ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN …

CARRERA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS –

PERSONAL

ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE

MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR COMPROMISO Y

SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL

GRUPO DE INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO

METROPOLITANO DE QUITO 2018.

Proyecto de investigación previo a la obtención del Título de

Tecnólogo en Administración de Recursos Humanos – Personal

Autor: Jacqueline Elizabeth Falconí Toscano

Tutor: Doctora Gladys Vanegas

Quito, 2018

i

ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR

COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE

INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.

DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Yo, Jacqueline Elizabeth Falconí Toscano, declaro bajo juramento que la investigación

es absolutamente original, auténtica, es de mi autoría, que se han citado las fuentes

correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que

protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y conclusiones

a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.

Jacqueline Elizabeth Falconí Toscano

C.C: 1718830407

ii




LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, Jacqueline Elizabeth Falconí Toscano portador de la cédula de ciudadanía

signada con el No. 1718830407 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110

del Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación

(INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos,

universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos,

pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de

investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales

como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos

académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de

dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores.

Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no

exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos. Sin perjuicio de

los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el establecimiento podrá realizar

un uso comercial de la obra previa autorización a los titulares y notificación a los

autores en caso de que se traten de distintas personas. En cuyo caso corresponderá a

los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de los beneficios

económicos resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se aplicará a los

autores que hayan transferido sus derechos a instituciones de educación superior o

centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el

uso no comercial del proyecto denominado Elaboración y socialización de un plan de

motivación para lograr un mayor compromiso y sentido de pertenencia en el servidor

policial del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”, del Distrito Metropolitano de

Quito 2018 con fines académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.

_____________________________

Jacqueline Elizabeth Falconí Toscano

C.C: 1718830407

Quito, 31 de octubre 2018

iii




DEDICATORIA

Dedico el proyecto de tesis primeramente a mi Dios todo poderoso por otorgarme

siempre un día más de vida y una familia maravillosa, quienes están conmigo

siempre, guiándome en cada paso que doy y entregándome las fuerzas necesarias

para seguir siempre adelante.

A mi madre quien con su palabra de aliento no me abandona, y hace que sea más

persevante y cumpla con mis objetivos y deseos de superación.

A mis amigos y maestros del ISTCO que sin esperar nada a cambio compartieron

grandes momentos, valiosos conocimientos, alegrías y anécdotas aquellas que

estuvieron apoyándome para hacer de este sueño una realidad.

Gracias a todos por su apoyo.

iv




AGRADECIMIENTO

Me gustaría agradecer a Dios por todas las bendiciones recibidas y por

permitirme lograr un pequeño paso a mi vida profesional. A mis padres que

estuvieron conmigo en las buenas y en las malas en todo el proceso educativo.

Agradezco también a mi tutora la Doctora Gladys Vanegas por su asesoría y su

total disposición de tiempo para alcanzar el propósito del proyecto de tesis, que

además de su profesionalismo, su amistad y su gran apoyo le hacen acreedora de

una persona en quien se puede confiar.

Muchas gracias a todos.

v




ÍNDICE GENERAL

DECLARACIÓN DE AUTORÍA................................................................... I

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ......................................................II

DEDICATORIA .......................................................................................... III

AGRADECIMIENTO ................................................................................. IV

ABSTRACT .............................................................................................. XIII

INTRODUCCION .................................................................................... XIV

ANTECEDENTES ........................................................................................ 1

1.01 CONTEXTO .................................................................................... 1

1.01.01 MACRO ................................................................................... 1

1.01.02 MESO ....................................................................................... 3

1.01.03 MICRO ..................................................................................... 4

1.02 JUSTIFICACIÓN .............................................................................. 6

1.03 MATRIZ “T” ........................................................................................ 8

1.03.01 ANALISIS DE LA MATRIZ “T” ............................................ 9

CAPITULO II .............................................................................................. 12

MAPEO DE INVOLUCRADOS ................................................................. 12

2.01 MAPEO DE INVOLUCRADOS ............................................................... 12

2.02 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS .......................................... 13

2.02.01 Análisis de la Matriz de involucrados .................................... 14

CAPITULO III ............................................................................................. 16

ÁRBOL DE PROBLEMAS Y OBJETIVOS .............................................. 16

3.01 ÁRBOL DE PROBLEMAS ..................................................................... 16

vi




3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas............................................. 17

3.02 ÁRBOL DE OBJETIVOS ....................................................................... 19

3.02.01 Análisis del Árbol de Objetivos .............................................. 20

CAPÍTULO IV............................................................................................. 21

ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS.............................................................. 21

4.01 MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS.......................................... 21

4.01.01 Análisis de la Matriz de Análisis de Alternativas ................... 22

4.02 MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS ...................... 24

4.02.01 Análisis de la Matriz de Impacto de los Objetivos ................. 25

4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias ..................................... 28

4.04 MATRIZ DE MARCO LÓGICO ............................................................. 31

4.04.01Análisis de la Matriz de Marco Lógico .................................... 34

CAPITULO V .............................................................................................. 40

PROPUESTA ............................................................................................... 40

5.01 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA .................................................... 40

5.02 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA ..................................................... 42

5.03 OBJETIVO GENERAL .......................................................................... 43

5.03.01 Objetivo General ..................................................................... 43

5.04 MARCO CONCEPTUAL. ...................................................................... 43

5.05 MARCO TEÓRICO ............................................................................... 46

5.06 PLAN DE MUESTREO (POBLACIÓN Y MUESTRA).................................. 69

5.07 METODOLOGÍA ................................................................................ 70

5.07.01 Encuestas para el levantamiento de información ................... 74

5.07.02 Resultados de la aplicación de la encuesta ............................. 77

vii




5.08 PORTADA DE LA PROPUESTA ............................................................. 94

5.08.01 Presentación ............................................................................ 95

5.08.02 Filosofía Empresarial .............................................................. 96

5.08.03 Objetivos generales y específicos ......................................... 101

5.08.04 Valorar el desempeño laboral a través del esfuerzo individual

.......................................................................................................................... 102

5.08.05 Estrategias de motivación ..................................................... 123

5.08.06 Evaluación del impacto de la motivación ............................. 141

5.09 PROCESO DE SOCIALIZACIÓN DE LA PROPUESTA .............................. 143

5.09.01 Bienvenida ............................................................................ 143

5.09.02 Reglas de Oro ........................................................................ 143

5.09.03 Video ..................................................................................... 144

5.09.04 Presentación del plan motivacional ...................................... 144

5.09.05 Respuesta a inquietudes sobre el plan motivacional ............. 145

5.09.06 Cierre del Taller .................................................................... 145

5.09.07 Refrigerio .............................................................................. 145

CAPITULO VI........................................................................................... 146

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS .......................................................... 146

1.01 RECURSOS ..................................................................................... 146

6.01.01 Recursos Humanos................................................................ 146

6.01.02 Recursos Audiovisuales ........................................................ 146

6.01.03 Recursos materiales .............................................................. 146

6.02 PRESUPUESTO ................................................................................. 147

6.03 CRONOGRAMA ................................................................................ 148

viii




CAPITULO VII ......................................................................................... 149

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................ 149

7.01 CONCLUSIONES ............................................................................... 149

7.02 RECOMENDACIONES ........................................................................ 150

BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................... 152

ANEXOS ................................................................................................... 156

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla N° 1 Matriz T ...................................................................................... 8

Tabla N° 2 Matriz de análisis de involucrados ........................................... 13

Tabla N° 3 Matriz de Análisis de Alternativas ........................................... 21

Tabla N° 4 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos....................... 24

Tabla N° 5 Matriz de Marco Lógico ........................................................... 31

Tabla N° 6 Tiempo de Servicio .................................................................. 77

Tabla N° 7 Edad .......................................................................................... 78

Tabla N° 8 Área de trabajo: ........................................................................ 79

Tabla N° 9 Pregunta N°1 ¿Su trabajo le hace feliz? ................................... 80

Tabla N° 10 Pregunta N° 2¿Considera que el nivel de conocimiento está

acorde a la responsabilidad del cargo que desempeña? ............................................. 81

Tabla N° 11 Pregunta N° 3 Marque con una X las razones que le causan

desmotivación ............................................................................................................ 82

Tabla N° 12 Pregunta N°4 ¿Cómo califica las relaciones interpersonales con

sus compañeros?......................................................................................................... 84

Tabla N° 13 Pregunta N°5 ¿Cree que es importante la motivación en la

institución policial? .................................................................................................... 85

Tabla N° 14 Pregunta N°6 ¿Sus superiores toman en cuenta su opinión? . 86

Tabla N° 15 Pregunta N°7 ¿La Institución le proporciona el equipo necesario

para el desempeño de sus labores? ............................................................................. 87

ix




Tabla N° 16 Pregunta N°8 ¿Considera que el estado de sus equipos de trabajo

influyen en la realización óptima de sus actividades? ............................................... 88

Tabla N° 17 Pregunta N° 9 ¿Qué factores influyen negativamente en el clima

laboral? ....................................................................................................................... 89

Tabla N° 18 Pregunta N°10 ¿Cuáles son los incentivos que le causan mayor

motivación? ................................................................................................................ 91

Tabla N° 19 Puntaje de los factores en los diferentes subsistemas........... 108

Tabla N° 20 Días laborados ...................................................................... 110

Tabla N° 21 Ponderaciones para factores días laborados ......................... 111

Tabla N° 22 Indicadores de productividad ............................................... 113

Tabla N° 23 Evaluación del taller ............................................................. 142

Tabla N° 24 Presupuesto ........................................................................... 147

Tabla N° 25 Cronograma .......................................................................... 148

ÍNDICE DE FIGURAS

FIGURA N° 1Mapeo de involucrados ......................................................... 12

FIGURA N° 2 Árbol de Problemas ............................................................. 16

FIGURA N° 3 Árbol de Objetivos .............................................................. 19

FIGURA N° 4 Análisis de la Matriz de Impacto ......................................... 25

FIGURA N° 5 .............................................................................................. 26

FIGURA N° 6 Diagrama de Estrategias ...................................................... 27

FIGURA N° 7 Teorías de la Motivación ..................................................... 50

FIGURA N° 8 Tiempo de servicio .............................................................. 77

FIGURA N° 9 Edad ..................................................................................... 78

FIGURA N° 10 Área de Trabajo ................................................................. 79

FIGURA N° 11 Pregunta N°1 ..................................................................... 80




x









FIGURA N° 20 Pregunta N°10 ................................................................... 91

FIGURA N° 21 .......................................................................................... 102

FIGURA N° 22 .......................................................................................... 103

FIGURA N° 23 .......................................................................................... 105

FIGURA N° 24 .......................................................................................... 105

FIGURA N° 25 .......................................................................................... 107

FIGURA N° 26 .......................................................................................... 109

FIGURA N° 27 .......................................................................................... 112

FIGURA N° 28 .......................................................................................... 114

FIGURA N° 29 .......................................................................................... 115

FIGURA N° 30 .......................................................................................... 117

FIGURA N° 31 .......................................................................................... 118

FIGURA N° 32 Formulario de Evaluación Individual .............................. 121

FIGURA N° 33 .......................................................................................... 122

FIGURA N° 34 .......................................................................................... 124

FIGURA N° 35 .......................................................................................... 125

FIGURA N° 36 .......................................................................................... 126

FIGURA N° 37 .......................................................................................... 127

FIGURA N° 38 .......................................................................................... 128

FIGURA N° 39 .......................................................................................... 130

xi




FIGURA N° 40 .......................................................................................... 131

FIGURA N° 41 .......................................................................................... 132

FIGURA N° 42 .......................................................................................... 133

FIGURA N° 43 .......................................................................................... 134

FIGURA N° 44 .......................................................................................... 135

FIGURA N° 45 .......................................................................................... 136

FIGURA N° 46 .......................................................................................... 137

FIGURA N° 47 .......................................................................................... 138

FIGURA N° 48 .......................................................................................... 139

FIGURA N° 49 .......................................................................................... 144

xii




RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo es la recopilación de información sobre la motivación del

personal del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”, unidad élite táctica de la

Policía Nacional, de lucha antidelincuencial organizada, que de manera permanente

se capacita, dentro y fuera del país, para brindar un mejor servicio a la comunidad.

El trabajo además de recopilar la información, realizó una encuesta para

determinar los efectos negativos de la desmotivación, con respecto al personal

policial, y se comprobó la importancia de mantener al personal motivado e

incentivado por medio de estrategias motivacionales.

Finamente el presente trabajo contiene la propuesta de un plan motivacional

enfocado directamente al personal policial que está orientado a mejorar y estimular

las necesidades personales y profesionales de cada uno, ya que es una herramienta

que contribuye a incrementar el nivel de productividad y satisfacción en cada uno de

los puestos de trabajo, además de mejorar la imagen institucional.

xiii




ABSTRACT

The present work is the compilation of information on the motivation of the

personnel of the Grupo de Intervención y Rescate "GIR", tactical elite unit of the

National Police, of organized antidelincuencial fight, that of permanent way is

trained, inside and outside the country, to provide a better service to the community.

The work in addition to collecting information, conducted a survey to

determine the negative effects of demotivation, with respect to police personnel, and

found the importance of keeping motivated and motivated staff through motivational

strategies.

Finally, the present work contains the proposal of a motivational plan

focused directly to the police personnel that is oriented to improve and stimulate the

personal and professional needs of each one, since it is a tool that contributes to

increase the level of productivity and satisfaction in each one. of the jobs, besides

improving the institutional image.

xiv




INTRODUCCION

El presente proyecto tiene como finalidad mejorar el nivel de motivación a

través de incentivos que estimulen su autoestima para optimizar las condiciones

laborales que impulsen a la persona a actuar de determinada manera con

comportamientos específicos válidos para satisfacer sus necesidades con la

implementación de un plan motivacional, con ello el grupo será participe de la

importancia que se debe dar al personal que aporta notablemente al beneficio

institucional como personal.

Contar con talleres de sensibilización es de gran importancia para que todos

sean partícipes permitiendo dar espacios de reflexión, intercambio y fortalecer los

incentivos; y permiten a la institución evaluar y retroalimentar aprendizajes,

adecuándose a las necesidades de las personas.

El trabajo de investigación está constituido por siete capítulos estructurados de

la siguiente manera:

Capítulo I: Se encuentra el contexto macro, meso y micro en el cual se

desarrolla el tema, la justificación, definición del problema, y la matriz T con sus

análisis.

Capítulo II: Está formado por los involucrados que intervienen en el problema

del presente proyecto y la matriz de análisis de involucrados en base a cada uno

de sus factores.

xv




Capítulo III: Comprende el árbol de problemas y árbol de objetivos con sus

respectivos indicadores para alcanzar el propósito del proyecto.

Capítulo IV: Está formado por la parte conceptual del Marco Lógico, donde

encuentra la matriz de análisis de alternativas, matriz de análisis de impacto de los

objetivos, diagrama de estrategias, y matriz de marco lógico.

Capítulo V: Este capítulo contiene el antecedente de la propuesta, justificación,

objetivo general, marco teórico, población y muestra, encuestas para el

levantamiento de la información, resultados de la encuesta y el taller de

sensibilización, el cual permitirá motivar al servidor policial del Grupo de

Intervención y Rescate “GIR”.

Capítulo VI: Comprende los recursos, el presupuesto general para llevar a cabo

el proyecto, así como el cronograma de actividades.

Capítulo VII: Se encuentran las conclusiones y recomendaciones son el

resultado del taller de socialización y desarrollo del Proyecto.

1




CAPITULO I

ANTECEDENTES

1.01 CONTEXTO

1.01.01 MACRO

A nivel de Latinoamérica y del Caribe, el factor humano de las instituciones

públicas de seguridad para la ciudadanía, constituyen el papel más importante para

las mismas ya que servidor policial cumple una función importante en la sociedad

como el orden público y la protección de la comunidad.

En la actualidad es importante la motivación en las instituciones públicas como

privadas siendo un elemento primordial para su rendimiento laboral y personal para

lograr cumplir objetivos, metas y actividades con el fin de lograr un buen desempeño

en su área de trabajo y favorezca la imagen institucional.

Muchos hacen la interrogante ¿Cómo motivar al empleado? Para que estos

contribuyan con los objetivos o metas a alcanzar por su departamento o área. Para

motivar adecuadamente al empleado es necesario conocer sus gustos, necesidades,

preferencias y sobre todo a quien se está motivando, debido a que las personas son

complejas y únicas, entorno a su comportamiento y actitudes.

El recurso humano es uno de los pilares bases en una organización por tanto la

retención de estos exige cuidados especiales como los planes de remuneración

2




económica, prestaciones sociales y un ambiente saludable que le permita lograr

los objetivos de la organización y la de sus colaboradores.

El ser humano tiene a la motivación como mecanismo para alcanzar sus metas

u objetivos. Por tanto la motivación es un factor importante en el ámbito laboral,

por que rige el comportamiento organizacional, canalizando el esfuerzo, energía y

conducta del trabajador, de ésta manera, si tenemos empleados motivados estos se

esforzarán por mejorar su desempeño laboral con el fin de lograr los objetivos

organizacionales y a su vez llegar a cumplir sus objetivos individuales.

Un empleado conforme con la organización transmite esa actitud positiva hacia

los demás, para esto es necesario mantener cultura y valores corporativos

positivos que desarrollan un alto grado de motivación e identidad con la

organización.

La motivación es un tema de interés social, científico, psicológico, cultural,

empresarial, muchos autores se han dedicado a indagar, investigar, analizar qué es

la motivación y cómo ésta afecta nuestra vida.

N. Leontiev (1979, p.6) considera que el motivo es “Un objeto que responde a

una u otra necesidad y que es reflejado bajo una forma u otra por el sujeto que

conduce su actividad”. (Olvera, 2013)

Es por ello que a nivel de Latinoamérica y del Caribe, que desafían grandes retos

delincuenciales, extorciones y secuestros, tratan de que la motivación personal sea un

juicio consistente que hace de los seres humanos sean personas seguras de sí mismas.

Por tal motivo, proporciona efectividad y positivismo en su ámbito cotidiano. Esto

quiere decir que la motivación es un elemento para salir adelante día a día, una

3




persona se siente motivada y realiza sus tareas laborales con mayor eficacia, tiene

consecuencia en todos los aspectos de la vida y es fundamental en el trabajo para

poder determinar cómo actuar, cómo tratar a la gente y cómo desenvolverse; además,

es fundamental para poder crecer, ascender y cumplir todas las metas.

Por otro lado la motivación en el ser humano ayuda a que la persona se pueda

desenvolver y dar de sí tanto en su vida personal como en el ámbito laboral, ayuda a

que sea una persona emprendedora alcance lo que se propone. (Sum, 2015)

1.01.02 MESO

Los orígenes de la seguridad pública en el Ecuador se remontan a los cimientos

de la era republicana. En este periodo, la herencia del modelo de administración

colonial generó que los primeros cuerpos policiales tengan una fuerte dependencia

y relación con los cabildos locales. Los policías cumplían funciones de orden

público como el control de problemas de ornato e higiene propios de la ciudad.

