DOSITHEUS

DOSITHEUS

Razvoj ljudskih resursa u kulturi

Zbornik radova

Uredila

Milena Dragievi ei

ELEKTRONSKO IZDANJE

Academica Program Res Publica

Program Obuka & Odluka

Beograd, 2011.

Ovo izdanje prireeno je u okviru projekta Strategija i implementacija sistema kontinuiranog profesionalnog razvoja u

kulturi, koji je podranParticipativnim programom UNESCO Srbija, na osnovu ugovora Akademike sa Ministarstvom

kulture br. 69-00-0369/2009-10 od 29. juna 2009. godine.

Partner Akademike na ovom projektu bila je UNESCO katedra kulturne politike i menadmenta (interkulturalizam i

medijacija na Balkanu) Univerziteta umetnosti u Beogradu.

Sva miljenja i stavovi izneseni u ovoj knjizi su stavovi autora i ne odraavaju zvanina gledita prireivaa,

Ministarstva kulture i UNESCO.

U povodu jubileja dvestogodinjice smrti Dositeja Obradovia

izdava publikaciju posveuje prosvetiteljima dananje Srbije.

Dositheus - razvoj ljudskih resursa u kulturi (zbornik radova)

Urednica Milena Dragievi ei

Re urednice 7

Uvod 10

I DOIVOTNO UENJE

1. Vesna uki, Pet razloga u prilog doivotnog uenja 15

2. Sonja Zimonji, Upravljanje znanjem doivotno uenje: muzeologija 33

3. Nevena Paunovi, Umetniko obrazovanje: Programi i modeli Velika Britanija, Holandija, Rusija i

Srbija 45

II MENADMENT U KULTURI

1. Milena Dragievi ei, Edukacija i reedukacija kadrova osnovni instrument kulturne politike u

periodu tranzicije 57

2. Aleksandar Brki, Menadment umetnosti: kako smo izgubili centralnu ideju 63

3. Biljana Joki, Istraivanja i edukacija u funkciji razvoja ljudskih resursa u kulturi 75

4. Milena Dragievi ei, Obrazovni programi iz stratekog kulturnog menadmenta u regionalnom

kontekstu 87

III KREATIVNOST I NOVE SPECIJALIZACIJE

1. Marina Deli, Kreativnost za svaki dan 103

2. Ranka Radulovi, Muzikoterapija i kultura 117

3. Fahrudin Salihbegovi, There are no books on Tralfamadore: Making theatre on digital planet 129

4. Aleksandar eri, Neprofitna ekonomija 137

IV KA AKREDITACIJI PROGRAMA DOIVOTNOG OBRAZOVANJA (PROFESIONALNOG RAZVOJA)

1. Milena Dragievi ei, Izuavanje transnacionalne kulturne saradnje u Evropi danas - stanje i

perspektive 149

2. Fondacija Marcel Hicter (Effie Karpodini - Dimitriadi, Evremathia A.E & Rod Fisher i drugi),

VANIA: Ka validaciji i akreditaciji kurseva transnacionalnog projektnog menadmenta u kulturi

170

DODATAK: Regionalna bibliografija o kulturnoj politici i kulturnom menadmentu 192

Re urednice

Razvoj ljudskih resursa je kljuna tema menadmenta, pa bi shodno tome trebalo da bude i kljuna tema

menadmenta u kulturi. Ipak, toj temi gotovo da nauka nije poklanjala veu panju. Retka su nauna

istraivanja u domenu menadmenta u kulturi a i kulturne politike koje se bave prouavanjem kadrova u

umetnikim organizacijama i ustanovama kulture. U isto vreme, najvea razlika opteg menadmenta i

menadmenta u kulturi lei u injenici da ustanove kulture esto mogu imati u sebi i umetniki ansambl

a upravljanje umetnikim ansamblom svakako nije jednako upravljanju timom, ili odeljenjem. Stoga

bi izuzetnu panju menadment u kulturi trebalo da posveti upravo ljudskim resursima, jer kolovanje

umetnikih kadrova za neke umetnike discipline (ples, muzika), poinje jako rano, za neke druge

domene umetnosti zvanini obrazovni sistem i ne postoji (koreografija, baletska pedagogija, folklorna

pedagogija, folklorna igra itd), a kolovanje kulturnih radnika je najee kolovanje za bavljenje

naukom (filologija, istorija umetnosti, antropologija...) te veinu profesionalnih vetina kulturni radnici

stiu tek uenjem kroz praksu.

Postavljanje izlobe, njeno osvetljavanje, ureivanje edicije, voenje interaktivnih radionica u razliitim

domenima umetnosti, meunarodna koprodukcija sve su to mogui nastavni sadraji koji nisu postojali,

i jo uvek uglavnom ne postoje u fakultetskim nastavnim planovima i programima. Sa tim profesionalnim

zadacima novozaposleni kulturni radnik se suoava po prvi put u praksi i ui gledajui kolege, esto ak i

bez programa uenja (on the job training, job shadowing i sl).

U isto vreme, iako je polje kulture i umetnosti jedinstveno polje, unutar njega postoje toliko brojne

porodice zanimanja, da je iskljuena mogunost jednoobraznosti. To je polje koje zahteva gotovo sve

nivoe obrazovanja: od srednjeg strunog obrazovanja pozorinih zanatlija na primer, preko visokog

obrazovanja umetnika i strunjaka, master specijalizacija, pa do najvieg naunog obrazovanja koje

ukljuuje doktorate i postdoktorske programe - za muzejske konzervatore na primer. Ipak, moemo rei

da savremena iskustva u Evropi pokazuju da je najvei broj zaposlenih sa master nivoom edukacije

profesionalnim masterom koji strunjaku daje profil, specijalizaciju unutar jedne odreene oblasti.

Kao posledica toga danas postoji irok spektar master programa koji se nude u Evropi, i obino to

podrazumeva promenu fakulteta. Dakle, kao diplomirani istoriar koji eli da radi u kulturi moete se

opredeliti za mastere vezane za rad u arhivima, muzejima ili za mastere kulturnog turizma, ili za mastere

kulturnog menadmenta i marketinga... Master e vam dati specijalizaciju razviti vae sposobnosti

vane za odreeno zanimanje, i nauiti vas brojnim vetinama...

7

Kadrovi u kulturi Srbije obino zavravaju neki od drutveno-humanistikih ili umetnikih fakulteta na

kojima stiu adekvatna nauna znanja iz domena koji studiraju (etnologija, antropologija, istorija, istorija

umetnosti, knjievnost, bibliotekarstvo, vizuelne umetnosti, gluma...) ali ta znanja ne ukljuuju one

domene koji su neophodni u profesionalnoj praksi od konceptualizacije i pisanja projekata, timskog

rada, motivisanja tima pa do fandrejzinga, marketinga, odnosa sa javnou. Bolonjska konvencija i njena

primena u srpskom univerzitetskom sistemu jeste doprinela stvaranju nekih novih master programa

(Master preventivne zatite, menadmenta u kulturi itd), ali to e imati vanost za nove generacije

buduih profesionalaca.

Stoga je izuzetno vano omoguiti postojeim profesionalnim kadrovima da nastave svoje usavravanje

uz rad. Ta permanentna edukacija u kulturi danas se u svetu odvija najee u dva pravca:

a) ue profesionalno usavravanje u skladu sa radnim mestom, i

b) usavravanje koje omoguava napredovanje u karijeri (uenje menadmenta, dakle upravljanja i

rukovoenja timskim radom, projektom i sl).

Bitno je da profesionalno usavravanje ne sme biti samo stvar dobre volje ni pojedinca, ni menadmenta

ustanove, a ni kulturne politike. To znai, da kako i svaki pojedinac treba da vodi rauna o sopstvenom

razvoju (pretplata na asopise, individualno lanstvo u profesionalnom drutvu, i sl), tako i institucija

treba da stratekim planom i godinjim programom predvidi sredstva namenjena profesionalnoj

edukaciji zaposlenih, a kulturna politika treba da planira odgovarajuu budetsku stavku.

Dakle, iako je obrazovanje kadrova u kulturi i umetnosti celoviti sistem, ova publikacija nee se baviti

SISTEMOM obrazovanja kadrova u umetnosti i kulturi, ve e staviti akcenat na jedan njegov segment -

PROFESIONALNU EDUKACIJU na uspostavljanje sistema za obrazovanje kadrova u kulturi koji ve rade

u kulturnom polju.

Dosadanja istraivanja kadrova u kulturi pokazala su da ih karakterie visoki nivo obrazovanja, veliki

stepen motivisanosti i opredeljenosti za rad u ovom domenu. To su kadrovi koji najee sami ulau u

svoje dalje obrazovanje jer ele da dre korak sa zahtevima vremena, sa promenama koje nastaju

uvoenjem novih tehnologija u njihovo polje rada (digitalizacija, na primer), ili promenama koje se

deavaju kao posledica novih politika (prelaenje sa institucionalne na projektnu logiku delovanja).

Pitanje koje smo eleli da pokrenemo ovim zbornikom jeste: ta moemo i moramo uiniti danas i ovde

da bi svi zaposleni u kulturi Srbije ostvarili svoje PRAVO na doivotno obrazovanje, na kontinurani

profesionalni razvoj?

Napominjemo da u brojnim zemljama (Francuska, Belgija), postoje i strategije i zakoni koji pokrivaju ovo

podruje, te odeljenja pri ministarstvima kulture koja se time bave. To znai da profesionalna edukacija

nije samo stvar dobre volje, ve i zakonska obaveza, da se proverava sistematski kvalitet onih koji

uestvuju u ovom procesu (davaoci usluga), tako to se kursevi akredituju, a sa druge strane, zahteva od

svake organizacije u kulturi da ima svoj pravilnik i program permanentnog usavravanja kadrova. U

okviru tog programa, svaki zaposleni pravi i sopstveni program uenja, formalnog i neformalnog, koji se

valorizuje svake godine.

Drugo pitanje koje postavljamo jeste: ko je odgovoran da uspostavi SISTEM profesionalne do-edukacije u

kulturi? Da li su to tzv. matine (nacionalne) ustanove kulture u okviru kojih ve postoje odreene forme

uenja i polaganja tzv. dravnih ispita ispita za sticanje strunih zvanja bibliotekog ispita, ispita za

muzejska zvanja itd? I ko kontrolie kvalitet ovih programa i steenih zvanja? Ili taj sistem treba da se

uspostavi kroz interresornu saradnju Ministarstva kulture i Ministarstva prosvete odeljenja za

visokokolsku nastavu? I kakvo je mesto NAUKE u tom procesu?

Ovaj zbornik nee dati precizne odgovore. On e predstaviti iskustva i prakse iz sveta, analizirae i ono

to se deava u Srbiji, i pokuae da otvori ovu temu i da je stavi u prvi plan javne debate.

U etiri poglavlja: Doivotno uenje, Menadment u kulturi, Kreativnost i nove specijalizacije i Ka

akreditaciji programa doivotnog obrazovanja (profesionalnog razvoja) pokuali smo da predstavimo

situaciju u Srbiji, da damo preporuke javnim politikama za njeno unapreivanje, i da, ukazujui na neka

evropska reenja podstaknemo i javni dijalog na ovu temu. Stoga ovu publikaciju smatramo tek poetnim

izazovom za pokretanje kako irih naunih istraivanja, tako i evaluacije postojeih modela profesionalne

edukacije u Srbiji, a sve u cilju stvaranja platforme na kojoj bi bilo mogue uspostaviti sistem doivotne

edukacije (profesionalnog razvoja) u kulturi kao snaan i efikasan instrument kulturne politike. Time bi

se postigao nesumnjivo i vei kvalitet rada ustanova kulture, njihova vea efikasnost, ali pre svega,

njihova efektivnost kako u domaim, tako i u meunarodnim okvirima.

