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Es un proceso para localizar e invitar
las personas que potencialmente
puedan cubrir el puesto de trabajo, a
solicitar las vacantes existentes o
previstas.
Como parte inicial del proceso de integración de
personal a la organización se debe generar una
vacante en algún área de la organización, quien
tiene el conocimiento de esos hechos es el
responsable del área, así este es el encargado de
notificar al departamento de Recursos Humanos
esta situación.
El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la
requisición de personal.
Este documento debe contener los datos del perfil del
puesto tales como:
a) Título del puesto.
b) Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.
c) Área donde se genero la vacante.
d) Motivo que genera la vacante.
e) Remuneración económica de ese puesto de trabajo.
f) Los requerimientos del puesto.
g) Las competencias conductuales y técnicas.
h) Firmas de autorización para la cobertura de las vacantes.
Para llevar a cabo un adecuado reclutamiento de
personal, es recomendable que el responsable del
proceso se entreviste con el jefe del departamento
o de la unidad administrativa para verificar que
requiere a los candidatos para cubrir sus
vacantes.
El propósito de dicha entrevista es que el
reclutador conozca, de boca de su cliente interno
las necesidades y expectativas que en materia de
capital humano tiene.
De este útil instrumento se deriva la información
fundamental para una mejor labor de reclutamiento en
términos de las aptitudes, actitudes y demás
características de la propia función, sus obligaciones y los
riesgos que conlleva.
Por otra parte el análisis y la discusión que se generen de
este documento nos orientarán hacia las fuentes idóneas a
las que podemos recurrir y nos ayudará a identificar los
mejores medios a utilizar para poder localizar y atraer a los
prospectos viables.
FUENTES INTERNAS
Nos referimos aquí a la política de promoción
o transferencia para cubrir las vacantes, esto
se utiliza generalmente cuando se trata de
una jerarquía superior al nivel básico,
aunque también se puede presentar bajo el
esquema del cambio lateral.
Alcances:
Cuando las vacantes son cubiertas de este modo, se
aprovecha la inversión realizada en reclutamiento,
selección, capacitación y desarrollo de su personal.
Además el empleado transferido conoce la organización y
sus operaciones, lo cual permite eliminar costos de
orientación y capacitación que supone el reclutamiento
externo.
Limitaciones:
En ocasiones no se cuenta con el personal idóneo dentro
de la organización que potencialmente pueda cubrir los
puestos de trabajo, debido a que se requiere mucha
especialización. Además es posible que recurrir
excesivamente a las fuentes internas genere endogamia
de ideas y actitudes, dejando fuera de la organización
personas que tengan nuevas ideas o conocimientos más
recientes.
FUENTES EXTERNAS:
Las fuentes de reclutamiento externas varían de acuerdo
con e tipo de puesto. La condición del mercado laboral
también permite determinar las fuentes de reclutamiento,
considerando siempre la oferta y demanda del empleo.
En las fuentes externas, requerimos de un mayor número
de recursos para promocionar las vacantes, a estos se les
conoce como: medios de reclutamiento, dentro de los que
se encuentran: volantes, radio, prensa, Internet, peri
voceo, personal de la propia empresa, etc.
Alcances:
Pueden llegar a mayor número de personas y es posible
lograr cierta selectividad al utilizar periódicos y revistas
dirigidos a un grupo específico.
Limitaciones:
Ésta técnica presenta la desventaja de que puede
producirse un alud de solicitudes y consumirnos muchos
recursos, o por el contrario encontrar escasas respuestas,
para la inversión que esto requiere.
Candidatos espontáneos
Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas
del empleador para solicitar trabajo o envían su currículum
vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se
archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que
transcurre demasiado tiempo para que se las considere
válidas (lo recomendable son seis meses), aunque la
atención que se de a estos candidatos cortés y
respetuoso, no mentirles si en realidad no hay vacantes
afines a su perfil.
Alcances:
Representan buenas oportunidades de empleo, por la
iniciativa que muestra el candidato de acercarse a la
organización.
Limitaciones:
El porcentaje de solicitantes aceptables es bajo.
Compañías especializadas en la detección de
personal
Estas compañías pueden dividirse en:
• Agencias de empleos.
Establecen un puente entre las vacantes de sus
clientes y los candidatos que obtienen mediante
publicidad o mediante ofertas espontáneas. El
pago a la agencia puede provenir de la compañía
contratante o del candidato. Una tarifa común es
un mes de sueldo del empleado o el 10% de su
ingreso anual.
• De identificación de personal de nivel ejecutivo.