La seguridad pública del país adquirió una institucionalización más fuerte

cuando el presidente José María Plácida Caamaño definió por primera vez a la

Policía como parte del Estado en 1884, ésta dependía del Ministerio de Gobierno

y Relaciones Exteriores (anteriormente llamado Ministerio del Interior). La

policía del Orden y seguridad, como inicialmente se le denominó a esta

institución, fue pensada como una fuerza civil, sin embargo su organización era

militarizada y sus acciones abiertamente partidarias.

En 1923, recibió el nombre de Policía Nacional y, en 1925 con el apoyo de una

misión francesa, se crearon las primeras escuelas policiales en Quito y Guayaquil.

4




Los cambios más importantes para la profesionalización de esta entidad se

dieron en 1938, con el presidente Alberto Enríquez Gallo, quien ha sido

considerado el fundador de la Policía como institución pública.

A pesar de que la policía posee una histórica tradición militar, uno de los

aspectos fundamentales en su vida institucional constituyo la influencia de la

Doctrina de la Seguridad Nacional aplicada en el Ecuador durante las dictaduras

de los años 60 y 70, como mecanismo de control de la seguridad pública bajo un

sistema jerárquico disciplinario, según la Ley de Personal de la Policía Nacional

sus funcionarios se clasifican en personal policial y civil. El primero se divide en:

oficiales, aspirantes a oficiales, clases, policías y aspirantes a policías.

De los 42610 uniformados reportados por la Comandancia de Policía, 6.857

cumplen labores administrativas y alrededor de 32.000 efectivos cumplen tareas

operativas. Los restantes se dividen entre civiles (800 aproximadamente) y

alumnos de la institución. (Ponton, 2008)

Hoy en día existe grandes inconvenientes dentro de las unidades, grupos elites, y

policías comunitarias que hacen que el servidor policial no cumpla al 100% con su

rendimiento laboral y que estos afecten en sus puestos de trabajo o en su vida

personal.

1.01.03 MICRO

El origen de las unidades especiales o élites radica en las órdenes militares

de caballería. Los romanos aleccionaban combatientes especiales de asalto en

sus legiones y a través de encuentros competitivos de lucha cuerpo a cuerpo.

En las cruzadas de la época medieval se consolidaron las órdenes de caballeros

5




y grupos élites de combate. En la era moderna, las fuerzas especiales siguen

siendo indispensables en la estrategia de la guerra.

Entre 1976 y 1977 empezaron a formarse en el Ecuador, principalmente en

las provincias de Manabí, Pichincha y Guayas, bandas delincuenciales

organizadas y bien equipadas, que atentaban contra la seguridad del Estado y la

sociedad. La Policía decidió crear un grupo de hombres para especializarlos en

el combate a estas actividades. La finalidad de este grupo era controlar todas

las organizaciones delincuenciales, movimientos armados clandestinos, grupos

extremistas, que se dedicaban a sembrar el caos la intranquilidad.

Por ello en junio de 1984, por resolución del Consejo Superior de la Policía

Nacional, según acuerdo ministerial de 28 de junio, se cambió definitivamente

al nombre de "GRUPO DE INTERVENCIÓN Y RESCATE". El Grupo contó

entonces con 2 jefes, 20 oficiales, 4 clases, 30 policías, 1 médico, 2

enfermeros, 1 armero y 2 conductores. Consolidándose como la unidad élite de

la Policía Nacional, con recursos técnicos no convencionales y personal

altamente entrenado y especializado en diferentes áreas.

En 1996, con presupuesto del Estado, destinado a través del entonces

Ministro de Finanzas. Iván Andrade, a partir de ideas traídas de otros países

por los integrantes del Grupo sobre torres de rappel, polígonos de tiro, aulas,

dormitorios, gimnasio: el GIR de Quito tuvo su espacio para continuar las

acciones de fortalecimiento de la seguridad ciudadana del país, lo que dio lugar

a que esta única inaugure uno de los mejores cuarteles que tiene la Policía a

nivel nacional. (esacademic.com, 2009)

6




Hoy en día este Grupo es considerado uno de los mejores de Latinoamérica, por

los trabajos realizados a lo largo de todos estos años. Pendientes ante cualquier

situación crítica que se presente, los hombres del GIR están listos para ayudar a la

ciudadanía y convertirse en verdaderos servidores públicos, para que la población

civil conozca que tiene una Policía preparada, capaz, confiable y defensora absoluta

de los derechos humanos.

1.02 JUSTIFICACIÓN

Actualmente, el talento humano juega un papel muy importante en las

organizaciones y es fundamental que el personal se sienta seguro de lo está haciendo

en su lugar de trabajo, el compromiso es pieza clave para identificar su lealtad,

vinculación y confianza que tiene hacia la organización.

En el presente trabajo nos enfocaremos al Grupo de Intervención y Rescate,

unidad donde se capacita y se desarrollan grandes hombres para enfrentar a la

delincuencia organizada del Ecuador, y quienes son los que fortalecen la imagen del

Grupo de Intervención y Rescate “GIR” pertenecientes a la Policía Nacional del

Ecuador, tesis que enmarcó la elaboración y socialización de un plan de motivación

para el servidor policial y poder lograr un mayor compromiso y sentido de

pertenencia hacia la Institución Policial y hacia el Grupo del cual pertenecen.

Es necesario que tanto la Institución policial como el Grupo de Intervención y

Rescate “GIR”, ayuden a los miembros que conforman el grupo a sentirse motivados

día a día en su labor policial, con esto lograremos obtener un grado de satisfacción y

crearemos un medio ambiente adecuado y óptimo para su desarrollo profesional y

personal.

7




Con el presente proyecto, se desea motivar al personal policial para que se

identifiquen con su área de trabajo y se sientan comprometidos a cumplir con la

misión que tiene el Grupo de Intervención y Rescate “GIR” y cumplan con la

funciones que son establecidas a nivel general por parte de la Policía Nacional del

Ecuador, logrando rendimiento laboral en investigación, prevención e inteligencia y

disminuir ausentismos, estrés y otros factores que producen un impacto negativo.

8




1.03 Matriz “T”

Tabla N° 1 Matriz T

LA MATRIZ T

SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA

Niveles de desempeño

inadecuados y afectación a la

imagen institucional.

Desmotivación y escaso

empoderamiento en los

servidores policiales del

Grupo de Intervención y

Rescate “GIR”

Elaboración y socialización de

un plan de motivación para

lograr un mayor compromiso y

sentido de pertenencia del

servidor policial del Grupo de


FUERZAS

IMPULSADORAS

I

PC

I

PC

FUERZAS

BLOQUEADORAS

Incentivar la vocación de

ser policía mediantes

charlas motivacionales que

expresen la identidad

policial.

1 5 4 1

Desinterés por parte del

servidor policial en recibir

las charlas motivacionales.

Implementar reuniones

semanales que favorezcan

con la integración y el

feelback entre los

superiores y el personal

policial.

2

5

4

2

Incumplimiento de las

actividades programadas

por límite de tiempo del

servidor policial.

Identificar las causas que

ocasionan el bajo

rendimiento del servidor

policial.

1

4

4

2

Escasos planes de

evaluación por parte del

departamento de Recursos

Humanos.

Crear planes de incentivos

emocionales por buen

cumplimiento de metas y

objetivos alcanzados y

estos sean reconocidos

públicamente.

1

5

5

1

Ausencia de incentivos

para premiar el desempeño

laboral.

Premiar la iniciativa e

innovación del servidor

policial.

1

5

5

1

Escaso valoración a los

esfuerzos de premiar la

creatividad e innovación.

Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”

9




1.03.01 ANALISIS DE LA MATRIZ “T”

En el Grupo de Intervención y Rescate “GIR” unidad elite de la Policía Nacional

del Ecuador, analizaremos la matriz T que presenta una situación actual de

desmotivación y escaso empoderamiento en los servidores policiales, sin embargo a

través de la elaboración y socialización de un plan motivacional se busca lograr un

mayor compromiso y sentido de pertenencia del servidor policial del Grupo de

Intervención y Rescate “GIR”, y con ello mejorar, caso contrario tendremos una

situación empeorada de niveles de desempeño inadecuados y afectación a la imagen

institucional.

Se reconoce dos tipos de fuerzas, fuerzas impulsadoras y fuerzas bloqueadoras,

valoradas en una escalas del 1 al 5, dentro:

1 es bajo,

2 es medio – bajo,

3 es medio,

4 medio - alto y

5 alto.

La primera fuerza impulsadora es incentivar la vocación de ser policía mediante

estrategias motivacionales que expresen la identidad policial, donde la intensidad

actual es 1 bajo, buscando un potencial de cambio 5 alto, sin embargo no podemos

dejar de lado la fuerza bloqueadora que podría ser el desinterés por parte del

servidor policial en recibir las charlas motivacionales por el límite de tiempo o sobre

carga laboral, cuya intensidad actual es 4 con un potencial de cambio 1.

10




La segunda fuerza impulsadora se refiere a la implementación de reuniones

semanales que favorezcan la integración y el feedback entre los superiores y el

personal policial con una puntuación de intensidad medio – bajo 2, se pretende

alcanzar un potencial de cambio 5 alto, con respecto a la fuerza bloqueadora es el

incumplimiento de las actividades programadas por límite de tiempo del servidor

policial con puntaje media-alto 4 y un potencial de cambio medio-bajo 2.

Como tercera fuerza impulsadora se pretende identificar las causas que ocasionan

el bajo rendimiento del servidor policial con una ponderación de intensidad 1 y se

intenta un potencial de cambio 4. La fuerza bloqueadora que puede influir es los

escasos planes de evaluación por parte del departamento de Recursos Humanos cuya

intensidad actual es 4 propendiendo a una valoración de 2.

La cuarta fuerza impulsadora es la creación de planes de incentivos emocionales

por buen cumplimiento de metas y objetivos alcanzados mismos que sean

reconocidos públicamente; si bien su calificación actual es baja, se pretende

conseguir un potencial de cambio alto. La fuerza bloqueadora es la ausencia de

incentivos para premiar el desempeño laboral con una intensidad de 5 y un potencial

de cambio de 1.

Finalmente la quinta fuerza impulsadora se premiar la iniciativa e innovación del

servidor policial para un buen desempeño laboral, se encuentra con una intensidad

baja 1, para lograr alcanzar un potencial de cambio alto 5. La fuerza bloqueadora

hace referencia a la escasa valoración a sus esfuerzos de creatividad e innovación en

cada uno de sus puestos de trabajo, tiene una intensidad alto 5, se pretende un

potencial de cambio 1.

11




Con lo analizado anteriormente se ha determinado que el presente proyecto que

trata sobre un plan motivación para lograr un mayor compromiso y sentido de

pertenencia del servidor policial del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”, se

deberá enfocar en cada una de las fuerzas analizadas.

12




CAPITULO II

MAPEO DE INVOLUCRADOS

2.01 Mapeo de Involucrados

FIGURA N° 1Mapeo de involucrados


13




2.02 Matriz de análisis de involucrados

Tabla N° 2 Matriz de análisis de involucrados

ACTORES INVOLUCRADOS

INTERÉS SOBRE EL

PROBLEMA

CENTRAL

PROBLEMAS

PERCIBIDOS

RECURSOS

MANDATOS Y

CAPACIDADES

INTERÉS SOBRE

EL PROYECTO

CONFLICTO

POTENCIAL

GRUPO ÉLITE GIR

Lograr en el servidor

policial la estabilidad

emocional para

cumplir sus

actividades.

Sobre carga de

actividades

operacionales para

cubrir a nivel nacional,

con turnos dobles sin

descanso oportuno.

Disponer de personal

a nivel nacional.

Reglamento

Sustitutivo al

Reglamento de

Disciplina de la

Policía Nacional.

Título IX De las

Recompensas.

Ser el ejemplo para la

institución como

identidad de policía.

Distribuir de

forma equitativa

las actividades al

personal para que

reciban el

descanso

oportuno.

Escaso personal

en la planilla

para disminuir

la carga laboral.

DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO

Promocionar el

bienestar del servidor

policial mediantes

estrategias

motivacionales que

mejoren su estilo de

vida.

Personal desmotivado

con sintomatologías de

fatiga física y mental.

Disponer de personal

para mejorar

estrategias

motivacionales al

personal del GIR.

Cumplir con lo

establecido en el

reglamento interno

para los

reconocimientos del

personal por su

desempeño.

Motivar al

personal y evitar

el aparecimiento

de enfermedades

ocupacionales.

Escaso

presupuesto de

desarrollo de

planes de

incentivos.

SOCIEDAD Tener una policía

altamente capacitada e

idónea para brindar

seguridad y respuesta

inmediata a eventos

inseguros.

Inadecuado desempeño y

escasa cobertura al servicio

que prestan a la

comunidad.

Confiar en el personal de

la Policía Nacional en su

labor comunitario.

Personal oportuno

para desarrollar su

servicio.

Ausencia de

compromiso en el

personal que

afecta la atención

de problemas

comunitarios.

SUBDIRECIÓN DE

OPERACIONES

ESPECIALES DGO

Mejorar las

condiciones del

servidor policial para

que se sienta motivado

de ejercer trabajo.

Recursos económicos

insuficientes para

estrategias

motivacionales e

incentivos al servidor

policial.

Reglamento

Sustitutivo al

Reglamento de

Disciplina de la

Policía Nacional.

Título IX De las

Recompensas.

Otorgar

reconocimientos al

mejor grupo, persona

para motivar su

desempeño laboral

Minimizar

problemas de

fatiga físico y

mental del

personal policial.

Desinterés por

parte de la

Cúpula

General.

SERVIDOR POLICIAL

Tener la participación

en programas

motivacionales para

lograr una mayor

identificación con la

institución.

No existen

oportunidades de

desarrollo de planes

personales y

profesionales.

Reglamento

Sustitutivo al

Reglamento de

Disciplina de la

Policía Nacional.

Título IX De las

Recompensas.

Tener la

predisposición de

mejorar su labor

policial.

Implementar

planes de carrera

para el desarrollo

personal y

profesional

Tiempo

limitado para

desarrollar

planes de

carrera.

FAMILIA Satisfacción de ser

policía en condiciones

óptimas para su buen

desempeño laboral y

personal.

Separación del núcleo

familiar ocasionados

por la distancia que el

servidor policial tiene

con su trabajo,

Plan Nacional del

Buen Vivir.

Buscar el

equilibrio entre

la parte laboral y

familiar.

Desinterés de la

otra parte para

entender su

trabajo

INSTITUTO

TÉCNOLOGICO

SUPERIOR CORDILLERA

General un impacto

positivo con el

proyecto en el servidor

policial y aplicar lo

aprendido durante el

periodo académico.

Interés del estudiante

de ampliar las

alternativas de

investigación

Tener docentes

capacitados para

innovar.

Incentivar la

investigación en

las diferentes

asignaturas de la

malla curricular.

Resistencia al

cambio para

innovar.


14




2.02.01 Análisis de la Matriz de involucrados

Los involucrados directos e indirectos son analizados a través de la siguiente

matriz que contempla los diferentes actores, interés sobre el problema, problemas

percibidos, recursos mandatos y capacidades, interés sobre el proyecto y conflicto

potencial que se pueden dar durante su ejecución.

Uno de los involucrados directos e importantes es el Grupo de Intervención y

rescate “GIR”, cuyo interés sobre el servidor policial es la estabilidad emocional para

cumplir sus actividades, eliminado uno de los problemas percibidos la sobre carga de

trabajo para cubrir a nivel nacional sin que el personal tenga el debido descanso. Para

el “GIR” uno de los recursos necesarios para cubrir las diferentes que tiene el país es

disponer de personal para las diferentes funciones que tiene el Grupo Elite sin

embargo, es necesario que dentro del grupo se distribuyan de forma equitativa las

actividades al personal, siendo este un problema potencial la escasa presencia de

personal en el Grupo.

El siguiente involucrado directo es el Departamento de Talento Humano,

encargado de promocionar el bienestar del servidor policial mediante estrategias

motivacionales que mejoren su estilo de vida, a pesar que el problema se evidencia

en la desmotivación del personal con sintomatologías de fatiga física y mental, es

necesario que con el personal que cuenta el grupo se aplique estrategias para evitar el

aparecimiento de enfermedades ocupacionales; minimizando el conflicto potencial

del escaso presupuesto de desarrollo de planes de incentivos y motivacionales.

Uno de los involucrados indirectos el servidor policial, cuyo interés principal es la

participación en programas motivacionales y lograr una mayor identificación con la

institución, sin embargo las oportunidades desarrollo personales y profesionales son

15




escasas. Un mandato estipulado en el Reglamento Sustitutivo al Reglamento de

Disciplina de la Policía Nacional. Título IX De las Recompensas, se pueden

evidenciar las recompensas que tiene el servidor policial cuya capacidad es tener la

predisposición de mejorar su labor policial para obtener dichas recompensas, para lo

cual se requiere implementar planes de carrera que permita el desarrollo personal y

profesional, siendo el conflicto el tiempo limitado para los planes de carrera en su

profesión.

El último involucrado indirecto es la familia núcleo principal de la sociedad

porque le interesa mantener la estabilidad emocional con la persona que tiene

vínculos con la institución policial, pero uno de los problemas que se percibe es el

ausentismo, falta de comunicación y violencia dentro del hogar, aunque la institución

policial cuenta con un departamento de Bienestar Familiar para minimizar los

efectos, el desinterés o tiempo limitado del personal policial hacen que las familias

tengan tiempo insuficiente para los problemas.

16




CAPITULO III

ÁRBOL DE PROBLEMAS Y OBJETIVOS

3.01 Árbol de Problemas

FIGURA N° 2 Árbol de Problemas


INDIRECTOS

DIRECTOS

DIRECTOS

INDIRECTOS

ESTRUCTURAL

ESTRUCTURAL

C

A

U

S

A

S

E

F

E

C

T

O

S

Desmotivación y escaso empoderamiento en los servidores policiales del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”

Limitada especialización

en conocimientos y

habilidades necesarias

para el cargo.

Incorrecta asignación de

puestos de acuerdo a las

competencias específicas

Insatisfacción y ausencia de

credibilidad.

Carencia de estrategias

motivacionales al personal.

PROBLEMA CENTRAL

Insuficiente acceso de

capacitaciones nacionales

e internacionales

Evaluación de

desempeño sin

orientación al esfuerzo

individual

Incumplimiento con las

políticas de

Reconocimientos, méritos y

condecoraciones al

personal.

Insuficiente seguimiento

y retroalimentación a su

labor

Inexistencia de

lineamientos de los

factores de evaluación

Escaso

empoderamiento

laboral.

Dificultad en la gestión

de talento

Incumplimiento de metas y objetivos

17




3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas

El árbol de problemas refleja la relación causa, efecto donde se identificó como

problema central la desmotivación y escaso empoderamiento en los servidores

policiales del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”, cuyas causas directas son: el

insuficiente acceso a capacitaciones nacionales e internacionales para el personal, las

evaluaciones de desempeño sin orientación al esfuerzo individual y el

incumplimiento de las políticas de reconocimientos, méritos y condecoraciones al

personal, cuyas consecuencias son: la limitada especialización en conocimientos y

habilidades necesarias para el cargo, la incorrecta asignación de puestos de acuerdo a

las competencias específicas y la insatisfacción y ausencia de credibilidad.