Milena Dragievi ei

UVOD

Goran Pekovi

Ka strategiji i implementaciji sistema profesionalnog razvoja u kulturi Republike

Srbije

Javne ustanove kulture (muzeji, galerije, pozorita, kulturni centri, domovi omladine i kulture, biblioteke,

arhivi, filharmonije, zavodi i legati), suoeni su sa promenjenim uslovima finansiranja a istovremeno su

obavezne da na potpuno nov i radikalno kvalitetniji nain organizuju svoje poslovanje. Redukovana

sredstva i promenjena drutvena struktura koja podstie preduzetniki duh drutva u tranziciji sve ee

pred institucije kulture postavljaju uslove efikasnog i efektivnog rada. Efikasnog u smislu smanjenja

trokova rada kao i daljeg finansijskog osamostaljivanja, efektivnog u smislu podizanja kvaliteta usluga,

kroz vee otvaranje prema publici i bliu saradnju sa lokalnom sredinom (mediji, oglaivai ili

finansijeri). Postojee institucije kulture u najveoj meri nisu u stanju da sprovedu oekivane promene jer

ne raspolau kadrovima koji bi po obrazovanju i sistematizaciji bili odgovorni za restrukturne procese, a

direktori, kao i lanovi upravnih odbora, esto nemaju odgovarajua menaderska znanja.

Iako postojei sistem obrazovanja koluje kadrove za ova zanimanja, oni jo uvek nisu zauzeli mesta koja

im adekvatno pripadaju prema nivou znanja i sposobnosti ostvarenja vizije. Institucije kulture danas

nemaju vremena da ekaju da se izvri smena generacija ve moraju promptno da deluju u promenjenim

uslovima. Istovremeno, drava je obavezna da pomogne razvoj neprofitnog, nezavisnog sektora, kao i

profesionalizaciju njihovog rada i nivo znanja u oblasti kulture.

Evaluacija nacionalne kulturne politike, kao i evaluacije rada nacionalnih ustanova kulture (2001-2007),

akademska istraivanja u ovoj oblasti u poslednjoj deceniji - bez izuzetka nameu zakljuak da bi koncept

doivotnog uenja namenjen profesionalcima u ustanovama kulture, nevladinim/neprofitnim

organizacijama i zaposlenim u kulturnim industrijama, realizovan kroz kratke edukativne kurseve

fokusirane na odreenu tematsku oblast i uz kombinaciju sa konceptom uenja na daljinu (distant

learning), predstavljao izuzetan nain unapreenja nivoa obrazovanja zaposlenih, direktora i lanova

upravnih odbora, a sve to, bez veeg remeenja obavljanja redovnih aktivnosti ili optereenja budeta.

Ista slika je i u medijskoj sferi, koja ima posebno znaajnu drutvenu ulogu. Mediji u Srbiji tokom

poslednje decenije su intenzivno u fokusu javnosti, politiara i donatora. I pored brojnih promena

prouzrokovanih zakonom i novim ureenjem medijskog trita retki su sutinski pomaci ka onome to bi

bila idealna slika medijskog pejzaa Srbije.

10

Kada se izvri dubinska analiza medija (istraivanje sprovedeno od strane FDU mart-jun 2003. na uzorku

est vodeih televizija u Srbiji i istraivanje 10 lokalnih televizija tokom 2004. godine, kao i kada se

analiziraju podaci stanica sa konkursa za dobijanje licence regionalnih i lokalnih televizija 2007. god)

dolazi se do egzaktnih podataka i injenica koje se esto previaju nizak nivo profesionalnosti u

medijima i to najvie u programskom sektoru. To znai da uprkos sistemskim promenama nai mediji

nisu spremni za krupne tranzicione promene i opstanak na tritu. Posebno su ranjivi mediji u lokalnim

sredinama. Projekat unapreenja kolovanja strunjaka za medije je nain koji moe pomoi i sektoru

medija i sektoru visokog kolstva. Podizanje nivoa profesionalizma, strunosti, fleksibilnosti, finansijske

samostalnosti su imperativ savremenog trenutka.

Danas je vie nego ikada svima jasno da mediji igraju kljunu ulogu u procesu drutvenog napretka. Ma

kako privreda bila uspena, bez razvijene medijske industrije kao kljunog dela mehanizma modernog

ureenja drave, nema garantovanog drutvenog napretka. Dananji mediji u Srbiji kao preduslov

delovanja moraju postaviti podizanje nivoa profesionalizma svojih zaposlenih i izgradnju medijske

industrije u Srbiji koja bi bila garant stabilnog privrednog razvoja i ouvanja demokratskih institucija.

Samo sveobuhvatnim zahvatom na ureenju ove delatnosti, gde meu najvanije elemente spada

edukacija i podizanje nivoa profesionalizma, mogu se postii eljeni ciljevi u ovoj oblasti.

Na osnovu principa javnog delovanja u kulturi i uspostavljanja modernog i efikasnog sistema upravljanja i

prioriteta u postavljanju standarda u kulturnoj politici, unapreenja rada kulturnog i medijskog sektora i

zatite i podsticanja kulturne raznolikosti u Srbiji, Ministarstvo kulture Srbije preko Radne grupe za

profesionalni razvoj i edukaciju u kulturi, u saradnji sa partnerima iz javnog i nevladinog sektora

pokrenulo je krajem 2008. godine dugoroni program obuke za strateko miljenje, planiranje i

operacionalizaciju delovanja zaposlenih u kulturnom i medijskom sistemu Srbije.

Ovaj projekat Radne grupe za nas je bio izuzetno znaajan jer je uvodio nove vrednosti i uz to se

postavljao u susret donoenju veoma vanog Zakona o kulturi Republike Srbije, tj. trebalo je da po prvi

put uspostavi jasan diskontinuitet sa prethodnim periodom (socijalistiko upravljanje, Miloeviev

etatizovani sistem). injenica da je projekat Radne grupe Ministarstva kulture podrao i UNESCO svakako

je znailo puno priznanje legitimnosti ideje i podrku za pun mandat ove grupe strunjaka da proces

dovede do kraja. Naalost, Radna grupa Ministarstva kulture nije imala podrku samog Ministarstva i

projekat je obustavljen pre nego to je efektivno zapoet, u prolee 2010. godine.

Glavni cilj ovog projekta bio je da izabrana radna grupa strunjaka u periodu od godinu i po dana sprovede

u saradnji sa Ministarstvom kulture Srbije nacionalni program edukacije, akreditacije i sertifikacije u kulturi

i medijima kao program permanentne edukacije i profesionalnog razvoja.

Posebni ciljevi bili su usmereni na podizanje nivoa optih i specifinih znanja i umenja (vetina i

sposobnosti) zaposlenih u oblasti kulture i medija, to bi dovelo do znaajnog unapreenja poslovanja i

time pozitivno delovalo na tranzicione procese u drutvu, uvoenje sistema reda i kontrole kvaliteta u

edukaciju u kulturi a posebno medijsku edukaciju, kroz akreditaciju postojeih kurseva kao i kroz

kreiranje novih specijalnih programa za permanentnu edukaciju. Istovremeno, ciljevi su se odnosili i na

podizanje odgovornosti Ministarstva kulture kao i ostalih kljunih institucija (Zavod za prouavanje

kulturnog razvitka, RRA, univerziteta, trening centara i sl) u ovom domenu, na uspostavljanje novog

sistema koji e dovesti do promene naina zapoljavanja u kulturi i medijima kao i do kreiranja novog

pristupa u vrednovanju znanja potrebnih za rad u ovim oblastima. Institut jedinstvene baze zaposlenih u

kulturi i medijima, koji je Radna grupa zagovarala, doveo bi vremenom do uspostavljanja i unapreenja

kontrole kvaliteta i pune evaluacije rada i profesionalnog napretka zaposlenih, a time i do promena samih

institucija kulture i medija, to bi rezultiralo irokom i kvalitetnom programskom ponudom, a kroz

ouvanje i razvoj kulturne raznolikosti.

Iznad svega, ovaj program koji smo zapoeli trebalo je da pokrene sve procese i sistemske promene koji

bi ukupno doprineli vrednovanju znanja u zapoljavanju kadrova u kulturi i medijima, to je dugorono

trebalo da podstakne druge kljune promene stanja u ovim oblastima. U oekivanju da se prekinuti

proces nastavi i profesionalizacija u kulturi i medijima postane deo organizacione kulture i kulturnog i

medijskog sistema Srbije, projekat koji smo pokrenuli i vodili, kao i ovaj zbornik radova predstavljaju

vanu inicijativu za otvaranje diskusija na temu profesionalnog razvoja i uloge drave, ali i struke u tom

neodlonom poslu.

(Goran Pekovi, redovni profesor Fakulteta dramskih umetnosti Univerziteta umetnosti u Beogradu, bio

je predsednik Radne grupe za profesionalni razvoj i edukaciju zaposlenih u kulturi i medijima

Ministarstva kulture, 2008-2010).

I

DOIVOTNO UENJE

Vesna uki, Univerzitet umetnosti u Beogradu

Pet razloga u prilog doivotnog uenja

UDK: 374.7:008 005.96:008

Apstrakt: Autorka se bavi problemom doivotnog uenja i usavravanja zaposlenih u javnim ustanovama kulture.

Doivotno obrazovanje se analizira u funkciji razvoja institucionalne i administrativne strukture, kao i funkciji

uspostavljanja marketinkih principa i adekvatnijeg menadmenta u javnim institucijama kulture koje prolaze kroz

proces transformacije. Uticaj reedukacije strunog kadra na kvalitet rada institucija i irenje mogunosti

zapoljavanja i samozapoljavanja veoma je znaajan i govori u prilog doivotnog obrazovanja, te otuda u

reformskim procesima u kulturi ima vano mesto.

Kljune rei: Profesionalna edukacija, kulturna politika, razvoj institucionalnih struktura, doivotno uenje

Key words: Professional education, cultural policy, institutional development, lifelong learning

Birokratizovana administracija u javnim ustanovama kulture odlika je dravnih modela kulturnih

politika u kojima kljune odluke donose funkcioneri na najviim hijerarhijskim pozicijama u javnoj

upravi i lokalnoj samoupravi. Zaposleni inovnici procesuiraju i administriraju donete odluke bez

naroite odgovornosti za njihove rezultate. Birokratija nema inicijativu, nema inventivnosti, nije

samostalna u odluivanju i nema jasnu sliku o sopstvenoj odgovornosti za posao koji joj je poveren

(uki Dojinovi 2002). Pored toga, birokratija nema potrebu da uveava i osavremeni svoje znanje,

vetine i sposobnosti, bez ega nije mogue sprovesti reforme u oblasti kulture. Zato savremene

kulturne politike nastoje da razviju sistem doivotnog uenja koji e kod zaposlenih u javnoj

administraciji i javnim ustanovama kulture razviti takav odnos prema odgovornosti koji nee biti

postavljen vertikalno od najvieg ka najniem inovniku, pri emu onaj na najnioj hijerarhijskoj

lestvici samo pasivno prima i sprovodi dobijena zaduenja.

Ovakav horizontalni odnos podrazumeva da svi zaposleni u javnoj administraciji dele odgovornost za

rezultate kulturne politike na svim nivoima dravne uprave i lokalne samouprave, podjednako kao i svi

zaposleni u javnim ustanovama kulture koje je osnovala drava ili lokalna samouprava s ciljem da

15

obavljaju delatnost od javnog interesa. Da bi se nekadanja birokratizovana javna administracija

transformisala u administraciju kakva je neophodna za sprovoenje tranzicionih1 reformi i

demokratizaciju drutva, a naroito za strukturalne demokratske promene kulturnog sistema,

neophodno je da se uspostavi sistem doivotnog uenja koji bi stvorio uslove za kontinuirani razvoj

znanja, vetina i sposobnosti svih aktera kulturnog sistema.

