UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA

PARTICIPANTE: MARISOL FELIZ ENCARNACION

MATRICULA: 12.5284

ASIGNATURA: GESTIÓN HUMANA

TEMA: EL RECLUTAMIENTO POR LA INTERNET O ONLINE.

PROFESORA: ALTAGRACIA DE JESUS

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN …...………………………………………………..1

JUSTIFICACIÓN …..………………..................................................2

OBJETIVOS DEL TRABAJO………..………………………………….3

OBJETIVO GENERAL

OBJETIVO ESPECÍFICOS

DESARROLLO …………………………………………………………..4

EJENPLOS

CONCLUCION………..………………………………………………….5

ANEXOS …..…………….……………………………………………….6

COMENTARIO PERSONAL…………………………………………..7

INTRODUCCIÓN.

Para una organización es vital la selección de personas, que a las ves incorporar un miembro nuevo a la empresa es decisivo, debido a que todo el esfuerzo de la empresa estará reflejado en el desempeño del mismo. Por tal razón es que a la hora de pensar en incorporar a alguien, se debe meditar en términos de inversión, en cómo los resultados de esta persona puede aportar valor a la empresa, que de no haber sido bien seleccionados, en vez de beneficiar podría perjudicar el cumplimiento de los objetivos de la organización en que trabaja.

Para entonces es necesario iniciar un correcto proceso de reclutamiento y selección, para eso es indispensable detectar cual es el área que requiere más personal y porqué, luego evaluar de que necesidades se habla, esto permitirá definir con más precisión las características indispensables para la posición, detectar que tipo de empleado podría cubrir la vacante y su adecuación a la organización misma. Es importante además resaltar que la búsqueda deberá dirigirse básicamente hacia personas dispuestas a obtener excelentes resultados y flexibles con capacidad de adaptarse ab los cambios inesperados que se presentan día a día. Palabras clave: Tecnología, Empresa, Evaluación, Reclutamiento, selección. y personal.

JUSTIFICACIÓN:

Las empresas y las personas están utilizando cada vez más Internet para buscar trabajo porque, comparativamente con los medios tradicionales, obtienen una serie de ventajas como son: la rapidez y el ahorro en costos, estos últimos al evitar gastos de desplazamientos y gastos en impresiones para presentarse y/o enviar sus currículum a empresas que no están manifestadamente interesadas. A ellas podría añadírsele que incluso mejora sus posibilidades de encontrar trabajo, puesto que la participación en chats y foros de discusión permite establecer y mantener relaciones que por las distancias, categorías profesionales, sociales, etc. serían difíciles y que amplían y activan la red informal de contactos de los individuos.Se han creado numerosas encuestas que han tratado de cuantificar, el número de empresas en relación a la utilización de Internet y la intermediación laboral , pero todas estas con distintos resultados, al igual que ocurre con los candidatos. En este sentido, el Informe IRCO *(Pin, La orden, Sáenz-Diez, 2001), revela que, aunque el medio más popular a la hora de difundir las

ofertas de empleo por parte de las empresas es la prensa, seguida por las empresas de selección y los contactos personales, los directivos de RRHH europeos consideran a Internet como un componente importante para el reclutamiento que contribuye a activar otros canales (como la red de contactos informales) especialmente si se ha publicado una dirección de página web en la prensa escrita. Por otro lado, existen determinadas ofertas de empleo que se venden mejor utilizando sólo la prensa escrita o bien la propia web. Consecuentemente, el reclutamiento on line es un complemento de otras herramientas de reclutamiento. 60% de las personas que buscan trabajo utilizan Internet como principal recurso, por lo cual las postulaciones por vacante está en constante ascenso, de ahí que el problema actual de los reclutadores no sea la cantidad, sino la calidad de los CV recibidos, según un estudio de la bolsa de trabajo por Internet Bumeran.com. Hasta ahora, el filtrado de aspirantes dependía del “ojo humano” o el selector de palabras clave, por lo que la firma de reclutamiento, tras dos años de desarrollo, creó Trabajando .Con una herramienta que permite a la empresa identificar instantáneamente el perfil que busca para cada puesto y que actualmente opera en el portal. Según Mateo Cuadras director general de bumeran. con ,hay un problema, porque no existen herramientas para filtrar las aptitudes laborales. Contar con un software de Gestión de Capital Humano (GCH) y menciona que esto puede ser la solución, pues esta herramienta reduciría en un 90% la clasificación de CV. "