El GIR una unidad de élite de la Policía Nacional especializada y capacitada en

operaciones tácticas de alto riesgo que brinda servicios de apoyo a las unidades de

inteligencia sobre la lucha antidelincuencial organizada que tiene el Ecuador, las

causas directas reflejan las escasas oportunidades de obtener capacitaciones

internacionales o nacional, es decir que para eventos nivel nacional solo asisten 1 o 2

oficiales y 4 clases, en cambio para cursos internacionales solo son tomados en

cuenta aquellas personas que aprueban la evaluación o los que no hayan salido del

país, puesto que el presupuesto es insuficiente.

Las causas indirectas al problema son: el insuficiente seguimiento y

retroalimentación a su labor y la inexistencia de lineamientos de los factores de

evaluación al personal, ocasionando el escaso empoderamiento laboral y la dificultad

en la gestión de talento humano en el grupo.

El desenfoque del departamento de talento humano ha generado causas negativas

hacia el personal, puesto que la carencia de reconocimientos y retroalimentación

18




realizada en su trabajo diario provocan una disminución de la productividad y al no

cumplir sus expectativas se genera desmotivación en el personal. Por otra parte la

sobrecarga de trabajo para cubrir procedimientos u operaciones tácticas en zonas de

mayor influencia delincuencial, ya que en Quito, Guayaquil y Manta tienen alrededor

de 100 miembros pertenecientes al GIR para cubrir las 24 provincias del Ecuador, en

ocasiones su jornada de trabajo se extiende más de las 8 horas y más de 15 días de

labor, generando agotamiento físico y mental a su vez pierden sus días de descanso

llamados días francos.

Finalmente hacemos referencia a la causa estructural del problema que es la

carencia de estrategias motivacionales lo cual provocan al grupo el incumplimiento

de metas y objetivos. Anteriormente mencionado el GIR es una unidad élite

especializada y capacitada en operaciones de alto riesgo y la segunda a nivel

mundial, por ello es necesario contar con el personal en buenas condiciones físicas y

que gocen de buena salud para ejecutar el trabajo de una manera profesional; cabe

recalcar la importancia de estos dos factores, no debemos olvidar que el personal

debe estar motivado y empoderado con fin de combatir la delincuencia, el terrorismo

y narcotráfico aportando a los objetivos de la organización.

Es necesario valorar el trabajo bien hecho a través de reconocimientos y méritos

representativos que dejen huella en la persona e institución a la cual pertenecen.

19




3.02 Árbol de Objetivos

FIGURA N° 3 Árbol de Objetivos


INDIRECTOS

DIRECTOS

DIRECTOS

INDIRECTOS

F

I

N

E

S

ESTRUCTURAL Se ha cumplido las metas y objetivos

personales e institucionales

Se ha alcanzado

empoderamiento laboral.

Se ha mejorado la

gestión del Talento

Humano

Homologado los puestos

de trabajo por

competencias.

Se ha aumentado la

satisfacción y credibilidad

del personal.

Se ha logrado una mayor

especialización en conocimientos y

habilidades necesarias para el cargo.

Se ha implementado el acceso de

capacitaciones nacionales e

internacionales

Se ha evaluado el

desempeño en función al

esfuerzo individual

Cumplido las políticas de

Reconocimientos, méritos y

condecoraciones al

personal.

PRÓPOSITO Motivar a los servidores policiales del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”

M

E

D

I

O

S

Se ha realizado

seguimiento y

retroalimentación a su

labor

Se ha establecido

lineamientos de

evaluación desempeño

ESTRUCTURALSe ha creado estrategias

motivacionales al personal.

20




3.02.01 Análisis del Árbol de Objetivos

En el árbol de objetivos el problema central se transforma en el propósito del

proyecto u objetivo general que es motivar y empoderar a los servidores policiales

del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”.

Las causas se transformas en medios y los efectos en fines. A continuación de

analizar los medios directos que hacen referencia al incremento de los cupos para

capacitaciones nacionales e internacionales, también se está evaluado el desempeño

en función del esfuerzo individual para otorgar reconocimientos, méritos y

condecoraciones, con la finalidad de lograr una mayor especialización en

conocimientos y habilidades necesarias para el cargo; a su vez la homologación de

los puestos de trabajo por competencias aumentando el grado de satisfacción y

credibilidad.

Los medios indirectos buscan efectuar seguimiento y retroalimentación a su labor

estableciendo lineamientos los factores de evaluación de acuerdo a las competencias

del cargo, para alcanzar en el servidor policial un mayor empoderamiento y mejorar

la gestión del talento humano en el grupo.

Finalizamos el análisis del árbol de objetivos con el medio estructural que plantea

crear estrategias motivacionales para lograr que el grupo el cumpla las metas y

objetivos tanto personales como institucionales, herramienta que permita aumentar el

nivel de satisfacción e incentivar el perfeccionamiento de sus habilidades en el

desempeño de su trabajo; precautelando la seguridad y la vida de los ciudadanos.

21




CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

4.01 Matriz de Análisis de Alternativas

Tabla N° 3 Matriz de Análisis de Alternativas

Objetivos Impacto

sobre el

propósito

Factibilidad

técnica

Factibilidad

financiera

Factibilidad

social

Factibilidad

política

Total Categoría

Cumplido las políticas de

Reconocimientos,

méritos y

condecoraciones al personal.

5

3

4

5

5

22

Alto

Se ha realizado

seguimiento y retroalimentación

a su labor

5 3 5 5 5 23 Alto

Se ha creado

estrategias

motivacionales al

personal.

5 4 4 5 5 24 Alto

Se ha aumentado la satisfacción y

credibilidad del

personal.

5 5 4 5 5 24 Alto

Se ha alcanzado

empoderamiento laboral.

5 5 4 5 5 24 Alto

Elaborado por: Jacqueline Falconí

Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”

22




4.01.01 Análisis de la Matriz de Análisis de Alternativas

La presente matriz de análisis de alternativas hace referencia a cinco objetivos que

fortalecen el logro del propósito. Se utiliza una escala de calificación del 1 al 5;

siendo 1 bajo, 2 medio bajo, 3 medio, 4 medio alta y 5 alto.

El primer objetivo es cumplir las políticas de reconocimientos, méritos y

condecoraciones al personal, donde el impacto sobre el propósito, la factibilidad

social y política tienen una calificación de 5 alto, siendo la más importante ya que

aporta directamente al logro del objetivo general del proyecto, mientras que la

factibilidad financiera tiene una ponderación de 4 media alta y la factibilidad técnica

con 3 medio, totalizando un valor de 22 que equivale dentro de la categoría a medio

alto.

El segundo objetivo es realizar seguimientos y retroalimentación en la labor del

servidor policial donde el impacto sobre el propósito, la factibilidad financiera, social

y política se cuantifican con 5 alto, puesto que al dar seguimientos a las actividades

que se realizan, estas se fortalecen y generan nuevas capacidades y destrezas para

lograr objetivos y metas; sin embargo en la factibilidad técnica se obtiene una

calificación de 3 medio, al totalizar obtenemos 23 homologado a la categoría alto.

El tercer objetivo es crear estrategias motivacionales para el servidor policial,

siendo el impacto sobre el propósito, la factibilidad social y política calificando con 5

alto; ellos reflejan su importancia porque nos ayuda al desarrollo de las actividades u

operaciones con un mayor grado de satisfacción y motivación. La factibilidad técnica

como financiera obtuvo una ponderación de 4 media alta, sumatoria de 24 con

categorial alto.

23




El siguiente objetivo es aumentar la satisfacción y credibilidad del personal,

siendo el impacto sobre el propósito, la factibilidad técnica, social y política valorada

con un puntaje de 5 alto, en donde se pretende conseguir un nivel de satisfacción de

confianza dentro del grupo para cumplir las responsabilidades, así mismo atender las

necesidades de la comunidad. La factibilidad financiera alcanza un puntaje de 4 alto,

al totalizar se ha obtenido 24 correspondiente la con categoría alto.

Finalizamos con el objetico de alcanzar un mayor empoderamiento laboral en el

servidor policial que interviene el impacto sobre el propósito, la factibilidad técnica,

social y política tienen un valor de 5 alto, dado que el empoderamiento es

fundamental para la institución ya que se mejoran las capacidades, la confianza y su

visión impulsa a cambios positivos. La factibilidad financiera tiene un puntaje de 4,

todos los parámetros suman 24 dentro de la categoría alto.

24




4.02 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos

Tabla N° 4 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos



FACTIBILIDAD

DE LOGRARSE

( 5, 3, 1)

IMPACTO DE

GÉNERO

( 5, 3, 1)

IMPACTO

AMBIENTAL

( 5, 3, 1)

RELEVANCIA

( 5, 3, 1)

SOSTENIBILIDAD

( 5, 3, 1)

TOTAL CATEGORIA

Altos mandos

han

concienciado la

necesidad de cumplir con los

reconocimientos

como un factor

que garantice la productividad.

(5)

En este campo

no aplica el

género, ya que

no se cuenta en el grupo con

personal

femenino.

(1)

Para los

reconocimientos

en diplomas o

medallas, se considera

material

amigable con el

medio ambiente.

(5)

Promueve el

mejor

desempeño

laboral que incentive el

esfuerzo

alcanzado.

(5)

Mantener y

renovar las

políticas de

reconocimiento de acuerdo a los

logros.

(5)

21 Alto

Se encuentra

dentro de las estrategias de

talento humano

las evaluaciones

del personal. (5)

Se involucra

únicamente personal

masculino. (1)

Los recursos

utilizados para el proceso de

evaluación

considerarán

papel reciclado. (5)

Se garantiza un

seguimiento progresivo para

determinar el

desempeño que

generan en el grupo. (5)

Planes de

desarrollo/ resultados de

desempeño

(5)

21

Alto

Se cuenta con el

presupuesto necesario para

diseñar un plan

de incentivos.

(5)

La motivación

está orientada únicamente con

el personal

masculino. (1)

Ciertos

incentivos procuran el uso

de recursos

amigables con

el medio ambiente. (5)

Mayor

compromiso y empoderamiento.

(5)

Seguimientos de

resultados de las estrategias

motivacionales.

(5)

21 Alto

Existen parámetros para

evaluar el

desempeño los

cual nos permite medir la

productividad

ya que los altos

mandos están interesados en

su personal

obtenga

credibilidad. (5)

Se aplicará las estrategias de

mejora para el

personal

masculino. (1)

Es irrelevante el impacto

ambiental.

(1)

Genera confianza y

mayor

compromiso en

su trabajo. (5)

Medir el grado de satisfacción

mediante una

encuesta

(5)

17 Media alto

Motivar a los

servidores

policiales del

Grupo de

Intervención

y Rescate

“GIR”

Cuentan con

una doctrina

policial con el lema “Ser

policía nuestro

trabajo, servirte

nuestra vocación”.

(5)

El

empoderamiento

involucra a todos

(hombres).

(1)

El impacto

ambiental es

irrelevante. (1)

Mayor

empoderamiento

con la institución.

(5)

Dar seguimiento

respectivo con

indicadores de empoderamiento

comunitario.

(5)

17 Media alto

25

5

15

25

25

97

OB

JET

IVO

S

25




4.02.01 Análisis de la Matriz de Impacto de los Objetivos

FIGURA N° 4 Análisis de la Matriz de Impacto


Al realizar el análisis de la matriz de impacto de los objetivos se ha indicado los 5

parámetros importantes.

Si en los cinco aspectos de cada uno los objetivos se calificaron con puntajes altos

se obtendría un total de 125 puntos en la escala de calificaciones, siendo el 100%

para lograr cumplir los objetivos sin ningún margen de error.

El total obtenido de acuerdo a la realidad del grupo fue de 97 que representan el

77,60% lo cual nos indica que los objetivos son factibles y están alineados con el

propósito del proyecto.

Porcentaje obtenido 97; 78%;

Porcentaje Total 125;

100%;

26




FIGURA N° 5


En la gráfica observamos la distribución del total alcanzado por el grupo en los

diferentes parámetros que junto a los objetivo los analizamos. En la factibilidad de

lograrse, relevancia y sostenibilidad se obtuvo una calificación de 25 equivalentes al

26%.

Al analizar el impacto ambiental se determina que para ciertos objetivos como los

relacionados con el seguimiento y evaluación y la entrega de reconocimientos,

méritos y condecoraciones, que ameritan la utilización de recursos materiales se

consideraran que los mismos no perjudiquen al medio ambiente, los restantes

objetivos no tienen un impacto ambiental irrelevante de ahí que la valoración dio un

total de 17 correspondiente al porcentaje de 17,89%.

27




4.03 Diagrama de Estrategias

FIGURA N° 6 Diagrama de Estrategias Elaborado por: Jacqueline Falconí


Realizar seguimientos y

retroalimentación a su labor.

1.3 Establecer indicadores de

evaluación.

1.4 Aprobación del plan de

motivación

1.5 Imprimir el plan Motivacional

2.2 Analizar los parámetros de

comportamiento 5% (hoja de vida),

complementario 5%( entrevista y/o

encuestas) y rendimiento operativo

90% (comunitario y preventivo).

3.1 Establecer metas y expectativas

para mejorar el desempeño laboral

que sean medibles, alcanzables y

orientadas en un determinado

tiempo.

2.3 Ponderar con indicadores

objetivos cuantificables

2.4 Supervisión, verificación y control

por parte del Comité Nacional de

Transparencia e Integridad

Institucional

3.7 Diseñar un plan de Desarrollo de

Evaluación

2.7 Reconocer publicamente a las y

los servidores policiales ganadores

en el evento Noche de Excelencia

3.2 Llevar a cabo el proceso de

manera presencial y personal.

3.3 Ser específicos y dar el ejemplo

para ser guías de las buenas

prácticas policiales.

3.4 Llevar a cabo la retroalimentación

de manera periódica y frecuente,

para obtener comunicación continua

en periodos cortos.

2.5 Validar la documentación o

información primaria, apertura de

investigación previa y/o denuncia, el

desarrollo de la investigación, la

ejecución de la operación y los

resultados obtenidos.

3.5 Establecer el Feedback como

proceso sistemático y establecido

3.6 Hacer énfasis con el personal

para cambiar o mejorar las

competencias y habilidades dentro

de su área de trabajo

2.6 Remitir un informe final del listado

de los servidores policiales

preseleccionados a nivel nacional

1.10 Reconocer publicamente a las

y los servidores policiales

ganadores en el evento Noche de

Excelencia

Lograr un mayor empoderamiento laboral en el servidor

policial.

Motivar a los servidores policiales del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”

Elaborar y socializar un plan de

motivación para lograr un mayor

compromiso y sentido de

pertenencia.

Evaluar el desempeño en función al

esfuerzo individual

1.1 Definir los factores

motivacionales de acuerdo a la

realidad del grupo.

1.2 Definir con Talento Humano las

estrategias que se incluirán en el

plan motivacional.

1.7 Socializar el plan de motivación

1.8 Aplicación del plan

Motivacional

1.9 Seguimiento y evaluación

2.1 Definir el periodo de evaluación.

1.6 Fotocopiar los ejemplares

necesarios para los otros

departamentos.

FINALIDAD

PROPÓSITO

COMPONENTES

ACTIVIDADES

28




4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias

En el diagrama de estrategias se establece la finalidad del proyecto que busca

lograr un mayor empoderamiento laboral en el servidor policial, lo cual está alineado

con el propósito que pretende motivar a los servidores policiales del Grupo de


Este propósito se logra a través de tres objetivos específicos claves denominados

también componentes, el primero está orientado a la elaboración y socialización de

un plan de motivación para lograr un mayor compromiso y sentido de pertenencia en

la institución, planteando las siguientes actividades: Definir los factores

motivacionales de acuerdo a la realidad del grupo, coordinar con Talento Humano las

estrategias que se incluirán en el plan motivacional, establecer indicadores de

evaluación, aprobación del plan de motivación, impresión, fotocopiar los ejemplares

necesarios para los otros departamentos, socializar, aplicar y evaluar el

funcionamiento del mismo.

El objetivo de realizar el plan motivacional es para levantar el espíritu profesional

del personal de la Policía Nacional del Ecuador en el Grupo de Intervención y

Rescate “GIR”, definir los factores motivacionales una de las principales actividades

para crear nuevas estrategias y políticas que nos permitan obtener cambios positivos

hacia el servidor policial, considerando que no todos los individuos se motivan por

igual, dado que existen diferentes niveles de satisfacción como respuesta a las

necesidades y expectativas dentro del trabajo.

Como parte del plan debemos recalcar que la motivación es aquella que impulsa a

los colaboradores a cumplir con los objetivos institucionales, alcanzar metas

personales como profesionales satisfaciendo sus propias necesidades en un periodo

29




largo o corto incrementando su conocimiento en una área determinada, mejorando la

calidad de trabajo.

El segundo componente es evaluar el desempeño en función al esfuerzo individual

cuyas actividades son: definir el periodo de evaluación, analizar los parámetros de

comportamiento 5% (hoja de vida), complementario 5%( entrevista y/o encuestas) y

rendimiento operativo 90% (comunitario y preventivo), ponderar con indicadores

objetivos cuantificables, supervisión, verificación y control por parte del Comité

Nacional de Transparencia e Integridad Institucional, validar la documentación o

información primaria, apertura de investigación previa y/o denuncia, el desarrollo de

la investigación, la ejecución de la operación y los resultados obtenidos, remitir un

informe final del listado de los servidores policiales preseleccionados a nivel

nacional y reconocer públicamente a las y los servidores policiales ganadores en el

evento Noche de Excelencia.

La Policía Nacional del Ecuador ha implementado un proceso de cambio de

acuerdo a las necesidades de la sociedad, con el fin de mejorar las acciones

preventivas para asegurar la convivencia ciudadana, erradicando los índices de

corrupción dentro y fuera de la institución, por ello es necesario incentivar y premiar

la labor policial de cada una de los servidores a nivel nacional.

Es necesario calificar cuatro tipos de factores los cuales son: la evaluación de

desempeño que cuantifica su productividad, cultura de excelencia y su gestión por

procesos y resultados. El segundo componente es la evaluación de competencias,

seguido de los componentes de incentivos para mejorar su evaluación y

competencias, finalmente se califica su conducta policial.

30




El último componente está determinado por realizar seguimientos y

retroalimentación a su labor policial, mediante las siguientes actividades: establecer

metas y expectativas para mejorar el desempeño laboral que sean medibles,

alcanzables y orientadas en un determinado tiempo, llevar a cabo el proceso de

manera presencial y personal, ser específicos y dar el ejemplo para ser guías de las

buenas prácticas policiales, retroalimentación de manera periódica, para obtener

comunicación continua en periodos cortos, establecer el feedback como proceso

sistemático, hacer énfasis con el personal para cambiar o mejorar las competencias y

habilidades dentro de su área de trabajo y diseñar un plan de desarrollo.

31




4.04 Matriz de Marco Lógico

Tabla N° 5 Matriz de Marco Lógico

FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

Lograr un mayor

empoderamiento laboral

en el servidor policial.

Nivel de satisfacción del

cuerpo policial para la

implementación del plan motivacional.

Resultados de las encuestas

obtenidos del nivel de

satisfacción.

Fortalecer la

identidad

institucional.

PRÓPOSITO INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

Motivar a los servidores

policiales del Grupo de

Intervención y Rescate

“GIR”

Cumplimiento de parámetros

de rendimiento / periodo

anual.

Documentos de matrices físicos

y digitales para cada nivel.

