UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA, MARIBOR

DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA

Upravljanje človeških virov s pomočjo Microsoft Dynamics NAV

Human Resource Management through Microsoft

Dynamics NAV

Kandidatka: Claudia Pečnik Študentka rednega študija Številka indeksa: 81646917 Program: univerzitetni program Ekonomsko-poslovne vede Študijska usmeritev: Elektronsko poslovanje Mentor: prof. dr. Samo Bobek Študijsko leto: 2009/2010

Maribor, September, 2010

2

UNIVERZA V MARIBORU

EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

IZJAVA O ISTOVETNOSTI TISKANE IN ELEKTRONSKE VERZIJE DELA DIPLOMSKEGA SEMINARJA IN OBJAVI OSEBNIH PODATKOV

DIPLOMANTOV

Ime in priimek diplomanta-tke: Claudia Pečnik Vpisna številka: 81646917 Študijski program: Ekonomsko-poslovne vede Naslov dela diplomskega seminarja: Mentor: dr. Samo Bobek Somentor: / Podpisana Claudia Pečnik izjavljam, da sem v Oddelek za študentske in študijske zadeve EPF oddal delo diplomskega seminarja. Delo diplomskega seminarja sem izdelala sama ob pomoči mentorja. V skladu s 1. odstavkom 21. člena Zakona o avtorskih in sorodnih pravicah (Ur. l. RS, št. 16/2007) dovoljujem, da se zgoraj navedeno zaključno delo javno objavi. Tiskana verzija dela diplomskega seminarja je istovetna elektronski verziji, ki sem jo oddala Oddelku za študentske in študijske zadeve EPF. Podpisani izjavljam, da dovoljujem objavo osebnih podatkov vezanih na zaključek študija (ime, priimek, leto in kraj rojstva, datum diplomiranja, naslov dela diplomskega seminarja) na spletnih straneh in v publikacijah UM. Datum in kraj: 09.09.2010, Maribor Podpis diplomantke:

Claudia Pečnik

3

PREDGOVOR Pomemben dejavnik v sleherni organizaciji so ljudje. Organizacije, ki si želijo uspeti in rasti so danes soočene z raznimi izzivi, ki od njih zahtevajo ustrezne in pravočasne ukrepe. Biti korak pred drugimi je verjetno danes največji izziv za vse organizacije. Pomen človeških virov za organizacijo se s časom spreminja. Na ravnanje z ljudmi pri delu vpliva vse več različnih dejavnikov. Kako in na kakšen način bomo ravnali z ljudmi pri delu je odvisno predvsem od nas samih, našega znanja, odnosa do ljudi in predvsem stanja na trgu. Delo diplomskega seminarja obravnava tematiko upravljanja človeških virov s pomočjo programa Microsoft Dynamics NAV1 in skuša pojasniti kako in na kakšen način upravljamo človeške vire ter podati prednosti in slabosti uporabe NAV pri upravljanju človeških virov. Namen dela diplomskega seminarja ni samo pojasniti določeno problematiko, temveč nam kot bodočim managerjem lahko služi kot neke vrste vodilo pri našem nadaljnjem poklicnem udejstvovanju. Vsaka nadgradnja nečesa je smiselna in potrebna, zato se bomo dotaknili tudi poglavja o nadgradnjah kadrovskih modulov, ki so integrirani z rešitvijo NAV. Področje nadgradnje bomo predstavili v šestem poglavju in s pomočjo ankete, pri kateri sta sodelovali podjetji Adacta d.o.o. in Spin d.o.o. Pri praktičnem delu in delu o osnovnem modulu Kadrovska evidenca2 v NAV smo dostopali do demo verzije NAV 5.0. Poglavje o nadgradnjah smo tako okrepila z uporabo internega gradiva, ki sta nam ga zaupali prej omenjeni podjetji. Na podlagi ankete lahko trdimo, da samo osnovni modul KE v okviru rešitve NAV ne zadostuje in so potrebne nadgradnje modula za učinkovito upravljanje človeških virov. Slabosti, na primer kot sta cena in visoki stroški, sta povsem zanemarljiva v primerjavi s številnimi prednostmi, ki jih prinaša uporaba nadgradenj v NAV.

1 V nadaljevanju bomo uporabljali izraz NAV. 2 V nadaljevanju bomo uporabljali kratico KE.

4

KAZALO VSEBINE 1 UVOD ........................................................................................................................6

1.1 Opredelitev področja in opis problema dela diplomskega seminarja .....................6

1.2 Namen in cilji dela diplomskega seminarja ..........................................................6

1.2.1 Namen ..........................................................................................................6

1.2.2 Cilji ..............................................................................................................7

1.3 Predpostavke in omejitve dela diplomskega seminarja .........................................7

1.3.1 Predpostavke ................................................................................................7

1.3.2 Omejitve .......................................................................................................7

1.4 Predvidene metode dela diplomskega seminarja ...................................................8

2 CELOVITE INFORMACIJSKE REŠITVE ...........................................................9

2.1 Značilnosti in struktura ERP rešitev .....................................................................9

2.2 Razvoj ERP rešitev ............................................................................................ 10

2.3 Uvajanje ERP rešitev ......................................................................................... 11

2.4 Trg ERP rešitev ................................................................................................. 12

2.5 Prednosti in slabosti ERP rešitev ........................................................................ 12

3 MANAGEMENT ČLOVEŠKIH VIROV .............................................................. 14

3.1 Razvoj in opredelitev managementa človeških virov .......................................... 14

3.2 Dejavniki in cilji managementa človeških virov ................................................. 16

3.3 Modeli ravnanja z ljudmi pri delu ...................................................................... 17

3.4 Metode pridobivanja človeških virov ................................................................. 18

3.4.1 Intervju ....................................................................................................... 19

3.4.2 Testi ........................................................................................................... 19

3.4.3 Biografski podatki ...................................................................................... 20

3.5 Kadrovski informacijski sistem .......................................................................... 20

4 MICROSOFT DYNAMICS NAV .......................................................................... 21

4.1 Značilnosti ......................................................................................................... 21

4.2 Uvajanje ............................................................................................................ 22

4.2.1 Metodologija SureStep ................................................................................ 22

4.3 Prednosti uporabe NAV ..................................................................................... 23

5 MODUL KADROVSKA EVIDENCA V MICROSOFT DYNAMICS NAV ....... 24

5.1 Kartica delavca .................................................................................................. 24

5.2 Kartica Odsotnosti ............................................................................................. 26

5.3 Poročila ............................................................................................................. 26

5

5.4 Začetne nastavitve v KE..................................................................................... 26

6 VERTIKALNE REŠITVE HR V MICROSOFT DYNAMICS NAV ................... 27

6.1 Adacta KE ......................................................................................................... 27

6.1.1 Kartica delavca ........................................................................................... 27

6.1.2 Kartica delovnega mesta ............................................................................. 28

6.1.3 Dopust ........................................................................................................ 29

6.1.4 Poročila ...................................................................................................... 30

6.2 Spin KE ............................................................................................................. 30

6.2.1 Kartica delavca ........................................................................................... 32

6.2.2 Poročila ...................................................................................................... 33

6.2.3 Dopust ........................................................................................................ 33

7 PREDNOSTI IN SLABOSTI UPORABE NAV PRI UPRAVLJANJU ČLOVEŠKIH VIROV ................................................................................................... 35

8 SKLEP ..................................................................................................................... 38

9 LITERATURA IN VIRI ......................................................................................... 41

KAZALO SLIK SLIKA 1: PROGRAMSKI MODULI CELOVITIH INFORMACIJSKIH REŠITEV .........9 SLIKA 2: RAZVOJ ERP REŠITEV................................................................................. 10 SLIKA 3: ZASLONSKA SLIKA MODULOV V NAV 5.0.............................................. 21 SLIKA 4: FAZE METODOLGIJE SURE-STEP .............................................................. 22 SLIKA 5: ZASLONSKA SLIKA KARTICE DELAVCA ................................................ 24 SLIKA 6: ZASLONSKA SLIKA KRITERIJEV POROČILA .......................................... 26 SLIKA 7: KARTICA DELAVCA V ADACTA KE ......................................................... 27 SLIKA 8: KARTICA DELOVNEGA MESTA V ADACTA KE...................................... 28 SLIKA 9: KARTICA VNOS DOPUSTOV ZA POSAMEZNEGA DELAVCA V ADACTA KE .................................................................................................................. 29 SLIKA 10: KARTICA DELAVCA V SPIN KE ............................................................... 32 SLIKA 11: KARTICA DOPUST DELAVCA V SPIN KE ............................................... 34 KAZALO TABEL TABELA 1: RAZLOGI ZA UVEDBO CELOVITIH PROGRAMSKIH REŠITEV ......... 11 TABELA 2: DOMAČI IN TUJI PONUDNIKI ERP REŠITEV ........................................ 12

6

1 UVOD

1.1 Opredelitev področja in opis problema dela diplomskega seminarja Predmet dela diplomskega seminarja je področje upravljanja managementa človeških virov. Pomembnost managementa človeških virov in njegovo upravljanje v sodobnem poslovanju narašča. Zaposleni oziroma človeški viri so pomemben kapital in premoženje organizacije. Zato morajo imeti organizacije kvaliteten management, ki je vešč dela z zaposlenimi in kateri aktivno izvaja aktivnosti pri ravnanju s človeškimi viri. Optimalno vodenje človeških virov daje organizaciji možnost ustvarjanja in uresničevanja zastavljenih ciljev ter doseganje konkurenčnih prednosti.

Organizacije pri svojem poslovanju uporabljajo različne programe s katerimi želijo optimirati procese, vendar sam program pri tem ne zadostuje. Organizacija mora ta program izkoristiti sebi v prid in iz njega izluščiti le najboljše. Tako lahko izboljšajo svoje procese s sistematičnim pristopom razvoja in upravljanja človeških virov. Ker so informacije ključnega pomena, menim, da organizacija potrebuje dober program s katerega lahko črpa te informacije in jih pretvarja v poljubne oblike. Temu pa lahko sledi povečanje delovne storilnosti, ki pa pozitivno vpliva na motivacijo zaposlenih. Namen dela diplomskega seminarja je opisati in prikazati področje upravljanja človeških virov s pomočjo NAV in ugotoviti, na kakšen način lahko organizacija upravlja in vodi človeške vire ter poiskati prednosti in slabosti uporabe NAV pri upravljanju človeških virov. Od tega kako organizacije ravnajo z zaposlenimi, jih motivirajo in kako skrbijo za zadovoljevanje njihovih potreb je odvisna usoda in življenjski cikel organizacije, saj organizacija ne more obstajati brez ljudi, niti delovati. Bistvo organizacije je imeti prave zaposlene, le-te pa mora organizacija znati obdržati. Management človeških virov se torej osredotoča na odločitve o poslovanju, določanju strategij in ciljev v povezavi s človeškimi viri. Vsaka organizacija, ki želi uspeti mora vzpostaviti in razvijati močno kulturo sodelovanja in medsebojnega zaupanja med zaposlenimi in managementom.

1.2 Namen in cilji dela diplomskega seminarja

1.2.1 Namen

Ker informacijski sistem NAV spada med celovite informacijske rešitve, bomo drugo poglavje namenili temu področju. Opredelili bomo značilnosti in strukturo, razvoj, uvajanje ter prednosti in slabosti celovitih informacijskih rešitev. Nadaljevali bomo s poglavjem o managementu človeških virov. Najprej bomo v nekaj vrsticah podali kratek razvoj in opredelitev managementa človeških virov, nadaljevali pa z dejavniki in cilji, modeli ravnanja z ljudmi pri delu in metodami pridobivanja zaposlenih. V četrtem poglavju bo predstavljen NAV. V okviru omenjene rešitve se bomo osredotočili na modul KE (5. poglavje). Ker osnovni modul ponavadi ne zadostuje, bomo v šestem poglavju

7

preučili nadgradnji kadrovskega modula podjetij Adacta d.o.o. 3in Spin d.o.o4. Naš namen ni primerjanje nadgrajenih modulov, ampak predstavitev le-teh. S pomočjo izvedene ankete prej omenjenih podjetij in prejšnjih poglavij bodo v sedmem poglavju predstavljene prednosti in slabosti uporabe NAV pri upravljanju človeških virov.

1.2.2 Cilji Cilj dela diplomskega seminarja je analiza področja upravljanja človeških virov s pomočjo NAV. Z analizo želimo odgovoriti na naslednja vprašanja:

Kako lahko s pomočjo NAV upravljamo človeške vire? Na kakšen način jih upravljamo? Kaj omogoča in kaj ne omogoča NAV pri upravljanju človeških virov? Kakšne so prednosti in slabosti uporabe NAV pri upravljanju človeških virov?

1.3 Predpostavke in omejitve dela diplomskega seminarja

1.3.1 Predpostavke Upravljanje človeških virov čedalje bolj pridobiva na pomenu. Učinkovito ravnanje človeških virov predstavlja ključ do uspeha organizacije. Zato predpostavljamo, da lahko organizacija z ustreznim informacijskim sistemom izboljša procese na področju kadrovanja. S pomočjo internega gradiva lahko predstavimo čim boljšo funkcionalnost nadgrajenih modulov KE. Predpostavljamo, da dodatne rešitve bistveno izboljšajo osnovno rešitev in pripomorejo k boljšemu upravljanju človeških virov, saj samo osnovni modul ne zadostuje za upravljanje velike količine podatkov o človeških virih.