Uspostavljanje ovog sistema kao prva mera osmiljenog i promiljenog upravljanja ljudskim resursima u

kulturi ne samo to znaajno doprinosi zapoljavanju i drutvenom blagostanju kroz irenje i razvoj

trita kulture zahvaljujui primeni marketing i PR strategija koje zahtevaju specifina znanja, ve i

efikasnijem reavanju problema u kulturnom sistemu i efektivnijem zadovoljavanju kulturnih potreba,

navika i interesovanja graana. Sve to je rezultat primene znanja u oblasti menadmenta u kulturi i

kulturne politike.

Znanje u funkciji razvoja administrativne strukture

Jedan od odgovora na pitanje kako dravni organi uprave i organi lokalne samouprave mogu da

zadovolje rastue potrebe savremenog drutva je sigurno taj da je nuna reforma dravne administracije

i javnih slubi koje treba da iznesu sve promene drutva u tranziciji. Zato se mnoge drave irom sveta

suoavaju sa potrebom da promene ili poboljaju nain na koji funkcioniu njihovi dravni organi koji

vode javnu praktinu politiku u svim oblastima koje su znaajne za razvoj drutva. Brojni su izazovi

promene sistema do kojih dolazi da bi se izalo u susret novim potrebama koje nastaju sa novim

ekonomskim, socijalnim i kulturnim politikama. One zahtevaju da se prethodni planski sistem sa

rigidnom birokratskom strukturom transformie u moderan, fleksibilan i racionalan sistem koji je

okrenut efikasnom zadovoljavanju potreba drutva u celini i pojedinaca koji to drutvo ine.

Pretranziciona administracija nema potrebne kapacitete i to moemo videti na brojnim primerima

aktuelnih reformi i promena u velikom broju evropskih zemalja, ak i u onima u kojima je proces

decentralizacije i jaanja regionalnih i lokalnih administracija zapoet jo ezdesetih-sedamdesetih

godina XX veka.

O tome svedoi naredni primer nordijskih zemalja. Zbog promena do kojih dolazi u periodu tranzicije,

mnogi lokalni kulturni politiari u gradovima vedske, Holandije, Danske i Finske isto kao i profesionalci

postaju nesigurni i uplaeni u pogledu svoje uloge u budunosti. Zato se u kontekstu procesa

reevaluacije i redefinisanja kulturnih politika plae za svoj poloaj?

1 Tranzicioni se u ovom tekstu odnosi ne samo na prelazak sa socijalistikog ponovo u kapitalistiko drutvo, ve njim oznaavam

sve one procese na prelomu milenijuma, koji su u celom svetu nametnuli nove vrednosne i kulturne paradigme new public management-a. Stoga govorimo o tranziciji kulturnog sistema i u vedskoj, kao i u Srbiji.

Primer2: u jednom tipinom vedskom gradskom savetu za kulturu oko 20 politiara predstavlja

razliite politike partije. Ima i ena i mukaraca razliitih godina sa razliitim obrazovanjem i

iskustvom steenim u radu. Oni obino imaju samo jednu zajedniku osobinu, a to je interesovanje za

kulturne aktivnosti. Analizirajui njihove stavove mogu se izdvojiti tri vrednosna sistema:

tradicionalisti (podravaju tradicionalne umetnosti u institucionalizovanoj formi; deklariu se kao

protivnici socijalnih promena i nameu sopstvene definicije koji kulturu i umetnost sagledavaju

samo u svetlu njihove socijalne i prosvetiteljske uloge najvii dometi su ve ostvareni, treba samo

uiniti da oni postanu dostupni svim slojevima stanovnitva);

zagovornici populistikog koncepta kulture (pogled na kulturu ove grupe pripadnika radnike klase

zasnovan je na kolektivnom lanstvu u masovnim pokretima - oni misle da je dovoljno ostvariti

uslove za identifikaciju sa sopstvenom stvaralakom referentnom grupom olienom u javnim

linostima koje oblikuju i reprezentuju statusne vrednosti);

kulturni relativisti pozicionirani izmedju dve prethodne grupe oseaju se konforno i sa jednom i sa

drugom tradicijom pa zato najee zagovaraju ideju da ove tradicije treba da imaju jednak status.

Primer koji je naveden pokazuje dosta skuen i suen pristup kulturi i umetnikom stvaralatvu koji ne

obuhvata irok spektar kulturnih i umetnikih oblika poev od tradicionalne narodne umetnosti i

folklora, preko tradicionalne elitne umetnosti sve do novih umetnikih formi koji pored scenskih

ukljuuju i vizuelne umetnosti, nove medije i nove tehnologije...

Da li su lokalni politiari u jednom tipinom vedskom gradskom kulturnom savetu sposobni da

odluuju o itavom rasponu od tradicionalnih do novih kulturnih i umetnikih vrednosti i govore i

postupaju u ime svih graana koji su ih birali na ove funkcije i ije interese treba da zastupaju u

potpunosti? Poto odgovor moe biti samo odrian, vie je nego jasno da je time proces decentralizacije i

regionalizacije kulturne politike doveden u pitanje.

Gde je reenje za ovaj problem? Jedno od najrasprostranjenijih reenja je edukacija lokalnih organa

uprave i permanentno obrazovanje svih uesnika u procesu donoenja i sprovoenja strateki vanih

odluka koje utiu na strukturne promene drutva u celini, a posebno u delu koji se odnosi na kulturni

razvoj. Kulturna politika nije mogua bez obrazovane, sposobne i dobro organizovane kulturne

administracije koja ne samo da moe da prati promene, oblikuje kulturnu politiku koja je u skladu sa

novim zahtevima drutva i stvori uslove za njeno dosledno sprovoenje, ve treba i da upravlja

promenama. Zbog toga edukacija administracije i njeno osposobljavanje za sve sloenije funkcije, koje su

u interesu razvoja drutva, mora biti sprovoena u kontinuitetu. Potrebna je organizacija seminara za

organe lokalne uprave koji imaju cilj da stvore administraciju koja bi bila sposobna da prepozna potrebe

2 Anita Kangas, Jilkl Onser Franzen, Is there a Need for a New Cultural Policy strategy in the Nordic State?, The European journal of cultural policy, October 1996, pp.20-21

lokalne zajednice i odgovori na njihove zahteve, a ujedno sposobna da za ostvarenje tih potreba koristi

ne samo dravne ve i privatne i nevladine resurse.

Administracija se osposobljava za proces ukljuivanja regiona i lokalnih zajednica u ukupne nacionalne

razvojne procese, a takoe ui i kako da regulie i kontrolie tokove input-output3 da bi se spreilo

neracionalno ulaganje sa malim korisnim efektima. Nadasve, ona se obuava da upravlja promenama, a

ne samo da ih sa manjim ili veim uspehom sledi. Naveemo samo jedan primer, to je Poboljanje

rezultata rada javnih servisa - meunarodni seminar za starije vladine slubenike i inovnike javnih

servisa u trajanju od mesec dana koji organizuje kola javne praktine politike Birmingemskog

univerziteta u Velikoj Britaniji za uee u seminaru polaznici su duni da uplate 6.750 funti.4

Naravno, ovakvi seminari su postojali i u Miloevievoj Jugoslaviji, ali njih su organizovale iskljuivo

nevladine organizacije (Fond za otvoreno drutvo, Magna agenda, G17plus) to pokazuje da tadanji

dravni organi vlasti nisu uoili potrebu za edukacijom javne administracije. Nakon izbora 2000. godine

situacija se znaajno promenila, ali ne na inicijativu sektora kulture, ve na inicijativu sektora

obrazovanja tanije, na inicijativu Univerziteta umetnosti u Beogradu kroz novoosnovani Centar za

profesionalni razvoj i konsalting u kulturi i medijima. Centar je specijalizovani deo Univerziteta

umetnosti osnovan sa ciljem da se bavi obrazovanjem, istraivanjem, konsaltingom i informatikom

delatnou u oblasti kulture, umetnosti, medija, marketinga i PR-a i da profesionalcima iz ovih delatnosti

pomogne da kroz koncept doivotnog obrazovanja, uz konsalting na zahtev i pojedinane seminare,

prenese nova znanja i izvri direktan uticaj na razvoj administrativne i institucionalne strukture zemlje.5

Da bi ovi seminari bili uspeni, njima treba da prisustvuju pored predstavnika gradske uprave

sekretara za kulturu i referenata - upravnici i urednici programa ustanova kulture, urednici i novinari

kulture lokalnih medija, lokalni umetnici, stvaraoci, prosvetni radnici animatori kulture, direktori

gimnazija, direktori muzikih kola kao i aktivisti svih partija zadueni za kulturu i razvoj kulture. Da ne

govorimo o znaaju koji bi ovakav seminar imao za lanove upravnih odbora ustanova kulture, koji

najee ne znaju da odvoje svoju upravljaku funkciju od funkcije cenzora kontrolora programa. No,

3 Poput cost-benefit analize, na primer. 4 School of public policy, The University of Birmingham, International development department, United Kingdom, Improving Performance in the Public Service - an international seminar for Senior Government Policy Makers and Civil Servants, October- November 2001, broura 5 Programe Centra tokom dve godine rada, od osnivanja 2000, do 2002. godine pohaalo je vie od pet stotina profesionalaca, a odrano je vie od stotinu predavanja profesora Univerziteta umetnosti, stranih predavaa i eksperata. Centar je realizovao vie desetina kurseva edukacije za kulturnu administraciju, kao i poslediplomske specijalistike studije iz oblasti Izvetavanja i Oglaavanja. Na ovim studijama pored profesora dva univerziteta u Beogradu, angaovani su vrhunski strunjaci iz novinarstva, advertajzinga i PR-a. Metode razvijene na ovim studijama predstavljaju dragoceno iskustvo i imaju visoku upotrebnu vrednost u praktinoj primeni.

najvanije je da na seminarima uestvuju oni koji, preduzetnikim duhom, predstavljaju nosioce

inovacija i razvojnih projekata u svakom pojedinom gradu.6

Sa druge strane, o kulturnoj administraciji na nivou grada Beograda i o pitanju ta obuhvata reforma u

ovoj oblasti, na kojim nivoima se sprovodi i koji su vidljivi rezultati ostvareni tokom prve dve godine

tranzicije u kulturi, gradski sekretar za kulturu Gorica Mojovi je rekla: Jedino to mogu da podvedem

pod pojam kulturne administracije, to su resorni organi zadueni za kulturu u upravama.7 Ono to je

bitno za reforme jeste da je administracija postala aktivni uesnik kulturnih tokova, a ne samo

birokratski. Meni se inilo da su te slube ranije radile kao alteri. Doete, podnesete zahtev, oni daju ili

ne daju pare i gotova stvar. Ono to je bitno i to mislim da je u toku i da se menja to je da ljudi u

administraciji moraju da budu kvalifikovani da prate pojedine oblasti. Mislim da mnogo toga ne bi bilo

pokrenuto s mrtve take (mislim na muzeje i galerije) da nema ljudi u administraciji koji kvalifikovano

mogu da podstiu, i u saradnji sa institucijama kulture - definiu projekte i programe. U tom smislu jeste

reforma kvalifikovan sastav administracije. Kako neko moe da radi sa bibliotekama ako ne poznaje

ne samo propise nego i biblioteke standarde i drugo, ali mora da poznaje i izdavaku produkciju.

Najbitnije je da administracija koja prati kulturu bude kvalifikovana i odgovorna.8

Analizom sadraja ovog intervjua moe se zakljuiti da je odgovornost kljuna odlika savremene

kulturne administracije koja se u tom pogledu sutinski razlikuje od nekadanje birokratije. Ako je ona

nekada postupala kao alterska sluba, za efikasne i efektivne savremene kulturne politike

neophodno je da kulturna administracija aktivno upravlja promenama u skladu sa novim zahtevima

drutva.