Mejorar su estado de

ánimo para rendir de

manera oportuna e

inmediata con los procedimientos a fin

de contribuir al

mejoramiento

personal y laboral.

COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

1. Elaborar y socializar

un plan de motivación para lograr un mayor

compromiso y sentido

de pertenencia.

2. Evaluar el desempeño

en función del esfuerzo

individual.

3. Realizar seguimientos

y retroalimentación a su labor.

Cumplimiento del plan/

cronograma de tiempo establecido.

Puntaje de evaluación

obtenido/ periodo de

evaluación.

Número de casos atendidos

para seguimiento y evaluación

Acta de entrega recepción

Formulario de evaluación de

desempeño.

Reporteo de datos.

Bitácora de seguimientos.

Incumplimiento de

los plazos. Inconformidad de los

directivos.

Factores de

evaluación

subjetivos.

Mejorar la calidad de

profesión para el servicio comunitario

y levantar el espíritu

profesional de

manera que impacte positivamente sus

labores.

ACTIVIDADES RECURSOS -

PRESUPUESTO

MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

1.1 Definir los factores

motivacionales de

acuerdo a la realidad del

grupo.

1.2 Definir con Talento

Humano las estrategias

que se incluirán en el plan motivacional.

Recurso Humano:

Responsable del proyecto y

Talento humano

Recurso Tecnológico: computadora, impresora,

flash memory

Recursos materiales:

Resma de papel Bond, suministros de oficina $ 9.00

Recurso Tecnológico:

Infocus, teléfonos fijos y

móvil, correos electrónicos Cámara de fotografía

Portal web Policía Nacional

Aris Plot:

Proforma N° T0127608

32




1.3 Establecer

indicadores de

evaluación.

1.4 Aprobación del plan

de motivación

1.5 Imprimir el plan Motivacional

1.6 Fotocopiar los

ejemplares necesarios

para los otros

departamentos.

1.7 Socializar el plan de

motivación

1.8 Aplicación del plan

Motivacional

1.9 Seguimiento y evaluación


5 Diplomas de reconocimiento cada una a

$5.85 total $ 29.25

Bitácora para citar los

acontecimientos y suministro de oficina $ 1,90

Almuerzo en Vaco y Vaca $

200,00

Escarapela de reconocimiento $ 20,90

Tarjeta personalizada para

cumpleaños $ 4,85

Entradas a Multicines con pases para 2 personas $ 94.02

Instructor de yoga grupal $

44,00

Sanduches para el día de la familia $ 500

Medallas para competencias

deportivas $87.70

Bono de Supermaxi $50,00

Fotocopias de plan

motivacional full color $ 15,00

Fotocopias de plan motivacional full color $

30,00

Refrigerio para la

socialización $ 60,00

Aris Plot:


Aris Plot:


Anexo VACO Y VACA

Trofeos Castro Proforma N° 01490

Aris Plot:


Anexo MULTICINES

Anexo 108 YOGA

Anexo VACO Y VACA

Trofeos Castro

Proforma N° 01490

Aris Plot: Proforma N° T0127608

Aris Plot:


Anexo VACO Y VACA

2.1 Reconocer al

servidor policial, a nivel

nacional, del eje preventivo, comunitario,

investigativo e

inteligencia.

2.2 Establecer

categorías de acuerdo a

las base de la problemática delictiva.

Recurso Humano: Responsable de talento

Humano de la policía

Documentación primaria de la

información.

Documentación de análisis de la información

Documento de apertura de

investigación previa/denuncias

Documentación del desarrollo de la investigación

33




2.3 Evaluar desde el 01

de enero hasta el 20 de

diciembre de cada año.

2.4 Analizar los

parámetros de

comportamiento 5% (hoja de vida),

complementario 5%(

entrevista y/o encuestas)

y rendimiento operativo 90% (comunitario y

preventivo).

2.5 Ponderar con indicadores objetivos

cuantificables

2.6 Supervisión, verificación y control

por parte del Comité

Nacional de

Transparencia e Integridad Institucional

2.7 Validar la

documentación o información primaria,

apertura de

investigación previa y/o

denuncia, el desarrollo de la investigación, la

ejecución de la

operación y los


2.8 Remitir un informe

final del listado de los

servidores policiales preseleccionados a nivel

nacional.

2.9 Reconocer públicamente a las y los

servidores policiales

ganadores en el evento

Noche de Excelencia.

nacional

Recurso Tecnológico: Llamadas telefónicas, correos

electrónicos y plataforma

virtual de la Policía Nacional

del Ecuador

Ejecución de las operaciones

anuales.

Documentos que respalden los


Hojas de vida

3.1 Evaluar desde el 01

de enero hasta el 20 de diciembre de cada año.

3.2 Establecer metas y

expectativas para

mejorar el desempeño

laboral que sean medibles, alcanzables y

orientadas en un

determinado tiempo.

3.3 Llevar a cabo el

proceso de manera

Recurso Humano:

Responsable de talento

Humano de la Policía

Nacional. Responsable de cada unidad,

distrito o zona.

Documentación actualizada

para el enriquecimiento de las competencias y perfiles

profesionales del servidor

policial.

34




presencial y personal.

3.4 Ser específicos y

dar el ejemplo para ser

guías de las buenas

prácticas

3.5 Llevar a cabo la

retroalimentación de

manera periódica y frecuente, para obtener

comunicación continua

en periodos cortos.

3.6 Establecer el

Feedback como proceso

sistemático y establecido

3.7 Hacer énfasis con el

personal para cambiar o mejorar las

competencias y

habilidades dentro de su

área de trabajo .


Llamadas telefónicas, correos electrónicos y plataforma

virtual de la Policía Nacional

del Ecuador

El Sistema Educativo Policial

propende a la concienciación de

conductas morales y éticas que

permitan que el Policía se vea representado con excelencia

como persona, ciudadano y

servidor público complemento

de la ciudadanía.

Documentos de evaluación de

prevención, investigativo,

inteligencia y otras categorías.

Registro de las actividades a

realizar para las diferentes capacitaciones

SUBTOTAL $1.146,62

2% IMPREVISTO $22,93

12% IVA $137,59

TOTAL $1.307,17



4.04.01Análisis de la Matriz de Marco Lógico

En la Matriz del marco lógico tenemos la finalidad del proyecto que es

logara un mayor empoderamiento laboral en el servidor policial donde su

indicador es el nivel de satisfacción del cuerpo policial para la implementación del

plan motivacional cuyos indicadores de verificación están dados por los resultados

de las encuestas obtenidos del nivel de satisfacción se planta un supuesto positivo

de fortalecer la identidad institucional.

Dentro de la matriz del marco lógico se hace constar el propósito del

proyecto de motivar a los servidores policiales del Grupo de Intervención y

35




Rescate “GIR” cuyo indicador será del cumplimiento de parámetros de

rendimiento vs periodo anual en el cual los medios de verificación serán las

matrices físicos y digitales para cada nivel hallando un supuesto de mejorar sus

estado de ánimo para rendir de manera oportuna e inmediata con los

procedimientos a fin de contribuir al mejoramiento personal y laboral.

Se establece tres componentes establecidos en el diagrama de estrategias

que son: el primer componente es elaborar y socializar un plan de motivación para

lograr un mayor compromiso y sentido de pertenencia, donde su indicador será el

cumplimiento del plan vs cronograma de tiempo establecido y su medio de

verificación es el acta de entrega recepción considerando un supuesto negativo de

incumplimiento de los plazos e inconformidad de los directivos.

El segundo componente es evaluar el desempeño en función del esfuerzo

individual donde su indicador será el puntaje de evaluación obtenido/ periodo de

evaluación y su medio de verificación son los formulario de evaluación de

desempeño y reporteo de datos hallando un supuesto de factores de evaluación

subjetivos.

El ultimo componente es realizar seguimientos y retroalimentación a su

labor con su indicador de número de casos atendidos para seguimiento y

evaluación y su medio de verificación son las bitácora de seguimientos supuesto

positivo para esta actividad es el mejorar la calidad de profesión para el servicio

comunitario y levantar el espíritu profesional de manera que impacte

positivamente sus labores.

36




Finalmente se hace constar las actividades relacionadas con cada uno de

los componentes sobre todo los más relevantes que son aquellas que están

relacionadas con la propuesta, en este caso son los componentes 1 y 2 que son:

Actividades del primer componente:

Definir los factores motivacionales de acuerdo a la realidad del

grupo.

Definir con Talento Humano las estrategias que se incluirán en el

plan motivacional.

Establecer indicadores de evaluación.

Aprobación del plan de motivación.

Imprimir el plan Motivacional.

Fotocopiar los ejemplares necesarios para los otros departamentos.

Socializar el plan de motivación.

Aplicación del plan Motivacional.

Seguimiento y evaluación.

Actividades del segundo componente:

Reconocer al servidor policial, a nivel nacional, del eje preventivo,

comunitario, investigativo e inteligencia.

Establecer categorías de acuerdo a las base de la problemática

delictiva.

Evaluar desde el 01 de enero hasta el 20 de diciembre de cada año.

Analizar los parámetros de comportamiento 5% (hoja de vida),

complementario 5%( entrevista y/o encuestas) y rendimiento

37




operativo 90% (comunitario y preventivo). Ponderar con

indicadores objetivos cuantificables.

Supervisión, verificación y control por parte del Comité Nacional

de Transparencia e Integridad Institucional.

Validar la documentación o información primaria, apertura de

investigación previa y/o denuncia, el desarrollo de la investigación,

la ejecución de la operación y los resultados obtenidos.

Remitir un informe final del listado de los servidores policiales

preseleccionados a nivel nacional.

Reconocer públicamente a las y los servidores policiales ganadores

en el evento Noche de Excelencia.

Para realizar estas actividades son necesarios recursos humanos,

tecnológicos, materiales y presupuestos que son:

Recurso Humano:

Responsable del proyecto

Responsable de Talento humano del “GIR”

Responsable de Talento humano de la Policía Nacional del

Ecuador DGP.

Responsable del Comité Nacional de Transparencia e Integridad

Institucional.


Computadora

Impresora

38




Flash memory

Infocus

Teléfonos fijos y móviles

Correos electrónicos

Cámara de fotografía

Portal web Policía Nacional


Resma de papel Bond

Suministros de oficina

5 Diplomas de reconocimiento

Bitácora para citar los acontecimientos

Almuerzo en Vaco y Vaca

Escarapela de reconocimiento al personaje destacado

Tarjeta personalizada para cumpleañeros

Entradas a Multicines con pases para 2 personas con combos

incluidos

Instructor de yoga grupal al grupo

Sanduches para el día de la familia

Medallas para competencias deportivas

Bono de Supermaxi

Fotocopias full color

Refrigerio para la socialización

39




Para desarrollar el plan motivacional el presupuesto aproximado es de

$1.307,14 dólares, que se necesitaría para cada una de las actividades y detallando

con proformas de los establecimientos de Aris Plot; una imprenta y local de

suministros de oficina, Trofeos Castros; donde se realizaran las medas y trofeos,

Vaco y Vaca; lugar donde se desarrollará una comida con los altos mandos y se

solicitara el refrigerio para la socialización, Multicines; entradas de cortesía para

el personal destacado, 108 YOGA; instructor de yoga para el grupo y Supermaxi;

tarjeta de bono para el personal.

40




CAPITULO V

PROPUESTA

5.01 Antecedentes de la propuesta

El Grupo de Intervención y Rescate “GIR”, con 40 años de trayectoria en el

Ecuador y unidad de operaciones especiales de la Policía Nacional del Ecuador

orientada a brindar servicios en operaciones de intervención y rescate de víctimas,

secuestro y rehenes, cuenta con un personal aproximadamente de 336 comandos

entre señores oficiales, clase y policías, distribuidos estratégicamente en Quito,

Guayaquil y Manta.

De acuerdo con la investigación realizada en el “GIR”, el personal policial

reconoce que existen ciertas falencias administrativas como operativas dentro de

grupo las cuales son motivo de desmotivación y bajo rendimiento en sus tareas

diarias. Sin embargo siendo una unidad reconocida entre los mejores de

Latinoamérica por sus trabajos realizados a los largo de estos años, su situación

actual con el personal es escaso para cubrir todo el Territorio Nacional, ya que al

momento de postular al grupo muchos de los aspirantes no cumplen con los

requisitos para formar parte del mismo, o por lo contrario el curso avanzado del GIR

consiste en entrenamientos fuertes y capacitaciones continuas lo que ocasiona la baja

voluntaria del curso, por ello se les recomienda mantenerse en buenas condiciones

físicas y de excelente salud para el perfeccionamiento de las tácticas así estar alerta

para cualquier eventualidad que se de en nuestro país.

41




El “GIR” además de no contar con el personal necesario, se ve obligado a

realizar trabajos extras o tiene sobrecarga laboral, ya que su trabajo consiste en el

resguardo de la integridad de cada uno de los ecuatorianos, cubriendo operativos que

en ocasiones pueden demorarse más de las 8 horas diarias de trabajo y que no pueden

ser reemplazados y mucho menos ausentarse del mismo ya que son de investigación

que necesitan ser tomados con total veracidad y confidencialidad.

El plan motivacional que se implementará se requiere de total apoyo tanto

del servidor policial así como del jefe de la unidad y los que componen el área de

Talento humano del grupo, este brindará soporte para llegar a cumplir el nivel de

motivación que requiere para el buen desempeño laboral y mejorar el clima

organizacional del mismo, llegando a cumplir las metas y objetivos que como unidad

esperan obtener, con resultados positivos para poder solventar las necesidades de

todo los servidores policiales, empleando herramientas, estrategias y políticas

modernas que incentiven y logren motivar al personal, llevando acabo con programas

e instrumentos que sean de guías para encaminar las diferentes actividades que se

lleguen a proponer en el plan motivacional.

42




5.02 Justificación de la propuesta

El Grupo de Intervención y Rescate “GIR”, unidad elite de la Policía

Nacional del Ecuador que lucha contra la delincuencia organizada, y quienes están en

contacto directo con la sociedad, deben estar bien capacitados, motivados y

orientados para prestar un servicio de calidad para diferentes tipos de emergencia que

se suscite en el Ecuador.

El factor motivacional es importante y necesario en la actualidad, realizar

un plan adecuado que se ajuste a las necesidades del grupo y contar con los recursos

necesarios para llevar acabo ya que se contemplan incentivos o reconocimientos que

cada servidor requiera, y dichos reconocimientos tendrán beneficios para el grupo y

la institución policial ya que con ello el servidor se compromete a mejorar su trabajo,

sus procesos y la calidad en su productividad, y al mismo tiempo esto lo hará sentir

que su trabajo es valorado.

Por esta razón se plantea un plan motivacional para el servidor policial que

contenga reconocimientos y/o incentivos laborales que ayuden incrementar los

conocimientos, destrezas y habilidades del personal contribuyendo así un trabajo

eficaz y eficiente frente a la sociedad ecuatoriana.

Con la implementación del plan motivacional se espera lograr el grado de

motivación satisfactorio para el grupo y de esta forma cambiar los estilos de

evaluación y desempeño logrando el cumplimiento de metas y objetivos personales

como institucionales.

43




5.03 Objetivo General

5.03.01 Objetivo General

Motivar a los servidores policiales del Grupo de Intervención y Rescate

“GIR”.

5.04 Marco Conceptual.

Motivación

“Desde el punto de vista etimológico, la palabra Motivación está

compuesta por el latín Motivus (movimiento) y el sufijo -ción (acción y

efecto).La motivación es un conjunto de factores internos o externos que

determinan en parte las acciones de una persona” (Clemente, 2016).

La motivación se puede definir como la determinación o voluntad

que impulsa a la persona a hacer determinadas acciones o comportamientos

para alcanzar un determinado objetivo. Es decir, ésta influye de forma

determinante en la puesta en marcha de conductas hacia un determinado fin.

Dependiendo de la importancia que tenga para la persona el objetivo que

desea alcanzar o las consecuencias positivas de éste, la motivación será

mayor o menor. (CIPSIA PISCÓLOGOS, 2017)

44




Desmotivación

La desmotivación es un estado que prácticamente todos hemos

experimentado en alguna ocasión. Cuando estamos desmotivados es como si

las fuerzas nos abandonasen y muchas de las actividades que antes nos

animaban pierden su atractivo. A menudo esta sensación llega acompañada de

la tristeza y la apatía, perdemos el fuelle que nos mantenía en movimiento.

(El Prado Psicólogos, 2018)

Empoderamiento

Tal y como explican desde CreceNegocios, el empowerment “es una

técnica o herramienta que consiste en delegar, otorgar o transmitir poder,

autoridad, autonomía y responsabilidad a los trabajadores o equipos de

trabajo de una empresa para que puedan tomar decisiones, resolver problemas

o ejecutar tareas sin necesidad de consultar u obtener la aprobación de sus

superiores”. El término “empowerment viene de “power”, que significa

“poder”, así que su traducción literal sería algo así como “dar poder”. Sin

duda, este método es totalmente diferente al tradicional, en el que los niveles

más altos de la empresa se encargan de impartir órdenes y tomar decisiones.

(EAE Busines School, 2018)

Incentivos

“Incentivo, del latín incentivus, es aquello que mueve a desear o

hacer algo. Puede tratarse algo real (como dinero) o simbólico (la intención

de dar u obtener una satisfacción)” (Julian Pérez Porto y Ana Gardey, 2013).

45




Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a

observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa

o indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad,

menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos

al incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad, a la

asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas.

(Ramón, 2008)

Sentido de Compromiso

La Real Academia de la Lengua Española define el compromiso

como una “obligación contraída”. Sin embargo, en el ámbito de los Recursos

Humanos, este concepto se despoja de ese carácter de obligatoriedad para

convertirse en un acto de lealtad voluntario y consciente debido a la creencia

compartida de unos valores y principios.

En este sentido, Stephen Robbins, en La Administración en el

Mundo de Hoy, concibe el compromiso laboral u organizacional como “un

estado en el cual un empleado se identifica con una organización en

particular, sus metas y deseos, para mantener la pertenencia a la

organización”. (OPERE, 2018)

Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para

comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel

individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral

46




de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que

las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se

refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los

tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,

posibilidades, capacidades y los caracteriza. (MATOS, 2013)

Productividad

La productividad es la relación entre el resultado de una actividad

productiva y los medios que han sido necesarios para obtener dicha

producción. En el campo empresarial se define la productividad empresarial

como el resultado de las acciones que se deben llevar a término para

conseguir los objetivos de la empresa y un buen clima laboral, teniendo en

cuenta la relación entre los recursos que se invierten para alcanzar los

objetivos y los resultados de los mismos. (EmprendePyme.net, 2016)

5.05 Marco teórico

Importancia de la motivación

Somos seres emotivos además de racionales y nos movemos con

objetivos a cumplir. Podemos decir que el hombre además de ser un ser

racional es un ser emotivo al cual las situaciones le afectan de diferentes

modos, generando en él reacciones diversas. En este sentido, es comprensible

notar que el estado anímico de una persona varíe de acuerdo a distintos

47




estímulos y es entonces cuando aparece en escena la idea de motivación, entre

otras, para describir la energía o falta de energía que se puede sentir frente a

una tarea o actividad determinada. (Bembibre, 2016)

La motivación en instituciones o empresa es un ente que por sí solo

nunca puede alcanzar sus objetivos ya que siempre necesita personas que la

ayuden a lograr sus metas.