La informática y las telecomunicaciones son las nuevas tecnologías que mayores y más amplios impactos van a tener sobre la sociedad. Tan grandes que ya parece justificado hablar de un nuevo modelo de sociedad, habitualmente denominado sociedad de la información o sociedad de la comunicación.Dada la mediación total que establecen los procesos informativos y comunicativos en las estructuras societarias, los efectos directos de estas tecnologías supondrán tan sólo una pequeña parte del conjunto de los efectos indirectos o derivados. Es por esto que, hasta ahora, tan sólo hemos sido capaces de intuir y de sobrecogernos ante la magnitud de los cambios que parece traer el inmediato porvenir." Eduardo BERICAT 

OBJETIVOS DEL TRABAJO.

Todo trabajo de esta índole pretende consigo la necesidad de formularse ciertos objetivos, a continuación presentamos los objetivos propuestos.

GENERAL:-Identificar el impacto que tiene el uso de la información en el proceso de reclutamiento y selección de Personal, especialmente para aquellas empresas con limitación de recursos humano, que permitirá facilitar la selección del personal que mejor se adecúe a las necesidades de la empresa.

-Determinar elementos de mejoras, mediante un estudio técnico administrativo y operativo, que permita evaluar las falencias presentadas en estas áreas, y así plantear las soluciones para las mejoras en los errores encontrados..-Lograr la potencializarían de la internet en los procesos de selección permitiendo a las empresas identificar instantáneamente el perfil que busca para cada puesto, garantizando la satisfacción de los postulantes actuales.

ESPECIFICO:

-Como descubrir las tecnologías de información y/o sistemas que se utilizan en la actualidad en el proceso de reclutamiento y selección de personal en algunas empresas Latino Americanas.

-Porque la importancia de diseñar perfiles de indicadores que nos permitan describir las ventajas y desventajas del uso de las tecnologías de la información en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

-Para que asegurar que el personal reclutado a partir de la identificación de las necesidades de las áreas, cumpla los requisitos establecidos en los anuncios.

DESARROLLO

Las compañías utilizan el reclutamiento interno o externo para obtener candidatos para sus vacantes. 

El interno se refiere a los actuales empleados que se encuentran laborando en la organización pudiéndose producir un ascenso o promoción, o bien la rotación o traslado desde otro departamento.

Igualmente, existe el reclutamiento externo en el cual las personas objeto de reclutamiento son ajenas a la empresa.

Sin embargo, en la actualidad existen nuevas tendencias en este proceso de reclutamiento externo que siendo una de ellos las agencias de empleo “on line” y los anuncios de empleo en las web corporativas.

Las agencias  “on line”  funcionan de una manera muy similar a las agencias de colocaciones normales. Es decir, éstas actúan como intermediarias entre la oferta y la demanda de empleo.

El anuncio de la vacante aparece en la página web de la agencia online incluyendo una dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums. Luego esta agencia presentará al cliente los candidatos que considere que más se ajustan al perfil para que éste pueda elegir al más idóneo.

En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporativas, ´éstas son cada vez más popular en el proceso de reclutamiento debido a que cumple dos funciones importantes:

Es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativas logra despertar el interés de los candidatos.

Soluciona rápidamente futuras necesidades de reclutamiento con un mínimo costo, ya que están en la misma página web de la empresa.

EJEMPLO

BUMERAN.COM. Es una empresa se creó en 1999 como un micro emprendimiento a cargo de jóvenes profesionales quienes dejaron sus posiciones en reconocidas empresas para iniciar este proyecto. En sus orígenes, Bumerán comenzó como un portal argentino dedicado al on-line recruitment (reclutamiento en línea). Asimismo, realizó alianzas con importantes universidades y fue sumando experiencia y especialización. Incorporó tecnología y capital humano hasta convertirse en una empresa que posee actualmente más de 4000 empleados y es la nueva y completa solución de reclutamiento y selección de personal de cuya plataforma es compatible con los recursos disponibles en Internet. El principal objetivo de Bumerán es ofrecer a las empresas las funciones de la gestión de contratación adaptándose a sus necesidades y encontrar a los candidatos idóneos. de una manera Versátil y fácil de utilizar.