1.3.2 Omejitve

Pri pisanju dela diplomskega seminarja se bomo osredotočili na uporabo kvalitetne literature in virov. Kljub temu se nam mi zdi, da je literatura s področja o informacijskem sistemu NAV pomanjkljiva oziroma so na spletu dostopne samo osnovne informacije, ki pa niso zadostne za pisanje dela diplomskega seminarja. Navedeno omejitev smo rešili s pomočjo podjetij Adacta in Spin, ki sta nam posredovali v uporabo interno literaturo s področja NAV in KE. Nekaj literature o NAV in modulu KE smo črpali tudi iz same uporabe programa. Pri tem smo uporabljali demo različico NAV 5.0. V delu diplomskega seminarja smo se omejili le na en program, ki podpira upravljanje človeških virov: NAV. Z njim smo se seznanili na fakulteti pri vajah predmeta Celovite informacijske rešitve. Ker smo omejeni na obseg dela diplomskega seminarja, nismo zajeli nobenih drugih konkurenčnih programov s pomočjo katerih lahko organizacije tudi vodijo in upravljajo človeške vire. 3 Podjetje, ki je bilo ustanovljeno leta 1989 se ukvarja z razvojem in uvedbo poslovnih informacijskih rešitev ter povezanim svetovanjem. Njihovo delovanje temelji na partnerstvu z svetovno priznanimi podjetji kot so Microsoft, Oracle, QlikView, IBM in ostalimi. Naročniki Adacte so predvsem storitvena, trgovska, proizvodna in javna podjetja ter finančne ustanove (Adacta, 2010b). 4 Leta 1990 ustanovljeno podjetje je ponudnik rešitve Kadrovska evidenca v okolju NAV ter rešitev za obračun plač v okoljih NAV in Oracle. Uporabniki njihovih rešitev so računovodski servisi, javni sektor, trgovina in gospodarstvo (Spin, 2007).

8

1.4 Predvidene metode dela diplomskega seminarja Pri pisanju dela diplomskega seminarja smo uporabili različne metode. Z metodo deskripcije smo podali opredelitev celovitih informacijskih rešitev, managementa človeških virov, opis in razlago NAV, modula KE in poglavje o vertikalnih rešitvah HR5 v NAV. Z komparativno metodo smo primerjali rešitev Adacte in Spina z rešitvijo NAV. Pri pisanju dela diplomskega seminarja smo uporabljali različne izpiske, navedbe in citate drugih avtorjev, prav tako tudi svetovni splet (metoda kompilacije). Induktivna – deduktivna metoda je metoda sklepanja iz posameznih primerov v splošno in obratno; uporabili smo jo pri sedmem poglavju, ki govori o prednostih in slabostih uporabe NAV pri upravljanju človeških virov.

5 Angl. Human Resource Management

9

2 CELOVITE INFORMACIJSKE REŠITVE Izraz celovite informacijske rešitve izhajajo iz izraza ERP (angl. Enterprise Resource Planning), pri čemer Enterprise (podjetje) pomeni integracijo in avtomatizacijo številnih procesov znotraj celotne organizacije. Beseda Resource (viri) nakazuje na pomembnost racionalnega ravnanja z viri organizacije. Beseda Planning (načrtovanje) pa nakazuje na proces načrtovanja (Pro-Bit, 2010). V nadaljevanju bomo uporabljali izraz ERP rešitve.

2.1 Značilnosti in struktura ERP rešitev

ERP rešitve so gotove programske rešitve, ki so izdelane za arhitekturo odjemalec/strežnik. ERP rešitve obdelajo večino transakcij v organizaciji, saj združujejo večino poslovnih procesov. Značilna je uporaba podatkovne baze na ravni organizacije, kjer se podatki ne podvajajo in so zabeleženi samo enkrat. Podatkovna baza omogoča dostop do iskanih podatkov v najkrajšem času. Ker imajo ERP rešitve podporo za organizacije različnih panog, podpirajo tudi več valut in jezikov ter imajo možnost prilagoditve rešitev brez programiranja. Čeprav ERP rešitve zagotavljajo managementu zgoščene informacije, v svoji osnovni obliki ne podpirajo informacijskih sistemov za management. Prav tako ne vključujejo podpore za neposredno vodenje proizvodnih procesov, neposrednega zajemanja in vrednotenja podatkov iz proizvodnega procesa (Prav tam). ERP rešitve so lahko sestavljene iz naslednjih programskih modulov, ki jih prav tako prikazuje tudi slika 1 (Bobek in Sternad, 2007a):

marketing in prodaja, načrtovanje proizvodnje in razvoj, proizvodnja in kontrola inventarja, distribucija, nabava,

kakovost, človeški viri, finance in računovodstvo ter informacijske storitve.

SLIKA 1: PROGRAMSKI MODULI CELOVITIH INFORMACIJSKIH REŠITEV

Vir: prirejeno po Bobek in Sternad, 2007a.

Rešitev ERP

Marketing in prodaja Načrtovanje

proizvodnje in razvoj

Proizvodnja in kontrola inventarja

Nabava

DistribucijaKakovost

Človeški viri

Finance in računovodst

vo

Informacijske storitve

10

ERP rešitve dolgoročno spremljajo organizacijo pri njeni rasti in jo podpirajo pri odzivih na spreminjajoče se poslovno okolje. Odločitev za nakup ali prenovo informacijskega sistema je zato predvsem strateške narave. Ker celovite informacijske rešitve predstavljajo informacijsko osnovo organizacije, je izredno pomembna tudi izbira ustreznega partnerja za implementacijo rešitev. Samo izkušen partner, ki dobro pozna različne vidike poslovanja, obvlada zapletene poslovne procese in ima ustrezna znanja s področja razvoja programske opreme in informacijskih sistemov, lahko ponudi odlično rešitev (Adacta, 2010). ERP rešitve so zgrajene na primerih najboljših praks. Organizacijam pomagajo vzdrževati ključne poslovne funkcije v enovit poslovni proces in zagotavljajo konkurenčnost organizacije tudi s sodobnimi tehnološkimi izboljšavami. ERP rešitve organizacijam omogočajo upravljanje financ, zalog, managementa dobavnih verig, stike z dobavitelji, avtomatizacijo prodajnega osebja, načrtovanje izdelkov in analizo poslovanja itd (Green Beacon Solutions, 2009).

2.2 Razvoj ERP rešitev6

Za razvoj ERP rešitev so značilne štiri faze razvoja, ki jih prikazuje slika 2. Prvo fazo razvoja predstavljajo ROP rešitve, ki so se pojavile okrog leta 1950 in so sistemi točke ponovnega naročanja. V začetnih fazah razvoja ROP rešitev so to bili »ročni sistemi, kasneje pa računalniško podprti sistemi. Po letu 1965 so se pojavile MRP rešitve. MRP rešitve so računalniško podprti informacijski sistemi za načrtovanje materialov in proizvodnih kapacitet. MRP rešitve na podlagi osnovnih podatkov kosovnic, zalogah in glavnega proizvodnega načrta pripravijo seznam materialov. Sistemi za načrtovanje proizvodnih resursov oziroma MRP II rešitve so se pojavile po letu 1975. MRP II rešitve omogočajo načrtovanje proizvodnih kapacitet in zbirko informacij o stanju proizvodnega procesa, podpirajo pa tudi simulacije za potrebe odločanja. Po letu 1990 so se pojavile ERP rešitve, katerih izraz se uporablja še danes. ERP rešitve omogočajo integracijo več vidikov poslovanja za področje človeških virov, financ, vzdrževanja in drugih področij.

SLIKA 2: RAZVOJ ERP REŠITEV

Vir: prirejeno po Bobek in Sternad, 2007a.

Za ERP rešitve so značilne tri faze razvoja: »prve« ERP rešitve, ERP II rešitve in ERP III rešitve. Kot smo prej omenili, se je okrog leta 1990 pojavila prva generacija ERP rešitev. Leta 2000 se pojavi druga generacija ERP rešitev, za katero je značilna integracija z internetom, medtem ko je za tretjo generacijo ERP rešitev značilna še integracija z drugimi rešitvami v organizaciji, integracija z dodatnimi rešitvami za podporo poslovanju in integracija s partnerji v poslovna omrežja.

6 Poglavje je povzeto po Bobek in Sternad, 2007a.

ROP rešitve (1950)

MRP rešitve (1965)

MRP II rešitve (1975)

ERP rešitve (1999)

11

2.3 Uvajanje ERP rešitev Dinamika poslovnega okolja in vse večja konkurenca sta razloga, zaradi katerega se organizacije odločujejo za uvedbo ERP rešitev. Uvedba gotovih programskih rešitev je zapleten proces, katerega morajo organizacije izvesti zelo premišljeno. Za uvajanje ERP rešitev se najpogosteje uporabljajo metode ponudnikov ERP rešitev. Metode ponudnikov ERP rešitev vključujejo vsa potrebna orodja za uvajanje ERP rešitev in hkrati opredeljujejo njihove glavne mejnike. Najbolj znana metodologija ponudnikov ERP rešitev je metoda SureStep za uvajanje rešitve NAV ter metoda ASAP za uvajanje rešitve SAP. Metode uvajanja NAV bomo podrobneje pojasnili v četrtem poglavju. Kovačič (2007) navaja strateške, taktične in operativne razloge za uvedbo ERP rešitev, ki so prikazani v tabeli 1:

TABELA 1: RAZLOGI ZA UVEDBO CELOVITIH PROGRAMSKIH REŠITEV

Strateški Taktični Operativni

Dvig uspešnosti poslovanja Znižanje stroškov Standardizacija in

avtomatizacija delovnih procesov in postopkov

Uresničevanje novih poslovnih strategij

Izboljšanje učinkovitosti poslovnih procesov Izboljšana kakovost informacij

Globalizacija poslovanja in povezanost z okoljem

Povečati prilagodljivost poslovnih procesov

Izboljšano izvajanje procesnih aktivnosti

Omogočiti strategijo upravljanja s strankami (CRM)

in upravljanja oskrbovalne verige (SCM)

Integracija poslovnih procesov znotraj organizacije, s svojimi

kupci in dobavitelji

Izboljšati uporabnost rešitev, informacijsko infrastrukturo, znanja in motiviranost kadrov

Vir: Kovačič (2007, 2). Velikega pomena za vsako organizacijo, ki uvaja ERP rešitev je, da jo uvede v najkrajšem možnem času in z minimalnimi stroški. Pri izbiri ERP rešitve se mora organizacija sama odločiti po katerem pristopu bo uvajala ERP rešitev. Različni pristopi k uvajanju ERP rešitev so (Bobek in Sternad 2007b, 22- 31):

Pristop velikega poka predvideva opustitev dela na določen dan v obstoječem informacijskem sistemu in izvedbo prehoda na novo ERP rešitev.

Fazni pristop uvajamo po fazah. Najprej uvedemo en modul, nato pa začnemo uvajati naslednji modul (ponavadi uvedemo prej finančne module in šele nato module materialnega toka).

Vzporedni pristop določa nekaj mesečno sočasno uporabo obstoječega informacijskega sistema in nove ERP rešitve.

12

Procesno orientiran pristop razdeli poslovanje organizacije na procese, od katerih najprej uvajamo ERP rešitev za enostavne poslovne procese in šele nato ko jih uvedemo, začnemo z uvajanjem zahtevnejših poslovnih procesov.

Hibridni pristop se uporablja v kombinaciji procesnega, faznega in vzporednega pristopa.

2.4 Trg ERP rešitev

Na trgu ERP rešitev se pojavlja veliko ponudnikov. Najbolj znani domači in tuji ponudniki so prikazani v tabeli 2:

TABELA 2: DOMAČI IN TUJI PONUDNIKI ERP REŠITEV

Domači ponudniki Tuji ponudniki Datalab (Pantheon) SAP (MySAP.com)

Kopa (Kopa) Oracle (PeopleSoft, Oracle E-Business Suite in JD Edwars)

SOAP (SOAP) Microsoft (Microsoft Dynamics)

Perftech (Perftech.Largo) Sage (Sage Line 500)

… SSA Group (Baan)…

Vir: Bobek in Sternad, 2007a.

2.5 Prednosti in slabosti ERP rešitev

V nadaljevanju bomo predstavili prednosti in slabosti ERP rešitev. Prednosti so tiste, ki ponavadi prevladajo nad slabostmi. Prednosti uporabe ERP rešitev so (Bobek in Sternad, 2007a):

zmanjšanje stroškov (agencijskih stroškov, stroškov sprejemanja odločitev, transakcijskih stroškov),

izboljšanje učinkovitosti in produktivnosti poslovanja, boljše sledenje in izpolnjevanje naročil, boljše upravljanje zalog, avtomatizacija poslovnih procesov, večja dostopnost informacij, kakovostni podatki, boljše odločanje na operativni ravni ter boljše sprejemanje odločitev, boljše upravljanje poslovnih virov, odprava večkratnih vnosov podatkov ter zadovoljstvo strank in zaposlenih itd.

Slabosti ERP rešitev so (Wikipedia, 2010):

omejeno prilagajanje programske opreme, izguba konkurenčnih prednosti organizacije zaradi preoblikovanja poslovnih

procesov (vsaj začasno), visoka cena ERP rešitev, težko prilagajanje ERP rešitev specifičnim poslovnim procesom,

13

visoki stroški zamenjave obstoječih ali starih sistemov, izguba podatkov v primeru kršitve varnosti (podatki so zbrani samo na enem

mestu), omejena izmenjava »občutljivih« informacij med oddelki, lahko zmanjša

učinkovitost programske opreme. Slabosti ERP rešitev lahko vsaka organizacija odpravi. Da bi se temu izognili, v naslednjih vrsticah navajamo pet najpogostejših napak, ki jih lahko naredimo pri izbiri poslovnega informacijskega sistema (Pro-Bit, 2010):

premalo zbranih informacij, slabo poznavanje prednosti informatizacije poslovnih procesov, neupoštevanje kvalitativnih dejavnikov, misel, da je informacijski sistem namenjen le informatikom, slabo definirani cilji, ki bi jih radi dosegli z novim informacijskim sistemom.