Las instituciones necesitan personas para que funcione de forma

normal, pero si lo que desea es que funcione de forma excelente esas personas

necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde

la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.

Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a

perder el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su

rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza

queda afectado y por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la falta de

atención hacia las tareas a realizar. (Bembibre, 2016)

Tipos de motivación

La motivación es aquella que nos encamina a cumplir metas y

objetivos personales como institucionales que nos hacen tomar decisiones que

cambian nuestro sentido de vida.

A continuación explicaremos los distintos tipos de motivación, así

como las distintas fuentes de motivación que nos impulsan a realizar ciertos

actos.

48




Primarias:

Se refieren a las necesidades biológicas, importantes de atender para

sobrevivir. Son innatas.

Secundarias:

Se basan en las primarias pero son adquiridas por el aprendizaje y la

experiencia. (David Arroyo - Alberto Hernández - Raúl Pozuelo - Óscar

Rivas, 2014)

Motivación intrínseca

La motivación intrínseca hace referencia a la motivación que viene

del interior del individuo más que de cualquier recompensa externa. Se asocia

a los deseos de autorrealización y crecimiento personal, y está relacionada

con el placer que siente la persona al realizar una actividad, lo que permite

que una persona se encuentre en “Estado de Flow” al realizar la misma.

La motivación intrínseca es el tipo de motivación más vinculado a

una buena productividad, ya que allí donde se da el individuo no se limita a

cumplir los mínimos necesarios para obtener la recompensa, sino que se

involucra personalmente en lo que hace y decide poner en ello gran parte de

su empeño. (García-Allen, 2018)

Motivación extrínseca

La motivación extrínseca hace referencia a que los estímulos

motivacionales vienen de fuera del individuo y del exterior de la actividad.

Por tanto, los factores motivadores son recompensas externas como el dinero

49




o el reconocimiento por parte de los demás. La motivación extrínseca no se

fundamenta en la satisfacción de realizar la cadena de acciones que compone

aquello que estamos haciendo, sino en una recompensa que solo está

relacionada con esta de manera indirecta, como si fuese un subproducto.

Motivación positiva

La motivación positiva se refiere al proceso por el cual un individuo

inicia o mantiene adherido una conducta gracias a la obtención de una

recompensa positiva, sea externa o interna (por el placer de la actividad).

Motivación negativa

La motivación negativa hace referencia al proceso por el cual una

persona inicia o se mantiene adherida a una conducta para evitar una

consecuencia desagradable, tanto externa (castigo, humillación, etc.) o interna

(evitar la sensación de frustración o fracaso). (García-Allen, 2018)

Teorías de la motivación

Estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda

mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no

obstante aún continúan las investigaciones sobre el tema.

Algunos autores clasifican estas teorías como:

Teorías de contenido (satisfacción): estas teorías son las que estudian

y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el

nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.

50




Teorías de proceso: son las que estudian o tienen en cuenta el

proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.

En la siguiente figura se puede apreciar la relación entre las

diferentes teorías de la motivación que se detallarán más adelante:

FIGURA N° 7 Teorías de la Motivación


Fuente: (Valdés, 2016)

Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H.

Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades

escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores,

correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.

51




Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes:

Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser

biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades

de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.

Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de

sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.

Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones

humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de

familiares, amigos, personas del sexo opuesto.

Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con

prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.

Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también

necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el

potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se

relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la

independencia, el autocontrol.

Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre

las otras se adquieren en el tiempo. En la medida que las personas logran

controlar o satisfacer sus necesidades básicas van surgiendo las de orden

superior.

52




Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente

más corto que las superiores. Las necesidades fisiológicas y de seguridad

generalmente son satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de

trabajo seguro.

Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de

formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.

El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño,

satisfarán las necesidades de estima.

Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que

se desee pasar a otra del nivel superior.

Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con

las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó

cognoscitivas:

Necesidad de conocer y entender: relacionada con los deseos de

conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza.

Necesidad de satisfacción estética: referidas a las necesidades de

belleza, simetría y arte en general.

Teorias “X” y “Y” de McGregor

Teoría X

Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las

masas”. Sus principales principios son:

53




Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo

posible.

Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces

amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de

la organización.

Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido,

evita las responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.

McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y

que ésta influía en la estrategia de dirección. Supone también que las

necesidades de orden inferior dominan a las personas.

Teoría Y

Sus principales principios son:

El esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural

como el gastado en el juego, en el reposo.

El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la

organización está en función de las recompensas asociadas con su logro y no

necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones.

El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta

responsabilidades, sino también acude a buscarlas.

Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–control en el

cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido.

54




La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior

dominan a las personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más

válidos que los de la Teoría “X”.

Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones,

responsabilidad y desafíos. En general los supuestos de ambas teorías pueden

resultar idóneos en situaciones concretas.

Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el

cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en

función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo

eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se

sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no

en las necesidades humanas. Herzberg realizó sus investigaciones en

empresas de Pittsburg, EE.UU., los resultados lo llevaron a agrupar en dos

factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de higiene y los

de motivación.

La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o

insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse

como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero

su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente

motivan.

55




Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de

higiene, extrínsecos. A continuación los enumeramos:

Factores motivacionales (intrínsecos): están dados por los

reconocimientos, responsabilidades, la realización personal o logro, el trabajo

en sí y el progreso o ascenso.

Factores de Higiene (extrínsecos) son: la política de la empresa, la

administración, las relaciones interpersonales (con superiores, con iguales,

con subordinados), las condiciones de trabajo, la supervisión, el status, el

salario y la seguridad en el puesto.

Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del

contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores

y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y

del ambiente general en este caso de los Factores Higiénicos.

Teoría E.R.G. (ERC)

Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness

and Growth (ERG), las que traducidas significan: Existencia, Relación y

Crecimiento (ERC) y fue desarrollada por Clayton Alderfer como

enunciamos anteriormente.

Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que

fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de

Maslow.

56




Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden

inferior, una vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de

orden superior y en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto

de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior

podría originar un retroceso a una inferior.

Teoría de las necesidades de McClelland

Esta teoría se basa en tres necesidades adquiridas:

Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse

aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar

hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios. Buscan el

enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus

resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.

Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y

control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la

competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las

otras personas incluso más que por sus resultados.

Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y

aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la

lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.

Teoría de las expectativas de Vroom

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor

Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.

57




Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en

dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado

sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la

pena.

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres

factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.

Valencia (V). Es la inclinación, la preferencia para recibir una

recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de

valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la

satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.

Expectativa (E). Es una relación entre el esfuerzo realizado y el

desempeño obtenido en la realización de una tarea.

Medios (M). Es la estimación que posee una persona sobre la

obtención de una recompensa.

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos

anteriormente:

Motivación = V x E x M

58




La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá

un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de

huir de un determinado resultado final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de

su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve

correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación

sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor

tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.

Teoría de la equidad de Stacey Adams

Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se

forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con

las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con

aportes semejantes.

En este aspecto Stacey Adams plantea “La teoría de la Equidad

sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado

depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de

esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en

situaciones parecidas”.

Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la

forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.

59




Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner

Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros

sicólogos formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en

olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las

consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un

proceso de aprendizaje cíclico.

Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la

modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es

necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta. (Clemente, 2016)

¿Para qué, es necesario el empowerment?

Es necesario para el éxito de los negocios. Este debe ser medido en

términos de satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y

desarrollo de su gente.

Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como

las estructuras; y desarrollar acciones específicas para cambiar lo que sea

inadecuado.

“La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el

empowerment de la noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos

consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y

retroalimentación”.

60




Objetivos de los Incentivos

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una

empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas,

que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con

los sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o

ambos.

El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de

los planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados,

para que éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguientes

características: el incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la

empresa. Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los

trabajadores. Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la

producción dentro de la empresa.

Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros

objetivos dentro los cuales están: motivar al empleado a ser lo más productivo

posible. Promover el aumento de la productividad del recurso humano a

través de más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc. Retener el

personal valioso. Desalentar a los trabajadores indeseables de que

permanezcan en la empresa. Atraer el mejor recurso humano disponible en el

mercado. Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas

sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros,

pensiones, etc.

61




Tipos de Incentivos

Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

Programas de pagos de incentivos:

Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la

organización incluyen: Aumento de salarios por méritos, gratificación por

actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la

actuación del grupo y participación de utilidades.

Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa

horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación

superior. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una

actuación superior durante un periodo especificado.

La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El

empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad

de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar

al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los

de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas

exitosas.

Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una

medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de

cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en

forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

62




Clasificación de los Incentivos

Los incentivos pueden clasificarse como: “financieros” y “no

financieros” no obstante sería más conveniente clasificarlos como

“competitivos” y “cooperativos”.

Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen

unidos hacia un fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel

educativo y una mayor producción en el nivel industrial. El término incentivo

se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar

un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.

En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar

al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta

interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción; pero se le

puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo.

Incentivos económicos al trabajador, se tienen los aumentos de

sueldo, los bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo social

recreativos, entre otros.

Incentivos no económicos:

Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del

trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y

odontológica, entre otros.

Apoyo Social:

Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo

familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas

63




y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no

económicos que contemplan los planes de incentivos.

Horarios flexibles:

Dar la opción a tus empleados de tener un horario flexible y que les

permita conciliar su vida familiar con el trabajo, será un incentivo muy fuerte.

Puedes plantear a los trabajadores que tengan mayor rendimiento que sean

ellos quienes diseñen su propio horario. Durante un mes, por ejemplo,

ofréceles un rango de horas de trabajo que ellos puedan elegir y permíteles

que las organicen como ellos prefieran.

Si un empleado quiere trabajar temprano, tomarse un descanso de

varias horas y después volver, debes permitirlo. De esta manera, sentirán que

han recibido una recompensa muy valiosa.

Viajes de incentivos:

Los viajes son los incentivos laborales clásicos para el personal de

ventas. Elige un centro turístico y planea una sesión de entrenamiento

especial allí. Luego, estimula a tu personal a lograr las metas de ventas antes

de ir. Mezcla negocios con placer en estos viajes; da a tus empleados una

posibilidad de relajarse además de aprender nuevas técnicas.

Tiempo libre:

Cuando no tienes mucho dinero para gastar en incentivos, pero aun

así quieres hacer algo para levantar la moral, considera darle tiempo libre

64




extra a tus empleados. Un día adicional sumado a sus vacaciones te cuesta

muy poco dinero y a ellos les sentará muy bien.

Regalos:

Los objetos como camisetas, relojes o aparatos de música también

pueden servir como un buen incentivo para los empleados. Elegir el objeto

correcto puede ser un poco difícil, por lo que puedes consultar un catálogo de

recompensas en línea. El empleado gana una cierta cantidad de puntos por

tareas específicas, los que luego puede “canjear” para comprar los objetos que

necesite.

Formación:

Actualmente, en una era en la que el acceso al conocimiento es

totalmente necesario para aportar valor a la empresa, el hecho de que la

propia compañía incentive a sus empleados a formarse adecuadamente es

algo que aporta mucho al trabajador. Una de las formas que se están erigiendo

como más efectivas y fidelizadoras del talento interno es precisamente que la

propia empresa pueda costear la totalidad o una parte de una formación de

cierto nivel, como puede ser por ejemplo un MBA. (Garcillán, 2017)

Tipos de compromiso en el trabajo

Por otro lado, el compromiso laboral puede estar generado por

diferentes causas. En este sentido, John Meyer y Natalie Allen proponen, en

su trabajo A three-component conceptualization of organizational

65




commitment, una división de este concepto empresarial en tres tipos

diferenciados:

Compromiso afectivo o deseo:

Es aquel que se produce cuando existe un afecto y vínculo emocional

del trabajador hacia la organización debido a que siente que sus necesidades y

expectativas están siendo satisfechas por la compañía y, por tanto, se siente

orgulloso de pertenecer a ella.

Compromiso de continuación o necesidad:

Se produce cuando el profesional se siente comprometido con la

empresa porque crea un apego generado por el tiempo y trabajo invertido en

la misma y por la escasez de oportunidades en el exterior como para

abandonar su actual puesto.

Compromiso normativo o deber:

En este tipo entra en juego la lealtad del trabajador desde un punto

de vista moral, es decir, el empleado se siente fuertemente involucrado con la

empresa porque cree deberle ese compromiso, ya sea por recibir una

oportunidad o una recompensa de la compañía.

Reconocimiento:

Valorando el trabajo de los trabajadores se promueven las

emociones positivas en las plantillas, por lo que recomiendan a los superiores

66




reconocer los logros de los empleados para que aumente la energía y su

rendimiento.

Confianza:

Cuando un profesional se siente respaldado por la empresa muestra

una actitud más proactiva y refuerza el vínculo emocional con la

organización.

Desafíos:

Introducir nuevos retos hace que los empleados incrementen su

entusiasmo y adopten una actitud más innovadora y creativa, al tiempo que se

sienten agradecidos con la compañía por darles la posibilidad de desarrollarse

profesionalmente.

Satisfacción:

Mejorando los aspectos laborales detonantes de la satisfacción

laboral, también repercute en la optimización del compromiso laboral. Al

estar felices en su puesto de trabajo, aumentan sus ganas por contribuir al

éxito de la organización.

Empoderamiento:

El sentido de pertenencia a la empresa es esencial para que exista

compromiso con la organización. Para ello, es necesario que la compañía

otorgue autonomía e incluya a los empleados en la toma de decisiones.

(OPERE, 2018)

67




Objetivos de la evaluación del desempeño

La Evaluación del Desempeño no es un fin en sí, sino un

instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los

recursos humanos de la organización. Para alcanzar ese objetivo básico, la

evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios,

las cuales son:

a) Idoneidad del individuo para el puesto.

b) Capacitación.

c) Promociones

d) Incentivo Salarial por buen desempeño.

e) Mejora de las relaciones humanas entre superiores y

subordinados.

f) Desarrollo personal del empleado

g) Información básica para la investigación de recursos

humanos.

h) Estimación del Potencial del desarrollo de los empleados

i) Estímulo para una mayor productividad

j) Conocimiento de los indicadores de desempeño de la

organización.

k) Retroalimentación (feedback) de información al individuo

evaluado.

l) Otras decisiones del personal, como transferencia,

contrataciones, etc.

Beneficios de la evaluación del desempeño

Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado,

coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo

68




plazo. Los principales beneficiarios son: el individuo, el gerente, la

organización y la comunidad.

Beneficio para la organización:

Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo,

asimismo define cuál es la contribución de cada empleado.

Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o

perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y selecciona a los

empleados listos para una promoción o transferencia.

Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades

a los empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el

estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el

trabajo.

Desempeño: Se trata del comportamiento del evaluado a alcanzar

efectivamente los objetivos formulados.

Medición constante de los resultados y comparación con los

objetivos formulados: La medición de los resultados al igual que los

objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos creíbles y confiables, y al

mismo tiempo, que proporcionen una idea objetiva y clara de cómo marchan

las cosas y como se encuentra el esfuerzo del evaluado.

Retroalimentación Intensiva y Continúa – Evaluación Conjunta:

Estos significa que debe haber una gran cantidad de retroalimentación y,

69




sobre todo, un amplio apoyo a la comunicación con el objeto de reducir la

discordancia y de incrementar la consistencia. Este es un de los aspectos más

importantes del sistema: El evaluado debe saber cómo está marchando para

poder establecer una relación entre su esfuerzo y el resultado alcanzado.

(Jose, y otros, 2008)

5.06 Plan de muestreo (población y muestra).

La población de la investigación fue al 100% de los miembros que elaboran en

el Grupo de Intervención y Rescate “GIR” con un máximo de 150 servidores

policiales entre administrativos y operativos, donde se aplicó el censo que tiene

directa relación en el conocimiento del mismo.

La muestra de la población será calculada a través de la formula estadística

siguiente:

En donde:

n es el total de muestra.

N es la población objetiva

Z es el nivel de confianza que ya está establecido por 1,96

P es la probabilidad de aceptación 50%

Q es la probabilidad de rechazo 50%

e es el margen de error del 5%

N x Z² x P x Q

e² (N - 1) + Z² x P x Qn=

70




Entonces:

De la población total, nuestra muestra a encuestar son de 80 servidores

policiales de a investigar.

5.07 Metodología

La metodología que se va a utilizar en este proyecto se detalla a

continuación:

Fuentes de información

La formulación de una metodología para el plan de motivación del personal

policial se requiere efectuar como un estudio aplicado, de acuerdo a la temática

abordarse. Los métodos aplicarse se resumen a este proyecto es realizar una encuesta

al personal administrativo y operativo del “GIR”.

a) Fuentes primarias

Información de fuentes primarias a través de una encuesta dirigida a los

miembros del “GIR” que se encuentran laborando en el mismo.

b) Fuentes secundarias

Constituida por Información secundaria obtenida de la Dirección General de

Personal del cantón Quito con datos estadísticos de años anteriores, Textos

bibliográficos de Procesos, Reglamento Interno de la Policía.

100 x (1,96)² x 0,50 x 0,50

0,05² x ( 100 - 1 ) + (1,96)² x 0,50 x 0,50n=

n= 80

71




Diseño de la investigación

La metodología de investigación aplicarse en la identificación de la

problemática formulada es la encuesta.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Las técnicas e instrumentos que vamos a realizar será una encuesta.

La encuesta es un método de la investigación de mercados que sirve

para obtener información específica de una muestra de la población mediante

el uso de cuestionarios estructurados que se utilizan para obtener datos

precisos de las personas encuestadas.

Una "encuesta" recoge información de una "muestra." Una "muestra"

es usualmente sólo una porción de la población bajo estudio.

Las encuestas proveen una fuente importante de conocimiento

científico básico.

Tipos de encuestas

Tipos de encuestas según la forma de aplicación

Encuesta por correo: Consiste en enviar un cuestionario a través del

servicio postal para que después de ser respondido, sea regresado al

remitente.

Encuesta vía telefónica: Consiste en realizar el cuestionario a través

de una llamada telefónica, en la que el encuestador debe ir capturando las

respuestas del encuestado.

72




Encuesta personal: Consiste en realizar el cuestionario cara a cara,

debe existir una interacción entre encuestador y encuestado, normalmente en

encuestador toma nota de las respuestas aunque en ocasiones solo entrega el

cuestionario y es el encuestado quien lo llena.

Encuesta online: Consiste en realizar el cuestionario utilizando el

internet como medio de distribución, las encuestas online se caracterizan

principalmente por ser económicas y tener un mayor índice de respuesta.

Tipos de encuestas según sus objetivos

Encuestas descriptivas: Estas encuestas buscan crear un registro

sobre las actitudes o condiciones presentes dentro de una población en un

momento determinado, es decir, en el momento en el que se realiza la

encuesta.

Encuestas analíticas: A diferencia de las descriptivas, su objetivo no

es documentar un problema sino explicar y describirlo para poder encontrar la

mejor solución.

Tipos de encuestas según las preguntas

Respuesta abierta: Estas permiten al encuestado tener la libertad de

responder libremente cada pregunta, esto permite obtener respuestas más

profundas y también obtener respuestas en las que no había pensado, sin

embargo, el problema de este tipo de encuestas es que es muy difícil de

cuantificar, por el contrario se deben interpretar las respuestas.

