Embed Size (px)
Citation preview
BLIV EN GOD LEDER FOR LEDERE
Claus Herbert, chefkonsulent, KL’s konsulentenhed
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Hvad er I budt ind til at høre, drøfte og blive inspireret til?
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Hvornår er man en god chef? Det vil sige den gode leder for andre ledere?
Drøftelse af god ledelse af ledere, herunder hvad ledere forventer af deres chefer og vice versa.
Hvad er den gode ledelsespraksis? Hvordan har man som leder fokus på refleksion og dialog i ledelsen om, hvad man kan forvente af hinanden.
Hvad og hvem er KLK?
Skole- og dagtilbud Analyser af tidsanvendelse Styring på dagtilbudsområdetUdvikling af skoleledelser Udvikling af tildelingsmodeller
Administration Fælles serviceenhederProcesoptimering af administration Automatisering og robotteknologiEffektivisering af indkøb
Sundhed Udvikling af sundhedspolitikkerUdvikling af lægebetjening Analyser af rehabiliteringsindsats Sundhedsøkonomiske beregninger
Ældre Økonomiske analyser Kapacitetsanalyser ift. plejeboliger Organisatoriske analyser Analyser af tidsanvendelse
Vækst og beskæftigelse
Progressionsmåling Analyse og udvikling af ungeindsats Procesoptimering i jobcentre Udvikling af turismestrategier
Social Kvalitets- og sagsgangsanalyser Effektiv styring af sociale tilbud 360 graders styringseftersyn Tilpasning af tilbudsvifte
Miljø og teknik Tværgående samarbejde Procesoptimering Implementering af servicemålsaftaler Benchmarkanalyser
Digitalisering Tværgående indsatserLedelsesudvikling og rekruttering
Rekruttering af direktører
Udviklingsforløb for ledergrupper Udvikling af digitale ledelseskompetencer
Styring og effektivisering
Effektiviseringsanalyser af sektorer
Implementering af nye arbejdsgange
Implementering af ny organisation
360 graders parathedsanalyse
Kompetenceudvikling
Beregning af potentialer
360 graders råderumsanalyser
Governance-modeller
Digitaliseringsstrategier
Udvikling af styringsmodeller
Ledervurdering og -udvikling Understøttelse af gevinstrealisering
Rekruttering af fagchefer
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Spor Navn
Administration Esbjerg - Effektiv administration på skolerne
Beskæftigelse Randers - Leanspil 23.1
Miljø og teknik TM - Servicemål på det tekniske område Tønder - Arbejdsoptimering vandløb og miljø
Væksthus
PodcastUdvikling af topledertalenterFra mål og strategier til praksisFokuseret målstyringLedelse af digitaliseringKære chef kære leder
AUA
Akademikere til udkantsområdet
Fremtidige fagligheder på it-området
Innovation på offentlige arbejdspladser / Innovationsnetværk IDAFremtidens skolesekretærFremtidens krav til psykologer i PPRFremfærd - Tillidsbaseret rengøringSynlig rengøring efter skolereformen
Rekruttering og topledelse
Langeland – KommunaldirektørKøge - Herfølgeskole sparringAabenraa - Rekruttering af kommunaldirektør
Odsherred - Rekruttering af skoleleder på Sydskolen
Syddjurs - Faglig ledelse for mellem- og institutionsledere
Tværgående/digitalisering
Køge - LønanalyseKonf. - Døgnseminar - konsulent i en politisk styret organisation
Effektiviseringsnetværk
Spor Navn
Skole og dagtilbud
Thisted - Tildelingsmodel folkeskoleBillund - Skolesammenlægning af søndre Skole og Stenderup SkoleOdsherred - Kulturanalyse på Sydskolen FårevejleFrederikssund - Analyse af ressourceudnyttelse på skolerneOdsherred - LedelsessparringBillund - Evaluering af dagtilbudKonf. - Uddannelsestræf 2017Konf. - Undervisningsobservation som kvalitativ og nødvendig dataKonf. - Fokus på ansættelsessamtaler
