Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERZA V MARIBORU
EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA
Magistrsko delo
DEJAVNIKI STRESA IN NJEGOVO
OBVLADOVANJE V TELEKOMU SLOVENIJE d.d.
Factors of stress and management of it
in Telekom Slovenije d.d.
Kandidat(ka): Tanja Ocepek
Študijski program: Ekonomske in poslovne vede
Študijska usmeritev: Management, organizacija in človeški viri,
Modul B: Management človeških virov
Mentor: prof. dr. Sonja Treven
Študijsko leto: 2016/2017
Maribor, februar 2016
i
POVZETEK
S stresom se vsakodnevno srečujemo na delovnem mestu. Uvrščamo ga med tiste
bolezni in teţave, ki so nevidne in neotipljive, a še kako povzročajo preglavice. O njem
govorimo, kadar svoje telo priganjamo bolj, kot je zmoţno prenesti. Pospeši utrip srca
in poveča krvni tlak. Nasprotno lahko kratkotrajni stres vpliva na nas tudi pozitivno, saj
se s povečanjem adrenalina v telesu poveča naša učinkovitost in storilnost. Dolgotrajni
stres je za telo škodljiv, saj pušča posledice na različnih organih. Oseba, ki doţivlja
stres, škoduje tako sebi kot vsem, ki jo obdajajo prav tako pa tudi podjetju, kjer je
zaposlena.
Dolgotrajni stres je lahko prepoznaven. Oseba, ki je pod stresom, je hitro vzkipljiva,
njena zunanjost je vse bolj zanemarjena, umika se v samoto in ima prehranjevalne
teţave.
Stres različno vpliva na posameznika. Pomembno je začeti pri uspešnem upravljanju s
časom. Če bolje organiziramo delovni čas in nato še proste ure, nas delo ne bo čakalo.
Ena izmed ključnih napak zaposlenih je, da vse pogosteje nosijo delo domov. Čas, ki ga
preţivimo z druţino, naj bo temu tudi namenjen. Sluţbenih zadev ne nosimo v svoje
privatno ţivljenje in ne obremenjujmo svojih druţinskih članov s teţavami, ki jih
imamo v sluţbi. Pri razporejanju časa ne smemo pozabiti na prednostne naloge in na
njihovo načrtovanje. Stres je nalezljiv, zato se izogibajmo oseb, ki so po naravi
črnogledi in nemotivirani za delo. Kratki premori, uravnoteţena malica, sproščujoči
klepeti ter sveţ zrak na delovnem mestu lahko pripomorejo k večji storilnosti in k
osebnemu zadovoljstvu. Kadar se zgodi, da je stres premočan, je potrebno o tem tudi
spregovoriti. Danes stres ni več tabu, je vsakdanji pojav in ni nič narobe, če
potrebujemo razumevanje in pomoč. Na Japonskem poznajo primere smrti zaradi
pretiranega stresa, ki je posledica preveč nakopičenega dela. Včasih zadostuje kratka in
jedrnata besedica NE. Dejstvo je, da si je potrebno vzeti čas tudi zase in za svoje
domače. Raziskave so pokazale, da ljudje, ki imajo veliko hobijev in so v prostem času
aktivni, teţje zapadejo stresu. Skrb za zdravje, redna telovadba ter izogibanje nikotinu
in alkoholu ohranjajo odporno telo, s katerim smo laţje kos stresnim situacijam.
(Dnevnik, Anita Mirjanič, 2005)
Ključne besede: stres, simptomi stresa, obvladovanje stresa, posledice stresa, izgorelost
zaposlenih, tehnike sproščanja.
ABSTRACT
We are daily encounter with the stress in the workplace. All the faster pace of life, the
pressures at home and at work can lead to malfunctioning of the body and the psyche.
ii
Stress ranked among the diseases and problems that are invisible and intangible, yet
how to cause trouble. We speak of him when the we expect more of our body than it is
capable of. Increased heart rate and increased blood pressure. Short-term stress can have
positive effects as adrenaline, which is released in the body, resulting in increased
efficiency and productivity. Prolonged stress could cause harm to the body, it can attack
different organs. An employee who is under stress, does not harm only himself and his
family, but also the organization where he works.
Prolonged stress is easily recognizable. A person who is under stress, quickly volatile,
its exterior is increasingly neglected withdrawal in solitude and have eating problems.
Stress can have very negative effects on the job.
Also, companies can mature to stress that it is difficult to shake off. This type of stress
is manifested in excessive personnel changes, in poor working conditions, a large
absenteeism and frequent work-related injuries. Consequently, many companies provide
for prevention. Also within interpersonal communication, interpersonal relationships, a
healthy diet and regular working conditions can contribute to reducing organizational
stress. In some companies have specific stress gauges, which measure the level of
tension and dissatisfaction among employees. One such gauges can also be an annual
discussion with their employees.
Stress has different effects on the individual. It is important to start with a successful
time management. If better organize working hours and then free time, our work will
not be waiting.
One of the key mistakes of staff to increasingly work wear home. The time we spend
with the family, should be intended for that purpose. Official matters shouldn`t carry in
our private life and not encumber our family members with the problems that we have
at work. In allocating time we shouldn`t forgetting the priorities and their planning.
Stress is contagious, so we should avoid people who are naturally pessimistic and
unmotivated to work. Short breaks, balanced meals and relaxing chats and fresh air at
the workplace can contribute to greater productivity and to personal fulfillment. When it
happens that stress is too strong, it is necessary also to talk about. Today stress is no
longer taboo, is commonplace and there is nothing wrong if we need understanding and
help. In Japan, they know cases of death due to excessive stress caused by too much
accumulated labor. Sometimes it is sufficient concise word NO. Let it sounds so cliché,
the fact is that it is sometimes necessary to take time for yourself and your family.
Studies have shown that people who have a lot of hobbies and leisure time active harder
to fall due to stress. Health care, regular exercise and avoid nicotine and alcohol
preserves resistant body with which we deal more effectively with stressful situations.
Keywords: stress, stress symptoms, effects of stress, burnout of employees, relaxation
tehniques.
iii
KAZALO
1 UVOD ............................................................................................................................ 1
1.1 Opredelitev področja in opis problema ........................................................................................ 1
1.2 Namen, cilji in trditve raziskave ................................................................................................... 2
1.3 Predpostavke in omejitve raziskave .............................................................................................. 3
1.4 Predvidene metode raziskovanja .................................................................................................. 3
2 STRES ........................................................................................................................... 5
2.1 Opredelitev stresa ........................................................................................................................... 5
2.2 Teorija nastanka stresa .................................................................................................................. 6
2.3 Simptomi in znaki stresa ................................................................................................................ 7
2.4 Vrste stresa...................................................................................................................................... 8
2.4.1 Predstavitev pozitivnega in negativnega stresa.................................................................. 8
2.4.2 Lastnosti naravnega in umetnega stresa ............................................................................. 8
2.4.3 Lastnosti eksogenega in endogenega stresa ....................................................................... 9
3 POVZROČITELJI, UPRAVLJANJE TER POSLEDICE STRESA ................... 10
3.1 Predstavitev stresorjev ................................................................................................................. 10
3.2 Povzročitelji stresa v delovnem okolju ....................................................................................... 11
3.3 Upravljanje stresa v delovnem okolju ........................................................................................ 12
3.4 Vzroki in posledice stresa na delovnem mestu ........................................................................... 13
3.4.1 Vzroki in posledice utrujenosti in izgorelosti zaposlenih ................................................ 13
3.4.2 Simptomi in posledice poklicne bolezni in stroški stresa ................................................ 14
3.4.3 Karōshi, smrt zaradi stresa ............................................................................................... 15
4 OPIS IN POMEN OBVLADOVANJA STRESA NA DELOVNEM MESTU ..... 17
4.1 Preventivni ukrepi ........................................................................................................................ 17
4.2 Strategije za zmanjšanje stresa pri zaposlenih .......................................................................... 20
4.2.1 Preoblikovanje dela ......................................................................................................... 21
4.2.2 Fleksibilni delovni čas ..................................................................................................... 22
4.2.3 Opredelitev vlog .............................................................................................................. 23
4.2.4 Pomen ugodne organizacijske klime in kulture ............................................................... 24
4.2.5 Pomen komunikacije in dobrih delovnih odnosov ........................................................... 25
4.2.6 Delovno okolje ................................................................................................................ 26
5 INDIVIDUALNI IN ORGANIZACIJSKI PRISTOPI K PREMAGOVANJU
STRESA .............................................................................................................................. 28
iii
5.1 Individualni pristopi k premagovanju stresa ............................................................................. 28
5.1.1 Joga .................................................................................................................................. 28
5.1.2 Meditacija ........................................................................................................................ 29
5.1.3 Kognitivne metode ........................................................................................................... 30
5.1.4 Fizične aktivnosti ............................................................................................................. 31
5.1.5 Prehranjevalne navade ..................................................................................................... 31
5.1.6 Dobro spanje .................................................................................................................... 33
5.1.7 Dihalne vaje ..................................................................................................................... 34
5.1.8 Masaţa ............................................................................................................................. 35
5.1.9 Komplementarne terapije ................................................................................................. 36
5.2 Organizacijski pristop k premagovanju stresa .......................................................................... 40
5.2.1 Prepoznavanje stresa na delovnem mestu ........................................................................ 41
5.2.2 Primarna intervencija ....................................................................................................... 46
5.2.3 Sekundarna intervencija ................................................................................................... 49
5.2.4 Terciarna intervencija ...................................................................................................... 50
6 OBVLADOVANJE STRESA V PODJETJU TELEKOM SLOVENIJE D.D.;
V TELEKOMOVEM CENTRU CITYPARK LJUBLJANA ....................................... 51
6.1 Cilji raziskave ............................................................................................................................... 51
6.2 Metodologija ................................................................................................................................. 51
6.3 Potek raziskave ............................................................................................................................. 52
6.4 Predstavitev rezultatov ................................................................................................................. 53
6.5 Analiza rezultatov ......................................................................................................................... 56
6.6 Preverjanje hipotez....................................................................................................................... 65
6.7 Predlogi za izboljšave za zmanjšanje stresa na delovnem mestu ............................................. 75
7 SKLEP ........................................................................................................................ 77
LITERATURA .................................................................................................................. 79
VIRI .................................................................................................................................... 81
PRILOGE .......................................................................................................................... 83
iv
KAZALO SLIK
Slika 1: Izgorevanje na delovnem mestu ......................................................................................................... 18
Slika 1a: Izgorevanje na delovnem mestu ........................................................................................................ 18
Slika 2: Potek izgorevanja na delovnem mestu ............................................................................................... 42
Slika 3: Adrenalna izgorelost ........................................................................................................................... 43
Slika 4: Izgorevanje na delovnem mestu ......................................................................................................... 45
Slika 5: Tabela povezave stresa in izgorelosti ................................................................................................. 45
Slika 6: Tabela povezave depresije in izgorelosti ............................................................................................ 46
KAZALO TABEL
Tabela 1: Frekvenca ocen mnenja o dejavnostih, ki jih podjetje izvaja za zmanjšanje stresa na delovnem
mestu. ............................................................................................................................................................... 62
Tabela 2: Frekvenca ocen mnenja o zadovoljstvu z naslednjimi trditvami: .................................................... 64
Tabela 3: Skupinska statistika spremenljivk uporabljenih pri preverjanju hipoteze H1 .................................. 66
Tabela 4: T-test neodvisnih spremenljivk ...................................................................................................... 677
Tabela 5: Ali bi svoje delo opisali kot stresno? ............................................................................................... 69
Tabela 6: ANOVA ........................................................................................................................................... 69
Tabela 7: Povezanost med najvišjo doseţeno izobrazbo ter občutjem stresa na delovnem mestu. .................. 70
Tabela 8: Ali menite, da ste bolj pod stresom, kot ste bili pred nekaj leti? ...................................................... 72
Tabela 9: Spoprijemanje s stresom na delovnem mestu .................................................................................. 74
KAZALO GRAFOV
Graf 1: Spol...................................................................................................................................................... 54
Graf 2: Starost .................................................................................................................................................. 54
Graf 3: Delovno razmerje ................................................................................................................................ 55
Graf 4: Izobrazba ............................................................................................................................................. 56
Graf 5: Mnenje o stresu pri svojem delu .......................................................................................................... 57
Graf 6: Mnenje o stopnjevanju stresa glede na preteklost ............................................................................... 57
v
Graf 7: Mnenje o simptomih, ki jih zaposleni opazijo pri sebi kot posledico stresnih situacij ........................ 58
Graf 8: Katerih metod za odpravljanjje stresa se posluţujejo zaposleni .......................................................... 59
Graf 9: Povzročitelji stresa na delovnem mestu ............................................................................................... 58
Graf 10: Dejavnosti podjetja za zmanjšanje stresa na delovnem mestu ........................................................... 60
Graf 11; Mnenja o zadovoljstvu z naslednjimi trditvami;................................................................................ 63
Graf 12: Ali bi svoje delo opisali kot stresno? (Q1) ....................................................................................... 71
Graf 13: Ali menite, da je vaše delo bolj stresno kot pred nekaj leti? (spol) ................................................... 73
Graf 14: Ali menite, da ste bolj pod stresom, kot ste bili pred nekaj leti? (da/ne) ........................................... 73
1
1 UVOD
1.1 Opredelitev področja in opis problema
Stres na delovnem mestu je eden največjih zdravstvenih in varnostnih izzivov, s
katerimi se srečujemo v Evropi. Predstavlja drugo najpogostejšo zdravstveno
teţavo, povezano z delom (Evropska fundacija za izboljšanje ţivljenjskih in
delovnih pogojev, 2001). Danes je stres krivec za mnoge bolezni, kot so srčni
infarkt, rak, anksioznost, depresija ali ţivčni zlom. Izgorelost in karoshi – smrt
zaradi stresa, sta eni najhujših posledic stresa. Mnoţica ljudi, ki v delovnem okolju
trpijo zaradi stresa, se bo glede na obstoječe raziskave in študije verjetno še
povečala.
V Evropski uniji je stres, ki ga doţivljamo v sluţbi, poleg teţav z bolečinami v
hrbtenici, ena najpogostejših teţav povezana z delovnim mestom in prizadene 28%
delavcev v Evropski uniji (Evropska fundacija za izboljšanje ţivljenjskih in
delovnih pogojev, 2001). Seveda pa vplive stresnih dejavnikov občutimo različno.
Na isti stresor se lahko namreč osebe odzovejo povsem različno. Prvi s popolno
psihično odpovedjo, tudi z duševno boleznijo, spet drugi le s prehodnimi duševnimi
ali telesnimi motnjami. Na kakšen način bo posameznik odreagiral na določen
stresor je odvisno od njegovega stanja, duševnega in telesnega, v kakršnem se v
takratnem obdobju nahaja.
Samo delo ne povzroča stresa, lahko nas celo varuje pred njim, vendar le, če je
pravilno organizirano. Stres je v današnjih časih del našega vsakdanjega ţivljenja,
le znati ga moramo uravnavati in se na primeren način in z ustreznimi metodami
spopasti z njim. Menim, da bi se morale organizacije in podjetja bolj zavedati
razseţnosti stresa, njihov najmanjši prispevek pa bi lahko bil ţe to, da bi
usluţbencem zagotavljali primerno delovno klimo, poskrbeli za to, da se ne bi
postavljalo nerazumnih rokov, zagotavljali odmore, čas za počitek, si prizadevali,
da bi bili delavci bolje obveščeni o tem, kaj se v podjetju dogaja, ter da bi imeli več
moţnosti za napredovanje.
Magistrsko delo smo razdelili na dva segmenta. Teoretični del obsega štiri poglavja:
v prvih štirih opišemo stres, njegove dejavnike in njegovo obvladovanje, se pravi,
da definiramo stres, teorije nastanka stresa, vrste stresa in upravljanje le-tega na
delovnem mestu, predstavimo pa tudi njegove posledice v delovnem okolju. Peto
poglavje vsebuje obvladovanje stresa na delovnem mestu, podrobno predstavimo
individualne metode obvladovanja stresa kot tudi metode na sistemski ravni. Ob
koncu opišemo še tehnike, s katerimi premagujemo stres, ter metode in strategije
odpravljanja stresa v delovnem okolju.
Empirični del magistrske naloge začenjamo v šestem poglavju, kjer predstavimo
lastno analizo obvladovanja stresa v opisanem podjetju, katera vsebuje
metodologijo in ugotovitve, ki smo jih pridobili tekom naše raziskave. Prav tako
2
ugotavljamo, kako močno je stres prisoten in kako ga najlaţje zmanjšamo ali celo
odpravimo.
V naši nalogi raziskujemo metode in načine za spoprijemanje s stresom na
delovnem mestu v podjetju Telekom Slovenije d.d., zato se osredotočamo na dva
vidika problema; na stres z vidika zaposlenega ter z vidika organizacije.
1.2 Namen, cilji in trditve raziskave
Naloga magistrskega dela je bila raziskati vzroke stresa v delovnem okolju, v
podjetju Telekom Slovenije d.d., ter ukrepe podjetja za njegovo zmanjšanje. Pri tem
smo na podlagi teoretičnih virov proučevali, kolikšen je obseg stresa v delovni
sredini Telekomovega svetovalnega centra. Prepoznali smo stresorje in posledice
stresa pri zaposlenih ter morebitne razlike v dojemanju stresa v sluţbi glede na spol,
starost in izobrazbo zaposlenih. Na podlagi pridobljenih podatkov smo predlagali
metode za učinkovito spoprijemanje s stresom, v smislu njegovega zmanjšanja
oziroma obvladovanja le-tega.
Teoretični del obsega cilje:
- pregledati domačo in tujo literaturo s področja stresa in njegovega
obvladovanja,
- predelati teoretično gradivo za izvedbo raziskave,
- izbrati najboljše raziskovalne tehnike in metode za izvedbo raziskave,
- opisati povezavo med osebnostjo in občutenjem stresa v delovnem okolju,
predstaviti stresorje in prikazati vrste stresa,
- opisati značilnosti stresa v delovnem okolju,
- določiti vzroke, simptome ter opisati oţje in širše posledice stresa,
- predstaviti metode za spoprijemanje s stresom v delovnem okolju.
Empirični del zajema naslednje cilje:
- oceniti stanje stresa v Telekomovem centru Citypark,
- določiti glavne stresorje zaposlenih na delovnem mestu, v preučevani enoti,
- proučiti morebitno različno dojemanje ali zaznavanje stresa glede na spol,
starost in izobrazbo zaposlenih v izbrani delovni enoti,
- prepoznati stopnjo stresa pri zaposlenih s pomočjo glavnih značilnosti stresa
na delovnem mestu,
- raziskati, kako podjetje nadzoruje stresorje pri zaposlenih.
Ob upoštevanju zastavljenih ciljev smo raziskali štiri hipoteze:
H1: Dva najvplivnejša stresorja zaposleni ocenjujejo različno glede na spol.
H2: Zaposleni z višjo izobrazbo so bolj pod stresom kot zaposleni z niţjo
izobrazbo.
H3: Zaposleni so bolj pod stresom, kot so bili v preteklih letih.
H4: Zaposleni najpogosteje obvladujejo stres oz. se sproščajo v druţbi prijateljev in
druţine.
3
1.3 Predpostavke in omejitve raziskave
Predpostavljali smo:
Tudi usluţbenci so s preprečevanjem in upravljanjem stresa na delovnem
mestu zasluţni za boljšo organizacijsko klimo in bolje opravljeno delo ter
nenazadnje za bolj zadovoljne stranke.
Upravljanje s stresom je ključnega pomena za dobro delovno klimo in
temelj za uspešnost celotne organizacije.
Starejši zaposleni bolj intenzivno doţivljajo stres kot njihovi mlajši
sodelavci.
Dobro organiziran delovni dan (tako v sluţbi kot doma) zmanjšuje
verjetnost nastanka stresnih situacij.
Stres najbolje obvladamo, če poskrbimo za dobro organizirano delovno
okolje, dobro telesno pripravljenost in počutje, za redno sproščanje stresa ter
z minimiziranjem stresorjev.
Stres v podjetju in njegove posledice so zaposlenim znane, se jih zavedajo,
jih prepoznavajo ter tudi obvladujejo.
Podjetje priznava problematiko stresa v delovnem okolju, zatorej tudi
organizira izobraţevanja in posvete za seznanjanje zaposlenih z orodji za
preprečevanje le-tega.
Splošne in posebne omejitve:
Pri nalogi smo se oprli na vzorec zaposlenih v Telekomovem centru
Citypark.
Omejili smo se le na zaposlene v enoti Citypark, saj gre za specifične
delovne pogoje in posledično stresorje, ki so vplivali na raziskavo. Vzorec je
bil reprezentativen.
Splošno omejitev predstavljajo tudi zadrţki zaposlenih glede vprašanj, ki so
zadevala njihovo privatno ţivljenje in teţave.
1.4 Predvidene metode raziskovanja
Metodo kompilacije smo uporabili v teoretičnem delu naloge, kjer smo predstavili
različne poglede, stališča in vrednote, dejstva in dognanja strokovnjakov in
raziskovalcev ter primerjali številne članke in druga gradiva, ki smo jih pridobili v
znanstvenih in strokovnih revijah. Z osredotočenjem naše naloge na stres, njegove
simptome in posledice je naša literatura temeljila predvsem na virih o strategijah
zmanjšanja stresa, na članke o tehnikah sproščanja kot tudi na gradivo o
obvladovanju stresa, tako z vidika zaposlenega kot z vidika podjetja.
Teoretični del temelji na primerjavi stresa z vidika posameznika in organizacije,
kjer smo se posluţili metode komparacije. Podatki, ki smo jih pridobili na ta način,
so bili podlaga za raziskavo pri praktičnem delu naloge.
S pomočjo izbrane literature smo zasnovali merski instrument – anketni vprašalnik,
katerega odgovore smo ob koncu obdelali s pomočjo programa SPSS. Oblikovan je
bil z različnimi tipi vprašanj odprtega in zaprtega tipa, s katerimi smo ugotavljali
4
stopnjo stresa na delovnem mestu. Te aktivnosti smo izvajali v raziskovalnem delu
naloge.
Raziskavo smo izvedli med 22 zaposlenimi v enoti Telekomov center Citypark, kar
je v našem primeru predstavljalo skoraj celotno ekipo zaposlenih v tej enoti. Naša
raziskava je bila neeksperimentalne narave in je izhajala iz odgovorov zaposlenih.
Po številu kontaktov smo jo uvrstili kot presečno študijo, saj je šlo za enkratno
raziskovanje. Z vidika časovne umestitve smo jo zaradi obravnave situacij iz
preteklosti opredelili kot retrospektivno raziskavo.
Na koncu naloge smo uporabili merski instrument, nato je sledila predstavitev
raziskovalnega vzorca, zajeli in proučili smo vse podatke, na podlagi pridobljenih
rezultatov pa smo podali naše zaključke analize. Na ta način smo predstavili
predloge ukrepov za preprečevanje in obvladovanje stresa za večjo informiranost
pri posamezniku kot tudi pri celotnem kolektivu, saj vemo da z ustvarjanjem boljše
delovne klime prinašamo pozitivne učinke za vse fizične in poslovne subjekte.
V drugi polovici naše naloge smo na podlagi dobljenih rezultatov raziskave sprejeli
ali zavrnili posamezne hipoteze. S primerjavo teoretičnih spoznanj različnih tujih
avtorjev in z rezultati lastne analize smo metodo komparacije uporabili za
preverjanje hipotez. Sklepe, oblikovane na preverjanju hipotez, smo podali v
zaključku magistrskega dela.
Z raziskavo našega problema smo tako prišli do novih vedenj, zato smo s pomočjo
analiziranih rezultatov predstavili moţne metode in ukrepe za spopadanje s stresom
v proučevanem podjetju, ki jih je moţno na ţeljo managementa uporabiti tudi v
delovnem procesu izbranega oddelka.
Metode raziskovanja v empiričnem delu so:
Metoda zbiranja podatkov
Za pridobitev podatkov smo se posluţili anketnega vprašalnika, ki je bil pisne
narave, se pravi, da so ga anketiranci izpolnjevali pisno. Anketiranci so izpolnili
trditve, ki so se nanašale na stres v njihovi delovni enoti. Vprašalniki so bili
razposlani samo med usluţbenci v enoti Telekomov center Citypark.
Metode obdelave podatkov
Za statistično obdelavo podatkov smo uporabili program SPSS. Za merjenje
pozitivnih odgovorov smo se posluţili petstopenjske Likertove lestvice. Obdelane
podatke smo prikazali s t-preizkusom, Analizo variance (ang. ONEWAY ANOVA),
Korelacijsko analizo.
Metoda prikazovanja podatkov
Za prikaz in obdelavo podatkov smo izbrali način grafičnega in tabelaričnega
prikazovanja na podlagi enakih, zgoraj naštetih programov.
5
2 STRES
2.1 Opredelitev stresa
Čeprav je prav stres zasluţen, da je pomagal preţiveti ljudem skozi zgodovino, je v
današnjem svetu postal najhujši sovraţnik zdravja. Stresogeni dejavniki se v
današnjem času bistveno razlikujejo od dejavnikov v času jamskega človeka. Takrat
se je človek boril predvsem za obstoj, hrano in bivalni prostor, danes pa se človek
spopada z drugimi stresogenimi dejavniki, s hitrim načinom ţivljenja, z
bombardiranjem z informacijami, pomanjkanjem časa, gibanja, počitka, spanja
(Starc, 2007), in še bi lahko naštevali.
In če se podamo v obdobje jamskega človeka in ga primerjamo z današnjim časom
je princip stresa še vedno enak. Kadar se moramo spopasti s številnimi zahtevami in
pričakovanji, ki jih še komaj zmoremo, naše telo doţivi spremembe:
• naraščajoči adrenalin,
• v krvnem obtoku se poveča količina krvnega sladkorja,
• povišan krvni pritisk in srčni utrip,
• hitreje dihamo,
• napete mišice pripravijo telo na hiter odziv,
• znojimo se (Treven, 2005: 45).
Tako kot so naštete spremembe dale moč in hitrost našemu predniku, da se je
spopadel ali zbeţal pred divjo ţivaljo, današnji človek izkoristi moč za
premagovanje drugačnih zahtev.
Stres je neuravnoteţenost med sprejemanjem zahtev iz okolja ter sposobnostjo, da
te zahteve obvladamo. Stresorji poimenujemo vse okoliščine, ki jih posameznik
dojema kot preteče in neprijetne, celo nevarne. Ob tem naj poudarimo, da določen
stresor različno vpliva na posameznika, kar je odvisno od individualnih občutkov,
ki jih posameznik doţivlja, ter predvsem od sposobnosti človeka za premagovanje
stresnih izzivov.
Izraz »stringere« ima latinske korenine, njegov pomen pa lahko prevedemo kot
»zvezati trdno«, opisuje pa besedo stres. Prvič je bil izraz uporabljen v angleščini v
17. stoletju (Spielberger 1985, 8).
Današnje pojmovanje besede stres je tako prvič uvedel Hans Seyle (Luban, 1994)
leta 1949, in sicer v medicini. Beseda je predstavljala program, kako telo naučiti
prilagajanja novim okoliščinam (Boţič, 2003, 17).
Stres lahko pojmujemo kot prilagoditveni odziv telesa, ki ga sproţijo spremembe v
okolju. Na eni strani gre za nezmoţnost dojemanja zahtev, na drugi strani pa za
sposobnost obvladovanja teh zahtev. Na dojemanje stresa pa odločilno vpliva
razmerje med doţivljanjem teh zahtev in sposobnostjo kljubovati pritiskom
(Looker, Gregson, 1989). Tukaj ne gre le za zdravje, temveč za splet telesnega,
6
duševnega in čustvenega zdravja, ki je posledica zahtev in pričakovanj okolice
(Battison, 1997, 6).
Stres pa je lahko tudi »začimba ţivljenja«, pozitivna sila v našem ţivljenju. To je
stres, ki nam prinaša zadovoljstvo in uţitek, kot je na primer navijanje ob napeti
tekmi, reševanje zanimivega problema, zaljubljenost … Nekateri najbolje delujejo,
ko so pod pritiskom, takrat se počutijo najbolj ţive, najbolj polne ţivljenja. Radi
imajo izzive in preizkuse svojih sposobnosti. Zanje je to pozitiven stres, ki jim
prinaša zadovoljstvo in koristi.
O pozitivnem stresu (eustres) govorimo takrat, ko zahteve okolja in/ali nas samih do
sebe doţivljamo kot izziv. Pozitiven stres povzroči prijetno vznemirjenje, poveča
voljo do ţivljenja in/ali delovno vnemo ter spodbuja našo ustvarjalnost in
učinkovitost.
Stres moramo vzeti kot del ţivljenja in je mnogokrat tudi koristen, ker spodbuja
kreativnost, pomaga pri prilagajanju na okolje, omogoča dinamičnost, spodbuja
reševanje problemov in teţav (Starc, 2007, 30).