73




Respuesta cerrada: En este tipo, los encuestados deberán elegir

alguna de las posibles opciones, su principal ventaja es que son más fáciles de

cuantificar, sin embargo, en ocasiones ninguna de las opciones refleja el

pensamiento de los participantes, para ello, siempre es recomendable añadir

la casi “otro”. (QuestionPro , 2018)

A continuación se presenta el modelo de encuesta aplicada al personal del

“GIR”:

74




5.07.01 Encuestas para el levantamiento de información

ENCUESTA PARA EL PERSONAL DEL GRUPO DE INTERVENCIÓN Y

RESCATE “GIR” DE QUITO.

OBJETIVO:

El presente instrumento tiene como finalidad conocer el grado de motivación en el

servidor policial. Con la información que se obtenga se elaborará y socializará un

plan de motivación para lograr un mayor compromiso y sentido de pertenencia en el

servidor policial en el grupo de intervención y rescate “GIR”.

INSTRUCCIONES:

Por favor complete la encuesta cuidadosamente al leerla. La encuesta es anónima

y personal, dirigida al personal policial. No realice tachones, lea y luego señale sus

respuestas con una “X” la respuesta apropiada. Solo existen 3 preguntas de opción

múltiple escoja la mejor que represente su respuesta.

Datos informativos.

Tiempo de servicio: Edad: Área de trabajo:

0 a 5 años 20 a 25 años Administrativa

5 a 10 años 26 a 30 años Operativa

10 a 15 años 31 en adelante

Preguntas.

1. ¿Su trabajo le hace feliz?

Frecuentemente Ocasionalmente

Casi siempre Nunca

75




2. ¿Considera que el nivel de conocimiento está acorde a la responsabilidad del

cargo que desempeña?

SI NO

3. Marque con una X las razones que le causan desmotivación

Abuso de autoridad Mobbing

Escasas capacitaciones Ausencia de credibilidad

Incumplimiento de metas y Sobrecarga de trabajo

Objetivos institucionales

Ausencia de equipo de

Rotación

4. ¿Cómo califica las relaciones interpersonales con sus compañeros?

Muy satisfactorio Satisfactorio

Poco Satisfactorio Insatisfactorio

5. ¿Cree que es importante la motivación en la institución policial?

SI NO

6. ¿Sus superiores toman en cuenta su opinión?

Siempre Nunca

Algunas veces Rara Vez

7. ¿La Institución le proporciona el equipo necesario para el desempeño de sus

labores?

SI NO

8. ¿Considera que el estado de sus equipos de trabajo influyen en la realización

óptima de sus actividades?

SI NO

76




9. ¿Qué factores influyen negativamente en el clima laboral?

Inadecuadas relaciones humanas Escasa comunicación

Escaso compañerismo Abuso de Autoridad

Limitada participación en decisiones Ausencia de trabajo en

Equipo

10. ¿Cuáles son los incentivos que le causan mayor motivación?

Bonos Premios

Viajes Diplomas

Felicitaciones públicas Días francos

Descuentos en Beneficios para

Farmacias y comisariatos adquirir una vivienda

77




5.07.02 Resultados de la aplicación de la encuesta

Datos informativos.

Tabla N° 6 Tiempo de Servicio



FIGURA N° 8 Tiempo de servicio



Análisis:

En el GIR contamos con personal de servicio activo de 0 a 5 años con el 69%, el

31% es de 6 a 10 años de servicio. El requisito para ingresar a la policía es contar con

2 años de servicio para ser parte de la unidad elite.

FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJE

VALIDO

PORCENTAJE

ACUMULADO

0 a 5 Aaños 55 69% 69 69

6 a 10 Aaños 25 31% 31 100

10 en adelante 0 0% 0 100

TOTAL 80 100%

78




Tabla N° 7 Edad



FIGURA N° 9 Edad



Análisis:

Contamos con un personal joven que oscilan entre los 20 a 25 años con el 65%

mientras que el 19% está entre los 26 a 30 años. Uno de los requisitos para ingresar a

la unidad es tener como máximo 26 años de edad.


VALIDO

PORCENTAJE

ACUMULADO

20 a 25 Aaños 65 81% 81 81

26 a 30 Aaños 15 19% 19 100

31 en adelante 0 0% 0 100

TOTAL 80 100%

79




Tabla N° 8 Área de trabajo:



FIGURA N° 10 Área de Trabajo



Análisis:

Según el área de trabajo, el personal operativo alcanza el 95% mientras que el 5%

es administrativo. La unidad cuenta con escaso personal administrativo ya que se

especializa en operaciones tácticas de alto riesgo.


VALIDO

PORCENTAJE

ACUMULADO

Administrativa 4 5% 10 10

Operativa 72 95% 90 100

TOTAL 76 100%

80




Pregunta N°1 ¿Su trabajo le hace feliz?

Tabla N° 9 Pregunta N°1 ¿Su trabajo le hace feliz?


FIGURA N° 11 Pregunta N°1 Elaborado por: Jacqueline Falconí


Análisis:

El 63% de los encuestados frecuentemente su trabajo le hace feliz, el ser

policía es vocación de servir a la sociedad; de tener el acercamiento con la

comunidad un trabajo duro y de gran compromiso para el bien común. En cambio el

36% opina que casi siempre le hace feliz su trabajo.


VALIDO

PORCENTAJE

ACUMULADO

Frecuentemente 50 63% 63 63

Casi siempre 29 36% 36 99

Ocasionalmente 1 1% 1 100

Nunca 0 0% 0 100

TOTAL 80 100%

81




Pregunta N° 2¿Considera que el nivel de conocimiento está acorde a la

responsabilidad del cargo que desempeña?

Tabla N° 10 Pregunta N° 2¿Considera que el nivel de conocimiento está acorde a

la responsabilidad del cargo que desempeña?



FIGURA N° 12 Pregunta N°2



Análisis:

El nivel de conocimientos está acorde a las responsabilidades que el personal

desarrolla en la unidad con un 96%, mientras que el resto no corresponde al

conocimiento recibido para ejercer su trabajo.

Los datos reflejan que se cuenta con personal especializado y calificado para

cumplir con los objetivos del grupo; ello hace necesario el reconocimiento para

retener el talento, a través de un plan de motivación técnicamente elaborado.


VALIDO

PORCENTAJE

ACUMULADO

Si 77 96% 96 96

No 3 4% 4 100

TOTAL 80 100%

82




Pregunta N° 3 Marque con una X las razones que le causan desmotivación

Tabla N° 11 Pregunta N° 3 Marque con una X las razones que le causan desmotivación






VALIDO

PORCENTAJE

ACUMULADO

Abuso de

autoridad33 37% 37 37

Mobbing 1 1% 1 38

Escasas

capacitaciones14 16% 16 54

Incumplimiento

de metas y

objetivos

institucionales

9 10% 10 64

Ausencia de

credibilidad12 13% 13 77

Sobrecarga

laboral9 10% 10 87

Ausencia de

equipo de

rotación

12 13% 13 100

TOTAL 90 100%

83




Análisis:

Una de las principales causas de desmotivación dentro del GIR es el abuso de

autoridad con el 37% como es una institución jerarquizada, obediente y no

deliberante, es responsabilidad del grado, la antigüedad y la calidad del desempeño

profesional no abusar de manera autoritaria, irracional y déspota, los mejores líderes

son los que dan el cambio positivo a la imagen de la institución, con el 16% están las

escasas capacitaciones, el 13% corresponde a la ausencia de credibilidad y equipo de

dotación, el 10% es el incumplimiento de metas y objetivos en la institución factor

que desmotiva al personal y el 1% con el mobbing.

84




Pregunta N°4 ¿Cómo califica las relaciones interpersonales con sus compañeros?

Tabla N° 12 Pregunta N°4 ¿Cómo califica las relaciones interpersonales con sus compañeros?





Análisis:

El personal indicó en un 56% que las relaciones interpersonales son satisfactorias,

esto es muy importante para el desarrollo integral de las personas ya que través de

ellas, el personal obtiene refuerzos sociales del entorno que favorecen su adaptación

al mismo. El 43% satisfactorio las relaciones interpersonales con sus compañeros el

1% es poco satisfactorio, la carencia de relaciones interpersonales puede provocar

rechazo, aislamiento hasta limitar la calidad de vida del personal.


VALIDO

PORCENTAJE

ACUMULADO

Muy satisfactorio 45 56% 56 56

Satisfactorio 34 43% 43 99

Poco satisfactorio 1 1% 1 100

Insatisfactorio 0 0% 0 100

TOTAL 80 100%

85




Pregunta N°5 ¿Cree que es importante la motivación en la institución policial?

Tabla N° 13 Pregunta N°5 ¿Cree que es importante la motivación en la institución policial?






Análisis:

El 100% del personal tomaron como respuesta que si es importante la motivación,

ya que al mantener altos niveles de satisfacción en los colaboradores, se logra un

mayor compromiso y desempeño, aportan con ideas creativas, sintiéndose parte del

éxito de grupo; además favorece el clima laboral y mejora la imagen institucional.


VALIDO

PORCENTAJE

ACUMULADO

Si 80 100% 100 100

No 0 0% 0 100

TOTAL 80 100%

86




Pregunta N°6 ¿Sus superiores toman en cuenta su opinión?

Tabla N° 14 Pregunta N°6 ¿Sus superiores toman en cuenta su opinión?






Análisis:

De acuerdo a las políticas del GIR, se observa que únicamente el 29% de los

colaboradores son tomados en cuenta para aportar sus opiniones; mientras que los

porcentajes restantes se distribuyen de la siguiente manera: 55% algunas veces, el

14% rara vez y el 3% nunca. Hoy en día es importante la participación del personal

a la hora de tomar decisiones ya que se aprovecha su experiencia, conocimientos y se

reconoce el tipo de liderazgo que puede contribuir al momento de realizar el trabajo

en equipo.


VALIDO

PORCENTAJE

ACUMULADO

Siempre 23 29% 29 29

Alguna vez 44 55% 55 84

Rara Vez 11 14% 14 98

Nunca 2 3% 3 101

TOTAL 80 100%

87




Pregunta N°7 ¿La Institución le proporciona el equipo necesario para el

desempeño de sus labores?

Tabla N° 15 Pregunta N°7 ¿La Institución le proporciona el equipo necesario para el desempeño de sus

labores?





Análisis:

El 49% del personal indicó que la institución le proporciona el equipo necesario

para el desempeño de sus labores, estas herramientas son importantes para su

productividad ya que si el personal cuenta con el material en óptimas condiciones y

las adecuadas el escenario donde se desempeñan es más fácil para realizar su trabajo.

El 51% del personal manifestó que la institución no provee el equipo necesario.


VALIDO

PORCENTAJE

ACUMULADO

Si 39 49% 49 49

No 41 51% 51 100

TOTAL 80 100%

88




Pregunta N°8 ¿Considera que el estado de sus equipos de trabajo influyen en la

realización óptima de sus actividades?

Tabla N° 16 Pregunta N°8 ¿Considera que el estado de sus equipos de trabajo influyen en la realización

óptima de sus actividades?






Análisis:

El 86% de los encuestados indica que si influye el estado de sus equipos para

realizar sus actividades, es necesario contar con equipos de buenas condiciones para

mejorar la productividad dentro del grupo. El 14% considera que no es importante el

estado de sus equipos.


VALIDO

PORCENTAJE

ACUMULADO

Si 69 86% 86 86

No 11 14% 14 100

TOTAL 80 100%

89




Pregunta N° 9 ¿Qué factores influyen negativamente en el clima laboral?

Tabla N° 17 Pregunta N° 9 ¿Qué factores influyen negativamente en el clima laboral?






VALIDO

PORCENTAJE

ACUMULADO

Inadecuadas

relaciones

humanas

8 7% 7 7

Ausencia de

trabajo en

equipo

14 13% 13 20

Escasa

comunicación20 18% 18 38

Escaso

compañerismo20 18% 18 56

Limitada

participación en

decisiones

13 12% 12 68

Abuso de

autoridad35 32% 32 100

TOTAL 110 100%

90




Análisis:

Uno de los factores que afecta negativamente al clima laboral es el abuso de

autoridad con el 32%, esto afecta negativamente en la persona incluso puede llegar a

incomodar en sus puestos de trabajo, con el 18% la escasa comunicación y

compañerismo son los factores que afectan al clima laboral, ya que no todos tienen el

lazo de amistad que facilite relacionarse entre compañeros. El 13% con la ausencia

de trabajo en equipo seguido del 12% la limitada participación en decisiones y por

último el 7% de inadecuadas relaciones humanas.

91




Pregunta N°10 ¿Cuáles son los incentivos que le causan mayor motivación?

Tabla N° 18 Pregunta N°10 ¿Cuáles son los incentivos que le causan mayor motivación?







VALIDO

PORCENTAJE

ACUMULADO

Bonos 8 6% 6 6

Premios 3 2% 2 8

Viajes 13 10% 10 18

Diplomas 11 8% 8 26

Felicitaciones

públicas16 12% 12 38

Días francos 70 53% 53 91

Descuentos en

farmacias y

comisaritos

2 2% 2 93

Beneficios para

adquirir una

vivienda

8 6% 6 99

TOTAL 131 100%

92




Análisis:

Unos de los incentivos que causa mayor motivación al personal del GIR es el

obtener días francos con el 53%, sea para pasar en familia o realizar asuntos

personales que por motivos de trabajo son imposibles de hacerlos, su presencia para

resguardar la seguridad de la ciudadanía es importante, 12% es obtener felicitaciones

públicas, el 10 % con recibir viajes, 8% un diploma, dichos incentivos son un estimo

importante para realizar su trabajo de una mejor manera.

93




Contenido

5.08 Portada de la propuesta………………………………………….121

5.08.01 Presentación………………………………………………….122

5.08.02 Filosofía Empresarial…………………………………………123

5.08.03 Objetivos generales y específicos…………………………….128

5.08.04 Valorar el desempeño laboral a través del esfuerzo

individual………………………………………… ………………….129

5.08.05 Estrategias de motivación…………………………………….151

5.08.06 Evaluación del impacto de la motivación…………………….169

5.09 Proceso de socialización de la propuesta…………………………170

5.09.01 Bienvenida…………………………………………………….170

5.09.02 Reglas de Oro………………………………………………….170

5.09.03 Video…………………………………………………………..171

5.09.04 Presentación del plan motivacional……………………………171

5.09.05 Respuesta a inquietudes sobre el plan motivacional…………..172

5.09.06 Cierre del Taller………………………………………………..172

5.09.07 Refrigerio……………………………………………………….172

94




5.08 Portada de la propuesta

95




5.08.01 Presentación

Una vez más nos reunimos para compartir y ser parte de la socialización de

un plan motivacional para ustedes que tiene la finalidad de brindarles apoyo y

generar la importancia en el personal policial para que se encuentren motivados y

comprometidos con el servicio que realizan diariamente.

Hoy en día es importante que en la institución policial este enfocado en el

personal para incentivar y generar empoderamiento en su institución con el objetivo

de mejorar su productividad a través de incentivos que contribuyan a incrementar su

motivación en cada uno de ustedes.

Esperamos que con el plan motivacional y los conocimientos que se

compartan en la presente socialización sea una herramienta útil para beneficios de

todo como servidores policiales.

Atentamente,

Jacqueline Falconì

96




5.08.02 Filosofía Empresarial

Misión

Corresponde al GIR la protección a dignatarios, personalidades

importantes y visitantes ilustres del país; la localización, neutralización, transporte

y destrucción de artefactos explosivos o sospechosos; la prevención de actos

terroristas; el rescate y evacuación de personas y bienes en caso de desastre

natural o provocados por el hombre y es un grupo de apoyo a los demás servicios

policiales.

Visión

El GIR será unidad policial, altamente especializada y capacitada en

operaciones tácticas de alto riesgo, cuyos hombres tendrán los mejores niveles de

profesionalismo, moral y calidad humana, gozando de gran prestigio y

reconocimiento en el ámbito nacional e internacional.

Buscamos destacarnos en el sector público ecuatoriano a través de la

mejora de nuestros procesos institucionales que nos permitan ser la mejor

institución del sector público de nuestro país con un servicio de calidad y calidez,

tanto para nuestros clientes externos que es toda la sociedad ecuatoriana y

nuestros clientes internos representados por servidores policiales distribuidos a

nivel nacional. (Policia Nacional del Ecuador, 2018)

97




Principios y valores institucionales

Principios:

Respeto de los Derechos Humanos:

Legalidad:

Participación ciudadana:

Igualdad:

Eficacia:

La institución policial garantizará el ejercicio de sus competencias en el

cumplimiento de sus objetivos y metas, mediante una gestión que

deberá ser planificada y evaluada periódicamente.

Los servidores y servidoras policiales, respetan la diversidad de etnia,

religión, orientación sexual, género y otras previstas en la Constitución,

reconociendo la igualdad de derechos, condiciones y oportunidades de

las personas, sin discriminación de ninguna clase.

Garantiza la interacción, contribución y colaboración de la ciudadanía

con la gestión de la Policía Nacional, logrando fortalecer el desarrollo

social, la seguridad ciudadana y el orden público, de conformidad con lo

que dispone la Ley.

La Policía Nacional debe actuar conforme al ordenamiento jurídico

vigente a nivel nacional e internacional como lo son tratados y acuerdos

internacionales, promoviendo y respetando los derechos humanos de

los ciudadanos.

Reconocer en todas sus dimensiones el respeto a la libertad, igualdad y

dignidad de las personas como titulares de Derechos Humanos, para

lograr una convivencia pacífica en diversidad y armonía con la

naturaleza.

98




Eficiencia:

Modernización:

Imparcialidad:

Transparencia:

Tolerancia:

Los servidores policiales deben promover y preservar el respeto entre

ciudadanos, nacionalidades, etnias, entre otras respecto a toda la

diversidad de creencias, culturas e idiomas presentes en el territorio

nacional, promoviendo activamente una cultura de paz y diálogo, sin

atentar contra el bien común y comprometidos con la sociedad

ecuatoriana.

Los actos realizados por la Policía Nacional son de carácter público y

garantizan el acceso a la información y veracidad de la misma, salvo los

casos expresamente autorizados por la ley, de modo que se facilite la

rendición de cuentas y el control social.

Es la objetividad y neutralidad en el desempeño de las funciones de los

servidores o servidoras policiales que en su accionar diario interviene

con diligencia, integralidad y honestidad en el marco de la ley, sin

favorecer indebidamente a persona o grupo alguno.

La Policía Nacional estará en constante mejoramiento y tecnificación

acorde a las nuevas tendencias presentes en el sector de seguridad para

cada uno de los servicios policiales que brinda a la ciudadanía; siendo el

conocimiento y la tecnología indispensable para el actuar policial.

El cumplimiento de los objetivos y metas institucionales de la Policía

Nacional se realizará con el uso adecuado y moderado de los recursos

tanto humano, material, tecnológico y financiero.

99




Valores:

Valor: Disciplina:

Lealtad: Integridad:

Responsabilidad: Solidaridad:

Perseverancia: Credibilidad:

Honor:

Es la virtud de nunca desfallecer en el cumplimiento del

deber, con constancia y tenacidad, trabajando

continuamente tanto por objetivos personales e

institucionales, sin importar las adversidades.