La solución permite que los solicitantes y candidatos se registren en una base de candidatos. Una plataforma de colaboración enlaza a Bumerán con sistemas externos tales como anuncios de trabajo, proveedores de servicios de contratación y los sistemas internos de la empresa. Todas estas prestaciones ayudan a alinear la contratación con la estrategia corporativa, encontrar a los mejores candidatos, reducir los costes de contratación y mejorar la idealización de los empleados. A pesar del gran sentido del trabajo y los grandes estándares de servicios ofrecidos por Bumerán existen una serie de inconvenientes relativos a la gestión de las ofertas, ya que muchas de las

publicadas están cubiertas y caducadas cuando los candidatos acceden a ellas, debido a la escasa actualización realizada. También existe un exceso de CV en la red, y el hecho de no “colocarlos” en el sitio o en la base de datos adecuada puede llegar a disculpar considerablemente la obtención de los candidatos calificados que se ajusten al perfil demandado. Existen una serie de inconvenientes relativos al medio o canal de comunicación que es Internet con relación al peligro de la privacidad de los datos de los candidatos disponibles en la red, pues sirven para actuar como vías de acercamiento entre profesionales que se conocen y entre quienes no se conocen, planteando así ciertos problemas relacionados con la afectación de determinados derechos fundamentales principalmente el derecho a la intimidad de la persona puesto en peligro a raíz del almacenamiento y transmisión de datos personales, haciendo público otro tipo de informaciones ligadas a la esfera más íntima de la persona y por ello merecedoras de especial protección, tales como la orientación sexual, religión, ideología, origen racial o étnico, creencias, etc. De hecho, resulta prácticamente imposible cancelar toda la información que sobre una persona existe en la red, pudiendo por tanto verse perjudicadas las relaciones profesionales. Las fotografías, expresiones, opiniones manifestadas (incluso de terceras personas, las cuales figuran en un determinado perfil que les es ajeno) proyectan una determinada imagen que puede ser decisiva e influir en las decisiones empresariales. Este problema se agudiza cuando el recurso a las redes sociales derriba las fronteras entre su uso personal y laboral, empleando una misma red sin distinciones. Por otro lado, la reputación digital de la empresa se puede ver dañada por determinadas manifestaciones que el trabajador vierte en las redes sociales, circunstancia que eventualmente podría llegar a desencadenar la imposición de alguna sanción disciplinaria o dar lugar a una actuación veladamente represiva a través de decisiones que subrepticiamente ocultaran cualquier tipo de represalia (mediante una orden de traslado, modificaciones ya sean éstas sustanciales o no, supresión de complementos retributivos, etc.) o retrasen sus oportunidades de promoción profesional2. Se puede por tanto prever que el comportamiento virtual de los usuarios comenzará a cambiar cuando tomen realmente conciencia de que los perfiles pueden ser leídos por sus jefes o potenciales contratantes. El miedo a posibles tratos discriminatorios o sanciones encubiertas tendrá su efecto sobre la identidad virtual reflejada en la red. De hecho, aunque el usuario quisiera darse de baja en la comunidad virtual, alguno de sus datos permanecerán publicados en los perfiles de otros usuarios. Especial hincapié sobre tales extremos hace a, la protección de datos personales. En busca del equilibrio, Tirant lo Blanch,Consúltese el informe de Manpower Professional en el 2009, «Estudio sobre tendencias de las empresas en redes sociales», en relación a la repercusión de las actividades en las redes sociales sobre la reputación de las empresas. Asimismo, se ha de hacer notar que en Internet queda registrada la actividad que ha desplegado la persona en su entorno virtual, su trayectoria social y los

datos personales que figuran en las distintas redes sociales o comunidades congregando a través de los medios electrónicos a personas demandantes de empleo La imagen de la empresa puedan atraer un elevado número de solicitudes que estas deberán gestionar .retardando la agilización en la revisión de CV, por la sobrecarga de CV en ella. La red se limita habitualmente a facilitar los datos de contacto una vez que el empresario muestra su interés por determinados candidatos así como el principio de alcance general relativo a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo e interdicción de discriminación. La publicación de los perfiles elaborados en las distintas redes sociales favorece la interrelación con otros usuarios que figuran entre los contactos. En principio, es la propia persona la que decide qué datos podrán mostrarse y quiénes tendrán acceso a los mismos.

Ventajas de Internet en el proceso de reclutamiento

Las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:

Un proceso de reclutamiento más fácil

El uso de Internet a través del sitio web propio o el de una agencia de empleo virtual y una aplicación tecnológica pueden enormemente facilitar el proceso de reclutamiento, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, éstos se organizan directamente en una base de datos.

 Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos

Debido a la estructura de los sitios web de las agencias de empleo “on line” y de los corporativos, es posible proporcionar mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto de trabajo.

Algunas grandes compañías permiten que, a través de su sitio web, el candidato contacte directamente a una persona que ya trabaja en la empresa para preguntarle sobre ésta y obtener así una visión más clara sobre la misma.  Inclusive ofrece, en muchas ocasiones, una dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums.

Bajo costo, es más económico desarrollar una convocatoria por Internet.Tecnología de los grandes sin importar el tamaño de la empresa, Bumeran.com ofrece la posibilidad de acceder a una base de datos de 1 millón y medio de postulantes. Reputación y formalidad anunciar por Internet en sitios reconocidos, fortalece la reputación de una empresa y la formalidad del proceso de reclutamiento. Posibilidad de observar los perfiles más solicitados por el mercado Acceso 24/7/365, Para las personas que buscan empleoFacilita la comunicación instantánea entre empresa y postulante

Desventajas de Internet en el proceso de reclutamiento

Aunque el reclutamiento empleando Internet es una herramienta poderosa, también presenta algunos inconvenientes:

No es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales así como para posiciones de baja cualificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo).

No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo.

Puede ser que el mejor candidato no esté en internet sino que utilice otros medios más tradicionales como el llevar el currículo vitae por sí misma la empresa.  Esta situación se aplica mayormente en algunos países Latinoamericanos donde su población aún no se identifica con este nuevo medio.

Errores que deben evitar las empresas que desean utilizar la Internet para el reclutamiento

Las empresas que desean utilizar el Internet para reclutar a sus colaboradores deben evitar los siguientes errores:

 La sección de oportunidades profesionales mal diseñada en la página web de la empresa.

Sin una sección de carreras profesionales bien diseñada en la página web de una compañía, un candidato potencial puede buscar su oportunidad en otros sitios.

Las páginas web donde aparecen largas listas de oportunidades profesionales con detalles muy específicos de las funciones tardan mucho en cargar.  Por ello, no son muy recomendables para estos casos.

Una forma más cómoda es simplemente "apuntar y hacer clic".a un listado por funciones o título del puesto y luego que aparezca la información acerca de la oportunidad.

 

Malas descripciones de puestos de trabajo

Las empresas que tienen éxito en captar personas de calidad entienden la importancia de descripciones buenas de sus ofertas profesionales.  Por eso toman tiempo en redactarlo de la mejor forma posible con claridad y sencillez.

 

Falta de actualización

Internet está cambiando constantemente.  Si la empresa va a usar este medio con éxito para reclutar personas, es importante que se mantenga al corriente de los cambios que se esté efectuando no sólo en Internet sino también en el área de recursos humanos.

La creación de un sistema de software que cree un canal de filtro para reclutar solo a los mejores.

-Dificultad en atraer y evaluar a los empleados potenciales.-Aumento en la creación de páginas especializadas en el reclutamiento en línea.-Falta de actualización. Las empresas que usan este medio para reclutar personas, es importante que se mantenga al corriente de los cambios en el área de recursos humanos.-Malas descripciones de puestos de trabajo para tener éxito en captar personas de calidad entienden la importancia de descripciones. -La pérdida de formalidad en un proceso tan delicado como es el de seleccionar al personal que va a formar parte de las organizaciones A pesar de la informalidad, atraer potenciales postulantesQue el canal de filtro conecte empresa, postulante instantaneo,24/7Actualizar mensualmente la base de datos reduciendo costos de escritorio. Elaboración de foros con conexión directo a las empresasDescripciones del puesto y del vacante solicitado.

Tipos de reclutamiento:

Interno. Dentro de las empresas se considera como primera fuente del reclutamiento el personal de la propia organización, mediante ascensos o traslados de empleados. Por tanto al quedar una vacante, esta se ofrecerá a los empleados actuales. Para ello se debe confeccionar el aviso e insertarlos en portales propios de la empresa, vía mail, o en anuncios de papel insertados en murales del reciento.

Externo. El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es decir candidatos eternos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y puede involucrar una o más de las técnicas de reclutamiento.Según Chiavenato (2000). " Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender, y si la organización no ofrece oportunidades de progreso, corre el riesgo de frustra a los empleados en sus ambiniciones,

buscando oportunidades fuera de ella."