Doivotno uenje u funkciji razvoja institucionalne strukture

Imajui u vidu ovakvu situaciju u kulturi, Savet Evrope je 1991. godine pokrenuo inicijativu za

uspostavljanje mree trening centara, pokretljivosti trenera i eksperata i organizovanje edukativnog

pilot programa Evropska diploma menadmenta kulturnih projekata.

Takva inicijativa podstakla je druge razliite meunarodne edukativne programe (Putujua akademija

kulturne politike Evropske kulturne fondacije), kao i sline inicijative u velikom broju evropskih

drava. Iako u nekima od njih postoji sistem formalnog obrazovanja za menadment u kulturi i kulturnu

6 Ciljne grupe za edukativne seminare Gradska kulturna politika kulturni aspekti lokalne zajednice koji su obuhvatili nekoliko gradovau Srbiji i Crnoj Gori (Sombor, Zrenjanin, Kragujevac, Kotor, Niki), NVO Magna agenda, 1999. godine, autor projekta dr Milena Dragievi ei. 7 Otvoreni intervju sa lanom Izvrnog odbora Skuptine grada Beograda zaduenom za kulturu, Goricom Mojovi voen je 18.10. 2002. Godine u Zavodu za prouavanje kulturnog razvitka u okviru istraivanja Kulturna politika u Srbiji 1989-2001 8 uki Dojinovi 2003:93

politiku (Srbija: Fakultet dramskih umetnosti, Univerzitet umetnosti u Beogradu), kolovani kadrovi ne

zauzimaju upravljaka mesta u ustanovama kulture to je posledica viedecenijske negativne, politiki

motivisane kadrovske selekcije. Evaluacija nacionalne kulturne politike Srbije, kao i evaluacije rada

nacionalnih ustanova kulture (2001-2007), akademska istraivanja u ovoj oblasti tokom poslednje

decenije donose zakljuak da bi koncept doivotnog obrazovanja namenjen profesionalcima u

ustanovama kulture predstavljao izuzetan nain unapreenja nivoa obrazovanja zaposlenih.

Na osnovu ovih analiza, kao i na osnovu principa javnog delovanja u kulturi i uspostavljanja modernog i

efikasnog sistema upravljanja i prioriteta u postavljanju standarda u kulturnoj politici, unapreenja rada

kulturnog i medijskog sektora i zatite i podsticanja kulturne raznolikosti u Srbiji, radna grupa

Ministarstva kulture Srbije kratko je, od zime 2008. godine do prolea 2010. godine, radila je na

pokretanju dugoronog programa profesionalnog razvoja i obuke za strateko miljenje, planiranje i

operacionalizaciju u radu zaposlenih u kulturnom sistemu Srbije. Ciljevi ovog nacionalnog programa bili

su podizanje nivoa optih i specifinih znanja, vetina i sposobnosti zaposlenih u oblasti kulture i medija,

to bi dovelo do znaajnog unapreenja poslovanja, pre svega u domenu razvijanja novih vanih procesa

delovanja: uvoenja sistema rada, planiranja i evaluacije, te monitoringa i kontrole kvaliteta edukacije u

kulturi.

Slini programi sprovedeni su i u drugim zemljama. Meu prvim inicijativama za njihovo pokretanje bila

je meunarodna konferencija pod nazivom Koncepti i strategije obuka u kulturi u kontekstu irenja

EU koju je organizovao Kulturkontakt (Be, 1996). Na konferenciji je zakljueno da postoji velika

potreba za specijalizovanim treninzima u oblasti menadmenta u kulturi za posebne umetnike

discipline, kao i za optim treninzima koji podrazumevaju da studenti koji se obuavaju za menadere

moraju da dobiju osnovno znanje o razliitim umetnikim disciplinama. Takoe je konstatovano da

postoji potreba za mobilnou profesora i studenata, za diseminacijom nastavnog materijala kao i

buduih trenera, treningom profesionalaca, specijalizovanim susretima profesora itd.

Dve godine kasnije Savet za kulturnu saradnju Saveta Evrope pokrenuo je trening kulturnih

administratora i za tu svrhu izdvojio neobino veliki iznos finansijskih sredstava imajui u vidu ukupni

budet ovog tela. Tom prilikom je konstatovano da su ciljevi usvojeni 1991. godine u velikoj meri

ostvareni, te je pored drugih ciljeva za budunost istaknuto da postoji velika potreba za treninzima koji

razvijaju intersektorsku sposobnost administriranja kulturnih politika na lokalnom, regionalnom,

nacionalnom i internacionalnom nivou. Pritom se pod intersektorskom sposobnou podrazumeva ne

samo sposobnost za uspostavljanje partnerstva izmeu javnog, privatnog i civilnog sektora, nego i

sposobnost za meuresornu saradnju. Ova saradnja u oblasti ljudskih resursa pre svega podrazumeva

uspostavljanje sistema formalnog interdisciplinarnog obrazovanja. U tom smislu organizuju se

interdisciplinarni studijski programi (Univerzitet umetnosti u Beogradu, Defektoloki fakultet u

Beogradu, Edukacijsko rehabilitacijski fakultet u Tuzli i mnogi drugi) i nauni skupovi. Meu njima je

znaajno pomenuti edukaciju za primenu art terapije u medicini. Izuzetno dobru mogunost za

predstavljanje razliitih napora na uvoenju ovakvog interdisciplinarnog obrazovanja dao je nauni

skup Edukacija zdravstvenih saradnika posebno obuavanih za primenu umetnosti u terapiji bolesti,

ometenosti i invaliditeta Fakulteta za specijalnu edukaciju i rehabilitaciju. Skup je odran u Beogradu

2007. godine, a ukljuivao je teme kao to su uloga muzikoterapije u psihodinamici invalidnosti, merenje

muzikog postignua dece sa cerebralnom paralizom itd (uki, Eminovi 2007).

Znanje za upravljanje ljudskim resursima u kulturi

Primena programsko-organizacionih kompetitivnih strategija u kulturi i diversifikacija programa i

usluga (Dragievi ei & Dragojevi, 2005) ne zavisi samo od finansijskih sredstava, ve prevashodno

od ljudskih resursa. Poto su ljudi najvaniji resurs kulture, od njih zavisi i primena svih ostalih

strategija kulturne politike, pa se u tom smislu moe rei da je strategija diversifikacije ljudskih resursa,

moda najznaajnija strategija kulturne politike koja zajedno sa strategijom partnerstva omoguava

stvaranje novog savremenog kulturnog sistema. Ove dve strategije povezuju razliite oblasti drutvenog

razvoja (kultura, obrazovanje, turizam, rad, socijalna politika, zdravstvo itd) sa ljudskim resursima u tim

razliitim oblastima, stvarajui neophodan preduslov da kultura bude sagledana kao

multidimenzionalna oblast drutvenog razvoja.

Strategija diversifikacije ljudskih resursa ne podrazumeva samo nova radna mesta za razliita zanimanja

i irenje programa zapoljavanja, ve i osmiljeno upravljanje ljudskim resursima u kulturi, to uopte

nije shvaeno kao domen kulturne politike, izuzev u oblasti kadrovske politike, tj. imenovanja direktora i

lanova upravnih i nadzornih odbora javnih ustanova kulture. Poto ova strategija ne nalazi svoju

primenu u oblasti kulture, potrebno je doneti idejni okvir politike razvoja ljudskih resursa u kulturi koji

bi predvideo potrebna zanimanja i kvalifikacije, sistem doivotnog uenja zaposlenih, tip zapoljavanja i

broj radnih mesta i instrumente kulturne politike (organizacioni, finansijski, pravno-politiki i

vrednosno-idejni) ijom primenom se idejni koncept moe implementirati u javnoj praktinoj politici.

Konceptualizacija politike razvoja ljudskih resursa u kulturi podrazumeva da donosioci odluka u skladu

sa svrhom i ciljevima kulturne politike, usvoje odreena idejna reenja koja e predvideti potrebne

strune kvalifikacije zaposlenih i saradnika u kulturi. Takoe treba da omogue zapoljavanje koje nee

podrazumevati samo instituciju punog radnog vremena, ve i povremeno i privremeno zapoljavanje,

kao i instituciju samozapoljavanja kroz preduzetnike inicijative i razvoj malih i srednjih preduzea

koja deluju u kulturi i umetnosti. Zatim opte i predmetno-specifine kompetencije potrebne za razliite

pozicije zaposlenih u oblastima koje se tradicionalno smatraju resornim, kao to su zatita batine,

izvoake i vizuelne umetnosti, ali i meuresornim delatnostima, kao to su kulturna industrija, kulturni

turizam, meunarodna saradnja, umetniko obrazovanje i mnoge druge.

Izbor instrumenata najvie zavisi od koncepta kulturne politike za odreeni vremenski period razvoja

kulture, zbog ega je u fazi stratekog planiranja potrebno predvideti razliita zanimanja i kvalifikacije,

sistem doivotnog uenja zaposlenih, tip zapoljavanja i broj radnih mesta (u javnom sektoru).

Tako konceptualizovan plan moe biti implementiran u praksi samo ako se predvidi kojim konkretnim

instrumentima kulturne politike on moe biti efikasno i efektivno ostvaren. U tom smislu neophodno je

planirati itav niz razliitih vrednosno-idejnih, pravno-politikih i ekonomskih instrumenata.

Uloga vrednosno-idejnih instrumenata je da u praksi obezbede pluralizam kvalifikacija, tipova

zapoljavanja (stalni, privremeni i povremeni poslovi, samozapoljavanje), odgovarajue vrednovanje

optih i predmetno-specifinih kompetencija steenih obrazovanjem, a naroito kroz doivotno uenje i

interdisciplinarne studije koje su tek u zaetku itd. Od pravno-politikih instrumenata se oekuje pre

svega stvaranje zakonskih uslova za obezbeivanje prava na permanentno obrazovanje zaposlenih

tokom celog radnog veka, te zatim i normiranje poslova i zadataka u pravilnicima o sistematizaciji

radnih mesta, normiranje i ugovaranje rada kroz pravilnike o radu, ugovore o radu, kolektivne ugovore

itd. Meu najznaajnijim ekonomskim instrumentima su razliiti oblici stipendiranja, finansiranja

doivotnog uenja i strunog usavravanja, nagraivanja za ostvarene rezultate, stimulacija za

samozapoljavanje i mnogi drugi.

U nedostatku takve osmiljene kulturne politike koja ohrabruje i podstie na primenu programsko-

organizacionih kompetitivnih strategija, pojedinane akcije i aktivnosti koje su ve razvijene, ili koje e

biti razvijene u budunosti, ne mogu doneti efektivne rezultate. Iako se od javnih ustanova oekuje da

razvijaju meovite izvore finansiranja, to i dalje nije praksa, uprkos tome to drava ve skoro dve

decenije ne izdvaja iz dravnog budeta dovoljno sredstava da u potpunosti finansira ne samo kulturnu

produkciju i difuziju dela do publike, ve i materijalne trokove potrebne za ulaganja u tehniko-

tehnoloko opremanje prostora, kao i razvoj ljudskih resursa. Javne ustanove e radije smanjiti program

i delatnost, no to e se okrenuti fandrejzingu i irenju izvora finansiranja.

Sa druge strane, pored javnog sektora kulture, deluju i privatni i civilni sektor koji su znatno vie trino

orijentisani tj. usmereni ka potrebama drutva, ali njihovo delovanje nije u potpunosti pravno

regulisano podsticajnim sistemskim merama za koje je odgovorna drava. Nedostaje, pre svega,

odgovarajue zakonodavstvo i to ne samo u oblasti kulture, ve i u oblasti turizma, gde su velike

mogunosti razvoja kulturnog turizma, ali i u oblasti zdravstva (art terapija), obrazovanja (uenje o

umetnosti, uenje kroz umetnost, uenje za umetniko stvaralatvo) i mnogim drugim. Sve ovo upuuje

na znaaj razvoja komplementarnih trita (turizma, zdravstva, obrazovanja itd) koja takoe, kao i samo

trite kulture, imaju potrebe za proizvodima i uslugama kulture i umetnosti. Tako se pored osnovnog

trita kulture, otvaraju i nova trita na kojima se mogu plasirati postojei i novi kulturni i umetniki

programi i usluge. Sa druge strane, za stvaranje razliitih trino atraktivnih proizvoda i usluga koji ne

samo doprinose diversifikaciji programa, ve i diversifikaciji izvora finansiranja i znaajnijem udelu

sopstvenih prihoda, neophodno je primeniti strategiju diversifikacije resursa i u porodicu stvaralaca

(Molar, 2000) ukljuiti i druga neophodna zanimanja: turizmologe, lekare i druge, a za postojea

zanimanja stvoriti uslove za doivotno uenje, doedukaciju i reedukaciju kako bi se osposobila za

meuresorno delovanje i trino orijentisano stvaralatvo.