Social
KS-Sør-Trøndelag - Studietur for norsk delegation af kommunale sundhedschefer den 26-27/4Roskilde - FamilieplejekonsulenterneRingsted - Audit det specialiserede socialområdeLejre - Analyse af aktiviteter og udgifter på det specialiserede socialområdeKøbenhavn - Bistand til udvikling af governance-model for CSC SocialKøbenhavn - Evaluering af CSC socialAlbertslund - Analyse af behovsudvikling på det specialiserede socialområdeRoskilde - Implementering af handleplan familieplejenLemvig - Prognose på socialområdet
Ældre og sundhed
Kerteminde - PlejeboliganalyseAarhus - PlejeboliganalyseRingsted - Analyse af ældreområdetAabenraa - Analyse af hjemmepleje - IIMiddelfart - Effektiv opgaveløsning på tværsFanø - PlejeboliganalyseHjørring - Bidrag til plejeboligplan 2030Fanø - analyser af økonomi og styringNetværk - Nye styringsmodeller på ældreområdet
Overblik over opgaveportefølje – ultimo 2016/primo 2017B
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Det ”nye” KLK
Thomas Karlsson, konsulentchefThomas er KLK’s nye chef. Han har tidligere været chef for Rambølls afdeling for Offentlig sektor modernisering, centerchef i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen i Københavns Kommune og chef for en central analyseenhed i Koncern HR i TDC.
Peter Bogh, souschefPeter har flere kommunale chefposter på cv’et. Han arbejder primært med rekruttering, økonomistyring, udsatte børn og unge, folkeskolen, socialområdet og digitaliseringsområdet. Peter er ansvarlig for KLK’ssocialspor.
Astrid C. Jensen-KanstrupAstrid arbejder bl.a. med ledelse på det specialiserede socialområde, ledelsesudvikling, effektmåling, inklusion, samarbejde og konflikthåndtering.
Claus HerbertClaus er tidligere chef for børneområdet og arbejder bl.a. med rekruttering, inklusion, sagsgangsanalyser, ledelsesudvikling, sparringsforløb for enkelte eller grupper samt konflikthåndtering. Han er ansvarlig for KLK’s skole-dagtilbudsområde.
Jakob JensenJakob har fokus på analyser, styring og implementering af reformer på beskæftigelsesområdet. Jakob er ansvarlig for beskæftigelsesområdet i KLK.
Jens Peter ChristensenJens Peter har tidligere arbejdet i forskellige kommuner. Jens Peter er ansvarlig for KLK’s miljø- og teknikspor og arbejder med internationale projekter og programmer inden for miljøforvaltning samt decentralisering.
Lennart EmborgLennart har masser af erfaring med internationale projekter mv. inden for decentralisering, kommunestyre og -foreninger, strategi og planlægning og institutionel udvikling.
Nanna HansenNanna arbejder bl.a. dataanalyse og hvordan systematisk brug af data kan understøtte effektiv styring på velfærdsom-råderne. Nanna har været ansat i Albertslund Kommune med ansvar for FLIS-data og med særlig tilknytning til skoleområdet.
KLK har skiftet chef og oprustet markant i løbet af det seneste halve år. Det betyder, at vi nu er dækket endnu bedre ind på alle de væsentlige velfærdsområder med konsulenter, der har masser af erfaring fra kommunerne – både som chefer og medarbejdere.Samtidig har vi ændret vores interne organisering, så den nu i højere grad er rettet mod kommunernes organisering. Det betyder, at vi både har specialister i forhold til områderne administration, skole og dagtilbud, beskæftigelse, digitalisering, ældre og sundhed, miljø og teknik, rekruttering og socialområdet samt generalister, der arbejder mere på tværs.