Reclutamiento Vía On- Line. Consiste en la utilización de Internet para realizar una búsqueda proactiva de candidatos válidos, así como para darles a conocer las oportunidades de trabajo existentes, bien directamente a través del correo electrónico, o bien indirectamente, mediante la publicación de anuncios en la página web corporativa, en la de los portales de empleo, de las empresas de trabajo temporal y/o de las asociaciones profesionales. Todo ello, con el objetivo de conseguir la cantidad y calidad de candidatos necesaria para realizar una selección eficiente. Esta actividad supone la introducción de las nuevas tecnologías e Internet en la captación, toma de contacto y preselección de candidatos, de modo que afecta a la manera en que ambos interactúan, al proporcionar herramientas alternativas para llevarla a cabo. Hoy por hoy, la tecnología de Internet no se aplica al resto de las fases del proceso de selección, donde el contacto humano es esencial, por lo que su gestión mediante técnicas de e-recruiting como única vía no se considera por el momento. El e-recruiting presenta una serie de características que lo hacen más ventajoso para la empresa en comparación con las fuentes y técnicas de reclutamiento tradicionales. Siguiendo a Ballesteros (2001.

-Características relativas al medio o canal de comunicación:El e-recruiting presenta mayor cobertura y amplitud de alcance, porque, al no conocer fronteras, ofrece una cobertura en el ámbito internacional que al mismo tiempo puede irse restringiendo a determinadas zonas geográficas, nacionalidades, idiomas, etc. (Serrano, 2001). Además, permite acceder de forma inmediata a un gran número de buscadores de empleo entre los que escoger, buscadores tanto activos, a los que llegaban las técnicas tradicionales de reclutamiento tales como el anuncio en prensa, como pasivos, que ahora se limitan a “colgar” sus curriculum en Bumeran.com a las que las empresas acuden (Cáliz, 2001)

Permite ofrecer a los candidatos potenciales una mayor cantidad de información que los tradicionales anuncios en prensa a través de la página web corporativa sobre el puesto de trabajo y la empresa oferente. En este sentido, también es posible encontrar en la página web corporativa de algunas empresas grandes la posibilidad de que el candidato se ponga en contacto directamente con un trabajador para preguntarle cualquier cuestión que considere interesante y conocer, de ese modo, la empresa por dentro (Navarro,2001)Características relativas al método o técnica :Rapidez o ahorro en tiempo, derivado, por un lado, de la velocidad de las comunicaciones y, por otro, de la agilidad de algunos de los procesos al

emplear Internet. Según Keller (2001) "el ahorro directo para la empresa en tiempo logrado, si tenemos en cuenta la antelación que requiere la publicación de un anuncio, la gestión de los currículum obtenidos y la preselección de candidatos potenciales, llega a ser de hasta un 40%, y el doble para el candidato, esto es, del 80.", si tenemos en cuenta la recopilación de datos sobre la empresa, la elaboración del currículum vitae y las cartas de presentación, así como su franqueo. Economicidad o ahorro en los costes del reclutamiento. Este ahorro es tanto directo, es decir, derivado de la reducción de los gastos en publicidad, como indirecto, puesto que disminuye los costes de incorporación al permitir una mejor adecuación del candidato, esto es, el coste de oportunidad que la compañía soporta, en periodo de instrucción y adiestramiento, a cambio de un rendimiento que puede ser escaso e inferior al considerado normal o aceptable, además de los costes derivados de un reclutamiento incorrecto. Keller (2001), López (2001), Navarro (2001) y Serrano (2001) estiman el ahorro directo logrado en hasta el 75% del coste, es decir, de unos 6.700 millones, si consideramos que las empresas suelen dedicar una media de 8.900 millones al reclutamiento de candidatos. Posibilidad de realizar una gran segmentación inicial, al introducir los anuncios en sitios específicos de web, con un público segmentado cercano al perfil buscado, o bien al acceder directamente a sus bases de datos con potenciales candidatos interesados (Navarro, 2001).

La aplicación de un programa informático tras cruzar perfil(es) del candidato con el del puesto ofertado para comprobar si dispone de las aptitudes (skills) requeridas permite disminuir el ruido, esto es, la recepción de curriculum que no se corresponden con el perfil solicitado. Existe la idea generalizada de que los currículos confidenciales son de “mejor calidad” puesto que suelen ser de profesionales que desean mejorar sus condiciones de trabajo. Sin embargo, hacer una oferta por e-mail a este tipo de personas requiere una cuidadosa elaboración del mensaje para generar su interés y deseo de contestar.