14

3 MANAGEMENT ČLOVEŠKIH VIROV

3.1 Razvoj in opredelitev managementa človeških virov Pred približno dvajsetimi leti se je v zahodnem svetu pojavil pojem management kadrovskih virov, ki z uporabo različnih programov in aktivnostmi vodi in upravlja kadrovske vire čim uspešneje. Pred tem so bili v uporabi naslednji izrazi: personalna služba, personalno-administrativni oddelek, personalna splošna ali socialna služba in podobni. Našteti oddelki v organizacijski shemi niso bili visoko uvrščeni, prav tako zaposleni v teh oddelkih niso imeli visoke izobrazbe. Ukvarjali so se z evidenco zaposlenih, zaposlovanjem in odpuščanjem, rekreacijo in prehrano, boleznimi in nezgodami pri delu ter obveščanjem zaposlenih. Kasneje so te službe zamenjali kadrovsko-socialni oddelki, ki so postali enakovredni drugim sektorjem organizacije. S podporo osveščenega vodstva in družbeno-političnih organov in pričetkom zaposlovanja ustreznih strokovnjakov se je pomembnost kadrovske dejavnosti povečala. V preteklosti je bila kadrovska politika določena z družbenimi dogovori in zakonom o združenem delu. Kljub temu pa so bili nekateri mnenja, da je potrebno kadrovsko politiko in njeno izvajanje opredeliti kot sistem norm, načel in temeljnih odločitev, temelječih na strokovnih dognanjih. Z leti se je izvajanje kadrovske politike spremenilo. Obseg nalog se je tako podaljševal: načrtovanje kadrov, izobraževanje in osebni razvoj, mobilnost kadrov, kultura, odnosi in vrednote med zaposlenimi, inovativna dejavnost, nagrajevanje, spremljanje razvoja kadrov, raziskovanje kadrovskih pojavov, profil ustreznih strokovnjakov za delo v kadrovskih službah, načini analize in opredeljevanje dela, pridobivanje in izbiranje kadrov, njihovo kakovostno izobraževanje in usposabljanje, spremljanje razvoja, nagrajevanje in promoviranje. Nadaljnjo delo managementa kadrovskih virov je pripomoglo k večji uspešnosti poslovanja. Tako je dobila kadrovska dejavnost končno svoj smisel in pomen (Možina in ostali 1998, 3-4). V literaturi zasledimo različna pojmovanja angleškega izraza Human Resource: kadrovski viri, kader, človeške zmožnosti ali človeški viri. V delu diplomskega seminarja bomo uporabljali izraz človeški viri, ki bo pojasnjen v naslednjih vrsticah. Ne le da so ljudje viri, vire tudi imajo in z njimi razpolagajo. Pri tem sta bistvena vira človek in njegove zmožnosti. Končni rezultati so tako lahko odvisni od učinkovitega vključevanja človeških virov v poslovno dogajanje. Zato je potrebno človeške zmožnosti ustrezno vključevati v načrtovanje in izvajanje različnih nalog. Mnogi poudarjajo odločujočo vlogo ljudi in njihovih zmožnosti. Zmožnosti človeka so različne in številne ter se nanašajo na različna področja življenja. Konkurenčno prednost bo v prihodnosti predstavljal človek s svojimi zmožnostmi. Širok pojem, kot so človeške zmožnosti, zajema vse znane in neznane lastnosti, ki se nanašajo na različna področja človekovega življenja. Govorimo o psiholoških, fizioloških in fizičnih zmožnostih. Nekatere zmožnosti je človek podedoval od svojih prednikov, nekatere pa je pridobil v času svojega življenja. V ožjem smislu pa govorimo o sposobnostih, znanju in motivaciji. Kljub številnim zmožnostim človeka, so za organizacijo in vedenje ljudi pomembni: sposobnost, znanje, spretnost in osebnostne lastnosti. Sposobnost je človekov potencial za razvoj določenih zmožnosti. Sposobnosti v kombinaciji z znanjem vplivajo na reševanje

15

različnih problemov. Spretnosti se nanašajo na človekovo motorično znanje in sposobnosti. Omogočajo hitro in učinkovito motorično odzivanje na težave. Osebnostne lastnosti niso nujne pri reševanju problemov, vendar dajejo posebni pomen vsaki človekovi reakciji. Med osebnostne lastnosti štejemo značaj, temperament itd. Človeške zmožnosti so posebej pomembne pri opravljanju različnih del. V managerski praksi se ukvarjajo z vprašanjem, kakšne zmožnosti človek potrebuje za opravljanje dela. Človeške zmožnosti so splet sposobnosti in znanja. Za doseganje uspeha so pomembni znanje, sposobnosti in motivacija oziroma drugače povedano, človeške zmožnosti so tiste, ki pripomorejo k uspehu. Problem nastane pri opredeljevanju virov. Ali so ljudje viri ali pa je potrebno upoštevati njihove zmožnosti kot vire? Ljudi kot vire obravnavajo managerji v velikih organizacijah. V takih organizacijah za vsako posamezno lastnost, ki jo zahteva delo, potrebujejo specifičnega delavca. Druga opredelitev govori o upoštevanju človekovih zmožnostih. V majhnih organizacijah se sprašujejo o tem kakšne zmožnosti potrebujejo njihovi ljudje. Človek ima več različnih zmožnosti, z izobraževanjem pa si lahko pridobi še kakšno dodatno zmožnost (Lipičnik 1998, 26-29). Tudi pri pojmu angl. Human Resource Management najdemo v slovenski literaturi različne izraze: ravnanje s človeškimi viri, človeški viri in ravnanje z njimi, ravnanje z ljudmi pri delu, upravljanje človeških virov, management kadrovskih virov ali management človeških virov; slednjega bomo uporabljali v nadaljevanju. Treven (1998, 24-26) opredeljuje management človeških virov takole: »Management človeških virov lahko opredelimo kot splet različnih aktivnosti, ki pripomorejo k ustreznemu odzivanju organizacije na izzive v okolju, ter s tem tudi pridobivanje njegove konkurenčne prednosti.« Aktivnosti, kot so upravljanje zunanjega in notranjega okolja, ocenjevanje dela in rezultatov, načrtovanje in izbira kadrov, razvoj in izobraževanje ter nagrajevanje zaposlenih, so povezane z investicijami. Le-te pa v veliki meri vplivajo na motivacijo zaposlenih in na konkurenčnost organizacije.

Michael Armstrong opredeli management človeških virov kot strateški in celovit pristop vodenja zaposlenih in njihovih virov, ki kot posamezniki, skupine in timi prispevajo k doseganju ciljev organizacije. Zato tudi imenuje zaposlene kot najdragocenejše vire organizacije (Brumen 2008, 12). John Storey razlikuje med trdo in mehko verzijo managementa človeških virov. Trda verzija smatra, da so ljudje oziroma zaposleni pomemben vir, s katerim organizacija dosega konkurenčne prednosti. Potrebno jih je uporabljati in razvijati na tak način, da bodo čim bolj koristni za organizacijo. Za upravljanje človeških virov, kot tudi za vse druge ekonomske vire, velja gospodaren pristop. Trda verzija managementa človeških virov odseva kapitalizem, kjer je delavec smatran kot blago. Mehka verzija managementa človeških virov poudarja komunikacijo, motivacijo in vodenje ter vključuje ravnanje z ljudmi. Izhaja iz teorije medčloveških odnosov in poudarja organizacijsko klimo (Brumen 2008, 13). Walton meni, da je management človeških virov splet politik, katere poudarjajo vzajemnost, medsebojno spoštovanje, skupne cilje, nagrade in odgovornost. Vzpostavljena

16

je kultura pripadnosti, ki omogoča boljše ekonomske rezultate in boljši razvoj zaposlenih (Prav tam). Večina organizacij ima organizirane posebne oddelke ali službe, ki se poklicno ukvarjajo z ljudmi. Pogosto jim pravimo kadrovske službe, katerih naloge so (Lipičnik 1998, 62-63):

sodelovanje pri izdelavi sistematizacije delovnih mest, preučevanje strukture zaposlenih, preučevanje kadrovskih virov, načrtovanje kadrov, načrtovanje delovnih karier, pridobivanje kadrov, spremljanje razvoja kadrov, urejanje medsebojnih odnosov pri delu, izobraževanje kadrov, načrtovanje delovnega časa in njegove izrabe, ocenjevanje kadrov, oblikovanje sistemov plač, vodenje izbirnih postopkov za nove delavce, oblikovanje sistemov motiviranja, načrtovanje in spremljanje poklicnega usmerjanja delavcev, reševanje socialnih vprašanj, urejanje družbenega standarda, kadrovsko informiranje in urejanje formalnopravnih postopkov zaposlovanja.

3.2 Dejavniki in cilji managementa človeških virov

Za upravljanje človeških virov in njenih ciljev je potreben celovit pristop. Poslovne organizacije se morajo v celoti zavedati, da je mogoče vse poslovne cilje, bodisi kratkoročne ali dolgoročne, doseči samo z delavci oziroma človeškimi viri. Občutek predanosti in enakopravnosti zaposlenih je ključnega pomena za organizacijo in za doseganje zastavljenih poslovnih ciljev organizacije. Čedalje bolj postaja pomembna čustvena pripadnost oziroma čustvena navezanost zaposlenih do organizacije. Odgovornost vsakega managerja, ki se ukvarja s človeškimi viri je, da ustrezno spodbudi zaposlene in jih prav tako obravnava pravično. Če se manager drži teh načel, načeloma ni nobenih razlogov za nezadovoljstvo zaposlenih. Prav tako morajo posebno pozornost posvetiti tudi sprejemanju pravih odločitev, ki lahko vplivajo na dobro počutje in samospoštovanje zaposlenih. HR strokovnjaki morajo aktivno sodelovati tudi pri oblikovanju poslovnih strategij, pripravi akcijskih načrtov in ciljev organizacije (Bright Hub Inc, 2010). Najvplivnejši dejavniki, ki vplivajo na ravnanje s človeškimi viri in na cilje so (Lipičnik 1998, 31):

scenarij, ki je odvisen od stanja na trgu, politično stanje v državi, znanje tistih, ki se ukvarjajo z ljudmi v organizaciji,

17

model ravnanja s človeškimi viri, s katerim organizacije najbolj izkoristijo človeške vire,

razvitost posameznih strok. Možina in ostali avtorji (1998, 51) navajajo spodaj naštete cilje managementa človeških virov in s tem pomen razvoja kadrov za organizacijo in za zaposlene:

uspešnost in učinkovitost organizacije, večja storilnost organizacije, boljša kakovost izdelkov ali storitev, manj pritožb s strani zaposlenih, manj absentizma in fluktacije, manj nesreč pri delu, disciplina zaposlenih, predlogi za izboljšave, zagotovitev možnosti strokovnega, delovnega in osebnega razvoja zaposlenih, zagotovitev možnosti napredovanja in s tem povezanih ugodnosti, kot so plača,

materialne in nematerialne ugodnosti, povečanje socialne varnosti in zanesljivosti zaposlitve, povečanje posameznikove poklicne fleksibilnosti in mobilnosti.

3.3 Modeli ravnanja z ljudmi pri delu

Uspešnost organizacije postaja vse bolj odvisna od gospodarnega ravnanja z ljudmi pri delu in je odvisna od sposobnosti zaposlovanja, razvijanja in ohranitve sposobnih delavcev. Lipičnik (1998, 41) opredeli program ravnanja s človeškimi viri kot stalen proces, ki dolgoročno vodi organizacijo v raznovrstne izboljšave. Značilnost programa je povezanost dejavnosti, sistemski pristop pri urejanju osnovnih tehničnih in medčloveških odnosov in predanost najvišjega managementa sodobnim in visoko produktivnim organizacijam. Uspešen model ravnanja z ljudmi pri delu je takrat, ko organizacije pravočasno prepoznajo prihodnje potrebe po ustreznih ljudeh, njihov osebni in skupni razvoj. Organizacije morajo uporabljati takšen model ravnanja z ljudmi, ki bo reševal njihove prihodnje probleme in bo temeljil na predvidenih dogodkih. Bistveni sestavni del modela je razvoj strokovne strategije s človeškimi viri in skupne vizije. Namen strategije je pridobivanje pozitivnih, v prihodnost usmerjenih načinov ravnanja s človeškimi viri z upoštevanjem naslednjih dejavnikov (Lipičnik 1998, 42):

predvidene spremembe v prihodnosti, pridobivanje uspešnih ljudi, razvoj visoke uspešnosti zaposlenih, spodbujanje uspešnih sistemov, vzdrževanje uspešne organizacije, spremembe na bolje in prihodnost.

18

Modeli ravnanja s človeškimi viri nakazujejo na kak način lahko ravnamo z ljudmi oziroma zaposlenimi. Driver, Coffey in Bowen so preučevali različne načine ravnanja z ljudmi in pri tem odkrili šest modelov (Lipičnik 1998, 29-31):

Značilnost administrativnega modela je vodenje evidenc, vzdrževanje poročil, podatkov in dokumentov o posameznih zaposlenih. Delovanje modela je omejeno na zbiranje podatkov.

V legalnem modelu je ravnanje z ljudmi zakonsko določeno in omejeno na izvajanje pravil s področja delovnopravne zakonodaje (na primer sklepanje delovnega razmerja).

