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Compensanciones: definición y tipos de compensaciones....
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Lic. JUAN ANICAMA CORDOVA
PLANEACION, RECLUTAM. Y
SELECC. DE RRHH DE
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GERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
Los sueldos y salarios son compensaciones que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración de este importante aspecto por parte de la gerencia, garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
El Autor
Lic. JUAN ANICAMA CORDOVAGERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
La compensación se refiere a todo tipo de remuneraciones que reciben los individuos a cambio en su trabajo
COMPENSACION
DIRECTA
Salarios
Sueldos
Comisiones
Bonificaciones
INDIRECTA
Planes de seguros: De vida, médico, quirúrgico, dental, de accidentes, etc.
Prestaciones de ayuda social: Planes de jubilación, seguridad social, indemnización a trabajadores, ayuda educativa, etc.
Permisos con sueldo: Vacaciones, feriados
EL PUESTO
Tareas intersantes
Desafío
Responsabilidad
Oportunidad de reconocimiento
Sensación de haber logrado algo
Oportunidades de ascenso
ENTORNO DEL PUESTO
Políticas sólidas
Supervisón competente
Compañeros agradables
Símbolos apropiados de status
Condiciones cómodos de trabajo
Horario flexible
Semana laboral comprimida
Tele trabajo
FINANCIERA NO FINANCIERA
Lic. JUAN ANICAMA CORDOVAGERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
COMPENSACION
DIRECTA
Salarios
Sueldos
Comisiones
Bonificaciones
DIRECTA
Salarios
Sueldos
Comisiones
Bonificaciones
INDIRECTA
Planes de seguros:
De vida, médico, quirúrgico, dental, de accidentes, etc.
Prestaciones de ayuda social:
Planes de jubilación, seguridad social, indemnización a trabajadores, ayuda educativa, etc.
Permisos con sueldo: Vacaciones, feriados
INDIRECTA
Planes de seguros:
De vida, médico, quirúrgico, dental, de accidentes, etc.
Prestaciones de ayuda social:
Planes de jubilación, seguridad social, indemnización a trabajadores, ayuda educativa, etc.
Permisos con sueldo: Vacaciones, feriados
EL PUESTO
Tareas interesantes
Desafío
Responsabilidad
Oportunidad de reconocimiento
Sensación de haber logrado algo
Oportunidades de ascenso
EL PUESTO
Tareas interesantes
Desafío
Responsabilidad
Oportunidad de reconocimiento
Sensación de haber logrado algo
Oportunidades de ascenso
ENTORNO DEL PUESTO
Políticas sólidas
Supervisón competente
Compañeros agradables
Símbolos apropiados de status
Condiciones cómodos de trabajo
Horario flexible
Semana laboral comprimida
Teletrabajo
ENTORNO DEL PUESTO
Políticas sólidas
Supervisón competente
Compañeros agradables
Símbolos apropiados de status
Condiciones cómodos de trabajo
Horario flexible
Semana laboral comprimida
Teletrabajo
FINANCIERA NO FINANCIERA
La COMPENSACIÓN FINANCIERA DIRECTA, consiste en el pago que recibe una persona en forma de salarios, sueldos, bonos y comisiones.
La COMPENSACIÓN FINANCIERA INDIRECTA (Prestaciones), incluye todas las compensaciones financieras que no están comprendidas en la compensación directa. Beneficios como vivienda, atención médica, centros de esparcimiento, educación para los hijos, etc.
La COMPENSACIÓN FINANCIERA DIRECTA, consiste en el pago que recibe una persona en forma de salarios, sueldos, bonos y comisiones.
La COMPENSACIÓN FINANCIERA INDIRECTA (Prestaciones), incluye todas las compensaciones financieras que no están comprendidas en la compensación directa. Beneficios como vivienda, atención médica, centros de esparcimiento, educación para los hijos, etc.