2.2 Teorija nastanka stresa
Poznamo različne teoretične metode za definiranje stresa. Navajamo le nekatere:
1. Teorija kritičnih življenjskih dogodkov
Vsakdanji stresorji so konstantni sopotniki vsakdanjih dogodkov, ki smo jim priča
preko celega dne. Za vsako spremembo se moramo potruditi, da se prilagodimo, to
pa zahteva od nas prilagoditveno energijo (Holmes in Rahe, 1967).
2. Konstitucijska teorija
Na podlagi znanstvenih virov smo zaključili, da obstaja povezava med vedenjskimi
vzorci in dvema tipoma osebnosti. A tip osebnosti je ţeljan doseţkov, tekmovalen,
nestrpen, zanj je značilna hitra jeza ... Nasprotje je tip B, za katerega je značilno, da
je umirjen, lagoden. Tip A osebnosti vsebuje stresno nagnjenje, zato ţeli neprestano
kontrolirati okolje. Tip B pa je neasertiven, neagresiven in pohleven.
3. Teorija prilagoditve
Iz znanstvenih virov lahko razberemo, da se karakteristike posameznika ujemajo z
značilnostmi okolja. Situacija je stresna toliko, kolikor jo oseba občuti ogroţujoče.
Tukaj ima glavno teţo percepcija okolja, zavedanje svojih zmoţnosti in moč
motivacije.
4. Teorija zahtev in potreb
Poglaviten je pomen po zahtevanih opravilih in po moţnosti svobodne odločitve,
»payne« (Karasek, 1979 - po Bratina).
5. Fenomenološko – kognitivna teorija
Ključni pomen predstavlja posameznikova ocena stresnosti neke situacije in
zmoţnosti za odziv nanjo (Lazarus, 1988).
6. »Preživetvena teorija« (Survival stress)
7
Pastirk et al. (2010) navaja, da so se naši predniki v razvoju vrste soočali z
usodnimi situacijami (napad zveri, lov). Te situacije so zahtevale hitre in
premišljene odzive (iti v napad ali pobegniti). Le te so sprejeli v stresnem stanju, ki
je pomagal do hitrejše odločitve. Ob sproščenosti to ni bilo mogoče. Na tak način je
stres spodbujal hitro odločanje in s tem večje moţnosti za preţivetje. Največjo
teţavo modernega časa predstavlja dejstvo, da smo pod stresom pogosto takrat, ko
sploh nismo ogroţeni.
2.3 Simptomi in znaki stresa
Če najprej definiramo razlike med pojmoma »simptom« in »znak«, potem moramo
razjasniti, da so »simptomi« osebni izraz bolezni, stanje, ki ga zazna vsak
posameznik posebej. Starc (2008) med simptomi navaja glavobol, različne vrste
bolečin in utrujenost. K »znakom« šteje potenje, slabost, utrujenost, tresenje, izguba
teka, rdečica, napadalnost, bledica ter številne druge pokazatelje.
Dernovšek, Gorenc in Jeriček (2006) navajajo, da se simptomi ob stresu razvijejo v
trenutku po stresnem dogodku in trajajo daljši čas. Opazimo lahko začetno osuplost
oziroma zbeganost. Pri posamezniku je opaţena zmanjšana pozornost, pojavi pa se
lahko tudi zmedenost. Tukaj govorimo o splošni vzdraţenosti ţivčevja, ker se telo
pripravlja na »boj ali beg«. Ta reakcija pomeni znak, da je oseba v nevarnosti in se
pomaga zaščititi.
Najpogostejše znake in simptome stresa delimo na (Meško, 2011, str. 20-21):
telesne in duševne, tiste s poudarkom na medsebojnih odnosih in stres na delovnem
mestu.
Najpogostejši telesni znaki so: prevelika konstantna zaspanost, pogosti prehladi,
zmanjšan apetit, motnje prebave, boleče mišičevje, vrtoglavice, bolečine v prsih in
srcu, nespečnost, pretirano uţivanje pomirjeval, glavoboli, povečan apetit, nihanja
energije, slabost, pretirano kajenje, pretirano uţivanje poţivil (kava, alkohol ter
drugo).
Duševni simptomi se odraţajo kot razdraţljivost, nemir, pogosti jok, zaskrbljenost,
potrtost, zmedenost, napetost, depresija, slaba volja, nočne more, tesnoba, nihanja
samospoštovanja, nezadovoljstvo ter manjvrednostni občutek.
Simptomi pri medsebojnih odnosih so: skrivanje, izogibanje prijateljem, beţanje v
samoto, oteţeno komuniciranje, izolacija, nestrpnost in nenazadnje tudi motnje pri
spolnosti.
Pokazatelje stresa na delovnem mestu pa lahko opišemo kot občutek prevelike
obremenitve telesa in duha, neodločnost, pomanjkanje novih idej. Značilni znaki so
tudi nizka produktivnost, izguba perspektive, izostanek ţelje po interesnih
dejavnostih, ki so nam bile nekoč v veselje, nedokončanje in vedno znova lotevanje
se novih nalog. Prav tako pa so pogoste tudi teţave z zbranostjo, pozabljivostjo in
pozornostjo ter odpor do dela.
8
2.4 Vrste stresa
Starc (2007) navaja, da stres večinoma dojemamo kot slabo, neprijetno, celo
grozečo stvar, na katero nimamo vpliva, nam pa zada številne škodljive posledice.
Vendar stres ni samo slab. Niso vsi stresorji samo škodljivi oz. obremenjujoči.
Musek (1997) opisuje, da so v prvi fazi stresa, v fazi alarma, odzivi nanje praviloma
fiziološke narave, so zdravi in osebo spodbujajo tako k dejanjem kot tudi h
kreativnosti in ji pomagajo, da je uspešna (Starc, 2007, str. 66).
2.4.1 Predstavitev pozitivnega in negativnega stresa
Gre za t. i. »pozitivni stres«, ki ga občutimo, ko začenjamo čutiti, da so naše
sposobnosti večje od zahtevanih (Schmidt, 2003, str. 10). Ko začutimo, da smo
sposobni obvladovati zahteve in se celo namerno pustimo izzivati, saj smo
prepričani, da bomo kos vsem oviram, doţivimo pozitivni ali »prijazni« stres (ibid.,
str. 30).
Pozitivni stres je za nas koristen, ker osebi omogoči prilagajanje na okolje, jo
pripravi na nove situacije, jo spodbuja, da se spopade s problemi, ji pomaga pri
reševanju teţav ter v njej budi kreativnost in dinamičnost (Starc, 2007, str. 30).
Kar običajno dojemamo kot stres, je dejansko »distres« oziroma »negativni stres«.
Pojem distresa je vnesel ţe Selye (Starc, 2007, str. 30). Pretirani ali slabo vodeni
stres, ki si ga posameznik ustvari v »individualnem borbenem načrtu«, največkrat
vodi v negativni stres (ibid.). Ţibert (et al. 2008) navaja, da se ta stres pojavi
vsakokrat, ko zahteve, ki teţijo posameznika, presegajo njegove zmoţnosti za
spoprijetje z izzivi. Odziv organizma v takšnih primerih je predvsem patološki z
negativnimi učinki, in sicer zaradi nezmoţnosti prilagoditi se utrujajočim
dejavnikom in različnim izzivom ter pričakovanjem okolice (Luban Plozza in Pozzi,
1994, str. 17).
Looker in Gregson (1993, str. 34) ugotavljata, da je prav tako utrujajoč in nadleţen
škodljivi stres, ki lahko povzroči pomanjkanje zahtev, zaradi česar se nas loti medla
zdolgočasenost. Stisko namreč lahko povzročijo tudi premajhne obremenitve, saj
nas porušeno razmerje, ko so zahteve manjše od naših sposobnosti, prav tako lahko
privedejo do zdolgočasenosti in pasivnosti (ibid.).
Prisotnost takšnega stresa je posledica premajhne ali premalo zahtevne
obremenjenosti pri delu (Treven 2005, str. 25). Pri prvi je vzrok dolgočasja
premajhen obseg dela, pri drugi pa premalo psihične vzpodbude, kar predvsem
opaţamo pri mnogih rutinskih in ponavljajočih se delih (ibid.). Na vsak način pa je
vzrok številnih bolezni škodljivi stres, sploh če je njegovo trajanje dolgo ali
kontinuirano (Ihan, 2004, str. 50).
2.4.2 Lastnosti naravnega in umetnega stresa
Naravni ali koristni stres nastane, ko se človek počuti ogroţeno, a mu je še vedno
ugodno in ima nasprotno od umetnega ali škodljivega stresa sposobnost, da
ponovno pripelje telo v ravnoteţje (Schmidt, 2003, str. 9). Naravni stres kot
9
posledica občutka ogroţenosti nastopi kot odgovor na nevarnosti, ki nas obkroţajo.
Njegova naloga je obramba človeka, njegov pobeg ali napad (ibid.). Pri tem gre
predvsem za naravno reakcijo, neškodljivo telesu. Telo z gibanjem porabi
pripravljene in nakopičene snovi, v času relaksacije pa se spet samo resetira in
nastavi na mirnejše delovanje (ibid.).
Naravni stres vsebuje tudi stres, ki predstavlja ugodje. Tukaj govorimo o prijetni
strani stresa, kjer v izzivih, v katerih smo samozavestni in jih z lahkoto opravimo,
pridobivamo motivacijo, energijo ter krepimo ustvarjalnost (ibid., str. 10). Umetni,
škodljivi stres nastane zaradi preobremenjenosti, in manjvrednostnega občutka, kjer
občutimo, da nismo kos izzivom (ibid.). Meško (2011, str. 9) navaja, da škodljivi
stres posameznika peha v nenehno napetost, mu povzroča skrbi in mu daje občutke
nesposobnosti, da uravnoteţi zahteve in sposobnosti tako pri delu kot v ţivljenju
nasploh.
2.4.3 Lastnosti eksogenega in endogenega stresa
Poznamo pa tudi druge vrste stresov. Newhouse (2000, str. 19-20) na primer navaja
eksogeni stres, ta deluje od zunaj, in endogeni stres, ki pa ga lahko preprečimo.
Med najbolj prisotne dejavnike stresa prištevamo zunanje dejavnike, ki se nanašajo
na sluţbo, delovni čas ter na pot na delo in domov (ibid., str. 20). Pri naštetih
stresnih dogodkih oz. opravilih je najbolje, da jih enostavno sprejmemo in čimbolj
omejimo razne nevšečnosti, ki smo jim lahko priča (ibid., str. 19). Endogeni stres si
človek ustvari sam, s pomočjo stresnih situacij, ki pa se jim prav lahko tudi izogne.
Za endogeni stres je značilno, da deluje od znotraj (ibid., str. 20).
10
3 POVZROČITELJI, UPRAVLJANJE TER
POSLEDICE STRESA
3.1 Predstavitev stresorjev
Stresor je lahko karkoli oziroma tisto, kar oseba občuti kot obremenitev, izziv ali
zahtevo. Lahko je karkoli, kar predstavlja človeku določeno obremenitev oziroma
izziv (Selye, 1982). Stresorji so situacije (Sarafino, 1990), ki jih ljudje zaznamo kot
ogroţujoče ali škodljive, kar povzroča stanje napetosti.
Vsak dogodek v okolju, ki lahko povzroči stresno okoliščino, imenujemo stresor in
od posameznikovega dojemanja ter načina spoprijemanja s pritiski okolja je
odvisno, ali se bo situacija spremenila v stresor. Burnost stresne reakcije je odvisna
od pomena, ki ga sami pripišemo stresorju. Negotovost glede morebitnih posledic je
pogosto najhujši stresor.
Stresor je torej dogodek, okoliščina ali pa oseba oz. predmet, ki ga človek doţivlja
kot stresni element in ki nato privede do stresa. Stresorji oziroma škodljivi dejavniki
so lahko:
zunanji (onesnaţenost, uţivanje nenasičenih maščob, kajenje, alkohol, pretirano
sončenje, čustvene teţave, osamljenost, ločeno ţivljenje, telesni napad, ropot, blisk,
izguba sluţbe) ali notranji (presnovni odpadki, sladkorna bolezen, hormonsko
neravnovesje, alergija na hrano, ţalost, bolezen, skrbi, jeza, razočaranje,
nezadovoljstvo, pomanjkanje kisika v krvi).
Ne glede na to kakšen je stresor, se organizem nanj odzove vedno na enak način.
Reakcijo poimenujemo z »boj ali beg« (www.zdravstvena.info/preventiva).
Stresorji ozadja
Stresorji ozadja so na videz majhne, neopazne in domala nepomembne okoliščine,
ki pa na dolgi rok povzročajo stresne situacije. Prisotne so večino časa in se jih
največkrat sploh ne zavedamo, s časom pa povzročijo zmanjšanje telesnih
sposobnosti ter zaskrbljujoče zdravstvene posledice.
Primeri: neugodna temperatura, nadleţen hrup, prisotnost nam neugodnih snovi,
gneča na cesti, časovna stiska, naglica, kaos, čakanje, neprestano nezadovoljstvo ...
(radionika.net, dostop 15.7.2016).
Osebni stresorji
Osebni stresorji so okoliščine oziroma ogroţenost na psihični ravni v
posameznikovem ţivljenju ter lahko sproţijo resne notranje boje, posameznik pa
jim ne more zbeţati.
Primeri: smrt bliţnjih, ločitve, sprememba okolja, rojstvo otroka, zadetek na loteriji,
izjemen osebni doseţek, slabi medsebojni odnosi, odvisnost od kajenja, malo
11
telesne dejavnosti, pretirano uţivanje alkohola, pretirano uţivanje hrane ...
(radionika.net, dostop 15.7.2016).
Katakalizmični stresorji
Katakalizmični stresorji povzročajo nepredvidljive katastrofalne dogodke, ki hkrati
usodno vplivajo na večjo mnoţico ljudi. Enotna čustva in obnašanje te mnoţice
ustvari pri ljudeh pripadnost. Osebe, katerih sluţba je pomoč prizadetim, mnogokrat
same podleţejo posttravmatskemu stresu.
Primeri: Preobremenjenost, premalo dela, prezahtevno delo, izpiti, tornado,
poplave, prezahteven učni program, letalske nesreče, hujši poţar, teroristični napadi
... (radionika.net, dostop 15.7.2016).
3.2 Povzročitelji stresa v delovnem okolju
Po Mesner-Andolšek (2002, str. 16) povzemamo, da so nedavno definirali stres kot
notranjo duševno stisko, ki se kaţe kot nezmoţnost izraza sočutja prizadetega.
Razmah pri raziskavah opazimo v prejšnjih desetletjih, ko smo začeli analizirati
stopnjo stresa tudi v delovnem okolju. Raziskave so pokazale, da je nastanek stresa
mešanica obremenitve s strani delovnega okolja in reakcije osebe na ta stanja. Pred
več kot dvajsetimi leti so v analizah na delovnih mestih zaznali številna neujemanja.
Sindikalna veja organizacije je v raziskavah odkrila, da je v organizacijah pogosto
močna stopnja stresa prav v povezavi z delovnim mestom in negotovostjo
zaposlitve. S tem je dokazala odgovornost tudi na strani delodajalcev, ne pa več
samo na odgovornost usluţbencev. Stres, ki ne glede na osebne značilnosti
prizadene večino delavcev, imenujemo kolektivni stres. Ta stres je skupek
organizacijske strukture podjetja, odvisen je od značilnosti dela ali pa slabega
zunanjega okolja (Černigoj-Sadar, 2002, str. 86).
Prav delo je generator stresnih dejavnikov kot tudi največji povzročitelj stresa. Starc
(2007, str. 256) opredeljuje, da stres, ki ga doţivljamo v delovnem okolju ali pa je v
povezavi z delom, definiramo kot poklicni stres.
Zaposleni se v svoji karieri spopada z vzponi in padci, ki pa so povezani s stresom
na delovnem mestu (Černigoj-Sadar, 2002, str. 94). Z zaposlitvijo posameznik
razvije določena pričakovanja in predstave o delovnem okolju, o osebnem razvoju
in napredovanju, o plači, varnosti zaposlitve in podobno. V kolikor se pričakovanja
ne uresničijo oz. odstopajo od realnega stanja, se zaposleni počutijo necenjene,
izgubijo pripadnost in samospoštovanje. Tako majhna nezadovoljstva prerastejo v
velika in posameznik se znajde v vrtincu stresnih in brezizhodnih občutkov
(Černigoj-Sadar, 2002, str. 94).
Organiziranost današnjih podjetij se je bistveno spremenila, izboljšala. Zaradi
globalne ekonomije so nastala nova, drugačna delovna mesta, povsem nove
tehnologije ter prerazporeditve moči. Spreminja pa se celotno druţbeno področje in
ne samo delovna mesta in organiziranost podjetij. Spremembe so ekstremne in
obsegajo tako hitro rast, spremenjene vloge spolov kot tudi staranje prebivalstva.
Te spremembe pa so hitre in tudi zaradi hitrosti le-teh se vse teţje privajamo nanje,
s tem pa imamo popolno podlago za ustvarjanje stresa in stresnih situacij.
12
Pogosto imamo primer neusklajenosti med človekom in delom. Prvi znanilec oz.
pokazatelj neusklajenosti je prevelika delovna obremenitev. Danes je delo
kompleksnejše in potrebno ga je opraviti hitro in kvalitetno. Poleg
preobremenjenosti do neskladja pripelje tudi pomanjkanje nadzora nad delom, saj
je politika podjetij naravnana tako, da tega ne dopušča. Neskladje ustvarja tudi
nezadostno nagrajevanje v okviru sluţbe. Delavec z dobro opravljenim delom
pričakuje in zasluţi priznanje oz. nagrado, v kolikor tega ni deleţen, mu pade
motivacija in volja za naprej. Konflikt vrednot zaznamo takrat, ko so osebna
prepričanja v nasprotju s filozofijo in zahtevami organizacije. Pomanjkanje
poštenosti na delovnem mestu se kaţe v resnem nesozvočju med delavci in
delovnim okoljem, saj je poštenost v sluţbi temelj spoštovanja in izkazovanja le-
tega do drugih. Odsotnost skupnosti je stanje, ko se zaposleni zaradi nerešenega
konflikta, ki je za skupnost tudi najbolj razdiralen element, izolirajo od sodelavcev
na delovnem mestu. (Maslach, Leiter, 2002, str. 10-16).
3.3 Upravljanje stresa v delovnem okolju
Za učinkovito uravnavanje stresa je pomembno zdruţiti individualno in
organizacijsko raven, kar so ugotovili tudi mnogi raziskovalci s področja stresa. V
okviru organizacije bi bilo smiselno omejiti oz. preprečiti stres, individualno pa bi
morali posamezniki ali skupine ozavestiti metode in orodja za uravnavanja stresnih
situacij, ko le teh ni mogoče popolnoma odstraniti iz delovnega okolja (Sutherland,
Cooper, 2000, str. 125).
Ravnoteţje v ţivljenju je začetni korak k bolj zdravemu in manj stresnemu
ţivljenju. Hiter ţivljenjski tempo nas sili v hiter ţivljenjski slog, ki skoraj ne pozna
počitka. Ljudje pa potrebujemo čas in počitek. Teţavo lahko omilimo z optimalno
razporeditvijo svojega časa, čeprav se delovne zadolţitve dnevno povečujejo.
Terţan (2002, str. 8-9) navaja, da ukrepe za odpravljanje stresa na ravni
organizacije na delovnem mestu delimo na:
1. Delovni čas: Oblikovan naj bo tako, da bo zaposlenim omogočil uskladitev
z njihovim zasebnim ţivljenjem, vendar še vedno v okviru pravil in
zmoţnosti podjetja. Izmensko delo mora imeti stalen delovni čas, kjer
morajo izmene potekati v ponavljajoči se smeri (dopoldanska-popoldanska-
nočna).
2. Sodelovanje/nadzor: Vključitev zaposlenih v sistem odločanja, kjer jih je
potrebno podpirati ter jim zagotoviti povratne informacije, da so lahko
aktivni s predlogi pri odločitvah ali pripravi sprememb na delovnem mestu,
za katerega so odgovorni.
3. Delovna norma: Delovne naloge morajo biti izvedljive, morajo se ujemati z
moţnostmi in sposobnostmi zaposlenih, ki jih izvajajo, ter morajo imeti
postavljene razumne roke.
4. Vsebina: Naloge naj bi bile logične, smiselne ter, če je le mogoče,
spodbujajoče zaposlenim, da so inovativni, teţijo k izboljšavam sistema ter
uporabijo vse svoje znanje, izkušnje in spretnosti pri njihovi izvedbi.
5. Vloge: Vloge in odgovornosti morajo biti določene jasno, z jasno
določenimi vodji in njihovimi kompetencami, prav tako pa mora biti jasno
začrtana tudi moţnost napredovanja zaposlenega.
13
6. Druţbeno okolje: Delavcem mora biti omogočeno medsebojno druţabno
druţenje ob raznih priloţnostih.
7. Prihodnost: Prihodnost mora biti jasno začrtana, moţnost zagotavljana dela
in napredovanja v sluţbi mora biti transparentna. Vzpodbujati je potrebno
zdravo in uravnoteţeno ţivljenje zaposlenih.
Za obvladovanje stresa je zelo pomembna samozavest ter tudi lastna samopodoba.
Ko zmoremo premagati lastne frustracije, ki nas omejujejo, ter se znebimo notranjih
strahov, ojačamo svojo samopodobo, postanemo samozavestnejši in močnejši. Na ta
način se skozi premagovanje stresa tudi osebno razvijamo in rastemo. V tem
pogledu je stres celo koristen, saj nas prisili, da se spopademo s svojimi strahovi ter
tako ojačamo samozavest in osebnostno zrastemo.
3.4 Vzroki in posledice stresa na delovnem mestu
Stres prizadene podjetje kot celoto in ne samo posameznikov. Oseba, ki pade pod
stres, le tega nezavedno ali zavedno prenaša na svojo okolico, nadrejene in
podrejene ter tako širi stres na vseh področjih svojega delovanja (Heller, Hindle,
2001, str. 770-771).
Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu ugotavlja, da v sklopu organizacije
prihaja do naslednjih simptomov, ki vplivajo na sodelovanje, uspešnost in stroške
ter so znanilci stresa v organizaciji:
Vpliv na sodelovanje – osebe izostajajo z dela, zamujajo, imajo teţave z
disciplino, trpinčijo sodelavce, komunicirajo na agresiven način, imajo
konflikte z nadrejenimi in se izolirajo.
Vpliv na uspešnost – osebe, ki so v stresu imajo manjšo storilnost in
kakovost storitve oz. izdelka, imajo pogoste nezgode ter se slabo odločajo v
delovnem procesu.
Vpliv na stroške – zaradi organizacijskega stresa pride do porasta stroškov
za zdravstvena nadomestila, poleg tega pa je zaznati tudi povečanje
napotitev na zdravstvene storitve.
3.4.1 Vzroki in posledice utrujenosti in izgorelosti zaposlenih
Po Maslach in Leiter (2002), nas prevelika izpostavljenost stresu vodi do
izgorelosti. Trije najpogostejši znaki izgorelosti na delovnem mestu so: izčrpanost,
cinizem in neučinkovitost (Stevens, 1995, str. 25). Ko delo poteka v okolju, kjer so
pomembnejše ekonomske vrednote od človeških, pride do pojava izgorelosti.
Najpogostejši vzvodi oz. vzroki, ki vodijo do izgorelosti so; izostanek nagrajevanja
za dobro opravljeno delo, izostanek nadzora in konflikt vrednot.
Višji odstotek izgorelosti najdemo pri zaposlenih ţenskah, samskih, ločenih ter pri
zaposlenih, ki imajo majhno moţnost napredovanja, povzroča pa manjšo uspešnost
pri delu, razdraţljivost, izčrpanost in nedruţabnost. Značilni subjekti izgorelosti so
deloholiki, ki preprosto ne znajo sorazmerno razdeliti dela in počitka ter nimajo
ţelje po druţabnem ţivljenju (Schultz, 1990, str. 567).
14
Zaradi utrujenosti se hitro pojavijo mnoge nepravilnosti, prav tako pa se zniţa
učinkovitost dela. Osebno doţivljanje utrujenosti se s slabimi delovnimi odnosi
eksponentno povečuje. Nikakor ne gre zanemariti nekatere od danes aktualnih
vzrokov, kot na primer nezmoţnost dokončanja dela ali neupoštevanje predlogov za
optimizacijo delovnih procesov (Les, 2000, str. 15).
3.4.2 Simptomi in posledice poklicne bolezni in stroški stresa
Danes je ţivljenje brez stresa bolj utopija kot dejanska moţnost, seveda pa lahko
stres zmanjšamo oz. ga obvladujemo. Ključnega pomena je, da obvladovanje stresa
postane sestavni del filozofije organizacije, saj pomembno pripomore k stroškovni
učinkovitosti podjetja. Zakaj obvladovati stresnost dela zaposlenih? Ker je to
»dober posel«.
Evropske zdravstvene inštitucije navajajo, da donosnost naloţbe v dober program
varstva in zdravja pri delu, po 3 letih izvajanja, lahko doseţe razmerje 6:1 EUR.
Donosnost naloţbe v promocijo zdravja na delovnem mestu pa, preteţno zaradi
manjših stroškov odsotnosti z dela, dosega donosnost med 2,5-4,8:1 (Facts, 77. in
93.).
Obširna raziskava Eurofond ugotavlja, da se je zaradi izboljšanega zdravja, varnosti
in dobrega počutja zaposlenih produktivnost v nekaterih podjetjih zvišala celo za
20%, večjo uspešnost pa organizacija oz. podjetje sicer dosegajo preko zmanjšanja
odsotnosti z dela, manjše fluktuacije in večjega zadovoljstva zaposlenih
(Eurofound, 2011).
Fundacija MIND ocenjuje, da naj bi vsakih 1.000 EUR, porabljenih za pomoč
ljudem, da so pri delu bolj zdravi in motivirani, prineslo dodatnih 3.000 EUR zaradi
večje produktivnosti (www.mind.org.uk, 2011).
Prav tako pa ima reševanje problema stresa pozitiven učinek na:
Predanost in lojalnost zaposlenih
Uspešnost in produktivnost
Zadovoljstvo strank
Zaposlovanje in ohranjanje (uspešnih) zaposlenih
Stres na delovnem mestu je vodilni razlog za absentizem. Ne obvladovanje stresa
ima ogromne ekonomske in človeške posledice; v Veliki Britaniji na primer
povprečno 1.217 EUR na zaposlenega na leto. (Integration training, 2012).
Stres na delovnem mestu je glavni razlog za odsotnost z dela, razlog za več kot 1/3
novih pojavov bolezni in še je v vzponu. Vsak primer bolezni zaradi stresa,
depresije ali tesnobe pomeni 30,2 izgubljena delovna dneva (podatek za Veliko
Britanijo, University of Sussex, 2008).
V letih zmanjševanja zaposlenih je bilo v oddelkih, kjer je bilo največ odpuščanj,
kar dvakrat več smrtnih primerov zaradi srčne kapi in infarkta (Chandola, British
Medical Journal, 2006).
15
Po ugotovitvah Mednarodnega urada za delo postajata depresija in izgorelost glavni
poklicni bolezni 21. stoletja. Po ocenah Svetovne zdravstvene organizacije je
izgoreli posameznik z dela odsoten v povprečju 30 dni. A največja škoda za
podjetja ne nastaja zaradi odsotnosti, ampak zaradi zmanjšane produktivnosti
zaposlenih, ki izgorevajo (IRI Ljubljana, ZZZS, 2012).
Več kot 30% zaposlenih v Sloveniji je nezadovoljnih z delovnimi razmerami. 50-
60% vseh izgubljenih dni je povezanih s poklicnim stresom in 23,2% zaposlenih je
izpostavljenih visokim zahtevam delovnega mesta, z nizko svobodo odločanja, kar
prinese k razvoju različnih bolezni:
kardiovaskularnih obolenj 6,5% – 25,2%
duševnih motenj 6,5%
mišično skeletnih obolenj 3,4% – 19,9% (Šprah, ZRC SAZU, 2012).
Najbolj ogroţeni so produktivni in ustvarjalni – vsak deseti doţivi skrajno fazo, ki
se lahko konča s smrtjo. Prihaja generacija izčrpanih. Pojav je v Evropo prišel z
druge strani Atlantika, v Zdruţenih drţavah pa so za ljudi, ki so njegove ţrtve, ţe
skovali primeren izraz: Generation X-hausted oz. Generacija izčrpanih.
Znaki poklicnih bolezni 21. stoletja so:
Telesni simptomi: glavobol, vrtoglavica, vznemirjenost, utrujenost, slabost,
škrtanje z zobmi, trzanje obraza, občutek napetosti v mišicah, razbijanje
srca, slaba prebava, krči, driska, zaprtje, motnje spanja, neješčnost,
pomanjkanje zanimanja za spolnost, povečano znojenje, suha usta.