Znaaj doivotnog uenja za zapoljavanje i samozapoljavanje

Politika zapoljavanja u oblasti kulture je meusektorska, meuresorna i meu-ministarska oblast od

posebnog znaaja za kulturni ivot i kulturni razvoj. Prema istraivanju Eurostata, zemlje Zapadne

Evrope zapoljavaju vie ljudi u kulturi nego zemlje Istone Evrope kojima je u periodu tranzicije

nametnuta obaveza smanjivanja broja kadrova u kulturi, jer su oni prepoznati kao naslee

socijalistikog sistema, koji je prekomernim zapoljavanjem u kulturnim ustanovama, omoguavao

uhljeblje velikom broju umetnika, i na taj nain ih korumpirao. Paradoks je da sada u tim dravama ima

znatno manje zaposlenih u kulturi no to je potrebno i po standardima kapitalistikih zemalja

(standarda razvijenih u vreme drava blagostanja welfare state).

Uporednom analizom podataka koji se odnose na dve vremenske take preseka (2002, 2005) uoava se

da se smanjuje razlika izmeu novih i starih lanica Evopske Unije. To ilustruje podatak da je 2002. u EU

(15 zemalja) bilo 2.57 odsto zaposlenih u kulturi, a da se taj udeo smanjio 2005. na 2.53 odsto. Sa druge

strane, na istoku (8 zemalja) je 2002. bilo 1.99 odsto zaposlenih u kulturi, ali se udeo 2005. poveao na

2.30 odsto to ini neznatnu razliku u odnosu na udeo u EU od 0.23 odsto. Ako analiziramo udeo

fakultetski obrazovanih zaposlenih takoe emo videti da je razlika smanjena jer je 2005. godine u EU

bilo 1.17 odsto, a u istonim zemljama 1.04 odsto. Najvea razlika u korist zemalja EU se pojavljuje u

privremenim i honorarnim zaposlenjima, kod zaposlenih koji obavljaju dva posla kao i kod onih koji

rade samostalno. U zemljama EU ove kategorije zaposlenih u kulturi su znatno

razvijenije i taj odnos se ni 2005. godine nije bitno smanjio, to se moe videti u tabeli:

Zaposleni u kulturi

ukupno

zaposlenih u

procentima

diplomiranih

u procentima

privremeno

zaposlenih u

procentima

honorarno

zaposlenih u

procentima

zaposlenih sa

dva posla u

procentima

samostalnih u

procentima

EU 15

u 2002 2,57 1,03 0,49 0,70 0,23 0,76

EU 15

u 2005 2,53 1,17 0,42 0,62 0,18 0,72

Istok 8

u 2002 1,99 0,89 0,21 0,21 0,13 0,35

Istok 8

u 2005 2,30 1,04 0,21 0,26 0,15 0,31

Istok

11 u

2005

2,11 0,83 0,20 0,20 0,11 0,31

Izvor: Budimpetanska Observatorija, 3.decembar 2007.

Tabela takoe pokazuje da povremeno zaposlenih u EU ima tri puta vie nego u istonim zemljama to

se moe objasniti poslovima vezanim za povremene aktivnosti u oblasti kulture (festivali i razliiti tipovi

dogaaja, projekti, kulturni turizam u turistikoj sezoni itd).

Da kultura prua mogunost zapoljavanja veeg broja ljudi, ukazuje veliki broj nacionalnih praktinih

politika zapoljavanja donetih na osnovu Bele knjige Evropske unije (1994) koja je identifikovala

kulturu kao osnovnu oblast za stvaranje novih poslova i radnih mesta.

Primera radi, Grki akcioni plan zapoljavanja u kulturi (1999) u pilot fazi realizacije upravo identifikuje

kulturni turizam kao oblast koja prua najvee mogunosti zapoljavanja. Zbog toga su Nacionalna

agencija za zapoljavanje i Ministarstvo kulture, kao partnerske organizacije, pokrenule niz edukativnih

projekata u oblasti kulturnog turizma, kulturnog naslea, pozorinog i muzikog stvaralatva kao i

izdavatva. Cilj ovih projekata bio je da se u roku od dve godine oko 6.000 nezaposlenih ljudi zaposli i

motivie na samostalno obavljanje poslova u ovim oblastima.

Da turistiki atraktivne kulturne i umetnike manifestacije zahtevaju vei broj radnih mesta nego to

predviaju sistematizacije poslova i zadataka javnih ustanova kulture koje su veoma esto organizatori

ovih manifestacija, govori i podatak da u organizaciji pozorinog festivala u Edinburgu uestvuje ak

2.900 ljudi koji tokom pripreme i realizacije festivala obavljaju razliite poslove. Prema stratekoj analizi

turistikih trendova raenoj u okviru izrade strategije razvoja turizma u Srbiji (2005), to ovoj prestinoj

umetnikoj manifestaciji godinje dovodi 350.000 turista.9 Ako taj podatak uporedimo s podatkom da

Beogradski internacionalni teatarski festival BITEF godinje ima oko 15.000 posetilaca, videemo da

su sa stanovita turistike atraktivnosti ovi dogaaji dijametralno razliiti, te da se kreu od velike

atraktivnosti do potpune neatraktivnosti. Pozorini festival u Avinjonu je takoe turistiki veoma

atraktivan i godinje ga poseti oko 100.000 ljudi od ega je oko 90 posto posetilaca iz Francuske, od

kojih oko 35 odsto iz regiona, dok samo 10 odsto festivalske publike ine posetioci iz inostranstva.

Organizacioni tim ovog dogaaja zapoljava 20 ljudi, ali taj broj raste da bi tokom festivala porastao na

600, od ega je polovina zaposlena na ogranien vremenski period. Prema istraivanjima, oko 60 odsto

finansijskih sredstava kojima festival raspolae su dotacije iz dravnog budeta, oko 35 odsto su

sopstveni prihodi ostvareni prodajom ulaznica, a 5 odsto ine sponzorstva i donatorstva, kao i sopstveni

prihodi ostvareni prodajom sekundarnih festivalskih proizvoda i usluga.10 Sa druge strane, BITEF, koji je

takoe veinski finansiran sredstvima iz budeta (gradski i republiki), prema istom izvoru ostvaruje

samo oko 3 odsto prihoda od prodaje ulaznica.

Na osnovu podataka o prihodu od prodatih ulaznica moe se zakljuiti da menadment ove nae

pozorine manifestacije nije dovoljno motivisan da ostvari vei prihod, a sledstveno tome, i da

zapoljava dovoljan broj saradnika u oblasti marketinga. Sa druge strane, sprovoenje strategije

komercijalizacije i prodaja ve postojeeg festivalskog proizvoda ne samo na lokalnom kulturnom

tritu, ve i na meunarodnom tritu kulture, istovremeno bi aktivirala i zanemarene potencijale

kulturnog turizma. I konano, poto vei broj zaposlenih u organizaciji festivala, donosi i vei broj

posetilaca, festival bi time stvario itav niz socioekonomskih i drugih efekata koji u znaajnoj meri

doprinose ne samo razvoju festivala ve i lokalne zajednice u kojoj se odrava, kao i regiona i drave u

celini.

Sve navedeno ukazuje da manifestacije pruaju velike mogunosti zapoljavanja, ali one su povezane sa

potrebom da se za povremena i privremena radna mesta predvidi specifian sistem edukacije koji bi

stvorio uslove za razvoj specifinih znanja, vetine i sposobnosti za obavljanje irokog spektra razliitih

poslova od stratekih analiza do marketinga i odnosa s javnou.

Pored ovog aspekta edukacije, politika zapoljavanja obuhvata i kadrovsku politiku shvaenu kao

praktinu politiku izbora na upravljake funkcije javnih ustanova kulture iji je osniva drava.

9 uki Dojinovi 2008:162. Istraivanje u okviru naunog projekta Umetnost i mediji u funkciji evropskih integracija MNTRSrbije (br 149004). 10 Istraivanje obavljeno 2008. godine u okviru doktorskih studija FDU za potrebe ispitnog rada za predmet Menadment dogaaja studenta Vuka Vukievia.

Procenjujui kadrovsku politiku koja se vodi na svim nivoima vlasti u Srbiji i kriterijume za imenovanje

direktora ustanova i lanova upravnih odbora ustanova kulture, uesnici fokus grupa organizovanih u

pet gradova, ukljuujui Beograd, sloili su se bez ostatka da je od presudnog znaaja stranaka

pripadnost, a da je strunost u drugom planu. Oni su pritom naveli da je potrebna depolitizacija

kulture, kompletno ienje naeg drutva i zakona. Istiui da kriterijumi za imenovanje direktora i

lanova UO ne postoje, kao ni institucija javnog konkursa, oni su rekli da ima mnogo nekompetentnih

ljudi na odluujuim poloajima, po emu se ova vlast ne razlikuje u odnosu na prethodnu. Ilustrujui

ovaj problem, lan IO Skuptine grada Kragujevca zaduen za kulturu, Slavica Trifunovi je rekla "Sve

institucije kulture su podeljene po partijama (direktori, prim. au) nisu birani po konkursima ve ih je

postavila partija. To nije problem ako su oni dobri menaderi, ali ima i onih koji su zalutali. Politizuju

instituciju nautrb kvaliteta, dok je Savet za kulturu depolitizovano telo koje bi trebalo da definie

strategiju kulturnog razvoja, a IO da za svaki konkurs formira posebnu komisiju. Na konkurs koji smo

raspisali za 2003. godinu, prijavljeno je samo 30 projekta za grad od 250.000 stanovnika, i to su projekti

loeg kvaliteta. Nemamo kadrova, menadera u kulturi, organizatora, animatora, PR menadera to

usporava ovaj proces o kome govorimo.11

O strunosti, efikasnosti i efektivnosti rada menadera u kulturi grada Beograda, govori i deo intervjua

sa Goricom Mojovi koja je istakla: Oni koji nemaju dobru inicijativu, ili treba da idu sa tih mesta, ili da

nau nekoga ko e im u tome pomoi. Iako se u javnosti prialo samo o jednoj smeni (Jugoslovensko

dramsko pozorite), ipak je dolo do osam smena elnih ljudi kulturnih institucija. Ta poslodavstva su

smenjena jer je samo Sekretarijat za kulturu bio aktivan i imao aurne inicijative, dok se pojedini

rukovodioci uopte nisu bavili institucijom na ijem su elu. Zbog ovih i slinih problema, reforma i

restrukturiranje kadrovskog potencijala podrazumeva poseban program doedukacije i reedukacije

kojim bi mogle biti ustanovljene kratkorone i dugorone potrebe ustanove, grada, regiona i na kraju,

itave drave.