Lic. JUAN ANICAMA CORDOVALic. JUAN ANICAMA CORDOVAGERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
La COMPENSACIÓN NO FINANCIERA, consiste en la satisfacción que una persona recibe del puesto mismo o del ambiente psicológico y/o físico donde trabaja.
Un empleado puede sentirse satisfecho en su puesto debido a que se encuentra laborando con sus mejores amigos, tiene buenas relaciones interpersonales con sus jefes o tiene una oficina que cuenta con equipos modernos y ambientes de trabajo agradables.
La COMPENSACIÓN NO FINANCIERA, consiste en la satisfacción que una persona recibe del puesto mismo o del ambiente psicológico y/o físico donde trabaja.
Un empleado puede sentirse satisfecho en su puesto debido a que se encuentra laborando con sus mejores amigos, tiene buenas relaciones interpersonales con sus jefes o tiene una oficina que cuenta con equipos modernos y ambientes de trabajo agradables.
COMPENSACION
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Sueldos
Comisiones
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Planes de seguros:
De vida, médico, quirúrgico, dental, de accidentes, etc.
Prestaciones de ayuda social:
Planes de jubilación, seguridad social, indemnización a trabajadores, ayuda educativa, etc.
Permisos con sueldo: Vacaciones, feriados
INDIRECTA
Planes de seguros:
De vida, médico, quirúrgico, dental, de accidentes, etc.
Prestaciones de ayuda social:
Planes de jubilación, seguridad social, indemnización a trabajadores, ayuda educativa, etc.
Permisos con sueldo: Vacaciones, feriados
EL PUESTO
Tareas interesantes
Desafío
Responsabilidad
Oportunidad de reconocimiento
Sensación de haber logrado algo
Oportunidades de ascenso
EL PUESTO
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Desafío
Responsabilidad
Oportunidad de reconocimiento
Sensación de haber logrado algo
Oportunidades de ascenso
ENTORNO DEL PUESTO
Políticas sólidas
Supervisón competente
Compañeros agradables
Símbolos apropiados de status
Condiciones cómodos de trabajo
Horario flexible
Semana laboral comprimida
Tele trabajo
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Políticas sólidas
Supervisón competente
Compañeros agradables
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Semana laboral comprimida
Tele trabajo
FINANCIERA NO FINANCIERA
Lic. JUAN ANICAMA CORDOVAGERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
Las empresas deben atraer, motivar y retener a los empleados competentes, para lo cual es necesario que se les trate equitativamente respecto de las compensaciones. Los trabajadores se sienten injustamente tratados cuando saben que los gerentes reciben inmensas bonificaciones económicas al año, mientras que a ellos solo se les entrega un presente por navidad.
La EQUIDAD EXTERNA, existe cuando se remunera a los empleados de una empresa de manera comparable a los empleados que tienen el mismo trabajo en otras empresas.
La EQUIDAD INTERNA, existe cuando se remunera a los empleados de acuerdo con la actividad que desempeñe dentro de la empresa. El gerente general, los gerentes de línea y los supervisores tendrán un sueldo acorde con su cargo.
Las empresas deben atraer, motivar y retener a los empleados competentes, para lo cual es necesario que se les trate equitativamente respecto de las compensaciones. Los trabajadores se sienten injustamente tratados cuando saben que los gerentes reciben inmensas bonificaciones económicas al año, mientras que a ellos solo se les entrega un presente por navidad.
La EQUIDAD EXTERNA, existe cuando se remunera a los empleados de una empresa de manera comparable a los empleados que tienen el mismo trabajo en otras empresas.
La EQUIDAD INTERNA, existe cuando se remunera a los empleados de acuerdo con la actividad que desempeñe dentro de la empresa. El gerente general, los gerentes de línea y los supervisores tendrán un sueldo acorde con su cargo.
Lic. JUAN ANICAMA CORDOVAGERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
La EQUIDAD CON EL EMPLEADO, existe cuando trabajadores que desempeñan puestos similares en la misma empresa, reciben un sueldo de acuerdo con la antigüedad, productividad, etc.
