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Administra
ción y
Direcc
ión de Personal
Programai. Presentación
Motivación y remuneraciones
Introducción al tema iii. Administración de compensacionesProyección de videoIV. Administración de SalariosV. Remuneraciones y prestacionesvi. IncentivosVII. Salario nominalVII. Valuación de puestosVII. Tabulador Salarial
Compensaciones y
Motivación
En el presente trabajo analizaremos teóricamente la relación de la motivación con las compensaciones, así como un modelo que nos ayude a relacionar ambos conceptos (remuneración y motivación) , una vez relacionados analizaremos una empresa y aplicaremos los conocimientos de nuestra investigación teórica para poder comprobar nuestra hipótesis (las compensaciones sirven como herramienta de los administradores como fuertes motivadores), Mostraremos los resultados de la encuesta que aplicamos para medir el nivel de satisfacción en una empresa, cuando nos referimos a compensaciones no solo hablamos de las monetarias, si no de remunerar factores humanos como son salud, desarrollo personal, entre otros ya que consideramos a las personas no como capital de trabajo , los consideramos como seres humanos que brindan su capital de trabajo sin perder el humano.
Introducción
Motivación y
compensaciones
Desarrollo histórico que da cuenta de los diferentes énfasis con que ha sido entendido.
Para referirse a la retribución se han utilizado términos como (salario, sueldo, recompensa, remuneración, renta, pagos, entre otros).
El más utilizado en la actualidad es el de compensación, que intenta ser un concepto más amplio, haciendo alusión a algo más que sólo el aspecto monetario.
A pesar de esto, siempre se ha concebido como un intercambio o transacción mediante el cual la empresa retribuye a la persona por el trabajo realizado.
Dos Perspectivas de
la remuneración
PERSPECTIVAS TRADICIONALES:
PERSPECTIVAS DE LA
REMUNERACIÓN
Compensación: salario básico por efectuar tareas esperadas. El aumento de sueldo era producto de ascensos o promociones. En ese entonces resulto ya que las empresas tenían estructuras jerárquicas que hacían factible esto y a su vez, permitía a la organización responder adecuadamente a las demandas ambientales, mucho más estables.
Las empresas cuentan con estructuras planas y flexibles para enfrentar y adaptarse a los constantes cambios ambiental: compensación total.se refiere a un sistema dinámico y ajustado a los cambios de la organización, donde se conjugan tres elementos principales: remuneración base (renta fija), incentivos (renta variable) y beneficios (componentes no monetarios).
Motivación como
procesos
Surge de una demanda interna del organismo que será el motor del comportamiento que se orientará a satisfacer dicha necesidad
Mediante mecanismos de retroalimentación, el organismo regulará la emisión y mantención de la conducta
Este flujo, fue descrito por Davis y Newstrom (1993) y Reeve (1994), tanto los procesos mentales como las consecuencias de la conducta.
Dentro de los procesos mentales se generan expectativas, metas y planes que serán agentes activos en la aparición de la motivación para la acción
Compensación como
motivador
El flujo de la motivación es dinámico e individual incorpora elementos fisiológicos, cognitivos y conductuales
que interactúan mutuamente modelo de Davis y Newstrom (1993)LA COMPENSACIÓN corresponde a una recompensa obtenida por desplegar determinados comportamientos que refuerza el ciclo
Necesidades y urgencias que
se satisfac
en mediant
e la compensación
Tension esfuerzo
comportamiento
en el trabajo
compensacion
(recompensas)
Ambiente Oportunidad
Metas Habilidad
SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES
Davis y Newstrom, 1993
MODELO DE LA MOTIVACIÓN DE DAVIS Y NEWSTROM APLICADO A LA
COMPENSACIÓN
Este modelo se basa en que todos los seres humanos padecemos de necesidades e impulsos que se ven influenciadas por el entorno o ambiente que nos rodea. Lo cual
genera cierta tensión, por lo que queremos satisfacerlos cuando se
presenten las herramientas, capacitación, metas e incentivos que motiven el fuerzo.
La capacidad o el desarrollo de las habilidades se verán reflejadas en el desempeño, que si se logra de buena manera (empleado productivo) será
recompensado, obteniendo la satisfacción de la necesidad. Este ciclo se repetirá
cuando se presente una nueva necesidad o impulso. Las personas siempre desearán
más, por lo que la motivación es un desafío común y constante en las
organizaciones.