Čustveni simptomi: zmanjšana koncentracija, neorganiziranost, pozabljivost,
napetost, ţivčnost, strah, pesimizem, samokritičnost, agresivnost,
brezbriţnost, nezmoţnost sprejemanja odločitev, izguba motivacije,
obsedenost s prihodnostjo.
Vedenjski simptomi: vzkipljivost, razpoloţenjska nihanja, zloraba alkohola
in drog, prenajedanje ali izguba apetita, povečano kajenje, grizenje nohtov,
preklinjanje, jok.
3.4.3 Karōshi, smrt zaradi stresa
Karōshi - dobeseden prevod iz japonščine pomeni »smrt zaradi prekomernega
dela«. Je torej poklicna, nenadna smrt. Japonska je ena izmed redkih drţav, ki ga
navaja v statistiki kot posebno kategorijo. Glavni medicinski vzroki smrti karōshi so
srčni infarkt in moţganska kap zaradi stresa.
O prvem primeru karōshi so poročali leta 1969, ko je zaradi kapi umrl 29-letni
moški, ki je delal v transportnem oddelku največje japonske časopisne druţbe. Šele
v drugi polovici leta 1980, v času Bubble Economy, pa se je o tem začelo govoriti v
javnosti, ko je več visokih poslovneţev, v svojih najboljših delovnih letih,
nenadoma umrlo brez predhodnih znakov bolezni.
16
Mediji so začeli poročati, da gre za nov pojav bolezni. Ta nov pojav je bil hitro
označen kot karōshi. Obravnavan je bil kot resna groţnja delovni sili. V letu 1987
se je skrb javnosti povečala, zato je japonsko ministrstvo za delo začelo objavljati
statistične podatke o karōshi.
Japonska se sooča s zaskrbljujočim povečanjem števila smrti zaradi
organizacijskega stresa. Podatki zdravstvenih inštitucij kaţejo, da je število smrti, ki
so posledica prekomernega napora in izgorelosti na delovnem mestu alarmantno.
Število samomorov katerih vzrok je stres, dokazano strmo narašča.
Na desetine ljudi je v poslovilnih pismih navedlo kot vzrok za svojo odločitev stres,
sluţbeno depresijo in psihične motnje. Ţrtve predstavljajo 133 moških in deset
ţensk, 49 jih je bilo v starosti med 50 in 60 let, 38 pa med 40 in 50 let, pišejo tuji
znanstveni mediji. Tovrstne smrti na Japonskem niso nov pojav, vendar pa njihovo
povečanje kaţe na trenutno precej zaskrbljujoč trend.
Povod za pojav tako imenovane nove epidemije je bil gospodarski vzpon na
Japonskem v povojnih desetletjih. Ugotovljeno je bilo, da zaposleni ne morejo
delati po dvanajst ali več ur na dan, šest ali sedem dni na teden, leto za letom, ne da
bi trpeli tako fizično kot psihično. Meritev je pokazala, da ima japonski delavec,
pribliţno dve uri nadur na dan. Te nadure v povprečju niso bile niti plačane.
17
4 OPIS IN POMEN OBVLADOVANJA STRESA NA
DELOVNEM MESTU
Looker in Gregson (1993) ugotavljata, da pojem obvladovanje razlagamo kot
pomembno vplivati na nekaj ali nekoga. Obvladati stres pomeni, da odločilno
vplivamo na pojav kot takšen, na njegov potek in tudi na njegovo stopnjo. V kolikor
se stresa lotimo pravilno, s tem znatno zmanjšamo ogroţenost našega zdravja,
izboljšamo odnose z okolico, smo samozavestnejši in učinkovitejši, postanemo
zmogljivejši in smo zato, pri svojem delu bolj ustvarjalni. Stres in njegovo
obvladovanje je torej naša poglavitna naloga in je popolnoma odvisen od nas samih.
4.1 Preventivni ukrepi
Za iskanje vzrokov, ki niso osebni, je potrebno upoštevati tako človeka kot delovno
mesto, in sicer tako da poveţemo točno določene razmere na delovnem mestu s
človeškimi čustvi in delovnim vedenjem. Vedno je bolje, da se posameznik obrne
na večjo delovno skupino, ki s skupnimi močmi laţje pride do rešitve problema,
namesto da se sam izgubi pod teţo obveznosti in se posledično umakne ali poda
odpoved. Nemalokrat pa se tudi management zave posledic in stroškov, ki nastanejo
zaradi izgorevanja in se temu primerno odloči urediti zadevo (Stanković, 2006).
Za vse je bolje, da se organizacija upravlja tako, da izgorevanja sploh ni. Prednost
preventivnega pristopa je tudi v tem, da pospešuje pozitivno predanost delu.
Usmeriti pozornost na povezanost z delom pomeni osredotočiti se na energijo,
prizadevnost in učinkovitost, ki jih zaposleni prinesejo s seboj na delovno mesto in
razvijajo z delom. Najpomembneje je, da se vse zaposlene v organizaciji podpira v
njihovem prizadevanju do popolnosti. Za organizacijo je ključno, da prepozna tudi
finančni pomen preprečevanja izgorevanja na delovnem mestu, kar nam spodaj
prikazujeta sliki 1 in 1a.
Poleg tega, da ima organizacija motivirane in izurjene delavce, je vsakodnevna
naloga managementa, da odstrani ovire za učinkovito delo, njegova dolgoročna
naloga pa je razviti takšno organizacijsko okolje, ki delavcem zagotavlja še
učinkovitejšo podporo. Pomemben cilj ni le reševanje problemov, temveč tudi
ustvarjanje novih moţnosti. Organizacija se mora lotiti preventive z vidika
delovnega mesta, ne delavca. Problem izgorevanja ni le problem posameznika,
ampak tudi same organizacije.
18
Slika 1: Izgorevanje na delovnem mestu
(Vir: Tele Vital d.o.o., 2011)
Slika 1a: Izgorevanje na delovnem mestu
(Vir: Tele Vital d.o.o., 2011)
Cilji preventive organizacije:
Zadrţati najboljše delavce.
Ohraniti in razviti visoko motivirane zaposlene.
Spodbujati zavzetost zaposlenih za delo.
Zniţati stroške z naslova poslovanja.
Povečati konkurenčnost podjetja.
Povečati dobiček.
19
V EU porabimo 3-4% BDP za obvladovanje in preprečevanje izgorelosti na
delovnem mestu. Kaj lahko stori posameznik in kako kljub stresu povečati svojo
delovno učinkovitost?
Simptomi izgorelosti se pojavljajo na več nivojih:
Telesni nivo
Čustveni nivo
Vedenjski nivo
Mentalni nivo
Zato je potrebna preventiva na vseh nivojih:
- Izobraziti se o vzrokih, simptomih in posledicah stopenj izgorelosti.
- »Poslušati se« in prepoznati morebitne znake izgorevanja.
- Analizirati zadovoljevanje svojih potreb in jih začeti izraţati.
- Ugotoviti področja recipročnosti v odnosih in njihove vzroke.
- Izdelati strategije za uveljavitev svojih potreb in spreminjati nerecipročne
odnose.
Preventiva na telesnem nivoju:
Skrb za telesno kondicijo
Zdrava prehrana
Počitek in spanje
Preventiva na čustvenem nivoju:
Prepoznati čustvo in ga sprejeti
Upočasniti reakcijski čas (dihati, zamenjati prostor, nastaviti si gumb za
»izklop«, vizualizirati, ubesediti)
Biti proţen, pogledati na zadeve z druge perspektive
Uporabiti humor in pozitivno naravnanost
Izraziti čustvo »jaz«
Ustvarjalno reševati spore
Preventiva na miselnem nivoju:
Pozitivno razmišljanje
Usmeriti se v delovanje
Postaviti si realne cilje
Določiti si prioritete
Spoštovati samega sebe
20
10 železnih pravil preventive:
1. ODLOČITE SE, da boste skrbeli zase.
2. UGOTOVITE svojo stopnjo izgorelosti.
3. IDENTIFICIRAJTE dejavnike, ki pri vas povečujejo moţnosti za
izgorelost.
4. PREVERITE, ali imate storilnostno pogojeno samopodobo.
5. RAZMISLITE, kam vlagate svoj čas in energijo.
6. URAVNOTEŢITE aktivnosti, ki vas izčrpavajo, z aktivnostmi, ki vas
sproščajo in napolnijo z energijo.
7. POSKRBITE za zadostno količino počitka.
8. ZASTAVLJAJTE si realne cilje.
9. POSTAVITE si prioritete in omejitve.
10. PREPOZNAJTE in NAGRADITE svoje doseţke. (Vir: Tele Vital d.o.o.,
2011)
4.2 Strategije za zmanjšanje stresa pri zaposlenih
Kako je nekdo dojemljiv za stres, je odvisno predvsem od osebe in njegovega
načina spoprijemanja se s stresorji (Jennifer George in Gereth Jones, 1996, str.
239).
Med problemsko naravnane strategije obvladovanja stresa pri posamezniku štejemo
konflikt vlog, upravljanje s časom in pomoč mentorja. Zatorej je ključnega pomena,
da so zaposleni sposobni pravilno porazdeliti naloge tekom delovnega dne, da imajo
jasno opredeljeno vlogo v podjetju in moţnost pridobitve ustreznega mentorja, ki
jim omogoči vodstvo in pomoč pri delovnem procesu, v kolikor se pokaţe potreba
po tem (Jennifer George in Gereth Jones, 1996, str. 239).
Med emocionalno naravnane strategije prištevamo meditacijo in telesno vadbo. Ko
si posameznik »izprazni baterije«, je potrebno doseči duševno ravnovesje ter
poskrbeti, da se ponovno napolnimo z energijo, da se lahko uspešno borimo z
dejavniki stresa, ki nas obdajajo (Jennifer George in Gereth Jones, 1996, str. 239).
Reorganizacija dela in kroţenje v organizaciji, številne nedorečenosti na delovnem
mestu, redukcija, zagotavljanje varstva otrok in fleksibilnost štejemo med
problemsko usmerjene metode organizacije (Jennifer George in Gereth Jones, 1996,
str. 239).
Strokovna zdravljenja oseb, ki so bila izpostavljena dolgotrajnemu stresu,
prištevamo med emocionalno usmerjene strategije, prav tako pa sem prištevamo
tudi dopust in druge dela proste dni (Jennifer George in Gereth Jones, 1996, str.
239).
Odprava stresa in stresorjev na delovnem mestu je glavni cilj organizacij, ki v ta
namen razvijajo strategije, s katerimi nadzorujejo in upravljajo s stresom pri
zaposlenih. Strategije uspešno sluţijo svojemu namenu le takrat, kadar se izvajajo
postopkovno po predhodni natančni oceni stresorjev. Te strategije slonijo predvsem
na spreminjanju in prilagajanju procesov dela zaposlenih (Treven, 2005, str. 75,
76).
21
4.2.1 Preoblikovanje dela
Preoblikovanje dela pomeni neodvisno spreminjanje posameznih aspektov svojega
dela z namenom izboljšanja ujemanja značilnosti svojega delovnega mesta s
svojimi potrebami, sposobnostmi ter preferencami (Berg, Dutton in Wrzesniewski,
2008). Je koncept, ki se izrecno osredotoča na spreminjanje delovnega mesta s
strani zaposlenih. Pomeni fizične in kognitivne spremembe, ki jih posameznik
izvaja na področju delovnih nalog ali na področju medsebojnih meja (Wrzesniewski
in Dutton, 2001). S fizičnimi spremembami mislimo na spremembe v obsegu ali
številu delovnih nalog, kognitivne spremembe pa opredeljujejo spreminjanje
zaznavanja dela (Bakker idr., 2012). Po Wrzesnieski in Dutton (2001) zaposleni
lahko sproţi tri vrste sprememb na delovnem mestu. Te spremembe jim omogočajo,
da je njihovo delo bolj privlačno in smiselno:
Preoblikovanje nalog dela
Preoblikovanje medsebojnih odnosov
Preoblikovanje kognitivnih shem v odnosu do njihovega dela
Preoblikovanje dela: usklajevanje dela in zaposlenega
Rezultati raziskovanja usklajenosti med delom in zaposlenim kaţejo na to, da kadar
zaposleni zaznavajo večjo podobnost med njimi samimi in njihovimi sluţbami, to
vpliva na doţivljanje dela kot bolj smiselnega, kar se kaţe preko boljše delovne
učinkovitosti, zadovoljstva na delovnem mestu in pripadnosti organizaciji (Caldwell
in O`Reilly, 1990; Kristof-Brown, Zimmerman in Johnson, 2005). Vse tehnike
preoblikovanja dela lahko pomagajo zaposlenim, da prilagodijo delo sebi. Da bi bili
v tem uspešni, pa morajo upoštevati svoje motive, prednosti in strasti. Svoje delo
morajo preoblikovati tako, da lahko aktivno uporabljajo oziroma izkoriščajo svoje
sposobnosti in talente, da strmijo k ciljem, za katere ocenjujejo, da so pomembni ter
da lahko izvajajo dejavnosti, za katere imajo globje interese ali gojijo strast do njih
(Berg idr., 2013).
Novejši model preoblikovanja dela; Wrzesniewski in Dutton (2001) se s svojo
opredelitvijo preoblikovanja dela osredotočata zgolj na spremembe, ki jih zaposleni
lahko ustvarjajo pri specifičnih delovnih nalogah, odnosih na delovnem mestu in
predstavah o delu. Nekatere novejše študije pa dokazujejo, da lahko preoblikovanje
dela zavzema tudi druge oblike. Po Wrzesniewskem in Duttonu (2001) opredelitev
preoblikovanja dela ne omogoča kvantitativnega raziskovanja koncepta, kar
predstavlja problem raziskovanja povezanosti koncepta z drugimi, ţe obstoječimi
raziskanimi koncepti (Tims, Bakker in Derks, 2012).
Širšo konceptualizacijo preoblikovanja dela so opredelili Tims idr. (2012). Koncept
preoblikovanja dela so umestili v model delovnih zahtev in resursov (Bakker in
Demerouti, 2008). Preoblikovanje dela so tako opredelili kot spremembe, ki jih
zaposleni izvaja glede na delovne zahteve in resurse na delovnem mestu (Tims idr.,
2012). Delovne zahteve predstavljajo značilnosti dela, ki od zaposlenih terjajo
napor in so povezane z določenimi stroški. Delovni resursi pa predstavljajo delovne
značilnosti, ki prispevajo k doseganju delovnih ciljev, omogočajo osebni razvoj ali
napredek in zmanjšujejo učinek delovnih zahtev ter z njimi povezane stroške.
22
To razlikovanje omogoča aplikacijo modela na mnoge poklice in delovna mesta.
Poleg tega to razlikovanje omogoča raziskovalcem laţje oceniti, katere lastnosti
zaposleni preoblikujejo. V skladu z modelom delovnih zahtev in resursov lahko
zaposleni spremeni bodisi raven zahtevnosti dela, raven resursov na delovnem
mestu ali pa oboje (Tims idr., 2013).
Natančneje se lahko preoblikovanje dela kaţe na štiri različne načine (Tims idr.,
2012):
Povečanje strukturnih delovnih resursov (avtonomija, raznolikost in
moţnost razvoja);
Povečanje socialnih delovnih resursov (socialna podpora, povratna
informacija, mentoriranje);
Povečanje delovnih zahtev/izzivov (nakopičenost dela);
Zmanjšanje delovnih zahtev (zahteve, ki ovirajo napredek, rast, kognitivne
in čustvene ovire).
V opredelitvi preoblikovanja dela avtorice Tims idr. (2012) ni komponente
kognitivnega preoblikovanja dela, temelječ na predpostavki, da kognitivna
dimenzija predstavlja bolj pasivno adaptiranje na delo kot pa proaktivno
spreminjanje.
4.2.2 Fleksibilni delovni čas
Vrednost drsečega delovnika je v tem, da omogoča zaposlenim več samonadzora
pri delu in pri razporeditvi svojega časa. Tako je zaposlenim omogočeno, da si svoj
delovni čas uredijo v okviru delovanja organizacije. Najpogosteje je za prihod
zaposlenih na delo v uporabi čas med 7. in 9. uro zjutraj. Odhod pa je najpogosteje
določen med 3. in 5. uro popoldan. (Treven, 2005, str. 81).
Naš cilj mora biti ohranjanje ravnovesja, v katerega vključimo dejavnosti na delu in
doma kot tudi zabavo, ter pri tem ohraniti tudi nekaj časa zase. V kolikor tega
ravnovesja ne doseţemo, postanemo utrujeni in ne moremo več z veseljem in
kvalitetno opravljati dela. Ljudje občutimo in dojemamo utrujenost na različne
načine, zato je toliko pomembneje, da stanje prepoznamo in svarilna znamenja ne
zanemarimo (Battison, 1999, str. 26).
Ronen (Landy, F. J. In Conte, J. M. (2013). Work in the 21st century: An
introduction to industrial and organisational psychology. New York: Wiley) je
ugotovil, da je bil po tem, ko so bili delavci seznanjeni s fleksibilnim delovnim
časom, povprečen prihod na delovno mesto 8 minut kasnejši kot prej, povprečen
odhod iz delovnega mesta pa 22 minut kasnejši kot prej. Pozitivne strani
fleksibilnega delovnega časa so: občutek kontrole nad urnikom in večje ravnovesje
med delom in prostim časom (Wikipedia).
V zadnjem desetletju so postali zelo mnoţični in popularni programi načrtovanja
dela. V večini upoštevajo splošni model, ki vsebuje standardni razpored delovnika
znotraj določenih omejitev. Za samostojne delavce, katerih delo ni vezano na ostale
delovne procese, so ti programi učinkoviti, vendar pa se pojavijo teţave pri drsečem
delovnem času. Na delovnih mestih, kjer je delo vezano na ostale delovne procese v
23
organizaciji, je takšna ureditev neprimerna oz. neučinkovita. Ti programi
usluţbencem omogočajo, da delo opravijo hitreje in učinkoviteje ter so manj
izpostavljeni stresu (Treven, 2005, str. 81 in 82).
Zadovoljstvo zaposlenih s fleksibilnim delovnim časom je zelo dobro
dokumentirano. Poraja pa se vprašanje, ali so ti delovni urniki povezani s
produktivnostjo, izvedbo in absentizmom na delovnem mestu. Proces ustvarjanja in
vzdrţevanja netradicionalnega urnika povzroči nekaj administrativnih stroškov,
zato organizacije pogosto dvomijo in ţelijo dokaze o prednostih.
Baltes (Landy, F. J. In Conte, J. M. (2013). Work in the 21st century: An
introduction to industrial and organisational psychology. New York: Wiley) je s
sodelavci izvedel metaštudijo, v kateri je vključil 39 študij vplivov fleksibilnega
delovnega časa. Rezultati analize so uporabni za spodbujanje obeh variant oblike
delovnega časa. Ugotovili so, da je bil fleksibilen delovni čas povezan z višjo
produktivnostjo in niţjim absentizmom, čeprav je bil učinek na absentizem
pomembno višji kot učinek na produktivnost.
Baltes (Landy, F. J. In Conte, J. M. (2013). Work in the 21st century: An
introduction to industrial and organisational psychology. New York: Wiley) je s
sodelavci naredil še nekaj nadaljnjih analiz podatkov in ugotovil, da je imel
fleksibilen delovni čas majhen učinek na produktivnost, izvedbo in absentizem pri
strokovnjakih in menedţerjih, kot so računovodje ali vodje prodaje. Ugotovili so, da
za ostala delovna mesta programi s fleksibilnim delovnim časom niso tako
učinkoviti. Bolje so se izkazale bolj konzervativne oblike razporeditve delovnega
časa. Delavci s fleksibilnim delovnim časom bi tako na delovnem mestu teţko
komunicirali z odsotnimi sodelavci. To je še posebej teţavno v organizacijah, kjer
prevladuje skupinsko delo. Prav tako so ugotovili, da se učinek fleksibilnega časa
zmanjša po začetnem obdobju prilagajanja (navadno v roku nekaj mesecev), delavci
se navadijo novega urnika in tako ta postane norma. (Wikipedia)
Ta fleksibilna porazdelitev delovnega časa pa je povezana z zelenimi trendi v
smislu zmanjšanja porabe energije in emisij ogljika. Med naftno krizo sredi 70-ih
let so bila številna podjetja, ki so dovolila zaposlenim, da izberejo 10-urni delavnik,
4 dni v tednu, ki je zmanjšal prevoz na delo za 20% na teden, poleg tega se delavci
niso vozili v času prometnih konic. Ta praksa je vedno bolj uporabna. Leta 2008 so
v zvezni drţavi Utah zamenjali delovni čas večine delavcev. Večino pisarn so tako
zaprli v petek, zato da so prihranili pri prevozu in stroških, ki so vključevali
zdravstvo, klimatske naprave, osvetljavo ter pisarniške stroje (wikipedia).
4.2.3 Opredelitev vlog
Nenatančno določene zadolţitve zaposlenega, konflikti in negotovost vloge so tesno
povezani vzroki in posledice stresnih stanj. To pomeni, da oseba ni popolnoma
prepričana, kaj točno je njeno delo. Ta stresor nadrejeni omilijo tako, da zaposlenim
raje kot opis del in dolţnosti, ki se nanašajo na izvedbo del, predstavijo delovne
funkcije
(Treven, 2005, str. 83).
24
Rešilna metoda v primerih, ko se vloge prepletajo, je pogajanje o vlogah. Na koncu
še ugotavljata, da zaposleni skozi aktiven proces spreminjanja vlog v podjetjih
poskušajo optimizirati svoje delo v tej smeri, da zmanjšajo konflikte, nejasnosti in
prevelike obremenitve na delovnem mestu.
V kolikor se vloga zaposlenega v organizaciji natančno in nedvoumno določi in jo
zaposleni tudi razume, pričakovanja pa so določena in nesporna, je stres
posameznika v organizaciji zmanjšan na minimum. Cartwright in Cooper (1997)
trdita, da se jasnost vloge lahko poveča z natančnim opisom pravic in obveznosti ter
pričakovanj organizacije in sodelavcev z izvedbo delovnih nalog. Pri zasnovi
delovnih mest je potreben čut organizacije, da vzame v obzir ţelje posameznikov,
saj tako odstrani moţne stresorje zaposlenih. Pomembno je upoštevanje vsebine
dela, kot so moţnost napredovanja, moţnost samostojnosti pri delu, raznolikost in
razgibanost dela, moţnost strokovnega usposabljanja, priznanje, odgovornost,
zanimivost dela in izobraţevanje.
Cartwright and Cooper (1997, str. 17) pravita, da do stanja stresa največkrat pride
zaradi neskladja med delovnimi zahtevami in konfliktom vloge. Lahko gre le za
nekatere naloge, ki jih zaposleni odklanja ali pa samo niso del njegovih zadolţitev.
4.2.4 Pomen ugodne organizacijske klime in kulture
Starc (2007, str. 279) poudarja, da se morajo vodstva zavedati, da je najbolj uspešen
zadovoljen delavec. Zato je tako pomembna nega in skrb za dobro delovno klimo v
kolektivu. Prav tako pa je ključnega pomena, da so zaposleni fit in dobrega zdravja
ter se dobro počutijo na svojem delovnem mestu.
Uspešno reševanje sporov na ravni kolektiva je za organizacijo ključnega pomena.
Zato je ena izmed najbolj pomembnih spoznanj dejstvo, da so potrebna
izobraţevanja delavcev, kjer se seznanijo s problematiko nadlegovanja in
problematiko mobinga v organizaciji. Pomembno jih je seznaniti, kako prepoznati
in nato naznaniti neprimerne odnose med zaposlenimi. (Starc, 2007, str. 279).
Seveda je odgovornost obojestranska, vendar je predvsem management tisti, ki
mora pri reševanju potencialnih nesoglasij odigrati aktivno vlogo. Med potrebne
ukrepe štejejo tudi izobraţevanje vodilnih v podjetju za uspešno organizacijo dela,
izobraţevanje in reševanje konfliktov, timsko delo ter osnovne komunikacijske
tehnike. Med ustrezne in priporočljive ukrepe spadajo tudi dobri predpisi, kazni za
kršenje pravil, natančni interni pravilniki, ki določajo odnose med zaposlenimi in
podobno (Starc, 2007, str. 279).
Zaposleni cenijo kulturo organizacije s treh vidikov:
Kako v organizaciji rešujejo teţavne probleme
Kako nalagajo delo oz. delijo naloge
Kako omogočajo osebno rast in razvoj
Zaposlenim zgoraj omenjeni vidiki povzročajo stres, povezan z delovanjem
organizacije in zato organizacijo ne doţivljajo kot dobro (Cox and Co.2000, str.
69).
25
Obseg in sestavljenost podjetja ter birokratski postopki v veliki meri vplivajo na
povečan nivo stresa v podjetju. Ostali notranji problemi, ki povzročajo stresna
stanja, so: izostanek komunikacije, nepriznavanje moţnih problemov, medsebojna
obtoţevanja ob neuspehih, pričakovanja po nadurnem delu in delu v prostem času
(Stress at work, 2013).
4.2.5 Pomen komunikacije in dobrih delovnih odnosov
Komunikacija je eden najpomembnejših elementov v vseh odnosih, tako med
zaposlenimi kot tudi med zaposlenimi in nadrejenimi. Učinkovitost komunikacije je
zelo odvisna od sposobnosti in izkušenosti menedţerja, da pozna pomen
spodbujanja uspešnosti zaposlenih ter moč pohvale za dobro opravljeno delo. Da
določa smeri njihovega razvoja in delovanja ter zagotavlja strokovno podporo pri
delu.
Najbolj učinkovito sredstvo za premagovanje stresnih situacij je odprta
komunikacija. V veliki meri je za nesporazume v komuniciranju krivo prav
pomanjkljivo poznavanje značilnosti odnosov, ki spremljajo komunikacijske
odnose.
Odnosi, ki jih imamo s svojimi sodelavci ali s svojimi nadrejenimi na delovnem
mestu, so preslikava naših odnosov iz primarne druţine, v kateri smo odraščali. To
dejstvo morda pojasni vzorec našega obnašanja na delovnem mestu in nam da
priloţnost, da ga popravimo, oziroma izboljšamo ali pa le ozavestimo. Dejansko je
dokazano, da na delovnem mestu svoje sodelavce dojemamo kot brate in sestre,
nadrejene pa ubogamo in spoštujemo kot svoje starše. Za spodbujanje dobrih
delovnih odnosov je vsekakor učinkovita metoda »jutranji obred pitja kave in
izmenjava različnih novitet, povezanih tako s sluţbo kot tudi z zasebnim
ţivljenjem«. To potrjeno krepi notranje vezi med sodelavci in lajša dostopnost do
nadrejenih, kajti bolj kot so odnosi sproščeni, več zaupanja vzbujajo ljudem,
posledično pa laţje steče tudi komunikacija in izraţanje mnenj ter kreativnih idej.
V smislu grajenja bolj neformalnega vzdušja je ţe zdaj uveljavljen trend, da se člani
določene delovne skupine oziroma oddelka med seboj tikajo, in sicer ne glede na
starost in poloţaj. Tudi to je pomemben faktor rušenja »zidov«, če so le vsi člani
kolektiva pripravljeni pristati nanj in tikanje ni izsiljeno ter dojeto kot izraz
nespoštovanja. Vsekakor je v teh časih ţe postalo jasno, da vikanje ni več edini in
najpogostejši način za izraz spoštljivega ravnanja ali avtoritete, ker se da to izraziti
bolj pristno skozi druge manevre in pokazati spoštovanje do nadrejenih oziroma
starejših. Vikanje je danes bolj ali manj zgolj manira in vljudnostna fraza, ki pa ne
omogoča bolj sproščene komunikacije, s katero bi laţje prebudili kreativno
izraţanje idej pri nas samih, pri podrejenih oziroma sodelavcih. Vikamo
najpogosteje tuje in neznane ljudi in ţe to nam pove veliko o odnosu, ki ga imamo s
tistim, ki ga vikamo – komunikacija je bolj odtujena zato, ker ne vemo, kaj naj
pričakujemo od osebe in odnosa.
Komunikacija je ključnega pomena za doseganje boljših delovnih rezultatov in
grajenja uspešnega podjetja. Cilji in razmejitve nalog postanejo skozi učinkovitejšo
26
komunikacijo jasnejši, predstavljivejši in tako laţje dosegljivi. Vsak posameznik se
laţje poistoveti z nalogo, ki je jasno zastavljena, sam pa pri njej sodeluje tudi z
lastnim mnenjem. Poveča se odzivnost in hitrejši tok informacij, ki vzpodbudijo
hitrejšo pot do najučinkovitejše rešitve. Dostopnost omogoča laţje izraţanje mnenj,
njihovo primerjavo in iskanje poti, ki je vsem skupna. Z uporabo tovrstnega načina
komunikacije se naloge v podjetju laţje razdelijo in je manj »sive« cone, ko se ne
ve, kdo je odgovoren za kaj in podobne nadloge, ki izhajajo iz nejasno razmejenih
vlog in posledično zmede glede odgovornosti (Ţana Andlović, preberite.si, marec
2016).
