第二章 相關文獻探討

本章文獻探討，共分為四節，第一節介紹與本研究有關的角色理論概

念；第二節說明衝突思想的演進，衝突的原因與過程；第三節為對角色衝

突概念與衝突管理的分析；第四節係相關論文檢閱。

第一節 角色理論的內涵

壹、角色的定義

角色的概念由戲劇角色衍生，後來應用於社會心理學以及行為科學的

研究。行為科學家已從不同的角度來研究角色概念，例如社會學家關心特

殊職位的個人期待行為與實際行為的情形；心理學家則重視個人與其角色

要求達到一致的過程。 Gross 等人將角色定義為「組織系統內、外與某一

職位有關的人賦予該職位的一系列期望」。有關的人意指被期望者的上司、

同事、屬下、顧客等，與被期望者有直接相關的人（轉引自廖玲珠，民 91：

7）。

Biddle（1979：186）將角色定義為「某既定位置佔有者特定的行為

模式」。更進一步把組織中的角色定義為「人們在既定的功能關係上，所必

須標準化的行為模式」。

孔子說：「不在其位，不謀其政」（論語：泰伯篇）。在 1949年美國預

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算聯邦管理局官員米勒提出：「職位決定立場」，表示組織及團體社會化，

對成員態度及主張會產生本位主義。Parsons 則提出期待和角色來作為社

會秩序的兩個概念，說明地位角色(Status Role)影響認可和期待的行為模

式，也就是理解某人佔據某個地位角色，就能理解他們應該做什麼，以及

理解他們被賦予哪些社會期待，而這些期待指引他們的行為（Cuff, et

al.，林秀麗等譯，民 91：116）。

綜合以上學者的看法，可以發現「角色」即是在既定位置中某些行為，

而這些行為與「期望」有關。因為每一團體對其組織成員依其職位有不同

的期望，也就是占有職位者應遵循的行為規範，說明個人在其行為社會化

的歷程中，不但要在不同情境中符合社會規範，也要學習恰如其份演出該

角色行為。

貳、角色理論的相關概念

在為「角色」作一定義之後，在此說明角色理論與角色衝突相關的概

念：

一、角色期望（role expectation）

角色期望是別人認為你在某特定場合中，應該有何行為表現。當角色

期望集中在一般大眾普遍認定的歸類上時，就表示我們有了角色的刻板印

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象（Robbins，李青芬等譯，民 91：249）。

張春興從心理學觀點認為社會的人在不同的位置扮演著不同的角色，

社會大眾對不同的角色則有不同的期望，其期望的著力點在於其應然行為

的具體表現（張春興，民 79：567）。

二、角色認同（role identity）

個人的態度和實際行為能與角色一致，就構成了角色認同。當人們發

現情境及其要求起了明顯的變化時，他們有迅速變換角色的能力

（Robbins，李青芬等譯，民 91：249）。

三、角色知覺（role perception）

一個人對自已在某特定場合中應該如何表現的看法，是為角色知覺，

由於有此知覺，我們自會表現出相對應的行為。角色知覺與員工的績效評

估之間呈正相關。對於員工的工作，若員工本人和其上司的知覺呈現一致

的程度時，會正面影響該上司對員工績效的判斷。也就是說員工的角色知

覺愈能符合上司的角色期望，則上司對該員工的績效評估會越高

（Robbins，李青芬等譯，民 91：249）。

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四、角色模糊(Role Ambiguity)