La EQUIDAD DE EQUIPOS, cuando se remunera mejor a los equipos más productivos que a los menos productivos. Los niveles de desempeño se pueden determinar mediante sistemas de evaluación.
La DESIGUALDAD en cualquier nivel puede provocar grandes problemas en el ambiente de la empresa, si los empleados creen que se les paga de manera injusta pueden limitar sus esfuerzos o hasta abandonar la empresa.
Una empresa expendedora de productos alimenticios, pagaba mensualmente a sus empleados por las 8 horas de trabajo diario, incluyendo un día de descanso. Cuando esta empresa fue transferida a otro propietario, éste dejó de pagarles el día que tomaban como descanso. Los trabajadores se sintieron insatisfechos e injustamente tratados, optando la mayoría por renunciar al trabajo para dedicarse a realizar tareas similares en una empresa de la competencia.
La EQUIDAD CON EL EMPLEADO, existe cuando trabajadores que desempeñan puestos similares en la misma empresa, reciben un sueldo de acuerdo con la antigüedad, productividad, etc.
La EQUIDAD DE EQUIPOS, cuando se remunera mejor a los equipos más productivos que a los menos productivos. Los niveles de desempeño se pueden determinar mediante sistemas de evaluación.
La DESIGUALDAD en cualquier nivel puede provocar grandes problemas en el ambiente de la empresa, si los empleados creen que se les paga de manera injusta pueden limitar sus esfuerzos o hasta abandonar la empresa.
Una empresa expendedora de productos alimenticios, pagaba mensualmente a sus empleados por las 8 horas de trabajo diario, incluyendo un día de descanso. Cuando esta empresa fue transferida a otro propietario, éste dejó de pagarles el día que tomaban como descanso. Los trabajadores se sintieron insatisfechos e injustamente tratados, optando la mayoría por renunciar al trabajo para dedicarse a realizar tareas similares en una empresa de la competencia.
Lic. JUAN ANICAMA CORDOVALic. JUAN ANICAMA CORDOVAGERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
LA ORGANIZACIÓNPolíticas de
Compensaciónde pago
COMPENSACIÓNFINANCIERAINDIVIDUAL
EL PUESTOAnálisis del puesto
Valuación de puestos
EL MERCADO DE TRABAJO
Encuestas de compensaciónCostos de vidaSindicatosSociedadLa economíaLegislación
EL EMPLEADOPago por desempeñoAntigüedadPago basado enHabilidades ExperienciaMembresía en la organización empresarialPotencialInfluencia políticaSuerte
La COMPENSACIÓN FINANCIERA INDIVIDUAL se refiere a los haberes que debe recibir un empleado por su trabajo. No existe un enfoque científico para determinar la compensación final de un trabajador, sin embargo se suele utilizar algunos factores, entre ellos: La organización, el mercado de trabajo, el puesto y el empleado. Un empleado que labora en Perú con otro que trabaja en EEUU y ambos hacen las mismas tareas, tendrán una diferencia en sus compensaciones, debido a la variación del costo de vida, situación económica de ambos países, las leyes (sueldo mínimo vital), etc.
La COMPENSACIÓN FINANCIERA INDIVIDUAL se refiere a los haberes que debe recibir un empleado por su trabajo. No existe un enfoque científico para determinar la compensación final de un trabajador, sin embargo se suele utilizar algunos factores, entre ellos: La organización, el mercado de trabajo, el puesto y el empleado. Un empleado que labora en Perú con otro que trabaja en EEUU y ambos hacen las mismas tareas, tendrán una diferencia en sus compensaciones, debido a la variación del costo de vida, situación económica de ambos países, las leyes (sueldo mínimo vital), etc.
Lic. JUAN ANICAMA CORDOVAGERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
Toda EMPRESA emite sus políticas respecto de la compensación de pago a sus empleados. Algunas empresas pagan mayores sueldos y salarios que sus competidoras, captando de esta manera mas y mejores empleados que aquellas empresas que pagan el sueldo mínimo vital. Empresas importantes como IBM otorgan una remuneración superior a su personal administrativo que una organización pequeña que vende lo mismo.