Es el servicio policial se alinea con las premisas de verdad

y justicia, en la aplicación de procedimientos legales y de

calidad que permitan merecer la confianza de la ciudadanía.

Es la base ética de la calidad de policía que lleva a

cumplir con los deberes propios respecto al prójimo

y a uno mismo.

Es la virtud que permite dominar y controlar el temor con

firmeza y eficacia las situaciones de riesgo o peligro, para

lo cual el servidor policial tiene que afrontar con actitud

positiva y voluntaria acciones para cumplir con la misión

institucional.

Es el elemento fundamental para el cumplimiento ordenado,

organizado y perseverante de las obligaciones que como

profesionales de la seguridad nos fueron encomendadas

por la sociedad ecuatoriana.

Es la fidelidad de asumir el compromiso con la institución,

con nuestros superiores, pares y subalternos, a quienes no

podemos traicionar con un comportamiento que manche el

prestigio y la imagen de la Policía Nacional.

Es la cualidad que permite tener coherencia entre lo que se

piensa, siente, dice y actúa; implica trasparencia,

honestidad, rectitud, honradez, cumplimiento y actuar

tanto en la vida personal, laboral y social, sin temor a ser

juzgado.

Es el cumplimiento de las tareas encomendadas de manera

oportuna en el tiempo establecido, involucra la toma de

decisiones de manera ágil, consciente y adecuada,

sujetándonos a los procesos y procedimientos

institucionales, para garantizar el bien común.

Es la actitud de los servidores policiales para demostrar

interés y responder a las necesidades de la ciudadanía con

empatía y entereza.

100




Funciones

Las operaciones en las que interviene el GIR, son de Intervención y Rescate

de víctimas de desastres naturales, secuestrados, situaciones de rehenes.

1. Intervenir en situaciones de desastres naturales.

2. Proteger a la nación de ataques terroristas.

3. Proteger a la nación de operaciones extranjeras de espionaje e

inteligencia.

4. Combatir el crimen de estafas corporativas, fraudes financieros,

robo de identidad, etc.

5. Combatir organizaciones y empresas de carácter criminal

nacionales.

6. Combatir crímenes violentos de conmoción pública.

7. Combatir la delincuencia organizada. (Nacional e Internacional)

8. Desactivación de artefactos explosivos.

9. Apoyo a unidades policiales y operaciones policiales avanzadas.

10. Protección de dignatarios y seguridad de instituciones.

11. Operaciones antisecuestro y extorsiones.

(esacademic.com, 2009)

101




5.08.03 Objetivos generales y específicos

Objetivo General

• Motivar a los servidores policiales del Grupo de Intervención y

Rescate “GIR”.

Objetivos Específicos

Dar a conocer la importancia de la motivación y con ello los incentivos

implementados en el plan propuesto.

Conseguir que el servidor policial logre mejorar su desempeño laboral

para beneficio de la institución y su persona.

Lograr una mayor identificación en los servidores policiales hacia la

institución al sentirse valorados y recompensados por el trabajo que

realizan diariamente para subir el nivel de satisfacción y productividad.

102




5.08.04 Valorar el desempeño laboral a través del esfuerzo individual

FIGURA N° 21

Fuente: http://www.ecuatorianoenvivo.com

Proceso de Evaluación de Desempeño y Competencias del personal

Las y los Servidores Policiales pertenecientes a los diferentes

subsistemas: Preventivo, de Investigación, de Inteligencia, y en el Proceso

Adjetivo (Apoyo a la Gestión Operativa), para su evaluación se realizara un

análisis en los diferentes niveles del ejercicio de las atribuciones de operación

y acciones policiales específicas de mantenimiento del orden y seguridad

pública y ciudadana, conducción o direccionamiento de unidades y efectivos

policiales, así como la ejecución de acciones de seguridad o de respuesta.

Comprende la Evaluación de la Ejecución Operativa, planificación,

implementación, coordinación de las actividades y operaciones de seguridad,

en los diferentes niveles de gestión. (Policía Nacional, 2018)

103




FIGURA N° 22

Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec

Para la evaluación de desempeño a través del esfuerzo individual se

toma los siguientes alineamientos específicos que la Dirección General de

Personal introdujo para escoger a los mejores policías entre ellos son:

El periodo de valuación es del 01 de enero al 20 de diciembre

de cada año.

El grado de participación es individual.

Elaboración y presentación de los Instructivos para la

selección del mejor policía por parte de cada servicio policial,

en base a los formatos pre establecidos por la DIRPLAN;

Definición de la Línea Base para la determinación de

indicadores;

104




Unidades Policiales responsables de la medición del parámetro

de rendimiento 80% (PRODUCTIVIDAD) y del análisis de

comportamiento 20%;

Considerar las restricciones establecidas para identificar la

idoneidad del talento humano;

Conformación del Equipo de Reconocimiento Institucional

(E.R.I.) de cada dependencia policial, integrado por:

Coordinador, Analista y técnico;

Proceso de selección y validación con las fases de:

Elegibilidad, Ratificación y Apelación, fundamentado a través

de Actas;

Conformación de un Subcomité de Evaluación de las Unidades

y Servicios, integrada por: el señor Director, Comandante o

Jefe de la Unidad, Asesor Jurídico, Jefe del Departamento de

Talento Humano y los miembros del E.R.I., de cada Dirección

o Servicio.

Se considerará los grados de: Policía, Cabo Segundo, Cabo

Primero, Sargento Segundo, Sargento Primero, Suboficial

Segundo, Suboficial Primero, Suboficial Mayor, Subteniente,

Teniente, Capitán. (Policía Nacional, 2018)

105




Parámetros generales de calificación son:

FIGURA N° 23

Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Dirección General de Personal

FIGURA N° 24

Fuente: http://www.academiapolicial.blogspot.com

106




Los componentes de la evaluación anual serán:

La Evaluación Anual para Coordinación Operativa, Supervisión

Operativa y Ejecución Operativa en los diferentes subsistemas son el

resultado de los análisis de los parámetros, factores y competencias;

agrupados en cuatro componentes valorados de la siguiente manera:

Componente Evaluación de Desempeño:

Equivalente a 88 puntos, basado en 03 parámetros y 11 factores que

requieren registros de las dependencias policiales encargadas de brindar la

información para el formulario de Evaluación de Desempeño y

Competencias.

Componente Nivel de Desarrollo de las Competencias:

Equivalente a 12 puntos, basada en las 06 Competencias

institucionales y valoradas por el evaluador. La acumulación de los puntos en

los componentes antes descritos tendrá un valor total de 100 puntos.

Componente Incentivos para Mejorar la Evaluación de Desempeño y

Competencias:

Este componente contiene 7 factores que requieren información

objetiva y tiene una sumatoria total de 23 puntos, de los cuales el evaluado

solamente podrá acumular hasta un máximo de 10 puntos.

107




Componente Evaluación de la Conducta Policial:

La Evaluación de la Conducta Policial se regirá al código fuente y se

hará el cálculo de calificación de acuerdo a los parámetros establecidos en el

Reglamento Sustitutivo al Reglamento de Disciplina de la Policía Nacional.

(Ecuador, 2018)

Componente Evaluación de Desempeño

FIGURA N° 25


Implica el análisis de las actividades en los diferentes factores en el

ejercicio de sus atribuciones de operaciones y acciones policiales específicas

de acuerdo a cada subsistema (Preventivo, Investigativo, Inteligencia, Apoyo

a la Gestión Operativa); asignándole una ponderación, para lo que se ha

considerado la siguiente tabla de valoración para los diferentes procesos:

108




Tabla N° 19 Puntaje de los factores en los diferentes subsistemas

PUNTAJE DE LOS FACTORES EN LOS DIFERENTES SUBSISTEMAS

PARAMETRO FACTOR SUBSISTEMAS

PREVENTIVO INVESTIGATIVO INTELIGENCIA ADMINISTRATIVO

PRODUCTIVIDAD

Días laborados 5 5 5 5

Actividades

productivas

10 10 10 10

CULTURA DE

EXCELENCIA

Investigaciones

administrativa

sancionadas y

ejecutadas

5 5 5 5

Detenciones por

Infracciones:

Delitos y

Contravenciones

que afecten la

imagen institucional

5 5 5 5

Investigaciones por

pérdida,

destrucción,

deterioro de bienes

y/o infraestructura

por negligencia

5 5 5 5

Capacitaciones 7 7 7 7

Actitudes físicas

anuales

7 7 7 7

Control y cuidado

de equipos de

dotación policial

5 5 5 5

GESTION POR

PROCESOS Y

RESULTADOS

Metas alcanzadas 12 12 12 23

Nivel de violencia 13 13 13 8

Nivel de

delincuencia

14 14 14 8

TOTAL 88 88 88 88


109




Parámetro de productividad

FIGURA N° 26


Este parámetro está cuantificado por dos factores: Días Laborados y

Actividades Productivas. La valoración para este parámetro es sobre 15

puntos, independientemente del sub sistema al que pertenezca el evaluado

como consta en la Tabla N°19 Puntaje de los factores en los diferentes

subsistemas.

Factor días laborados

Generalidades: en este factor se cuantificarán los días laborados por

las y los Servidores Policiales en el año calendario, buscando así determinar

el cumplimiento en su carga horaria de acuerdo al servicio asignado.

110




Se ha establecido como línea base anual 331 días laborables,

considerando que todo Servidor Policial tiene derecho a 30 días de vacaciones

anuales y 4 días de descanso obligatorio por motivo de navidad o fin de año.

Procedimiento: esta información se encuentra registrada en el Sistema

SIIPNE 3W, módulo de la Dirección Nacional de Administración de Talento

Humano. (Policía Nacional, 2018)

Los días laborables se obtendrán de acuerdo a la Tabla N° 20

Tabla N° 20 Días laborados

DIAS DEL AÑO 365

Días de licencia -30

Salidas de Navidad y años nuevos -4

Total de días laborables 331


Fuente: Dirección General de Personal

Partiendo de la línea base de 331 días anuales de trabajo se irán

restando los días que el personal policial se encuentre: subsiste, detenido, a

disposición, transitoria y permisos a criterio del comandante para asuntos

particulares no previstos en la ley.

Si las y los Servidores Policiales cumplen con la línea base anual de

331 días laborados automáticamente le corresponde (5) puntos en éste factor;

de no cumplir con la línea base anual de 331 días laborados, a causa de

ausentismo ilegal a cumplir sus actividades y de una manera consecutiva o

acumulada de varios días se realizará una interpolación aritmética entre la

nota mínima (0) punto y la nota máxima (5) puntos; entre 11 días no

111




laborados, cálculo realizado con la siguiente fórmula y detallados en la

siguiente tabla:

Tabla N° 21 Ponderaciones para factores días laborados

TABLA DE PONDERACIONES PARA

FACTOR DIAS LABORADOS

DIAS VALOR INTERPOLACION

ARITMETRICA

331 5 0.455

330 4.55 0.455

329 4.09 0.455

328 3.64 0.455

327 3.18 0.455

326 2.73 0.455

325 2.27 0.455

324 1.82 0.455

323 1.36 0.455

322 0.91 0.455

321 0.45 0.455

320 0



112




Factor Actividades Productivas

FIGURA N° 27


Generalidades: los indicadores a ser medidos para este factor serán

ponderados en cinco categorías de indicadores detallados en la Tabla N° 22

Indicadores de productividad.

Para obtener la calificación final primero se calcula una nota por

categoría y finalmente estas notas se sumarán.

Procedimiento: para este factor la calificación será grupal para los

diferentes niveles de desconcentración y emitida por el Departamento de

Estadísticas de la Dirección General de Operaciones, donde procederán a la

validación de la información estadística y se realizará el cálculo de la nota

que tendrá el territorio en este factor. (Policia Nacional del Ecuador, 2018)

113




Tabla N° 22 Indicadores de productividad

ORD. INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD CALIFICACION

1 Detenidos por homicidios – asesinatos

5

2 Detenidos por robo a personas

3 Detenidos por robo a domicilio

4 Detenidos por robo en unidades económicas

5 Detenidos por robo de carros

6 Detenidos por robo de motos

7 Detenidos por robo en ejes viales o carreteras

8 Detenidos por robo de bienes, accesorios o autopartes de

vehículos

1 Decomiso de armas de fuego

4

2 Decomiso de droga

3 Motos retenidas y puestas a órdenes de la autoridad

competente

4 Carros retenidos y puestos a órdenes de la autoridad

competente

5 Decomiso de armas blancas

1 Detenidos por delitos que no son del CMI 3

1 Carros recuperados 2

2 Motos recuperados 2

1 Detenidos por contravenciones 1


La calificación que otorgue la Dirección General de Operaciones en base a

los diferentes niveles de desconcentración será realizada sobre (15) puntos, la

misma que será transformada mediante una regla de tres simple a la

calificación que indica este factor de acuerdo a la valoración que se puede

observar en la Tabla 02, para luego ser ingresada al Módulo de la Dirección

General de Operaciones y posterior alimentar al Sistema SIIPNE 3W. La DGO

114




cargara la información de productividad hasta el 31 de marzo de cada año en el

sistema. (Policia Nacional del Ecuador, 2018)

Factor Nivel de Violencia (CMI)

FIGURA N° 28


Generalidades: el Indicador a ser medido en este factor y registrados en el

CMI, se refiere a los índices de homicidios, asesinatos, femicidios y sicariato

ocurridos en el territorio de responsabilidad.

Procedimiento: para este factor la calificación será grupal para los diferentes

niveles de desconcentración y emitida por el Departamento de Estadísticas de

la Dirección General de Operaciones, donde procederán a la validación de la

información estadística y se realizará el cálculo de la nota que tendrá el

territorio en este factor.

115





los diferentes niveles de desconcentración será realizada sobre (5) puntos, la

misma que será transformada mediante una regla de tres simple a la

calificación que indica este factor de acuerdo a la valoración que se puede

observar en la Tabla N° 22, en relación al subsistema al que pertenecen las y

los Servidores Policiales evaluados, para luego ser ingresada al Módulo de la

Dirección General de Operaciones y posterior alimentar al Sistema SIIPNE

3W.

La DGO cargara esta información hasta el 31 de marzo de cada año en el

sistema. (Policia Nacional del Ecuador, 2018)

Factor Nivel de Delincuencia (CMI)

FIGURA N° 29

Fuente: http://www.tiempoyforma.com

Generalidades: los Indicadores a ser medidos en este factor y registrados en

el CMI, se refiere a los índices de delincuencia ocurridos en el territorio de

responsabilidad.

116




Procedimiento: para este factor la calificación será grupal para los diferentes

niveles de desconcentración y emitida por el Departamento de Estadísticas de

la Dirección General de Operaciones, donde procederán a la validación de la

información estadística y se realizará el cálculo de la nota que tendrá el

territorio en este factor.


los diferentes niveles de desconcentración será realizada sobre (5) puntos, que

es el resultado del promedio de las calificaciones mensuales de los indicadores

de Delincuencia, la misma que será transformada mediante una regla de tres

simple a la calificación que indica este factor de acuerdo a la valoración que se

puede observar en la Tabla 02, en relación al sub sistema al que pertenecen las

y los Servidores Policiales evaluados, para luego ser ingresada al Módulo de la

Dirección General de Operaciones y posterior alimentar al Sistema SIIPNE

3W.

La DGO cargara esta información hasta el 31 de marzo de cada año en el

sistema. (Ecuador, 2018)

117




Parámetro Cultura de Excelencia

FIGURA N° 30


En este parámetro se califican las Investigaciones administrativas

sancionadas y ejecutadas por malas prácticas policiales y el Factor Aptitudes

físicas anuales. La valoración para este parámetro es sobre (10) puntos.

Factor Investigaciones Administrativas Sancionadas y Ejecutadas

Este factor se aplicara de acuerdo a lo estipulado en este instructivo con

referencia al nivel de coordinación operativa, supervisión operativa y ejecución

operativa.

Factor Aptitudes Físicas Anuales

Este factor tendrá una valoración de (5) puntos en el formulario de

Evaluación de Desempeño y Competencias, para lo cual se realizará una regla

de tres de la nota asignada por la Dirección Nacional de Educación y Doctrina.

118




Las y los Servidores Policiales que no hayan cumplido con la obligación de

rendir las evaluaciones de aptitudes físicas se le asignará la calificación de (0)

puntos dentro del Formulario de Evaluación de Desempeño y Competencias.

(Ecuador, 2018)

Parámetro Gestión por Procesos y Resultados

FIGURA N° 31


Este parámetro tiene una ponderación equivalente a (60) puntos, se refiere a

tres factores de evaluación: Porcentaje de metas alcanzadas GPR, Nivel de

violencia y Nivel de delincuencia CMI.

Factor Metas Alcanzadas (GPR)

Este factor se aplicara de acuerdo a lo estipulado en este instructivo con

referencia al nivel de coordinación operativa, supervisión operativa y ejecución

119




operativa, con la diferencia que este factor tiene una nota máxima de 20

puntos, la misma que será transformada con regla de 3 simple al equivalente de

20 puntos sobre 100 puntos.

Componente de Conducta

Componente Evaluación de la Conducta Policial: La Evaluación de la

Conducta Policial se regirá al código fuente y se hará el cálculo de calificación

de acuerdo a los parámetros establecidos en el Reglamento Sustitutivo al

Reglamento de Disciplina de la Policía Nacional, según figura N°32.

Finalizado la evaluación el servidor policial podrá aceptar o rechazar la

evaluación al desempeño y competencias anuales. (Ecuador, 2018)

120




121




FIGURA N° 32 Formulario de Evaluación Individual

Elaborado por: Sistema de Intranet de la Policía Nacional del Ecuador


122




El análisis del comportamiento del servidor policial

FIGURA N° 33


Las unidades y servicios policiales deberán realizar el análisis de

comportamiento para seleccionar el personal más idóneo, considerando estos

ítems son excluyentes del proceso.

Durante toda la carrera profesional:

Haber sido sancionado disciplinariamente producto de una

investigación interna administrativa o sumario administrativo

policial.

Poseer denuncias o detenciones por violencia intrafamiliar en los que

se compruebe algún tipo de responsabilidad;

Poseer boletas ejecutoriadas de apremio;

123




Haber registrado quejas por incumplimiento de compromisos

económicos;

Durante el periodo de evaluación:

Haber prestado sus servicios en la unidad participante por lo menos

8 meses

Haberse encontrado con ausencia ilegal injustificada;

Poseer medida especial administrativa producto de un sumario;

Sobrepasar el tiempo de 60 días de inactividad en el servicio;

Encontrase como Implicado (autores o cómplices) dentro de un

proceso penal;

Haber sido sancionados disciplinariamente o registrar deméritos en

el periodo de evaluación;

El incumplimiento injustificado de la Hoja de Ruta será motivo de

sanción o exclusión del proceso de selección de Mejor Policía.

(Ecuador, 2018)

5.08.05 Estrategias de motivación

El plan motivacional está orientado para premiar el buen desempeño de los

resultados del servidor policial en las actividades que realizan agregándole valor

al Reglamento Interno de la Policía Nacional del Ecuador del Título IX De las

Recompensas.

124




Cada uno de los incentivos propuestos estará a cargo de un responsable, se

especificara el objetivo del incentivo y el procedimiento para llevar a cabo dicha

actividad.

