Conferencia Anual de Recursos Humanos 2015 · Organización de alto desempeño Organización con desempeño medio ... No se planea con anticipación el retiro laboral 7. La gente

Conferencia Anual de Recursos Humanos 2015

Panel de Rewards Remuneración e incentivación del talento en las organizaciones

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Retos Regionales

PwC 3

Source: The Economist, Sep 19 2015

PwC

¿Qué escuchamos de nuestros clientes?

PwC

Atrayendo a los Opuestos

Operativos

• Salarios competitivos

• Planes Médicos accessible

• Transporte o fácil acceso al lugar de trabajo

Professionals/Gerenciales

• Desarrollo de Carrera

• Mejores líderes

• Mejor comunicación

• Empoderamineto

• Flexibilidad

5

PwC

El salario es sólo parte de la ecuación…

6 PwC

PwC

Modelo de Total Rewards

7

Cultura

Organizacional Estrategia

del Negocio

Estrategia

de RH

Estrategia

de Talento

Atracción y

Retención

Empleados con

alto

Compromiso y

Satisfacción

Alto

Desempeño y

Resultados

para la

Empresa

Beneficios

& Bienestar

Desempeño y

Reconocimie

nto

Compensación

Capacitación

Desarrollo y

Carrera

Entorno de

trabajo

Retroalimentación y Comunicación

Contexto

Economico

Social

PwC 8

PwC

Retos Regionales

9 PwC

Beneficios y Bienestar

- Mayor enfoque en los beneficios y bienestar (balance vida-trabajo, desarrollo, etc.).

Compensación

- Incrementos más bajos, muy cercanos a los niveles de inflación o tasa de cambio.

- Presupuestos reducidos. Búsqueda de planes de compensación variable por objetivos.

Desarrollo y Carrera

- Diferenciación basada en el desempeño

- Asignaciones internacionales de corta duración.

- Necesidad de Incentivos a largo plazo (stock based).

PwC

¿Qué prácticas serán más comunes en el futuro?

PwC

Iniciativas a futuro….

• Mejoras en los sistemas de medición del desempeño

• Monitoreo mas frecuente del “pulso” organizacional

• Oportunidades de carrera para diferentes niveles

• Flexibilidad laboral y de pago

• Inclusión y Diversidad

• Puesto de trabajo expandibles y adaptables a la necesidad de la empresa

• Apoyo en las política gubernamentales


Panel de Rewards

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Tendencias en Gestión del Talento

Crear ventajas competitivas

Crecer de forma inteligente

PwC

Crear ventaja competitiva

A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio

PwC


15

Retención Gestión del talento y desarrollo Incorporación

Organización de alto desempeño

Organización con desempeño medio

Valor perdido

Va

lor


PwC


16



Valor perdido

Costo de

reclutamiento

18%

menor

Capacidad de

atracción

64%

mayor

Va

lor



PwC


17



Valor perdido

45% Menor

ausentismo

45% Mayor desarrollo

(promociones y ascensos)

Cobertura de sucesión

44%

mayor

Va

lor



PwC


18



Valor perdido

37%

menor Desvinculación

voluntaria

39%

mayor Permanencia

Va

lor



PwC


Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión

PwC



20

De los CEO’s del mundo consideran la diversidad como una prioridad

60%

PwC


Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: género

21

Son mujeres

25% de los

empleados en América Latina

Son mujeres

46% de los empleados en el

mundo

PwC


Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: género

22

Mujeres en la fuerza

laboral

Mujeres en la gerencia

Mujeres en el pool de talento

Mujeres en alta gerencia

Mujeres en niveles de dirección

PwC


Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: generacional.

23

Baby boomers

7% de los

empleados en América Latina

Generación Y

37% de los empleados en

América Latina

Generación X

56% de los empleados en

América Latina

PwC


Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: generacional.

24

La Generación Y se desvincula

voluntariamente

8 veces más en

proporción a los baby boomers

La Generación X

se desvincula voluntariamente

4.5 veces más

en proporción a los baby boomers

PwC



25

Las organizaciones necesitan gestionar la diversidad para responder al cambio generacional, pero principalmente deben cultivar la diversidad de pensamiento y perspectivas si quieren lograr el máximo valor

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Gestionar los costos del talento y de la función de Capital Humano

PwC

Crecer de forma inteligente Gestionar costos del talento

27

El ROI por empleado en México es 33% menor a la media en Latinoamérica

El costo laboral en México es 78%

mayor a la media en

Latinoamérica

¿Dónde estamos y qué oportunidades tenemos?