Toda EMPRESA emite sus políticas respecto de la compensación de pago a sus empleados. Algunas empresas pagan mayores sueldos y salarios que sus competidoras, captando de esta manera mas y mejores empleados que aquellas empresas que pagan el sueldo mínimo vital. Empresas importantes como IBM otorgan una remuneración superior a su personal administrativo que una organización pequeña que vende lo mismo.
LA ORGANIZACIÓNPolíticas de
Compensaciónde pago
COMPENSACIÓNFINANCIERAINDIVIDUAL
EL PUESTOAnálisis del puesto
Valuación de puestos
EL MERCADO DE TRABAJO
Encuestas de compensaciónCostos de vidaSindicatosSociedadLa economíaLegislación
EL EMPLEADOPago por desempeñoAntigüedadPago basado enHabilidades ExperienciaMembresía en la organización empresarialPotencialInfluencia políticaSuerte
Lic. JUAN ANICAMA CORDOVAGERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
Los posibles empleados ubicados dentro del área geográfica en la que se reclutan, constituyen el MERCADO DE TRABAJO. La compensación estará enmarcada tomando como referencia el mercado de trabajo. Para algunos puestos, este mercado se extiende mucho más allá de la ubicación de las operaciones de una empresa. Una empresa global que ejecuta algunas de sus operaciones en Perú, puede contar con gerentes reclutados de otros países y continentes inclusive.
Los posibles empleados ubicados dentro del área geográfica en la que se reclutan, constituyen el MERCADO DE TRABAJO. La compensación estará enmarcada tomando como referencia el mercado de trabajo. Para algunos puestos, este mercado se extiende mucho más allá de la ubicación de las operaciones de una empresa. Una empresa global que ejecuta algunas de sus operaciones en Perú, puede contar con gerentes reclutados de otros países y continentes inclusive.
LA ORGANIZACIÓNPolíticas de
Compensaciónde pago
COMPENSACIÓNFINANCIERAINDIVIDUAL
EL PUESTOAnálisis del puesto
Valuación de puestos
EL MERCADO DE TRABAJO
Encuestas de compensaciónCostos de vidaSindicatosSociedadLa economíaLegislación
EL EMPLEADOPago por desempeñoAntigüedadPago basado enHabilidades ExperienciaMembresía en la organización empresarialPotencialInfluencia políticaSuerte
Lic. JUAN ANICAMA CORDOVAGERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
Es normal que las grandes empresas realicen ENCUESTAS DE SUELDOS Y SALARIOS para determinar las tasas de pago sus empleados. Las decisiones que se deben tomar antes de realizar una encuesta de sueldos y salarios, incluyen la determinación de: (1) El área geográfica de la encuesta, (2) Las empresas específicas con las que hará contacto y (3) Los puestos que se van a incluir en la encuesta.
Es normal que las grandes empresas realicen ENCUESTAS DE SUELDOS Y SALARIOS para determinar las tasas de pago sus empleados. Las decisiones que se deben tomar antes de realizar una encuesta de sueldos y salarios, incluyen la determinación de: (1) El área geográfica de la encuesta, (2) Las empresas específicas con las que hará contacto y (3) Los puestos que se van a incluir en la encuesta.
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Compensaciónde pago
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EL MERCADO DE TRABAJO
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EL EMPLEADOPago por desempeñoAntigüedadPago basado enHabilidades ExperienciaMembresía en la organización empresarialPotencialInfluencia políticaSuerte
Lic. JUAN ANICAMA CORDOVAGERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
El el mundo “ideal” el incremento del sueldo debe estar en función del incremento del COSTO DE VIDA. Sin embargo eso, muchas veces no suele suceder. En el mundo “real” esta lógica no siempre se cumple como “deber ser”. Esta situación es agravante para los empleados jubilados que tienen una pensión no renovable o llamada “cédula muerta” o “pensión congelada”, ya que conforme va subiendo el costo de vida, ellos siguen percibiendo la misma cantidad de dinero.