Las herramientas y portales de reclutamiento online todavía no presentan un rendimiento óptimo. Son numerosas las quejas por parte de candidatos que realmente quieren aplicar a un puesto pero que se encuentran con dificultades para acceder, insertar datos en portales y aplicaciones de empleo.Si bien cuesta creerlo en la situación actual, el reclutamiento se enfrentará en el medio plazo a un entorno en el que la oferta de profesionales no sea capaz de cubrir la demanda por el envejecimiento de la población. Por ello el reclutamiento todavía debe ganar más flexibilidad para poder jugar en sociedades con escasez de profesionales. Los departamentos de Recursos Humanos han encontrado en las nuevas tecnologías una buena ayuda para captar talento. El propósito está claro: gestionar la marca de la empresa hasta convertirse en un empleador de referencia gracias al reclutamiento. Por ello las

empresas deben promover el compromiso y orgullo de pertenencia a la organización siendo capaces de destacar aquellos valores que las hacen únicas.

En definitiva, si bien Internet ha abierto un amplio abanico de posibilidades a los procesos de selección de personal, deben actualizarse día a día para adaptarse a las nuevas tecnologías. La ventaja del reclutamiento on-line será sostenible si las empresas son capaces de gestionar eficazmente el proceso; las que tengan el mejor software de análisis y la capacidad de respuesta más rápida disfrutarán de una ventaja (Thomas y Ray, 2001). Aunque Internet es útil para atraer, clasificar y contactar con los candidatos de un modo más efectivo, la interacción cara a cara es aún crucial en el proceso de contratación.

El reclutamiento a través de Internet exige nuevas competencias a los directores de recursos humanos. En el estudio realizado por el International Research Centre on Organizations (IRCO) del IESE (Pin, La orden y Sáenz-Diez, 2002), en el que participaron 167 empresas europeas y españolas, la gran mayoría de los directores de recursos humanos señalaron su falta de conocimiento como uno de los principales problemas para lograr un reclutamiento eficaz en la red. Por su parte, los datos recogidos en la Encuesta sobre Generación y Difusión de la Oferta de Empleo (Infoempleo, 2006) ponen de manifiesto la creciente diversidad en el uso de mecanismos de intermediación laboral, siendo la categoría profesional del puesto ofertado el factor que determina en mayor medida el mecanismo de intermediación elegido. En general, la mayor categoría del puesto ofertado se asocia con medios caracterizados por un mayor grado de especificidad en las fuentes de candidatos y un mayor poder de filtrado.

El reclutamiento a través de Internet se puede implantar desde una página web corporativa, recurriendo a un informe diario laboral on-line, o mediante una combinación de ambos. La preferencia por uno de estos dos mecanismos vendrá determinada por el tamaño de la empresa y su sector de actividad (Infoempleo, 2006). En el sector de las info comunicaciones es donde está más extendido el uso de la intermediación laboral on-line, alcanzando el 82,7% de las empresas. No obstante, es de destacar el crecimiento en el uso de este mecanismo en todos los sectores.

El tamaño de las organizaciones es otro de los factores explicativos de la utilización de Internet en la intermediación laboral. El reclutamiento ha sido definido tradicionalmente como un proceso, cuyo objetivo es localizar y atraer un número adecuado de candidatos con los requisitos inicialmente definidos,

para poder seleccionar posteriormente las personas más idóneas para cubrir las vacantes existentes en la organización. El reclutamiento puede también ser visto como un sistema de información a través del cual una organización informa al mercado de trabajo de los puestos que ofrece. Así definido, el reclutamiento es solo la primera etapa del proceso de contratación.Numerosas empresas chilena importantes han incluido una sección de recursos humanos. en sus sitios web corporativos. La mayoría de las páginas de reclutamiento corporativo tienen un buscador para acceder a las vacantes de puesto.