Kahn(1964)等人認為角色模糊是指個人缺乏足夠的訊息，導致無法適

當扮演其應有的角色行為，即個人對角色行為或績效水準不明白所致。

Spector (1998：153-169)則認為角色模糊是一種程度，在許多工作

中，管理者對部屬之角色，並沒有明確的記述，使員工對他的職責與職務

不能充分明白。

從以上學者的觀點可以發現透過社會化的過程，對「角色」各種認知

和期望不僅來自他人，還包括角色扮演者自己，對不同的權利義務關係有

一定的預期和規範。

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第二節 衝突理論的內涵

壹、衝突理論

一、衝突的定義

在人與人的交互行為中，因態度、思想、觀念、價值或利益的不同，

使人與人之間發生衝突。但衝突不是單一的「零─和賽局」(zero-sum

game)，而是混合有正反功能的面向，如能善用衝突管理的策略，還可以創

造組織與個人進步的契機。Coser 認為：「衝突與合作並非截然兩分，而是

社會化的一種形式」（Coser，1956：20）。Pruitt 和 Rubin(1986：4) 將衝

突的定義為：「價值觀相左，導致看法不一致」。衝突發生的機會與共事的

頻率有關，因此 Hocker 和 Wilmot(1985)認為衝突是：「有互動的雙方察

覺到彼此具有互不相容的目標」。

綜合以上學者的觀點，可知衝突是在社會化過程中，有互動的雙方基

於目標的不一致或價值觀相左，彼此產生敵對的情緒或行為的互動歷程，

但對組織與個人並非是絕對負面的影響。

二、衝突思想的演進

我們常說：「水可載舟，亦可覆舟」，衝突並非只是單純的互相對立，

衝突哲學的思想從以否定的態度評估衝突到應善用衝突來發揮組織功能可

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分下列三個階段：(Robbins，李青芬等譯，民 91：420-421)

(一)衝突派哲學期：在 1930 至 1940年代之間相當盛行。當時衝突被視為

一種團體的機能異常的結果，乃導因於不良溝通、成員之間缺乏坦誠

與信任，以及經理人對員工的需求與期望沒有做適當的回應等。認為

所有衝突都不好的觀點，對於觀察人們為何會產生衝突行為，提供了

簡潔的方法。既然所有的衝突皆應避免，那我們只需把注意力集中在

衝突的起因，同時糾正衝突的破壞性上，就可以增進團體和組織的績

效。雖然目前已有不少研究報告提供強而有力的證據，駁斥所謂減少

衝突即可提高團體績效的論調，但是仍有許多企業的資深主管與董事

會都抱持這類觀點。

(二)行為派哲學期：1940年代後期至 1970年代中期，人類行為學派主張

衝突在所有團體及組織中是自然發生的現象，既然衝突是不可避免

的，所以倡導何不接受衝突，並將衝突的存在合理化。

(三)互動派哲學期：1970年代以後，衝突的價值被認為是中立的，其對組

織目標與績效影響可能是正功能，也可能是反功能，互動論的觀點認

為衝突有其必要性。相較行為學派接受衝突的看法，互動觀點則更進

一步鼓勵衝突。因為一個和睦、平靜、安定的團體，可能變得靜止、

冷漠，且對改革與創新的需求無動於衷。因此，互動論的主要貢獻在

於其鼓勵團體領導者要維持衝突的最低水準，保持足夠的團體活力、

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自我批評反省及創造力。

互動學派主要論點包括：(吳定等，民 85：516)

1、承認衝突的絕對必要性。

2、公然鼓勵反對。

3、認為衝突管理應包括衝突的刺激與解決的方法兩者。

4、認為衝突管理乃是全體主管人員的主要責任。

三、衝突的過程

Robbins 在《組織行為學》一書中提出衝突的過程，認為可分為五個

階段：潛在對立或不相容、認知與個人介入、意圖、行為以及結果等階段，

如圖 2-1 所示。

階段 1 階段 2 階段 3 階段 4 階段 5

潛在對立或 認知與個人介入 意圖 行為 結果

不相容

知覺到衝突

感受到衝突 減少團体

增進團体

績 效衝突明顯化

‧各方的行為

‧對方的反應

圖 2-1 衝

資料來源

處理衝突的意圖

‧競爭 ‧統合 ‧妥協 ‧退避 ‧順應

前提條件

‧溝通

‧結構

‧個人變項

績 效

突的過程

：Robbins,李青芬等譯，民 91：422

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由上圖可知衝突的來源包括下列因素：

(一)溝通：研究指出，語意解釋的差異、行話、訊息交換不足，以及

溝通管道中的干擾，在在都會形成溝通障礙。值得注意的

是「過猶不及」，溝通太多或太少以及資訊過多或過少都會

提高衝突發生的可能性。

(二)結構：包含的變項有：團體大小、指派給團體的任務之專業化的

層度、權限的清晰度、成員目標的一致性、領導風格、酬償

制度以及團體間相互依賴的程度。

(三)個人變項：指個人價值體系以及可以突顯個人特質和差異的性格。

從圖 2-1 可以明白衝突過程在每一階段的行為特徵，最重要的是

追本溯源去瞭解衝突的來源，進而健全組織結構、明瞭同仁特質、增

進溝通技巧，惟有做好衝突管裡，才能增進團體績效。

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第三節 角色衝突的相關理論

壹、角色衝突的內涵

一、角色衝突的概念分析

角色衝突可由鉅觀的角度來分析，亦即主張結構功能失衡是角色衝突

的原因。此派學者認為角色衝突的發生，主要是由於結構中有相互衝突的

地位(position)，這些地位各自聯結著某些特定而又無法輕易改變或修正的

角色期望與規範。為了維持結構的均衡與穩定，以免整個社會系統失去功

能，每個角色均需發生適當的作用，而角色之衝突乃是從此運作過程中產

生(Parsons，1961)。

互動論學者則從微觀的角度來分析，認為外在的角色規範與角色期望

並非直接而完全地對個人產生影響，因為每個人對相同規範與期望的理解

、接受程度不同，以致產生行為差異。當個人不同意他人對角色的期望行

為時，將產生角色衝突（王瑞祺，民 90：24-25）。

本研究兼採兩者的看法，一從主計制度功能與地方政府行政機關的組

織特性的角度切入，二從與機關首長及個人互動因素來探討地方政府主計

人角色衝突。

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二、角色衝突的定義

Parsons(1961：21)從結構功能觀點認為角色衝突是角色接受者面對

兩組彼此衝突的合理期待時，因無法同時實現，所造成顧此失彼的一種現

象。

Spector (1998：153-169)則認為當人們的感受與其職務、職責並不

相容時，於是發生角色衝突。

Robbins 認為當個體面對分岐的角色期望時，就會產生角色衝突。意

指個體發現要順應某一個角色的要求時，就很難同時順從另一個角色的要

求，嚴重時，則會造成兩個或更多個角色期望相互衝突的情況（Robbins，

李青芬等譯，民 91：249）。

Griffin(2002：592)認為當不同的角色傳訊者對角色佔有者傳遞互相

矛盾或排斥的訊息時就產生角色衝突。

隨角色衝突所衍生的情況還包括：

(一) 角色模糊(Role Ambiguity)：角色傳訊者傳達的訊息不清，使個

人未獲得足夠的資訊，所以無法決定如何扮演好適當的角色。

(二) 角色過度負荷(Role Overload)：當對方的期望超過了個人的能

力，使個人造成心理的負擔。

綜合以上學者的觀點，得知角色衝突是因個人無法達成各類角色期望

所造成，對個人會造成心理壓力或工作困擾。

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三、角色衝突的來源

Lewicki 等人認為衝突來源有四種類型：(Lewicki,et al.,1994:5-6)

(一)個人內在的衝突 (Intrapersonal Conflict)

個人內在的衝突來源包括思想、觀念、情感、價值觀等，個人可

以明白察覺自己與組織或其他同事有所衝突，但僅是內在心靈的反

應，並沒有表現在行為層次上。

(二) 個人間的衝突 (Interpersonal Conflict)

又稱為角色衝突，當員工在組織內同時扮演多重角色無法兼顧

時，就發生角色衝突。 Kahn 等人將角色衝突依來源區分為下列四種

1、角色內衝突（intra-role conflict）

指來自角色叢內某一位成員的不一致要求或規定。例如，上司要

求部屬去完成一件透過正常管道不能完成的任務，但同時又規定其要

在不違反規定下達成任務。

2、傳達者內在的衝突（intra-sender conflict）

傳達者自身的衝突，乃由於一個傳達者傳送了不一致的說明或期

望行為，也就是一位角色傳達者對於某一角色扮演者所傳達的期望可

能因時而異。由於角色傳達者對角色扮演者的期望朝令夕改，使得角

色扮演者無所適從。

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3、傳達者間的衝突（inter-sender conflict）

指一個角色傳達者與另一個或更多的角色傳達者間期望的不一

致。最普遍的狀況是上司與下屬對中級主管有不同的期望，所產生的

衝突。

4、角色間的衝突（inter-role conflict）

指一個人同時扮演數個角色，這些角色各有不同的規範與期

望，以致於無法同時符合諸如家庭與公司的要求，而造成角色扮演

的衝突。

(三) 團體內在的衝突((Intra-group Conflict)

衝突發生在團體內部成員間，例如：家族成員、同班同學、工作

夥伴之間的衝突，我們分析此種衝突的目的是為了夠解決爭論，達到

共識。

(四) 團體與團體內在的衝突(Inter-group Conflict)

發生在團體與團體之間發生的衝突，例如：勞資雙方、敵對國家

或與為執政當局不容的異議份子組成的團體等。這種衝突最為錯綜複

雜，因為團體與團體之間的成員可能私下互通內部訊息，使敵情更為

撲朔迷離。

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吳瓊恩(民 90：337-338)認為組織內各團體或各單位之間的衝突因

素早已具備潛在的可能性，一遇特殊事件，就把衝突表面化了。組織

內團體對團體的衝突因素大約有以下七點：

1. 目標的無法並存(Goal incompatibility)：這是衝突最主要的原因。組

織中行銷部門希望產品多樣化，以滿足顧客的偏好，但生產部門卻認為

會增加生產成本。研發單位要求增加經費，以利發展新產品，但財務部

門卻常常以預算分配的限制而予以否決。

2. 直線與幕僚間的衝突(Line versus staff)：各單位之間因專業分工的

不同，形成人員的技術、人際取向和時間架構的區別，造成溝通的困難，

潛伏了衝突的可能性。

3. 工作的互依性(Task interdependence)：互依性愈高，為免等待工作浪

費時間，因此衝突的可能性也增加。

4. 競爭有限的資源(Competition for scare resources)：資源象徵權力

與影響力，各單位為了實現他們的目標，就必須爭取有限的資源，往往

在預算上誇大編列，因而引起衝突。當組織在成長中，各單位的資源增

加，衝突就會小些，反之就會增加衝突的機會。

5. 權力分配的差異(Differential power distribution)：各平行單位在

組織屬同一層級，但有的單位具有戰略上的關鍵條件，權力因而大些，

如果實際的工作不能配合這樣權力的關係，可能就會引起衝突。

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6. 不確定與曖昧的部門關係(Uncertainty and ambiguity)：各部門如果

職掌分明，角色清楚，彼此往來互動有法規或前例可循，衝突就會減少。

相反地，如果環境變化得太快，新問題出現時，各單位對之職權不明，

最易引起衝突。

7. 激勵與報酬系統(Incentive and reward system)： 激勵方式會影響團

體之間的互動，如果在合作社的團體中，每一成員的考績都相同，則彼

此增加合作、減少衝突；如果在競爭性團體中，每個人的考績不同，則

合作減少、衝突增加。

Shull 及 Luthans 從組織運作影響認為組織衝突的原因如下(郭崑模

等，民 83：489-495)：

1、功能主義(Functionalism)：因過於強調專業分工，造成層級節制的機

構，不同的層級之間構成障礙。

2、部門化(Departmentalization)：平行間的部門在業務上的「本位主義」，

常常演變相持不下的局面。

3、直線與幕僚間的衝突(Line-Staff Conflict)：

(1) 領域受到侵犯(Territorial Encroachment)：一般而言，直線部門

比較喜歡幕僚部門，提供建議與服務，但不喜受幕僚部門之考核、

控制與監督。特別是當直線主管認為他所管轄的權力領域受到侵犯

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時，此一傾向特別明顯。

(2) 效忠對象的衝突(Conflicting Loyalties)：

1. 幕僚人員常在專業道德與組織所派工作，陷入兩難。

2. 有兩個不同的效忠對象，使幕僚人員發生「角色衝突」的問題。

(3) 知識與職權的分離(Separatism of Knowledge and Authority)：

幕僚人員在專業領域上，可進行方案的分析及成本效益的評估，但

卻沒有決策權；而管理者雖然有權決定，但往往缺乏足夠的知識去

承擔責任，特別是複雜的政府體系常見此情形。

(4) 正式和非正式的權力(Formal versus Informal Authority)：幕僚

人員有時需藉助於非正式的權力來補足有限的正式權力，但也可能

會導致衝突。

(5) 個人的差異性(Personal Differences)：直線人員視幕僚人員為關

在象牙塔的人，所提建議是不切實際；而幕僚人員則認為直線主管

固執不知變通。

4、人或部門之間需要相互依賴而引起衝突：愈是專業分工，則相互依賴性

愈大，因而愈可能產生衝突。

5、目標差異性較大的團體，發生衝突的可能性升高：組織內部各部門或小

團體，目標不一定相同，各團體對事實的看法也不盡相同，致意見難

以一致。

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6、角色衝突：因職位角色所賦予的功能具有內在的衝突性質，大多數涉及

管制或考核他人績效的工作。

7、有限資源的競爭：組織內的部門各對有限資源，尋求有利的分配而產生

競爭。

從以上學者的分析，得知個人與團體不同類型的衝突，以及衝突來源

與原因，可以作為實證研究的參考依據。

四、角色衝突的研究模式

有關角色衝突的研究，Vansell 等人曾經根據 Knhn的角色衝突理論提

出一個完整的角色衝突模式（A model of the Role Episode）作為分析角

色衝突的基礎；其後 Hoy s Miskel（1987：60）亦根據 Cetzels s Guba

之杜會系統理論的觀點提出了社會系統修正模式。茲分述如下（轉引自王

瑞祺，民 90：28-30）：

一、 Vansell 等人的角色中介模式

此模式主要是在說明一個組織情境中，人與人之間在某時段內交互作

用的過程（如圖 2-2）。而在此互動中，有三種因素會影響彼此的互

動過程，這三個主要因素分別為：

（一） 組織因素（organizational factors）

包括組織結構、在組織中的層級、角色要求、物理環境及組織

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措施，角色賦予者根據組織的各種狀況及其本身的主觀體驗，

而形成了對某一角色的期望。

（二） 個人因素（personal factors）

包括個人的年齡、性別、教育背景、服務年資、需求、能力、

價值及地位等。不同特質的人，在接受相同角色訊息時，會產

生不同的知覺與反應。

（三） 人際關係因素（interpersonal factors）

指角色賦予者和角色接受者之間的關係，包括互動次數、溝通

模式、以及彼此間的回饋和參與情形。這些會影響角色賦予者

對角色接受者的角色期望和其傳達訊息的方式，及角色接受對

角色訊息的體認與反應。

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角 色 決 定 者 角 色 行 為 者

角 色

期 望 經 驗

經 驗反 應

組織因素

◎ 結構

◎ 職務

◎ 角色要求

◎ 工作

◎ 物理環境

◎ 組織措施

個人因素

◎ 地位

◎ 需要

◎ 價值

◎ 教育

◎ 能力

◎ 年齡

人際關係因素

◎ 溝通模式

◎ 互動次數

◎ 角色決定者對角色

行為者的重要性

◎ 回饋

◎ 參與

圖 2-2 角色衝突的模式

資料來源：引自 Vansell, M. , Brief, A.P. & Schuler, R.S（1981）,

Human Relations, pp:43-71（轉引自王瑞祺，民 90：29）

二、Hoy & Miskel 的角色衝突模式

他們認為社會組成份子處在社會系統中所表現的行為，受到制度層面

與個人層面之交互影響。在此系統中的行為（B）乃角色（R）與人格（P）

兩者交互作用的結果，亦即 B=f（R×P）。

由於個人進入組織後，便面臨滿足組織特定要求與表達個人需求傾

向，兩種可能相互衝突的情境；若組織對個人的要求太高、太低，或不明

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確時，往往會造成個人在組織中適應的困難。當個人的人格需求與制度的

角色期望有所箝制時，角色衝突於焉發生（如圖 2-3）。

輸入

其中，B=observed behavior

制度 角色 期望

社會系統 社會行為

輸出

R=institutional role

P=personality of the role incumbent.

圖 2-3 社會系統要素圖

資料來源：Hoy, W, K, & Miskel, C,G（1987:60）Educational

Administration-Theory, Research, and practice.

New York: Random House.（轉引自王瑞祺，民 90：30）

本文研究架構參考上述兩種角色衝突模式，從組織和制度(結構面)與

領導和個人(行為面)探討其交互作用對主計人員產生角色衝突的影

響。

貳、衝突管理

組織衝突涉及成員的行為(外顯)和價值、信念(內隱)與組織本身的制

度(結構)所產生，因此我們可以探討其因果關係，進而發現衝突的解決方

法。

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學者 Rahim 認為改變成員行為或組織結構是管理組織衝突的途徑：

(Rahim，1992：51)