El el mundo “ideal” el incremento del sueldo debe estar en función del incremento del COSTO DE VIDA. Sin embargo eso, muchas veces no suele suceder. En el mundo “real” esta lógica no siempre se cumple como “deber ser”. Esta situación es agravante para los empleados jubilados que tienen una pensión no renovable o llamada “cédula muerta” o “pensión congelada”, ya que conforme va subiendo el costo de vida, ellos siguen percibiendo la misma cantidad de dinero.
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EL EMPLEADOPago por desempeñoAntigüedadPago basado enHabilidades ExperienciaMembresía en la organización empresarialPotencialInfluencia políticaSuerte
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LOS SINDICATOS son agrupaciones gremiales que presionan a las empresas tanto del estado como del sector privado para fijar sueldos y salarios de sus afiliados, en su mayoría de veces consiguen sus petitorios de manera forzada, realizando huelgas, movilizaciones, concentraciones de la masa laboral en plazas públicas, etc. En el Perú tenemos organizaciones sindicales de poder, como el Sindicato de Construcción Civil, de los Mineros, Chóferes, de Municipalidades, de Educación (SUTEP), etc.
LOS SINDICATOS son agrupaciones gremiales que presionan a las empresas tanto del estado como del sector privado para fijar sueldos y salarios de sus afiliados, en su mayoría de veces consiguen sus petitorios de manera forzada, realizando huelgas, movilizaciones, concentraciones de la masa laboral en plazas públicas, etc. En el Perú tenemos organizaciones sindicales de poder, como el Sindicato de Construcción Civil, de los Mineros, Chóferes, de Municipalidades, de Educación (SUTEP), etc.
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LA SOCIEDAD es un factor importante para determinar la compensación financiera individual, esto se refiere al costo de los bienes y servicios que tienen que pagar las personas de los diferentes status sociales. Si una empresa va a abrir una sucursal en una determinada área geográfica, ésta fija los sueldos y salarios en función de los pagos que hacen sus habitantes en vivienda, educación, salud, arbitrios, etc. Los sueldos de una empresa ubicada en una zona donde habita gente de bajos recursos económicos tendrá una remuneración diferente a la que habita en lugares desarrollados. Ejemplo, el sueldo que tienen los miembros de una sociedad subdesarrollada y los de una potencia económica.
LA SOCIEDAD es un factor importante para determinar la compensación financiera individual, esto se refiere al costo de los bienes y servicios que tienen que pagar las personas de los diferentes status sociales. Si una empresa va a abrir una sucursal en una determinada área geográfica, ésta fija los sueldos y salarios en función de los pagos que hacen sus habitantes en vivienda, educación, salud, arbitrios, etc. Los sueldos de una empresa ubicada en una zona donde habita gente de bajos recursos económicos tendrá una remuneración diferente a la que habita en lugares desarrollados. Ejemplo, el sueldo que tienen los miembros de una sociedad subdesarrollada y los de una potencia económica.
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LA ECONOMÍA influye de manera directa en las decisiones de compensación financiera. El costo de vida suele emplearse como referencia de pago. Las crisis económicas traen consigo falta de trabajo, por consiguiente se tiene sueldos y salarios bajos. Generalmente los sindicatos, el gobierno y la sociedad no presionan para obtener aumentos cuando se tiene una economía en crisis, sin embargo a medida que las condiciones mejoran las actitudes de la gente van cambiando progresivamente.
LA ECONOMÍA influye de manera directa en las decisiones de compensación financiera. El costo de vida suele emplearse como referencia de pago. Las crisis económicas traen consigo falta de trabajo, por consiguiente se tiene sueldos y salarios bajos. Generalmente los sindicatos, el gobierno y la sociedad no presionan para obtener aumentos cuando se tiene una economía en crisis, sin embargo a medida que las condiciones mejoran las actitudes de la gente van cambiando progresivamente.