4.2.6 Delovno okolje
Delovno okolje je okolje, v katerem posameznik opravlja svoje delovne aktivnosti.
V njem preţivi povprečno osem ur na dan, pet dni na teden. Vpliva na zadovoljstvo
zaposlenih na delovnem mestu in na njihovo delovno uspešnost.
Skrb za prijetno delovno okolje se začne z odnosom direktorja do zaposlenih.
Organiziranje druţabnih dogodkov, team-buildingov in tečajev skupinskega dela
nima nobenega pomena, v kolikor se direktor do svojih zaposlenih obnaša grobo in
nespoštljivo. Direktor ima torej zelo pomembno nalogo - ustvariti mora prijetno
delovno okolje in to ţe od samega začetka.
Delovno okolje je razdeljeno na fizično in psihično delovno okolje. Fizično delovno
okolje je širok pojem, ki vključuje fizične značilnosti prostora, značilnosti dela
samega, širše organizacijske značilnosti in vidike izven organizacije. Primeri
dejavnikov fizičnega okolja so:
Hrup
Osvetlitev
Ureditev prostorov
Fizično okolje poleg omenjenega vpliva tudi na socialno interakcijo med
zaposlenimi, pri čemer je pomembna predvsem razporeditev prostorov, pa tudi na
fizično varnost, zagotavljanje zasebnosti in podobno.
Okoljsko udobje je pravzaprav način, na katerega posamezniki nadzirajo svoje
okolje, se nanj prilagajajo, z njim upravljajo ter si zagotovijo lastno blagostanje.
Pomemben je torej nadzor virov v okolju, socialni procesi in podobno. Ti trije
vidiki okoljskega okolja niso med seboj neodvisni, temveč se prepletajo in skupaj
zagotavljajo potrebe, ki jih posameznik zadovoljuje v delovnem okolju. Minimalni
standardi, ki jih delovno okolje mora imeti, torej varnost, čistoča in dostop do
delovnega okolja, se imenujejo bivanjski prag.
Fizični dejavniki delovnega okolja, ki so določeni tudi z normativi ter zapisani v
pravilniku so:
Temperatura in toplotno ugodje (poleti med 23 in 26 stopinj C, pozimi med
20 in 24 stopinj C za mentalno in laţje fizično delo)
27
Zrak (onesnaţenost, suhost)
Hrup (dnevna izpostavljenost ne sme presegati 85 dB, ob zahtevnejšem
mentalnem delu pa ne med 45 in 50 dB)
Prostorska ureditev
V zadnjem času raziskovalce poleg fizičnega prostora vedno bolj zanima tudi
virtualni prostor. Zaposleni v njem preţivijo vedno več časa, zato so pri delu postali
pomembni dejavniki, ki vplivajo na takšen način dela (Wikipedija).
28
5 INDIVIDUALNI IN ORGANIZACIJSKI PRISTOPI K
PREMAGOVANJU STRESA
V tem delu magistrskega dela bomo na kratko opisali različne metode oziroma
pristope za odpravljanje ter preprečevanje negativnih posledic stresa. Danes
poznamo veliko različnih metod za sproščanje in odpravljanja stresne napetosti,
vendar bomo tukaj predstavili samo nekatere.
Spopadanje s stresom pri delu pa ni nujno samo za zaposlene, temveč je prav tako
ključno tudi za organizacijo. Obvladovanje stresa začnemo z njegovo oceno za
aktualne stresorje. Na podlagi ocene nadaljujemo z izvedbo strategij, ki izboljšajo
delovne pogoje (Cox et. al., 2000, str. 106).
5.1 Individualni pristopi k premagovanju stresa
Kot smo ţe poudarili, poznamo ţe mnogo učinkovitih metod za odpravljanje
posledic stresa. Ena izmed priljubljenih metod odpravljanja stresa so spolni odnosi,
saj se takrat aktivirajo hormoni, ki nas navdajajo z občutkom sreče in nas sprostijo.
Predstavili bomo le nekaj od poznanih metod sproščanja.
5.1.1 Joga
Joga je prvi sistem razvoja osebnosti na svetu in prihaja iz druţine starodavnih
hindujskih duhovnih urjenj, pri kateri z dihalnimi vajami, telesnimi poloţaji oz.
asanami in mentalnim osredotočanjem doseţemo ravnovesje telesa in duha. Izvira
iz Indije, kjer ostaja močna ţivljenjska tradicija in predstavlja pot k razsvetljenju.
Joga spada med prastare vzhodnjaške filozofije. Na zahodu jo uporabljajo za
iskanje miru in spokojnosti. Joga je sinonim za preseganje ega, saj povezuje
elemente materialnega sveta s telesom, umom in duhom. Sestavljena je iz treh
elementov: iz telesnih vaj, dihanja in meditacije. Zdravje in povezanost z višjo
zavestjo je dosegljivo z usklajenim delovanjem vseh treh struktur.
Joga je skupek številnih protistresnih tehnik, med katerimi naj omenimo gibanje,
dihanje s trebušno prepono, raztezanje, meditacijo in imaginacijo.
Trevnova (2005, str. 64) ugotavlja, da so zasnovali enkratno metodo, ki vzdrţuje
ravnovesje med telesom in duhom. V tej metodi so zajete dihalne in meditacijske
tehnike, ki pomirjajo duha ter gibalne aktivnosti, ki ohranjajo človekovo fizično
zdravje.
Jogo členimo na dva dela, in sicer na dihalne vaje, poimenovane pranajama, ter
telesne vaje in poloţaje, imenovane asane. Pranajama je učinkovito sredstvo v boju
s slabimi dihalnimi navadami. S kontroliranimi vajami lahko aktiviramo tiste
mišice, ki se v nasprotnem primeru skoraj nikoli ne premaknejo. S pranajamo tako
izboljšamo sprejem kisika, ker razširimo pljuča do njihovega maksimuma. Tako se
kri očisti toksinov, z raztezanjem pa krepimo pljuča. Pranajama je zasluţna, da
29
lahko ohranjamo čist in zdrav dihalni sistem. Z asanami se aktivirajo mišičevja,
pretegujejo in masirajo se notranji organi in ţlezni sistem (Maheshwarananda,
1993).
Joge ne tvorijo le telesni poloţaji (asane). Asane so sicer večini ljudi najbolj znani
popularni elementi joge, vendar je bistvo asan predvsem to, da pripravijo naše
fizično telo na bolj poglobljeno urjenje joge. Joga je na zahtevnejši stopnji znanost
o telesu, duhu in duši. Da bi to dosegli, moramo z določenimi vajami pripraviti naše
fizično telo, uriti zmoţnost koncentracije in disciplinirati naš um.
Urjenje joge sestavljajo prakse, ki se med seboj razlikujejo glede na temperament.
Aspirant, torej oseba, ki se odloči za izvajanje duhovne prakse, si izbere tisto pot in
tisto duhovno prakso, ki je njemu najbliţja. Katera je to, lahko ugotovi le s
preizkušanjem. Cilj vseh tehnik je duhovni razvoj, razsvetlenje oziroma globoko
spoznanje ţivljenjskih resnic. Zaradi mnoţice tehnik urjenja so nastale številne
jogijske šole in njihovi učitelji, ki jih označuje skupen izraz Guru.
5.1.2 Meditacija
Izraz meditacija se danes uporablja za različne tehnike pomirjanja, sproščanja,
grajenja ţivljenjske energije (či, ki, prana..) ter razvijanja sočutja, ljubezni,
radodarnosti in odpuščanja.
»Meditacija ni sredstvo za dosego cilja, ker je sredstvo in cilj« (Krišnamurtijai
Krisšamurti). Meditacija ni le sedenje z zaprtimi očmi. Je stanje, v katerem se
umirimo do te mere, da slišimo lastno dušo. Zato je sedenje pri miru le eden izmed
načinov meditacije.
Meditacija ni spanec, temveč »aktivno umirjanje«. Šele ko umirimo brbotanje
našega zavednega uma, lahko resnično prisluhnemo sebi – in drugim.
Meditacija je celostni pristop, s katerim poskušamo preiti iz faze »vedno mislečega
uma« v območje popolne pozornosti in globoke umske sprostitve. Poznajo jo vse
svetovne religije in kot taka obstaja ţe od nekdaj tudi zunaj verskih okvirov. Je
način za doseganje umirjenosti, večje pozornosti, sprostitve stresa, doseţemo lahko
tudi razsvetlenje.
Ampak kot pravi zen budistična modrost: »Pred razsvetljenjem sekaj drva, po
razsvetljenju sekaj drva«. Namen meditacije ni odsotnost ali beg pred realnostjo,
temveč način, kako lahko uskladimo intuicijo in racionalno zavest.
Naš um je vedno dejaven, tudi ko imamo občutek, da ne mislimo na nič, se nam v
ozadju kotali miselni tok in verjetno preskakujemo z misli na misel. Meditacija pa
nam omogoči, da znamo te misli le opazovati, ne da bi jim sledili. Počasi se zgodi
preobrat, ko misli izginejo in nastane popolna umirjenost. Tako se naš um spremeni
iz razburkanega morja v mirno morsko gladino. Takrat lahko nastopi pravi trenutek
koncentracije, ko smo z vsem svojim bitjem navzoči tu in zdaj ter se zavemo lastne
transcendence.
30
Meditacija nas umiri, sprosti napetosti, učinki stresa izginejo, umiri se pospešen
srčni utrip, zniţa krvni pritisk, glavoboli izginejo, teţave z ţelodcem (zaradi stresa)
se umirijo, mišična zakrčenost popusti, poveča se zmoţnost koncentracije. Prav
tako se poveča tudi sposobnost organizma za boljšo regeneracijo in izboljša
delovanje imunskega sistema. Nezanemarljivo pa je dejstvo, da meditacija upočasni
razpadanje moţganskih celic po 35. letu in je učinkovita metoda boja proti depresiji
(aktivna.si).
5.1.3 Kognitivne metode
Vedenjsko-kognitivna terapija je sklop psiholoških znanj, metod in tehnik, ob
pomoči katerih terapevt pomaga klientu pri razumevanju njegovih teţav ter
spreminjanju miselnih in vedenjskih vzorcev, ki te teţave ohranjajo. Pristop je
usmerjen na obvladovanje teţav, s katerimi se klient ukvarja v trenutnem
ţivljenjskem obdobju (tukaj in zdaj).
S pomočjo kognitivne psihoterapije si laţje razlagamo in razumemo povezavo med
mislimi, reakcijami telesa, vedenjem in čustvi. Bistvo kognitivne metode je v tem,
da so miselne aktivnosti najpomembnejši element pri nastanku in vzdrţevanju
psihičnih motenj. Pri kognitivni terapiji se poskuša z različnimi pristopi vplivati na
tok naših misli, z ţeljo da se doseţe sprememba na čustvenem doţivljanju in
vedenju (kognitivna vedenjska psihoterapija, dostop 1.7.2016).
Kognitivna psihologija je znanost, ki je usmerjena v odkrivanje psihičnih procesov,
ki se nahajajo v osnovah obnašanja. Beseda »kognitivno« izhaja iz latinske besede
Cognitio, kar pomeni spoznanje, tako imenovane mentalne procese, za katere se
predpostavlja, da označujejo karakter. To pokriva široki razpon raziskovalnega
področja o delovanju spomina, pozornosti, percepcije, predstavljanju znanja,
mišljenja, kreativnosti in reševanju problemov.
Kognitivne ali mentalne naloge, kot so branje, študij, računanje, reševanje
problemov najbolj učinkovito izvajamo zjutraj od 8.00-12.00. (Pro Acta d.o.o., Moč
polne angaţiranosti, 2012).
S kognitivno metodo si lahko izboljšamo samopodobo, komunikacijo, socialne
veščine in asertivnost oz. sposobnost odločanja.
S kognitivno vedenjsko psihoterapijo zdravimo naslednje teţave, ki so vse
povezane s stresom:
depresija,
panični napadi,
socialne anksioznosti,
fobije,
obsesivno-kompulzivne motnje,
posttravmatske stresne motnje,
teţave v medsebojnih odnosih,
motnje hranjenja,
teţave z obvladovanjem jeze,
srameţljivost,
31
teţave pri reševanju ţivljenjskih problemov
Glavna prizadevanja temeljijo na aktivnostih, da negativne miselne vzorce
zamenjamo s pozitivnimi (kognitivna vedenjska psihoterapija, 1.7.2016).
5.1.4 Fizične aktivnosti
Zelo pogosta, učinkovita in hkrati enostavna metoda premagovanja stresa je tudi
fizična aktivnost. Nekoč so menili, da telo in duša nista povezana, da je duša nekje
znotraj telesa, a deluje povsem ločeno, avtonomno in po svoje. Sodobna znanost vse
bolj odkriva, da sta telo in duša zelo povezana ter da duševnost vpliva na telo, ki je
posledično zdravo ali pa zboli ravno zaradi nje.
Zdravniki priporočajo fizično aktivnost vsaj pol do ene ure na dan. Med fizično
aktivnostjo se obnavljajo celice ter tvorijo nove in to je kot nekakšen revitalizacijski
tretma, ki dobro dene.
Kot strateški cilj je postalo pomembno spodbujanje organizacij, da ohranijo skrb za
zdravje svojih delavcev, saj se vsak doprinos k zdravju delavca in k njegovemu
zadovoljstvu pri delu kmalu hitro obrestuje. Pomembno pa je dejstvo, da zaposleni
sprejmejo spoznanje, da je zdravje in sodelovanje pri njegovem doseganju nuja
vsakega posameznika. Vsakodnevno gibanje, zdravo prehrano in zdrav ţivljenjski
slog štejemo med temelje zdravega ţivljenja (Berčič, 2005, str. 5-11 in 33-39).
Ljudje, ki dnevno hodijo, tečejo, kolesarijo, plavajo, rolajo idr. se po aktivnosti
fizično in psihično bolje počutijo. Aktivirajo se mišice, kri se poţene po ţilah, srce
bije hitreje, prav tako pa se pospeši dihanje. Ob tem pa se tudi v moţganih dogajajo
aktivni procesi. Človek v času aktivacije laţje in bolj čisto misli, je bolj
skoncentriran, med tem lahko nastajajo nove, ustvarjalne in nenavadne ideje, ki se
jih prej ni mogel domisliti. Ker pa se med športom izloča tudi hormon sreče,
človeka napolni z občutkom izpolnjenosti, doseţka in optimizma (aktivna.si).
Kot smo ţe prej poudarili, je fizična aktivnost učinkovita antistresna terapija,
trening uravnavanja jeze in ţalosti, zaskrbljenosti in strahov, ki se nanašajo na
prihodnost. Kar pa seveda ne pomeni, da bomo z njo odpravili vse naše teţave,
lahko pa jih bomo zmanjšali ter videli v drugi perspektivi in tako laţje našli rešitev
(aktivna.si).
5.1.5 Prehranjevalne navade
Pojem prehranjevalne navade pomeni, kakšen način prehranjevanja imamo. Sem
spada tudi izbor in količina hrane ter pogostost in razporejenost obrokov preko
dneva.
Vsakodnevni stresni dogodki sami po sebi niso problem in običajno ljudem ne
predstavljajo večjih obremenitev. Teţava nastane, ko se stresni dogodki kopičijo.
Takrat lahko previsoka podvrţenost stresu preraste v kronično obliko stresa. Ta se
ne kaţe le na trenutnem počutju in poslabšanem psihofizičnem stanju, temveč tudi v
32
spremenjenem fiziološkem stanju, saj stres poruši stanje homeostaze v telesu oz.
telesni »status quo«.
Stres vpliva na prehranjevanje na dva načina: posameznik se zateče k hrani, ker ima
povečan apetit, ali pa ne more jesti, saj mu hrana ne tekne. Raziskave na ţivalih so
pokazale, da v večini primerov stres vodi do upada vnosa hrane, kar pomeni, da so
ţivali pojedle manj. A ko so jim ponudili okusno hrano, kot so maščobe in sladkor,
se je zgodilo zanimivo - ţivali so v stresnih okoliščinah pojedle več okusne hrane.
Raziskave kaţejo, da okoli 30% ljudi pod stresom hrano odklanja in s tem izgublja
telesno teţo. Velika večina posameznikov pa poje več. Če k temu prištejemo še, da
imamo prebivalci zahodnega sveta relativno enostaven dostop do kalorijsko bogate
hrane, potem se nam zdi razumljivo, zakaj se ljudje vse pogosteje pritoţujejo, da
pod stresom jedo preveč in se redijo.
Razloge za povečan apetit v stanju stresa lahko pripišemo različnim vzrokom.
Občutek lakote, povezane s stresom je običajno subjektivne narave. Raziskovalci ga
povezujejo z delovanjem hormonov, predvsem kortizola in inzulina, ki v moţganih
izzoveta občutek lakote in vzbudita potrebo po hrani. Obstaja tudi psihološka
razlaga povečanega apetita.
Psihologi hranjenje povezujejo z vzpostavljanjem kontrole nad dogajanjem,
premeščanjem vira stresa ter z zadovoljevanjem občutka ugodja. Strokovnjaki se
strinjajo, da ima hranjenje pod stresom podobno vlogo kot kajenje. Kadilci v stresni
situaciji pokadijo več. Gre za poskus obvladovanja napetosti in vzpostavljanje
nadzora.
Ob hranjenju s kalorijsko bogato hrano se počutimo bolje in v danem trenutku se
zdi, da laţje funkcioniramo. Pozabljamo pa, da imajo stresorji, ki nas obkroţajo, le
malo skupnega s primarnimi izvori stresa, kjer bi lahko rekli, da je šlo za odnos
pojej ali bodi pojeden.
Za soočanje z današnjimi mentalnimi stresorji ne potrebujemo toliko energije, kot
jo s prekomernim hranjenjem vnašamo v telo. Logična posledica je postopno
povečanje telesne teţe. Navadno se tega zavemo, ko se ţe zredimo. Povečana
telesna teţa vodi do nezadovoljstva z lastnim telesom in niţa telesno samopodobo
in samospoštovanje.
Zatekanje k hrani v ţelji po obvladovanju stresa in izboljšanju počutja na dolgi rok
ni smiselno. Nenazadnje obvladovanje stresa preko hrane povzroči negativna čustva
in občutke, saj izvora stresa ne odpravimo zgolj z zadovoljevanjem potrebe po
hrani.
Zato se raje usmerimo v reševanje vzrokov stresa. Če jih ne moremo odstraniti,
poskušajmo njihove negativne učinke omiliti. To lahko storimo z različnimi
psihološkimi vajami, nadzorovanjem misli, sproščanjem, seveda pa ne pozabimo na
telesno aktivnost in rekreacijo (aktivna.si).
33
5.1.6 Dobro spanje
Spanje je čas, v katerem se telo obnavlja, utrjuje spomine in kopiči energijo. Med
spanjem v telesu potekajo številni procesi, ki so nujni za normalno delovanje.
Spanje ohranja zdravje in ravnovesje telesa, uma in duha. Spanje vpliva na dobro
počutje človeka in brez njega ne moremo funkcionirati. Pomembno je, da je naš
spanec krepčilen in osveţujoč, da se zjutraj zbudimo spočiti in tako polni energije
stopimo v nov dan.
Za človeka je spanec nujno potreben, saj se v tem času telo obnovi. Je dinamična
dejavnost, v kateri potekajo procesi, ki so nujni za dobro počutje. Spanje je nujno
potrebno za normalno delovanje hormonskega in imunskega sistema, pomaga pri
utrjevanju in ohranjanju spominov ter pomembno vpliva na učenje.
Zaskrbljenost ob nespečnosti je večji krivec povzročitve znakov nespečnosti kot
nespečnost sama. Zato stres uvrščamo med največje sovraţnike spanja (ibidi).
Zdravo spanje je mirno spanje, ki nam daje potrebno ţivljenjsko energijo, veselje in
občutek spočitosti. Za zagotovitev zdravega spanca moramo poskrbeti za ustrezno
leţišče in dodatke, primerno spalno okolje, zadostno količino spanca in sprostitev
pred spanjem.
Lahko bi rekli, da ima največji vpliv na zdravo spanje postelja, v kateri spimo. Zelo
pomembno je, da nam postelja nudi dobro podporo in da se v njej počutimo
udobno. Ker smo ljudje med seboj različni, bi pravzaprav vsak potreboval drugačno
leţišče.
Poleg ustreznega leţišča so za zdravo spanje pomembni tudi ustrezni posteljni
dodatki - vzglavnik, odeja in rjuhe. Pomembno pa je tudi, da poskrbimo za
primerno spalno okolje.
V prostoru, v katerem spimo, moramo poskrbeti za primerno temperaturo in sveţ
zrak. Odstraniti moramo motečo svetlobo in hrup, ki nas med spanjem motita
(naspi.se, zdravo spanje).
Posledice slabega spanja ali motenj spanja so različne - nezmoţnost koncentracije,
glavoboli, slaba koncentracija, slabo razpoloţenje, razdraţljivost, pozabljivost,
prepirljivost, omotičnost. Poleg tega je prekomerna dnevna zaspanost večkrat kriva
tudi za nesreče na delovnem mestu in prometne nesreče. Pomanjkanje spanja ima
lahko tudi številne negativne posledice na zdravje - zaradi pomanjkanja spanja se
poveča tveganje za nastanek diabetesa, visokega krvnega tlaka in srčno-ţilnih
obolenj, poveča se tudi tveganje za debelost (www.naspi.se).
Kontinuiran izostanek spanja pripelje do nezmoţnosti energetskega okrevanja in
sposobnosti telesa, da obnavlja celice, še posebej v moţganih. Daljše pomanjkanje
spanja nam povzroči daljši reakcijski čas, privide, neodločno razmišljanje, slabši
kratkoročen spomin, slabšo presojo, manjšo delovno sposobnost, slabšo motivacijo,
manjšo budnost in potrpeţljivost. Nespočiti ljudje so bolj napadalni in tudi bolj
potrti, nenaspani ljudje pa trpijo za niţjim pragom stresa (Starc, 2008, str. 345).
34
Nespečnost po svetu občuti kar 30-45% ljudi, najpogostejši vzroki nespečnosti so:
stres zaradi skrbi glede financ in stresi, ki izhajajo iz teţav v sluţbi, pri delu ali
druţinskih zadevah (Balfour, 2012, str. 39).
Pomembno je vzeti v obzir izmenjavo stopenj spanja. Najpomembnejše je spalno
razdobje REM (Rapid Eye Movement, tj. Nagli premik oči), kjer nastopijo sanje. V
fazi sanj telo po svoje uredi informacije in s tem razbremeni telo in um, čeprav se
zjutraj sanj ne spomnimo. Če smo pod vplivom alkohola, pomiril in uspaval, ki
zniţujejo dolţino REM stanja, se bomo zbudili brez energije in depresivni. Ljudi, ki
večkrat občutijo tesnobo (anksioznostjo) ali depresijo, pogosto tlači mora. Pogostost
doţivljanja nočnih mor pa je pokazatelj slabega stresa.
Looker in Gregson (1993, str. 159) trdita, da lahko z meditacijo ublaţimo ali celo
popolnoma eliminiramo tesnobo, ki spremlja nočne more.
Ko poskrbimo za primerno spalno okolje, je naslednji pomemben korak za zdravo
spanje - sprostitev. Načinov za sproščanje pred spanjem je veliko. Bistveno je, da
se znebimo skrbi in neprijetnih misli. Kar se tiče količine, potrebne za zdravo
spanje, se ta razlikuje od posameznika do posameznika. Pri določanju časa, ki ga
potrebujemo za spanje, je najbolj pomembno, da poslušamo lastno telo.
Številni strokovnjaki priporočajo, da se drţite ustaljenega ritma spanja in si
oblikujete svoj ritual pred spanjem. To pomeni, da skrbimo za higieno spanja - tik
pred spanjem se izogibamo športnim aktivnostim, hrani, eno uro pred spanjem ne
gledamo televizije in ne uporabljamo računalnika, spalnico pa imamo zgolj za
spanje.
5.1.7 Dihalne vaje
V telesu imamo dva ţivčna sistema, ki sta del avtonomnega ţivčnega sistema. To
sta simpatični in parasimpatični ţivčni sistem. Simpatični sistem nas pripravlja na
preţivetje, budnost in akcijo. Ravno obratno pa deluje parasimpatični ţivčni sistem,
ki spodbuja počitek in regeneracijo.
Za ohranjanje in vzdrţevanje dobrega zdravja in počutja morata biti oba sistema v
ravnovesju. Ker pa sodobni človek preteţno »deluje« na simpatičnem ţivčnem
sistemu, je vedno v pogonu in napet, postaja kronično utrujen in posledično se
njegovo zdravstveno stanje ruši. Človekov odziv na stres namreč aktivira
simpatično ţivčevje. In če nam ne uspe sprostiti našega odziva na stres s pomočjo
fizične aktivnosti, kot so to naredili naši predniki, lahko zapademo v kronični stres.
Takrat se v naš krvni obtok sprošča preveč stresnih hormonov, ki so sicer nujno
potrebni za kratkotrajno preţivetje, če pa trajajo predolgo, so za naše zdravje
škodljivi.
Predvsem nevaren je hormon kortizol, ki v prevelikih količinah uničuje zdrave
mišice, kosti in celice, slabša imunski sistem in prebavo ter povečuje moţnosti za
kronična obolenja. Zato se moramo naučiti negativni stres sprostiti in se preprosto
'resetirati'. Eden od načinov so tudi dihalne vaje, ki predstavljajo nekakšen nadzor
nad našim avtonomnim ţivčnim sistemom.
35
Z dihalnimi vajami se aktivira parasimpatični ţivčni sistem in napolni naš krvni
obtok s hormoni, ki nas umirjajo in delajo srečne ter zadovoljne (melatonin,
endorfin). Zato je trening dihanja zlata vreden. To je najkrajša in najenostavnejša
pot do sprostitve in umiritve, nekakšen 'odmor od stresa'. Dih si lahko
predstavljamo kot veter, ki odnaša stvari, jih naredi pretočne, jih sprosti in spremeni
ter obogati s sveţo energijo.
Dihalne vaje so pomembna metoda uravnavanja stresa, ker ima kisik čudovit vpliv
na nas. V stresnih situacijah dihamo plitko in kratko, skoraj lovimo sapo. Z
globokim vdihom in povečano koncentracijo vdihanega kisika pa telo pomirimo.
Dihalne vaje lahko delajo čudeţe pri lajšanju stresa, izvajanje rednega globokega
dihanja pa je odlična sprostitvena tehnika. Poleg umirjanja telesa ter ustvarjanja
občutka miru pomagajo tudi pri zniţevanju krvnega tlaka.
Številne raziskave so pokazale, da je dih povezava med umom in telesom –
vsakemu čustvu ustreza določen vzorec dihanja. Ko smo jezni, dihamo hitro ter
plitko, ko pa smo umirjeni, je dih počasen ter globok. Seveda deluje tudi obratno.
Ritem dihanja lahko spodbudi določen občutek. Tehnika dihanja, uporablja dih za
umirjanje uma, sproščanje negativnih občutkov, ki povzročajo stres. Napolnimo se
z energijo, naš um je bolj sproščen in pozitivno naravnan (Katja Štucin,
abczdravja.si).
Hitra tehnika proti stresu: “Zmagovalni dih. Dih, ki hitro umiri čustva in um. To je
dih, ki ga imamo pri globokem spanju in je tisti, ki ga slišimo tik preden nekdo
zasmrči. Je globok, grlen. Poskusimo zasmrčati, vendar ravno toliko, da je še brez
glasu. Je globok, grlen dih. To je dih, s katerim se lahko hitro umirimo v kateri koli
stresni situaciji (Vesna Klemenčič, abczdravja.si).
5.1.8 Masaţa
Masaţa pomeni izmenjavo dotika med dlanmi in telesom, na primer glavo, rokami
in stopali. Osrednji del masaţe je dotik, kljub temu pa dobra masaţa ne prodre samo
v koţo, ampak celo globlje, v mišice in kosti.
Masaţa spada med najstarejše in najpreprostejše načine zdravljenja. Še zlasti na
vzhodu je razširjeno prepričanje, da redna masaţa koristi vsem ljudem, ne glede na
starost. Na zahodu je bila koristnost masaţe od nekdaj priznana tudi na področju
športa, kasneje pa se je njena raba preselila na druga področja.
Masaţa spodbuja ali miri, to je odvisno od globine in hitrosti masiranja. Odpravlja
napetost, preganja nespečnost ter sprošča boleče mišice, torej poskrbi za dobro
počutje. Nekateri so prepričani, da ţe samo ugodje, ki ga povzroča masaţa,
učinkuje zdravilno.
Masaţa prinaša številne koristi. Njena prednost je tudi v tem, da je prijetno masirati
in biti masiran. Naučiti se je ni teţko. Masaţa naj bi bila nekaj, kar naj bi nagonsko
vsi počeli. Kadar se nas loteva glavobol, se gladimo po čelu; če hočemo potolaţiti
36
otroka, ga potrepljamo po glavi, prijatelja primemo za roko in ga potolaţimo
(Wikipedija).
