rektorer byttes ut?

– nye utfordringer, satsinger, modeller stadig dukker opp?

– et kollegium er blitt seg selv nok?

• Hvilke mulige svar ligger i Skolebasert kompetanseutvikling (SKU)?

Mulige svar

• «Samskapt læring»– Organisasjonslæring gjennom

medvirkning og anerkjennelse

• Verktøy for læring – (og ikke for tæring)

• En klok, tydelig og lærende ledelse

Så galt kan det gå…

«Ikke sjelden opplever en forbryter på tiltalebenken for aller første gang en bekreftelse på ekte interesse for seg og sitt forkvaklede liv. Noen blir så påvirket at de tilstår mer enn nødvendig i ren fryd over å bli lyttet til. Kanskje ville slike folk aldri blitt forbrytere hvis man hadde latt dem få smake anerkjennelsens dyre eliksir litt tidligere.»

- Sacha Arango

Hvis organisasjonen visste det organisasjonen vet…

…ville organisasjonen vite mer!

Medvirkning skaper organisasjonslæring fordi:

Gratulerer med suksessoppskrift!

• Vi tar den med oss til

– Mexico?

– Frankrike?

– Danmark?

• Medvirkning bygger på verdier som er djupt forankret i norsk historie – industri og samfunn for øvrig

AML § 4-2: Medbestemmelse er en plikt.

Individ Kollektiv

Organisasjonslæring som samskapt læring

Deler og utvikler

Utfordrer og anerkjenner

Systematiskgjennom rutiner og gode vaner!

Autonomi?!

Autonome lærere…(hva betyr nå egentlig autonomi, da?)

• Ønsker å bli latt i fred?

• Ønsker å bli resultatmålt?

• Ønsker å få vokse sammen med andre?

«Gjøre sjøl!», krever læreren

• Svar:– Ja, men i relasjon til/med andre

– Utvikle kunnskap kollektivt og systematisk gjennom anerkjennende samspill («praksisfellesskap»)

– Rutiner for organisasjonslæring hvor ansatte må «virke med» og «virke sammen»

– Ikke overdriv rene info-møter, la fellestid bli samvirkearenaer

– Vi må øve, prøve og feile!

–Samvirkelag?

Erfaring

Refleksjon/

Perspektiv

Teori

Utprøving

En modell for fellestid?

Kolb, 1984

Lærere er…

ikke kompliserte menneskemaskiner med innebygde motivasjonsmekanismer, men…

…komplekse, meningsskapende/-søkende, sosiale vesener

«Anerkjennelse er mer viktig enn kampen for tilværelsen»

(Aksel Honeth)

Hvorfor tenke utvikling gjennom samskapt læring?

Et læringssyn på ledelse av utvikling er viktig fordi:

• Skoler aldri står i ro (Tsoukas & Chia, 2002)

– Nye verktøy skaper nye fremtider som skaper nye verktøy (Dewey, 1938)

– Bevegelse ad infinitum

• Folk slutter og begynner andre steder, nye kommer til… (Virkeligheten, 2016)

• Elevmassen endrer seg kontinuerlig (Virkeligheten, 2016)

• Standardisering er det eneste man ikke bør gjøre når verden blir urolig (Shenhav

& Weitz, 2000)

• En må unngå teori- og praksistyranni (Weniger, 1953; Ertsås & Irgens, 2012)

– «Frisørmaskin»

«en leders viktigste oppgave er ikke å gi de beste svarene, men å etablere en bedriftskultur for å stille gode spørsmål –både i medgang og motgang.»

Ingar Skaug (Wilhelmsen Lines)

Fra tyranni til undring

Samskapt læring i SKU

• Ledelse og eierskap er avgjørende

• Anerkjennende medvirkning: «innenfra-og-ut-utvikling»

– Noe må virke interessant, praktisk funksjonelt, energigivende og gjerne tilskudd til noe som allerede er i gang (f eks vurdering).

– Bygge på autonomi, forplikte, ansvar – ikke gjøre autonomi til motstander

• Rutiner som følges opp paralleltmed et friskt blikk mot utvikling

• Bruk av tredjepart (e.g. UH) som veileder

– Ikke bestiller- utfører, men samskapt læring

• «Praksisfellesskap» & lærende nettverk

Kollegaveiledning

Kollegaobservasjon

Mester/svenn

Mentorordninger

Introduksjonsprogram

Dialogmøter

Lesson study

To-lærer-system

Noen anerkjente verktøy for organisasjonslæring

Utviklingsgrupper

Høres kjent ut?