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LAS LEYES de un país influyen para determinar la compensación que debe recibir un trabajador. En el Perú se cuenta con una ley reguladora del SUELDO MINIMO VITAL, el mismo que es modificado por el gobierno en función del aumento del costo de vida. Asi mismo se cuenta con leyes que establecen los sueldos que deben recibir los empleados públicos de acuerdo a su categoría.
LAS LEYES de un país influyen para determinar la compensación que debe recibir un trabajador. En el Perú se cuenta con una ley reguladora del SUELDO MINIMO VITAL, el mismo que es modificado por el gobierno en función del aumento del costo de vida. Asi mismo se cuenta con leyes que establecen los sueldos que deben recibir los empleados públicos de acuerdo a su categoría.
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EL PUESTO que ocupa un empleado dependiendo de su menor o mayor responsabilidad, es un factor para determinar la compensación financiera. El ANALISIS DEL PUESTO, es el proceso sistemático de determinar las habilidades y conocimientos que se requiere para desempeñar el puesto. La VALUACION DE PUESTOS, determina el valor relativo de un puesto en relación con otro. Por ejemplo el puesto que ocupa un contador tiene un valor en relación con el puesto de un auxiliar de contabilidad.
EL PUESTO que ocupa un empleado dependiendo de su menor o mayor responsabilidad, es un factor para determinar la compensación financiera. El ANALISIS DEL PUESTO, es el proceso sistemático de determinar las habilidades y conocimientos que se requiere para desempeñar el puesto. La VALUACION DE PUESTOS, determina el valor relativo de un puesto en relación con otro. Por ejemplo el puesto que ocupa un contador tiene un valor en relación con el puesto de un auxiliar de contabilidad.
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Lic. JUAN ANICAMA CORDOVAGERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
El PAGO POR DESEMPEÑO se refiere los incentivos que reciben los empleados por su alto desempeño o méritos que llegan a tener en el puesto que ocupan. Las ventajas de este pago son: Incrementa la satisfacción en el puesto, incrementa la productividad, reduce el ausentismo evitable, reduce la rotación voluntaria, mejora la calidad de los empleados. Mc Donald´s premia constantemente a sus empleados, los pines que tienen en sus corbatas o camisas son méritos por su gran desempeño en puesto que ocupan, asimismo designa el “Empleado del Mes” y lo publicitan en un cuadro de honor, para ser exhibido ante los clientes y demás empleados de la empresa.
El PAGO POR DESEMPEÑO se refiere los incentivos que reciben los empleados por su alto desempeño o méritos que llegan a tener en el puesto que ocupan. Las ventajas de este pago son: Incrementa la satisfacción en el puesto, incrementa la productividad, reduce el ausentismo evitable, reduce la rotación voluntaria, mejora la calidad de los empleados. Mc Donald´s premia constantemente a sus empleados, los pines que tienen en sus corbatas o camisas son méritos por su gran desempeño en puesto que ocupan, asimismo designa el “Empleado del Mes” y lo publicitan en un cuadro de honor, para ser exhibido ante los clientes y demás empleados de la empresa.
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La ANTIGÜEDAD es el tiempo que un empleado ha estado laborando en una empresa. Este factor tiene influencia en la determinación de la compensación financiera. En las empresas públicas la antigüedad está respaldada con leyes, sin embargo en las empresas privadas los gerentes prefieren evaluar el desempeño para determinar el pago de los sueldos.
La ANTIGÜEDAD es el tiempo que un empleado ha estado laborando en una empresa. Este factor tiene influencia en la determinación de la compensación financiera. En las empresas públicas la antigüedad está respaldada con leyes, sin embargo en las empresas privadas los gerentes prefieren evaluar el desempeño para determinar el pago de los sueldos.