1. Felicitación privada

FIGURA N° 34


Responsable:

Será otorgada por el Comandante o Jefe de la Unidad o Reparto Policial.

Objetivo:

Felicitar el buen desempeño que realiza en su labor policial en sus actividades

diarias.

125




Procedimiento:

Mediante una nota o comunicación personal se realizara las felicitaciones

privadas al personal policial en los departamentos respectivos de cada unidad,

distrito o zona, acompañados de palabras emotivas y un apretón de mano por su

buen desempeño además la concesión de un día franco extraordinario.

2. Felicitación pública

FIGURA N° 35


Responsable:


Objetivo:

Dar a conocer públicamente el buen desempeño que ha realizado en sus tareas

resaltando frente a sus compañeros de trabajo y siendo un ejemplo a seguir para

los demás.

126




Procedimiento:

Se consignará en el orden del día, la misma que se leerá ante el mayor número

de personas reunidas en formación y la concesión de 2 días francos

extraordinarios.

3. Felicitación pública solemne

FIGURA N° 36


Responsable:

Será otorgada por el Comandante General

Objetivo:

Nombrar al mejor servidor policial por el buen desempeño destacado en todo el

año en una reunión solemne.

127




Procedimiento:

Se realizará previo a una resolución de los respectivos Consejos y a pedido del

Comandante o Jefe de la Unidad o Reparto Policial mediante publicación en la

Orden General y/o en acto institucional especial y la concesión de 3 días francos

extraordinarios.

4. Diploma a la eficiencia policial

FIGURA N° 37


Responsable:


Objetivo:

Se concederá al miembro de la Institución, que durante un año consecutivo se

haya destacado por su eficiencia en el cumplimiento de sus funciones policiales, a

128




tal punto, que pueda ser considerado ejemplo entre sus compañeros, o ha

cumplido una determinada actuación, que pueda ser calificada de excepcional.

Procedimiento:

El otorgamiento del diploma a la eficiencia policial deberá constar en la matriz

de incentivos anuales y la designación del servidor policial que se haga acreedor,

deberá ser validada por la Comisión Nacional de Transparencia e Integridad

Policial y Confianza Ciudadana, que entregará el reconocimiento.

5. Diploma a la conducta policial

FIGURA N° 38


Responsable:


129




Objetivo:

Felicitar al servidor policial reconociendo su conducta intachable en el servicio

de las actividades realizadas en beneficio de la organización.

Procedimiento:

Se concederá anualmente al miembro de la Institución que durante este período

de tiempo no hubiere incurrido en faltas disciplinarias de ninguna clase, y que su

promedio de calificaciones al año en conducta y rendimiento, sea equivalente a

muy buena o sobresaliente.

Siempre es necesario que el tipo de felicitaciones, se lo realice de manera

pública ya que así se les indica y se les valora su manera de trabajar, este

reconocimiento es significativo para el servidor policial porque se le hace conocer

la importancia de lo que realizan.

El departamento de Talento Humano debe buscar la manera de que los altos

directivos pasen con los colaboradores para incentivar y dar su presencia para

motivarlos y reconocer el esfuerzo que lo están haciendo e identificar las

necesidades y aspiraciones del grupo, unidad y distrito.

Para mantener motivado, satisfecho y el desempeño eficiente debe ser

reconocido consecuentemente para no disminuir su productividad. Estos

incentivos son adicionales a los mencionados anteriormente:

130




6. Un día de jefe o comandante

FIGURA N° 39


Responsable:


Objetivo:

Estimular al personal policial a liderar un grupo de personas y darle

importancia a la forma de trabajo para aumentar sus expectativas de poder llegar

en un futuro a ocupar un puesto de mayor jerarquía.

Procedimiento:

Visitar los sitios de trabajo y charlar con los servidores policiales para hacer la

entrega del nombramiento de un día como comandante o jefe de la unidad,

compartiendo una comida especial en el restaurante Vaco y Vaca con los altos

directivos.

131




7. Horarios Flexibles

FIGURA N° 40


Responsable:

Jefe de talento humano a cargo de cada unidad, distrito o zona.

Objetivo:

Dar la opción de planificar un día cada trimestre que permita conciliar su vida

familiar con el trabajo y sean ellos quienes diseñen horario.

Procedimiento:

Se realizará una reunión con todos los miembros de la policía para establecer

horarios que les permitan pasar en familia entregándoles un medio día, un día

completo o un viernes, a quienes cumplan con los niveles de desempeño y

132




demuestres un excelente trabajo, o este haya realizado o asistido a un evento que

se ha realizado.

8. Tiempo de descansos especiales

FIGURA N° 41


Responsable:

Jefe de Talento Humano de cada unidad, distrito o zona.

Objetivo:

Entregar un presente al servidor policial en su cumpleaños recordándole que su

presencia es principal para la institución.

Procedimiento:

El encargado de Talento humano será el responsable de realizar un cronograma

de actividades con las fechas de cumpleaños del personal que se encuentra en la

unidad a cargo. En su cumpleaños se le entregará una tarjeta personalizada y un

pequeño presente, y será adornado su lugar de trabajo con globos y serpentinas.

133




Finalmente se le otorgará un día de descanso y felicitado por el directo,

comandante de región o jefe de la unidad.

9. Tarde de Cine

FIGURA N° 42

Fuente: http://www.secretosdemadrid.es

Responsable:


Objetivo:

Incentivar al personal policial a distraerse después de sus tareas o actividades.

Procedimiento:

Se obsequiará entradas a espectáculos especiales con pase para 2 personas y

combos, al personal que se destaque por buen desempeño laboral o haya realizado

un procedimiento que este haya sido efectuado con total éxito, o haya tenido

efectos negativos en su persona con el fin de relajar su mente.

http://www.secretosde/

134




10. Condecoración y medallas al personal destacado:

FIGURA N° 43


Responsable:


Objetivo:

Expresar de manera publica su trayectoria que ha logrado mantener en la

institución policial.

Procedimiento:

Realizarlas la entrega honorifica de una medalla o condecoraciones al servidor

más destacado durante el año de labor en aquellas actividades que sobresalieron

en los actos solemnes que se encuentren los altos directivos.

135




11. Día de la familia

FIGURA N° 44


Responsable:


Objetivo:

Compartir momentos especiales con la familia en las unidades o distritos para

que se sientan parte de su trabajo.

Procedimiento:

Establecer reuniones dentro de la institución para recrear y generen

importancia del núcleo familiar compartiendo juegos recreativos para los niños,

mañanas deportivas, un pequeño lunch donde el evento se efectuara con la

compañía del comando general, de duración de 5 horas.

136




12. Recreación deportivas entre distritos y/o unidades:

FIGURA N° 45


Responsable:


Objetivo:

Promocionar tardes deportivas entre compañeros en tiempos libres o de

descanso para entusiasmar y crear buenas prácticas que mejores su salud física.

Procedimiento:

Crear una junta deportiva para organizar eventos deportivos que participen a

nivel nacional con diferentes distritos; donde los premios serán una copa al primer

lugar y sus medallas respectivas, al segundo y tercer lugar medallas de bronce.

Una medalla al mejor capitán y goleador.

137




13. Bono adicionales

FIGURA N° 46


Responsable:


Objetivo:

Entregar una compensación adicional con el fin de que el servidor policial se

sienta valorados.

Procedimiento:

Se entregará cada año una tarjeta de compras por el valor de $50,00 al mejor

servidor policial destacado en buenas prácticas policiales.

138




14. Yoga personalizado

FIGURA N° 47


Responsable:


Objetivo:

Incorporar un deporte que relaje al personal policial con el afán de distraer su

mente después de un día de trabajo.

Procedimiento:

Una vez al mes un grupo de personas puede recibir una clase de yoga con un

instructor personalizado, es una opción para poder disminuir el estrés al personal

y este ayude a sentirse motivado como relajado.

139




El encargado de talento humano será el encargado de distribuir un grupo de

personas informando las mañanas quienes van a participar en la clase de yoga.

15. Obtención de una vivienda

FIGURA N° 48

Fuente: http://www.ipacoop.bog.pa

Responsable:

Estará a cargo el jefe de talento humano y asesor comercial de la cooperativa

de la cooperativa de la Policía Nacional del Ecuador.

Objetivo:

Entregar al servidor policial un incentivo de obtener una casa propia o la

entrada de un vehículo.

140




Procedimiento:

El departamento de Talento humano estará a cargo de coordinar las citas con el

asesor comercial para facilitar la información necesaria para conseguir beneficios

de adquirir una vivienda propia o la compra de un vehículo nuevo, en cuotas

accesibles para el personal y que garanticen la entrega inmediata.

Requisitos para los incentivos

El servidor policial para obtener los incentivos deberá cumplir requisitos

necesarios tanto laborables como personales que ayuden a beneficiar a la

institución o a la unidad que pertenecen entre ellos tenemos:

Cero amonestaciones

Puntualidad

Responsabilidad

Casos atendidos con éxito

Competencias y destrezas

Cumplimiento de normas

Distinguida trayectoria

Iniciativa propia

Participación de desempeño destacado y

Excelente relaciones humanas.

141




5.08.06 Evaluación del impacto de la motivación

Para dar el seguimiento respectivo del plan motivacional se pretende

realizar una evaluación al personal para determinar el porcentaje de aceptación de los

mismos y cómo podemos llegar alcanzar los objetivos planteados en el presente

proyecto.

Se ha creado una tabla de evaluación para determinar el porcentaje de

aceptabilidad del plan motivacional.

142




Tabla N° 23 Evaluación del taller


Fuente: Investigación propia

INSTRUCTO R: 80

N DE PARTICIPANTES:

FECHA:

100% 75% 25%

Completamente de

acuerdoDe acuerdo En desacuerdo

1 ¿Le gusto el taller del plan motivacional?

2¿Fue clara la explicación del video para

entender de que se trata el tema?

3¿Cómo considera el t iempo asignado a las

presentaciones de los temas?

4El material del taller fue pertinente e

informativo

5 ¿Fueron útiles los incentivos propuestos?

6¿Cree que la información del taller es practica

y relevante?

7

8La organización general favoreció una buena

experiencia de aprendizaje.

9

¿La socialización le ha aportado

conocimientos positivos para desarrollar un

buen desempeño labora?

10Recomendaría esta capacitación a las demás

unidades

0 0 0

0% 0% 0%

EVALUACIO N TALLER DE SENSIBILIACIO N

TALLER N 1

EVALUACIO N DEL CO NTENIDO

% DE CALIFICACIÒ N

CUMPLIMIENTO DEL TALLER

GRAFICO DE EVALUACION DEL TALLER

PARAMETROS DE CALIFICACIONITEM

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1 3 5 7 9 11

Completamente

de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

143




5.09 Proceso de socialización de la propuesta

Se dará a conocer el presente proyecto en las instalaciones del Grupo de

Intervención y Rescate “GIR” ubicado en la ciudad de Quito en las calles La

Alborada Oe5-486 y Los Luceros, sector Pusuqui.

En la socialización se han considerado los siguientes aspectos:

5.09.01 Bienvenida

La bienvenida será otorgado por el señor Capitán de la Policía Cristian Suarez

Garzón, Jefe de Talento Humano del grupo “GIR”.

5.09.02 Reglas de Oro

144




5.09.03 Video

Para inicial la socialización al taller, se presentará un video que nos permita

conocer la importancia de la motivación en las organizaciones y que están

asociadas a nuestra vida diaria.

La duración del mismo es de 7:31 minutos

Link: https://www.youtube.com/watch?v=CmYANIEWH6E

FIGURA N° 49

Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=CmYANIEWH6E

5.09.04 Presentación del plan motivacional

La señorita Jacqueline Falconí, responsable del proyecto realizara la

presentación del plan motivacional a los servidores policial del Grupo de


Los temas a tratar son:

Presentación de la propuesta

La importancia de la motivación

Los responsables de la implementación de la propuesta

145




Los incentivos propuestos en la propuesta

5.09.05 Respuesta a inquietudes sobre el plan motivacional

Este será un espacio donde el servidor policial despeje cualquier tipo de duda

que tenga sobre los temas tratados.

5.09.06 Cierre del Taller

En el cierre del plan motivacional la señorita Jacqueline Falconí entregara un

pequeño agradecimiento por la asistencia y participación de todos.

5.09.07 Refrigerio

Se entregara un pequeño refrigerio a cada persona.

146




CAPITULO VI

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

1.01 Recursos

6.01.01 Recursos Humanos

Responsable del proyecto 1 persona

Tutor del proyecto 1 persona

Lector del proyecto 1 persona

Población 100 servidores policiales

6.01.02 Recursos Audiovisuales

Computador portátil

Memory Flash

Pizarra y Marcadores

Cámara digital

Proyector

6.01.03 Recursos materiales

Resma de papel bond

Copias

Empastados

147




Anillados

Impresiones

CD

6.02 Presupuesto

Tabla N° 24 Presupuesto



DESCRIPCIÓN CANTIDADVALOR

UNITARIO

VALOR

TOTAL

Flash memory 1 8,00$ 8,00$

Resma de papel bond 2 4,50$ 9,00$

Anillados del proyecto 2 4,00$ 8,00$

Copias 300 0,02$ 6,00$

Internet 4 Meses 14,99$ 59,96$

Impresiones 330 0,05$ 16,50$

CD 2 1,25$ 2,50$

Movilización 6 meses 16,00$ 96,00$

Alimentación 2 días 10,00$ 20,00$

Refrigerios 80 2,00$ 160,00$

385,96$ TOTAL

148




6.03 Cronograma

Tabla N° 25 Cronograma



SEMANAS 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Secuencia de Actividades

CAPITULO I ANTECEDENTES

1.01 Contexto

1.02 Justificación

1.03 Matriz T

1.03.01 Análisis de la Matriz t

CAPITULO II MAPEO DE INVOLUCRADOS

2.01 Mapeo de Involucrados

2.02 Matriz de Análisis de Involucrados

2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados

CAPITULO III ÁRBOL DE PROBLEMAS

3.01 Árbol de problemas

3.01.01 Análisis del árbol de problemas

3.02 Árbol de Objetivos

3.02.01 Análisis del árbol de Objetivos

CAPITULO IV ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

4.01 Matriz de análisis de alternativas

4.02 Matriz de análisis de impacto de los objetivos

4.03 Diagrama de estratégias

4.04 Matriz de marco teórico

CAPITULO V PROPUESTA

5.01 Antecedentes

5.02 Justificación

5.03 Objetivo general

5.04 Marco Lógico

5.05 Población y muestra

5.06 Metodología

5.07 Encuesta para el levantamiento de Información

5.08 Portada de la Propuesta

5.09 Proceso de socialización de la propuesta

CAPITULO VI ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.01 Recursos

6.02 Presupuesto

6.03 Cronograma

CAPITULO VII CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01 Conclusiones

7.02 Recomendaciones

Entrega de Acta de Aprobación por el tutor al Lector.

Entrega de Actas Firmadas por el lector al Consejo de Escuela

O CTUBREMES JULIO AGO STO SEPTIEMBRE

149




CAPITULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01 Conclusiones

Dentro de las instituciones u organizaciones el elemento fundamental

para que funcione las actividades son las personas, por ello es importante la

motivación como estrategia principal de toda empresa, el personal desmotivado

será impedimento para llegar a cumplir metas y objetivos.

El plan motivacional permitirá que el servidor policial eleve su

autoestima y esté comprometido con la labor social de servir y proteger a la

sociedad ecuatoriana, lo cual el nivel de desempeño laboral será óptimo para

cumplir nuevos retos, mejorará las relaciones entre compañeros beneficiando su

trabajo en equipo y la comunicación entre jefe y subordinados.

Con la implementación del plan se logrará que el personal policial sea

más eficiente y productivo ante cualquier emergencia que surja, el ambiente

laboral sea idóneo para las relaciones interpersonales favoreciendo el desarrollo

de las funciones y tareas encomendadas a cada uno, esto con el fin de sentirse bien

el lugar de trabajo demostrando sus capacidades de desenvolvimiento a través de

la motivación.

150




Con el presente proyecto se ha podido analizar los principales problemas

de la desmotivación en el personal policial y el ausentismo de incentivos que

ayuden a mejorar las actitudes de los mismos, es por eso que la implementación

de un plan motivacional permitirá desarrollar habilidades y competencias a través

de reconocimientos que minimicen los factores negativos de la desmotivación y se

logré con el cumplimiento de las funciones institucionales pero que ayuden al

servidor policial a crecer profesionalmente, así ellos sentirán la importancia de

pertenecer al “GIR”, en medida de que se cumplan su metas , sueños y objetivos

satisfagan directamente con las personales al momento de recibir dichos

incentivos por cumplimiento laboral.

Tenemos que considerar que un plan motivacional no es un gasto

innecesario, sino verlo como una inversión que con el tiempo se reflejara cambios

en la organización y actitudes positivas en el servidor policial ya que nos brinda

estabilidad laboral para el desempeño de las actividades que son tácticas de altos

riesgos por lo cual el desenvolvimiento emocional y su trabajo lo deben llevar en

equilibrio para no alterar cualquiera de ellos.

7.02 Recomendaciones

Es importante que el departamento de talento humano del “GIR” se

comprometa con el cumplimiento del plan motivacional para el servidor policial

de esta manera se incrementará el desarrollo personal y profesional de cada uno y

estos ayudaran a obtener niveles de productividad positivos, por lo que trabajo de

ser policía no es sencillo y fácil de cumplir.

151




Mejorar y revisar anualmente el plan motivacional con el propósito que

no se quede archivado y en el olvido, mejorando cada vez los incentivos para

motivar al personal que ingrese y que ya es parte del grupo para lograr satisfacer

las necesidades de los mismos.

A demás se recomienda realizar un cronograma de actividades que

involucren a todo el personal que conforma la familia “GIR”, cumpliendo el plan

motivacional propuesto para que el servidor policial divulgue las actividades que

se realizan en el grupo y tomen la iniciativa los demás distritos, unidades que

compone la Policía Nacional del Ecuador, ya que el propósito del plan no es

cumplir a cabalidad los objetivos y metas propuestos por la institución, el éxito

de toda organización es mejorar la calidad de vida del trabajador y este pueda

llegar a satisfacer las necesidades de la organización, con el afán de cubrir las

necesidades que tienen en cada uno de las unidades. Tener un plan motivacional

es para levantar el ánimo y las ganas de seguir mejorando las actitudes y aptitudes

de cada uno de esta manera se llegan a cumplir y obtener un trabajo eficiente.

152




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higiene+de+Herzberg&oq=Teor%C3%ADa+de+la+motivaci%C3%B3n-

155




higiene+de+Herzberg&gs_l=img.3...288821.288821.0.289962.1.1.0.0.0.0.25

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mg.3..0l2j0i8i30k1j0i24k1l2.59201.59201.0.60225.1.1.0.0.0.0.219.219.2-1.

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156




ANEXOS

157




ENCUESTAS

AL

PERSONAL

158




FOTOS

DE

SOCIALIZACIÓN

159




160




161




162




163




164




165




166




CARTA

Y

REGISTRO

DE ASISTENCIA

AL TALLER

167




168




VACO

Y

VACA

169




170




MULTICINES

171




172




108 YOGA

173




174




PROFORMAS

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176




177




178




179




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ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN …