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CAPITULO IV: PROPUESTA DE UN MODELO DE AUDITORÌA BASADO EN EL INFORME “COSO”, PARA IMPLEMENTAR EL MONITOREO EN LAS ENTIDADES AUTONOMAS GUBERNAMENTALES, UBICADAS EN EL ÁREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR
A. Generalidades
Las Entidades Autónomas Gubernamentales, representan para los ciudadanos, la
satisfacción de sus derechos y la vigilancia de sus obligaciones, en tal sentido
afrontan una gran responsabilidad ante la sociedad en el manejo y administración de
los recursos del Estado. La modernización de las mismas requiere un proceso
continuo de monitoreo y de evaluación al cumplimiento de procedimientos, leyes,
normas, políticas encaminadas a la consecución de los objetivos institucionales,
ejecutándolos en forma transparente.
En la investigación de campo se pudo conocer el interés que tienen las Entidades
Autónomas Gubernamentales, sobre los beneficios y la utilidad de la implementación
de un Modelo de Monitoreo por parte de Auditoría.
Este capitulo presenta el desarrollo de la propuesta titulada “Modelo de Auditoría basado en el Informe “COSO”, para implementar el monitoreo en las Entidades Autónomas Gubernamentales, ubicadas en el Área Metropolitana de San Salvador” como alternativa de respuesta a las debilidades de control interno por
falta de una adecuado Monitoreo. La propuesta ha sido elaborada en cumplimiento
de los objetivos del capítulo con la finalidad de que cumpla con todas las
expectativas y necesidades que enfrenta este tipo de Entidades en cumplimiento del
Control Interno.
127
B. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA Objetivo General Diseñar un Modelo de Auditorìa, Basado en el Informe “COSO”, que contribuya a
implementar el Monitoreo en las Entidades Autónomas Gubernamentales, ubicadas
en el Área Metropolitana de San Salvador.
Específicos
o Desarrollar un Plan de Monitoreo, que contribuya a la labor de Auditoria en las
Entidades Gubernamentales.
o Proponer un cuestionario de Monitoreo, que contribuya a medir los controles
existentes en las Entidades Autónomas Gubernamentales.
o Proponer una guía de evaluación del desempeño, que contribuya al
fortalecimiento del Control Interno.
C. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA En la actualidad las auditorías de las Entidades Autónomas Gubernamentales
frecuentemente realizan evaluaciones del Control Interno en sus diferentes áreas
funcionales, es por ello que el contar con un Modelo de Monitoreo, basado en el
Informe “COSO”, contribuirá al Fortalecimiento del mismo y a realizar eficaz y
eficientemente cada una de las operaciones y la utilización adecuada de los recursos
materiales, financieros y humanos.
El Modelo de Auditoría basado en el Informe “COSO” para implementar el Monitoreo,
aporta beneficios a las Entidades Autónomas Gubernamentales, ya que en él se
presentan estrategias y lineamientos adecuados para obtener resultados favorables y
lograr el cumplimiento de los objetivos institucionales.
128
D. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA
Ante la globalización de las economías y los cambios constantes en las formas de
competir durante los últimos años, obliga a las entidades cada vez más creen y
establezcan mecanismos de control en las operaciones que se realizan en proceso
de desarrollo, operativo y financiero.
Es por ello que la investigación sobre la implementación del componente monitoreo,
basado en el Informe “COSO”, de las entidades autónomas gubernamentales,
ubicadas en San Salvador, contribuirá en gran medida al fortalecimiento y desarrollo
de las mismas, lo que permitirá ofrecer uniformidad en los criterios a evaluar las
diferentes áreas de la estructura organizativa de las entidades autónomas
El enfoque de la investigación gira en torno al conocimiento técnico del componente
Monitoreo, basado en el Informe “COSO”, tomando en cuenta es estudio de las
Normas Técnicas de Control Interno, de la Corte de Cuentas de la República; las
cuales ya esta señaladas para que sean cumplidas por las entidades autónomas
gubernamentales y que están plasmada en diferentes medios bibliográficos, tomando
en cuenta diversos criterios, objetivos y necesidades particulares del universo de
estudio.
E. BENEFICIOS DE LA PROPUESTA Con el Modelo de Auditorìa basado en el Informe “COSO”, para contribuir a la
implementación del Monitoreo en las Entidades Autónomas Gubernamentales se
obtendrán los beneficios siguientes:
a) Contaran con una de guía de evaluación del desempeño, que les permitirá
evaluar la eficiencia del personal para el logro de los objetivos y metas
propuestas.
129
b) Facilitará la realización del trabajo de los Entes Fiscalizadores, Auditorìa
Interna y demás gerencias, departamentos y empleados que laboran en
entidades autónomas gubernamentales.
c) Con la implementación del Modelo las Entidades Autónomas, podrán tomar
decisiones con mayor seguridad, que les permitan obtener resultados
esperados.
F. ANÁLISIS SITUACIONAL DE LAS ENTIDADES AUTÓNOMAS El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la
situación actual de la empresa u organización, permitiendo de esta manera obtener
un diagnóstico preciso que permita en función de ello tomar decisiones acordes con
los objetivos y políticas formulados.
Positivas Negativas
Interior Fortalezas Debilidades
Exterior Oportunidades Amenazas
El Análisis situacional de las Entidades Autónomas se realizó con base al FODA, en
el cual encontramos que se destaca lo siguiente:
Fortalezas o Cuentan con una Estructura Jerárquica propia.
o Son creadas a iniciativa del Gobierno
o Actividades propias de recaudación y gestión
de fondos.
o Personería jurídica y patrimonio propio o Ofrecen servicios necesarios para la población
Oportunidades o Acceso o facilidad de obtener
extrafinanciamientos a su presupuesto para
cumplir y mejorar sus objetivos institucionales.
o Realización de obras para la población con
financiamiento externo.
130
Fortalezas o Cada Entidad posee un objetivo encaminado a
prestar un servicio o beneficio a la población.
o Acceso a los medios de comunicación. o Reconocimiento Nacional e Internacional de la
Institución. o No permiten competencia entre si, por
presentar servicios diferentes para diferenciar
necesidades de la población.
o Cuentan con un presupuesto anual, lo que le
permite funcionar si ningún problema por todo el
año.
Oportunidades o Cuenta con el mejor acceso a ofertas
competitivas en el mercado por obtener sus
insumos. o Atender a grupos adicionales de clientes.
o Coordinación con otras entidades
organizaciones.
o Crecimiento rápido del mercado. o Entrar a nuevos mercados o segmentos.
o Ampliación de la cartera de productos.
o Buena imagen ante los usuarios.
o Acceso a convenios con ayuda extranjera.
o Medios de comunicación favorables.
Debilidades o Inexistencia de políticas de asignación de
oportunidades formativas.
o Dentro de las Instituciones Autónomas, el
control interno, es calificado como “Bueno”,
por lo que necesita ser fortalecido dentro de
las mismas. o No cuentan con un Comité de Auditoría. o Los Auditores Internos, realizan funciones
operativas. o El seguimiento a observaciones de auditoría
interna, externa y entes fiscalizadores, no se
realiza oportunamente
o Burocracia en la prestación de servicios.
Amenazas o Los sindicatos no pueden permitir una visión
objetiva de las situaciones que se puedan
presentar.
o Entrada de nuevos competidores.
o Incremento en venta de productos sustitutos.
o Crecimiento lento del mercado.
o Cambio en las necesidades y gustos de los
consumidores.
o Creciente poder de negociación de clientes y/o
proveedores.
o Desinterés y escasa voluntad política de las
Autoridades Gubernamentales.
o Programas dependientes de financiamiento
externo a La falta de voluntad política del
Gobierno.
G. REPRESENTACIÓN GRÁFICA DEL MODELO A continuación se presenta gráficamente el modelo propuesto.
131
ESQUEMA DEL MODELO DE AUDITORIA BASADO EN EL INFORME “COSO” PARA IMPLEMENTAR EL MONITOREO EN LAS ENTIDADES AUTONOMAS GUBERNAMENTALES.
ETAPA 1 ETAPA 2
ETAPA 3 Elaborado por Equipo de Tesis.
MABICOSO
PLAN DE MONITOREO EVALUACIONES
SEPARADAS
GUIA DE MONITOREO PARA EVALUACIONES
SEPARADAS.
LISTA DE CHEQUEO
GUÌA DE EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
SEGUIMIENTO
MONITOREO EN MARCHA EVALUACIONES
SEPARADAS
INFORME
RETROALIMENTACIÒN MEDIDAS
PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS.
RETROALIMENTACIÒN, MEDIDAS
PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
132
DESARROLLO DE LA PROPUESTA
El presente Modelo de Auditoría, se ha diseñado para mostrar técnicamente el
desarrollo del Componente Monitoreo, basado en el Informe “COSO”, en las
Entidades Autónomas Gubernamentales, ubicadas en el Área Metropolitana de San
Salvador, para que éstas fortalezcan el Control Interno y se contribuya al
cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.
El Modelo esta conformado por 3 etapas, las cuales se detallan a continuación:
ETAPA 1: MONITOREO EN MARCHA Etapa 1: Comprende el enfoque del Informe “COSO”, a través del Monitoreo en
Marcha (o Monitoreo Ongoing) el cual se desarrollará mediante de un Plan de
Monitoreo en Marcha y una Guía de Evaluación del Desempeño. A continuación se
presenta el esquema de la Etapa 1:
Elaborado por Equipo de tesis
MONITOREO EN
MARCHA
GUIA DE
EVALUACIÒN DEL
DESEMPEÑO
LISTA DE
CHEQUEO.
LISTA DE CHEQUEO o REVISIÒN Y ACTUALIZACIÒN
DE ESTRUCTURA JERARQUICA. o ACTUALIZACION DE MANUALES
NORMAS , REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS.
o SEGUIMIENTO A OBSERVACIONES DE AUDITORIA INTERNA, EXTERNA Y ENTES FISCALIZADORES.
o INTRODUCCIÓN o OBJETIVOS o ALCANCE, o POLÍTICAS, IMPORTANTES A
CONSIDERAR o PASOS METODOLÓGICOS
PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO.
CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS Y METAS
INSTITUCIONALES.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
133
1. ASPECTOS IMPORTANTES A CONSIDERAR EN EL MODELO DE MONITOREO EN MARCHA (ONGOING)
La Gerencia deberá monitorear la efectividad de los controles internos en el curso
normal de las operaciones a través de actividades administrativas y de supervisión,
comparaciones, reconciliaciones y otras acciones rutinarias, que le den la pauta que
se esta ejecutando una supervisión adecuada al sistema de control interno.
El monitoreo Ongoing está enfocado a:
Máxima Autoridad Gerentes
Jefes de Área Monitoreo Ongoing
Coordinadores Subalternos Usuarios
El Monitoreo en Marcha, por ser responsabilidad de la Máxima Autoridad, será
evaluado a través de:
o Seguimiento a actualización de Manuales, Reglamentos, Procedimientos,
Políticas, Normas que deben implementarse en las Entidades Autónomas
Gubernamentales para la ejecución de sus operaciones con eficiencia y
cumplir con los objetivos y metas propuestas.
o Implementar una Guía de Evaluación de Desempeño para que maximice la
eficiencia en los empleados.
2. LISTA DE CHEQUEO. Para este cumplimiento se ha diseñado una lista de chequeo, tomando en cuenta las
normas siguientes:
a) La Gerencia deberá crear un equipo técnico para realizar el levantamiento de
procesos.
b) El equipo técnico debe planificar el trabajo de levantamiento de procesos.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
134
c) Las gerencias involucradas se coordinan con el equipo técnico para revisión
de procedimientos, normas, reglamentos, instructivos, manuales, etc.
d) El equipo técnico realiza diagnostico actualizado de los instrumentos
normativos.
e) El equipo técnico a través de la lista de chequeo entrevista al personal
responsable de los instrumentos normativos, que se ejecutan en el área sujeta
a revisión.
f) El equipo técnico entrega los resultados (conclusiones y recomendaciones)a
la gerencia.
g) La gerencia debe informar resultados a la máxima autoridad para su revisión y
aprobación.
h) La máxima autoridad debe comunicar oportunamente los cambios a todos los
empleados.
A continuación se presenta el proceso esquemático de la lista de chequeo:
ESQUEMA LISTA DE CHEQUEO
Elaborado por Equipo de tesis.
Máxima Autoridad Gerencia General.
Gerencia de Procesos y Tecnología
Jefe del Área de Procesos y
Normas.
Equipo tècnico aplica lista de
chequeo
Elaboración de
Cronograma
Revisión y Aprobación por
la Máxima Autoridad.
Comunicar Oportunamente los cambios a
todos los empleados.
MONITOREO
EN
Diagnóstico de Actualización
de los procesos.
Informe a la Gerencia General.
Resultados. Resultados.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
135
A continuación se presenta la propuesta de lista de chequeo.
LISTA DE CHEQUEO PARA LA VERIFICACIÓN
DEL MONITOREO EN MARCHA Nombre de la Entidad Gubernamental: __________________________________ Área: _____________________ Fecha: ________ Responsable del Área______________
Se cumple Comentarios No. Correl.
Descripción de Items de chequeo Si No
1
Verifique si la Entidad cuenta con una Estructura Jerárquica actualizada.
2
Confirme si la estructura jerárquica esta acorde a las necesidades de la entidad.
3
Indague si la entidad realiza una revisión, análisis y actualización de los Instrumentos Normativos Internos.
4
Verifique si está definida la misión y visión de la Entidad.
5
Indague si están definidos los niveles de autoridad y responsabilidad en los niveles jerárquicos.
6
Investigue si los empleados conocen las funciones del puesto que desempeñan.
7
Verifique si existen planes de capacitación en la entidad.
8
Verifique si los empleados están siendo evaluados conforme a los resultados de la entidad.
9
Verifique si existen parámetros definidos en relación a los perfiles de contratación de empleados.
10
Conocen los empleados el Código de Ética o la Ley de Ética Gubernamental aprobada en julio / 2006
11
Toma acciones preventivas y correctivas la máxima autoridad ante situaciones de faltas al reglamento interno de trabajo?
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
136
LISTA DE CHEQUEO PARA LA VERIFICACIÓN DEL MONITOREO EN MARCHA
Nombre de la Entidad Gubernamental: __________________________________ Área: _____________________ Fecha: ________ Responsable del Área______________
Se cumple Comentarios No. Correl.
Descripción de Items de chequeo Si No
12
La máxima autoridad junto con los niveles gerenciales, dan seguimiento oportuno a las observaciones de auditoría interna, externa y entes fiscalizadores?
13
Existen procedimientos autorizados para subsanar las observaciones relevantes.
14
Indague si en la entidad se cuenta con un Comité de Auditoría.
15
Indague si en la entidad se realiza un informe anual de los Controles Internos.
Nombre del Auditor asignado: ______________________________
F: _______________ F: ________________ Firma y sello del Entrevistado Firma y sello del Auditor
Elaborado por Equipo de tesis.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
137
3. GUÍA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La Guía de evaluación del desempeño propuesta, es una herramienta que puede
ser utilizada por la máxima autoridad, para medir la eficiencia de los recursos
humanos con que cuenta la entidad y así contribuir a logro de los objetivos y
metas a nivel institucional y a la toma de decisiones.
CONTENIDO
a) Introducción
b) Objetivo del sistema de Evaluación del desempeño
c) Políticas importantes a considerar y periodos de la evaluación
d) Guía Metodológica de Pasos para la Evaluación del Desempeño
e) Partes que componen el Formulario de Evaluación
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
138
a) Introducción
Teniendo en cuenta que la Ley de la Corte de Cuentas de la República
establece en el Decreto No. 438, Capítulo III, control Interno, Art. 26, Cada entidad y organismo del Sector Público establecerá su propio Sistema de Control Interno Financiero y Administrativo, previo, concurrente y posterior para tener y proveer seguridad razonable. En el cumplimiento de los objetivos, transparencia y confiabilidad de la información y
teniendo presente que el desarrollo del recurso humanos, es fundamental para
el éxito de las entidades autónomas gubernamentales y por tratarse del
recurso mas importante en las entidades, es necesario contar con una
herramienta que permita evaluarlo; en tal sentido, se ha diseñado una guía de
evaluación del desempeño laboral, como contribución a que las entidades
gubernamentales puedan aplicarla periódicamente y evaluar la eficiencia con
que laboran sus empleados y asegurar que dichas entidades logren cumplan
sus objetivos.
Es necesario mencionar que la guía de Evaluación del Desempeño Laboral se
ha elaborado de conformidad a lo dispuesto en las Normas Técnicas de Control Interno de la Corte de Cuentas, Capítulo II, No. 2 –05 EVALUACION: El trabajo de los servidores públicos será evaluado
periódicamente; su rendimiento deberá estar acorde a los parámetros de
eficiencia establecidos por cada entidad. Los Gerentes de cada área o unidad
en coordinación con la Gerencia General, serán los responsables de la
evaluación del personal a su cargo.
La sola presencia física del personal en las horas laborables no significa que
su desempeño sea satisfactorio; por lo tanto, es necesario evaluar el
cumplimiento efectivo de las tareas encomendadas.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
139
b) Objetivos Los objetivos de esta guía son:
1. Satisfacer las expectativas de servicio que esperan los usuarios
de las entidades autónomas gubernamentales.
2. Desarrollo de las habilidades y capacidades del personal.
3. Formular programas de capacitación.
4. Establecer una base objetiva para determinar el desempeño
anual que merezca un reconocimiento al trabajador.
5. Brindar información objetiva para guiar las decisiones
administrativas de la gestión en las Entidades Autónomas
Gubernamentales, sobre capacitaciones, contrataciones,
ascensos o incentivos salariales.
c) Políticas de la Evaluación.
El proceso de evaluación del desempeño laboral es similar a una sesión de
supervisión del avance del trabajo. Durante la evaluación del desempeño, el
jefe de departamento y el empleado se reunirán para revisar si se han
alcanzado los objetivos que se establecieron con anterioridad y fijarán nuevos
objetivos de desempeño para el período siguiente:
La evaluación del Desempeño se aplica a todo el personal que cumpla los
siguientes requisitos y políticas:
1. Ser trabajador con contrato indefinido
2. Esta evaluación es requisito para futuras prórrogas de contrato de
Trabajo u otro contrato;
3. Las sesiones de evaluación como mínimo se realizarán dos veces al
año. (semestre);
4. Deberá discutirse sobre las preocupaciones del empleado;
5. Es necesario utilizar técnicas de solución de conflictos y manejar éstas
de una manera equitativa y en el menor tiempo posible;
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
140
6. Se prestará atención a la calidad del ambiente de trabajo y realizar los
ajustes necesarios;
7. Deberá utilizar técnicas de motivación del personal;
8. Se proporcionará una retroalimentación constructiva regular;
9. Se realizará reconocimiento de desempeño de los empleados
proporcionando a éstos el tiempo y la oportunidad para comentar sobre
la efectividad de sus jefes inmediatos;
10. Cuando se concerte, se modifique, se realice el seguimiento de los
objetivos en la mitad del período o se evalúe, se deben firmar los
respectivos formularios (Formato B y C), señalando la fecha de estos
actos. De ser necesario se puede utilizar una hoja adicional para dejar
por escrito sus modificaciones;
11. Con un mes de anticipación a la fecha establecida para la evaluación, la
secretaria del área de Recursos Humanos envía a cada uno de los Jefes
con personal a cargo, los formularios y las instrucciones para su
diligenciamiento, colocando la fecha límite de entrega.
12. El formulario debe ser preparado y entregado a más tardar dos semanas
después de haber concluido el primer semestre del año y cumplido la
fecha que se ha fijado para la evaluación.
13. Una vez recibidas las evaluaciones, el Jefe de Recursos Humanos,
revisa y procede conjuntamente con la máxima autoridad a establecer
los reconocimientos a quienes tengan derecho, lo hace efectivo y
archivo en el expediente del empleado “Hoja de vida o Memoria Histórica” y en los demás sistemas de información, se incluye en el
boletín de novedades de Personal, cuando haya lugar a ello. El Jefe de
cada Área deberá notificar al empleado de su evaluación final.
14. Si existen reclamaciones, el encargado(a) del Personal deberá
tramitarlas ante la máxima autoridad, hasta tener la decisión final.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
141
15. Es necesario un permanente seguimiento y análisis por parte de la
Gerencia Administrativa de los factores de evaluación y sus
consecuencias en el ambiente laboral de las entidades autónomas
gubernamentales y proponer su actualización.
d) Guía Metodológica de Pasos para la Evaluación del Desempeño
La metodología que se pone a disposición puede ser implementada por la
máxima autoridad, pretendiendo conocer y mejorar el desempeño laboral de la
institución; es necesario que la concertación sea precisa y objetiva y de que
motive la responsabilidad del empleado y genere compromiso, se ofrecen como
alternativas para complementar la planeación del trabajo concertado varios
formatos que le ayuden al evaluador a desarrollar su trabajo con un horizonte
concreto. Estos formatos guía para la concertación de objetivos (formatos – B y
C), Cronograma de Actividades (Plan de Trabajo Operativo), memoria histórica
de la evaluación del desempeño (Formato - A), deben poseerlos tanto el
máxima autoridad, el evaluador como el evaluado, para que cada uno conozca
las obligaciones y al finalizar el período, la calificación definitiva no se preste a
ambigüedades o dificultades que deterioren el clima organizacional.
Durante el proceso de revisión de las capacidades y debilidades de un
trabajador (resultados) pueden discutirse y facilitarse en el desarrollo de
métodos para obtener el máximo de estas capacidades y encontrar maneras
para corregir o minimizar las debilidades, por ejemplo una capacitación
adicional.
La Evaluación del Desempeño (Formato – A y B) se convierte en la “Memoria Histórica de la Evaluación del Desempeño del Personal”. Permitiéndole
este formato, tanto a la máxima autoridad, al evaluador como al evaluado,
cotejar con el tiempo el desarrollo de su desempeño.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
142
Así como está diseñado este instrumento, la máxima autoridad, las gerentes, los
Jefes de Departamento, pueden hacer un seguimiento al trabajo mensual, bimensual,
trimestral o cuando lo deseen. La finalidad, es guardar información de referencia para
el momento de la calificación definitiva.
A continuación le proveemos la guía para facilitar el proceso de evaluación del
desempeño laboral.
Pasos
Concepto 1 La Unidad de Planeación Estrategia en conjunto con el Área de
Recursos Humanos, serán los encargados de preparar la evaluación
individualmente (Formato-A) en las fechas que la máxima autoridad ha
fijado realizarlas.
2 El Área de Recursos Humanos, fija la fecha con el evaluado para
presentarle la evaluación (Formatos A y B).
3 El Área de Recursos Humanos, entrega al evaluado copia de la
evaluación, (Formatos A y B), para hacer una auto evaluación,
concertada, revisada y firmada de que el empleado está de acuerdo
con las evaluaciones.
4 Una vez revisada la evaluación (Formato A) por el evaluado, la sección 1, del Formato – B, deberá ser complementada por el
evaluado, el evaluador anotando las sugerencias, opiniones (aspectos
positivos o negativos que hayan afectado el desempeño o que sean
dignos de tenerse en cuenta para la calificación).
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
143
5
Complementar la sección 2, del formato -B, anotando los objetivos y
los resultados que se han consensuado en el Formato –C,
seguidamente deberá anotarse de forma consensuada el porcentaje
que representa el grado de avance alcanzado en cada uno de los
objetivos y resultados.
6 Se anota y valida en el formato- C, de forma consensuada los nuevos
objetivos y los resultados que se han de alcanzar en el siguiente
período, información que será necesaria para tomarla de base en las
siguientes evaluaciones.
7 Se completa la sección 3, del formato –B, por el Área de Recursos
Humanos, anotando en la casilla “A”, la puntuación total que suman
todos los factores de la evaluación.
8 El Área de Recursos Humanos, prepara la lista resumen de las
calificaciones de todo el personal evaluado, Formatos – D y E.
9 El Área de Recursos Humanos, facilita una copia del resumen de las
calificaciones a la máxima autoridad , Formatos – D y E
10 El Área de Recursos Humanos prepara el expediente de cada uno de
los empleados y archiva las Memorias Históricas de Evaluación
(Formatos – A, B. C. D y E).
A continuación se presenta en esquema la Evaluación de Desempeño.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
144
Esquema de Guía de Evaluación del Desempeño
CUMPLIMIENTO
DE
OBJETIVOS
Y
META
Elaborado por Equipo de Tesis.
e) Partes que integran el Formulario de Evaluación
Formato –A
Evaluación del Desempeño.
Contiene:
1. Información general del evaluado y el evaluador,
2. Instrucciones para llenar y analizar la evaluación,
3. Resumen de la evaluación,
4. Una Lista de áreas, y descripción de los factores de
desempeño a evaluar. Para lo cual se debe
considerar:
La sección 1, del Formato –A, deberá ser
GERENCIAS
PLANEACION ESTRATEGICA
GERENCIA GENERAL
MAXIMA AUTORIDAD
JEFATURAS
EMPLEADOS
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
145
complementada con información general en cuanto a
datos del puesto evaluado y del evaluador.
La sección 2, del Formato –A, se refiere a
recomendaciones que deben tomarse en cuenta para
resolver los siguientes pasos; al momento de llenar los
formularios de evaluación;
La sección 4, del Formato –A, contiene una lista de
áreas, descripción y pesos de los factores de desempeño.
En la columna rotulada con el nombre (Puntos Asignados) deberá anotar el valor del peso seleccionado
en el escala de 1 a 5 puntos. De la misma forma deberá
hacerlo para asignarle el puntaje a las siguientes áreas y
factores que se están evaluando.
Para obtener el puntaje total de los factores de
desempeño, se suman los subtotales de cada una de las
áreas del Formato-A de la sección 4. El valor resultante
Se anota en la parte final del Formato –A, en la casilla:
Puntaje total Alcanzado.
En la sección 3, del Formato –A Una de las cinco
casillas o recuadros, deberá ser marcada con la letra “E”, para tener criterio de seleccionar de la casilla, hacer lo
siguiente:
1. Tomar de base el puntaje que aparece en la casilla
rotulada “Puntaje Total Alcanzado” de la parte final
de la sección 4 (Formato -A).
Luego en la sección 3 del Formato –B, compare los
puntos alcanzados y ubique el rango a que corresponden.
En el mismo momento, identifique el nombre con el que se
rotula el rango (Excelente, buena, etc.) y luego marque en
el Formato –A, y en la sección 3 una de las cinco casillas.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
146
Formato –B
Evaluación del Desempeño
Contiene: 1. Sugerencias y opiniones que deben ser formuladas en
forma concertada por el evaluado y el evaluador,
2. Evaluación porcentual alcanzada de los objetivos y
resultados.
3. Resumen de la evaluación que debe llenar el
evaluador y o encargado de recursos humanos.
Formato –C
Guía para la
Concertación de
Objetivos
Contiene: 1. Nombre y cargo del empleado
2. Fecha de concertación de objetivos
3. Tiempo de laborar en el puesto actual
Descripción de objetivos y resultados esperados
Formato –D Resumen de las
Calificaciones de
Desempeño
Contiene: 1. Período de evaluación
2. Nombre y cargo del personal evaluado
3. Calificación del personal evaluado
Formato –E Reporte de
Decisiones
Administrativas
Contiene: 1. Período de evaluación
2. Nombre y cargo del personal evaluado
3. Comentarios, Incentivos, retribuciones y
capacitaciones.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
147
FORMATO A
Nombre de la Entidad Gubernamental__________________________________________
FECHA: ___/___/____ Evaluación de Desempeño Laboral
Sección 1. INFORMACIÓN GENERAL AREA O DEPARTAMENTO:____________________________________________
_____________________________________________________________________
DATOS DEL EVALUADO:
Nombre:______________________________________________________________
Fecha de ingreso:____________________ Puesto actual:__________________
Puesto al que se reporta:______________ Tiempo en el puesto:____________
_______________________________________________________________________
OTROS DATOS: Periodo de evaluación:
Del:________________
Nombre del Evaluador:_____________________ al:_________________
Puesto del evaluador:______________________
Sección 2. INSTRUCCIONES
Concertación de Objetivos
1. Tramite este formato en la fecha señalada para realizar las evaluaciones
2. Defina conjuntamente con el empleado, los objetivos y resultados esperados con relación a la
misión, metas, conducta laboral, productividad y dentro del marco de las funciones del empleado
3. Describa, plantee objetivos cuantificables y defina el período en el que se han de realizar.
Evaluación de objetivos
Cuando realice la evaluación, valore cada objetivo y escriba el porcentaje de ejecución o logro alcanzado.
Sección 3. RESUMEN DE LA EVALUACIÓN
Deficiente Buena Excelente
Satisfactoria Muy buena
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
148
Sección 4. EVALUACIÓN DE LOS FACTORES DE DESEMPEÑO
Considerando la complejidad del trabajo, la experiencia y capacitación del evaluado, indique en el recuadro
de la derecha la calificación correspondiente.
AREA: ADMINISTRATIVA DE PERSONAL. FACTOR DESCRIPCIÓN DEL FACTOR PESO PUNTOS
ASIGNADOS
1. tiende a provocar problemas por su falta de
cooperación
1
2. Se le pide que coopere, ocasionalmente lo hace
voluntariamente
2
3. Se ofrece a ayudar a otros, siendo amable 3
4. Logra integrarse perfectamente como parte del
grupo
4
Cooperación con
compañeros
5. Gran espíritu de cooperación e integración de
equipos de trabajo
5
1. El empleado falla a citas o a la entrega de los
resultados de su trabajo.
1
2. Frecuentemente es necesario hacer aclaraciones
para que organice su trabajo y logre los resultados.
2
3. Algunas veces suministra oportunamente la
información necesaria para que los compañeros y
colaboradores contribuyan al logro de los resultados.
3
4. Normalmente suministra oportunamente la
información necesaria para que los compañeros y
colaboradores contribuyan al logro de los resultados.
4
Organización
5. Generalmente distribuye y asigna en forma
razonable el trabajo entre las personas a su cargo y
sus decisiones contribuyen al logro eficaz de los
resultados.
5
1. Su progreso es dudoso 1
2. Su progreso dependerá de la corrección de algunas
deficiencias.
2
3. Aceptables posibilidades de crecimiento y desarrollo. 3
Potencial de
progreso
4. Grandes posibilidades de crecimiento y desarrollo 4
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
149
5. Excelente potencial de progreso 5
1. Por lo general es indiferente, evita
responsabilidades.
1
2. Desempeña ciertas tareas renuentemente. 2
3. Acepta pero no busca mayores responsabilidades. 3
4. Trata de cumplir con su responsabilidad y enfrenta
emergencias.
4
Responsabilidad
5. Cumple con sus obligaciones y busca mayores
responsabilidades.
5
1. Constantemente se retrasa al entregar su trabajo. 1
2. Tiende a ser lento. 2
3. Generalmente termina a tiempo. 3
4. Es puntual para entregar su trabajo. 4
Cumplimiento y
oportunidad
5. Frecuentemente entrega su trabajo antes de lo
previsto.
5
1. Tiende a ser inexacto y descuidado. 1
2. Irregular, a veces aceptable y a veces rechazable. 2
3. Su trabajo es aceptable. 3
4. Consistentemente cuidadoso, rara vez requiere
correcciones.
4
Calidad del trabajo
5. Trabaja con gran calidad, rara vez requiere
correcciones.
5
1. Desconoce aspectos básicos de su puesto. 1
2. Insuficiente conocimiento de algunas actividades. 2
3. Tiene suficiente conocimiento para desempeñarlo. 3
4. Lo domina muy bien. 4
Competencia
Técnica y
conocimientos del
puesto. 5. Dominio total del puesto, inclusive comprende otros
más.
5
1. Normalmente el volumen de trabajo que entrega es
insuficiente.
1
Volumen de trabajo 2. Le es difícil sostener un ritmo adecuado de trabajo. 2
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
150
3. Ejecuta un volumen adecuado de trabajo. 3
4. Usualmente realiza más de lo que se espera. 4
5. Cumple con su trabajo y hace lo de otros puestos.
5
1. Realizó sus actividades sin interés. No puso la
atención a los errores y esto pareció no importarle.
1
2. A veces realizó sus actividades siguiendo las
instrucciones.
2
3. Realizó sus actividades siguiendo instrucciones y
en el tiempo planeado.
3
4. Normalmente planifica y cumple exactamente en el
tiempo previsto con sus actividades.
4
Planeación
5. Generalmente prevé y jerarquiza las actividades y
tareas necesarias para el logro de los resultados
específicos esperados.
5
1. Usualmente debe indicársele lo que debe hacer. 1
2. Necesita ayuda y supervisión constantemente. 2
3. Realiza el trabajo sin pedírselo. 3
4. Procede voluntariamente al trabajo y hace
sugerencias prácticas.
4
Iniciativa
5. Emprende nuevas acciones y hace seguimiento de
las mismas.
5
1. Fue extremadamente reservado y esto llegó a
obstaculizar su relación con los usuarios.
1
2. Convivió solo con ciertas personas y no se metió en
problemas.
2
3. Convivió cordialmente con personas de distintas
áreas o departamentos, pero no se preocupó por
mejorar la atención con los usuarios.
3
Atención al usuario 4. Contribuyó a que el ambiente en su área de trabajo
fuera agradable y participó en actividades para mejorar
la atención de los usuarios que demandan un servicio
o producto.
4
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
151
5. Establece y mantiene canales de comunicación con
usuarios, superiores, compañeros y colaboradores,
generando un ambiente laboral de cordialidad y
respeto, además demuestra efectividad ante la
demanda de un servicio o producto.
5
1. Asistencia y puntualidad deficientes.
1
2. Es inconstante en su asistencia y en general es
impuntual.
2
3. Es constante en su asistencia y generalmente es
puntual.
3
4. Cumple exactamente los horarios establecidos. 4
Asistencia y
puntualidad.
5. Generalmente se presenta al trabajo antes del
horario establecido.
5
1. Con frecuencia muestra descuido en su arreglo y
presentación.
1
2. A veces da la impresión de descuido en su arreglo y
presentación.
2
3. Su arreglo personal y presentación son aceptables. 3
4. Su arreglo personal y presentación son buenos. 4
Presentación
5. Su arreglo personal y presentación son excelentes. 5
Puntaje Total Alcanzado:
Elaborado por Equipo de tesis.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
152
FORMATO B
Nombre de la Entidad Gubernamental__________________________________________
Área: ________________
FECHA: ___/___/____ Evaluación de Desempeño Laboral
Sección 1. SUGERENCIAS Y OPINIONES
SUGERENCIAS DEL EVALUADOR:
OPINIÓN DEL EVALUADO:
Sección 2. EVALUACIÓN DE OBJETIVOS
DESCRIPCIÓN POR PRIORIDAD % ALCANZADO
OBJETIVOS ESPECIFICOS A
LOGRAR
RESULTADOS ESPERADOS
FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO
Reporte completo mostrado a mí y discutido
FIRMA DEL GERENTE FIRMA DEL ÀREA DE RECURSOS HUMANOS
Elaborado por Equipo de tesis.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
153
Formato C
Nombre de la Entidad Gubernamental:_______________________________________
Área: ____________________
CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO
Nombre Del Empleado:______________________________
Cargo del empleado:_____________________________
Fecha de concertación de
objetivos:_______________
Tiempo de laborar en el puesto
actual:_____________
OBJETIVO - METAS No. DESCRIPCION OBSERVACIONES
OBJETIVOS ESPECIFICOS A
LOGRAR
RESULTADOS ESPERADOS
___________________________________
Nombre y firma del Jefe de Departamento o Responsable de
las evaluaciones
_________________________
Nombre y Firma del Empleado
Elaborado por Equipo de tesis.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
154
Formato D
Nombre de la Entidad Gubernamental__________________________________________
Área: _______________________
RESUMEN DE LAS CALIFICACIONES DE DESEMPENO LABORAL
Período de la evaluación: ___________________
Fecha del informe:___________________________
Calificación
No.
Nombre del Empleado
Cargo
Puntaje
Alcanzado
Excelente
53-65
Muy
Buena
40-52
Buena
27-39
Satisfactoria
14-26
Deficient
e 0-13
Observaciones
_________________________________________
Nombre y firma del Encargado de las Evaluaciones
________________________
Nombre y firma del Gerente.