ADMINISTRACIÓN DE
COMPENSACIONES
Administración de compensaciones
Salario nominal
Valuación de puestos y Tabulador Salarial
Administración de Salarios
Remuneraciones y prestaciones
Incentivos
COMPENSACIÓN DEFINICIONES :
• Según Barnat (1995), compensar es “igualar en opuesto sentido el efecto duna cosa con el de otra” o “dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento de algún daño causado”. En ambas definiciones se puede encontrar un elemento central, la idea de intercambio o retribución.
• Una relación de intercambio de recursos en los que prevalece el sentimiento de
reciprocidad, en donde ambas partes evalúan lo que están ofreciendo y lo que están recibiendo a cambio (Chiavenato, 2000).
El concepto de compensación incluye todo tipo de recompensas (Villanueva y
González, 2005):Las recompensas extrínsecas: se
refieren al sueldo base o salario, incentivos o bonos y beneficios distribuidos directamente por la
organización.
La compensación directa: es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones.
La compensación indirecta: llamada también beneficios, son las que se
otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las
vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.
Las recompensas intrínsecas: se refieren a recompensas internas del
individuo, derivadas de su involucramiento en ciertas actividades
o tareas, como son: satisfacción laboral, compromiso, autonomía, oportunidades de crecimiento y
aprendizaje
Equidad interna
• "a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder también salario igual"
Competitividad
externa.
• las empresas se ven en la necesidad de decidir un nivel de pago tal que les permita atraer, conservar y motivar al personal calificado que necesitan para conseguir los resultados que se plantean en su estrategia de negocio.
Estimular niveles
superiores de
desempeño en el
personal
• Es fundamental que la empresa cuente con un procedimiento de medición del desempeño que le permita estimular mejores niveles de desempeño del personal.
Objetivos de la administración de la compensación
ASPECTOS PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES:Garantizar equidadReflejar la política empresarialContar con la participación del trabajador.
Ser equilibrado.Estar acorde con la visión de la compañía.Fortalecer el trabajo en equipo
Ser más justo y permanente.Obedecer a una visión de largo plazo.Ser adaptable al cambio.
Remover la frustración del trabajador.Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir
Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.Enlazar al método de remunerar con la Satisfacción del cliente
SALARIOS
Trabajo personal y bondades
de la naturaleza
Nace el trueque
La retribución es el pan, vestido y techo.
El hombre trueca el
trabajo por bienes útiles
Lo más versátil era el dinero
El hombre primitivo satisfacía sus necesidades en forma precaria.
El artesano, realiza un exceso de producción y pone a disposición sus satisfactores.
Surge el trabajo personal, que es el beneficio de otras personas.
La labor personal es remunerada en especie.
La agilización del comercio hace un remplazo.
SALARIO
Salario: Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Sueldo : Cantidad de dinero que recibe una persona regularmente por su trabajo. El articulo 84 en
la Ley Federal del Trabajador, aclara que el salario se integra por: pagos en efectivo, primas, habitaciones, prestaciones en especie, percepciones, gratificaciones, etc.
SALARIO
¿Cómo se determina?
Convenios colectivos o
laudos arbitrales
Decisión oficial (Ley)
Negociación entre el trabajador y el
empleado
¿Cómo se representa en las
personas?
Se comprometen a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a relaciones interpersonales
¿Cómo se representa en las organizaciones?
Costo: Los salarios se reflejan en el
costo del producto o del servicio final
Inversión: Representa
aplicación de dinero en un
factor de producción
¿Cómo se clasifica?
Directo: Contraprestación del servicio en el cargo ocupado
Indirecto: Convenciones
colectivas, servicios y beneficios sociales
Valoración:Salario por unidad de tiempo Unidad de obraComisiónA precio alzado
Factores que lo integran:EfectivoEn especieMixto
Periodicidad:SemanalQuincenal Mensual Anual
Jornada en que se genera:
OrdinarioExtraordinario
Elementos que lo componen:TabuladoPor cuota diariaIntegradoPara el cálculo de prestaciones
MontoMínimo generalMínimo profesionalRemunerador
De acuerdo al tipo de salario, conforme a lo que establece la propia ley, éste puede ser clasificado en:
SALARIO
Salario nominal
Cantidad de dinero (paga) que gana el trabajador por su
trabajo
Salario real
Relación entre la paga en dinero que recibe el trabajador por sus servicios y los precios de las mercancías que
consume
Salario mínimo
Cantidad menor que debe recibir en efectivo
el trabajador por sus servicios prestados
Son generales o profesionales y se
rigen en áreas geográficas
Presentar los archivos de Excel Fuente: http://www.conasami.gob.mx/pdf/transparencia/transp_foc_2012.pdf
Se depende del salario para comer, vestir, calzar, utensilios, herramientas, lujos, es decir subvenir todas nuestras necesidades.