Masaţa pomembno učinkuje pri zmanjšanju stresa in sproščenosti, izboljšanju
prekrvavitve in limfne drenaţe ter lajšanju bolečin mišičevja in pojavov krčev.
Učinkovita je tudi pri večji proţnosti sklepov, omogoča kvalitetnejše spanje in
boljši imunski sistem. V vzhodnjaških teorijah masaţo uporabljajo tudi za
izboljšanje pretoka energij (Starc, 2008, str. 305).
5.1.9 Komplementarne terapije
Komplementarna ali dopolnilna oblika zdravljenja se pogosto uporablja v povezavi
z običajno medicino za odpravljanje stresa in za sproščanje telesa.
Njihova bistvena dodana vrednost je, da pripravijo telo za samozdravljenje, s
pomočjo zdravil, baziranih na podlagi zelišč. Omenimo naj nekaj izmed nijih:
akupresura, refleksologija, šiatsu, homeopatija in akupunktura (Battison, 1999, str.
76).
Homeopatija
Homeopatija (iz grščine όμοιος hómoios, slovensko enak, podoben in grško πάθος
páthos, slovensko trpljenje, bolezen) je oblika zdravilstva oziroma alternativne
medicine, ki jo je uveljavil Samuel Hahnemann v 18. stoletju in temelji na
prepričanju, da se bolnika na podlagi zakona podobnosti lahko zdravi z izjemno
razredčenimi zdravili. Homeopatska zdravila se izdelujejo s zaporednim redčenjem
in mešanjem, največkrat tako dolgo, da končni izdelek ne vsebuje druge sestavine
kot redčilo, ki je navadno voda, sladkor ali alkohol.
Trditve o tem, da je homeopatsko zdravljenje učinkovitejše od učinka placeba niso
podprte z znanstvenimi in kliničnimi raziskavami. Homeopatske ideje so
znanstveno nesprejemljive in so "diametralno nasprotje modernemu znanju
farmacevta".
Pomanjkanje prepričljivih znanstvenih dokazov, ki bi podpirali njeno učinkovitost
in protislovja v osnovnih znanstvenih načelih sta povzročili, da je homeopatija
označena kot laţna znanost ali z besedami medicinskega obzornika iz leta 1998 kot
"placebo zdravljenje v najboljšem in mazaštvo v najslabšem".
V splošnem velja, da so homeopatska zdravila varna za uporabo. Kljub temu so
homeopatom večkrat očitali, da so spravljali bolnike v nevarnost s tem, da so jim
odsvetovali uporabo klasične medicine, na primer cepljenja, zdravil proti malariji in
antibiotikov.
Homeopatsko zdravljenje se prične s pogovorom, v katerem usposobljen homeopat
poišče in svetuje uporabo določenega homeopatskega zdravila. V kolikor je
zdravilo ustrezno izbrano, torej so lastnosti zdravila čim bolj podobne simptomom
bolnika, homeopati pričakujejo dobre rezultate. Homeopatsko zdravljenje se izvaja
37
predvsem kot osebni pristop do bolnika. To pomeni, da se homeopat ukvarja bolj z
osebnostjo človeka in manj z njegovo telesno boleznijo.
Vrste homeopatije:
Klasična homeopatija: homeopat izbira zdravilo na podlagi pogovora.
Temelji na tem, da vse bolezni običajno izhajajo iz konstitucije človeka; iz
hoje, razpoloţenja, ogrodja, telesne teţe, dojemljivosti za vročino, mraz …
Lokalna (organska) homeopatija: iz dosedanjih izkušenj homeopatov za
vsako bolezen ali organ obstaja 20 do 30 zdravil, ki jih je potrebno pravilno
izbrati;
Kompleksna homeopatija: naj bi bila najbolj neustrezna oblika homeopatije.
Po svojem principu zelo podobna farmakologiji. Izdelki so narejeni v
komercialne namene in manjka osebni pristop do bolnika;
Izopatija: naj bi bila najmočnejša vrsta homeopatije. Pri zdravljenju
upošteva vse bolezni, ki jih je človek prebolel od rojstva.
Homeopatska zdravila lahko zdravijo predvsem vse bolezni, ki so na funkcionalni
ravni in torej še niso povzročile prevelike okvare (ali celo odpovedi) tkiv in
organov. Seveda pa to ne pomeni, da niso sposobna zdraviti tudi materialnih
sprememb v telesu. Zdravijo celostno - sočasno dušo in telo. V telesu so namreč vsi
organi in organski sistemi med seboj povezani. Ravnoteţje se vzpostavlja na več
področjih hkrati. Nimajo stranskih učinkov, zato so primerna za vse starostne
skupine bolnikov, tudi za nosečnice in dojenčke (Homeopatski center Krevel; o
homeopatiji).
Refleksologija
Refleksologija je tradicionalna oblika masaţe stopal, ki naj bi imela izvor na štirih
kontinentih, in sicer v Aziji, Evropi, Severni Ameriki ter Afriki. Najverjetneje pa
refleksologija izvira iz Kitajske, kjer so se z njo ukvarjali ţe pred 5000 leti. Sama
beseda pomeni »pritisk na točno določene točke«, kajti refleksologija temelji na
postavki, da imajo vsi človeški organi točno določena mesta na stopalih in dlaneh,
le te pa odsevajo trenutno človekovo zdravstveno stanje.
Refleksologija aktivira nekatere energetske kanale v telesu in tako vzpodbudi samo-
zdravljenje. V Evropi se je uveljavila v 19. stoletju in v prvi polovici 20. stoletja.
Njen utemeljitelj je dr. William Fitzgerald, ki je poenostavil teorijo o energetskih
poteh in jo imenoval »conska terapija«.
Po mnenju refleksologov obstaja v človeškem telesu 10 kanalov, ki se začenjajo in
končujejo na konicah noţnih prstov, potekajo pa do temena in prstov na nogah. Od
teh je vsak povezan z določenim delom telesa. Refleksologi se med svojim delom,
ki poteka večinoma v leţečem ali polsedečem poloţaju, osredotočijo na odkrivanje
blokiranih energetskih kanalov, po prvem pregledu pa refleksologi izvajajo masaţe
in pritiske na določene točke na stopalu in dlaneh, da bi s tem blokirane kanale tudi
sprostili. Po končanem delu naj bi se ponovno vzpostavilo ravnoteţje v telesu.
Pri iskanju blokiranih energetskih kanalov desno in levo stopalo predstavljata desno
in levo polovico telesa in človeških organov. Po mnenju refleksologov je zato
38
refleksologija pomemben dejavnik pri preventivnem preprečevanju nastajanja
bolezni in vzdrţevanja ravnovesja v telesu.
Kanadsko zdruţenje refleksologov to alternativno vedo definira kot naravno
zdravilno umetnost, ki temelji na načelu, da so refleksi v nogah, rokah in ušesih
povezani z ustrezajočim delom telesa in tudi z različnimi telesnimi organi.
Refleksologi pri svojem delu uporabljajo nekakšne zemljevide dlani in stopal, ki
prikazujejo, katere točke so povezane s katerim delom telesa. Čeprav o
refleksologiji govorimo kot o masaţi, pa gre pravzaprav predvsem za akupresuro,
torej pritiskanje na izbrane točke.
Najbolj nam pomaga pri motnjah, ki so povezane s stresom, kot so na primer
glavobol, zaprtje in napetost. Blaţi migrene, pomaga pri motnjah v cirkulaciji, pri
sladkorni bolezni, epilepsiji, astmi, artritisu, pri povišanem krvnem tlaku, spodbuja
delovanje trebušne slinavke ter pri motnjah v ledvicah.
Sistematičen pregled naključno opravljenih študij v letu 2009 razkrije, da do danes
ne moremo zanesljivo dokazati, da refleksologija dejansko učinkovito zdravi
katerokoli bolezensko stanje.
V Severni Ameriki so odkrili uporabo oblike refleksologije pri plemenu Cherokee,
ki je znanje prenašalo iz generacije v generacijo. Refleksologija je potovala tudi
skozi Indijo in Japonsko, kjer se tradicionalna vzhodnoazijska refleksologija stopal
imenije Zoku Shin Do. To je japonska masaţna tehnika stopal, ki ima enake
korenine kot refleksologija.
Največja kritika refleksologije izhaja prav iz pomanjkanja dokazov o njeni dejanski
učinkovitosti. Sploh pa je kontroverzna, ker naj bi delovala s pomočjo upravljanja
Qi (ţivljenjske energije), ki pa znanstveno zaenkrat še ni dokazana. Refleksologija
tudi nima dokazanega učinka placeba. Nedvomno pa je to, da je refleksologija
lahko tudi nevarna, kadar se pacient zanaša zgolj nanjo in s tem zmanjšuje ali celo
zavrača zdravljenje po načelih uradne medicine (Wikipedija, dostop 15.7.2016).
Akupunktura
je široko sprejeta in varna oblika zdravljenja, ki se izvaja z zabadanjem iglic v
akupunkturne točke z določenimi tehnikami. Tanke iglice zdravnik akupunkturist
zabode v strateške točke na telesu in s tem uravnovesi pretok vitalne ţivljenjske
energije (qi) po meridianih, z namenom da bi v telesu ponovno vzpostavili
ravnovesje oz. zdravje. Iglice so sterilne in za enkratno uporabo.
Latinski besedi aku (igla) in »pungere« (zabosti) sta podlaga za njeno
poimenovanje. Sama metoda se šteje kot ena najstarejših metod zdravljenja nasploh
in izhaja tako iz stare kot iz moderne kitajske medicine. V zahodno medicino so jo
postopoma sprejeli šele v 20. stoletju kot vzporedno oz. dopolnilno metodo
zdravljenja.
39
Začetki akupunkture segajo 5000 let v preteklost. Za iznajditelja akupunkture se
omenja kitajskega cesarja Huang Tija (»Rumeni cesar«, ki naj bi izumil tudi denar
in voz). Najstarejši učbeniki so stari okoli 2000 let, na njih pa še danes sloni celotna
umetnost akupunkture.
V Evropo je akupunktura prišla v 17. stoletju, vendar pa je bila do pred kratkim
zasmehovana in ni bila priznana kot znanstveno podprta metoda zdravljenja. Šele
novejše raziskave so potrdile, da postopki akupunkture dejansko delujejo. Kljub
temu številna področja uporabe akupunkture še niso povsem raziskana. Tako ni
povsem jasno, kako postopki dejansko učinkujejo (kitajskamedicina.si, dostop
15.7.2016).
Akupresura
Akupresúra (iz »akupunktura« in »pritisk«) je starodavna umetnost zdravljenja z
uporabo prstov, pri kateri pritiskamo na določene točke na telesu, kar naj bi
stimuliralo telesne samo-zdravilne sposobnosti. Akupresuro so pred več kot 5.000
leti razvili v Aziji. Z uporabo moči in občutljivosti prstov akupresura učinkovito
lajša s stresom povezane teţave in je idealna za krepitev imunskega sistema.
Akupresura zmanjšuje napetost, povečuje prekrvavitev ter zmanjšuje bolečino.
Akupresura in akupunktura uporabljata iste točke in meridiane, vendar pri
akupunkturi uporabljamo igle, medtem ko pri akupresuri pritisk s prsti, komolcem
oz. različnimi pripomočki.
Akupresurne točke na površini koţe imajo visoko električno prevodnost in najbolj
učinkovito prevajajo zdravilno energijo. Na Kitajskem pravijo zdravilni energiji Qi
ali Chi, na Japonskem Ki, usmerjanje zdravilne energije pa se imenuje Reiki.
Meridiane (skupno 12) so telesne zdravilne poti energije. Masaţa prevaja zdravilno
energijo po meridianih in s tem izboljšuje pretok in ravnoteţje. Točke se nahajajo
tam, kjer nastane blokada energije na meridianih in tam, kjer lahko najbolj
učinkovito sprostimo napetost, odrvenelost ali bolečino. Ko zdravilna energija
potuje skozi meridiane, izboljšuje pretok krvi in uravnovesi vse funkcije v telesu.
Energijske blokade lahko nastanejo zaradi stresa, travm ali poškodb in so lahko
vzrok za veliko zdravstvenih teţav. Energijski pretok vpliva na naše počutje,
razmišljanje in tudi dihanje. Negativne misli lahko blokirajo pretok energije,
pozitivne pa ga pospešijo. Ko se zamaši pretok ţivljenjske energije, se kot rezultat
pojavijo čustvena neuravnovešenost in bolezenski simptomi. Te blokade se pojavijo
na akupresurnih točkah, z akupresurnimi metodami pa jih lahko odpravimo
(Wikipedija, dostop 15.7.2016).
Shiatsu
Shiatsu je tradicionalna japonska zdravilna veda, ki je nadgrajena s spoznanji o
potrebah sodobnega zahodnega človeka. V dobesednem prevodu pomeni pritiskanje
s prsti. Deluje na sproščanje celega telesa in se hkrati preko omreţja meridianov in
energije Ki v njih osredotoča na trenutne človekove teţave.
40
Posameznika razume fizično, čustveno, psihološko in duhovno. Shiatsu praktik na
podlagi simptomov in glede na splošno energetsko raven izvaja različne tehnike in s
tem vpliva na izboljšanje telesnega počutja.
Tehnike se izvajajo tako, da praktik z neţnim drţanjem, rotiranjem, raztezanjem
udov in teţo telesa pritiska z dlanmi, prsti, komolci, koleni in nogami na meridiane
in druge točke, s čimer vpliva na pretok energije.
Shiatsu spodbuja sprostitev oz. parasimpatično ţivčevje v telesu. Zaradi
stimuliranja ţivčnega sistema vpliva na zmanjšanje bolečine in napetosti. Dihanje
postane globlje, bolj mirno in enakomerno. Izboljšana cirkulacija omogoča, da se
telo učinkoviteje in enakomerneje ogreva ali ohlaja. V telesu vzpodbudi aktiviranje
naravne danosti samoozdravitve.
Po terapiji se prejemniki shiatsa počutijo bolje, laţje, imajo bolj zbrane in urejene
misli, čutijo se močnejše in imajo več volje. Lahko čutijo bodisi laţjo utrujenost in
ţeljo po spanju oz. počitku bodisi občutek obilja energije in teţnjo po aktivnosti.
Odziv je odvisen od vsakega posameznika in trenutnega stanja.
Shiatsu je globoka sprostitvena izkušnja in redni obiski pri Shiatsu praktiku
pomagajo preprečevati različne zdravstvene teţave. Shiatsu zelo učinkovito
preprečuje in odpravlja:
stres,
astmatične simptome,
teţave ob menopavzi,
menstrualne teţave,
prebavne motnje,
glavobol in migreno,
tesnobo in depresijo,
bolečine v hrbtu,
bolečine in zmanjšano gibljivosti sklepov,
otrdelost in bolečine v vratu.
pomaga pri izločanju strupenih snovi,
pospešuje krvni obtok in obtok limfnih tekočin,
povečuje vitalnost, ţivljenjsko moč in energijo.
(Vir: panacea.si, dostop 15.7.2016).
5.2 Organizacijski pristop k premagovanju stresa
Poleg tehnik, ki jih uporabljamo za upravljanje s stresom na osebni ravni, poznamo
tudi tehnike obvladovanja stresa na nivoju podjetja.
Organizacije imajo orodja, da pomagajo zaposlenim v boju s stresom z uvedbo
strategij za nadzor stresorjev. Prav tako pa z različnimi programi lahko pripomorejo
pri vzdrţevanju dobre organizacijske klime (Treven, 2005, str.75).
41
Vse strategije z nalogo eliminiranja stresa na delovnem mestu morajo potekati v
treh fazah kot sledi:
najprej je potrebna prepoznava stresorjev,
nato sledi ocena stresorjev (s pomočjo uporabe vprašalnikov, stopenj
bolniške odsotnosti, pregleda delovnih praks, razgovorov s posameznimi
zaposlenimi in srečanj, kjer zaposleni lahko predstavijo vidike dela, ki jim
povzročajo preglavice,
tretja faza je deklaracija o aktivnostih organizacije, kako se spopasti s
stresom. Za začetek z zavezujočo izjavo o aktivnostih za preprečevanje
stresa pri delu, ki vključuje (Stranks, 2005, str. 83-85):
kulturo in stil vodenja,
delovne urnike,
odnose med zaposlenimi,
posvetovanje in načrtovanje dela,
ergonomske vidike dela
vlogo zaposlenih in
nudenje podpore
5.2.1 Prepoznavanje stresa na delovnem mestu
Izgorevanje do izgorelosti oz. adrenalnega zloma lahko traja zelo dolgo, tudi več
desetletij. Proces poteka v več stopnjah. Raziskovalka adrenalne izgorelosti,
psihologinja A. Pšeničny navaja naslednje stopnje izgorevanja vse do adrenalnega
zloma, kot smo prikazali v sliki 2.
Začne se z utrujenostjo, fizično, čustveno in kognitivno. Ko se ta utrujenost kopiči,
pride do preutrujenosti. Človek, ki je zelo utrujen, ponavadi to prepozna in se odloči
za počitek, a tisti, ki se spoštuje in ceni le glede na svoje delo in doseţke, bo te
znake spregledal. Zaradi utrujenosti njegova delovna učinkovitost pade, kar pa
ogrozi njegovo samopodobo. V teţnji po ohranitvi pozitivne samopodobe se še bolj
zaţene pri delu, kar ga privede do stanja izčrpanosti. Za izčrpanost je značilna
kronična utrujenost, ki jo oseba stalno zanika, poleg tega pa še skrajni deloholizem.
Stopnja izčrpanosti lahko traja tudi 20 let. Oseba ţivi precej nekakovostno ţivljenje,
a si tega ne priznava. Niti se ne zaveda, da si zasluţi kaj več od nenehnega pehanja
za delovnimi doseţki.
Izčrpanost vodi postopoma do preizčrpanosti, ko dobi oseba občutek ujetosti v
načinu dela, odnosov in nasploh ţivljenja. Ujetosti se oseba poskusi včasih rešiti z
menjavo dela, okolja ali odnoso, a najpogosteje se zgodi, da se vse nadaljuje.
Teţava namreč ni zunanje narave, temveč je predvsem notranja. Človek se tako
počuti čedalje bolj nemočnega, kar spremljajo občutki krivde (ker ne naredi dovolj)
in izguba samozavesti. To stanje ujetosti lahko traja leto ali dve. Človek se vse bolj
izčrpava in peša, a se še vedno trudi, da bi bil aktiven. To postopoma privede do
adrenalne izgorelosti, ki smo jo prikazali v sliki 3, ko so vsi simptomi na višku –
nespečnost, nezmoţnost odločanja, napadi besa, joka, depresivni občutki, kar se po
nekaj mesecih »konča« z adrenalnim zlomom.
42
Adrenalni zlom se kaţe kot popolna izčrpanost kot velik psihofizični in nevrološki
zlom, prizadeti je popolnoma brez energije. Oseba lahko prespi večji del dneva,
teţko ohranja budnost, nima koncentracije, kratkoročni spomin je skrajno omejen.
Lahko se izrazi v obliki hudih depresivnih ali anksioznih simptomov ali pa celo s
kapjo ali infarktom. Človek je v času zloma popolnoma brez energije, vsak napor,
celo najmanjši, vsakodnevni, mu je odveč (nasa-lekarna.si, dostop 28.9.2016).
Slika 2: Potek izgorevanja na delovnem mestu
1.1.1. Opredelitev ne
ČILOST UTRUJENOST PREUTRUJENOST IZČRPANOST
1. Stopnja – Storilnost
usmerjenost, občutek
odgovornosti,
anksioznosti, občutek,
da ga vsi potrebujejo in
so odvisni od njega.
Prepoznavni znak:
DELOHOLIZEM.
Trajanje: več let, lahko
tudi do 20 let.
UJETOST
2. stopnja – Občutek
ujetosti in nemoči, da bi
kaj spremenil,
preizčrpanost, panični
napadi, občutek krivde ali
jeze, izogibanje socialnim
stikom, napadi besa ...
Trajanje: 1 ali 2 leti.
ADRENALNA IZGORELOST
3. stopnja – Skrajna prenasičenost
in drastični upad energije (vsak gib
pomeni napor), nezmoţnost
odločanja in načrtovanja, depresivni
občutki, umik iz vseh aktivnosti,
osamitev…
Trajanje: akutno – nekaj mesecev,
posledice pa od 2-4 let.
ADRENALNI ZLOM
43
Adrenalna izgorelost;
- Funkcionalne blokade HHS osi.
- Zmanjša se izločanje kortizola.
Slika 3: Adrenalna izgorelost
Vir: ( Tele Vital d.o.o., 2011)
Telo, ki je bilo dlje časa »preforsirano«, prestimulirano in izčrpano, začne izločati
preveliko količino kortizola in adrenalina. Zato lahko pride do motenj ali celo
blokade v delovanju »naveze« med hipotalamusom, hipofizo in nadledvično ţlezo.
Posledično pa to pomeni zmanjšanje izločanja kortizola in velikega padca
energetske ravni, kar nazorno prikaţe slika 3. Temu pravimo adrenalni zlom,
V predhodnih fazah stresa se kortizol izloča kot obramba na zunanjo nevarnost. Ko
nadledvična ţleza začne zmanjševati kortizol, posameznik »forsira« povečanje
izločanja – pride celo do tako imenovanega »avtodopinga« (adrenalinski športi,
ustvarjanje stresnih situacij ...). Če doseţe povečanje izločanja kortizola, se počuti
dobro, zato vedno bolj sili v stresne situacije.
Raziskava Inštituta za razvoj človeških virov je pokazala, da ima več kot polovica
zaposlenih v Sloveniji znake izgorevanja, 10 odstotkov pa jih je izgorelih, pri čemer
44
ogroţenost raste z večanjem izobrazbe in zahtevnostjo delovnega mesta. Najbolj
ogroţeni so vodilni delavci in samostojni podjetniki.
Poklicna izgorelost pri nas ni priznana bolezen, na Švedskem in v Nemčiji pa je
lahko razlog za invalidsko upokojitev.
Stres je samo biološki del izgorelosti, ki jo pripisujemo osebnosti v celoti. Izgori
lahko le tisti, ki je pred tem gorel z vso vnemo, ki je bil prej »priţgan« in se je
potem izpraznil kot akumulator (Ščuka, 2008).
Ni nujno, da izgori tisti, ki veliko dela. Merilo za izgorelost ni dolţina delovnega
dne, ampak odnos osebe do sebe, do sodelavcev in dela. Izgorelost lahko doţivi tudi
delavec, s štiriurnim delavnikom, v kolikor pri svojem delu ni našel zadovoljstva
zagona in smisla. Zaposleni so izpostavljena skupina takrat, kadar ne najdejo
osebnih zadovoljitev in potrditev za opravljeno delo.
Bistvo izgorelosti ni v utrujenosti, ampak v izgubi duhovne moči, ki je vir
delovnega zagona (Blatnik, 2013).
Rizične skupine so:
- Ljudje, ki imajo visoke standarde/pričakovanja o uspehu in sposobnostih
(lastnih).
- Osebe, ki dobijo občutek, da veliko več delajo, kot za to dobijo.
- Osebe, katerih samospoštovanje enačijo z uspehi na delovnem mestu.
- Osebe, ki nimajo drugih področij zadovoljitve razen delovnega področja.
- Osebe, katerim je delo beg pred ţivljenjem.
Sindrom izgorelosti se skoraj izključno pojavi pri ljudeh, ki so najproduktivnejši,
najbolj ustvarjalni, najbolj zavzeti in najodgovornejši delavci v podjetju. To stanje
je »nalezljivo« in lahko zajame cel kolektiv.
Osebne lastnosti predstavnikov rizične skupine:
- postavljanje potreb drugih pred svoje lastne potrebe,
- odsotnost, zatajitev, potlačitev lastnih potreb,
- odgovornost do drugih, ne do sebe,
- visoka občutljivost na mišljenje drugih in nizko samospoštovanje,
- graditev poklicne identitete na nerealističnih (idealističnih) poklicnih ciljih
- hkratna nerecipročnost v odnosih tako v druţini kot v delovnem kolektivu.
Rezultati vseslovenske raziskave o izgorelosti 2006-2007 so pokazali, da 60% od
1167 testiranih oseb kaţe znake izgorevanja:
29% oseb kaţe znake 1. Stopnje
21% oseb kaţe znake 2. Stopnje
8% oseb kaţe znake 3. Stopnje
(polovica med njimi kaţe znake adrenalnega zloma)
To kaţe, da veliko ljudi nosi v sebi storilnostno pogojeno samopodobo ali pa, da so
okoliščine ţivljenja in dela pri nas zelo obremenjujoče ( Pšeničny, 2008).
45
Slika 4: Izgorevanje na delovnem mestu
Vir: (Tele Vital d.o.o., 2011)
Depresija, stres, adrenalna izgorelost in sindrom kronične utrujenosti so tri
samostojne bolezni/motnje, čeprav se v simptomih delno prekrivajo. V mednarodni
klasifikaciji bolezni ima vsaka svojo šifro. Pri nas medicina ne govori o adrenalni
izgorelosti, ampak o sindromu izgorelosti. Slika 4 prikazuje, da so izgorevanje,
stres, depresija in preobremenjenost z delom različne bolezni/motnje, ki potrebujejo
vsaka svojo obravnavo ter jih je temu primerno potrebno tudi ločeno obravnavati ter
reševati.
Na sliki 5 in 6 smo prikazali, kako stres psihično in fizično vpliva na človeško telo
in dušo ter najpogostejše simptome oz. pokazatelje stresnega stanja osebe.
Slika 5: Tabela povezave stresa in izgorelosti
Učinki stresa:
NA TELO NA MISLI IN OBČUTKE NA OBNAŠANJE
pospešeno potenje zaskrbljenost prekomerno hranjenje
glavobol nezadovoljstvo pri delu neješčnost
visok krvni tlak občutek krivde zloraba drog, alkohola
bolečina v kriţu občutek »izgorelosti« prekomerno kajenje
utrujenost slaba koncentracija teţave v odnosih
teţave s spanjem jeza niţja učinkovitost
izguba ali porast teţe negativno gledanje na svet izbruhi jeze
teţave s spolnostjo nemir socialna izolacija
driska ali zaprtje pozabljivost prenos krivde na druge
občutljivi zobje občutek krivde
bolečine v trebuhu ţalost, depresivnost
*povzeto po www. MayoClinic.com
Stres lahko povzroči prezgodnjo smrt, zato ne boste imeli časa, da bi končali tisto,
kar ste začeli. Izgorelost vas morda ne bo ubila, a ţivljenje ne bo imelo smisla.
46
Slika 6: Tabela povezave depresije in izgorelosti
5.2.2 Primarna intervencija
Ima preventivni namen, z njo zmanjšujemo in odpravljamo vire stresa. Njen
poglavitni namen je s spremembo razmer odpraviti oz. preprečiti stres na delovnem
mestu. Organizacijsko odpravljanje stresa se je izkazalo za učinkovitejše in cenejše
od zoperstavljanja na individualni ravni (Di Martino, Musri, 2001, str. 22). Tako
ravnanje je skladno z evropsko direktivo, po kateri morajo delodajalci zagotoviti
varnost in zdravje zaposlenih v vseh vidikih, povezanih z delom. Načela preventive
v direktivi vključujejo odpravljanje virov nevarnosti, prilagajanje dela posamezniku
in vzpostavitev celovite preventivne politike (Levi, 2002, str. 12).
Primarne intervencije sicer vzamejo veliko časa za organiziranje, lahko stanejo
veliko denarja, porabijo veliko sredstev in časa, njihovo efektivnost je tudi teţko
meriti, vseeno pa je ta oblika intervencije edina, ki odpravlja vzroke stresa. (Jordan
in soavtorji, 2003, str. 87). Primarna intervencija vključuje naslednje spremembe:
Preoblikovanje dela
S samoiniciativnim preoblikovanjem dela lahko zaposleni delu dajejo večji smisel
kot sicer in tako uresničujejo svoje poslanstvo. Takšen pristop k delu povečuje
posameznikovo motivacijo, zadovoljstvo in delovno uspešnost, kar posledično
prinaša ugodne učinke za zaposlujočo organizacijo. Analiza na vzorcu 224
zaposlenih v organizacijah v Sloveniji je pokazala, da bolj izobraţeni zaposleni v
večji meri preoblikujejo delo. Poleg tega rezultati kaţejo pozitiven vpliv vseh treh
oblik samoiniciativnega preoblikovanja dela na zavzetost zaposlenih, pri čemer ima
najmočnejši vpliv miselno zaznavanje.
Prav tako so raziskave pokazale, da imata dimenziji samoiniciativnega
preoblikovanja nalog in odnosov pozitiven vpliv na emocionalno pripadnost,
medtem ko za preoblikovanje miselnega zaznavanja tega ne moremo trditi.
Smiselno je torej preučevati posamezne pojavne oblike samoiniciativnega
preoblikovanja dela in ne le skupnega konstrukta (Jani Pintar, Katarina Katja
Mihelič; EBR 2016).