På vei mot kunnskapsledelse?

•Hvis medlemmene ikke deler erfaringer med verktøy, skapes ikke en felles erfaring, og man får ikke fram:• Hvordan de funker• Hvordan de IKKE funker

• Ikke å møtes i lærende dialog er med andre ord å motvirke at organisasjoner lærer

Uten erfaringsdeling forsvinner all

kunnskap når medarbeideren

forsvinner

Utvikling er et kollektivt ogindividuelt gode

Ledelse for vedvarende utvikling

• Ikke slutt med det dere har begynt med!

• Skoleledere må selv delta i lærende forandringer (Quinn, 1995)

– Unngå uforpliktende snakk og tomme løfter

– Gjør folk i stand til å lede sine prosesser

e.g. «Tjenende ledelse» (Irgens, 2016)

• Alle må være ledere, ikke bare en sterk leder «på toppen»

«Sola og vinden»

Motstand?

«Mennesker er ikke i stand til å tenke rasjonelt når de føler seg truet, dette innebærer at motivasjon for endring må ivareta emosjonelle aspekter. Trussel aktiverer flukt-kamp responsen.» (Argyris, 1990)

«Folk har sjeldent noe i mot endring; de har noe imot å bli endret» (Roger Klev)

Konstruktiv motstand?

• Mobilisering av motstand, en nødvendig betingelse for suksessfylt forandring?

• Forandring uten motstand, en umoden endringsprosess som ikke gir vedvarende endringer?

• Hvordan kan motstand mot forandring håndteres kreativt gjennom bevisstgjøring av alternativer/perspektiver?

• Motstand og dobbelkretslæring

Når metoden ikke virker… (motstand?!)

Handling- Hva vi

(tror) gjør

Konsekvens(Opplevd)?

«Dobbelkretslæring»

Tenk på en skoleorganisasjon, hvem har full:

oversikt?kontroll?

Vi reflekterer

Men hva med styring…

…hva skjer da med byggesteinene:

Verdier Interesser

Erfaringer Energi

Talent Styrker

Kapasiteter Evner

?

La det skure og

gå

Blind styring

Lærende bruk av rutiner og systemer

Utvikling av rutiner og systemer

Jan Ketil Arnulf

Hvilken type endringsleder er du?

Den som får ting til å skje

Den som gjerne vil at ting skal skje

Den som ikke tror at noe vil skje

Den som lurer på hva som skjedde…

Medvirkning betyr IKKE å være utydelig, men å ta tydelig ansvar for gode kunnskapende prosesser

• Visjonær energi• Sette rammer• Utålmodig tålmodig• 3. personsblikk• Rollemodell (ikke minst ift tillit)

Ulike måter å løse dette på, ikke bestemte typer, trekk eller lederstiler, men evne til jevnt å improvisere fram kloke (sam)handlinger

“Alt med måte – til og med måtehold”

(Aristoteles, død filosof)

Klokskap i medvirkning

«I medvirkningsbaserte endringer er det et poeng i seg selv å komme bort fra at noen aktører beslutter og planlegger, mens andres rolle reduseres til kun å skulle medvirke til å nå noe som i prinsippet er andres mål.»

(Klev & Levin, 2004)

”Antakelig er det rimelig å anta at planlagt endring ikke er umulig. Derimot er det sannsynlig at det svært sjelden eller aldri vil stemme helt overens med de intensjoner man hadde i utgangspunktet” (Jacobsen, 1998)

Medvirkning, fordi det virker

“partnership with the responsible worker is the only way to improve productivity. Nothing else works at all.”

(Drucker, 1993)

Vær konkret!

• I kommunegrupper:

– Hvordan bruker vi medvirkning og lærende dialog i relasjonen:

• skoleeierskap og skoleledelsen?

• skoleledelsen og lærerne?

– Hvordan kan medvirkning utvikles videre?

– Bonusspørsmål: Hvordan balanserer vi medvirkning med å ta ansvar?

• Deling i plenum