Para hacer el proceso de solicitud amigable el usuario, las empresas permiten búsquedas por localización, industria, área de experiencia o departamento preferido. Algunas empresas también proporcionan un "Formulario" de currículum en su sitio La información se introduce automáticamente en campos, de modo que el proceso es percibido como más rápido y fácil. La información recibida es homogénea, evitándose aquella que resulte excesiva e innecesaria.Ahora bien, para poder obtener los beneficios asociados a la utilización de la página web de la empresa, es esencial la gestión eficaz del sitio web. Los currículos tendrán que ser importados directamente a los sistemas, asociados con una base de datos interna que comparta los datos con otros sistemas de recursos humanos, y el usuario deberá poder utilizar múltiples puntos de acceso (Thomas y Ray, 2001). Los formularios on-line, adecuadamente integrados con las bases de datos de la empresa, permiten una mejora sustancial en la recepción, filtrado y clasificación curricular, reduciendo ampliamente el tiempo y el costo del proceso.Algunas empresas americanas establecieron un Partnering Program (programa de compañero). Este vincula los candidatos con alguien que trabaja en la empresa. El de dentro mantiene el candidato actualizado a lo largo del proceso de reclutamiento. Esta práctica aún está poco extendida entre las empresas europeas.Adicionalmente, comenzaron a desarrollarse aplicaciones informáticas ligadas a los contenidos del puesto, que permiten incorporar entrevistas estructuradas virtuales, cuestionarios de intereses y aspiraciones profesionales, pruebas de idiomas y cuestionarios auto-evaluativos de competencias. La confrontación de los datos proporcionados con el perfil buscado en el candidato permite a la empresa realizar un filtrado y preselección de las candidaturas.El uso de la web corporativa para atraer talentos puede resultar adecuado para cualquier empresa, pero su éxito será mayor en las que tienen una elevada notoriedad y con una imagen favorable. Estas empresas serán más capaces de atraer la atención de candidatos basándose en su imagen de marca, posición de liderazgo, calidad de sus productos o servicios, responsabilidad social, etc. Las empresas que aparezcan bien posicionadas en los listados existentes de mejores empresas para trabajar pueden tener una ventaja adicional al ser

percibidas por los candidatos como empleadores atractivos. La web corporativa tiene la ventaja de que permite dar a conocer la empresa y su cultura al candidato, constituyendo una buena vía para la captación de candidatos pasivos.Los candidatos pasivos, que son los que no han planificado a corto plazo una variación en su carrera profesional, pueden sentirse atraídos por una oferta encontrada cuando navegan por Internet. Dado que estos candidatos pueden ser los que aporten más valor a la empresa, resulta importante su captación.En el estudio del IESE (Pin, La orden y Saénz-Díez, 2002) se indica que las empresas utilizarán cada vez más su propia página web para captar talentos, incluyendo una sección de desarrollo de carreras» en la misma página de inicio, que permita a los candidatos dejar sus datos. En un análisis del contenido de los sitios web de 87 empresas, seleccionadas a partir de una búsqueda on-line, y con una capitalización de mercado de, como mínimo, 30.000 millones de dólares, Thomas y Ray (2001) encontraron que el 59% de ellas anunciaba oportunidades de empleo y el 88% ofrecía la posibilidad de introducir el currículum on-line

Un informe diario laboral on-line (ILO), también llamado portal de empleo es cualquier iniciativa cuyo modelo de negocio se articula alrededor del intercambio de información laboral (historiales, ofertas de empleo, prácticas...) a través del canal Internet» (Benjumea, 2004, pág. 89).Propuestas de mejoras. un buen sistema de Gestión de los Recursos Humanos debe ser modular. Es muy importante que cada uno de los módulos esté integrado, pero esto no debe significar que sean totalmente dependientes uno del otro. En otras palabras, el usuario debe poder definir cuáles módulos quiere adquirir y en qué orden y cada módulo deberá estar diseñado de tal forma que pueda operar con o sin tal módulo. Un buen sistema de Gestión de los Recursos Humanos debe ser seguro, hablamos de seguridad en términos de usuarios, de integridad de los datos y de acceso a la base de datos. Debe permitir definir claramente a qué dirección, a qué opciones del sistema y a realizar qué operaciones, tiene derecho cada usuario. Además debe contener internamente los controles necesarios sobre los datos y brindar las pistas de auditoría suficientes para monitorear el sistema. La base de datos deberá brindar herramientas de recuperación de los datos en casos de contingencia, además de la seguridad propia de la misma.

Este punto es especialmente importante si tomamos en cuenta que los nuevos sistemas tienden a estar en manos de cada vez más usuarios. Antes todo era filtrado por el departamento de Procesamiento de Datos, al cual llegaba toda la información, la cual era debidamente filtrada por múltiples procesos de validación. Hoy la información puede ser ingresada desde muchas oficinas, inclusive desde una casa vía Internet, por eso es tan importante el aspecto, la

seguridad.

Existen otras características importantes que un sistema de R.H. debe contener, como por ejemplo que esté construido con tecnología de punta o que cuente con la documentación técnica y operacional apropiada, aspectos igualmente importantes pero que sólo mencionamos en esta charla. Si su sistema cuenta con estos aspectos ya tiene un buen paso de ventaja pero no deje de hojear este trabajo que le aseguro será de su interés y lo que es mejor aprenderá.