Elaborado por Equipo de tesis.
Etapa 1: Monitoreo en Marcha
155
FORMATO E
Nombre de la Entidad Gubernamental_______________________________________
REPORTE DE DECISIONES ADMIISTRATIVAS
DATOS DEL EVALUADO:
Nombre:________________________________________________________
Departamento:___________________________________________________
Fecha de ingreso:______________ Puesto Actual:______________________
Puesto al que se reporta:________ Tiempo en el puesto:_________________
OTROS DATOS: Período de evaluación
Nombre del evaluador :_______________________ Del __________________
Puesto del evaluador:_________________________ al ______________
NIVEL TÉCNICO ASISTENCIAL
No. Incentivos- Retribuciones y Capacitaciones
Observaciones
1 Ascenso
2 Traslado
3 Permanencia en el puesto
4 Capacitación
5 Otros
Nombre y firma del Gerente General
Nombre y firma del Jefe inmediato
Elaborado por Equipo de tesis.
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
156
ETAPA 2: EVALUACIONES SEPARADAS Las Evaluaciones Separadas, corresponden a la etapa 2 del Modelo propuesto,
están formadas por el Plan de Monitoreo Operativo y la Guía de Monitoreo para
Evaluaciones Separadas; los cuales pretenden ser una herramienta modelo para el
trabajo a desempeñar por el Auditor. El esquema de esta etapa es como sigue:
Esquema de Metodología Propuesta para realizar Auto-evaluaciones Separadas
AUDITORÌA INTERNA AUDITORÌA EXTERNA ENTES FISCALIZADORES Elaborado por Equipo de Tesis.
1. ASPECTOS IMPORTANTES A CONSIDERAR EN LAS EVALUACIONES SEPARADAS.
Las Evaluaciones Separadas son realizadas por Auditoria Interna, Auditoría Externa
y Entes Fiscalizadores; a ellos, les compete mantener un constante monitoreo y
Evaluaciones
Separadas
Seguimiento a observaciones
oportunamente.
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
157
efectuar un seguimiento contínuo de las observaciones, tal como se explica a
continuación:
El monitoreo mediante evaluaciones separadas debe ejecutarse tomando en cuenta:
o Ejecución de auditorias por parte de personal calificado de la Unidad de Auditoria
Interna.
o Ejecución de auditorias por parte de Auditoria Externa.
o Ejecución de auditorias por parte de los Entes Fiscalizadores.
Para la implementación del Componente Monitoreo se deben identificar y tomar
decisiones preliminares de los otros componentes, ya que estos forman parte de la
adecuada evaluación del Monitoreo: la Unidad de Auditoria Interna, la Corte de
Cuentas, las Firmas Privadas de Auditoria y demás instituciones de control y
fiscalización, evaluarán periódicamente la efectividad del sistema de control interno
institucional.
Para llevar a cabo las auto-evaluaciones a continuación se presenta el Desarrollo de la
fase de Evaluaciones separadas, tal como se planteó anteriormente, estas consisten en
el Desarrollo de un Modelo de Plan de Monitoreo y una Guía de Monitoreo.
2. DESARROLLO DE LAS EVALUACIONES SEPARADAS Como contribución a la gerencia de las Entidades Autónomas Gubernamentales, se
ha diseñado el siguiente Modelo de Plan de Monitoreo para realizar evaluaciones
separadas, función que compete a la Auditoría Interna de cada una de éstas
entidades.
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
158
3. Plan de Monitoreo para Evaluaciones Separadas.
PLAN DE MONITOREO
EVALUACIONES SEPARADAS
PERÍODO
Del __ de _______ al __ de _________ de 200_
Presentado por:
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
159
CONTENIDO
Página
INTRODUCCIÒN
OBJETIVOS
ALCANCE DEL TRABAJO
a) Estructura del Control Interno
b) Cumplimiento de Leyes y regulaciones aplicables
c) Ejecución de pruebas
d) Preparación y remisión de Informes
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
160
3.1 INTRODUCCIÒN De conformidad al Art.34 de la Ley de la Corte de Cuentas, se debe establecer o
crear la Unidad de Auditoría Interna, con el objeto de obtener comentarios y
recomendaciones respecto al adecuado sistema de control interno (COSO), la
transparencia y manejo de los Fondos Públicos, la razonabilidad de las cifras
mostradas en los Estados Financieros a un periodo determinado y evaluar la
confianza que puedan depositar los usuarios en la entidad, conforme a la gestión que
se realiza.
Es importante, que hoy en día las entidades gubernamentales, ejecuten mecanismos
de monitoreo en todos los niveles jerárquicos, con el fin de cumplir con los siguientes
objetivos:
a). Confiabilidad en la Información Financiera.
b). Eficiencia y Eficacia en las Operaciones.
c). Cumplimiento de Leyes y Regulaciones existentes.
La Auditoría Interna como tal, pretende apoyar a las entidades gubernamentales en
lo siguiente:
Mejorar los controles internos de las Entidades Autónomas, para contribuir al
cumplimiento de objetivos institucionales.
Apoyar en los diferentes niveles jerárquicos con recomendaciones que den
soluciones innovadoras a los problemas que puedan presentarse en las Entidades
Autónomas.
Monitorear el servicio a los usuarios de las Entidades Autónomas por parte de los
funcionarios y empleados.
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
161
3.2 OBJETIVOS
1. Realizar una Auditoría financiera y Operativa, verificando el cumplimiento legal
de las operaciones de las Entidades Autónomas.
2. Verificar los controles internos con que cuentan las Entidades Autónomas en
todos los niveles jerárquicos, para evaluar los posibles riesgos de control
existentes.
3. Verificar el cumplimiento a leyes y regulaciones existentes en lo competente a
las Entidades Autónomas, Manuales y Procedimientos internos que
contribuyan al cumplimiento de objetivos y metas institucionales.
4. Verificar si los Estados Financieros, presentan información razonable de las
operaciones de las Entidades Autónomas de acuerdo a lo establecido
legalmente.
5. Hacer pruebas para determinar si la entidad cumplió en todos los aspectos
legales y regulaciones aplicables a las Entidades Autónomas.
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
162
3.3 ALCANCE DEL TRABAJO El alcance del Modelo que se propone considera aspectos de cumplimiento de
Normas de Auditoria Gubernamental (NAG), Normas Técnicas de Control Interno
Específicas (NTCIE – de acuerdo a la funcionabilidad de cada entidad
gubernamental y aprobada por la Corte de Cuentas y publicada en el Diario
Oficial), leyes y regulaciones existentes relativas a las Entidades Autónomas y
demás leyes afines a la actividad de las Entidades Autónomas Gubernamentales;
el alcance de este Modelo de Evaluaciones Separadas, se extiende a los
siguientes puntos de control:
a) Estructura del Control Interno
1) Verificar la existencia y autorización de los instrumentos normativos
(instructivos, procedimientos, manuales, reglamentos, guías etc.), para el
adecuado funcionamiento del control interno.
2) Realizar un análisis de la estructura del Control Interno, con base a COSO.
3) Revisar los documentos normativos existentes y verificar que estos estén
estructurados conforme a las necesidades las entidades autónomas.
b) Cumplimiento de Leyes y Regulaciones Aplicables.
1) Verificar que en las entidades autónomas se haya cumplido con leyes,
regulaciones y contratos aplicables a las operaciones efectuadas.
2) Verificar que los fondos gastados en proyectos estén de acuerdo con los
términos aplicables en los contratos.
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
163
c) Ejecución de Pruebas.
Esta etapa comprende el trabajo de campo, en la cual se elaboran los papeles de
trabajo que contendrán la evidencia suficiente y competente que proporcionaran
la base razonable para formular juicios, comentarios y recomendaciones respecto
a las Entidades Autónomas.
Para lo cual se desarrollaran los siguientes tipos de pruebas:
Evidencia física
Evidencia documental
Evidencia testimonial
Evidencia analítica
d) Preparación y remisión de Informes.
Consiste en la preparación de los informes sobre el sistema de Control Interno,
los Estados Financieros, Cumplimiento a los aspectos legales y regulaciones
aplicables a la Entidades Gubernamentales, como resultado del trabajo realizado
y conforme a los resultados obtenidos expresados en comentarios y
recomendaciones que mejoren y apoyen la labor que se realiza en todos los
niveles jerárquicos.
Los informes se emitirán directamente a la Máxima Autoridad, gerencias
relacionadas al examen de Auditoría, con copia a la Corte de Cuentas (posterior a
la lectura del Informe, comentarios y verificar el grado de cumplimiento por parte
de la Administración.
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
164
e) CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES. NOMBRE DE LA ENTIDAD: _________________ UNIDAD DE AUDITORIA INTERNA ENERO A DICIEMBRE/2007
No.
1
OBJETIVO/META/TAREA
2
INICIO
3
FIN 4
COMENTARIOS SOBRE LA EJECUTORIA 5
% CUM
6
ACCIONES REQUERIDAS PARA LOGRO DE METAS DE
AUDITORIA 7
Elaborado por Equipo de Tesis. F._____________________________ F._____________________________ Elaborado por Revisado y Autorizado por
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
165
A continuación se presenta la Guía de Aplicación para la utilización del cronograma
de Actividades Propuesto:
GUÌA DESCRIPTIVA Y EXPLICATIVA DEL CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
1. Corresponde al espacio para ubicar el número correlativo de las actividades.
2. Corresponde al espacio diseñado para describir los objetivos y metas
establecidos en cada una de las Entidades Autónomas Gubernamentales. Son
definidos en el plan anual.
3. Corresponde a la fecha inicial de la auditoria
4. Se refiere a la fecha de finalización de la auditoria
5. Son con base al proceso de ejecución de la auditoria (procedimientos
efectuados, fechas de proceso, etc.)
6. Corresponde al porcentaje de avance de la ejecución de la auditoria.
7. Se refiere a las actividades o acciones que se requieren para cumplir con el plan
de trabajo anual.
A continuación se propone el Modelo de la Guía de Monitoreo para Evaluaciones
Separadas, que corresponde a la segunda fase de la etapa 2 del Modelo titulado
“Evaluaciones Separadas”. Esta fase comprende cuestionario y programas
diseñados para responder a la importancia del modelo de Auditoría basado en el
Informe “COSO”, para implementar el monitoreo en las Entidades Autónomas
Gubernamentales.
4. GUIA DE MONITOREO PARA EVALUACIONES SEPARADAS Para el desarrollo de esta guía, como una herramienta importante para evaluar el
monitoreo en las evaluaciones separadas, se han desarrollado un modelo de
cuestionario, que sirva como aporte para el trabajo del Auditor, el cual será
herramienta para la recopilación de la evidencia.
A continuación se presenta el cuestionario de Control Interno:
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
166
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO (CON BASE A COSO) COMPONENTE/ PREGUNTAS
SI NO
1. COMPONENTE AMBIENTE DE CONTROL
Principal componente, donde se determina el diseño de operación
y control, así como la participación activa del personal apoyando
en forma permanente el cumplimiento de los objetivos y las
funciones de la entidad.
a) Integridad y Valores Éticos
Incluye los criterios dirigidos a fomentar los valores y la conducta
ética documentada de forma, así como el conocimiento y
aplicación por el personal del ente:
1 ¿Muestra la Máxima Autoridad interés por la integridad y los
valores éticos?
2 ¿Conocen todos los empleados de la entidad, sobre la Ley de
Ética Gubernamental aprobada en julio de 2006?
3 Existen otras acciones utilizadas por la máxima autoridad para
transmitir la importancia de la integridad y los valores éticos del
personal de la entidad?
4 Sabe usted que hacer si encuentra (o se ve involucrado) en una
potencial violación de las normas de conducta ética?
5 Informaría de manera formal sobre una violación potencial
importante al Código de Conducta ética que sea de su
conocimiento?
b) Estructura Organizativa
Permite difundir el esquema organizativo aplicado para cumplir los
objetivos de la entidad.
1 ¿La estructura organizacional es funcional, clara y del
conocimiento general?
2 Los niveles de gerencia y jefatura, disponen de la información
necesaria para cumplir sus responsabilidades y utilizar su
autoridad?
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
167
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO (CON BASE A COSO) COMPONENTE/ PREGUNTAS
SI NO
3 Los niveles actuales de delegación de autoridad se equilibran con
el compromiso de la máxima autoridad y los niveles de
responsabilidad asumidos?
4 La cantidad de personal y otros recursos asignados a las
direcciones específicas son apropiados para cumplir las principales
funciones y actividades
5 Revisa y modifica la gerencia, la estructura organizativa de la
entidad de acuerdo a los cambios y condiciones?
c) Autoridad y Responsabilidad
Factor que identifica las fortalezas establecidas en las
disposiciones estatutarias, legales y administrativas para la
creación de la entidad para cumplir los objetivos institucionales.
1 ¿Existe una adecuada asignación de autoridad y
responsabilidad?
2 Considera que las disposiciones administrativas y legales
establecen condiciones adecuadas para el cumplimiento de los
objetivos institucionales?
3 Las responsabilidades asumidas por las áreas relacionadas han
sido claramente identificadas, difundidas y aceptadas?
4
Las normas e instructivos disponibles para el funcionamiento
eficiente de la organización son suficientes?
5 Los datos difundidos sobre el rendimiento institucional son reales y
no incluyen actividades u operaciones significativas supuestas?
d) Políticas y Prácticas de Personal
Dirigido a evaluar los criterios globales sobre el manejo del recurso
más importante de la institución, además, el que opera el control
interno y orienta hacia su objetivo prioritario.
1 El reclutamiento y la selección del personal son realizados sobre
bases competitivas y abiertas.
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
168
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO (CON BASE A COSO) COMPONENTE/ PREGUNTAS
SI NO
2 Los reconocimientos por objetivos logrados son equitativos y
razonables?
3 Está definido y difundido el plan de capacitación y entrenamiento
dirigido al personal que ejecuta las actividades sustantivas de la
entidad?
4 El personal directivo y el de operación está motivado para cumplir
las metas y objetivos de la entidad?
5 El desempeño de trabajo es evaluado y revisado periódicamente
con cada empleado?
e) Competencia del Personal
Está dirigido a calificar las cualidades personales y profesionales
del personal, principal elemento del ministerio así como a evaluar
la calidad de su desempeño.
1 Los requerimientos de conocimientos y destrezas se ajustan
realmente a las necesidades de la organización y de los
principales cargos o posiciones funcionales?
2 Existen mecanismos para demostrar que los funcionarios y
personal en posiciones importantes (directores y niveles
gerenciales, o jefes de departamento) cumplen el perfil y los
requisitos de conocimientos y destrezas.
3 Considera eficaces las políticas de recursos humanos para
mantener motivado al personal competente y confiable?
4 La evaluación al desempeño es el resultado del promedio aplicado
por a) el propio servidor, b) el jefe inmediato y c) una tercera
persona independiente conocedora de la actividad?
5 Los resultados de la evaluación al desempeño se utilizan para
promover la participación activa del personal y su apoyo para el
cumplimiento de los objetivos institucionales.
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
169
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO (CON BASE A COSO) COMPONENTE/ PREGUNTAS
SI NO
f) Filosofía y Estilo de Gestión de la Dirección
El manejo de los instrumentos y los recursos para sensibilizar el
apoyo del personal es permanente para la consecución de los
objetivos de la institución y los profesionales.
1 Existe mayor exposición al riesgo en unas áreas o actividades
sustantivas que en otras, ha sido identificado y difundido al
personal?
2 Existe una estabilidad razonable en las posiciones importantes de
dirección o gerencia y de destrezas operativas? (Ej.: puede
calificarse como normal la rotación de personal)
3 La institución y muestra respeto por las funciones de Auditoría
Interna, direcciones de Administración Financiera y de
Operaciones demostrada por la adecuada asignación de recursos?
4 La máxima autoridad interactúa de manera suficiente con las
unidades operativas y de apoyo?
5 Existe un ambiente de trabajo y de control que apoye la
participación colectiva e individual?
2. COMPONENTE ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
1 ¿Realiza la máxima autoridad un análisis de riesgos para
establecer los objetivos?
2 ¿Los objetivos definidos en los planes de la Entidad son conforme
a las metas que se desean alcanzar?
3 ¿Los objetivos de la Entidad son actualizados y difundidos a todo
el personal?
4 ¿Cuenta la Entidad con un mecanismo que monitoree el
cumplimiento de los objetivos establecidos?
5 ¿Las acciones realizadas para comunicar los objetivos prioritarios
de la entidad a todo el personal han sido eficaces?
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
170
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO (CON BASE A COSO) COMPONENTE/ PREGUNTAS
SI NO
3. COMPONENTE IDENTIFICACION DE EVENTOS
1 Identifica la Gerencia eventos potenciales que puedan afectar la
implementación de los objetivos?
2 Son evaluados y administrados los eventos con impacto negativo?
3 Los eventos con impacto positivo son canalizados por la Gerencia
en el proceso de establecimiento de estrategias y objetivos?
4 Cuenta la entidad con técnicas de diverso grado de sofisticación
para identificar eventos?
4. COMPONENTE EVALUACIÒN DE RIESGOS
Situaciones inherentes a las actividades ejecutadas por la
institución que pueden afectar la consecución de los objetivos
principales, pueden ser internas o externas.
1 ¿Están claramente identificados los mecanismos usados para
identificar riesgos que surgen de fuentes externas? (Ej.:
disponibilidad de recursos, competencia legal, tecnología a
emplear, reglamentos o normativas nuevos, desastres naturales).
2 ¿Los mecanismos para identificar riesgos que surjan de fuentes
internas están señalados y difundidos ampliamente? (Ej.: nuevos
servicios, sistemas de información requeridos, recursos humanos,
tecnología y adquisiciones)
3 ¿Los niveles de jefatura identifican y documentan los riesgos
potenciales a superar para alcanzar los objetivos previstos en la
planificación de sus áreas de actividad específica?
4 Cuenta la entidad con un análisis de riesgo en todos los niveles
jerárquicos?
5 Elabora la entidad estrategias o desarrolla acciones correctivas
para contrarrestar los posibles riesgos?
5. COMPONENTE RESPUESTA AL RIESGO
1 Tiene identificados la entidad las categorías de respuesta al
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
171
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO (CON BASE A COSO) COMPONENTE/ PREGUNTAS
SI NO
riesgo?