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El PAGO BASADO EN HABILIDADES, o PAGO POR CONOCIMIENTO, es un sistema que remunera a los empleados sobre la base de la habilidades y conocimientos que tengan relacionados con el puesto. El propósito de este enfoque es estimular a los empleados a obtener habilidades adicionales que incrementen su valor para la organización y que mejoren su situación competitiva.
El PAGO BASADO EN HABILIDADES, o PAGO POR CONOCIMIENTO, es un sistema que remunera a los empleados sobre la base de la habilidades y conocimientos que tengan relacionados con el puesto. El propósito de este enfoque es estimular a los empleados a obtener habilidades adicionales que incrementen su valor para la organización y que mejoren su situación competitiva.
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Lic. JUAN ANICAMA CORDOVAGERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
Un empleado con EXPERIENCIA estará en mejores condiciones de realizar un trabajo de mejor calidad que otro empleado que no posee esta capacidad, por lo tanto muchos gerentes toman como base esta medida para determinar la compensación financiera individual. Una empresa que se dedica a la fabricación de piezas para automóviles, tendrá en cuenta la experiencia que tienen los operadores de máquinas para determinar su compensación financiera. Esta capacidad es evaluada mediante un examen práctico, examinando la calidad del producto fabricado.
Un empleado con EXPERIENCIA estará en mejores condiciones de realizar un trabajo de mejor calidad que otro empleado que no posee esta capacidad, por lo tanto muchos gerentes toman como base esta medida para determinar la compensación financiera individual. Una empresa que se dedica a la fabricación de piezas para automóviles, tendrá en cuenta la experiencia que tienen los operadores de máquinas para determinar su compensación financiera. Esta capacidad es evaluada mediante un examen práctico, examinando la calidad del producto fabricado.
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Lic. JUAN ANICAMA CORDOVAGERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
La MEMBRESIA ORGANIZACIONAL, permite a los empleados de menor nivel, tener los mismos beneficios que los empleados de nivel superior, como gastos educativos, seguro de vida, gratificaciones por fiestas patrias, aguinaldo por navidad, gratificación por escolaridad, vacaciones, etc, sin tener en cuenta el nivel de desempeño o de productividad.
La MEMBRESIA ORGANIZACIONAL, permite a los empleados de menor nivel, tener los mismos beneficios que los empleados de nivel superior, como gastos educativos, seguro de vida, gratificaciones por fiestas patrias, aguinaldo por navidad, gratificación por escolaridad, vacaciones, etc, sin tener en cuenta el nivel de desempeño o de productividad.
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Las empresas pagan a algunos empleados con base a su POTENCIAL. Con el fin de atraer jóvenes talentosos a la empresa, el programa total de compensaciones debe atraer a aquellos que no tienen experiencia para desempeñar tareas difíciles. Muchos jóvenes empleados reciben buenos sueldos porque tienen el potencial para convertirse en supervisores de primera línea, subgerentes o gerentes. Por lo regular los graduados universitarios carecen de una experiencia significativa en los negocios que pueda ser examinada por los reclutadores. A falta de antecedentes, las empresas deben buscar en alguna otra parte los factores que pronostiquen el éxito del profesional
Las empresas pagan a algunos empleados con base a su POTENCIAL. Con el fin de atraer jóvenes talentosos a la empresa, el programa total de compensaciones debe atraer a aquellos que no tienen experiencia para desempeñar tareas difíciles. Muchos jóvenes empleados reciben buenos sueldos porque tienen el potencial para convertirse en supervisores de primera línea, subgerentes o gerentes. Por lo regular los graduados universitarios carecen de una experiencia significativa en los negocios que pueda ser examinada por los reclutadores. A falta de antecedentes, las empresas deben buscar en alguna otra parte los factores que pronostiquen el éxito del profesional
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Valuación de puestos
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La INFLUENCIA POLITICA, es un factor que no debe emplearse para determinar la compensación financiera individual. Es desalentador que alguien diga: “No es lo que sabe, sino a quien conoce”. Puede ser natural que un gerente favorezca a un amigo o pariente cuando concede aumento de sueldos o ascensos. Esta práctica puede tener un efecto devastador en el estado de ánimo del empleado. Los empleados desean y exigen ser tratados de manera equitativa. Sin embargo, no es nada equitativo que una persona reciba un ascenso y/o aumento de sueldo basado exclusivamente en razones políticas. Esta práctica debe ser evitada a toda costa.