ConclusiónPodemos determinar que Internet se ha implantado fuertemente en el área de reclutamiento, creando diversos portales para la búsqueda de empleos, y profesionales competente. Ahora bien, para poder obtener los beneficios asociados a la utilización de Internet la empresa, es esencial la gestión eficaz del sitio web. 

Así debemos concentrarnos en crear sistemas de software, para un correcto uso de las redes con una base de datos interna que comparta los datos con otros sistemas de recursos humanos, y el usuario deberá poder utilizar múltiples puntos de acceso Ahora bien, para poder obtener los beneficios asociados a la utilización de la página web de la empresa, es esencial la gestión eficaz del sitio web. Los currículos tendrán que ser importados directamente a los sistemas, asociados con una base de datos interna que comparta los datos con otros sistemas de recursos humanos, y el usuario deberá poder utilizar múltiples puntos de acceso

BIBLIOGRAFIA.- Aguilar Figueroa Maricela (2008), Reclutamiento y selección de personal: herramienta clave para el desarrollo de las PYMES, - Tesis de Licenciatura en Administración, Universidad Veracruzanaenhttp://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/28251/1/- Aguilar%20Figueroa.pdf  [Consultado el 3 de Febrero del 2012].-Business Fundamentals, Managing Hunan Resources (2002), -Harvard Business Publishing, Boston Mass, 

- 2002.Chiavenato, Idalberto (2000) Administración de Recursos Humanos, México, DF.- ANDRÉS REINA, M.P. (2002): Las bolsas de empleo on line. Un servicio de búsqueda de empleo vs. candidatos. Actas del XVI Congreso Nacional de AEDEM, pp.1-13, Alicante. - ANDRÉS, D. (2001): La especialización de una web de empleo es lo que

determina su competitividad. Boletín de educa web, nº 7, 24 enero. Documento obtenido en http://www.educaweb.com/

- BALLESTEROS LONGARÓN, E. (2001): E-recruitment. Fomento del Trabajo, Abril. Documento obtenido en http://foment.com/uploads/revista/REV209607.pdf BARBER, A.E. -(1998): Recruiting employees. Sage Publications, Thousand Oaks's BENGTSSON, C.E.-(2001): Los pros y los contras de una bolsa on line. -Boletín de educa web, nº 7, 24 enero. Documento obtenido en http://www.educaweb.com/ BENJUMEA, M.; ARAGON, S. (2001): Evolución De la infomediación laboral on-line en Capital Humano, nº 149, noviembre, pp.6

-14. BNA Bulletin to Management (1997): Hiring workers the second time around, 30.- Revista Kioskea N° 489 articulo de Christopher Ginisty.- Gestión, el universal volumen 1/ gestión 2/ junio-julio 2002 pag.98- Revista Acta académica. Universidad Autónoma.- Bonilla. Josué (1997) sistemas de información y recursos humanos www.bumeran.com/historia.htm-www.manpower.com- Chiavento 1994. Adm. de recursos humanos

Anexos

ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANO AL SOLICITANTE.

Fase.1.Generalmente se empieza con un saludo.El Gerente de Recursos humanos se presenta al postulante.El postulante entrega el curriculum y gerente de recursos humanos revisa.

Fase 2.

 Esta fase normalmente se compone de Preguntas que el gerente de recursos humanos le realiza al postulante.

1. ¿Actualmente está trabajando?2. ¿Dónde y que actividades realiza?3. ¿Cuál fue su último puesto de trabajo?4. ¿Dónde y cuanto tiempo trabajo?5. ¿Cuál fue el motivo de su salida?6. ¿Cuánto era su salario, le brindaban algún beneficio adicional?

7. ¿Cuáles son sus expectativas salariales?8. ¿sabe hablar inglés, donde lo estudio?9. ¿Qué sabe acerca de la empresa?10. ¿tiene disponibilidad para viajar?11. ¿posee disponibilidad inmediata?12. ¿Cuánto tiempo le tomaría trasladarse de su casa al trabajo?

En los últimos años la sociedad ha sufrido una serie de cambios a raíz de los avances tecnológicos en todos los sectores empresariales. ocasionados que día a día las empresas requieran contar con un capital humano a través de internet.Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son más dinámicos, además de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la organización, así como también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.