一、行為途徑(behavioral approach)：此法係擬以改變成員的文化（即態

度、價值、規範及信仰等）來改進組織的效能。換言之，行為途徑是

讓組織成員了解各種衝突處理型態的運用及其適當的情境，以便藉此

管理衝突。

二、結構途徑（structural approach ）：此法係擬以改變組織之結構設計

的特徵，如分化與整合機制、 溝通系統及薪酬結構等，來改進組織效

能，因為有些組織衝突乃源自組織結構設計的不良。晚近的組織權變

理論顯示，組織的設計應視任務性質或技術以及組織或次級系統成員

的激勵趨勢而定。

由於主計人員是屬幕僚人員的一環，所應扮演的一是協助機關各項經

費的開支能適法並達到施政目標，二是利用數字管理提供首長或業務主管

決策分析。主計人員因負有內部審核的責任，凡與財務有關事項均須簽會

主(會)計單位，與各業務單位的互動頻繁，衝突的機會相較於其他幕僚人

員為多。

吳定等人針對業務部門與幕僚部門二者所發生的衝突現象，認為可經

由下列途徑得到調和(吳定等，民 85：533)：

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1、加深對業務與幕僚關係的了解。

2、業務單位主管必須聽從幕僚之意見而善加利用。

3、業務單位必順對幕僚單位提供資料，使之了解全盤業務狀況。

4、幕僚工作必須完整，以便受用採行。

5、幕僚人員必須了解全局，其建議亦必注意到環境的適應要求。

6、幕僚人員須能說服業務單位以接受變遷。

由上可見有加強組織內平行溝通的必要性，雖然業務單位人員與幕僚人

員職司不同，但個人對組織目標與價值觀念應趨向一致，才能發揮團隊精

神，完成共有的組織承諾。

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第四節、相關論文檢閱

我國研究者對角色衝突的研究大都採問卷調查方式，詳如下表 2-1。

表 2-1 角色衝突相關論文研究一覽表

研究名稱 研究者 出處 完成日期 研究摘要

學校人事人員角色衝突

之研究

王瑞祺 國立政治大學

公共行政研究所

民 90 以台北市國民中小學為例，採用深度訪談

方法，來探討人事人員角色衝突之各項因

素及因應之道。

角色衝突、工作壓力與離

職傾向關係之探討

王國揚 國立中山大學

人力資源管理所

民 90 以財政部台灣省中區國稅局人員為問卷

對象，研究發現：角色衝突與工作壓力及

離職傾向皆呈正相關。

嘉義縣地方主計人員工

作滿足、工作意向及人力

資源管理策略之研究

黃福永 私立南華大學

管理研究所

民 91 以嘉義縣地方主計人員為問卷對象，提出

縣府主計室人力資源管理策略及如何輔

導國小兼任會計員之策略，以提高地方主

計人員工作滿足。

我國政府主計部門會計

人員工作滿足感之研究

李吉祥 國立台北大學

企業管理研究所

民 85 於四級政府中選定 22 個單位之編制內會

計人員為問卷對象, 研究發現：以職位與

機關首長領導行為對整體滿足之各構面

均呈現顯著差異。

組織承諾、角色衝突與工

作滿足及其相關性研究

杜佩蘭 國立中山大學人

力資源管理所

民 87 以高雄市政府主計處派外人員為問卷對

象，研究發現：工作特性會透過角色衝突

而影響工作滿足。

政風機構人員角色衝突

與組織承諾之關係

林福成 國立中山大學中

山學術研究所

民 90 以高雄屏東三縣市政風人員 173 人為問卷

對象，研究發現：角色衝突與組織承諾負

相關；組織承諾與工作滿足正相關。

我國會計師事務所查帳

領組角色衝突之研究

林世昌 國立政治大學

會計研究所

民 75 探討會計人員角色壓力情形，以便管理當

局能據此採取因應措施，減輕角色壓力所

帶來的不利影響。

內部稽核人員組織與專

業衝突影響因素之研究

黃玉美

私立東吳大學

會計研究所

民 79 採問卷調查方式，其中 21 項推論中發現

組織制度化愈高，可以降低專業責任，因

此制度化與角色衝突之間為負相關。

內部稽核人員角色壓力

與其工作滿足暨內部稽

核工作品質之研究

廖玲珠

國立政治大學

會計研究所

民 91 以國內企業內部稽核人員為研究對象，採

問卷調查方式，探究其角色壓力與其工作

滿足暨內部稽核工作品質。

資料來源：本研究整理

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其中以主計人員為研究對象內容大多以工作滿足為重點，並且以主計

人員單方為統計資料來源，而較少提及主計人員角色衝突之各種影響。故

本研究設定以地方政府行政人員與主計人員兩方為對象，進行深入的探索

性研究，以期獲致更周延的資料分析，提供機關首長、業務主管及主計人

員及後續者的參考。

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R=institutional role