2 Toma acciones inmediatas la Gerencia, al obtener respuestas al
riesgo que interfieran en el cumplimiento de los objetivos?
3 Se toman oportunamente acciones para reducir el impacto de
probabilidad de ocurrencia del riesgo?
6. COMPONENTE ACTIVIDADES DE CONTROL
Está constituido por los factores y procedimientos para asegurar el
cumplimiento de los objetivos institucionales y manejar o eliminar
los riesgos inherentes a los principales objetivos de la entidad.
1 ¿Desarrollan los empleados sus funciones de acuerdo al perfil del
puesto y a la plaza asignada según el presupuesto de dicha
entidad?
2 ¿Tienen documentados los procedimientos de control en los
procesos de actividades de servicios?
3 ¿Existe una apropiada segregación de funciones en la entidad?
4 ¿Ha establecido la gerencia procedimientos para prevenir acceso
no autorizado a, o la destrucción de documentos y registros?
5 ¿Los empleados son capacitados adecuadamente al cambiarse o
remplazarse los sistemas contables y de información?
7. COMPONENTE INFORMACION Y COMUNICACIÓN
a) Información en todos los niveles
1 Se provee de informes analíticos y periódicos (mensuales,
trimestrales, semestrales o anuales) a los funcionarios idóneos, en
forma oportuna y con el nivel adecuado de detalle?
2 Los gerentes y/o directores operativos y de apoyo reciben informes
por áreas de responsabilidad, al menos uno cada trimestre?
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
172
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO (CON BASE A COSO) COMPONENTE/ PREGUNTAS
SI NO
3 Los informes trimestrales incluyen la comparación de resultados
con las operaciones del año anterior y se incluyen notas
explicativas en caso de las situaciones especiales?
4 El estado de ejecución presupuestaria comparativo en varios
niveles de detalle es preparado mensualmente y remitido a la
máxima autoridad para su conocimiento y aprobación?
5 Se documenta las acciones tomadas con base en la información
producida?
b) Datos fundamentales en los informes de avance financiera
1 Los informes de avance de la gestión financiera se preparan
mensualmente en formatos analíticos y comparativos con los datos
del año anterior?
2 Los informes de avance son comparativos y preparados por cada
trimestre, incluyen un análisis de los resultados obtenidos?
3 Los informes de avance de la gestión financiera del semestre,
incluyen los ajustes por las transacciones acumuladas o
devengadas y un análisis de los resultados logrados, siempre
relacionados con el período similar anterior?
4 Se requiere la firma de la máxima autoridad de la institución para
formalizar los informes de avance de la gestión financiera?
5 Los informes de avance divulgados publicados y son de
conocimiento general de la organización y los usuarios de los
servicios que produce?
c) Herramientas para la supervisión
1 La información producida está vinculada con las metas y objetivos
de la empresa o institución
2 La información es utilizada para verificar el cumplimiento de las
metas y objetivos físicos y financieros de la institución por la
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
173
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO (CON BASE A COSO) COMPONENTE/ PREGUNTAS
SI NO
auditoria interna?
3 Los funcionarios encargados de las áreas sustantivas reciben los
informes periódicos y son la base para dar seguimiento al trabajo
ejecutado?
4
La máxima autoridad utiliza la información generada por el sistema
para evaluar el avance de las actividades programadas y de los
proyectos y/o programas en ejecución?
5 La máxima autoridad emplea los informes de avance para
supervisar las actividades ejecutadas por la institución?
d) Información de Gestión
1 Los datos generados como sustento de los informes formales,
conocidos y aprobados por los niveles directivos, son compartidos
en los niveles de operación y se integran a los documentos de
soporte de las operaciones?
2 ¿La administración recibe la información que necesita para
desempeñar sus responsabilidades?
3 Los reportes de avance en la gestión de los proyectos y/o
programas y el cumplimiento de las metas y objetivos, son
generados en las unidades operativas y trasladados a la unidad
encargada de producir la información a nivel Institucional?
4 La memoria o informe anual de actividades de la máxima autoridad
es conocido por el personal y los principales usuarios de los
servicios que presta?
e) Comunicando por objetivos
1 Se ha comunicado efectivamente las responsabilidades de acción,
control y cumplimiento a todo el personal de la organización?
2 Están claramente establecidos y son conocidos por el personal los
canales de información en caso de identificar problemas e
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
174
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO (CON BASE A COSO) COMPONENTE/ PREGUNTAS
SI NO
inconvenientes en la vigilancia de las operaciones y el
cumplimiento de las normas y procedimientos?
3 Las partes externas son informadas sobre las normas éticas, la
calidad de los servicios y otros asuntos relevantes de la
Institución? (usuarios del servicio, accionistas, proveedores,
instituciones públicas y la ciudadanía)
4 Existe suficiente comunicación cruzada para promover el trabajo
en equipo y cumplir las estrategias de la Institución?
8. COMPONENTE MONITOREO
El seguimiento contínuo de los resultados alcanzados por las
unidades operativas y de apoyo de la organización es el propósito.
El instrumentar funciones específicas de auto revisión y auditoría
interna es necesario, así como la aplicación de evaluaciones
externas periódicas:
a) Monitoreo Continuo
1 La documentación sobre el seguimiento al cumplimiento de las
acciones programadas, provee de evidencia suficiente, sin crear
una carga administrativa y la acumulación innecesaria de papeles?
2 Se documenta las actividades de seguimiento? (Ej.: Informes de
las auto revisiones y de evaluaciones aplicadas en cada área de
operación)
3 Las actividades de seguimiento son eficaces y se informa sobre las
condiciones de excepción?
4 Son oportunos y efectivos los procedimientos para verificar el
cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias?
5 La administración es participativa y apoya la auto evaluación del
control interno?
b) Evaluación por Auditoria Interna
1 El apoyo de la máxima autoridad a las funciones de la auditoría
Etapa 2: Evaluaciones Separadas
175
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO (CON BASE A COSO) COMPONENTE/ PREGUNTAS
SI NO
interna lo considera apropiado?
2 Esta estructurada y funciona alguna comisión como una instancia
para el conocimiento de los informes de evaluación producidos?
3
Existe un comité de Adquisiciones y se reúne al menos, en
promedio una vez cada tres meses?
4 Tiene conocimiento del último informe de auditoría interna remitido
a la máxima autoridad?
5 Considera importante la evaluación independiente realizada por la
auditoría interna con base en la información semestral producida?
c) Evaluación por Auditoría Externa
1 La entidad esta sujeta a la auditoria del cumplimiento de sus
objetivos y la eficiente utilización de sus recursos?
2 Existen mecanismos de seguimiento a los resultados de la
auditoría externa?
3 La máxima autoridad recibe y responde a los hallazgos
presentados y a las recomendaciones de los informes de
evaluación externa?
4 Alguna otra comisión conoce y aprueba los informes de
evaluaciones externas sobre los informes de la gestión financiera
de la entidad?
5 La máxima autoridad conoce los informes de auditoría de gestión
dirigida a evaluar el grado de obtención de los objetivos y la
utilización eficiente de los recursos de la entidad?
Elaborado por Equipo de tesis.
Etapa 3: Informe y seguimiento
176
ETAPA 3 INFORME Y SEGUIMIENTO 1. INTRODUCCIÓN A continuación se presenta la Guía Descriptiva de pasos para la elaborar un Informe
de Auditoría Basado en el Informe “COSO” para implementar el Monitoreo en las
Entidades Autónomas Gubernamentales:
2. ESQUEMA DE INFORME DE AUDITORÍA
GENERAL
ESPECIFICOS
De Cumplimiento: leyes, Normas, Políticas, Manuales e instructivos.
De Control: de acuerdo al criterio del Auditor. Elaborado por Equipo de tesis.
TÌTULO CONDICIÒN CRITERIO CAUSA EFECTO RECOMENDACIÒN
COMENTARIOS DE LA ADMINISTRACIÒN. COMENTARIOS DE LOS AUDITORES.
Nota: Este esquema es conforme al mencionado en las Normas de Auditoría
Gubernamental.
INTRODUCCIÓN 1
OBJETIVOS 2
ALCANCE 3
PRUEBAS Y PROCEDIMIENTOS DESARROLLADOS
4
RESULTADOS 5
Etapa 3: Informe y seguimiento
177
3. GUIA DESCRIPTIVA PARA EL INFORME DE AUDITORIA.
1. Corresponde a la introducción del informe de auditor.
2. Corresponde al espacio diseñado para enunciar los objetivos y metas
establecidos en el examen de auditoría.
3. Corresponde al alcance que tuvo el examen de auditoría.
4. Son las pruebas y procedimientos necesarios para la ejecución de la
Auditoría.
5. Corresponde la comunicación de resultados obtenidos en el examen de
Auditoría realizado.
4. ESTRUCTURA DEL MODELO DE INFORME DE AUDITORÍA (SEGÚN NAG).
A continuación se explica brevemente cada uno de los elementos integran un informe
de Auditoría según las Normas de Auditoría Gubernamental:
Etapa 3: Informe y seguimiento
178
Nombre de la Entidad Autónoma Gubernamental:_________________
Introducción En los informes de Auditorìa se menciona como párrafo de introducción a lo relacionado a la
Auditoría de una cuenta que se va a examinar, con base a un Plan de Trabajo establecido en dicha
Unidad y el período de evaluación.