Finančni model išče ustrezne človeške zmožnosti, ki najmanj stanejo. Sem prištevamo stroške zavarovanja, zdravstvo, pokojninsko in življenjsko zavarovanje itd.

Vodstveni model je osredotočen na vodenje in vodje. Tisti vodje, ki se ukvarjajo s človeškimi zmožnostmi naj bi razumeli probleme dela in produktivnosti. Zato posebne kadrovske službe izobražujejo vodje in jim dajo potrebno znanje za delo z ljudmi.

Osrednja ideja humanističnega modela je, da morajo tisti, ki se ukvarjajo s človeškimi viri, razvijati in vzgajati človeške vrednote in zmožnosti glede na organizacijo. Posebne strokovne službe pomagajo posameznikom maksimalno razviti njihove sposobnosti in kariero.

Vedenjsko-spoznavni model uporablja spoznanja in izsledke psihologije, sociologije in ostalih znanosti, ki se ukvarjajo z ljudmi. Izsledke lahko uporabimo v praktične namene.

3.4 Metode pridobivanja človeških virov

Pridobivanje človeških virov pomeni načrtovanje njihovega pridobivanja in ohranitev zaposlenih. Managerji, ki se ukvarjajo s področjem človeških virov morajo biti usmerjeni v prihodnost in biti seznanjeni s celotno strategijo organizacije. V organizacijah je zelo pomembno smotrno načrtovanje človeških virov. Načrtovanje oziroma pridobivanje človeških virov sestavljajo niz aktivnosti pridobivanja ustreznih ljudi oziroma kadrov. Pridobivanje kadrov lahko poteka iz notranjega ali zunanjega vira. Ko organizacija omogoča razvoj svojim zaposlenim tako, da je to koristno predvsem za organizacijo, pravimo temu pridobivanje kadrov iz notranjega vira. Pridobivanje kadrov iz zunanjega vira poteka s pomočjo drugih organizacij in sicer preko Zavoda za zaposlovanje, različnih šolskih ustanov ali drugih organizacij. Organizacija vodi uspešno pridobivanje kadrov, ko so izpolnjeni naslednji pogoji (Sedej 1997, 83-84):

pravočasno pridobivanje kadrov, potrebno število kadrov in ustrezni kadri za predvidena delovna mesta.

Največkrat uporabljene metode pri izbiri zaposlenih so interne objave, oglasi, objave na vidnem mestu, objave na uradih za delo in zasebnih agencijah, stiki s šolami, objave v medijih, intervjuji, testi in biografski podatki; zadnje tri bomo predstavili v poglavjih 3.4.1, 3.4.2 in 3.4.3.

19

3.4.1 Intervju Intervju je najpogosteje uporabljena metoda, pogosto pa se le uporabljajo tri vrste intervjuja v organizacijah: klasični, strukturirani in panelni intervju. Namen klasičnega intervjuja je ocenjevanje kandidatove motivacije, ustreznost organizacije kandidatu in sposobnost timskega dela. Najbolj priljubljena oblika strukturiranega intervjuja sta intervju opis vedenja (tu nas zanimajo predvsem pretekle izkušnje) in intervju položaja (vprašanja se nanašajo na prihodnost: kako bi kandidat za zaposlitev obvladoval nek položaj ali situacijo). Panelni intervju je oblika skupinskega intervjuja. Kandidata intervjuva skupina sodelavcev oziroma zaposlenih (tri do pet sodelavcev). S to obliko intervjuja se zmanjša vpliv osebe na kandidata, ki vodi razgovor (Treven 1998, 188-190). Intervju je oblika razgovora med dvema osebama. Tisti, ki intervjuva lahko na podlagi spoznanj oblikuje svoja stališča (Sedej 1997, 126). Intervju je organizirani pogovor, prilagojen določeni situaciji. Zaradi načina komuniciranja je bolj uspešen. S pomočjo intervjuja ugotavljamo stališča, ideje in mnenja drugih ljudi. Pomemben pa je tudi pri prenosu informacij. Tako lahko na podlagi drugih stališč, mnenj in idej oblikujemo tudi svoja stališča, mnenja in ideje. Značilnosti intervjuja so:

neposreden, načrten in sproščen pogovor, pogovor usmerjen k določenemu cilju, pogovor vodi tisti, ki intervjuva, intervju zagotavlja realnost kompleksnega obravnavanja problema in enakost

med udeleženci pogovora. Uporaba intervjuja v organizacijah je primerna predvsem za obveščanje, za pridobivanje podatkov, reševanje problemov, urejanje odnosov med zaposlenimi ter izmenjavo mnenj, stališč in vrednot posameznikov. Iz tega lahko izpeljemo funkcije intervjuja, ki so: obveščanje, usmerjanje, motiviranje, vplivanje in aktiviranje (Florjančič 1994, 101-103).

3.4.2 Testi

So dodatno merilo pri pridobivanju oziroma izboru kadrov, vendar niso zanesljivo sredstvo. Poznamo več vrst testov: test uspešnosti, simulacijski test, inteligenčni test, osebnostni test in test temperamenta (Sedej 1997, 102). Test je standardizirani postopek s katerim merimo in ocenjujemo učinek aktivnosti, ki ga izzove. Testi, ki se uporabljajo v zvezi s človeškimi viri oziroma s kadrovskimi procesi so razdeljeni v tri skupine: to so testi znanja, testi sposobnosti in testi osebnosti. V organizacijah uporabljajo teste za (Florjančič 1994, 113-114):

določanje primernosti in sposobnosti kadrov pri opravljanju določenih nalog, odločitev o razporejanju kadrov in za določanje dejavnikov od katerih je odvisna uspešnost zaposlenega.

Teste lahko razdelimo v dve glavni skupini: osebnostni testi in testi umskih sposobnosti. Osebnostne teste delimo na direktne osebnostne teste in osebnostno zasnovane teste poštenosti. Direktni osebnostni testi so povezani s proučevanjem poštenosti (primer vprašanj: »Ali ste kdaj razmišljali o kraji?«), medtem ko se osebnostno zasnovani testi

20

poštenosti nanašajo na proučevanje nepoštenosti (primer vprašanj: »Ali razmišljate o opravljanju prepovedanih nalog?«). S pomočjo testov umskih sposobnosti lahko ločimo posameznike glede na psihične sposobnosti. Umsko sposobnost lahko ugotovimo z obravnavanjem besednega razumevanja, kvantitativne sposobnosti in sposobnosti za sklepanje. Besedno razumevanje pomeni sposobnost ustnega in pisnega izražanja besed. Hitrost reševanja različnih aritmetičnih problemov je povezano s kvantitativnimi sposobnostmi. Sposobnost za sklepanje je sposobnost odkrivanja rešitev različnih problemov (Treven 1998, 190-192).

3.4.3 Biografski podatki

Metoda se uporablja pred začetkom katerega od prej omenjenih metod pri izbiri zaposlenih in sicer, ko organizacija prejme veliko število prijav za prosto delovno mesto. Metoda omogoča omejitev števila kandidatov z določitvijo števila točk, ki jih mora kandidat zbrati. Kandidat, ki zbere zadostno število točk je povabljen na razgovor za prosto delovno mesto. K biografskim podatkom štejemo (Treven 1998, 192):

osebne podatke (ime, priimek, datum rojstva, naslov, spol…), podatke o izobrazbi in strokovni usposobljenosti, podatke o prejšnjih zaposlitvah in o delovnih izkušnjah, podatke o odnosu do dela in organizacije, podatke o vrednotah in željah.

3.5 Kadrovski informacijski sistem

Uspešnost kadrovskih procesov je danes odvisna od uporabe ustreznih tehnik, postopkov in metod, vedno bolj pa tudi od kakovosti kadrovskega informacijskega sistema. Kadrovski informacijski sistem je sestavljen iz strojne in programske opreme, s pomočjo katere vnašamo, vzdržujemo, sproti dopolnjujemo in pregledujemo različne podatke o zaposlenih. Koristi uporabe kadrovskega informacijskega sistema so (Možina in ostali 1998, 411-412):

povečana kakovost, storilnost in učinkovitost kadrovske dejavnosti, pravočasne in kakovostne informacije (za sprejemanje dolgoročnih in

kratkoročnih kadrovskih odločitev), avtomatizacija določenih kadrovskih opravil, zmanjševanje števila napak pri izvajanju kadrovskih postopkov, pridobivanje novega znanja in sposobnosti kadrovskih delavcev.

Osnovni kadrovski procesi, podprti z kadrovskim informacijskim sistemom so več ali manj enaki v vsaki organizaciji, ne glede na njeno velikost ali dejavnost. Prav tako so na trgu dostopne različne programske rešitve, ki zadovoljujejo potrebe večjega števila podobnih uporabnikov (Prav tam, 417). V nadaljevanju bomo opisali program, ki je prav tako dostopen večjemu številu podobnih uporabnikov: NAV (4. poglavje).

21

4 MICROSOFT DYNAMICS NAV NAV je programski paket za celotno poslovanje v organizaciji. Integrirana, relacijska podatkovna baza omogoča vnos in vzdrževanje glavne knjige, prodaje, terjatve, nabave, obveznosti, sredstev, projektov in aktivnosti sledenja kampanij na enem mestu in ob istem času. En programski paket lahko uporabimo za celotno poslovanje v organizaciji (Sternad in Bobek 2007, 1).

4.1 Značilnosti

Celovita rešitev za upravljanje poslovanja je dostopna na trgu že od leta 1984, danes v več kot 42 različicah za posamezne države. Vizualno in funkcionalno je NAV tesno povezan z operacijskim sistemom Microsoft Windows Visto in zbirko Microsoft Office. Nudi panožno specifične funkcionalnosti, ki so prilagojene lokalnim potrebam. Značilnosti kot so hitra vpeljava, enostavna nastavitev in uporaba ter prilagodljivost, omogočajo večjo učinkovitost zaposlenih, organizaciji pa nudijo konkurenčno prednost. Je enostaven za uporabo in ga je mogoče hitro in enostavno prilagoditi. Organizacijam omogoča enostavno dodajanje funkcionalnosti, prilagojenih aplikacij, ter zmogljivosti spletnega poslovanja. Je rešitev, ki je prilagojena uporabniškim vlogam. Omogoča tudi integracijo z drugimi razširjenimi programi, kot so Microsoft Office Excel in Windows SharePoint Services (Microsoft, 2010). NAV je namenjen predvsem majhnim in srednjim organizacijam; v slovenskem merilu pa tudi velikim organizacijam. V osnovni rešitvi so združene vse funkcionalnosti, ki podprejo večino zahtev poslovanja. Odprta zasnova omogoča prilagajanje specifičnim zahtevam različnih uporabnikov in integracijo partnerjevih rešitev, s pomočjo katerih je dopolnjena funkcionalnost osnovnega sistema (Result, 2010). NAV omogoča upravljanje financ, kontroling in izdelovanje poslovnih analiz, upravljanje sodelovanja nabavne in prodajne verige, upravljanje skladišča in materialnih tokov, upravljanje proizvodnje, upravljanje odnosov s strankami (CRM), upravljanje kadrov in podporo e-poslovanju (slika 3) (Adacta, 2010a).

SLIKA 3: ZASLONSKA SLIKA MODULOV V NAV 5.0

22

Manjše dele, ki sestavljajo modul imenujemo granule. Število granul je odvisno od licenčne pogodbe in uporabniških pravic. Moduli in granule so sestavljene iz objektov, ki so manjše neodvisne enote (Sternad in Bobek 2007, 1). Z zagotovitvijo orodij za vnos in urejanje podatkov, NAV izpolnjuje zahteve poslovne rešitve, ki so skladne z računovodskimi standardi posameznih držav. NAV zagotavlja tako dostop iz ene tabele v drugo tabelo, enostaven vnos podatkov, prikazane podatke v več dimenzijah, samodejno računanje zneskov in količin, informacijo o tem, kaj je vključeno v izračun zneska, filtriranje podatkov, razvrščanje podatkov po enem ali več kriterijih, slike artiklov ali prikazan logotip podjetja, povezavo za spajanje dokumentov (angl. mail marge), preglednice in predstavitvene programe (Sternad in Bobek 2007, 15-16).

Razvojno okolje v NAV se imenuje C/SIDE (angl. Client/Server Integrated Development Environment), ki vključuje vsa orodja za izdelavo in prilagajanje aplikacij ter izvršne datoteke v podmapi programa na trdem disku. C/SIDE vsebuje kodo za tolmačenje programskih objektov, razvojnih orodij, sistema za upravljanje podatkovne baze in uporabniški vmesnik operacijskega sistema. Razvoj aplikacij s C/SIDE omogoča tako imenovan Object Designer. S pomočjo Object Designer-ja lahko zaženemo programski objekt ali načrtujemo nov programski objekt. Poznamo sedem tipov programskih objektov: tabele, obrazci, poročila, podatkovni vmesnik, XMLport, funkcijska koda in MenSuite. Varnostni sistem NAV vključuje podatke o vlogah in posebnih pravicah posameznih uporabnikov. Tako omogoča, da do podatkov dostopajo le uporabniki z ustrezno avtorizacijo (Sternad in Bobek 2007, 14-18).

4.2 Uvajanje

Prvotno, ko še rešitev NAV ni bila v lasti Microsofta, se je uporabljala metodologija OnTarget. Spodaj opisana metodologija SureStep je izpopolnjena metodologija OnTarget. Pravzaprav sta to enaki metodologiji.

4.2.1 Metodologija SureStep Metodologija SureStep je sestavljena iz šestih projektnih faz, ki so prikazane na sliki 4.

SLIKA 4: FAZE METODOLGIJE SURE-STEP

Vir: prirejeno po SRC, 2009.