Solamente contratan ciertos recursos humanos específicos,
a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante.
Algunas compañías se especializan en buscar personal de
nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificación
de técnicos o científicos. Estas empresas operan mediante
búsquedas activas entre los empleados de otras
organizaciones. Estas prácticas han sido cuestionadas a
nivel ético.
• Agencias de suministro de personal temporal.
Estas agencias operan “prestando” personal a una
compañía que requiere llenar una vacante durante un
determinado lapso. Presenta las ventajas de la rapidez para
suministrar personal clave y las tarifas relativamente
razonables que cobran.
Alcances:
Generalmente cuentan con una base de datos
para recurrir a la búsqueda de candidatos, tienen
sistemas especializados de reclutamiento y
selección de personal, además de que evitan la
inversión de tiempo a esta actividad, permitiendo a
las organizaciones dedicarse a la razón de ser de
su negocio.
Limitaciones:
El encontrar una agencia que no sea profesional y
genere resultados negativos en la organización.
Generalmente las agencias desconocen muchas
cualidades y características de la organización, lo
que puede entorpecer la búsqueda.
Instituciones educativas.
Las universidades, las escuelas técnicas y otras
instituciones académicas son una fuente de candidatos
jóvenes con instrucción formal, que harán moderadas
peticiones de salarios.
Alcances:
Se puede conseguir personal especializado, de acuerdo a
la universidad o institución educativa a la que se recurra,
además los recién egresados pueden encontrar
oportunidades de desarrollo en la organización, aceptando
un sueldo menor.
Limitaciones:
Que la organización no cuente con un programa de
jóvenes profesionales y no aproveche el talento y la
inversión que genera al contratar recién egresados.
Asociaciones profesionales.
Muchas asociaciones profesionales establecen programas
para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los
profesionales que pertenecen en forma activa a una
asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su
campo.
Alcances:
Se puede conseguir personal especializado, de acuerdo a
la asociación profesional, disminuye los costos de
publicación.
Limitaciones:
Puede haber poca afluencia de candidatos.
Sindicatos.
Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones
actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su
disponibilidad laboral.
Alcances:
Cuentan con bolsa de trabajo, para puestos específicos,
con una cobertura de nuestras necesidades a corto plazo.
Limitaciones:
Que la organización no cuente con un programa de
jóvenes profesionales y no aproveche el talento y la
inversión que genera al contratar recién egresados.
Personal de medio tiempo o becarios.
Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas
empresas continúan mostrándose reticentes a formar un
vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las
responsabilidades legales sin aportar a cambio los
servicios totales del empleado. Puede emplearse mediante
este sistema a un experto en cómputo, un contador o un
repartidor.
Alcances:
Considerar becarios para la organización solo disminuye
un poco la carga laboral.
Limitaciones:
Difícilmente se cuenta con el compromiso real del
personal.
Portales de internet.
En la actualidad contamos con una serie de portales de
Internet que nos ofrecen la captación de candidatos,
algunas son gratuitas como chambanet, computrabajo,
sin embargo hay portales especializados en este servicio
como OCC.
Alcances:
Cuentan con programas de publicación para anunciantes
y una gran cantidad de visitas de solicitantes de empleo,
pero además permiten realizar le proceso de preselección
vía Internet.
Limitaciones:
En nuestro país aún se encuentra un numeroso grupo de
personas que no saben ocupar la computadora e incluso
no cuentan con ella.
Agencias de colocación.
Estas las encontramos en las delegaciones o incluso
algunas privadas y se encargan de captar solicitantes y
tomar los datos generales y laborales para formar una
base de datos que puede ser consultada por los
empleadores.
Alcances:
Cuentan con diversidad de puestos en la base de datos y
las públicas generalmente no tienen costo.
Limitaciones:
En ocasiones la información sobre las vacantes tarda días
en llegar al empleador y al igual que en la junta de
intercambio se requiere invertir tiempo para la selección de
posibles candidatos y para la realización de las llamadas
telefónicas.
Ferias del empleo.
Generalmente estas ferias son organizadas por las
delegaciones o municipios, ellos se encargan de lanzar la
convocatoria y asignar el lugar para la recepción de los
candidatos.
Alcances:
Se puede obtener una gran cantidad de solicitudes y se
caracterizan por que son regionales, es decir
generalmente los candidatos que se reciban, vivirán cerca
del lugar de trabajo.
Limitaciones:
Se requiere de una gran cantidad de recursos humanos
para responder eficazmente a los solicitantes.