A los gobiernos les interesan las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios, la inflación, la productividad nacional, etc.
Lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son
demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación.
Composición del salario
Factores internos
Tipos de puestos en la organización
Política salarial de la empresa
Capacidad salarial de la empresa
Desempeño general de la organización
Competitividad de la empresa
Factores externos
Situación del mercado de trabajo
Coyuntura económica (inflación, costo de la
vida, recesión) Poder de los sindicatos y
negociaciones colectivas
Legislación laboral
Situación del mercado
Competencia en el mercado
Administración de sueldos y salarios
Conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer estructuras de salarios justas y equitativas.
Objetivos :Remunerar a cada empleado de acuerdo con el
valor de su puestoRecompensar por su desempeño Atraer y retener a los mejores candidatosFlexibilidad en la organización Posibilidades de desarrollo al personal Que los empleados acepten los sistemas de
remuneración
Es toda acción de la gerencia, bien descanse en disposiciones legales, estatutarias o administrativas, dirigidas a ofrecer al trabajador una ayuda económica o servicio social, en adición a su salario, con la finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias.
¿Qué son las Remuneraciones?
Según WILLIAM M. Mercer (2000), nos dice que “La remuneracion es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”. Pág. 194
Es una técnica importante para los administradores y tiene por objeto alinear los comportamientos de los trabajadores a la misión y a los objetivos estratégicos del negocio a través de los distintos pagos que recibe el empleado de parte del patrón
¿Qué es la administración de la Remuneración?
ADMINISTRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN
Equidad InternaCompetitividad ExternaElevar los niveles de desempeño del personal
Objetivos
Definición de terminología
CompensaciónRemuneraciónRetribuciónSalarioSueldoIncentivosPrestaciones: en efectivo o en especie
Remuneración ExtrínsecaRemuneración IntrínsecaRemuneración EconómicaRemuneración No EconómicaRemuneración Económica DirectaRemuneración Económica IndirectaRemuneración FijaRemuneración Variable
Clasificación de los contenidos y elementos de la remuneración
Pago por valor de mercado ( Encuesta Salarial)Pago por contenido de responsabilidad del puesto (Valuación de puestos)Desarrollo de Estructuras de RemuneracionesPerspectiva para remunerar a las personasRemuneración con base en el desempeñoRemuneración con base en competencias laboralesPlanes de remuneración variable
Perspectiva para remunerar los puestos
ADMINISTRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN
Es toda acción de la gerencia, bien descanse en disposiciones legales, estatutarias o administrativas, dirigidas a ofrecer al trabajador una ayuda económica o servicio social, en adición a su salario, con la finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias.
¿Qué son las Prestaciones?
Las prestaciones de trabajo son tan importantes, que Ley Federal del Trabajo define como salario el conjunto de beneficios recibidos por el trabajador: “Articulo 84. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.”
PRESTACIONES SEGÚN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO :
• Jornada de trabajo• Descansos• Vacaciones• Prima vacacional• Aguinaldo• Capacitaciones• Seguro social
• Estas prestaciones son obligatorias para patrones y empleados, por lo que no pueden ser renunciables o cambiadas, y marcan el mínimo que deberá de cubrir la labor realizada.
• Las prestaciones son normativas y señaladas en la Ley federal del Trabajo, donde se estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.
NOTA
JORNADA DE TRABAJOEl número de horas máximo podrá ser de la siguiente manera:
• DIURNA en ocho horas• NOCTURNA e siete horas• MIXTA en siete horas y media
Y Las jornadas de trabajo pueden ser:
• DIURNA (06:00- 20.00 horas)• NOCTURNA (20:00-06:00 horas)• MIXTA (Abarca ambos turnos)
La jornada de trabajo se establece en el momento de la contratación y no podrá modificarse hasta un nuevo contrato. Solo podrá ampliarse en casos de peligro de muerte de los trabajadores, en otros casos, no existe obligación.
En el capitulo 2 Jornada de Trabajo articulo 58, 60, y 61.
DESCANSOS
Por cada seis días de trabajo, el trabajador gozara de un día de descanso obligatorio por lo menos, con goce de salario.
Conforme a las necesidades del servicio, de común acuerdo el patrón y los trabajadores determinaran el día de descanso semanal obligatorio, procurando que este sea el día Domingo.
Los trabajadores que presenten servicio el día domingo, tendrán derecho a una prima adicional del 25% sobre el salario de los días ordinarios.
También hay descansos obligatorios para todo el año:
I. El 1° de eneroII. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febreroIII. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzoIV. El 1° de mayoV. El 16 de septiembreVI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembreVII. El 1° de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo FederalVIII. El 25 de diciembreIX. El que determine las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
Todo esto lo pueden encontrar en el capitulo 3 artículos 69, 71, 73, y 74 de la Ley Federal del Trabajador.
VACACIONESLos trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborales, y que aumentará en dos días laborales, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
En el capitulo 4 articulo 76,78, y 79
PRIMA VACACIONAL
En el mismo capitulo de vacaciones articulo 80 dice que los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de 25% sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.Las vacaciones y la prima se pagaran en la quincena que se haya tomado los días, si las vacaciones abarcan dos o mas quincenas, se pagaran los días correspondientes en cada quincena.
AGUINALDO
Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.Se encuentra en el capitulo 5 articulo 87 de la Ley Federal del Trabajador.
CAPACITACIONES
La capacitación del trabajador es obligatoria y deberá de realizarse en horario de trabajo, salvo que por necesidades de servicio se modifiquen.
Se especifica en el capitulo 3 BIS articulo 153-A
SEGURO SOCIAL
"La Misión del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) es otorgar a los trabajadores mexicanos y a sus familias la protección suficiente y oportuna ante contingencias tales como la enfermedad, la invalidez, la vejez o la muerte".
Los beneficios de contar con Seguro Social van más allá de la prestación de servicios médicos, en teoría es una cobertura total para cualquier riesgo que atente contra tu calidad de vida, el seguro social cubre:
• Enfermedades y Maternidad• Riesgos de Trabajo• Invalidez y Muerte• Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez• Guarderías y Prestaciones Sociales
SIS
TEM
A D
E I
NC
EN
TIV
OS
SISTEMA DE INCENTIVOS
Todas las formas de compensación que
incluyen recompensas al
trabajo realizado
Se basa en un pago de méritos
No incluye pagos durante tiempo no
deseable
1. Pagos de tiempo extra
2. Pago por trabajo en días de asueto
3. Pago por trabajo peligroso
PROPÓSITO: Aumentar la
motivación de los empleados para contribuir a las
metas de la organización
busca también mejorar el
desempeño
Sis
tem
a d
e I
ncen
tivos
Puede jugar un papel significativo en motivar al personal a alcanzar metas organizativas
Incentivos grupales: fomentan la cooperación dentro de un equipo, debido a que la paga está relacionada con el logro de resultados que requieren de un grupo para completar
cultivan las habilidades administrativas dentro de un equipo, habilidades que pueden trasladarse a otros equipos o a la organización en general
Puede relacionarse directamente con el número de ventas que realizan en un período dado
Ventajas Desventajas
Competencia entre grupos puede perjudicar
INCENTIVOS
DINERO ESPECIE
Beneficios en
SALARIO
Independiente al
que recibe al alcanzar e objetivo
pactado
Mejoras en los procesos de producción
Tiene que ver
Metas de ventas
Mejorar la atención a clientes y
trabajadores
Es uno de los tantos Alicientes importante
Impulsa a ser productivos
Reciben una cantidad extra al salario nominal
Análisis y Descripció
n de puestos
Plan de incentivos
Evaluación de Puestos
Estándares del
desempeño
Investigación de sueldos, análisis de
problemas, organizaciones
importantes
Evaluación del
desempeño
Pautas básica
Pagas de salario
Ley Federal del
Trabajo
DETERMINACIÓN DE SALARIOS CON SISTEMAS DE INCENTIVOS
se utiliza para empleados
contratados y que cumplen
con una jornada laboral diaria con un
horario establecido y
ciertos días a la semana.
remuneración que percibe un empleado
por un trabajo desempeñado
A partir de esta
remuneración que recibe el trabajador, es que este paga sus impuestos
y aportaciones
a la seguridad social.
Sala
rio N
om
inal
Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir
con aquel volumen de dinero (poder adquisitivo: cantidad de
productos o servicios que puede comprar con el salario)
Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado, En una economía
inflacionaria si no es actualizado sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajo)
POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA
Salario Real
Salario Nominal
¿Que nos perjudica como trabajadores?
Quiere decir que cuando los precios suben la gente
se ve afectada si no le aumentan su salario
VALUACIÓN DE PUESTOS
Valuación de puestos
Puesto: Unidad impersonal de trabajo, identifica tareas y deberes específicos, se asignan responsabilidades a un
trabajador e implica aptitudes, habilidades, preparación y experiencia de quien lo ocupa.
Determina el valor de un puesto y la posición en una estructura organizacional
Recopila datos para indicar diferencias esenciales que existen entre los puestos
Muestran diferencias cualitativas y cuantitativas Influyen los sindicatos, estudios de mercado salariales, etc.