Diagnoza: faza je namenjena ocenitvi naročnikovih vsebinskih, tehnoloških in terminskih potreb. Izvajalec seznani naročnika s funkcionalnostjo rešitve in definira obseg, vsebino in investicijo projekta. Analiza in načrti: faza analize priprave projekta se izvaja z intervjuji in delavnicami na naročnikovi lokaciji. Analiza zajema popis potreb, primerjavo potreb s standardno funkcionalnostjo ponujene rešitve in opredelitev rešitev za morebitna odstopanja, medtem

Diagnoza Analiza in načrti

Oblikovanje rešitev

Razvoj in testiranje

Uvedba in prehod v

produkcijoStabilizacija in uporaba

23

ko načrtovanje projekta zajema načrt sistema, integracij, prilagoditev, testiranja, migracije podatkov in nastavitev, uvajanja uporabnikov ter prehoda v produkcijo. Oblikovanje rešitve oziroma sistema: v tej fazi izvajalec pripravi tehnološke specifikacije za prilagoditve in dodatne rešitve, ter osnovno nastavitev sistema. Razvoj in testiranje: pred testiranjem se zagotovi delni prenos podatkov. Faza vključuje nastavitev in testiranje sistema pri naročniku. Izvajalec preda naročniku testne skripte, ki vsebujejo navodila za uporabo in testiranje. V fazi testiranja so ključni porabniki dolžni poročati o testiranju. Uvedba in prehod v produkcijo: v fazo uvedbe in prehoda v produkcijo sodi dokončanje nastavitev, prenos podatkov, ki poteka v več delih (prenos ključnih šifrantov, prenos stanja zalog in osnovnih sredstev), izobraževanje končnih uporabnikov, prenos postavk kupcev in dobaviteljev ter zagon sistema.

Stabilizacija in uporaba: po zagonu sistema, izvajalec še naprej nudi naročniku podporo uporabnikom (SRC, 2009).

4.3 Prednosti uporabe NAV

Prednosti uporabe NAV so številne (Result, 2010): nizko razmerje med skupnimi stroški lastništva in funkcionalnostjo v primerjavi

z ostalimi podobnimi sistemi, v svoji osnovni obliki pokrije večino zahtevanih poslovnih funkcij in ne

potrebuje bistvenih predelav, fleksibilnost sistema (prilagoditev specifičnim zahtevam glede podprtosti

poslovnih procesov), večjezičnost (omogoča uporabo v mednarodnem okolju), celovita podpora poslovanju med organizacijami znotraj povezanih skupin

organizacij, združljivost z ostalimi Microsoft-ovimi orodji (Excel, Word, Access…), enkraten vnos podatkov, samodejna izdelava varnostnih kopij, nadzor dostopa do baze podatkov, omejene pravice uporabe programov glede na nastavljiva pooblastila, podpira vse oblike spletnega poslovanja, spremljanje in kreiranje oblike izpisov, dodajanje tabel, uvoz in izvoz podatkov, minimalni stroški vzdrževanja sistema, učinkovit dostop do podatkov, možnost rasti sistema z rastjo organizacije, hitra implementacija, možnost lastnega razvoja in prilagoditev sistema, orodja OLAP za analizo poslovanja itd.

24

5 MODUL KADROVSKA EVIDENCA V MICROSOFT DYNAMICS NAV Standardno funkcionalnost modula KE v NAV 5.0 sestavljajo granule Delavci, Registracija odsotnosti, Poročila in Nastavitve. S pomočjo modula KE lahko organizacija vodi evidenco podatkov o obstoječih delavcih. Zajema vodenje osebnih podatkov, kontaktnih podatkov, podatkov vezanih na zaposlitev delavca, vodenje odsotnosti ter spremljanje dodatnih kvalifikacij delavca, kot so usposobljenost, izkušnje in članstva. Organizacije imajo možnost generiranja in dostopanja do različnih poročil (NAV 5.0).

5.1 Kartica delavca

NAV prikaže podatke o zaposlenih v dveh različnih oknih: Kartici delavca (prikazana na sliki 5) in Seznamu delavcev. Kartica delavca prikazuje podatke za posameznega delavca, medtem ko Seznam delavcev prikaže vse delavce (Prav tam).

SLIKA 5: ZASLONSKA SLIKA KARTICE DELAVCA

Standardna kartica delavca je sestavljena iz zavihkov Splošno, Komunikacija, Administracija in Osebni podatki. Na vsakem zavihku lahko organizacije navedejo različne podatke o zaposlenih. Na zavihku Splošno najdemo splošne podatke o delavcu (Adacta 2009b, 6-7):

Številka7, Šifra države/regije, Delovno mesto, Telefonska številka, Ime in priimek osebe, Ime za iskanje8, Drugo ime/Začetnice Spol, Naslov, Datum zadnje spremembe9 in Poštna številka/mesto, ID delavca.

7 Vsak delavec ima svojo številko, ki jo lahko vpišemo ročno, lahko pa je privzeta . Ponavadi sta to inicialki imena in priimka. 8 Vpiše se ime delavca, tako kot ga bomo uporabljali za hitro iskanje. 9 Ko se zgodi zadnja sprememba na Kartici delavca se v polju samodejno izpiše datum zadnje spremembe (Adacta 2009b, 6-7).

25

Na zavihku Komunikacija se nahajajo kontaktni podatki za delavca (NAV 5.0):

Interni telefon, E-pošta , Številka mobilnega telefona, E-pošta v podjetju, Pozivnik, Šifra drugega naslova in Telefonska številka, Od datuma / do datuma

Na zavihku Administracija najdemo podatke, ki so vezani na zaposlitev delavca (NAV 5.0 in Adacta 2009b, 10):

Datum zaposlitve, Šifra vzroka prenehanja10, Stanje11, Šifra pogodbe o zaposlitvi12, Datum neaktivnosti13, Šifra statistične skupine14, Šifra vzroka neaktivnosti15, Številka vira in

Šifra referenta nabave/prodaje. Datum prenehanja16, Na zavihku Osebni podatki se nahajajo osebni podatki o delavcu (NAV 5.0):

Datum rojstva, Šifra sindikata in Številka zavarovanja, Članska številka

Spodaj desno na Kartici delavca se nahaja gumb Delavec. Z klikom na gumb dostopamo do naslednjih seznamov oziroma tabel (NAV 5.0):

Seznam delavcev, Podatki o boniteteh in rabi OS17 List za pripombe, Zaupni podatki18, Privzete dimenzije, Usposobljenost delavca19 in Drugi naslovi Slika20 Sorodniki delavca, Odsotnosti delavcev21.

10 Šifre vzroka prenehanja so lahko naslednje: odpustitev ali prekinitev delovnega razmerja, odstop od delovnega razmerja, smrt, pokoj in druge. 11 Status delavca je lahko Aktiven, Neaktiven in Zapustil podjetje. 12 Določa tip sklenjene pogodbe. S pomočjo polja Šifra pogodbe o zaposlitvi lahko razberemo na katerem oddelku oziroma področju je zaposlen delavec (na primer: delavci v upravi, zaposleni v proizvodnji, zaposleni v razvojnem oddelku…). Če je delavec zaposlen za določen čas, moramo za izpis nove pogodbe o zaposlitvi vnesti datum veljavnosti pogodbe. 13 Kadar je stanje zaposlenega »Neaktiven« vpišemo datum začetka neaktivnosti. 14 V polju navedemo statistične skupine delavca: Redna plača – mesečno, Urne mezde, Redna plača – dvakrat mesečno itd. 15 Vzroki neaktivnosti so lahko različni in jih lahko poljubno dodajamo v tabelo. Na primer: dopust, porodniška, tečaj itd. 16 Datum prenehanja vpišemo takrat kadar ima delavec status »Zapustil podjetje«. 17 Osnovna sredstva so dana delavcu v uporabo, sem prištevamo uporabo službenega vozila, uporabo računalnika, ključev, kreditnih kartic itd. 18 Sem prištevamo podatke o imetju delnic, zneskih plače, pokojninske načrte podjetja, plačane zavarovalne premije za posameznega delavca itd. 19 Prikaže se nam vrsta kvalifikacije, ki določa kje je bila kvalifikacija pridobljena. 20 Program nudi tudi možnost prikaza slike zaposlenega. Sliko lahko uvozimo iz poljubnih datotek; lahko jo tudi izvozimo ali izbrišemo. 21 Iz tabele lahko razberemo kdaj in za koliko časa je bil odsoten posamezen delavec (NAV 5.0 in Adacta 2009b,10 in 14 ).

26

5.2 Kartica Odsotnosti Odsotnost delavcev lahko prikažemo po vrstah in obdobjih za posameznega zaposlenega. Tabeli imata možnost prikaza odsotnosti glede na dan, teden, mesec, četrtletje, leto ali knjigovodsko obdobje (NAV 5.0).

5.3 Poročila

Do vsakega poročila lahko dostopamo s pomočjo filtra, ki se uporablja za omejevanje obsega informacij. Poročila lahko filtriramo po različnih kriterijih. Nekaj od teh kriterijev je prikazanih na sliki 6.

SLIKA 6: ZASLONSKA SLIKA KRITERIJEV POROČILA

Vrste poročil v KE so (NAV 5.0):

Odsotnosti delavcev po vzrokih, Seznam delavcev, Naslovi delavcev, Podatki o bonitetah in rabi OS, Drugi naslovi delavcev, Telefonske številke delavcev, Rojstni dnevi delavcev, Usposobljenost delavca, Zaupni podatki, Sorodniki delavca, Pogodbe, Odsotnosti osebja in Nalepke delavcev, Sindikati.

V jedru vsakega poročila je prikazana tabela, ki vsebuje številko zaposlenega in ostale stolpce, ki so značilni za posamezno poročilo oziroma tabelo (Prav tam).

5.4 Začetne nastavitve v KE

Granula Nastavitev ima možnost nastavitve poljubnih objektov: nastavitev kadrovske evidence, merskih enot kadrovske evidence, vzrokov odsotnosti, pogodb o zaposlitvi, sorodnikov, bonitet in uporabe OS, vzrokov neaktivnosti, statističnih skupin delavca, vzrokov prenehanja, usposobljenosti, sindikatov in zaupno (NAV 5.0). Naštetim objektom lahko določimo številčno serijo delavca, osnovno mersko enoto, različne šifre (dan, ura, bolezen, počitnice, dopust, odpuščen, pokoj, avto, delnice itd.) z njihovimi opisi.

27

6 VERTIKALNE REŠITVE HR V MICROSOFT DYNAMICS NAV Obstaja več različnih domačih in tujih ponudnikov vertikalnih rešitev, ki so lahko integrirane v NAV. Odločili smo se, da bomo v nadaljevanju predstavili rešitvi dveh domačih ponudnikov.

6.1 Adacta KE

Lastna programska rešitev podjetja Adacta v okviru rešitve NAV podpira informacijski sistem oddelka za kadrovsko evidenco v manjših, srednjih in za slovenske razmere velikih organizacijah. Modul KE je grajen na osnovi obstoječega modula v NAV in je popolnoma integriran v celotno rešitev NAV. Razširjen modul omogoča: funkcionalnost dimenzij, evidentiranje zaposlenih kot dobaviteljev, povezovanje delavcev z resursi, posredovanje obračunskih podatkov v Plače (lastna rešitev), hitro učenje in spoznavanje uporabnika s funkcionalnostjo modula, prilagodljivost potrebam naročnika, možnost sprememb v skladu z zakonskimi zahtevami, samostojnost uporabnika pri večini nastavitev šifrantov, omejitev vpogleda v podatke s pravicami in prilagoditvijo uporabniških oken, vodenje zgodovine sprememb podatkov, beleženje zgodovine podatkov o delavcu, pregledovanje podatkov v obliki kartic, seznamov in matričnih pregledov, obdelavo podatkov, izpis podatkov v obliki različnih poročil, opozarjanje na zapadle datume, ločeno vodenje posameznih kategorij delavcev (Adacta 2009a, 4-5).

6.1.1 Kartica delavca

Kartica delavca v Adacta KE (slika 7) je bistveno razširjena od Kartice delavca osnovnega modula. Kartica vsebuje zavihke (Adacta 2009b, 6-16):

Splošno, Komunikacija, Osebni podatki, Zaposlitev, Delovno mesto, Razporeditev, Izobrazba, Dopust, Zavarovanja, Štipendija, Pripravništvo, Prevoz in Vizitka.

SLIKA 7: KARTICA DELAVCA V ADACTA KE

Vir: Adacta 2009a, 7.

28

Prek gumba Delavec dostopamo do podatkov o (Prav tam, 2009b, 5-24): Delavcih (seznam delavcev), Bonitetah in rabi OS, Sliki delavca, Članstvu v društvih, Bančnem računu, Zaupnih podatkih, Delovni dobi, Bolniški odsotnosti, Usposobljenosti in znanju, Postavk dopusta zaposlenega, Šolanju in dodatnih izobraževanjih, Vizitki zaposlenega, Zdravniških pregledih, Pripombah (seznam pripomb), Izpitih iz varnosti pri delu, Zavarovanju, Dokumentih zaposlenega, Delovnem mestu, Sorodnikih delavca, Drugih naslovih,

Invalidnosti, telesni okvari in omejitvah.