Objetivos Los objetivos se clasifican en:
General
Específicos.
En este caso, en el informe de auditoria se establece uno general y tres específicos; y en ambos se
mencionan lo que la Auditoria pretende alcanzar en el examen que se vaya a realizar, por lo cual
estos deben ser objetivos.
Alcance y Metodología Esta delimita el período de evaluación que el auditor establece para realizar su examen de Auditoría.
Pruebas y Procedimientos Desarrollados Las pruebas y procedimientos, son aquellos que ejecuta el auditor para desarrollar el programa
establecido, conforme al examen de Auditoría efectuado.
Resultados Es el detalle de los hallazgos detectados en el desarrollo de la Auditoría.
Título Se debe expresar en una línea el resumen de la condición detectada, redactado en sentido positivo o negativo, según el caso. Condición Es la deficiencia detectada y sustentada en papeles de trabajo, con evidencia suficiente y competente. Criterio Es el “deber ser” y que está contenido en alguna ley y/o reglamento, y es el elemento que permite identificar que la condición se encuentra en oposición al criterio.
Etapa 3: Informe y seguimiento
179
Causa Es la razón o el motivo que genera el efecto obtenido de la comparación entre la condición y el criterio. La identificación de la causa contribuye a que los auditores gubernamentales, preparen recomendaciones constructivas en relación a las acciones correctivas que deban implantarse. Efecto
Es el resultado ocasionado por la condición y permite identificar la importancia del hallazgo. Conclusión. Cuando sea pertinente.
Recomendación Son las acciones que la administración debe implementar para abordar la causa, y en algunas veces presenta soluciones a la condición. Comentarios de la Administración Es la repuesta escrita y documentada a los hallazgos comunicados en el informe de auditoría. Comentario de los Auditores
En los casos en que exista discrepancia con los comentarios de la administración.
DIOS UNIÓN Y LIBERTAD
Nombre y Firma del Auditor
Fecha del informe.
5. SEGUIMIENTO 5.1 Introducción La guía descriptiva diseñada, consiste en un formato elaborado con el fin de
documentar el seguimiento que la unidad de auditoría realiza en las Entidades
Autónomas Gubernamentales.
• Indicadores de la Matriz de Seguimiento a observaciones de Auditoría: 1. Corresponde al No. correlativo de los hallazgos.
2. Corresponde al Hallazgo u observación reportada.
3. corresponde a las recomendaciones hechas por el auditor.
4. corresponde a las acciones tomadas por la Administración, para subsanar
los hallazgos.
Etapa 3: Informe y seguimiento
180
5. corresponde a la situación actual de la condición u hallazgo.
6. corresponde a los comentarios de los auditores.
7. Responsable, es decir a la gerencia o jefatura a quien le corresponde
realizar acciones para subsanar la observación u hallazgo.
Etapa 3: Informe y seguimiento
181
5.2 MATRIZ DE SEGUIMIENTO A OBSERVACIONES DE AUDITORÍA Nombre de la Entidad Gubernamental ___________________________
Área: _________________________________________
Auditor Responsable: ____________________________
Fecha de contestación del informe: _________________ Situación de la condición
s/seguimiento
5
No. de Hallazgo
o condición
1
Situación Observada
2
Recomendaciones del Auditor
3
Comentarios de la Administración
4
Cumplida
En proceso
No
cumplida
Comentarios del
Seguimiento
6
Responsable
7
Elaborado por Equipo de Tesis Resumen del seguimiento: No.______ Condiciones o hallazgos atendidos _________ No.______ Condiciones o hallazgos en proceso_________ No.______ Condiciones o hallazgos no atendidos _______ Total de condiciones y hallazgos s/informe: _____________ F.______________________________ F.______________________________ Auditor Asignado Supervisor
Etapa 3: Informe y seguimiento
182
6. RETROALIMENTACIÒN
La Retroalimentación, constituye un proceso importante, porque cierra el ciclo del
proceso de la implementación; pero no quiere decir que con ello se termina el
proceso, por el contrario da un estilo de continuidad. Este proceso pretende el
enriquecimiento y la alimentación de los resultados, experiencias, éxitos, fracasos
y objetivos cumplidos y no cumplidos y la incorporación de nuevos cambios o
decisiones que conlleven a obtener los resultados que se esperan.
ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA RETROALIMENTACIÒN.
o Debe ser una etapa propia dentro de las demás etapas del Modelo a
implementar, con un periodo establecido y con los responsables asignados.
o Esta debe ser implementada en todos los niveles jerárquicos.
o De la comunicación y la relación que fomenten los responsables de esta
etapa, mejor funcionará y se detectaran oportunamente los procesos que no
estén aportando a la consecución de los resultados.
o La Retroalimentación debe ser continua y establecerla por la Máxima
Autoridad como una norma, en todos los niveles jerárquicos.
o Debe estar sujeta a la vanguardia, es decir a aceptar cambios para
perfeccionar los procesos por el uso y la experiencia.
G. IMPLEMENTACIÓN 1. GENERALIDADES Una vez que las Entidades Autónomas Gubernamentales tomen la decisión de
implementar el Modelo de Auditorìa propuesto para que contribuya a mejorar el
Etapa 3: Informe y seguimiento
183
control interno en todos los niveles jerárquicos, la máxima autoridad deberá contar
con un plan que le facilite su aplicación de forma efectiva.
El plan consiste en un conjunto de acciones que permitirán poner en marcha la
propuesta de este modelo de auditoria, apoyando a su adopción y ejecución que
establezcan los lineamientos necesarios.
2. OBJETIVOS General Facilitar que el Modelo de Auditorìa basado en el Informe “COSO”, contribuya a
implementar el Monitoreo en la Entidades Autónomas Gubernamentales del Área
Metropolitana de San Salvador, con el fin de garantizar el cumplimiento de
objetivos, metas y resultados esperados.
Específicos o Establecer lineamientos necesarios para la puesta en marcha del Modelo de
Auditorìa.
o Determinar los requerimientos necesarios para la implementación del Modelo.
o Determinar los recursos básicos, para que la Máxima Autoridad ejecute con
éxito el Modelo.
3. PRESUPUESTO
Para ejecutar el Modelo de Auditoria Basado en el Informe “COSO”, para
Implementar el Monitoreo en las Entidades Autónomas Gubernamentales,
ubicadas en el Área Metropolitana de San Salvador, se requiere de una
estimación presupuestaria; la cual es la siguiente:
Etapa 3: Informe y seguimiento
184
PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE AUDITORIA
BASADO EN EL INFORME “COSO” Para el período del 01 de enero al 31 de marzo de 200_
M E S E S
_____________________
TOTAL ENERO FEBRERO MARZO
RECURSOS HUMANOS ANUAL
Consultorìa $ 3,600.00 $1,200.00 $1,200.00
$1,200.00
Capacitaciones $ 4,320.00 $1,440.00 $1,440.00
$1,440.00
TOTAL $ 7,920.00 $2,640.00 $2,640.00
$2,640.00
RECURSOS TECNOLÓGICOS
Equipo audiovisual $ 2,160.00 $ 500.00 $ 830.00 $
830.00
TOTAL $ 2,160.00 $ 500.00 $ 830.00 $
830.00
RECURSOS MATERIALES
Papelería $ 50.00 $ 50.00 $ 50.00 $
50.00
Etapa 3: Informe y seguimiento
185
Tinta $ 150.00 $ 150.00 $ 150.00 $
150.00
$ 200.00 $ 200.00 $ 200.00 $
200.00
TOTAL PRESUPUESTO $ 10,280.00 $ 3,340.00 $ 3,670.00 $
3,670.00
========== ======== ========
========
*Estos gastos han sido estimados para un lapso de 3 meses, tiempo en el cual
será implementado el Modelo, en las Entidades Autónomas Gubernamentales.
4. POLÍTICAS DE IMPLEMENTACIÓN
o Divulgar la puesta en marcha del Modelo de Auditorìa basado en el Informe
“COSO”, a todo el personal involucrado en las áreas relacionadas.
o El Modelo debe ser flexible y sujeto a los cambios de políticas y
procedimientos que se requieran de acuerdo a las necesidades de dichas
entidades.
o Se deben establecer un programa de capacitaciones al personal que
ejecutará el Modelo.
Etapa 3: Informe y seguimiento
186
5. CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÒN DEL MODELO DE AUDITORÌA
MESES MES 1 MES 2 MES 3
ACTIVIDAD
SEMANAS SEMANAS SEMANAS
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Entrevista con la Máxima Autoridad de la Entidad Autónoma.
Exposición del modelo a la Máxima Autoridad y nivel Gerencial.
Revisión de la Planificación a realizar en la Entidad Autónoma.
Recopilación de los Instrumentos Normativos.
Realizar diagnostico del sistema de control interno.
Capacitar y asesorar al Nivel Gerencial con relación al Modelo a implementar.
Informe del avance de capacitaciones realizadas al Nivel Ejecutivo y Gerencial.
Capacitar y asesorar a las jefaturas y coordinadores con relación al Modelo a implementar.
Informe del avance de capacitaciones realizadas a las jefaturas, coordinadores
