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El Gobierno de las Compensaciones Laborales
CLADE 2015 Mauricio Luque Zamora
Mercer - Colombia
ESTRATEGIA Misión - Visión
ESTRUCTURA - Poder y Autoridad - Roles - Flujo de información
COMPENSACIÓN - Metas y Resultados - Valores y Comportamientos - Indicadores
PROCESOS - Equipos - Redes
TALENTO - Contratación - Retroalimentación - Aprendizaje - Recursos (i.e IT)
Crear Valor en el Mercado
Crear Valor Económico
jay galbraith's star model
Atraer y retener talento es ciencia y arte… empezando por entender el contexto, hacer la diferencia
•Mercado Laboral
•Competencia
•Alcance geográfico
•Clientes
•Demográficos
•Características
Individuales
•Necesidades/
Preferencias
Reteniendo sus
Empleados
Atributos
Individuales
Prácticas
Organizacionales
Influencias
Externas
•Estrategia del
Negocio
•Reclutamiento &
Inducción
•Planes de
Carrera/
Desarrollo
•Compensaciones
• Liderazgo
•Comunicaciones
•Cultura & Clima
Organizacional
La compensación en la estrategia
Estrategia Corporativa
Estrategia de RRHH
Estrategia de Compensación
Descripciones y Valoraciones de Cargos
Estudio Salarial Políticas y programas
¿Que quiero como negocio?
¿Que quiero de la gente?
¿Cuál es el posicionamiento deseado?
¿Como lo voy a lograr?
Superiores
Básicas
Fisiológicas
Seguridad
Aceptación Social
Reconocimiento Autoestima
Auto realización
Gestión de la compensación Segmentación por niveles
Operativos / Auxiliares
Analistas / Profesionales
Jefaturas
Gerencias
Comité Directivo
• Importante para la empresa • Libertad para decidir • Dejar una huella
• Ingresos • Estabilidad • Crecimiento
Gestión de la compensación Segmentación por niveles
Generación Y Generación X Baby Boomers
Nacidos 1948 – 1965 1966 – 1981 1982 – 2000
Edad 48 – 65 32 – 47 18 – 31
Gestión de la compensación Segmentación por niveles
La segmentación de la fuerza de trabajo por categorías de trabajo o familias, permite establecer la importancia estratégica del negocio y definir las habilidades requeridas para cumplir con dicho
trabajo
Especializado Estratégico
No base / Flexible Base
Creación de Valor Estratégico
Escasez d
e h
ab
ilid
ad
es
Roles que afectan la
estrategia del negocio
Crítico para el éxito del
negocio en el largo
plazo. Requiere de
habilidades altamente
especializadas de
liderazgo
Importante para la
entrega de productos y
servicios. Pero tiene
cierta capacidad
técnica necesaria para
ser confiable
Roles que afectan la
estrategia del negocio
Esencial para la
operación del negocio.
Requiere de
habilidades técnicas
especializadas
No está enfocado en
las tareas estratégicas.
Requiere de
conocimiento general
del negocio
Fuente: Adaptado de The Conference Board, 2006
A través de la metodología conocida como “9-Boxes” se puede segmentar el talento de una organización, a fin de diseñar medidas para cada población…
Sample Performance – Potential 9-box
No cumple expectativas Excepcional Totalmente Efectivo
Desempeño
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Talento Diferenciado…
Continuar Inversión
• Personas recién promovidas
normalmente se ubican en este
cuadrante y normalmente requieren
algún tiempo y experiencia
Monitorear
• Determinar porque tienen la
habilidad para crecer pero no
aplican sus habilidades
Alta Inversión; promover / Brindar
mas responsabilidades
• Listos para ser asignados a
mayores niveles de liderazgo en la
organización.
• Pueden manejar curvas aceleradas
de aprendizaje
Alta Inversión; acelerar desarrollo
de habilidades
• Acelerar desarrollo de habilidades
del siguiente nivel.
• Brindar nuevos retos y construir
experiencia en diferentes áreas /
funciones.
Alta inversión, ayuda para mejorar
el rendimiento
• Ayuda para mejorar si desempeño;
definir metas retadoras y motivar la
innovación.
• Continuar alta inversión en su
desarrollo.
Continuar Inversión
• Ayuda para mejorar si desempeño
• Proveer oportunidades de
desarrollo continuo.
Monitorear
• Monitorear cuidadosamente y exigir
mejora en el desempeño
• Puede estar trabajando en el nivel
errado de liderazgo y puede ser
reasignado o terminado.
Continuar Inversión
• Retar y retener
• Proveer suficiente coaching u
oportunidades de desarrollo para
que puedan mejorar su desempeño
y potencial.
Mínima inversión pero con retos,
recompensas y retención
• Permanecer en el nivel actual,
reconociendo su contribución.
• Retar y retener para que entrenen
a otros.
Entorno de Trabajo
Capacitación y Desarrollo
Remuneración (fija y variable)
Beneficios y prerrogativas
Nuestro Modelo de “Compensación Integral” comprende
Comunicación
20 de julio de 2013 10
Salario Fijo
Salario Variable
Beneficios
Modelo Tradicional
Salario Fijo
STI
LTI
Beneficios
Salario Emocional
Modelo Actual
Evolución de la compensación
Salario Emocional ¿Por qué es importante?
Políticas competitivas de compensación y beneficios no son suficientes
El equilibrio entre la vida laboral y personal es tan importante como la remuneración económica
Importancia de la unidad familiar
Búsqueda genuina del bienestar de los empleados
Responsabilidad social no sólo con la comunidad, sino con los empleados
Programas de bajo costo económico, pero alta rentabilidad en términos emocionales
Todos los empleados viven realidades diferentes
Cambio Cultural
Esfuerzo Compromiso
14 31 August 2015
Sin el apoyo de la alta gerencia, no es posible la implementación de estos programas.
Lo importante no es tener “todo” implementado, sino usar efectivamente los recursos con los que se cuenta para su ejecución.
No importa que tan completo y competitivo sea el plan implementado en su compañía, si éste no se comunica efectivamente, será difícil cumplir los objetivos fijados para el mismo.
Se requiere constante medición e innovación.
PREGUNTAS
Mauricio Luque Consultor Senior – Región Andina,
Centroamérica & Caribe
+57 1 742 1078
+57 318 2826264