Métodos de valuación de puestos
Clásicos
Jerarquización
Escala de grados
Valuación de puntos
Modernos
Hay
Habilidades básicas
Guide line
Método de jerarquización Orden
creciente y decreciente
Comparación de los puestos
Se dan puestos de referencia
No es cuantitativo
Su estructura de puestos es poco discriminativa
No exige un análisis muy
detallado
Es rápido y poco
costoso
Es necesario escoger otro método para
valuar puestos
Método por escala de grados
Grado 1 Puestos no calificados
Trabajo rutinario, poca precisión y experiencia limitada
Grado 2 Puestos calificados
Requisitos mentales y experiencia general y especifica
Grado 3 Puestos especializados
Espíritu analítico y creador para poder resolver proble4mas técnicos complejos
Puestos mensuales
De supervisión
De operación
Puestos por horas
Especializados
Calificados
No calificados
Método de valuación por puntos Valuación de factores y puntos
Identificar y elegir factores
Requisitos mentales
Requisitos físicos
Obligaciones
Condiciones de trabajo
Poner los factores de valuación
Ponderación : Peso porcentual
Crear la escala de puntos
Atribuir valores numéricos a los grados
Manual de valuación de puestos
Modelo de comparación de cada factor
Definir salario
Valores de puntos en valores monetarios
Método HayDestinado a
evaluar puestosde nivel
gerencial.
Utiliza una escala contenida en una
matriz que considera tres factores
fundamentales.
Competencia, conocimiento
s.
Solución de problemas
Método de habilidades básicas
Es cuantitativo, cuyo procedimiento se basa en analizar todas las tareas posibles
Complejas
Normales
Sencillas Guide line
Evalúa las tareas directivas
Utiliza una escala de rangos o grados salariales
Conformado por escalas mínimas, medias y máximas.
Encuesta salarial
Equilibrio externo Cuestionarios, visitas,
reuniones Investiga y analiza los salarios
de la comunidad Selecciona los puestos de
referencia Selecciona las empresas
participantes
ENCUESTA SALARIAL
Empresa investigada: Fecha:
Titulo del puesto:
Descripción resumida del puesto: Código:
frecuencia salarios frecuencia Salarios Frecuencia salarios
Resumen
Frecuencia total Menor salario
Salario medio
Mayor salario
Puesto: Secretaria auxiliar Fecha:
empresa frecuencia Menor salario Mayor salario Salario promedio
A 3 935 937 936
B 6 730 737 732.5
C 1 731 731 731
Salario promedio
10 798.6 801.6 799.8
Tab
ula
dor
Sala
rial
Tabulador Salarial
Los rígidos
Que marcan un
sueldo único para
cada categoría
Flexible Que establece desde un mínimo hasta un máximo para cada
una de ellas
Señala los valores monetarios que deben
corresponder a las diferentes categorías de
puestos
Hay dos tipos
Por lo tanto es la distribución y orden de los distintos niveles de
salarios que una organización establece con el fin pagar a sus
trabajadores
Conjunto de retribuciones
expresadas en alguna moneda
Ordenadas de forma
escalonada
Que teóricamente responden aun
sistema de valuación de puestos
Implica que un mismo puesto puede
contener distintos tipos de salario o escalas salariales
Escalas salariales: Salario mínimo:
alta escolaridad pero poca experiencia
Salario medio: poca escolaridad, pero amplia
antigüedad y experiencia.Salario máximo: alta experiencia y alto grado
de estudios
Tipos de escalaRígida/ curva de remuneraciones
Solo responde a valores de moneda únicos
Consta de puntos únicos e inmóviles con lo cual se consigna conforme al puesto
Están puestos en categoría=igual remuneración
flexible Cada categoría no es punto de línea sino que se desarrolla en la curva, un mínimos y un máximo.
Bibliografía• Administración de recursos humanos ,L Fernando Arias Galicia, editorial trillas, pp. 501
• Chiavenato, Idalberto. Administración de los recursos humanos. McGraw-Hill, 5ta.
Edición Santafé de Bogotá 1999, 699 págs.
• Dessler, Gary, administración de personal. Prentice hall, 6ta edición, México 1994, 239
págs.
• Werther, jr. Et al., Administración de personal y recursos humanos, 5ª ed., McGraw-Hill,
México, 2000.
• Bohlander, Ronnie, et. Al., Administración de recursos humanos, 12ª ed., Thomson, México,
2001.
• French, Wendell l., Human resource management, 5ªed., Houghton Mifflin Company,
Boston, 2003.