PwC

Crecer de forma inteligente Costos de la función de Capital Humano

28

El costo de Capital Humano en Latinoamérica por empleado es

32% inferior al de USA.

La proporción es de 65 empleados gestionados por cada integrante de Capital Humano en

Latinoamérica vs. 97 en USA

En México es de 54

PwC


29

• Las organizaciones pueden crecer de forma inteligente utilizando los recursos existentes y controlando costes de Capital Humano y Talento.

• El reclutamiento masivo disminuye la productividad general mientras se cubren curvas de aprendizaje.

• Las organizaciones más inteligentes primero incrementan productividad y después reclutan.

[1 › 2 › 3 ]

Fuente: World Population Prospects: The 2002 Revision.

Porcentaje de

la población

mundial de 60

años o más

respecto a la

población total

En el 2000

¿Por qué un Tsunami?

Fuente: World Population Prospects: The 2002 Revision.

Porcentaje de

la población

mundial de 60

años o más

respecto a la

población total

En el 2050

Tendencias demográficas mundiales

Población mundial con 60 años o más (en millones)

95 116 146 168 203 232 266 319 361 383 394 110 130

165 214 283

375 493

703

987

1247

1514

0

500

1000

1500

2000

1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050

Desarrollados Menos desarollados

205

759

1,908

Fuente: World Population Prospects

Porcentaje de población mundial con 60 años o más

Fuente: World Population Prospects y CONAPO.

Tendencias demográficas en México

Estructura de la población en México

Fuente: CONSAR

Distribución de la población de México 1950-2050

Fuente: INVEX con información del CONAPO

Población de 65 años y más en México

Fuente: CONSAR

Esperanza de vida en México

1930 36 38

2010 73 78

2050 80 84

Años de vida

Año

Fuente: INVEX con información del CONAPO

Las encuestas

32% de la población

con 60 años o más tiene

la necesidad de trabajar

74.3% de los

adultos mayores que

laboran lo hace en el

sector informal

58% de los jóvenes

asume que tendrá que

responsabilizarse de sus

padres en el retiro

Apenas el 18.5% de las mujeres adultas

mayores cuenta con

fondo de retiro

No he planeado mi futuro,

pero pienso que Dios me

ayudará cuando sea una

persona mayor.

62% de acuerdo

38% en desacuerdo

¿Qué responde la gente al

siguiente enunciado?.

Fuente: AMAFORE

Régimen 1973 | Generación en Transición

Cambio de Ley en el IMSS

1º de julio de 1997

• Cesantía en edad avanzada

60 años de edad

500 semanas cotizadas

• Vejez

65 años de edad

500 semanas cotizadas

• Base de cálculo de la pensión: Los

últimos 5 años cotizados

• Cesantía en edad avanzada

60 años de edad

1,250 semanas cotizadas

• Vejez

65 años de edad

1,250 semanas cotizadas

• Base de cálculo de la pensión: TU SALDO

Régimen 1997 | Nueva Generación

Contribuciones al sistema de pensiones

Fuente: FIAP y CONSAR.

Nivel de reemplazo OCDE (%)

90.7

78.5 76.6

73.6 73.4 72.3 71.2

58.8 56.4 54.8 53.9 52.3 52.2 52.2

45.4 42 41.9 41 40.6

36.9 36.7 35.6

28.5

Pa

ise

s B

ajo

s

Din

am

arc

a

Au

str

ia

Hun

gri

a

Isra

el

Isla

nd

ia

Italia

Fra

ncia

Luxe

mb

urg

o

Fin

land

ia

Gre

cia

Au

str

alia

Rep

ub

lica

Che

ca

Esto

nia

Can

ad

a

Ale

ma

nia

Chile

Be

lgic

a

Nue

va

Ze

land

a

Core

a

Irla

nd

a

Jap

ón

Mé

xic

oM

éx

ico

Promedio 55 %

Nivel de reemplazo (salario de $100,000 MXN)