Ako pogledamo analizu kadrovskog potencijala u kulturi grada Beograda koju je sainio istraivaki tim

Zavoda za prouavanje kulturnog razvitka poetkom osamdesetih godina, videemo da i pored relativno

velikog broja zaposlenih u kulturi Beograda nisu bile zadovoljene sve kadrovske potrebe, poto je

kvalifikaciona struktura zaposlenih bila nezadovoljavajua, a pored toga, nesrazmerno veliki broj

zaposlenih je radio na administrativnim i tehnikim poslovima, a znatno manji na kreativnoj i

neposrednoj delatnosti kulture.12 Nejednak je bio i raspored strunih kadrova - najvei broj se nalazio u

organizacijama kulture od znaaja za republiku i grad, a znatno manji u optinskim i mesnim (mesne

11 Obraanje lana IO Skuptine grada Kragujevca Slavice Trifunovi uesnicima debate organizovane u okviru projekta Dijalog i saradnja u izgradnji efektivnih i lokalnih kulturnih politika, Zavod za prouavanje kulturnog razvitka i NVOMladi graak, Kragujevac, oktobar, 2002. 12 U kulturnom sektoru Beograda u posmatranom periodu od 1981-1984. bilo je ukupno zaposlenih 4.587, od toga na zatiti kulturnih dobara 1592, u kulturno-obrazovnim i srodnim delatnostima 1.244, i u umetnikim delatnostima 1.751.

zajednice) ustanovama kulture i tadanjim OUR materijalne proizvodnje. Znatna nesrazmera postojala

je i u rasporedu kadrova u kulturi izmeu optina ueg i ireg gradskog podruja. Meutim, i pored toga

to su istraivai Zavoda identifikovali probleme u oblasti kadrovske politike, gradska i dravna uprava

nije preduzela nikakve mere da se kadrovski potencijal restruktuira i bolje rasporedi da bi bolje i

uspenije zadovoljio kulturne potrebe graana.

Sa druge strane, prema podacima iz elektronske baze podataka Zavoda za prouavanje kulturnog

razvitka prikupljenih u okviru dugoronog istraivako-dokumentacionog projekta Geokulturna karta

Srbije za 47 odsto od ukupnog broja ustanova kulture na teritoriji Beograda (arhiva, biblioteka, muzeja,

pozorita, Zavoda za zatitu spomenika kulture, polivalentnih kulturnih centara, manifestacija i

amaterskih drutava) republikih, gradskih i optinskih, u obraenih 104 ustanova i organizacija, od

ukupno 221 koliko je evidentirano na teritoriji grada Beograda - zaposleno je 4.101 osoba stalno, po

ugovoru ili honorarno, to je, imajui u vidu da za vie od 50 odsto preostalih ustanova jo nisu obraeni

podaci, znatno vie nego pre 20 godina. Od tog broja, 78 odsto je stalno zaposlenih, a 22 odsto

honorarno ili po ugovoru. U pogledu kvalifikacione strukture zaposlenih moglo bi se rei da je ona

podjednako nezadovoljavajua kao i pre 20 godina, poto najvei broj zaposlenih u kulturi ima osnovnu i

srednju strunu spremu (51 odsto). U strukturi zaposlenih preovlauju stalno zaposleni radnici sa

punim radnim vremenom koji na jednom radnom mestu esto provedu itav radni vek. Pored toga,

ustanove od opteg znaaja angauju najmanje povremeno i privremeno zaposlenih saradnika, to znai

da nisu orijentisane ka projektnom menadmentu, ve da se i dalje radi o tradicionalnom menadmentu

koji je usmeren na stalno zaposlene kadrove, bez obzira na njihovu kvalifikaciju, strunost,

kompetentnost, znanja i vetine13.

Imajui u vidu takvu situaciju, strategija edukacije i nova kadrovska politika, osim doedukacije i

reedukacije kadrova, morala bi da podrazumeva i oblikovanje posebne filozofije ustanova kulture koja bi

bila okrenuta investiranju u permanentnu edukaciju kao i stvaranje posebnih fondova koje svaka

ustanova treba da ima da bi obezbedila zaposlenima mogunost da se doedukuju ili reedukuju, isto kao i

jasno formulisane stimulativne i restriktivne kriterijume vrednovanja rada nagraivanja i kanjavanja,

kao i itav niz drugih instrumenata koje treba uspostaviti da bi se unapredila kadrovska politika i

prilagodila novim potrebama kulture i drutva u celini.

Znaaj edukacije u oblasti marketinga za irenje trita kulture

irenje trita kulture je, pored privatizacije i ukljuivanja privatnog sektora u kulturni sistem, takoe

rezultat primene programsko-organizacionih kompetitivnih strategija u javnom i civilnom sektoru meu

13 uki Dojinovi 2003:92

kojima su: poveanje obima produkcije i usluga, strategija komercijalizacije programa i irenje usluga,

kao i razvoj publike i izlazak kulture na druga trita (turistiko, zdravstveno, socijalno itd).

Smanjenje uloge drave moe podrazumevati i potragu za drugim izvorima prihoda jer se sve vie

ograniavaju dotacije iz dravnog budeta. Strategija komercijalizacije tako dobrim delom nastaje kao

posledica nemogunosti da drava konstantno poveava finansijska izdvajanja za kulturu. Ova strategija

ne dovodi nuno do vulgarizacije i sniavanja estetskih i programskih kriterijuma, ve naprotiv, brigom

o nizu elemenata poslovne politike, politike cena i naina naplaivanja, kao i primenom irokog spektra

marketing strategija, poev od istraivanja trita do oblikovanja atraktivnog turistikog proizvoda koji

se oglaava u odgovarajuim medijima nove ciljne grupe dolazi do uzajamnog prepoznavanja i

uvaavanja svih aktera kulturnog interesnog lanca (socio-kulturni ciklus). Ipak, svemu ovome javne

ustanove jo uvek ne pridaju dovoljno panje (Dragievi ei & Stojkovi, 2011:113).

Primenom ove strategije brojne umetnike manifestacije postaju turistiki atraktivne, time i trino

efikasnije i efektivnije. Do toga dolazi aktiviranjem socio-ekonomskog potencijala koji one sadre, a koji

esto ostaje latentan ukoliko festivalski organizacioni odbori ne odlue da primene strategiju

komercijalizacije i irenje usluga. Meutim, ako se ovaj socioekonomski potencijal aktivira definisanjem

viestrukih ciljeva manifestacije, ona e pored kulturnih i umetnikih efekata, donositi i dobrobit

lokalnoj zajednici, kao i organizatorima manifestacije. Socio-ekonomska dobrobit se moe sagledati u

novim radnim mestima i poveanju broja zaposlenih, investicionim ulaganjima u infrastrukturu

povezanu sa manifestacijom, kao i u prihodima ostvarenim na osnovu boravka turista (vei broj

prodatih ulaznica, prodaja memorabilija i suvenira, smetaj, ugostiteljske usluge, prevoz i ostale

turistike usluge). Na taj nain strategija komercijalizacije u znaajnoj meri doprinosi razvoju trita

kulture i njegovom povezivanju sa turistikim tritem. To znai da je povezana sa strategijom razvoja

publike i novim tritima kulture, to eksplicitno ukazuje na injenicu da ove strategije ne utiu nuno

negativno na programiranje i umetnike rezultate, ve da primenom menaderskih metoda daju

pozitivne rezultate doprinosei da postojei potencijal umetnikih manifestacija bude trino

atraktivniji.

Neophodna je i primena marketinga u umetnosti poto je cilj aktivnosti usmeren na prodaju

manifestacije kao umetnikog proizvoda novoj publici, tanije turistima. Marketing u umetnosti se u tom

smislu u ovom sluaju ne razlikuje od komercijalnog marketinga jer prodaja kao cilj vai i za umetniki

proizvod i za uslugu ili robu iroke potronje, a ono to se nuno mora uspostaviti kao diferentia

specifica marketinga u umetnosti nije odustajanje od svog osnovnog cilja, ve pridodavanje i drugih

ciljeva, principa, postupaka i naina delovanja koji rezultat umetnikog stvaralatva umetniki

doivljaj dovode u aktivni odnos s publikom, korisnicima, odnosno tritem umetnosti. Tu se pojavljuju

neto drugaiji akcenti u odnosu na marketing drugih robnih proizvoda (Nikodijevi 2006:17). Sa druge

strane, u odnosu na tradicionalno neprofitnu orijentaciju javnih ustanova kulture koje su najee

organizatori ovakvih manifestacija, mogu se takoe identifikovati drugaiji instrumenti i metodi. Oni su

uzrokovani injenicom da se umetniki proizvod i usluga sada prodaje na turistikom tritu, tanije da

dolazi do ukrtanja trita umetnosti sa turistikim tritem, te da manifestacioni marketing

menadment svoje marketing strategije treba da uskladi sa turistikim kretanjima i odnosom ponude i

potranje na meunarodnom turistikom tritu. Za praktini marketing menadment manifestacije

koja ima socio-ekonomski potencijal to znai da se zona uticaja manifestacije mora iriti sa lokalnog

umetnikog trita na meunarodno turistiko trite.

Dodavanjem, pored umetnikih, i komercijalnih ciljeva koji manifestacija treba da ostvari, marketing

menadment u umetnosti doprinosi da se publika manifestacije razvija i obuhvata potencijalnu publiku

drugih gradova, regiona, drava, pa ak i drugih kontinenata koja e, da bi uestvovala u manifestaciji,

krenuti na turistiko putovanje i dobiti karakteristike turiste. To konkretno znai da takvoj publici treba

obezbediti uslove da zadovolji osnovne potrebe (prevoz, smetaj, ishrana itd) kao i sutinske turistike

potrebe (turistiko razgledanje, obilazak znamenitosti, upoznavanje lokalnih kulturnih vrednosti,

uestvovanje u kulturnom ivotu zajednice), ali pre svega to znai da potencijalnu publiku treba

motivisati i podstai da krene na turistiko putovanje sa eljom da uestvuje u konkretnoj umetnikoj

manifestaciji. Ovo je najsloeniji zadatak marketing menadmenta poto u obilju atraktivne turistike

ponude, festivalski menadment treba potencijalnom turisti da ponudi razloge zbog kojih treba da

poseti ba tu manifestaciju, a ne neku drugu. Meutim, moe se pretpostaviti da i u drugim gradovima,

regionima i dravama postoji umetnika publika koja bi krenula na turistiko putovanje da bi

uestvovala u festivalskom dogaaju. ak i da se radi o umetnikoj manifestaciji visokih umetnikih

dometa koja je namenjena publici sa formiranim kulturnim potrebama i specifinim kulturnim

navikama i interesovanjima, takva publika postoji u okruenju, ali ka njoj moraju biti okrenuti marketing

ciljevi manifestacije.

Ovakvo irenje trita ka drugim sredinama, a naroito ka emotivnim destinacijama na kojima

potencijalne turiste treba motivisati za turistiko putovanje sa ciljem da uestvuju u umetnikom

dogaaju (festival, takmienje, sajam itd), pretpostavlja osmiljenu marketinku strategiju i velika

finansijska ulaganja. Meutim, neprofitno orijentisane ustanove kulture koje su najee organizatori

manifestacija, obino nisu spremne za ovakva ulaganja jer je rizik za povratak sredstava i za ostvarenje

marketinkih ciljeva veliki (Dragievi ei & Dragojevi, 2005:106). Isto se odnosi i na strategiju

komercijalizacije poto novi proizvodi i usluge moraju da se oglaavaju u komercijalnim programima

medija to takoe zahteva velika finansijska ulaganja. Rizik da ova ulaganja ne donesu rezultate u

pogledu veeg broja prodatih ulaznica je veliki, naroito ako se oglaavanje ne sprovodi na osnovu

istraivanja koja pokazuju koje medije prati odreena ciljna grupa ustanove ili manifestacije. Ovo,

naravno, u znaajnoj meri zavisi i od kapaciteta ljudskih resursa ustanove koje esto nemaju razvijeno

odeljenje marketinga i odnosa s javnou, te zbog toga nisu u mogunosti da sprovode marketing

aktivnosti u skladu sa profesionalnim standardima. Posledica je da poveanje odgovornosti marketing

menadmenta (rukovodstva ustanove kulture, organizacionog odbora manifestacije) ija je uloga da

iskoriste sve prednosti (unutranje snage, spoljanje mogunosti) i prevaziu sve prepreke (unutranje

slabosti i spoljanji rizici). Meutim, osniva se u takvoj situaciji esto ne poziva na odgovornost poto

su ove organizacije neprofitne, te njihova delatnost definisana u osnivakim aktima, ne podrazumeva

trinu efikasnost i efektivnost.