47
Preobremenjenost, ki izhaja iz naslova dela, je eden najpogostejših vzrokov
nastanka stresa v podjetjih. Sutherland in Cooper (2000, str. 165) ugotavljata, da
mnoţica nalog sili k nadurnem delu, kar pa usluţbence še dodatno obremenjuje.
Teţava je lahko tudi premajhna obremenjenost zaposlenih. Ena od rešitev problema
bi lahko bila kroţenje med delovnimi mesti, s čimer bi zaposlenim, ki so premalo
obremenjeni, omogočili intenzivnejše in bolj pestro delo ter tako zmanjšali njihovo
dolgočasje. Preobremenjenim pa bi predstavljalo pomoč z vidika povečanja števila
delavcev. Poleg kroţenja je učinkovita tudi horizontalna širitev delovnih nalog, ki
vnašajo v delovni proces raznovrstnejše delo in vplivajo na razbremenitev in
povečanje odgovornosti na delovnem mestu. Prav tako je uporabna tudi vertikalna
razširitev dela in ustanavljanje neodvisnih delovnih skupin, ki delujejo samostojno
in prav tako samostojno sprejemajo odločitve v zvezi z delovnimi nalogami.
Fleksibilen delovni čas
S fleksibilnim delovnim časom se zaposlenim omogoči, da si delovni čas v podjetju
prilagodijo po svojih ţeljah in potrebah – v okviru zmoţnosti podjetja. Ker je zaradi
specifike delovnega procesa več zaposlenih odgovornih za eno delo, se morajo
dogovoriti o razporeditvi dela v tekočem dnevu. Prav zaradi tega ima zaposleni
moţnost kadarkoli zapustiti delovno mesto zaradi privatnih zadev, saj ga lahko
sodelavec brezhibno nadomesti. V primeru dobre organizacije in učinkovitih
usklajevanj med zaposlenimi je lahko časovna fleksibilnost zelo učinkovito orodje,
če seveda pravilnik podjetja to omogoča in dopušča. Fleksibilni delovni čas
potrjeno odpravlja stres, ki je posledica razmaha med delom in domom ter pod
določenimi pogoji povečuje zadovoljstvo zaposlenih ter njihovo pripadnost in
učinkovitost v podjetju (Jennifer George in Gereth Jones, 1996, str. 276). Podrobno
smo fleksibilen delovni čas opisali ţe v četrtem poglavju.
Analiza in natančna opredelitev vloge
Strategija oblikovanja delovnih funkcij in odgovornosti; Konflikt in negotovost
vloge sta tesno povezana z netransparentno odgovornostjo zaposlenih. Neustrezno
opredeljena odgovornost zaposlenih je stresni dejavnik, ki ga nadrejeni lahko
zmanjšajo na način, da zaposlenim z opisi del in predstavitvijo dolţnosti prikaţejo
predvsem delovne funkcije (Ross, Altmaier, 2000). Natančna predstavitev funkcij
in odgovornosti je garant za izogib konfliktom, ki bi nastali zaradi negotovosti
vloge.
Analiza vloge; Izvira iz domneve, da najustreznejše informacije o delu zagotavlja
oseba, ki to delo opravlja. Zaposleni dobi vprašanja o njegovem delu s strani
nadrejenega, o odgovorih pa se nato pogovorita (Ivanchevich, Matteson, 1980).
Pogovor pomaga, da se med zaposlenim in nadrejenim odpravijo morebitna
nerazumevanja oz. napačna razumevanja situacije. V kolikor kljub pogovoru
ugotovita, da imata različna pričakovanja, se lahko še pred teţavami v izvedbi
natančno pogovorita (Treven, 2005, str. 84).
Sutherland in Cooper (2000, 182-184) prav tako navajata, da je natančna
opredelitev vloge zaposlenih nujna. Po njunem mnenju je dobra strategija v
primerih, ko se vloge prepletajo – pogajanje o vlogah. Zaposleni v fazi spreminjanja
48
vlog namreč skušajo spremeniti svoje delo v smislu dvoumnosti in prevelike
obremenitve delovnega mesta ter zmanjšati konfliktnost.
Razvijanje komunikacijskih spretnosti managerjev
Uspešen vodja usmerja svoje sodelavce, da razvijajo svoje sposobnosti, notranje
potenciale in osebno rast, prav tako pa jih motivira za uspešno doseganje ciljev.
Pred tem mora poznati svoje potenciale, načine reagiranja v kritičnih in konfliktnih
situacijah, poznati mora tehnike, s katerimi pospeši ustvarjalnost, inovativnost in
motivacijo sodelavcev za doseganje ciljev (komunikacijske spretnosti –
www.sior.si).
Komunikacija je ključna v vseh odnosih, tako med zaposlenimi kot morda še bolj
med zaposlenimi in nadrejenimi. Učinkovitejša kot je komunikacija med delovnimi
subjekti, manjša je moţnost nastanka stresa. Uspeh komunikacije je mnogokrat
odvisen od različnih sposobnosti managerja, da pozna pomen spodbujanja
uspešnosti zaposlenih, moč pohvale za dobro opravljeno delo ter ima sposobnost
določanja smeri njihovega razvoja in nudi potrebno podporo pri delu (Treven, 2005,
str. 85).
Ustvarjanje ugodne organizacijske klime
Mnoge raziskave so pokazale, da je ugodna organizacijska oz. psiho-socialna klima
osnova za dobro in učinkovito delovanje podjetja. Gre za to, kako zaposleni
dojemajo podjetje, svoje moţnosti v njem in pogoje dela. Ker ima pomemben vpliv
na uspešnost podjetja in doseganje zastavljenih ciljev, je smiselno presojati, ali je
klima v organizaciji ugodna ali ne. Nanjo močno vpliva način komuniciranja in stil
vodenja. Osnovna vloga vodstva je v ustvarjanju optimalnih pogojev in vzdušja za
čim učinkovitejše delovanje posameznika in celih oddelkov podjetja. Klimo v
podjetju je torej smiselno preučiti in izmeriti ter na osnovi spoznanj uvesti in
izvajati ukrepe za dosego izboljšanja klime. Pomen dobre organizacijske klime smo
podrobno predstavili v četrtem poglavju.
Načrtovanje in razvijanje kariere
Kariera je tista pot v ţivljenju, na kateri se posameznik uči kompetenc (zmoţnosti)
ali jih uporablja. Termin označuje tako formalne (izobraţevanje, delo) kot
neformalne (dom, skupnost) izkušnje iz ţivljenja. Kariera danes vedno bolj
predstavlja posameznikovo celotno ţivljenjsko pot, ne le pot na področju dela.
Lahko bi preprosto zapisali: "Kariera, to sem jaz!"
Kariero lahko načrtujemo in usmerjamo - vodimo z vrsto različnih aktivnosti, ki
posameznikom katerekoli starosti in v kateremkoli obdobju ţivljenja (vseţivljenjska
dimenzija) omogoča, da ugotovi svoje zmoţnosti, sposobnosti in interese. Torej, da
se lahko pravilno odloči o svojem izobraţevanju, usposabljanju, poklicu,
zaposlitvi, hkrati pa načrtuje in usmerja svojo individualno ţivljenjsko pot pri
učenju, delu in v drugih okoljih, v katerih se teh sposobnosti in zmoţnosti lahko
nauči in/ali jih uporablja (na vseh področjih ţivljenja). Načrtovanje in vodenje
kariere pomeni večanje kompetentnosti, znanja in zmoţnosti za delo in ţivljenje.
Razvoj kariere je torej odvisen od vsakega posameznika posebej in poteka vse
ţivljenje (www.vskv.si).
49
Ljudje pri opravljanju dela, ki jih ne veseli, občutijo stres različno. Za zmanjšanje
obsega takšnih dejavnosti bi morali z zaposlenimi opraviti ocenitev s tehniko, na
podlagi katere lahko ugotovimo posameznikove interese, na primer s Strong-
Campbellovo tehniko za izdelavo seznama interesov pri delu (Strong, Campbell,
1977).
Treunova (2005, str. 89) za omejitev stresa v delovnem okolju navaja, da je
ključnega pomena načrtovanje in razvijanje kariere. Potrebno je načrtovati potek
aktivnosti po vrstnem redu, kot so: samouresničevanje, osebnostni razvoj v
določenem času in napredovanje.
Delovne razmere
Med stresne dejavnike na delovnem mestu vključujemo hrup, neprimerne
temperature, vibracije, prah, nevarne snovi in umetno svetlobo. Poznamo dve
skupini strategij, ki sta podlaga za boljše delovne razmere, in sicer pri prvi skupini
je v ospredju variacija različnih načinov izboljševanja procesa dela in prostora,
upravljanje s hrupom, spremenjen urnik odmorov, ukinitev predpisanih oblačil,
uravnavanje toplote in svetlobe ter drugo. Pri drugi skupini pa je fokus na
posamezniku na delovnem mestu (Treven, 2005, str. 92).
Z vzpostavitvijo prijetnega delovnega okolja lahko ţe v začetni fazi izločimo stres
na delovnem mestu. Na koncu seveda prevladajo pravila in zakoni, ki se tičejo
zdravja in varstva pri delu (Sutherland in Cooper, 2000, 165-166).
5.2.3 Sekundarna intervencija
Mnoţici zaposlenih pomaga do prepoznanja zgodnjih znakov stresa prav vodstvo,
saj s tem preprečijo nastanek bolezenskih simptomov pri zaposlenih. Zaposleni se
tako lahko z uporabo pridobljenih znanj in tehnik soočijo z morebitnimi stresorji v
okolju in jih uspešno obvladujejo. S sekundarno preventivo se delavci izobraţujejo
o posameznih stresorjih ter se tako oboroţijo z znanjem in orodji za uspešno
integracijo v delovno okolje (Sutherland, Cooper, 2000, str. 162).
Naloga sekundarne intervencije je predvsem, da skupine, organizacije in
posameznike pripravi na hitro in učinkovito reakcijo pri soočenju s stresom. Glavna
namena sekundarne intervencije sta predvsem hitra in učinkovita odstranitev
negativnih vplivov, ki so posledica stresa (Landsbergis, 2009).
S tem doseţemo, da:
Zaposlene seznanimo in usposobimo za orodja, ki jih bodo
uporabljali v boju s stresom ter
pomagamo ţe obolelim, ki kaţejo blaţje simptome stresa in pri
katerih obstaja verjetnost za poslabšanje situacije (Blewett et al.,
2006).
Sekundarna intervencija vsebuje:
tehnike sprostitve,
učenje kognitivne metode,
upravljanje s časom,
50
tehnike za bolj zdrav ţivljenjski slog.
5.2.4 Terciarna intervencija
Stres na delovnem mestu ni slabost posameznika, ampak predvsem simptom
problemov organizacije. Prav zato je za dobrobit zaposlenih odgovorna
organizacija. Dolţna je omogočiti kvalitetno zdravstveno oskrbo vsem zaposlenim,
obolelim za dejavniki stresa pri delu (Cox et al., 2000, str. 15).
Z zdravljenjem posledic stresa se ukvarja terciarna intervencija. Tercialna
intervencija se ukvarja predvsem z zdravljenjem posameznikov, ki kaţejo
bolezenske znake, povezane s stresom, prav tako pa vključuje programe za
strokovno pomoč osebam, ki so bile dolgoročno podvrţene stresorjem ter se
neuspešno borijo s posledicami stresa.
Programi za pomoč zaposlenim EAP
Poleg običajnih EAP (Employee Assistance Programs – EAPs) programov obstaja
posebna kategorija programov EAP, ki se ukvarjajo v glavnem z namenom
pomagati zaposlenim, da izboljšajo svoje počutje in se uspešneje spoprijemajo s
stresom na delovnem mestu. Te programe imenujemo programi za uravnavanje
zdravstvenega stanja zaposlenih (Employee health management programs) in se
ukvarjajo predvsem s kontrolo zaposlenih pri: teţi, pri svetovanju o zdravi prehrani,
prenehanju kajenja in odkrivanju morebitnih teţav na področju zdravja (George,
Jones, 2000, str. 287).
Osebe, ki trpijo za dejavniki stresa, so nemočne kar zadeva samopomoč. To so
ugotovila tudi mnoga podjetja, ki so se zato odločila odpreti svetovalne programe in
druge vrste strokovne pomoči. Te programe tudi sponzorirajo podjetja sama
(Stanks, 2005, str. 145).
Prosti dnevi in karierni dopusti
Posamezniku se včasih zgodi, da se zaradi mnoţice vsakodnevnih obveznosti
znajde na meji svoje zmogljivosti. Jennifer George in Gereth Jones (1996, str. 287)
predvsem za osebe z vodilnim poloţajem predlagata, da si privoščijo proste dni oz.
bolje kar daljši dopust, da preprečijo kronični stres in izgorelost na delovnem
mestu. Karierni dopust pa ne bi smel biti povezan s pozicijo zaposlenega na
vodstveni lestvici, temveč bi morali slediti potrebi po počitku zaposlenega od
delovnega okolja (Sutherland in Cooper 2000, str. 215).
51
6 OBVLADOVANJE STRESA V PODJETJU
TELEKOM SLOVENIJE D.D.; V TELEKOMOVEM
CENTRU CITYPARK LJUBLJANA
Empirični del zajema analiziranje stresorjev na delovnem mestu v Telekomu
Slovenije d.d, v Telekomovem centru Citypark Ljubljana. Podatke smo pridobili z
anketnim vprašalnikom, ki je priloga magistrskega dela.
6.1 Cilji raziskave
Cilji raziskovalnega dela so ugotoviti:
• moč stresa pri delu,
• najmočnejše stresorje in njihov vpliv na zaposlene,
• kako se zaposleni lotevajo stresnih situacij in s kakšnimi prijemi jih
obvladujejo,
• najpogosteje uporabljene metode sproščanja za obvladovanje stresa,
• predloge za izboljšave.
Na podlagi dobljenih podatkov smo podali ugotovitve, v kakšnem obsegu zaposleni
podjetja Telekom občutijo stres ter kako zaposleni in podjetje skrbijo za upravljanje
s stresom v delovnem okolju.
6.2 Metodologija
Teoretični del naloge smo obdelali z metodo komparacije, kjer smo povzeli
ugotovitve, stališča in vrednote raziskav različnih domačih in tujih avtorjev.
Uporabili smo tudi podatke iz različnih člankov, prispevkov, znanstvenih in
strokovnih revij.
Z metodo komparacije smo primerjali stres tako na individualni ravni kot na ravni
podjetja. Pridobljeni podatki in ugotovitve na podlagi naših metod so bili pogoj za
uspešno izvedbo analize v okviru praktičnega dela.
S pomočjo izbranih virov smo izdelali merski instrument – anketni vprašalnik,
oblikovan z različnimi tipi vprašanj odprtega in zaprtega tipa, za ugotavljanje
prisotnosti stresa na delovnem mestu. Le ta zajema 12 vprašanj, ki se navezujejo
samo na dojemanje stresa pri usluţbencih v Telekomovem centru Citypark. Z
obrazloţitvijo naših ugotovitev smo s potrditvijo hipotez veljavnost posamezne
trditve potrdili oziroma zavrnili.
Raziskovalna naloga, ki je bila izpeljana s pomočjo rešenega vprašalnika zaposlenih
v Telekomovem centru Citypark, je bila neeksperimentalna. Na podlagi števila
kontaktov in ker je bilo raziskovanje enkratno, jo uvrščamo v presečno študijo. Pri
časovni opredelitvi jo klasificiramo kot retrospektivno raziskavo, saj smo
povzemali podatke iz situacij iz preteklosti.
52
Na koncu naloge, ki je zajemala dejavnike in upravljanje s stresom v podjetju
Telekom Slovenije d.d., smo najprej opisali anketni vprašalnik in raziskovalni
vzorec, pridobili vse podatke, jih proučili ter s pomočjo pridobljenih podatkov
predstavili ugotovitve raziskave. Na tak način smo predstavili moţne rešitve za
odpravo stresa in izboljšanja počutja pri posamezniku,kot tudi pri celotnem
kolektivu, saj smo spoznali, da z oblikovanjem boljših delovnih pogojev ustvarjamo
pozitivne učinke tako pri posamezniku kot tudi v organizaciji.
V zaključku naloge smo ob dobljenih rezultatih raziskave posamezne trditve
sprejeli oziroma zavrnili z dokazom o pravilnosti oz. napačnosti postavljenih
hipotez. Zato govorimo o uporabi metode komparacije pri preverjanju hipotez, ker
smo primerjali teoretične ugotovitve različnih tujih virov z rezultati lastne analize.
Na koncu naloge pa smo predstavili še naše sklepe, do katerih smo prišli s
preverjanjem postavljenih hipotez.
Metode raziskovanja, uporabljene v empiričnem delu, so:
• Metoda zbiranja podatkov
Posluţili smo se pisnega anketiranja, odgovori so bili posredovani pisno (anketni
vprašalnik). Anketirani so izpolnili trditve, ki so se nanašale na stres in njegovo
obvladovanje v njihovi delovni enoti. Anketni vprašalniki so bili razposlani
izključno med zaposlene v enoti Telekomov center Citypark.
• Metode obdelave podatkov
S pomočjo programa SPSS smo statistično obdelali podatke. Za meritve strinjanja s
trditvami je bila uporabljena petstopenjska Likertova lestvica. Podatke smo obdelali
in prikazali s T-preizkusom, Korelacijsko analizo, in Analizo variance (ang.
ONEWAY ANOVA).
• Metoda prikazovanja podatkov
Tako pri obdelavi kot pri predstavitvi podatkov smo uporabili metode grafičnega in
tabelaričnega prikazovanja s pomočjo programa SPSS.
6.3 Potek raziskave
Predstavitev merskega instrumenta
Vprašalnik smo zasnovali tako, da vsebuje vprašanja, ki zadevajo osebno dojemanje
stresa v organizaciji in vprašanja, kjer stres občutimo na ravni podjetja. Nadalje
smo s statističnim programom SPSS obdelali z anketiranjem pridobljene podatke.
Naš vprašalnik smo razposlali med zaposlene in študente v Telekomovem centru
Citypark. Poslanih je bilo 36 vprašalnikov, toliko pa je tudi zaposlenih in študentov
v Telekomovem centru Citypark. Vprašalnik je izpolnilo 22 zaposlenih in
študentov, kar znaša 61,11 % vseh posredovanih vprašalnikov. Anonimnost
anketirancev je bila zagotovljena.
53
Proces zajemanja in obdelovanja podatkov
V naši raziskovalni nalogi smo si za ciljno skupino izbrali usluţbence v
Telekomovem centru Citypark. Naš predmet raziskave predstavlja stresna
obremenitev, s katero se zaposleni srečujejo na delovnem mestu. Raziskovali smo
razlike v dojemanju stresa glede na spol, starost, status zaposlitve in izobrazbo.
Za poglavitno sredstvo pridobivanja podatkov je bilo uporabljeno spletno
anketiranje. Anketni vprašalnik smo sestavili z več trditvami, ki pa se vse
navezujejo na dojemanje in upravljanje s stresom v delovni enoti Citypark
Ljubljana. Program SPSS smo prav tako uporabili tudi pri metodi sintetične
obdelave podatkov. Za meritve strinjanja s trditvami pa smo uporabili petstopenjsko
Likertovo lestvico. Podatke smo prikazali v grafičnem in tabelaričnem prikazu, kjer
smo se posluţili programov: Koleracijski koeficient, Korelacijska analiza, T-
preizkus in Analiza variance (ang. ONEWAY ANOVA).
Vrednotenje dela in omejitev
V nalogi smo predstavili splošne in posebne ugotovitve:
V vzorec smo zajeli in proučili zaposlene v Telekomovem centru Citypark
Ljubljana.
Vzorec zajema samo del usluţbencev poslovne enote, saj smo od 36 razposlanih
anket dobili rešenih 22, vendar trdimo, da je naš vzorec dovolj reprezentativen
za našo raziskavo.
V analizi se ne spuščamo v analiziranje tipov osebnosti in osebnih lastnosti
zaposlenih.
Upoštevamo zadrţke ljudi pri odgovorih osebne narave in jih opredeljujemo kot
splošno omejitev.
6.4 Predstavitev rezultatov
V raziskavi smo analizirali stres pri zaposlenih v Telekomu Slovenije d.d, v
poslovni enoti Citypark Ljubljana. Čeprav ima enota 36 usluţbencev (zaposleni in
študentje), smo v vzorec zajeli le 22 usluţbencev, in sicer tiste, ki so anketo
izpolnili.
Vzorec je reprezentativen glede na demografske podatke: spol, status zaposlitve,
izobrazbo in starost. Anketiranje je zajelo vse zaposlene in študente na vseh
delovnih mestih; svetovalci fizičnih strank, svetovalci poslovnih strank, blagajniki,
servisni oddelek ter welcome managerje.
Potek raziskave je bil v poletnem času, v času dopustov in pomanjkanja osebja, kar
zaposlenim še dodatno povzroča stres, saj so potrebna nadomeščanja in tako
povečano število delovnih vikendov.
Značilnost vzorca ločimo po:
spolu,
starosti,
izobrazbi,
statusu zaposlitve.
54
Graf 1 prikazuje spol anketirancev v Telekomovem centru Citypark Ljubljana.
Graf 1: Spol
Spol: (n = 22)
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Iz grafa lahko razberemo, da v Telekomovem centru Citypark Ljubljana od 22
anketiranih, prevladujejo moški anketiranci, kar znaša 59% oziroma v našem
primeru 13 anketirancev. Ţenske predstavljajo 41% oziroma 9 zaposlenih. V
Telekomovem centru Citypark Ljubljana je tudi sicer večji odstotek moških
usluţbencev, saj je vseh ţensk v enoti 15, kar predstavlja 41,7% vseh zaposlenih v
Telekomovem centru Citypark Ljubljana.
Graf 2 prikazuje starost usluţbencev, ki smo jih razdelili na štiri razdobja.
Graf 2: Starost
V katero starostno skupino spadate? (n = 22)
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Z grafom 2 prikazujemo starostno strukturo usluţbencev, pri katerih od vseh 22
anketiranih prevladuje starostna skupina od 21 do 40 let. Iz grafa lahko razberemo,
da je teh kar 68%, kar predstavlja največji deleţ odgovorov tega grafa. S 23%
sledijo zaposleni, stari med 41 in 60 let in z 9% do 20 let. Iz zgornjih podatkov tako
55
lahko razberemo, da zaposleni v Telekomovem centru Citypark predstavljajo mlajši
kolektiv.
Graf 3 prikazuje status delovnega razmerja.
Graf 3: Delovno razmerje
Delovno razmerje (n = 22)
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
V Telekomovem centru Citypark Ljubljana je večina anketiranih usluţbencev
zaposlenih za nedoločen čas, in sicer kar 77% . Sledijo jim študentje z 18%, ki tudi
sicer predstavljajo kar pomemben odstotek vseh usluţbencev v poslovni enoti. V
poslovni enoti praviloma ni zaposlenih za določen čas, se pa občasno pojavi kakšen
primer (v našem primeru v 5%), saj zaposleni pogosto menjajo delavne enote zaradi
kroţenja osebja med poslovnimi enotami.
56
Graf 4 prikazuje izobrazbeno strukturo zaposlenih v Telekomovem centru Citypark
Ljubljana
Graf 4: Izobrazba
Kakšna je vaša najvišja doseţena formalna izobrazba? (n = 22)
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Velika večina anketiranih, 50% je dosegla 5. stopnjo oz. ima srednješolsko
izobrazbo. Sledijo usluţbenci z višjo šolo, teh je 27%, z visoko šolo jih je 9%
vprašanih, s poklicno srednjo šolo, univerzitetno diplomo in bolonjskim
magisterijem pa je po 5% anketiranih usluţbencev. Nihče izmed vprašanih
usluţbencev nima znanstvenega magisterija, prav tako ni nikogar z doktoratom. Iz
česar lahko razberemo, da ima večina zaposlenih v Telekomovem centru Citypark
Ljubljana delovno mesto primerno zahtevani izobrazbi.
6.5 Analiza rezultatov
Graf 5 prikazuje odgovore anketiranih v Telekomovem centru Citypark Ljubljana
glede stresa pri njihovem delu.
57
Graf 5: Mnenje o stresu pri svojem delu
Ali bi svoje delo opisali kot stresno? (n = 22)
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Na vprašanje, ali svoje delo doţivljajo kot stresno, so v največji meri, s 55%
odgovorili, da dokaj pogosto, 32% jih meni, da je njihovo delo stresno le občasno,
14% pa jih svoje delo ocenjuje kot vedno stresno. Nihče od anketiranih pa ne meni,
da je njihovo delo stresno le redko ali pa nikoli. Podatki kaţejo, da v veliki večini
zaposleni pogosto občutijo stres na delovnem mestu.
Graf 6 raziskuje, ali se je stres povečal glede na pretekla leta.
Graf 6: Mnenje o stopnjevanju stresa glede na preteklost
Ali menite, da ste bolj pod stresom, kot ste bili pred nekaj leti? (n = 22)
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Zaskrbljujoče je, da je kar 91% vprašanih mnenja, da je njihovo delo bolj stresno,
kot je bilo v preteklosti. Tukaj se jasno kaţe potreba po večji aktivnosti zaposlenih
kot tudi organizacije za zmanjševanje stresa na delovnem mestu.
Graf 7 prikazuje mnenje anketiranih o opaţanju simptomov pri sebi, ki so posledica
stresnih situacij.
58
Graf 7: Mnenje o simptomih, ki jih zaposleni opazijo pri sebi kot posledico stresnih
situacij
Ali pri sebi opaţate naslednje simptome, ki so posledica stresnih situacij? (n = 22)
Možnih je več odgovorov
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Anketiranci so ocenili zgoraj naštete simptome o doţivljanju stresa. Anketiranci so
imeli na voljo ţe pripravljene odgovore, med katerimi so lahko izbrali več moţnih
odgovorov.
Usluţbenci so mnenja, da za njih najbolj drţi trditev, da čutijo fizično in čustveno
izčrpanost. Za ta simptom stresa se je odločilo kar 59% vseh anketiranih. Na
drugem mestu s kar 55% izborom anketiranci ugotavljajo, da zaradi posledic stresa
jedo več ali manj kot običajno, popijejo več čaja ali kave, spijejo več alkohola ter
pokadijo več cigaret. Na tretjem mestu po izboru anketirancev je odgovor, da doma
razmišljajo o teţavah na delovnem mestu, in sicer v kar 50%, prav tako jih 45%
meni, da se zaradi stresa hitro razburijo zaradi malenkosti. 36% anketirancev
ugotavlja, da se jim je kot posledica stresa zmanjšala odpornost proti boleznim. Kar
27% vprašanih v sluţbo hodi samo še zaradi plače in ne najdejo druge motivacije za
delo. V 23% pa so vprašani kot posledice stresa navedli, da občutijo pogoste
glavobole ter izgubo motivacije za delo.
Graf 8 prikazuje, katere metode za spoprijemanje s stresom na delovnem mestu
uporabljajo zaposleni.
59
Graf 8: Metode za odpravljanje stresa, ki se jih posluţujejo zaposleni
Na kakšen način se spoprijemate s stresom na delovnem mestu? (n = 21) Možnih je več odgovorov
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Zaposlene smo vprašali, na kakšen način se borijo s stresom na delovnem mestu,
oz. s katerimi dejavnostmi, metodami ga blaţijo. Anketiranci so imeli na voljo ţe
pripravljene odgovore, med katerimi so lahko izbrali več odgovorov.
Največ, torej 67% zaposlenih premaguje stres s športom. Velik blaţilec stresa
predstavlja tudi druţenje z druţino in prijatelji, za kar se je odločilo 52%
anketiranih. 43% zaposlenim predstavlja sprostitev in antistres odmor za kavo in
cigareto. Za določitev prednostnih nalog se je odločilo le 29% anketiranih, kar je
morda zaskrbljujoče, saj lahko kaţe na neurejen sistem dela. Le 24% anketiranih se
obrne po pomoč k sodelavcem in nadrejenim, kar prav tako lahko kaţe na
nepovezan kolektiv ter neurejene medosebne odnose. Prav tako jih 24% vzame
prost dan zaradi stresa.
Sprostitvenih metod, kot so savna, joga, meditacija, se posluţuje samo 19%, kar je
morda posledica nepoznavanja učinkovitosti teh metod in pušča še veliko prostora
za izboljšave na področju upravljanja s stresom. Prav tako 19% sprejema stres kot
izziv in ne kot groţnjo, kar je morda bolj značilno za mlajšo populacijo. 5% pa stres
še dodatno motivira ter poveča zmogljivosti.
Graf 9 prikazuje, kateri povzročitelji stresa so prisotni med zaposlenimi v
Telekomovem centru Citypark Ljubljana.
60
Graf 9: Povzročitelji stresa na delovnem mestu
Možnih je več odgovorov
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Z anketo smo poskušali ugotoviti, kateri stresorji najbolj vplivajo na zaposlene v
Telekomovem centru Citypark. Anketiranci so imeli na voljo ţe pripravljene
odgovore, med katerimi so lahko izbrali več moţnih odgovorov.