S pomočjo gumba Obdelave, lahko delavca ustvarimo kot dobavitelja. Delavca ustvarimo kot dobavitelja, zato ker je bančni račun oziroma številka bančnega računa vezana na dobavitelja. Gumb Zgodovina je namenjen pregledovanju sprememb podatkov na Kartici delavca. Ko se na Kartici delavca spremeni določen podatek se to zapiše v zgodovino. Tu najdemo podatke o prejšnjem zapisu, o novih vrednostih, o tem kdo je izvedel spremembe in kdaj so bile te spremembe izvedene.

6.1.2 Kartica delovnega mesta

Na Kartici delovnega mesta (slika 8) se beležijo podatki, kot na primer katere naloge so naloge delavca, ki je dodeljen na določeno delovno mesto, katera znanja se zahtevajo za določeno delovno mesto in katera znanja so hkrati zaželena. Beležijo se tudi podatki o tarifnem razredu, količniku za plačo in o zahtevani stopnji izobrazbe za določeno delovno mesto. Ti podatki, ki se izpolnijo na Kartici delovnega mesta se ob določitvi šifre delavca samodejno prenesejo tudi na Kartico delavca, tako da jih ni potrebno na Kartici delavca ponovno izpolnjevati.

SLIKA 8: KARTICA DELOVNEGA MESTA V ADACTA KE

Vir: Adacta 2009a, 7.

29

6.1.3 Dopust Za vnos dopustov uporabljamo kartico Vnos dopustov (slika 9); na ta način evidentiramo koriščeni dopust. Najprej moramo določiti leto dopusta, nato pa na podlagi prej posredovanih kriterijev (to so kriteriji za delovno dobo, otroke do 15 let starosti, izobrazbo, invalidnost…) za izračun dopusta v NAV nastavimo šifrante za izračun dopusta po odločbi (to velja le za del kriterijev, drugi del kriterijev je zapisan v kodi). Dopust lahko izračunamo tudi na podlagi delovne dobe, kjer moramo obvezno vnesti delovno dobo delavca in na podlagi otrok do 15 let, kjer moramo v polje Sorodniki navesti otroka z datumom rojstva (to so kriteriji, ki so vključeni v obdelavo za izračun dopusta po odločbi). Izračunan dopust lahko preverimo v postavkah dopusta. Nekaterim delavcem ostane dopust, ki ga ne izkoristijo, zato lahko z obdelavo Določi filter za dopust prenesemo preostali dopust iz preteklega leta v naslednje leto. Adacta KE omogoča tudi možnost izpisa Odločbe o letnem dopustu in izpisa poročila Pregled odločb o dopustu.

SLIKA 9: KARTICA VNOS DOPUSTOV ZA POSAMEZNEGA DELAVCA V ADACTA KE

Vir: Adacta 2009e.

Z obdelavo Izničenje dopusta lahko naredimo tri stvari (Adacta 2009d, 1-14):

izpišemo stanje dopusta: pripravimo izpis dopusta za posameznega delavca oziroma za vse delavce, ko označimo polje Izpiši stanje dopusta,

izničimo pretekli dopust: izpišemo novo stanje dopusta za delavca v primeru, če delavec ne izkoristi vsega dopusta iz preteklega leta. Če delavec do 30.6. ne izkoristi dopusta iz preteklega leta, se s to obdelavo izniči neizkoriščen dopust iz preteklega leta,

resetiramo zapadel dopust: število ur dopusta v polju koriščen dopust iz preteklih let in zapravljen dopust iz preteklih let spremenimo na 0 ter hkrati odstranimo kljukico v polju Dopust zapadel. Ob koncu leta, ko pripravljamo izračun za dopust za drugo leto, s to obdelavo odstranimo zapravljen dopust iz preteklega leta.

30

6.1.4 Poročila Adacta KE omogoča prilagajanje poročil zakonskim spremembam države, preoblikovanje obstoječih in izdelavo novih poročil, postavljanje različnih kriterijev za izpis poročila (filtri) ter izpis v Excel. K poročilom spadajo (Adacta 2009c, 4-56):

izpisi podatkov o delavcih (osebni karton delavca, splošni izpisi, nalepke, seznam delavcev, bonitete in uporaba OS, zaupni podatki, usposobljenost, naslovi, sorodniki, rojstni dnevi, telefonske številke delavcev, sindikati, drugi naslovi, delavec – delovna doba v podjetju, znanja in usposobljenost delavca),

izpisi seznamov (seznam prijavljenih zaposlenih, seznam odjavljenih zaposlenih, seznam zaposlenih v podjetju),

izpisi zakonskih obrazcev (obrazec M-1/M-222, obrazec M-323, obrazec PD24, obrazec M-DČ25, obrazec E10126, obrazec IZV 6-727, vprašalnik za delodajalca – tujina, izjava o neupoštevanju olajšave28),

izpisi statističnih pregledov (starostna struktura zaposlenih, izobrazbena struktura, povprečna starost zaposlenih, podatki o podjetjih),

izpisi opomnikov (jubilejne nagrade, doba veljavnosti zaposlitve, rojstni dnevi, dokumenti delavca, zavarovanja, zdravniški pregledi, izpiti iz varnosti pri delu),

ostali izpisi (izpis zgodovine delavca, izpis bolniške in invalidnosti, pregled znanj delovnih mest, dopust po odločbi, planiranje dopustov, dovolilnice).

6.2 Spin KE

Jedro Spin KE uporabljajo organizacije vseh velikosti in branž. Izboljšane funkcionalnosti pridobijo organizacije z nastavitvijo zahtevnosti in željami uporabnikov. Spin KE omogoča (Spin 2010a, 1-6): Zaposlovanje: ocenjevanje primernosti vseh prosilcev za delovno mesto poteka preko interaktivnega vmesnika Analiza prosilcev. Vmesnik oceni vse prosilce glede na njihovo usposobljenost ter glede na usposobljenost in kompetence, ki so zahtevane za razpisano delovno mesto. Do informacij prosilca dostopamo preko Kartice prosilca ali Kartice natečaja. Upravljanje z razporeditvami: omogoča vodenje več sistematizacij vzporedno. Hkrati lahko ustvarjamo nova delovna mesta z potrebnimi parametri, razporejamo delavce na nova delovna mesta, izdelujemo nove pogodbe in anekse itd, kar daje večji nadzor nad 22 Podatki o delavcu, izpisani na predtiskanih obrazcih, ki se uporabljajo za prijavo in odjavo v pokojninsko in invalidsko ter zdravstveno zavarovanje. 23 Podatki o delavcu, izpisani na predtiskani obrazec, ki se uporablja za prijavo spremembe podatkov med pokojninskim, invalidskim in zdravstvenim zavarovanjem. 24 Osnovni podatki o delovnem mestu, izpisani na predtiskani obrazec PD, ki se uporablja za prijavo potrebe po delavcu ali pripravniku. 25 Podatki o družinskih članih, izpisani na predtiskani obrazec M-ČD, ki se uporablja za prijavo in odjavo podatkov za zdravstveno zavarovanje družinskih članov (Adacta 2009c, 4-56). 26 Osnovni podatki o delavcu, izpisani na predtiskani obrazec E101. Obrazec se uporablja za delavce, ki so napoteni na delo v tujino. Dokazuje dejstvo, da delavec ni zavezan plačila socialnih prispevkov v gostujoči državi članici. 27 Osnovni podatki o delavcu, izpisani na predtiskani obrazec IZV 6-7, ki se uporablja za prijavo in odjavo napotitve na delo ali strokovno izpopolnjevanje v tujino. 28 Izjava delavca o neupoštevanju olajšave iz drugega oziroma tretjega odstavka 111. Člena Zakona o dohodnini pri izračunu akontacije dohodnine (Adacta 2009c, 4-56).

31

zgodovino podatkov in sledljivost. Aktualnost podatkov dosežemo z avtomatičnim posodabljanjem podatkov. Povezavo z Microsoftovimi pisarniškimi programi: pri izdelavi dokumentov ima pomembno vlogo spajanje dokumentov v Microsoft Word-u. Tako lahko v enem koraku izdelamo odločbe za dopust za vse zaposlene hkrati. Poljubne dokumente lahko pripnemo na Kartico delavca. Shranjeni so znotraj ene baze in niso direktno zapisani na disk. S pomočjo Graditelja poročil lahko uporabniki poljubno oblikujejo poročila oziroma sezname v Microsoft Excel-u. Izvoz podatkov v Microsoft Visio omogoča kreiranje različnih organigramov (struktura delovnih mest, struktura nadrejenosti/podrejenosti itd.), ki pomagajo pri odločanju in predstavitvi organizacije. Spremljanje in analizo podatkov, ki jih določi uporabnik: posebni pogledi, ki temeljijo na več metodologijah omogočajo hitro in preprosto analiziranje podatkov o delavcih in prosilcih dela. Z vrtanjem v globino podatkov in iskanjem specifičnih informacij iz oken za analizo organizacije, prihranijo čas in povečajo produktivnost dela. Povezavo s plačami: kadrovski modul lahko povežemo s plačnim modulom, ki ima pregled nad spremembami, saj se podatki kontrolirano prenašajo v Plače. Sistem modula Plače opozarja na obvezne oziroma manjkajoče podatke v KE. Pri prenosu podatkov iz KE v Plače se posodobijo tudi vsi vezani šifranti. Lahko se odločimo, da se določeni podatki vedno prenašajo v Plače, ali samo prvič, ali pa nikoli (takrat vsak oddelek lahko ločeno vodi svojo evidenco podatkov). Spremljanje in izračun dopustov: porabo dopusta lahko spremljamo v modulu KE ali pa uvozimo postavke iz modula Plače, registratorja delovnega časa ali zunanjih datotek. Organizacije lahko spremljajo ali izračunavajo dopuste preko številnih kriterijev (starost, delovna doba itd.), z vnosom kriterijev na delovna mesta ali razporeditve za posameznega delavca. S pomočjo Microsoft Wordovih predlog lahko izdelamo odločbe za dopust za vse zaposlene hkrati. Spremljanje delovne uspešnosti, napredovanj in razgovorov: s pomočjo nastavljenih šifrantov za posamezne vrste evidenc je spremljanje in ocenjevanje delovne uspešnosti, napredovanj in razgovorov bolj pregledno in nadzorovano. Spremljanje pravic in zadolžitev: z nastavitvijo pravic omogočamo večjo varnost in nadzor nad podatki ter hkrati omejujemo vpogled v določene podatke. Zadolžitve zaposlenih služijo kot opomniki. Zaključene zadolžitve lahko sprožijo izdelavo novih zadolžitev. Nadzor nad podatki: posredovanje informacij je lažje, saj se razbremeni kadrovski oddelek kot posrednik informacij. Tako uporabnik KE vidi svoje podatke in podatke svojih podrejenih.

32

6.2.1 Kartica delavca Tudi Kartica delavca v Spin KE (slika 10) je bistveno razširjena od osnovnega modula KE v NAV. Vsebuje zavihke Splošno, Osebno, Komunikacija, Administracija, Zaposlitev, Vrednosti, Ostalo in Prijava M1/M2 (Spin 2010b, 2).

SLIKA 10: KARTICA DELAVCA V SPIN KE

Vir: Spin 2010b, 2

Postopki na Kartici delavca so operacije, preko katerih izvedemo določene operacije s podatki delavca (kopiranje delavca v drugo šifro ali drugo organizacijo, zagon čarovnika za izdelavo dokumentov, izpis obrazcev...). Prek gumba Delavec dostopamo do podatkov o (Prav tam):

delavcih (seznam delavcev, invalidnost, benefikacije, zavarovanja, listine, nezgode, sindikati, izkušnje, reference, članstva, podatki o bonitetah in rabi OS, velikost opreme, mentorstvo, sorodniki, zaupni podatki, dodatni naslovi, usposobljenost, izobrazba, natečaji, izobraževanje, odsotnosti, začasni status),

dopustih (odločba o dopustu, postavke dopusta) in zadolžitvah.

6.2.2 Kartica delovnega mesta in Kartica razporeditve Delovna mesta nam v osnovi služijo za seznam delovnih mest. Ko delavca razporedimo na določeno delovno mesto se informacije (zahtevana znanja, organizacijska struktura, dodatki…) kopirajo na Kartico razporeditve, kjer lahko te podatke urejamo ali dopolnjujemo. Razporeditev pomeni datumsko spremljanje dela delavca (od – do, delovno mesto, stroškovno mesto, lokacija dela...), spremljanje plače in dodatkov za dopust delavca

33

v določenem obdobju, določitev delovnega časa delavca (polni delovni čas, polovični delovni čas…).

6.2.3 Poročila

S pomočjo generatorja poročil lahko v Spin KE izdelujemo preprosta poročila, katerih podatke lahko črpamo iz neomejenega števila tabel. Funkcija Lansiraj omogoča izpis poročila, ne da bi spreminjali parametre izpisa. Za izpis poročil lahko organizacije uporabljajo Generator poročil. V seznamu poročil najdemo vsa shranjena poročila, ki jih lahko poljubno urejamo, kreiramo nova, ali pa spreminjamo definicije posameznega poročila (Spin 2010c, 1-3). Spin KE poročila se delijo na dva vsebinska sklopa (Spin 2010d, 1-3):

podatki delavcev (dosje delavca, informacije delavca, obrazci za prijavo, odločba o dopustu)

seznami delavcev (seznam delavcev podrobno, nalepke delavcev, naslovi delavcev, telefonske številke delavcev, dodatni naslovi delavcev, sorodniki delavcev, invalidi, seznam delavcev, atributi delavca, evidenca delavca, usposobljenosti, rojstni dnevi, jubilanti, delovna doba na dan, stanje na dan, izstopi v obdobju, stanje v obdobju, potek delovnega razmerja, usposobljenost delavca, razporeditve delavca, pregled po dimenzijah, delavci po dimenzijah, delavci po dimenzijah – podrobno, poraba dopusta, odsotnost osebja, vzroki odsotnosti, pregled dopustov, koriščenje dopusta).