Treba imati u vidu da je najvei broj javnih organizacija (ustanova, manifestacija itd) osnovan u periodu

demokratizacije kulture kada je drava bila u mogunosti da iz dravnog budeta u potpunosti finansira

kulturnu i umetniku produkciju i difuziju, te da je sa stanovita savremenih kulturnih politika,

neophodno redefinisati viziju, misiju i dugorone strateke ciljeve ovih organizacija kako bi njihova

uloga i smisao postojanja odgovarali savremenim potrebama i razvojnim mogunostima drutva.

Upravo marketing usmerava delatnost ustanove kulture ka svrsi njenog postojanja povezujui sve

organizacione i programske aktivnosti sa oekivanjima i zahtevim publike. U pogledu praktine

poslovne politike ustanove, kao i javne praktine politike u oblasti kulture, to znai da marketing

menadment u kulturi i umetnosti prepoznaje potrebu za stvaranjem trino deficitarnih programa i

usluga za kojima postoji potencijalna potranja i usmerava organizaciju ka stvaranju novih ili ka

komercijalizaciji postojeih programa i usluga. Marketing time dobija integrativnu funkciju, postaje most

ili spona koja povezuje mogunosti ustanove sa zahtevima publike i drutva. Integrativna funkcija nije

samo u tome to povezuje sve aktivnosti ustanove i organizacije sa potrebama publike, ve je ukljuuje u

kulturni ivot zajednice i povezuje sa drugim ustanovama u grani ili u drugim granama umetnosti i

kulture koje takoe uestvuju u kulturnom ivotu zajednice i daju doprinos kulturnom razvoju drutva,

ali i sa drugim resorima i javnim praktinim politikama kao to su privreda, industrija, turizam,

obrazovanje, nauka, rad i socijalna pitanja.

Sve navedeno ukazuje na znaaj znanja za kulturni razvoj drutva i na potrebu da se stvori celovit sistem

doivotnog uenja koji e javnoj administraciji i zaposlenima u javnim ustanovama kulture, pre svega, ali

i zaposlenima u privatnom i nevladinom sektoru, omoguiti da efikasno i efektivno profesionalno deluju

u skladu sa potrebama drutva zadovoljavajui ne samo kulturne potrebe graana, ve i reavajui

probleme odreenih drutvenih grupa koje deluju u kulturnom sistemu.

Literatura:

Dragievi - ei, Milena, Dragojevi, Sanjin (2005), Menadment umetnosti u turbulentnim okolnostima, Beograd: Clio Dragievi ei M. i Stojkovi B. (2011), Kultura: menadment, animacija, marketing, Beograd: Clio uki Dojinovi, Vesna (2002), Obrazovanje, nauka, kultura: od vizije do stvarnosti, Rekonstrukcija institucija - godinu dana tranzicije u Srbiji, Beograd: Zbornik Instituta za filozofiju i drutvenu teoriju. uki Dojinovi, Vesna (2003), Tranzicione kulturne politike, konfuzije i dileme, Beograd: Zadubina Andrejevi. Kangas, Anita, Onser Franzen, Jilkl, Is there a Need for a New Cultural Policy strategy in the Nordic State?, The European journal of cultural policy, October 1996. Nikodijevi, Dragan (2006), Marketing u umetnosti, Beograd: Megatrend univerzitet. uki, Eminovi, Fadilj (2007), Edukacija zdravstvenih saradnika posebno obuavanih za primenu umetnosti u terapiji bolesti, ometenosti i invaliditeta, Beograd: Fakultet za specijalnu edukaciju i rehabilitaciju.

Vesna UKI, University of Arts, Belgrade

FIVE ARGUMENTS FOR LIFE-LONG LEARNING

Summary

The author deals with the problem of lifelong learning and training for employees in public cultural

institutions. Lifelong education is analyzed in a domain of functionality of institutional and administrative

structures of (state) cultural system in Serbia. Re-education of personnel in these institutions is also

important and needed for establishing marketing principles and adequate management of modern

cultural institutions.

Influence of continuous education on the quality of the human resources in institutions, and expansion of

employment and self-employment opportunities is of utmost importance. Lifelong learning must take

an adequate place in the process of creating a cultural policy in Serbia.

Sonja Zimonji, Muzej nauke i tehnike, Beograd

Upravljanje znanjem doivotno uenje: Muzeologija

UDK: 347.7:069-051(497.11) 005.94

Apstrakt: Autorka razmatra prednosti i mogunosti za uspostavljanje doivotnog uenja u muzejima kao naina za

usavravanje prakse i znanja. Analizira muzeoloku praksu i edukaciju u Srbiji, a na primerima muzejskih studija u

Velikoj Britaniji, Poljskoj, Hrvatskoj, Finskoj, Portugalu i Francuskoj sagledava i obrazovne prakse u svetu.

Analizirane su mogunosti i prostori za osavremenjivanje funkcionisanja muzeja, mogunosti i potrebe obrazovanja

na svim nivoima i u svim svojim formama: od formalnog obrazovanja muzejskih strunjaka, do neformalnih oblika

uenja u muzejima. Autorka zakljuuje da Srbija u tom pogledu zaostaje za svetom i savetuje projektovanje novog

modela muzeolokog obrazovanja i omoguavanje studiranja muzeologije kao posebne, samostalne discipline.

Kljune rei: Doivotno uenje, struno usavravanje, muzeologija, muzejska praksa, kustosi, savremeni muzej,

Srbija, Evropa

Key words: Lifelong learning, professional continuous development, museology, museum practice, curators,

contemporary museum, Serbia, Europe

Svet je davno spoznao da bez znanja nema stvaralatva kao i aktivnog uestvovanja u svim sferama

drutvenog i ekonomskog ivota. Kako je uenje sloen, viestrani fenomen, teko je postii dogovor o

optoj definiciji, meutim, veina se slae da uenje podrazumeva neku vrstu promene.14 Poetkom 21.

veka uenje je postalo dovoljno vano da utie na svaku oblast ivota i na taj nain utie na budunost

svakoga. Obrazovanje je odgovornost svakoga, ne samo ustanova za obrazovanje, i to uz uvaavanje svih

oblika uenja.

14 Researching Learning in Museums and Galleries (RCMG), 1990-1999: a bibliography review, Department of Museum Studies University of Leicester, p.7

33

Doivotno uenje (lifelong learning), prema definiciji datoj od strane Evropske komisije, obuhvata - sve

obrazovne aktivnosti u toku ivota, sa ciljem unapreenja znanja, vetina i sposobnosti u okviru linih,

graanskih, drutvenih i / ili radnih perspektiva.15

Doivotno uenje ima za cilj ne samo prenoenje znanja, ve i davanje anse pojedincima i priliku da

napreduju i razvijaju svoje znanje, vrednosti, oseanja i stavove.

Prepoznaju se tri razliita sistema uenja i prenoenja znanja - obrazovanja:

Formalno uenje (formal education) - uenje koji se odvija tokom formalnog obrazovanja i koje obino

dovodi do kvalifikacije, to je obrazovanje steeno na univerzitetima i u kolama; prua osnovna, retko

praktina znanja;

Neformalno uenje (nonformal education) uenje koje je strukturirano i organizovano, ali ne moe da

se proceni ili akredituje i ne dovodi do kvalifikacije, ine usavravanje vetina potrebnih na radnom

mestu, putem specijalistikih kurseva iz pojedinih oblasti, itanje publikacija, uestovanje na strunim

skupovima i radionicama, predavanjima, koje mogu da organizuju obrazovne ustanove, strukovna

udruenja, odgovarajue agencije...

Neformalni vidovi uenja (informal education) meugeneracijsko uenje, uenje koje se deava kroz

porodini, socijalni ili drutveni ivot, ali ne nuno i sa namerom.

Doivotno obrazovanje

Koncept doivotnog uenja, kao deo "uenja drutva" podravaju dokumenti Evropske komisije, poev od

Lisabonske Strategije iz marta 2000. godine, koja ima za cilj da ekonomiju Evropske unije uini

najkonkurentnijom u svetu kroz ulaganje u ljudske resurse, borbu protiv socijalne iskljuenosti i

podsticanjem novih pristupa obrazovanju i obuci.16

Doivotno obrazovanje (lifelong education) se prihvata kao kontinuirana aktivnost na unapreivanju

znanja, vetina i sposobnosti unutar line, graanske, drutvene i poslovne perspektive. Ovaj pojam se

usko vezuje za savremeno drutvo i razvoj kadrova.

Koriste se i srodni pojmovi:

a) permanentno obrazovanje (continuing education) - za trajno profesionalno obrazovanje koje

oznaava linu nameru da se obrazovanje nastavi kroz itav ivot. Ova se znanja se stiu prvenstveno

kroz sistem permanentne edukacije i nadovezuju se na ranije steena znanja.

Potreba kontinuiranog razvoja programa permanentnog obrazovanja mora slediti savremene trendove i

potrebe prakse. Ovo takoe zahteva i popularizaciju nauke u praksi.

15 www.ne-mo.org 16 Isto

b) obrazovanje odraslih (adult education) - za doivotno neprofesionalno obrazovanje odraslih.

Dok se pojam lifelong learning koristi za sve oblike formalnog i neformalnog obrazovanja i vaspitanja

tokom itavog ivota, pojam continuing education je ui i odnosi se uglavnom na obrazovanje za potrebe

radnog mesta, od zavretka nekog stepena formalnog obrazovanja do kraja radnog veka.

Ne treba smetnuti s uma da doivotno obrazovanje podrazumeva sticanje i osavremenjivanje svih vrsta

sposobnosti, interesa, znanja i kvalifikacija od predkolskog do perioda nakon penzionisanja.

Obrazovanje muzejskih strunjaka

Srazmerno ubrzanom razvoju nauke ini se da visokoobrazovne ustanove zaostaju jer ne osposobljavaju

u potpunosti strunjake za rad u muzeju. Shvatanje da je za rad u muzeju dovoljno akademsko

obrazovanje u okviru osnovnih naunih disciplina koje su zastupljene u muzejima, u svetu je danas

potpuno naputeno. Zamenila ga je svest o neophodnosti sticanja i odgovarajueg kvantuma znanja iz

oblasti muzeologije za sva muzejska zanimanja. Problem je mogue posmatrati iz ugla razvoja potrebnih

vetina, metoda i postupaka.

U muzejsku profesiju se ulazi najee sluajno. Prema istraivanjima u Velikoj Britaniji, 80 posto

novozaposlenih u muzejima ulazi u profesiju bez prethodne strune obuke. Verovatno postoji jo vei

procenat neobuenog osoblja koje je ve zaposleno u muzejima.17 Inenjer koji radi u muzeju nije kustos,

ve inenjer koji radi na poslovima kustosa, odnosno kustos je onaj koji uspe to od sebe da napravi ako

ve zajednica ne zna ili ne brine o tome kakav bi joj kustos trebao.18

Znaaj muzeja raste iz dana u dan, a tako i muzeologije. Potrebe koje je nametnuo razvoj nove

muzeologije uslovile su pojavu niza novih specijalizovanih zanimanja u muzejima. Muzejske studije -

studije muzeologije, predstavljaju oblast interdisciplinarnih studija posveenih organizovanju i

upravljanju muzejima i muzejskim zbirkama, kao i prouavanju drutvenih, politikih, ekonomskih i

kulturnih konteksta muzeja.