Največji problem oziroma stresor se je pokazal delovni čas, ki je vzrok za stres pri
kar 76% anketirancev. Anketa je pokazala, da dolgi delovnik (do 21. ure zvečer) ter
delo ob sobotah, nedeljah in praznikih na delavcih pušča posledice. Nezmoţnost
počitka ustvarja stres in vodi do izgorevanja na delovnem mestu. Drugi
najpogostejši stresor je delo s strankami. Za 62% anketirancev predstavlja delo s
strankami stres, kar poleg utrujenosti zaradi urnika gotovo še hitreje vpliva na
povečanje stresa na delovnem mestu.
Prav tako 62% zaposlenim predstavlja stres obilica novih podatkov, ki jih morajo
dnevno osvojiti. Dnevno nova ponudba produktov in storitev je poleg vseh ostalih
informacij, ki jih morajo zaposleni poznati, obremenjujoč faktor pri delu. 57%
vprašanim predstavlja stres spreminjanje delovnega mesta – kroţenje. Zaradi
mesečnega plana, ki ga ima vsak zaposleni, je vodstvo vpeljalo kroţenje, da
zagotavlja enake moţnosti za dosego plana vsem zaposlenim. Spreminjanje
delovnega mesta pa je lahko stresno, saj je potrebno veliko prilagajanja, da lahko
zaposleni funkcionirajo na vedno novih lokacijah dela. Kroţenje poteka med štirimi
ljubljanskimi centri, zato morajo zaposleni, poleg vseh ostalih obveznosti, doma in
v sluţbi, usklajevati tudi vedno nove delovne pogoje (različni delovni časi po
centrih, parkirni prostor, drugi sodelavci, drugi načini dela, itd.), kar še dodatno
ustvarja napor in stres.
Isti odstotek vprašanih, torej 57%, meni, da je njihov stresor tudi mesečni plan dela.
To so pričakovani rezultati s strani vodstva. V kolikor plani niso doseţeni, so
zaposleni opozorjeni in kasneje tudi sankcionirani. V najhujšem primeru sledi tudi
61
odpoved delovnega razmerja, kar jasno ustvarja še dodatne napetosti in stres na
delovnem mestu. 48% zaposlenih je odgovorilo, da je njihov stresor tudi
nezmoţnost napredovanja. V podjetju niso jasno določeni modeli napredovanja,
zato je v prodajnem sektorju skoraj nemogoče napredovati, prav tako pa je skoraj
nemogoč prestop iz prodajnega sektorja v drug sektor. To posledično kaţe, da
posameznik nima veliko moţnosti za osebno rast in za napredovanje v podjetju, kar
vodi do malodušja, izgube motivacije in stresa.
Delovni pogoji v Telekomovem centru Citypark so vezani na celotno stavbo
Citypark in niso v domeni Telekoma Slovenije. Ker so prostori v najemu, so tudi
vzdrţevani s strani vzdrţevalnega osebja Citypark. V samem nakupovalnem centru
je prisotna skoraj samo umetna (zelo močna) svetloba, močan hrup skozi ves
delovni dan, temperature pa so (večinoma) poleti previsoke in pozimi prenizke, saj
prezračevalni in ogrevalni sistem mnogokrat ne zmoreta ohladiti/ogreti takšne
kapacitete prostorov, še dodatne teţave pa povzroča zelo slaba izolacija stavbe.
Center kot sam nima svojih sanitarij, zato morajo zaposleni uporabljati javna
stranišča, kar nekaterim predstavlja dodaten stres. Takšnih je kar 33%. Kot
navedeno zgoraj, je moţnost izgube redne zaposlitve dokaj velik pritisk in to
predstavlja stres 29% zaposlenim. 19% vprašanih je v stresu zaradi komunikacije z
nadrejenimi, 14% zaposlenih pa je v stresu zaradi premajhnega poznavanja storitev
in artiklov, kar je ključno za dobro opravljeno delo in svetovanje ter odnosi v
kolektivu, ki so z uvedbo kroţenja ter mesečnih planov povsem porušeni.
Graf 10 prikazuje oceno zaposlenih, kako organizacija skrbi za zmanjšanja stresa v
delovnem okolju.
Graf 10: Dejavnosti podjetja za zmanjšanje stresa na delovnem mestu
Kako vaša organizacija skrbi za zmanjševanje stresa pri zaposlenih? (n = 21)
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
62
Tabela 1: Frekvenca ocen mnenja o dejavnostih, ki jih podjetje izvaja za zmanjšanje
stresa na delovnem mestu.
Q6 Kako vaša organizacija skrbi za
zmanjševanje stresa pri zaposlenih?
Podvprašanj
a
Odgovori Veljav
ni
Št.
enot
Povpr
ečje
Std.
Odk
lon
popolnoma
drţi
v
veliki
meri
drţi
delno
drţi
v
veli
ki
meri
ne
drţi
sploh
ne
drţi
Skupaj
Q6
a
Zaposlenim
nudi
potrebno
usposabljanj
e za dobro
opravljeno
delo
1 11 7 0 2 21 21 22 2,6 0,98
5% 52% 33% 0% 10% 100%
Q6
b
Skrbi za
ekonomsko
varnost
delovnega
mesta
1 7 10 2 1 21 21 22 2,8 0,89
5% 33% 48% 10% 5% 100%
Q6
c
Skrbi, da
zaposleni
razumemo
svoje
dolţnosti in
skrbi
0 11 7 2 1 21 21 22 2,7 0,86
0% 52% 33% 10% 5% 100%
Q6
d
Skrbi za
varnost in
zdravje na
delovnem
mestu
0 6 10 2 2 20 20 22 3 0,92
0% 30% 50% 10% 10% 100%
Q6
e
Skrbi za
dobre
odnose v
organizaciji
0 5 9 5 2 21 21 22 3,2 0,93
0% 24% 43% 24% 10% 100%
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Anketirance smo prosili, naj podajo svoje mnenje, kako organizacija poskrbi za
zmanjševanje stresa usluţbencev. Anketiranci so ocenjevali s pomočjo Likertove
lestvice z ocenami od 1 (popolnoma drţi) do 5 (sploh ne drţi).
Anketiranci so mnenja, da za njih najmanj drži trditev, da podjetje poskrbi za dobre
odnose med zaposlenimi, saj je ta odgovor prejel najvišjo oceno 3,2. Mnenja
zaposlenih pri tej trditvi so razmeroma enotna, saj vrednost standardnega odklona
ne presega tretjino vrednosti aritmetične sredine (SO = 0,93).
Sledi ji trditev, da podjetje skrbi za varnost in zdravje na delovnem mestu. Ta
trditev je prejela najvišjo povprečno oceno 3. Anketiranci so glede te trditve
relativno enotni, saj vrednost standardnega odklona ne presega tretjino vrednosti
aritmetične sredine (SO = 0,92).
63
Na tretjem mestu je trditev, da podjetje skrbi za ekonomsko varnost delovnega
mesta. Tej trditvi so anketiranci namenili najvišjo povprečno oceno 2,8. Anketiranci
so si glede strinjanja s to trditvijo relativno enotni, saj vrednost standardnega
odklona ne presega tretjino vrednosti aritmetične sredine (SO = 0,89).
Četrta ocenjena trditev, da podjetje skrbi, da zaposleni razumejo svoje dolžnosti in
obveznosti je ocenjena z najvišjo povprečno oceno 2,7. Anketiranci so si glede
strinjanja s to trditvijo relativno enotni, saj vrednost standardnega odklona ne
presega tretjino vrednosti aritmetične sredine (SO = 0,86).
Zaposleni so ocenili, da najbolj drži trditev, da podjetje zaposlenim nudi potrebno
usposabljanje za dobro opravljeno delo. To trditev so anketirani ocenili z najniţjo
povprečno oceno 2,6. Anketiranci so si glede strinjanja s to trditvijo precej
neenotni, saj vrednost standardnega odklona presega tretjino vrednosti aritmetične
sredine (SO = 0,98).
Kot razberemo v tabeli 1, se zaposleni popolnoma strinjajo (popolnoma drži), da
podjetje zagotavlja potrebno usposabljanje za kvalitetno opravljeno delo. Isti
odstotek pa zaposleni namenjajo tudi trditvi, da podjetje zagotavlja varnost in
stalnost delovnega mesta.
Pri obeh trditvah so zaposleni v največji meri s 5% izrazili, da za njih to drţi. V
opredelitvi zaposlenih sploh ne drži, pa so se z 10% za vsako trditev odločili za
trditve, da podjetje zaposlenim nudi ustrezno usposabljanje za dobro opravljeno
delo, skrbi za zdravje in varnost na delovnem mestu in skrbi za dobro klimo v
organizaciji.
Graf 11 predstavlja, v kolikšni meri spodnje trditve predstavljajo zadovoljstvo
anketiranih.
Graf 11; mnenja o zadovoljstvu z naslednjimi trditvami;
Kako bi ocenili vaše zadovoljstvo v naslednjih trditvah? (n = 21)
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
64
Tabela 2: Frekvenca ocen mnenja o zadovoljstvu z naslednjimi trditvami:
Q
7
Kako bi ocenili vaše zadovoljstvo v naslednjih
trditvah?
Podvprašanja Odgovori Velj
avni
Št.
enot
Pov
preč
je
Std.
Odklon
zelo
zadov
oljni
zadov
oljni
srednje
zadovolj
ni
v veliki
meri
nezadov
oljni
popolno
ma
nezadov
oljni
Skupaj
Q
7a
Zadovoljstvo s stalno
zaposlitvijo
8 7 3 0 3 21 21 22 2,2 1,36
38% 33% 14% 0% 14% 100%
Q
7
b
Zadovoljstvo s
sodelavci
7 11 2 0 1 21 21 22 1,9 0,94
33% 52% 10% 0% 5% 100%
Q
7c
Zadovoljstvo z
neposredno nadrejenimi
5 11 4 0 1 21 21 22 2,1 0,94
24% 52% 19% 0% 5% 100%
Q
7
d
Zadovoljstvo z
moţnostmi za
izobraţevanje
4 6 7 3 1 21 21 22 2,6 1,12
19% 29% 33% 14% 5% 100%
Q
7e
Zadovoljstvo z
moţnostjo napredovanja
2 0 3 4 12 21 21 22 4,1 1,28
10% 0% 14% 19% 57% 100%
Q
7f
Zadovoljstvo s plačo 1 5 11 3 1 21 21 22 2,9 0,89
5% 24% 52% 14% 5% 100%
Q
7
g
Zadovoljstvo z delom 1 8 9 1 2 21 21 22 2,8 1
5% 38% 43% 5% 10% 100%
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Anketirancem smo ponudili nekaj trditev in jih vprašali o stopnji zadovoljstva.
Trditve so ocenjevali z Likertovo lestvico od 1 (zelo zadovoljni) do 5 (popolnoma
nezadovoljni).
Anketiranci so izpostavili, da za njih sploh ne drži trditev, da so zadovoljni z
moţnostjo napredovanja na delovnem mestu. To trditev so podprli z najvišjo
povprečno oceno, kar 4,1. Mnenja anketirancev glede te trditve so precej usklajena,
saj vrednost standardnega odklona ne presega tretjine vrednosti aritmetične sredine
(SO = 1,28).
Glede zadovoljstva s sodelavci se anketirani v največji meri strinjajo s trditvijo
(drži). Pri tej trditvi so anketirani ocenili z najniţjo povprečno oceno 1,9.
Anketiranci so si glede strinjanja s to trditvijo relativno neenotni, saj vrednost
standardnega odklona presega tretjino vrednosti aritmetične sredine (SO = 0,94).
Kot lahko razberemo iz tabele 2, je največ zaposlenih izrazilo največje zadovoljstvo
s stalno zaposlitvijo, in sicer v 38%. Največ zaposlenih pa je nezadovoljnih z
moţnostjo napredovanja v sluţbi, in sicer kar 57%.
Sledilo je dvanajsto vprašanje, s katerim smo pri anketirancih preverili, kakšni so
njihovi predlogi za preprečevanje stresa pri delu. Vprašanje se je glasilo: »Kaj bi vi
spremenili, da bi bilo vaše delo manj stresno?«
65
Vprašanje je odprtega tipa, nanj so odgovarjali v pisni obliki. Odgovora na
vprašanje nismo dobili od vseh anketirancev, od tistih, katerih odgovore smo
prejeli, pa so bili le-ti precej podobni. Spodaj navajamo odgovore zaposlenih po
vrstnem redu. Pri kritiki se pojavljajo pripombe predvsem pri mesečnih planih,
delovnem času ter kroţenju.
Predlogi anketirancev, ki so rezultat vprašanja: »Kaj bi vi spremenili, da bi bilo
vaše delo manj stresno?«, so bili naslednji:
več prilagajanj študentom glede šole, da ne bi bili še pod dodatnim stresom
zaradi sluţbe,
spremenil bi delovno mesto,
ukinitev kroţenja,
spremenil bi pričakovanja organizacije, izboljšal organizacijo dela,
zmanjšanje delovnih vikendov,
bolj normalen delovni čas,
ukinitev osebnih planov,
manj delovnih vikendov,
spremenil bi vse,
ukinitev tedenskih planov,
ukinitev delovnih vikendov,
zamenjal bi delodajalca,
spremenil bi organizacijo, način dela,
ukinil bi kroţenje in stalno menjavo lokacije dela,
redno zaposlitev,
delovne pogoje, delovni čas.
Odgovore anketiranih oziroma mnenja zaposlenih navajamo kot kritike oziroma
pobude vodilnemu kadru za omogočeno osebno obravnavo reševanja problemov na
delovnem mestu, ki veljajo za stresne. Glede na to, da so si zaposleni dokaj enotni v
izvorih njihovih stresorjev, je gotovo način, da se nekatere zadeve prilagodijo s
kompromisom in v zadovoljstvo obeh strani.
6.6 Preverjanje hipotez
Naše hipoteze smo zasnovali na podlagi virov o stresu v delovnem okolju in
njegovem obvladovanju, prav tako pa smo povzeli zaključke raziskav tujih avtorjev.
V nalogi smo se osredotočili predvsem na problematiko vpliva stresa na zaposlene,
kako ga zaposleni obvladujejo in na kakšen način se z njim spoprijemajo.
Raziskovalne hipoteze so:
H1: Dva najvplivnejša stresorja zaposleni ocenjujejo različno glede na spol.
H2: Zaposleni z višjo izobrazbo so bolj podvrţeni stresu kot zaposleni z niţjo
izobrazbo.
H3: Zaposleni so bolj pod stresom, kot so bili v preteklih letih.
H4: Zaposleni najpogosteje obvladujejo stres oz. se sproščajo v druţbi prijateljev in
druţine.
66
Najprej bomo obravnavali hipotezo H1, kjer je naše vprašanje: Ali anketiranci
različno ocenjujejo dva najpogosteje prisotna stresorja glede na spol.
S T-testom neodvisnih spremenljivk smo preverjali, ali obstajajo statistično
značilne razlike glede na spol anketiranih v oceni dveh najpogostejših vzrokov
stresa, s katerimi se zaposleni srečujejo na delovnem mestu.
V tabeli 3 smo za preverjanje hipoteze (s T-testom) uporabili:
Spol anketiranih
In dva najpogosteje navedena vzroka stresa:
delovni čas,
delo s strankami
Tabela 3: Skupinska statistika spremenljivk, uporabljenih pri preverjanju hipoteze
H1
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
Kateri so vaši povzročitelji:
delo s strankami * Spol:
21 95,5% 1 4,5% 22 100,0%
Kateri so vaši povzročitelji:
delovni čas * Spol:
21 95,5% 1 4,5% 22 100,0%
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Report
Spol: Kateri so
vaši povzročitelj
: delo s
strankami
Kateri so
vaši povzročitelj
: delovni čas
Moški
Mean ,50 ,75
N 12 12
Std. Deviation ,522 ,452
Ženski
Mean ,78 ,78
N 9 9
Std. Deviation ,441 ,441
Total
Mean ,62 ,76
N 21 21
Std. Deviation ,498 ,436
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Tabela 3 nam prikazuje, da za anketiranke ţenskega spola predstavlja večji stres
delo s strankami kot za moške anketirance. Povprečna ocena je 0,78, medtem ko je
pri moških anketirancih povprečna ocena 0,50. Pri spremenljivki delovni čas pa so
67
razlike še manjše, in sicer je delovni čas za ţenske anketiranke bolj stresen kot za
moške. Povprečna ocena je znašala 0,78, pri moških anketirancih pa 0,75.
V tabeli 4 ugotavljamo, ali je navedeno statistično značilno. Za preverjanjje
hipoteze H1 uporabimo T-test neodvisnih spremenljivk.
Tabela 4: T-test neodvisnih spremenljivk
Group Statistics
Spol: N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Kateri so vaši povzročitelji:
delo s strankami
Moški 12 ,50 ,522 ,151
Ženski 9 ,78 ,441 ,147
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig.
(2-
tailed
)
Mean
Differenc
e
Std.
Error
Differenc
e
95%
Confidence
Interval of
the
Difference
Lowe
r
Uppe
r
Kateri so
vaši povzročitelj
i: delo s
strankami
Equal
variance
s
assume
d
4,84
7
,04
0
-
1,28
6
19 ,214 -,278 ,216 -,730 ,174
Equal
variance
s not
assume
d
-
1,31
9
18,66
4
,203 -,278 ,211 -,719 ,163
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality
of
Variances
t-test for Equality of Means
68
F Sig. t df Sig.
(2-
tailed
)
Mean
Differenc
e
Std. Error
Differenc
e
95%
Confidence
Interval of
the
Difference
Lowe
r
Uppe
r
Kateri so
vaši povzročitelj
i: delovni čas
Equal
variance
s
assumed
,08
1
,78
0
-
,14
1
19 ,890 -,028 ,197 -,441 ,385
Equal
variance
s not
assumed
-
,14
1
17,62
4
,889 -,028 ,197 -,441 ,386
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Tabela 4 v prvem stolpcu (Levene's Test for Equality of Variances) prikazuje, ali so
variance v obeh skupinah enake. Iz tega lahko razberemo ustrezno varianco za
preverjanje domneve o enakosti povprečij (T-test for Equality of Means).
Pri spremenljivki povzročitelji stresa - delovni čas kaţe število signifikance v
stolpcu Levenov test ekvivalentnosti varianc 0,780, kar pomeni, da sta varianci v
skupinah enaki in zato v drugem delu gledamo prvo vrstico, kjer vrednost
signifikance znaša 0,890 in presega običajno 5% stopnjo značilnosti.
Pri spremenljivki povzročitelji stresa - delo s strankami lahko vidimo, da je
vrednost signifikance presegala 0,05, kar dokazuje, da sta varianci v skupinah enaki
in zato v drugem delu tabele gledamo prvo vrstico, kjer signifikanca znaša 0,214 in
prav tako presega običajno 5% stopnjo značilnosti.
Na podlagi povprečne vrednosti spremenljivk smo hipotezo H1 zavrnili, saj za
največja stresorja med anketiranimi ne obstajajo statistično značilne razlike med
spoloma.
Hipoteza H2: Zaposleni z višjo izobrazbo so bolj podvrţeni stresu kot manj
izobraţeni zaposleni. Preverjali smo povezanost med doseţeno stopnjo izobrazbe
in oceno stresnosti delovnega mesta.
69
Tabela 5: Ali bi svoje delo opisali kot stresno?
V katero starostno skupino
spadate?
Kakšna je vaša najvišja ... Ali bi svoje delo opisali kot ...
do 20 let
21 - 40
let
41
-
60
let
61
let
ali
več
Skup
aj
Pokl
icna
sred
nja
šola
Sred
nja
šola
višj
a
šol
a
Vis
oka
šola
Univerzi
tetna
diploma
Magist
erij
(bolon
jski)
Magist
erij
(znanst
veni)
Dokt
orat
Sku
paj
Ved
no
Dok
aj
pogo
sto
Obča
sno
Zelo
redk
o
Niko
li
Skupaj
Spol:
Moški
0
0%
0.0
0%
11
85%
2.2
100%
2
15
%
2.5
10
0%
0
0%
0.0
0%
13
100
%
2.2
200
%
0
0%
0.0
0%
8
62%
2.3
100
%
2
15
%
2.0
100
%
2
15
%
2.0
100
%
1
8%
3.0
100%
0
0%
0.0
0%
0
0%
0.0
0%
0
0%
0.0
0%
13
100
%
2.2
400
%
0
0%
0.0
0%
10
77%
2.0
100
%
3
23%
3.0
100%
0
0%
0.0
0%
0
0%
0.0
0%
13
100%
2.2
200%
Ţenski
2
22%
3.0
100
%
4
44%
2.5
100%
3
33
%
1.0
10
0%
0
0%
0.0
0%
9
100
%
2.1
300
%
1
11%
3.0
100
%
3
33%
2.3
100
%
4
44
%
2.0
100
%
0
0%
0.0
0%
0
0%
0.0
0%
1
11%
1.0
100%
0
0%
0.0
0%
0
0%
0.0
0%
9
100
%
2.1
400
%
3
33
%
1.0
100
%
2
22%
2.0
100
%
4
44%
3.0
100%
0
0%
0.0
0%
0
0%
0.0
0%
9
100%
2.1
300%
Skupaj
2
9%
3.0
100
%
15
68%
2.3
200%
0
0
%
0.0
0
%
0
0%
0.0
0%
22
100
%
2.2
500
%
1
5%
3.0
100
%
11
50%
2.3
200
%
0
0%
0.0
0%
0
0%
0.0
0%
0
0%
0.0
0%
0
0%
0.0
0%
0
0%
0.0
0%
0
0%
0.0
0%
22
100
%
2.2
800
%
3
14
%
1.0
100
%
12
55%
2.0
200
%
0
0%
0.0
0%
0
0%
0.0
0%
0
0%
0.0
0%
22
100%
2.2
500%
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Iz tabele 5 razberemo, da je kar 68% zaposlenih v starostni skupini od 21 do 40 let,
kar kaţe na preteţno mlad kolektiv. Večina vprašanih ima dokončano srednjo šolo,
in sicer 62% moških anketirancev in 33% ţenskih anketirank. Višjo šolo ima 15%
moških in 44% ţensk, visoko 15% moških in univerzitetno diplomo prav tako 8%
moških. 11% ţensk ima bolonjski magisterij, kar pa je tudi najvišja doseţena
izobrazba med anketiranimi v Telekomovem centru Citypark Ljubljana.
70
Iz tabele 5 prav tako lahko razberemo, da so ţenske pod večjim stresom, saj jih kar
33% meni, da imajo vedno stresno delo. Medtem ko jih meni 22%, da je stres pri
njihovem delu dokaj pogost, pa je o tem prepričanih kar 77% moških anketirancev.
Tabela 6: ANOVA
ANOVA
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
Kakšna je vaša najvišja
doseţena formalna
izobrazba?
Between
Groups
3,464 2 1,732 1,321 ,290
Within
Groups
24,900 19 1,311
Total 28,364 21
Ali bi svoje delo opisali
kot stresno?
Between
Groups
3,139 2 1,570 4,863 ,020
Within
Groups
6,133 19 ,323
Total 9,273 21
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Vidimo, da sta stopnji značilnosti 0,020 (F = 4,863, p = 0,020). Z analizo smo
dokazali, da obstajajo statistično značilne razlike med doseţeno formalno izobrazbo
ter oceno stresnosti delovnega mesta. Iz tega lahko zaključimo, da sta povprečji v
vsaj dveh skupinah statistično značilno različni.
Tabela 7: Povezanost med najvišjo doseţeno izobrazbo ter občutjem stresa na
delovnem mestu.
Χ2 = 13.159
Kakšna je vaša najvišja doseţena
formalna izobrazba? (XIZ1a2)
Ali bi svoje delo opisali kot
stresno? (Q1)
Vedno
( 1 )
Dokaj
pogosto
( 2 )
Občasno
( 3 )
Zelo
redko
( 4 )
Nikoli
( 5 ) Skupaj
Poklicna srednja šola
( 1 ) 0
0
1
0
0
1
Srednja šola
( 2 ) 1
6
4
0
0
11
Višja šola
( 3 ) 1
4
1
0
0
6
Visoka šola 0
2
0
0
0
2
71
( 4 )
Univerzitetna diploma
( 5 ) 0
0
1
0
0
1
Magisterij (bolonjski)
( 6 ) 1
0
0
0
0
1
Magisterij (znanstveni)
( 7 ) 0
0
0
0
0
0
Doktorat
( 8 ) 0
0
0
0
0
0
Skupaj 3
12
7
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Graf 12: Ali bi svoje delo opisali kot stresno? (Q1)
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Iz grafa 12 lahko razberemo, da zaposleni z višjo izobrazbo ocenjujejo svoje delo
kot bolj stresno kot zaposleni z niţjo izobrazbo. Zaskrbljujoče pa je, da se
anketirani niso v nobenem primeru odločili za odgovor zelo redko ali nikoli. Na
podlagi opravljenih analiz lahko Hipotezo 2 sprejmemo.
Hipoteza 3: Zaposleni so bolj pod stresom, kot so bili v preteklih letih. Tukaj
skušamo ugotoviti s pomočjo frekvenčne analize, ali so zaposleni pod večjim
stresom, kot so bili v preteklih letih oziroma, ali se stanje obremenitve s stresom na
delovnem mestu izboljšuje ali poslabšuje.
72
Tabela 8: Ali menite, da ste bolj pod stresom, kot ste bili pred nekaj leti?
Statistics
Spol: Ali menite, da
ste bolj pod
stresom kot
ste bili pred
nekaj leti?
N Valid 22 22
Missing 0 0
Std. Deviation ,503 ,294
Range 1 1
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Frequency Table
Spol:
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Moški 13 59,1 59,1 59,1
Ţenski 9 40,9 40,9 100,0
Total 22 100,0 100,0
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Ali menite, da ste bolj pod stresom kot ste bili pred nekaj leti?
Frequenc
y
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid da 20 90,9 90,9 90,9
ne 2 9,1 9,1 100,0
Total 22 100,0 100,0
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
73
Graf 13: Ali menite, da je vaše delo bolj stresno kot pred nekaj leti? (spol)
Bar Chart
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Graf 14: Ali menite, da ste bolj pod stresom, kot ste bili pred nekaj leti? (da/ne)
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Iz tabele 8 lahko razberemo, da več moških kot ţensk meni, da je njihovo ţivljenje
bolj stresno, kot je bilo še pred nekaj leti. Kar 91% vseh vprašanih je mnenja, da je
njihovo delo bolj stresno, kot je bilo v preteklosti, kar lahko razberemo iz grafa 13.
Da temu ni tako, meni le dobrih 9%, kar je zaskrbljujoče ter terja od podjetja kot
tudi od posameznikov ukrepanje za zmanjšanje le-tega.
74
Hipoteza 4: Zaposleni pogosto obvladujejo stres oz. se sproščajo v druţbi
prijateljev in druţine.
Pri hipotezi 4 smo ugotavljali najpogostejši način sproščanja ter upravljanja s
stresom pri zaposlenih v Telekomovem centru Citypark Ljubljana.
Tabela 9: Spoprijemanje s stresom na delovnem mestu
Q4 Na kakšen način se spoprijemate s stresom na delovnem mestu?
Podvprašanja Enote Navedbe
Frekvence Veljavni % -
Veljavni Ustrezni
% - Ustrezni
Frekvence %
Q4a Vzamem si odmor za kavo,
cigareto 9 21 43% 22 41% 9 15%
Q4b
Določim si prednostne
naloge in jih skrbno
opravim, ostalo si pustim za
kasneje
6 21 29% 22 27% 6 10%
Q4c Prosim za pomoč sodelavce
in nadrejene 5 21 24% 22 23% 5 8%
Q4d Ukvarjam se s športom 14 21 67% 22 64% 14 24%
Q4e
Uporabim sprostitvene
metode (joga, masaţa, sauna,
meditacija)
4 21 19% 22 18% 4 7%
Q4f Sprostim se v druţbi z
druţino, prijatelji 11 21 52% 22 50% 11 19%
Q4g Zaradi stresa vzamem prosti
dan 5 21 24% 22 23% 5 8%
Q4h Obremenitve sprejemam kot
izziv in ne kot groţnjo 4 21 19% 22 18% 4 7%
Q4i
Stres me motivira in mi da še
dodaten zagon, kar mojo zmogljivost še poveča
1 21 5% 22 5% 1 2%
SKUPAJ 21 22 59 100%
(Vir: Lastna raziskava, 2016)
Zaposleni so v največji meri, in sicer v kar 64% odgovorili, da se sproščajo s
pomočjo športa, šele na drugem mestu pa je sproščanje v druţbi prijateljev in
druţine. Na tretjem mestu je popularen tudi pet minutni odmor za kavo in cigareto,
ki pripomore k zmanjšanju stresa. Najmanj pa zaposleni menijo, da jih stres
motivira oziroma da jim omogoča dodaten zagon ter da jim predstavlja bolj izziv
kot obremenitev.