6.2.4 Dopust

V oknu Nastavitev dopustov najprej nastavimo pravila za izračun dopustov za celotno organizacijo in izberemo pravilno leto. Datum za izračun je tisti datum s katerim želimo določene podatke preveriti ali izračunati. V polje Dni vnašamo fiksno število dni za posamezno vrsto dopusta. Skupine dopusta lahko združimo in tako na odločbi prikažemo samo eno vrstico, ki bo imela opis iz skupine dopusta in vsoto dni iz posameznih vrst dopusta (Spin 2010e, 1-2). S pomočjo Spin KE lahko izračunamo tudi sorazmerni del dopusta za delavce po (Spin 2010e, 3):

standardnem izračunu: sorazmerni del je namenjen izračunu dopusta delavcev, ki so nastopili s službo tekom leta oziroma tistim delavcem, ki še niso bili zaposleni v prejšnjem letu. Program izračuna dopust po postopku: ((število mesecev v katerih je delavec zaposlen v podjetju)/12 mesecev)*skupaj dopust. Sorazmerni del računa le za tiste delavce, ki delajo manj kot pol leta v letošnjem letu. Ostalim delavcem dodeli celoten dopust,

mesečnem izračunu: sorazmerni del dopusta se delavcu izračuna glede na število mesecev v letu, v katerih bo delavec zaposlen v tekočem letu. Program izračuna dopust po postopku: ((število mesecev v katerih je delavec zaposlen v podjetju)/12)*skupaj dopust. Program izračunava tudi sorazmerni del za delavce, ki delajo več kot pol leta v letošnjem letu ter dodeli ves dopust tistim delavcem za katere je to prva zaposlitev,

dnevnem izračunu: sorazmerni del dopusta se delavcu izračuna glede na število dni v letu, v katerih bo delavec zaposlen v tekočem letu. Program izračuna sorazmerni

34

del po postopku: ((število dni v katerih je delavec zaposlen v podjetju)/365(oziroma366 dni)*skupaj dopust.

Posamezno vrsto dopustov rangiramo v lestvice dopustov. Iz posamezne lestvice lahko razberemo koliko dni dopusta pripada delavcu glede na (Spin 2010e, 4-5):

doseženo število let delovne dobe, starost delavca, mladost delavca, število vzdrževanih članov, število prizadetih članov, število otrok (izračuna se starost družinskih članov), vrsto invalidnosti, če ni za posameznega delavca s to stopnjo drugače določeno, razporeditev na delovno mesto s tarifno skupino D11, zahtevano stopnjo izobrazbe za delovno mesto na katerega je delavec razporejen in želen izpis poročila odločbe o dopustu (v ta šifrant vpišemo poljubno število vrstic

besedila, katero se bo izpisalo na vrhu ali dnu odločbe dopustu, če odločbe tiskamo preko poročil).

SLIKA 11: KARTICA DOPUST DELAVCA V SPIN KE

Vir: Spin 2010e, 10

Neizkoriščen lanski dopust lahko prenesemo v letni dopust in tako zapremo lansko leto. Z obdelavo lanskega dopusta ni več mogoče koristiti dopusta, dopust tako postane zapadel. V oknu Dopust delavca (slika 11) imamo pregled nad porabljenim dopustom in spremljamo porabo dopusta za tekoče ali poljubno leto. Stanje dopustov lahko izvozimo v Excelovo datoteko ali natisnemo poročilo Koriščenje dopusta. Odločbo o dopustu lahko tudi izpišemo s pomočjo Wordove predloge, ki jo lahko ustvarimo, izvozimo ali pa izberemo že obstoječe predloge (Spin 2010e, 8-11).

35

7 PREDNOSTI IN SLABOSTI UPORABE NAV PRI UPRAVLJANJU ČLOVEŠKIH VIROV

Kako in na kakšen način upravljamo človeške vire, kaj omogoča in kaj ne omogoča NAV ter kakšne so prednosti in slabosti uporabe NAV pri upravljanju človeških virov bomo ugotovili na podlagi prejšnjih poglavij (5. In 6.) in ankete, ki smo jo izvedli s pomočjo podjetij Adacta d.o.o., Ljubljana (ga. Maja Oven) in Spin d.o.o., Kranj (g. Boštjan Lukan). Kako pomemben je modul KE v NAV v primerjavi z ostalimi moduli? Adacta: Modul KE je enako pomemben kot ostali moduli v NAV. Spin Kranj: To je težko reči. Vsekakor pa kadrovski modul postaja vse bolj pomemben člen pri vodenju organizacije. Obstaja nekaj modulov, ki so nepogrešljivi pri vodenju organizacije – to sta npr. finančno poslovanje in osebni dohodki (ti oddelki so "nujno zlo", saj brez tega organizacija ne more poslovati). V preteklosti je bilo v organizacijah pomembno samo koliko je bilo dobička (koliko komadov se je proizvedlo), v drugem koraku so postala pomembna osnovna sredstva (stavbe, stroji, vozni park...). V zadnjem času pa je vse več poudarka na zaposlenih, in tu je v veliko pomoč kadrovski modul. V preteklosti je veljalo, da je kadrovski oddelek manj usposobljen in podrejen plačnemu oddelku – sedaj se plačni oddelek in kadrovski združujeta, ali pa je celo plačni oddelek samo del kadrovskega oddelka. Dela se vse več statistik in analiz na zaposlenih, opravljajo se letni razgovori in tudi mnenje zaposlenih je vse bolj pomembno. Npr. vse bolj je pomembno zakaj je neka oseba zapustila organizacijo: če gre oseba v pokoj je to načrtovano, če delavca odpustimo (zaradi slabega dela, kršitev...) je to napaka pri zaposlovanju. Najbolj pomembno pa je, če oseba da odpoved in sama zapusti organizacijo (zakaj: ali je bila oseba premalo plačana, nezadovoljna z delovnim okoljem, šikaniranje...) – saj to pomeni, da bo potrebno zaposliti novega delavca, ga uvajati in s tem so povezani tudi ogromni stroški. V preteklosti je kadrovski oddelek vodil samo golo evidenco zaposlenih, sedaj pa je vse večji poudarek na spremljanju kariere delavca (vodenje letnih razgovorov, pomoč pri zaposlovanju, beleženje in organiziranje izobraževanj in usposabljanj).

Kakšna je primerljivost osnovnega modula KE z HR dodatki? Adacta: Osnovni modul je precej skop in nudi bolj malo možnosti za evidentiranje kadrovskih podatkov. Modul, razvit na Adacti je precej bolj razširjen in nudi več možnosti za evidentiranje kadrovskih podatkov. Spin Kranj: Standardni modul KE znotraj NAV omogoča golo evidenco zaposlenih in njihovih sorodnikov, brez podpore lokalni zakonodaji. Stranke v sedanjem času potrebujejo poleg osnovnih funkcionalnosti predvsem podporo zakonodaji (npr. izpis predpisanih obrazcev za zavarovanje delavcev in družinskih članov, podpora javnem sektorju, izračun odločb o dopustih...), podporo pri dokumentnem sistemu – avtomatično izdelavo dokumentov kot so pogodbe, aneksi, odločbe, obvestila...; vodenje izobraževanj; avtomatičnem obveščanju o poteku delovnega časa, zdravniških pregledov,listin...; možnost izdelave lastnih poročil in analiz; podporo pri zaposlovanju s pomočjo spremljanja usposobljenosti delavca...

36

Ali osnovni modul zadostuje organizaciji pri upravljanju človeških virov (kako) ali pa so potrebne nadgradnje (kakšne)? Adacta: Osnovni modul večinoma ne zadostuje za neko osnovno evidenco. Potrebne so nadgradnje v smislu vodenja večih podatkov o delavcih (v osnovnem modulu se vodi bolj malo podatkov). Spin Kranj: Osnovni modul načeloma ne zadostuje – saj ima v osnovi že plačni modul evidenco zaposlenih in podporo le te evidence lokalni zakonodaji.

Kakšne so Vaše uporabniške izkušnje z modulom KE? (Za kaj ga uporabljate? Kako upravljate človeške vire s pomočjo NAV in KE?) Adacta: Uporabljamo nadgrajen modul s strani Adacte, ki zadostuje vodenju kadrovskih podatkov v večini organizacij. Vsi podatki delavca se beležijo na Kartici delavca. Večina podatkov, ki se beležijo na Kartici delavca se uporabljajo na raznih izpisih (tako zakonsko predpisanih, kot izpisih za interno evidenco). KE omogoča evidenco različnih podatkov (teh podatkov je ogromno), nekatere organizacije vnašajo določene podatke, druge organizacije spet druge podatke. Običajno se v organizaciji sami odločijo, kateri podatki jih zanimajo in tiste potem evidentirajo. Spin Kranj: Kot je bilo že prej poudarjeno je kadrovska evidenca oz. sedaj lahko že govorimo o kadrovskemu modulu s spremljanem kariere delavca vse bolj pomemben pri poslovanju organizacije. V osnovi vse naše stranke uporabljajo osnovni del kot vodenje evidence. Poleg tega je nepogrešljiv del tudi avtomatska izdelava dokumentov in spremljanje poteka raznih dogodkov (potek delovnega časa, zdravniški pregledi, varstvo pri delu,listine...). Ostali deli kadrovske se pa uporabljajo glede na specifiko stranke oz. zahtevnost stranke: za javni sektor je potrebna podpora glede izračuna bruto plače, vodenje napredovanj in delovne uspešnosti; za proizvodne organizacije je zelo pomembno spremljanje varstva pri delu in specifičnih znanj (izpit za viličarja, izpit za avto, znanje jezikov...); kadrovske agencije imajo ogromen poudarek na avtomatskem izdelovanju dokumentov, skupnih bazah prosilcev in seveda pomoč pri zaposlovanju.

Katere so prednosti in slabosti uporabe modula KE pri upravljanju človeških virov? Adacta: prednosti:

- možnost evidentiranja različnih podatkov o delavcih, - povezanost modula KE z modulom Plače, - uporabniku prijazen izgled, - veliko možnosti za prilaganje nastavitev, - omejitev dostopa do določenih podatkov s pravicami.

slabosti: - omejene možnosti dodatnega razvoja.

Spin Kranj: Velika težava modula KE je zagotoviti omejen dostop vseh zaposlenih do kadrovskih podatkov (pregled ali rezervacija dopustov, vodenje letnih razgovorov...). Težava je predvsem v ceni, saj vsak dostop do NAV zahteva dodatno sejo in to za organizacijo pomeni velik strošek. Možne so razne variante dodatnih vmesnikov na spletni strani – slabost tega pa je, da je to drugačen vmesnik in ne tako prijazen do uporabnika.

37

Kot "slabost" se lahko tudi šteje veliko podatkov (raznih šifrantov) v kadrovski evidenci – saj vsaka stranka želi voditi poleg standardnih podatkov še dodatne evidence (spremljanje regresa, vodenje požarnih bazenov, zadolžena oprema...) kar poveča nepreglednost in zahteva dodatne izpise in analize. Kot prednosti našega modula KE je največ poudarka na:

- jedro KE je enako za vse velikosti organizacij in branž, - povezava s plačnim modulom in Microsoft-ovimi pisarniškimi programi, - podatki opremljeni s časovno komponento, - vodenje več sistematizacij vzporedno in - nastavitev pravic in zadolžitev referentov v KE itd.

NAV pomaga organizacijam upravljati vse vidike človeških virov na lažji in bolj enostaven način. Rezultat je povečano zadovoljstvo zaposlenih. Zaposleni dostopajo do informacij hitro, hkrati pa opravljajo rutinske dejavnosti poslovanja bolj učinkovito. Dostop do občutljivih informacij imajo smo določeni zaposleni. S prilagodljivo možnostjo poročanja, NAV zagotavlja strateško pomembne informacije na zahtevo, ki pomagajo organizacijam ugotoviti različne trende. Integriranost sistema NAV omogoča hitro in priročno preoblikovanje HR podatkov v uporabne informacije, ki pomagajo zmanjšati tveganja in čim bolj povečajo produktivnost. Prednosti upravljanja človeških virov v NAV so (AVF Consulting, 2010):

večji nadzor, racionalizacija, prihranek časa in boljše odločitve.