U Srbiji je muzeoloka edukacija uglavnom oslonjena na samoobrazovanje. Formalno obrazovanje je

zamenjeno funkcionalnim obrazovanjem, tj. uenjem uz rad, tokom rada. Struno obrazovanje u smislu

sticanja strunih muzejskih zvanja kustos, vii kustos i muzejski savetnik stie se polaganjem strunih

ispita u Narodnom muzeju u Beogradu, na osnovu programa iz 1996. godine, a u praksi se priprema za

ispit svodi na obnovu materije sa premeta muzeologije na Filozofskom fakultetu u Beogradu. Po

17 Muzeji i etika, priredio Geri Edson, Tomislav ola, Muzeji, muzeologija i etika promenljiva paradigma, Beograd: CLIO, 2003, str. 217.

18 Isto, str. 219.

polaganju strunog ispita muzejski radnici su u svom daljem strunom usavravanju preputeni sami

sebi.

Formalno muzeoloko obrazovanje u Srbiji se sprovodi na Filozofskom fakultetu Univerziteta u Beogradu

od 1948. godine kada je muzeologija uvedena kao nastavni predmet. Godine 1996. osnovan je na istom

fakultetu, na Odeljenju za istoriju umetnosti Seminar za studije muzeologije i heritologije. Pored nekoliko

neuspelih pokuaja da se formira posebno odeljenje za muzeologiju, sa uvoenjem pravila Bolonjske

deklaracije na Filozofskom fakultetu u Beogradu se proiruju programi osnovnih i master studija, a

otvaraju se i mogunosti doktorskih studija. Istovremeno, Beogradski univerzitet je u saradnji sa

Narodnim muzejom u Beogradu, pokrenuo 2009. godine i diplomske akademske master studije

preventivne konzervacije, u saradnji sa novoosnovanim Centralnim institutom za konzervaciju.

kolske 2008/9. godine na Filolokom fakultetu u Beogradu, na osnovnim akademskim studijama uveden

je dvosemestralni predmet Muzeologija na grupi za bibliotekarstvo, informatiku i arhivistiku. Tu se

muzeologija posmatra sa stanovita nauke o menadmentu u kulturi i kulturne politike.

Na beogradskom Univerzitetu umetnosti, u okviru interdisciplinarnih postdiplomskih studijapostoji i

predmet Muzejski menadment i marketing, a na Fakultetu za kulturu i medije Megatrend univerziteta

postoji predmet menadment pozorine i muzejske delatnosti. Na Filozofskom fakultetu Univerziteta u

Novom Sadu, u okviru diplomskih akademskih studija Pedagogije, izuava se Muzejska pedagogija, kao

izborni predmet u I semestru.

Visokokolsko obrazovanje treba da ostane elementarni nivo za sve muzejske strunjake, koji bi,

meutim, trebalo da steknu dovoljno znanja iz muzeologije da bi mogli kvalifikovano, s muzeolokog

gledita da verifikuju naela i metode naunih disciplina za koje su se obrazovali.

Da Srbija ne bi dalje zaostajala za svetom u oblasti muzeologije, trebalo bi, meutim, projektovati nov

model muzeolokog obrazovanja i omoguiti studiranje muzeologije kao posebne, samostalne discipline.

Potreba za organizovanjem redovnih studija muzeologije je neophodna i radiformiranja buduih kadrova

za visokokolsku nastavu muzeologije i za nauni rad. Muzeoloko obrazovanje nije mogue odrati i

razvijati bez kolovanja novih kadrova, a posebno je vano omoguavati vertikalnu prohodnost - dalji

nastavak kolovanja na specijalistikim ili doktorskim studijama za odreena uskostruna podruja

muzeologije. To je put ka razvitku naunog rada u okviru muzeologije, integrisanju ove naune discipline

u druge nauke i putka unapreenju muzejske teorije i prakse.

Obrazovne prakse u svetu

U okviru Meunarodnog saveta za muzeje ICOM, 1976. godine je osnovan Meunarodni komitet za

muzeologiju (ICOFOM International Committee for Museology), a na mnogim univerzitetima i

fakultetima irom sveta omogueno je studiranje muzeologije i sticanje diploma i sertifikata na

diplomskom i post-diplomskom nivou.

Odeljenje Muzejskih studija na Univerzitetu u Lesteru u Velikoj Britaniji, obuava muzejske strunjake iz

itavog sveta ve vie od etrdeset godina, od 1966. godine, i to na nivou osnovnih muzejskih studija i

uokviru drugih disciplina, poslediplomskih i master studija. Razvijeni su programi kao to su: opte

muzejske studije, studije umetnikih muzeja i galerija, digitalizacija batine, interpretacija i

predstavljanje batine, uenje i posetioci, uz mogunost nastavka doktorskih studija. U okviru Optih

muzejskih studija studenti pohaaju predmete: muzeji, drutvo i kultura, strateki resursi, komunikacija,

mediji i muzeji, projektovanje muzeja i galerija, arheologija i zatita, prirodne nauke i zatita, muzeji i

istorija, muzeji i etnografija, komunikacije i obrazovanje u muzejima i galerijama, digitalni medij i zatita,

marketing muzeja i menadment muzeja.19 Ove studije koje su iskljuivo posveene prouavanju muzeja i

galerija, imale su znaajnu ulogu u osavremenjavanju muzejske teorije i prakse i dale su veliki i trajan

doprinos u oblasti muzejskih studija.

Specijalistike studije muzeologije u Manesteru, Velika Britanija, razvijaju se ve vie od trideset godina

kao odgovor na nova istraivanja u muzejskoj praksi. Centar za muzeologiju je pokrenut 2002. godine i

nalazi se u koli umetnosti, istorije i kulture na Univerzitetu u Manesteru (School of Arts, Histories and

Cultures of the University of Manchester). Cilj Centra je da razvija i promovie istraivanja i muzejske

studije u teoriji i praksi. Centar takoe promovie akademsku i profesionalnu saradnju izmeu

Univerziteta i muzejske struke irom Velike Britanije, kao i u inostranstvu a ima tri oblasti delovanja:

istraivanje, nastavu i uenje, i strunu praksu.

Na Filozofskom fakultetu na Odeljenju za arheologiju i muzeologiju Masarikovog Univerziteta u Brnu,

eka, muzeologija se studira u formi redovnih studija. Iako koreni muzeolokog kolovanja potiu jo iz

1921. godine, 1963. godine su poele redovne studije muzeologije. kolovanje traje tri godine i ima za cilj

da prui teorijska i praktina znanja iz ove oblasti. Studije pruaju strunu i tehniku kvalifikaciju za rad

u muzejima i galerijama, i stvaraju neophodne osnove za nastavak kolovanja. Master ciklus traje dve

godine i fokusira se na uenje teorijske osnove muzeologije i nekih drugih disciplina potrebnih za

muzejski rad (pedagogije, psihologije).

19 www.le.ac.uk/museumstudies (pristupljeno 20.5.2010)

Institut za studije restauracije i konzervacije kulturnog naslea Univerziteta Nikola Kopernik u Torunu,

Poljska, jedina je institucija u toj dravi koja nudi edukaciju na polju konzervacije i restauracije kulturne

batine na akademskom nivou. Zbog raznovrsnosti i obima predavanja Institut je stekao ugled

nacionalnog centra za prouavanje muzeologije.

U Zagrebu muzeologija poinje da se predaje 1946. godine kao nastavni predmet na Filozofskom

fakultetu, za studente istorije umetnosti i arheologije. Dvadeset godina kasnije otvaraju se postdiplomske

studije muzeologije u okviru Centra za studiranje bibliotekarstva, informacionih i dokumentacionih

nauka Univerziteta u Zagrebu. Taj razvoj se nastavio osnivanjem Katedre za muzeologiju u okviru

Odeljenja za informacione nauke Filozofskog fakulteta u Zagrebu 1984. godine. Redovne studije

muzeologije uspostavljene su 1986, a od 1988. organizovane su i dopunske dvogodinje studije

muzeologije20.

U Finskoj se zaeci muzeolokog obrazovanja pojavljuju 1960. godine. Na Juvaskula univerzitetu21 se

studira u vidu primarnih osnovnih studija i uvidu specijalistikih, magistarskih i doktorskih studija, a od

januara 1992. godine i na Fakultetu umetnosti Univerziteta u Helsinkiju22.

Studije muzeologije su relativno nove u Portugalu. Poele su 1990-tih godina, realizacijom dvogodinjeg

kolovanja nakon diplomiranja iz oblasti Socijalne muzeologije, na Univerzitetu nauke i tehnologije, u

Lisabonu23, u Centru za istraivanje zemlje, kulture i razvoja (TERCUD - Territory, Culture and

Development Research Centre)24. Nakon toga steene su mnoge diplome iz razliitih oblasti muzeologije,

to je igralo vanu ulogu u edukaciji muzejskih profesionalaca, kao i u razvoju teorijskih i primenjenih

istraivanja u ovoj oblasti. Sada se radi na promociji doktorskih studija, sa ciljem podsticanja procesa

definisanja muzeologije kao oblasti obuke i istraivanja, ukljuujui podizanje standarda kompleksnosti

studija.

Kako bi moglo da raspolae vrsnim profesionalcima u redovima dravne administracije i teritorijalnih

zajednica, kao i meu slobodnim profesijama, francusko Ministarstvo kulture je osnovalo tri velike

ustanove za specijalizaciju i obuku kadrova:

20 http://www.ffzg.unizg.hr/infoz/muzeologija/ 21 https://www.jyu.fi/hum/laitokset/taiku/en/subjects/museology 22 http://www.helsinki.fi/museologia/english/index.html 23 http://www.fpce.up.pt/ciie/nucleo8_ing.htm 24 http://tercud.ulusofona.pt/

Centar visokih studija u ajou (CEDHEC)25 omoguava specijalizaciju arhitekata (svake druge godine

diplomira ih oko stotinu) strunih za intervencije na istorijskim graevinama. Ove studije doprinose

stvaranju veeg broja strunjaka u tzv. slobodnim profesijama, za kojima je potranja na tritu sve

vea, ali i predstavljaju rasadnik buduih glavnih arhitekata istorijskih spomenika, kao i arhitekata

istorijskih graevina u Francuskoj. Ovi poslednji, poto su proli konkurs na koji se prijavljuju dravne

arhitekte i urbanisti, prate tokom jedne godine predavanja u CEDHEC-u kao inovnici, dravni

funkcioneri na praksi.

Nacionalna kola za batinu (INP)26 jeste primenjena kola koja putem konkursa prima konzervatore

dravne batine iz pet glavnih sektora (muzeja, arhiva, arheologije, opteg inventara i istorijskih

spomenika), kao i konzervatore batine zaduene za intervencije pri teritorijalnim zajednicama (regije,

departmani, gradovi i optine).

Francuski institut za restauraciju umetnikih predmeta (IFROA27) prua profesionalnu obuku

specijalizovanim zanatlijama koji e u okviru svoje profesije raditi na restauraciji najvrednijih dela. Ove

dve kole, ENP i IFROA, spojene su u jedinstveni Francuski institut za batinu.

Pored ovih primera, muzeologija se, bilo kao osnovna nauna oblast, bilo u sklopu drugih naunih

disciplina, na razliitim nivoima izuava i na mnogim drugim univerzitetima i institutima u svetu gde

postoje razliiti nivoi i oblici obrazovanja u oblasti muzeologije, od diplomskog, preko specijalistikog do

postdiplomskog: u Nemakoj (Berlin, Hagen, Hamburg, Lajpcig), u Holandiji (Amsterdam, Lajden),

Sloveniji (Ljubljana), paniji (Barselona, Madrid), vedskoj (Geteburg, Umea), vajcarskoj (Bazel,

Nojatel), Turskoj (Ankara).

Edukacija u muzeju - muzeji i doivotno uenje

Muzeji sa svojim resursima, idealna su mesta za postizanje irokog i raznovrsnog spektra neformalnog i

formalnog uenja, usmerenih ka odraslima razliitih kategorija i sa razliitim potrebama.