Prav tako najmanj uporabljajo sprostitvene metode, kot so joga, masaţa, savna in
meditacija, kar je še posebej zanimivo, saj se očitno zaposleni ne zavedajo
pozitivnih učinkov teh metod in tukaj ostaja še veliko prostora tako za organizacijo
kot tudi za posameznike, da se izobrazijo na tem področju in osvojijo nova znanja
za boj s stresom.
Na podlagi tabele 9 lahko zaključimo, da Hipotezo 4 zavrnemo, saj se zaposleni
najpogosteje sproščajo s pomočjo športa.
75
6.7 Predlogi za izboljšave za zmanjšanje stresa na delovnem
mestu
Rezultati raziskav empiričnega dela naše magistrske naloge kaţejo na nekatere
pomanjkljivosti pri upravljanju stresa ter na vrsto moţnih izboljšav ter novih
pristopov obvladovanja stresa v delovnem okolju. Spoznali smo, da je za problem
zmanjševanja stresa na delovnem mestu potreben celostni pristop in le pravilni
pristopi k obvladovanju posledic stresa v delovnem okolju ustvarjajo pozitivne
učinke posameznikom in organizaciji.
Naše predloge obvladovanja stresa smo razdelili na tri sklope: na posameznika,
organizacijo ter na zdruţitev obeh.
Posameznik je dolţan pri sebi najti »ventil« za sproščanje oz. najti stvar, ki ga
sprosti, umiri in veseli ter odpravlja pritisk, ki se lahko pojavi ob daljšem obdobju
stresa. Nenazadnje pa je naš predlog upravljanja stresa tudi na strani podjetja, saj so
prav delovni pogoji eni največjih povzročiteljev stresa. V tretjem sklopu programov
poveţemo posameznika in organizacijo, saj skupaj tvorita najučinkovitejši skupek
metod in orodij za obvladovanje stresa na vseh ravneh. Cilj je prepoznati pomen
ozaveščenosti in izboljšanja veščin, potrebnih za boj s stresorji.
Naj povzamemo predloge anketirancev, ki so jih podali v odprtem tipu vprašanja
našega anketnega vprašalnika;
Največ anketiranim glavnino stresa predstavlja delovni čas. Pod delovni čas se šteje
število delovnih dni v tednu ter število delovnih vikendov. V raziskavi smo
ugotovili, da je intenziteta dela, obremenitve iz naslova dela s strankami, delo v
poznih večernih urah, veliko število delovnih vikendov ter vsakodnevna obilica
novih informacij velik napor za zaposlene, ki s časoma privede do velikih stresnih
obremenitev, saj se nimajo časa regenerirati zaradi prenatrpanih urnikov.
Ker gre za center, ki deluje v sklopu nakupovalnega centra Citypark in je temu
primeren tudi delovni čas centra, vidimo edino rešitev v izoblikovanju urnika s
pomočjo zaposlenih iz drugih centrov, kjer imajo za vikende zaprto. Učinkovito bi
bilo tudi denarno motiviranje, in sicer bi si lahko zaposleni z dodatnimi delovnimi
vikendi (pomoč in razbremenitev zaposlenih v Cityparku) izboljšali mesečni
prihodek v obliki nadur. Delovni vikendi in prazniki bi se tako razdelili med večje
število zaposlenih, kar bi posledično pomenilo manjšo obremenitev za vse.
Kot drugi izvor stresa na delovnem mestu so izpostavili kroţenje. Zaposlenim
nenehno menjavanje delovnega mesta, delovnega časa in lokacije dela predstavlja
veliko obremenitev in seveda stres. Kroţenje pomeni, vsakodnevno novo
prilagajanje na delovno mesto, prihod na delo in odhod z dela, na nove sodelavce,
menjavo delovnih časov … Skratka vse to pomeni ogromno planiranja na osebni
ravni, zlasti pri zaposlenih z druţinami.
Podjetje se je odločilo, da bo uvedlo kroţenje med štirimi ljubljanskimi centri, da bi
zagotovilo vsem enake moţnosti za izpolnitev mesečnih planov dela, ki jih mesečno
individualno določijo zaposlenim. Predlagamo, da se kroţenje ukine ter da se plani
porazdelijo obisku primerno od centra do centra. Tako bi dodatno razbremenili
zaposlene ter jim prihranili energijo, ki jo morajo sedaj porabiti za planiranje, hkrati
76
pa bi ustvarili bolj prijateljske odnose in k pomoči usmerjen kolektiv ter prijetnejše
vzdušje v sluţbi.
Kot tretji predlog zmanjšanja stresa bi navedla ugotovitev v naši raziskavi, da se
zaposleni ne posluţujejo oz. ne poznajo tehnik za obvladovanje stresa. Tehnik se
posluţuje le 18% od vseh anketiranih. Tukaj obstaja cela paleta moţnosti za
odpravo oz. obvladovanje stresa. Podjetje bi lahko naredilo delavnico na temo
tehnike preprečevanja stresa, kjer bi zaposlene seznanili z raznimi tehnikami in
njihovo uporabo. Prav tako bi lahko motivirali zaposlene z brezplačnimi začetnimi
tečaji joge ali meditacije; morda v okviru zdravstvene preventive zaposlenih. Prav
tako bi lahko podjetje nudilo cenejše karte za savno ali masaţe; morda v okviru
sindikata. Moţnosti je ogromno, uporaba tehnik pa je gotovo zelo učinkovita pot za
upravljanje s stresom v delovni sredini.
Dobra obveščenost zaposlenih pomeni varnost in zaupanje v podjetje, v kolikor se
začnejo negotovosti in širjenje »hodnik novic« med zaposlenimi raste nemir in
nezaupanje, še posebno, če podjetje pripravlja optimizacijo podjetja ter posledično
odpuščanje večjega števila zaposlenih. Podjetje mora poskrbeti za dobro
obveščenost zaposlenih in za korekten odnos pri planiranju optimizacije.
V večini primerov so dobri odnosi v kolektivu bistven umirjevalec stresa na
delovnem mestu, za negovanje le-tega pa je potrebno poskrbeti s kakšnim
druţenjem izven delovnega časa, s kakšnim team buildingom ali pa le s kakšno
pijačo po sluţbi in zagotovo bo kolektiv bolj povezan, deloval bo bolj homogeno in
bo tudi bolj uspešen. Dober vodja zna motivirati in povezati svoje zaposlene ter
ustvariti uspešen tim.
Podjetje ima ţe ustaljeno prakso izobraţevanj zaposlenih, kar je ob enem tudi dober
team building, saj se zaposleni iz različnih sektorjev in krajev lahko spoznajo,
druţijo ter hkrati izobraţujejo, ob enem pa je to tudi priloţnost za izmenjavo dobrih
praks med različnimi centri. Predlagamo, da se izobraţevanja še nadgradijo ter
povečajo samozavest, strokovnost in znanje zaposlenih, kar je eden pomembnih
dejavnikov pri obvladovanju stresa na delovnem mestu.
Vodstvo se vse bolj zaveda, da so prav zaposleni glavni kapital podjetja. Zato pa je
obvladovanje stresa ključno in se ga moramo lotiti v celoti, kar pomeni, da je poleg
prilagoditev dela posameznikovim potrebam, pomembna tudi spretnost
obvladovanja in reševanja problemov ter upoštevanje posameznikovih zmoţnosti,
sposobnosti, vrednot in stališč. S temi ukrepi podjetje ohranja usposobljene ljudi,
ki so zmoţni izpolnjevati delovne naloge, s svojim delom in vzorom pa ustvarjajo
dobro klimo v podjetju ter s tem prispevajo k uspehu podjetja. Po tej poti zaposleni
osebnostno rastejo v smeri, ki jim omogoča napredek, osebno rast, podjetju pa
zagotavljajo dolgoročno in uspešno poslovanje.
77
7 SKLEP
Moderen način ţivljenja prinaša mnogo preglavic, frustracij ter takšnih ali
drugačnih zahtev, ki lahko posameznika spravljajo v stres. Stres ni vedno
nezaţelen, saj nas v majhnih količinah motivira, da damo čim več od sebe. Ko pa
smo na drugi strani več časa ali konstantno pod stresom, lahko to usodno vpliva na
naše psihično in fizično zdravje. Na srečo lahko znake in simptome stresa
prepoznamo ter tako zmanjšamo njegove negativne učinke.
Stres je naraven odziv telesa na dogodke, ki nas ogroţajo ali nas iztirjajo. Ko
zaznamo nevarnost, realno ali namišljeno, se naše telo avtomatsko odzove in nas
ţeli pripraviti na soočenje s to nevarnostjo. Temu pravimo t. i. »beg ali boj« odziv
oz. stresni odziv.
Namen stresnega odziva je, da nas ščiti pred nevarnostmi. V normalnih okoliščinah
nam omogoča, da smo osredotočeni, motivirani in pozorni, ko pa smo v nevarnosti,
omogoča, da se hitro odzovemo na draţljaj (npr. da pritisnemo zavoro in se
izognemo avtomobilski nesreči) ali da se branimo.
Stresni odziv nam tudi pomaga, da se uspešno soočamo z dnevnimi obveznostmi
(npr. ostajamo osredotočeni pri tekočih opravilih, ohranjamo motivacijo za učenje
za izpit, namesto da gledamo televizijo).
Po določenem času lahko pride do tega, da nam stres ne pomaga več, ampak
postane groţnja našemu zdravju, počutju, produktivnosti, odnosom z drugimi in
nasploh slabi kvaliteto ţivljenja. Stres se uspešno odpravlja z redno uporabo
sprostitvenih tehnik, kot je avtogeni trening ali meditacija, progresivna mišična
relaksacija, ipd.
Pomembno se je naučiti prepoznavati, kdaj smo izpostavljeni preveliki količini
stresa. Najbolj nevarno pri stresu je, da se počasi in postopno kopiči, tako se ga
navadimo in ga jemljemo kot nekaj povsem vsakdanjega in normalnega.
Znaki in simptomi prekomernega stresa se lahko kaţejo v kakršnikoli obliki. Stres
vpliva na naš um, telo in obnašanje, hkrati pa ga vsak posameznik doţivlja in
sprejema drugače. Ne samo da prekomeren stres povzroča resne mentalne in telesne
zdravstvene teţave, ampak lahko tudi škodi našim odnosom doma, v sluţbi ali
drugod.
Glede na to, da ljudje različno prenašamo stres, je pomembno, da pri sebi
ugotovimo, kje pribliţno je meja še sprejemljive količine stresa. Nekateri
posamezniki so kos teţkim nalogam in izzivom, medtem ko so za druge zelo stresni
ţe povsem vsakdanji opravki. Priča pa smo tudi posameznikom, ki celo potrebujejo
vznemirjenje in izzive, s tem posledično pa tudi stres.
78
Koliko stresa lahko prenesemo, da ne zbolimo, je odvisno od številnih dejavnikov,
kot so kakovostni odnosi z ljudmi, naš pogled na svet, čustvena inteligenca in ne
nazadnje tudi genetika.
Dejavniki, ki vplivajo na to, kako dobro prenašamo stres so naš socialni krog ljudi.
Kakovostni odnosi s prijatelji in druţino pomembno vplivajo na prenašanje stresa.
Teţje se s stresom soočajo osamljeni, od druţbe izolirani posamezniki, ki so
navadno tudi bolj ranljivi. Tudi občutek, da imamo vajeti v svojih rokah, je
pokazatelj občutljivosti na stres. Laţje bomo prenašali stres, če bomo zaupali vase
in svoje sposobnosti. Če imamo občutek, da nam stvari polzijo iz rok, bomo bolj
podvrţeni pritiskom in s tem stresu. Naš odnos in pogled na svet je prav tako eden
od dejavnikov.
Optimistični ljudje so pogosto bolj odporni na stres. Laţje se odločijo za izzive,
pomaga jim tudi smisel za humor, hkrati pa sprejemajo dejstvo, da so spremembe
del ţivljenja. Dejavnik je prav tako naša sposobnost čustvovanja. Če se ne moremo
pomiriti, ko smo ţalostni, jezni in preplavljeni z različnimi negativnimi občutki,
bomo teţje prenašali stres. Eden ključnih dejavnikov je naše znanje in poznavanje
dogodkov. Bolj kot smo seznanjeni s stresno situacijo, vključno s tem, koliko časa
bo trajala in kaj pričakovati, bolj bomo odporni na stres.
Ali bomo zaradi neke situacije pod stresom ali ne, je v veliki meri odvisno od tega,
kako gledamo nanjo. Nekaj, kar je za nas stresno, morda za druge ni in jih lahko
celo zabava (npr. jutranja voţnja v sluţbo vas lahko naredi anksiozne in napete, ker
lahko zaradi tega zamudite v sluţbo, medtem ko drugi v tej isti situaciji uţivajo v
glasbi in času, ki ga imajo takrat na voljo samo zase).
Telo ne loči med fizičnimi in psihičnimi groţnjami. Ko smo pod stresom zaradi
natrpanega urnika, gneče na cesti ipd. se naše telo odzove podobno, kot bi bili
soočeni z ţivljenjsko nevarno situacijo. Izpostavljenost stresu na dolgi rok lahko
vodi v resne zdravstvene teţave. Kronični stres namreč podre skoraj vse sisteme
ravnoteţja v telesu, s tem pa dvigne krvni tlak, poslabša imunski sistem, poveča
tveganje za srčni napad in kap, dodatno poslabša neplodnost, pospeši staranje ipd.
Pride lahko tudi do moţganskih sprememb in poškodb ali anksioznosti in/ali
depresije.
Lahko imamo občutek, da nam je ţivljenje ušlo iz rok, a ob primernem soočenju s
problemom lahko spet vzamemo vajeti v svoje roke. Zmanjšati stres pomeni
obvladovati svoje misli, čustva, urnik, okolje in način, kako se odzovemo na lastne
probleme. Obvladovanje stresa vključuje spremembo stresnih situacij, spremembo
odziva na situacijo, skrb zase ter čas za počitek in relaksacijo.
Pridobljeni podatki nakazujejo, da stres na delovnem mestu občutimo v različnih
oblikah. Zato je toliko bolj pomembno, da znamo prepoznati izvore stresa in jih tudi
uspešno obvladati in odpraviti. Vsi zaposleni morajo biti seznanjeni z moţnostjo
izobraţevanja v antistresnih tehnikah, omogočiti jim je potrebno zadosten počitek
za regeneracijo ter prisluhniti njihovim teţavam, ki so večinoma organizacijske
narave in z nekaj dobre volje lahko rešljive.
79
LITERATURA
1. Berčič, H., 2005, Ali se v slovenska podjetja vrača obdobje vlaganja v
človeške vire, v športno rekreativno dejavnost, zdravje in delovno
sposobnost zaposlenih, Šport: 53 (3) str. 33-39. Kakovostno stanje je tesno
povezano z rednim gibanjem in športno rekreativnim udejstvovanjem, V.H.,
Berič, Šport starejših za danes in jutri: strokovni posvet, str. 5-11,
Ljubljana; Olimpijski komite Slovenije, Zdruţenje športnih zvez, Odbor za
šport.
2. Boţič, M. (2003) Stres pri delu: Priročnik za prepoznavanje in odpravljanje
stresa pri delu poslovnih sekretarjev. Ljubljana: GV Izobraţevanje.
3. Černigoj, S.N. (2002). Stres na delovnem mestu. Teorija in praksa, 39, 81-
102.
4. Derbolowsky, J., Starringer, G., 2005, Sproščeni v eni minuti, Ljubljana:
Pisanica d.o.o.
5. Ilijevski D. (2014). Analiza stresa na delovnem mestu na okrožnem sodišču
v Slovenj Gradcu; magistrsko delo, Maribor: EPF.
6. Hefner. M., 1992, Učinki alfa treninga na značilnosti v premagovanju
psihosocialnega stresa.
7. Ihan, A. in Simonič Vidrih M., Stres na delovnem mestu in spoprijemanje z
njim, 2005, Ljubljana: ARX.
8. Ilijevski D., (2011). Strategija zmanjševanja stresa pri delu v organizaciji;
diplomski seminar. Maribor: EPF.
9. Les, M., 2000, Psihologija dela, Novo Mesto; Ekonomska šola NM, Višja
strokovna šola.
10. Looker, T., Gregson, O. (1993). Obvladajmo stres: kaj lahko z razumom
storimo proti stresu. Ljubljana: Cankarjeva zaloţba.
11. Luban – Plozza, B., Pozzi U., V sožitju s stresom, 1994, Ljubljana; DZS.
12. Maslach, C., Leiter, M., P., 2002. Resnica o izgorevanju na delovnem mestu,
Ljubljana: Educy.
13. Meško. M. (2011). Stres na delovnem mestu. Ljubljana: Zavod za varnostne
strategije pri Univerzi v Mariboru.
14. Pastirk, S., Hribar, M., Planinc Rozman, A., Knupleţ, V., Temlin, K.,
Gošnjak, E., 2012, Psihosocialna tveganja na delovnih mestih, Gradivo za
80
strokovne delavce v malih in srednje velikih podjetjih, Ljubljana;
Univerzitetni rehabilitacijski inštitut Republike Slovenije – Soča.
15. Powell, T. (1999). Kako premagamo stres. Ljubljana: Mladinska knjiga.
16. Pro Acta d.o.o., Moč polne angaţiranosti, interni seminar Telekom
Slovenije, 2012).
17. Recnik F., Slivar B., Dekleva J. In sod., 2004, Pedagoško – andragoško
usposabljanje. 2.izd. Ljubljana: Zavod Republike Slovenije za šolstvo,
Center za poslovno usposabljanje; 128-9.
18. Srebot, R., 1994. Sprostitev, praktični napotki za boljše telesno in duševno
počutje, Ljubljana: Domus.
19. Starc, R. (2008). Bolezni zaradi stresa 2 – od bolečin v križu, ledvičnih
kamnov, neplodnosti in impotence, do človeškega dejavnika, prezgodnjega
staranja in obvladovanja stresa. Ljubljana: Sirius AP.
20. Sterga, E., 2005. Telesna dejavnost za zdravje – tudi na delovnem mestu.
V.E. Kraševec Ravnik, Svetovni dan gibanja 2005, Gibanje za zdravje
odraslih – stanje, problemi, podpora okolja. Ljubljana: Inštitut za varovanje
zdravja, olimpijski komite Slovenije, Zdruţenje športnih zvez, Odbor za
šport.
21. Šprah L., Hieng S., (2011). Zmanjšanje stresa – povečanje zadovoljstva in
produktivnosti. Prepoznavanje in obvladovanje problematike stresa na
delovnem mestu s primeri dobrih praks v Sloveniji in tujini. Ljubljana:
Zbornik prispevkov na konferenci z mednarodno udeleţbo.
22. Terţan, M., 2007. Obvladajmo stres na delovnem mestu, Ljubljana, Zavod
za varstvo pri delu.
23. Treven S. (1998). Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski
vestnik.
24. Treven S. (2001). Mednarodno organizacijsko vedenje. Ljubljana:
Gospodarski vestnik.
25. Treven S. (2005). Premagovanje stresa. Ljubljana GV Zaloţba.
26. Treven S. (2011). Stres: gradivo za izobraževanje. Maribor:
Chance4change.
27. Turk, D., 2005, Podjetja lahko obvladajo stres zaposlenih, Finance 244-27.
28. Tušak, M. In drugi (2008). Stres in zdravje. Ljubljana: Fakulteta za šport,
inštitut za kineziologijo.
29. Tyler, P. (1987). Kako živeti s stresom. Ljubljana: Mladinska knjiga.
81
VIRI
1. Obvladovanje stresa in psihosocialnih tveganj pri delu; Evropska agencija
za varnost in zdravje pri delu. URL:( https://www.healthy-
workplaces.eu/sl/campaign-material/), najdeno 20.05.2015.
2. Karoshi – Death from ovwr work: Occupation Health Consequences of the
Japanese Production Management, 1997 URL:
(http://www.workhelth.org/whatsnew/Ipkarosh.html), najdeno 20.05.2015.
3. Kaj zaposlenim povzroča stres?; URL: (http://www.iri-
lj.si/index.php/zanimivo/novice/170-kaj-zaposlenim-povzroca-stres),
najdeno 20.05.2015.
4. Kako ublažiti stres na delovnem mestu; URL:
(http://www.zaposlen.com/kako-ublaziti-stres-na-delovnem-mestu.html),
najdeno 20.05.2015.
5. Zveza svobodnih sindikatov Slovenije, 2012, Priporočila za obvladovanje
in zniževanje stresa, izgorevanja, absentizma, prezentizma, fluktuacije za
usklajevanje poklicnega ter družinskega življenja za velika, srednja in mala
podjetja, Ljubljana: Inštitut za razvoj in inovacije.
6. Dihalne vaje za sproščanje. Bambino, 2011. URL:
(http://www.bambino.si/dihalne vaje za sproščanje/), najdeno 23.05.2015.
7. Kaj je meditacija, 2011. Christy Ţmahar; URL:
(http://www.potovanjeduse.si/meditacija/kaj-je-meditacija), najdeno
19.05.2015
8. Kaj je kognitivna vedenjska psihoterapija, 2014. Kvt.; URL:
(http://www.kvt.si/kognitivno-vedenjska-psihoterapija), najdeno
20.05.2015.
9. Stresorji in lestvica stresnih dogodkov, 2011. Lek. URL: (http//archive-
si.com/page/168950/2012-07-20/http://www.lek.si/si/skrb-za-
zdravje/bolezni-in-simptomi/osrednji-zivcni-sistem/stres/stresorji), najdeno
19.05.2015.
10. Komplementarne terapije; Shiatsu; Panacea URL:
(http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:y3kTMRDF-
M8J:www.panacea.si/en-gb/shiatsu.aspx+&cd=1&hl=sl&ct=clnk&gl=si),
najdeno 15.7.2016.
11. Komplementarne terapije; Refleksologija, Wikipedij,
URL:(https://sl.wikipedia.org/wiki/Refleksologija), najdeno 15.7.2016.
82
12. Komplementarne terapije; akupresura, Wikipedija, URL:
(https://sl.wikipedia.org/wiki/Akupresura), najdeno 15.7.2016.
13. Komplementarne terapije; Akupunktura, Tradicionalna kitajska medicina,
URL: (http://www.kitajskamedicina.si/content/akupunktura), najdeno
15.7.2016.
14. Komplementarne terapije; Homeopatija, Homeopatski center Krevel; URL:
http://www.hck.si/, najdeno 15.7.2016.
15. Potek izgorelosti na delovnem mestu; URL: (http://www.nasa-
lekarna.si/clanki/clanek/izgorelost-ko-se-telo-upre-zlorabljanju-samega-
sebe), najdeno 28.9.2016.
16. Izvori stresa zunaj delovnega okolja, 2013; Treven Sonja. URL:
(http://www.val-ljubezni.si/partnerji-sonja-treven/partnerji-sonja-izvori-
stresa-zunaj-delovnega-okolja.html), najdeno 26.05.2015.
17. Samomori v Telekomu, 2010. Ţurnal 24.; www.zurnal24.si/samomori-v-
telekomu-clanek-94701., najdeno 26.05.2015.
18. Načrtovanje kariere; VSKC karierni center,
URL:(http://www.vskv.si/karierni_center/nacrtovanje_kariere/index.php),
najdeno 15.7.2016.
19. Preprečevanje izgorevanja na delovnem mestu. Ljubljana (2011).; Tele
Vital d.o.o.; Poznič S. Interni seminar Mobitel d.d..
20. Dihalne vaje – proti stresu; Katja štucin; URL:
http://www.abczdravja.si/index.php/8-novice/186-dihalne-vaje-proti-stresu,
najdeno 1.7.2016.
21. Hitre tehnike proti stresu; Vesna Klemenčič; URL:
http://www.abczdravja.si/index.php/8-novice/186-hitre-tehnike-proti-stresu,
najdeno 1.7.2016.
22. Stres in stresorji; Radionika.net; URL: http://www.radionika.net/stres.html,
najdeno 15.07.2016.
23. Stres in prehranjevalne navade, meditacija, fizična aktivnost; Eva Kovač,
URL: https://www.aktivni.si, najdeno 12.05.2016.
83
PRILOGE
Priloga1: Anketni
vprašalnik...........................................................................................83
Stres na delovnem mestu
Kratko ime ankete: Stres na delovnem mestu Število vprašanj: 12 Anketa je zaključena. Aktivna od: 14.07.2016 Aktivna do: 14.10.2016 Avtor: tanjakum Spreminjal: tanjakum Dne: 13.07.2016 Dne: 02.08.2016 Opis:
84
Spoštovani,
za raziskovalno nalogo na temo Stres na delovnem mestu, sem izdelala anketo, ki mi bo pomagala
ugotoviti dejavnike in stopnjo stresa v Telekomovem centru Citypark. Zato vas prosim za izpolnitev
te kratke ankete.
Vaše odgovore bom obravnavala zaupno in tajno ter jih bom uporabila izključno za potrebe
raziskovalne naloge. Za vaše odgovore se vam ţe vnaprej lepo zahvaljujem!
Tanja Ocepek
IF (1) ( Demografija ) XSPOL - Spol:
Moški Ţenski
IF (1) ( Demografija ) XSTAR2a4 - V katero starostno skupino spadate?
do 20 let 21 - 40 let 41 - 60 let 61 let ali več
IF (1) ( Demografija ) XDS2a4 - Delovno razmerje
Študent Redno zaposlen Zaposlen za določen čas
IF (1) ( Demografija ) XIZ1a2 - Kakšna je vaša najvišja doseţena formalna izobrazba?
Poklicna srednja šola Srednja šola višja šola Visoka šola Univerzitetna diploma Magisterij (bolonjski) Magisterij (znanstveni) Doktorat
IF (1) ( Demografija )
85
Q1 - Ali bi svoje delo opisali kot stresno?
Vedno Dokaj pogosto Občasno Zelo redko Nikoli
IF (1) ( Demografija ) Q2 - Ali menite, da ste bolj pod stresom kot ste bili pred nekaj leti?
da ne
IF (1) ( Demografija ) Q3 - Ali pri sebi opaţate naslednje simptome, ki so posledica stresnih situacij?
Moţnih je več odgovorov
Doma razmišljam o teţavah na delovnem mestu Zmanjšala se mi je odpornost proti boleznim Imam pogoste glavobole Hitro se razburim zaradi malenkosti Čutim fizično in čustveno izčrpanost Jem več oz. manj kot običajno/ popijem več kave ali pravega čaja/ pokadim več cigaret/popijem
več alkohola, da bi laţje delal/a Delo me ne motivira V sluţbo hodim le še zaradi plače
IF (1) ( Demografija ) Q4 - Na kakšen način se spoprijemate s stresom na delovnem mestu?
Moţnih je več odgovorov
Vzamem si odmor za kavo, cigareto Določim si prednostne naloge in jih skrbno opravim, ostalo si pustim za kasneje prosim za pomoč sodelavce in nadrejene ukvarjam se s športom Uporabim sprostitvene metode (joga, masaţa, sauna, meditacija) Sprostim se v druţbi z druţino, prijatelji Zaradi stresa vzamem prosti dan Obremenitve sprejemam kot izziv in ne kot groţnjo Stres me motivira in mi da še dodaten zagon, kar mojo zmogljivost še poveča
IF (1) ( Demografija ) Q5 - Kateri so vaši povzročitelji stresa na delovnem mestu?
86
Moţnih je več odgovorov
delo s strankami obilica novih podatkov delovni čas (pre)majhno poznavanje določenih storitev/artiklov delovni pogoji (svetloba, temperatura, hrup, osebna varnost) spreminjanje delovnega mesta - kroţenje odnosi v kolektivu moţnost izgube redne zaposlitve nemoţnost napredovanja komunikacija z nadrejenimi pričakovani rezultati s strani vodstva - plani dela
IF (1) ( Demografija ) Q6 - Kako vaša organizacija skrbi za zmanjševanje stresa pri zaposlenih?
popolnoma
drţi v veliki
meri drţi delno drţi v veliki
meri ne
drţi
sploh ne
drţi
Zaposlenim nudi potrebno usposabljanje za
dobro opravljeno delo
Skrbi za ekonomsko varnost delovnega mesta Skrbi da zaposleni razumemo svoje dolţnosti in
skrbi
Skrbi za varnost in zdravje na delovnem mestu Skrbi za dobre odnose v organizaciji
Q7 - Kako bi ocenili vaše zadovoljstvo v naslednjih trditvah?
zelo
zadovoljni zadovoljni srednje
zadovoljni v veliki
meri
nezadovolj
ni
popolnoma
nezadovolj
ni
Zadovoljstvo s stalno zaposlitvijo zadovoljstvo s sodelavci zadovoljstvo z neposredno nadrejenimi zadovoljstvo z moţnostmi za izobraţevanje zadovoljstvo z moţnostjo napredovanja zadovoljstvo s plačo zadovoljstvo z delom
Q8 - Kaj bi vi spremenili, da bi bilo vaše delo manj stresno?
87