38

8 SKLEP V današnjem času je vse več poudarka na zaposlenih. Učinkovito upravljanje človeških virov tako čedalje bolj pridobiva na pomenu in predstavlja ključ do uspeha organizacije. Človeške zmožnosti je potrebno ustrezno vključevati v načrtovanje in izvajanje različnih nalog. S tem se ukvarja tako imenovan management človeških virov. Management človeških virov je predstavljen kot strateški in celovit pristop vodenja zaposlenih in kot splet različnih aktivnosti, ki pripomorejo k ustreznemu odzivanju organizacije na izzive v okolju. Izvajanje kadrovske politike se je z leti spreminjalo, prav tako njen obseg nalog, ki se še danes podaljšuje. Uspeh kadrovskih procesov je odvisen od uporabe različnih tehnik, postopkov, metod in vedno bolj tudi od kakovostnih informacijskih sistemov. Organizacije se zato odločujejo za uporabo različnih programskih rešitev. Ena od teh rešitev je svetovno priznan programski paket NAV, ki podpira celotno poslovanje organizacije. Značilnost celovitih informacijskih rešitev je modularna strukturiranost; to pomeni, da jih sestavljajo različni moduli. Modul znotraj rešitve NAV, ki podpira upravljanje človeških virov se imenuje KE. V preteklosti ni bilo tolikšnega poudarka na učinkovitem upravljanju človeških virov, medtem, ko v današnjih časih postaja management človeških virov in s tem tudi kadrovski modul vse bolj pomemben člen pri vodenju organizacije. Standardni modul KE znotraj NAV omogoča vodenje gole evidence zaposlenih in njihovih sorodnikov, brez podpore lokalni zakonodaji. Ker nudi bolj malo možnosti za evidentiranje različnih kadrovskih podatkov, so potrebne nadgradnje v smislu vodenja več različnih podatkov o delavcih. Na trgu so dostopne številne dodatne HR rešitve, znane kot vertikalne rešitve, ki pripomorejo k boljšemu upravljanju človeških virov. Taki dodatni rešitvi v Sloveniji ponujata podjetji Adacta d.o.o. Ljubljana in Spin d.o.o. Kranj. Rešitvi sta integrirani s programskim paketom NAV. Podatki, ki se beležijo na Kartici delavca, se uporabljajo na različnih izpisih, tako zakonsko predpisanih, kot izpisih za interno evidenco. Organizacije se običajno same odločijo, kateri podatki jih zanimajo in potem tudi tiste evidentirajo. Uporaba modula KE je tudi odvisna glede na specifiko ali zahtevnost organizacije. Danes organizacije potrebujejo poleg osnovnih funkcionalnosti, ki jih ponuja NAV, predvsem podporo zakonodaji, podporo pri dokumentnem sistemu, podporo pri izdelavi lastnih poročil in analiz, podporo pri zaposlovanju, podporo pri avtomatski izdelavi dokumentov, podporo pri izračunavanju in vodenju dopustov in pri spremljanju poteka raznih dogodkov... Nadgrajeni moduli omogočajo ločeno vodenje posameznih kategorij delavcev: delavci, pripravniki, vajenci, štipendisti, upokojenci, pogodbeni delavci in bivši delavci. Večina podatkov o delavcih, ki jih organizacije evidentirajo, se beležijo na tako imenovani Kartici delavca. Kartica delovnega mesta nudi vpogled v določeno delovno mesto, načrt in planiranje delovnih mest, pregled znanj in plačilnih razredov. S pomočjo nadgrajenih modulov spremljamo razporeditev delovnih mest, napredovanja, delovno uspešnost, razgovore, odsotnosti (vzroke, vrste odsotnosti, invalidnost), zadolžitve, zaposlitve, pravice zaposlenih ali uporabnikov, usposobljenost delavcev, zaupne podatke, dopuste (pregled,

39

vnos, planiranje), zdravniške preglede, izpite iz varnosti pri delu, dodatna izobraževanja (razni tečaji), zavarovanja, bonitete in OS, rojstne dneve delavcev, dnevnike sprememb… Kot slabosti uporabe NAV lahko navedemo:

nepreglednost podatkov (zaradi velike količine podatkov in raznih šifrantov), omejene možnosti dodatnega razvoja (možne so razne variante dodatnih

vmesnikov na spletne strani, vendar so to povsem drugačni vmesniki in ne tako prijazni do uporabnika),

zagotovitev omejenega dostopa vseh zaposlenih do kadrovskih podatkov (predstavlja velik strošek, saj vsak dostop do NAV zahteva dodatno sejo).

Prednosti ponavadi prevladajo nad slabostmi, ki so povezane z uporabo NAV pri upravljanju človeških virov. Prednosti so:

jedro KE je enako za vse velikosti organizacij in branž, uporabniku prijazen izgled, možnost evidentiranja različnih podatkov o delavcih, podatki opremljeni s časovno komponento, vodenje več sistematizacij vzporedno, nastavitev pravic in zadolžitev referentov v KE, povezava s plačnim modulom in Microsoft-ovimi pisarniškimi programi, veliko možnosti za prilagajanje nastavitev, omejitev dostopa do določenih podatkov s pravicami.

40

POVZETEK Pravzaprav so ljudje tisti, ki delajo z drugimi ljudmi in skušajo z njimi doseči postavljene cilje. Gre za sodelovanje, usklajevanje in medsebojno razumevanje. Ni potrebno posebej poudarjati, da so ljudje največje bogastvo organizacije. Vsak problem je multidimenzionalen, zato le več oseb ali organizacij lahko odkrije večino njegovih dimenzij in tako predlaga ustrezno rešitev. Z svojim znanjem, spretnostmi in sposobnostmi lahko ljudje omogočijo, da si organizacija pridobi konkurenčno prednost na tržišču. Splet različnih aktivnosti, ki ga izvaja management človeških virov ni samo odvisen od procesov, ki jih izvaja, temveč tudi od načina izvajanja teh procesov. Učinkovito upravljanje človeških virov poveča kakovost, storilnost in učinkovitost kadrovske dejavnosti. Pravočasne in kakovostne informacije pa pripomorejo k boljšemu in pravilnemu odločanju pri sprejemanju kratkoročnih ali dolgoročnih kadrovskih odločitev. Avtomatizacija določenih kadrovskih opravil uspešno zmanjšuje številne napake pri izvajanju kadrovskih postopkov. Ena od značilnosti informacijskih tehnologij je njihovo nenehno izboljševanje. Zaradi tovrstnih sprememb se morajo zaposleni tudi stalno izobraževati. Ključne besede: Celovite informacijske rešitve, Management človeških virov, Microsoft Dynamics NAV, Kadrovska evidenca, Vertikalne rešitve HR. ABSTRACT It is in fact about the people who work with other people and try to achieve certain goals. And here is where cooperation, coordination and understanding each other show advantage. There is no additional need to stress out that people are the biggest resource of each organization. Every problem usually consists of multiple dimensions and therefore only one person or organization cannot find multiple solutions. Only with knowledge, skill and ability of an individual can the organization relay on a market edge they gain against opposition. Diversity of different activities, implemented by human resource management is not only dependant from its own process but also on a way these are executed. Quality management of human resources increases overall quality, performance and efficiency of human resource activity. Timely and quality information adjust to better and right short and long term human resource decision making. Automation of certain parts of human resource management efficiently reduces mistakes caused by human resource procedures. One of the features of information technology is the fact that it consistently improves. Because of these changes, employees have to upgrade their knowledge on regular basis. Key Words:

Enterprise Resource Planning, Human Resource Management, Dynamics NAV, Personnel records, Vertical Solutions HR.

41

9 LITERATURA IN VIRI

1) Adacta. 2009a. Ponudba za modul Kadrovska evidenca v okviru rešitve Microsoft Dynamics NAV. Interno gradivo.

2) Adacta. 2009b. Delavec. Interno gradivo. 3) Adacta. 2009c. Poročila. Interno gradivo. 4) Adacta. 2009d. Izračun letnega dopusta. Interno gradivo. 5) Adacta. 2009e. Planiranje dopustov. Interno gradivo. 6) Adacta. 2010a. Microsoft Dynamics NAV. [internet]. Dostopno na:

[http://www.adacta.si/index.asp?content=Resitve&submenu=MicrosoftNavisionAttain&lang=SI]. [16.6.2010].

7) Adacta. 2010b. O podjetju. [internet]. Dostopno na: [http://www.adacta.si/index.asp?content=Opodjetju&lang=SI]. [1.8.2010].

8) AVF Consulting. 2010. Human Resource Management and Payroll with Microsoft Dynamics NAV. [internet]. Dostopno na: [http://www.avfconsulting.com/Microsoft-Dynamics-NAV/HR-and-Payroll.cfm]. [20.8.2010].

9) Bobek, Samo in Sternad Simona. 2007a. Celovite informacijske rešitve (Rešitve ERP). [internet]. Dostopno na: [http://uni.epf.uni-mb.si/U305/ucilnica/Predstavitve%20PPT/03_Re%C5%A1itve%20ERP/03_resitve_ERP_ERP.pdf]. [24.3.2010].

10) Bobek, Samo in Sternad Simona. 2007b. Uvajanje celovitih informacijskih rešitev. [internet]. Dostopno na: [http://uni.epf.uni-mb.si/U305/ucilnica/Predstavitve%20PPT/08_Uvajanje%20re%C5%A1itev%20ERP/08_Uvajanje%20resitve_ERP_ERP.pdf] [29.3.2010]

11) Bright Hub Inc. 2010. Human Resource Management Strategies and Goals. [internet]. Dostopno na: [http://www.brighthub.com/office/project-management/articles/26610.aspx]. [20.8.2010].

12) Brumen, Marina. 2008. Management človeških virov v zdravstveni negi v splošni bolnišnici. Magistrsko delo. Maribor: Ekonomsko-poslovna fakulteta. [internet]. Dostopno na: [http://www.epf.uni-mb.si/ediplome/pdfs/brumen-marina-mag.pdf]. [15.4.2010].

13) Florjančič, Jože. 1994. Planiranje kadrov. Kranj: Moderna organizacija. 14) Green Beacon Solutions. 2009. Enterprise Resource Planning. [internet]. Dostopno

na: [http://www.greenbeacon.com/greenbeaconwebsite/software/erp.aspx]. [8.4.2010].

15) Kovačič, Andrej. 2007. Celovite programske rešitve (ERP): izbira, metodologije in projekti uvajanja. [internet]. Dostopno na: [miha.ef.uni-lj.si/_dokumenti3plus2/.../ERP-07-08-uvedba.PPT ][22.6.2010].

16) Lipičnik, Bogdan. 1998. Ravnanje z ljudmi pri delu (Human Resources Management). Ljubljana: Gospodarski vestnik.

17) Microsoft Dynamics NAV. Različica SI Dynamics NAV 5.0. [računalniški program]. Microsoft Corporation.

18) Microsoft. 2010. Microsoft Dynamics NAV je celovita poslovna rešitev z razliko. [internet]. Dostopno na: [http://www.microsoft.com/dynamics/sl/si/products/nav-overview.aspx]. [11.4.2010].

19) Možina, Stane in ostali. 1998. Management kadrovskih virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

42

20) Pro-Bit. 2010. Splošne značilnosti in prednosti PRO-BIT programske opreme. [internet]. Dostopno na: [http://www.pro-bit.si/slo/splosne_znacilnosti.php#vrh]. [6.4.2010].

21) Result. 2010. Microsoft Navision. [internet]. Dostopno na: [http://www.result.si/resultportal/Re%C5%A1itve/MicrosoftNavision/tabid/130/Default.aspx]. [22.6.2010].

22) Sedej, Marjan. 1997. Metode in tehnike kadrovanja. Kranj: Moderna organizacija. 23) Spin. 2007. O podjetju. [internet]. Dostopno na: [http://www.spin-

kr.si/Page.asp?src=documents/op_zgodovina.htm]. [1.8.2010]. 24) Spin. 2010a. Spin kadrovska evidenca. Interno gradivo. 25) Spin. 2010b. SKE delavec. Interno gradivo. 26) Spin. 2010c. Generator poročil. Interno gradivo. 27) Spin. 2010d. SKE poročila. Interno gradivo. 28) Spin. 2010e. Dopusti. Interno gradivo. 29) SRC. 2009. Opis metodologije Microsoft Dynamics SureStep (povzeto po

Microsoft gradivih). [internet]. Dostopno na: [http://uni.epf.uni-mb.si/U305/ucilnica/Predstavitve%20PPT/09_SureStep%20metodologija/SureStep_methodology_SLO.pdf]. [29.3.2010].

30) Sternad, Simona in Bobek Samo. 2007. Uvod v MS Dynamics NAV. [internet]. Dostopno na: [http://uni.epf.uni-mb.si/U305/ucilnica/Predstavitve%20PPT/Uvod%20v%20Navision.pdf]. [15.3.2010].

31) Sternad, Simona. in drugi. 2007. Model kritičnih dejavnikov uspeha uvajanja rešitev SAP in Navision. [internet]. Dostopno na: [http://www.google.si/#hl=sl&source=hp&q=+kriti%C4%8Dnih+dejavnikov+uspeha+uvajanja+re%C5%A1itev+sap+in+navision&btnG=Iskanje+Google&meta=&aq=f&oq=+kriti%C4%8Dnih+dejavnikov+uspeha+uvajanja+re%C5%A1itev+sap+in+navision&fp=295130ba7f2adb23]. [29.3.2010].

32) Treven, Sonja. 1998. Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik. 33) Wikipedia. 2010. Enterprise Resource Planning. [internet]. Dostopno na:

[http://en.wikipedia.org/wiki/Enterprise_resource_planning]. [17.6.2010].

43

Priloga 1

ANKETNI VPRAŠALNIK

Sem študentka Ekonomsko-poslovne fakultete v Mariboru, smeri Elektronsko poslovanje. Tema dela diplomskega seminarja se nanaša na upravljanje človeških virov s pomočjo Microsoft Dynamics NAV. Ker je NAV področje, ki ga dobro poznate, bi Vas prosila za nekaj prostega časa, da odgovorite na vprašanja, ki mi bodo v pomoč pri pisanju diplomskega dela.

1. Kako pomemben je modul KE v NAV v primerjavi z ostalimi moduli?

2. Kakšna je primerljivost osnovnega modula KE z HR dodatki?

3. Ali osnovni modul zadostuje organizaciji pri upravljanju človeških virov (kako) ali pa so potrebne nadgradnje (kakšne)?

4. Kakšne so Vaše uporabniške izkušnje z modulom KE? (Za kaj ga uporabljate? Kako upravljate človeške vire človeške vire s pomočjo NAV in KE?)

5. Katere so prednosti in slabosti uporabe modula KE pri upravljanju človeških virov? Claudia Pečnik

Hvala za Vaše sodelovanje!