35 25 15 Años de ahorro

Fuente: Bufete Matemático Actuarial

Ley 1997

14%

8%

0%

Ley 1973

39%

27%

14%

Conclusiones

1. El nivel de ahorro para el retiro es muy bajo

2. El envejecimiento de la población es un hecho cercano

3. La esperanza de vida seguirá en aumento

4. Un plan de pensiones atrae y retiene al personal

5. Falta cultura financiera en las finanzas personales

6. No se planea con anticipación el retiro laboral

7. La gente desconoce su fecha de jubilación

7 puntos clave a considerar

Testimonios

“El día que me jubilé, me enterraron vivo”

CFO de tres empresa globales lideres en su ramo (Entretenimiento, Medios

impresos y Manufactura)

“No importa a que edad te retires, si no tienes desde joven la convicción del

ahorro, y la pasión por un hobby; la jubilación es un horror y no un paraíso como

lo decían nuestros abuelos”

CFO de dos empresa globales lideres en su ramo (Tecnología y Alimentos)

Patrimonio: $45´000,000

Patrimonio: $25´000,000

En la realidad, el individuo

sobrestima sus recursos

proyectados al retiro y

subestima sus necesidades

futuras.

Todo mundo quiere llegar a viejo…

pero NADIE QUIERE SERLO.

Gracias.

@yo_ jubilado

Lic. Moisés Pérez Peñaloza Director de Ahorro y Retiro Estratégico


La ventaja competitiva a través del Capital Humano

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Avance de tendencias de mercado

Encuesta de Salarios Ejecutivos 2015

Title of presentation Insert date here

PwC

Agenda 2016 Prioridades

53

28 Octubre 2015

1. Cómo retener a los ejecutivos y

gestionar su desempeño continúa siendo una prioridad del área de Recursos Humanos, según la mayoría de respuestas en la encuesta (60% de los encuestados)

2. El gobierno, las estructuras,

políticas y procedimientos asociadas a los mecanísmos de remuneración de los ejecutivos es otra más de las prioridades en la agenda de RH. PwC

Prioridades indicadas por las empresas participantes:

• Retención de talento

clave y gestión del desempeño

• Claridad en las políticas

de remuneración

¿Cuáles son las tendencias en la agenda de

Recursos Humanos para 2016?

PwC

Title of presentation

54

1. La estrategia de Recursos

Humanos está siendo impactada por la transformación digital; el reto es la adopción de tecnologías de analítica de datos y la integración de un creciente número de fuentes de información que permitan al área fungir más como un aliado del negocio que como un área de soporte.

Retos clave en la estrategia de RH de los participantes:

1. Transformación digital

2. Gestión del desempeño

Agenda 2016 Retos clave

2. Respecto de la gestión del

desempeño, los encuestados manifestaron estar tomando acciones respecto a las tendencias para la gestión del desempeño; incorporación de incentivos de largo plazo que aumenten retención, adopción de esquemas flexibles y el establecimiento de planes de pensiones.

PwC

Incentivos de Largo Plazo Oportunidad para mejorar el paquete de compensación

Title of presentation

55

15% de las compañías encuestadas indicaron contar con un plan de incentivos a largo plazo

PwC

• De varias entrevistas con los directores de Recursos Humanos , éstos manifestaron que un área de oportunidad para sus organizaciones es la implementación de incentivos de mediano y largo plazo que les permitan mejorar sus índices de retención.

• Factores críticos de éxito de un buen plan de Incentivos a Largo Plazo: Considerar los costos Identificar a la población objetivo

PwC

Planes de Pensiones Privados

56

De las 5 millones de empresas registradas en México, sólo el 0.035% cuenta con un Plan de Pensiones Privado. (CONSAR:2015)

La mayoría de las empresas encuestadas indicaron no contar con un plan de pensiones en operación. Lo anterior, representa una oportunidad para acercarles a los ejecutivos en México mayores beneficios de largo plazo.

+80% señaló no tener un Plan de

Pensiones

Gracias

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Héctor Macías Socio líder de Consultoría para People & Organizations [email protected] Ricardo Gallardo Villar Director de People & Organisation Advisory [email protected] Claudio Jiménez Gerente de People & Organization [email protected]

mailto:[email protected]






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