La INFLUENCIA POLITICA, es un factor que no debe emplearse para determinar la compensación financiera individual. Es desalentador que alguien diga: “No es lo que sabe, sino a quien conoce”. Puede ser natural que un gerente favorezca a un amigo o pariente cuando concede aumento de sueldos o ascensos. Esta práctica puede tener un efecto devastador en el estado de ánimo del empleado. Los empleados desean y exigen ser tratados de manera equitativa. Sin embargo, no es nada equitativo que una persona reciba un ascenso y/o aumento de sueldo basado exclusivamente en razones políticas. Esta práctica debe ser evitada a toda costa.
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Valuación de puestos
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Las PRESTACIONES incluyen todas las compensaciones financieras que no suelen pagarse de manera directa al empleado. Son los seguros y otros programas relacionados con salud, seguridad y certidumbre en el trabajo y bienestar general de los empleados. Las prestaciones no suelen estar relacionadas con la productividad del empleado, sin embargo pueden servir como atractivo para el reclutamiento y retención de empleados calificados.
Las PRESTACIONES incluyen todas las compensaciones financieras que no suelen pagarse de manera directa al empleado. Son los seguros y otros programas relacionados con salud, seguridad y certidumbre en el trabajo y bienestar general de los empleados. Las prestaciones no suelen estar relacionadas con la productividad del empleado, sin embargo pueden servir como atractivo para el reclutamiento y retención de empleados calificados.
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Sueldos
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Responsabilidad
Oportunidad de reconocimiento
Sensación de haber logrado algo
Oportunidades de ascenso
ENTORNO DEL PUESTO
Políticas sólidas
Supervisón competente
Compañeros agradables
Símbolos apropiados de status
Condiciones cómodos de trabajo
Horario flexible
Semana laboral comprimida
Tele trabajo
FINANCIERA NO FINANCIERA
Lic. JUAN ANICAMA CORDOVAGERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO II
El crecimiento de la productividad de una empresa surge no solo el activo del capital, sino también del empleo eficiente de los recursos humanos. El pago por desempeño es uno de los mejores medios para motivar a las personas y estimular un incremento de la productividad. Aunque la compensación se determina con mayor frecuencia por el tiempo que un empleado pasa en el trabajo, los programas de compensación que relacionan el pago con la productividad se conocen como COMPENSACIÓN DE INCENTIVOS. El propósito fundamental es mejorar la productividad del empleado a fin de obtener una ventaja competitiva. Se deben establecer normas de producción antes de introducir un sistema de incentivos, si la norma de una empresa es producir 5 piezas por hora, a partir de esta norma se pueden otorgar los incentivos: Económicos, de bienestar, permisos, etc.
El crecimiento de la productividad de una empresa surge no solo el activo del capital, sino también del empleo eficiente de los recursos humanos. El pago por desempeño es uno de los mejores medios para motivar a las personas y estimular un incremento de la productividad. Aunque la compensación se determina con mayor frecuencia por el tiempo que un empleado pasa en el trabajo, los programas de compensación que relacionan el pago con la productividad se conocen como COMPENSACIÓN DE INCENTIVOS. El propósito fundamental es mejorar la productividad del empleado a fin de obtener una ventaja competitiva. Se deben establecer normas de producción antes de introducir un sistema de incentivos, si la norma de una empresa es producir 5 piezas por hora, a partir de esta norma se pueden otorgar los incentivos: Económicos, de bienestar, permisos, etc.
Lic. JUAN ANICAMA CORDOVA