BLI
V EN
GO
D L
EDER
FO
R L
EDER
E
Søren SønderbySøren har arbejder med analyse og udvikling af kommunal organisering, styring og arbejds-tilrettelæggelse på tværs af kommunale sektorer (bl.a. social, T&M-, beskæftigelse og ældre). Søren er ansvarlig for ældreområdet i KLK.
Marie Engstrøm GravesenMarie har en ph.d. i kommunal styring og har bl.a. beskæftiget sig med skole og ældreområdet. Marie arbejder med analyse, evaluering og udvikling af kommunal økonomistyring.
Kasper Jessen-WingeKasper har bl.a. været digitaliseringschef i Social-forvaltningen i Københavns Kommune. Kasper arbejder med digitalisering og teknologianvendelse, organisation- og proces-analyser. Kasper er ansvarlig for digitaliseringsområdet i KLK.
Marie Elisabeth AndersenMarie har tidligere arbejdet i Moderniseringsstyrelsen med særlig ansvar for indkøb. Marie arbejder med effektiviseringsanalyser med særlig vægt på administration, herunder indkøb og udbud.
Christian BraadChristian har været chef i flere kommuner og været chefkonsulent i A2. Christian arbejder med administrativ effektivisering og digitalisering, fælles service-enheder og konkurrenceudsættelse. Christian er ansvarlig for administrationsområdet i KLK.
Ida Andrea Stoltze RasmussenIda har bl.a. arbejdet i Hørsholm Kommune og har ekspertise i bl.a. FLIS, ledelsesinformation, digitalisering, økonomistyring og budgetanalyser. Desuden er Ida specialiseret i kapacitetsstyring og udarbejdelse af prognoser.
Julie BakJulie har arbejdet i Rambølls Public Sector-søjle, hvor hun har skrevet en række tilbud og været med til at løse opgaver for Finansministeriet og gennemført casestudier i flere kommuner. Julie har netop skrevet speciale om frikommuneforsøget.
Holger PyndtHolger arbejder bl.a. med internationale projekter, reformer, decentraliseringsstrategier, kommunalt samarbejde og opbygning af kommuneforeninger.
Find os på LinkedIN – KL´s Konsulentvirksomhed
BLI
V EN
GO
D L
EDER
FO
R L
EDER
E
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
De fire forskelle
Mindre fokus på opgavenMere intensiv, gensidig sparring En højere grad af MEDledelse Ledelse uden filter
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Selv evaluering
Brug 5 min til at overveje dine svar Det er ikke rocket science!
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
De fire forskelle
Mindre fokus på opgavenMere intensiv, gensidig sparring En højere grad af selvledelse Ledelse uden filter
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Ledelse af ledere er mindre styret end ledelse af medarbejdere.Det er vigtigt at give plads til, at den enkelte leder kan udøve sin egen form for ledelse. Det handler meget om at finde de rette balancer i ledelsesrummet, for man skal både vise tillid og give plads og have fingeren på pulsen og vide, hvad der foregår.
De fire forskelle
Mindre fokus på opgavenMere intensiv, gensidig sparring En højere grad af selvledelse Ledelse uden filter
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Som ledere kommer vi utrolig tæt på vores chef. Vi er vores chefs nærmeste sparringspartnere, og vi taler meget åbent og direkte om alt. Vi stiller også større krav til hinanden, end jeg fx gør til mine medarbejdere.
De fire forskelle
Mindre fokus på opgavenMere intensiv, gensidig sparring En højere grad af MEDledelse Ledelse uden filter
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Jeg er først og fremmest leder af mennesker, og jeg leder både ledere og medarbejdere med respekt og anerkendelse. Men min forventning til de to grupper er forskellig. Jeg forventer, at mine ledere har en større ansvarsfølelse i forhold til den politik, der er lagt ned over hovedet på os, og som vi skal følge. Jeg forventer, at de arbejder mere målrettet med det strategiske end medarbejderne og har et større overblik over, hvad det handler om.
De fire forskelle
Mindre fokus på opgavenMere intensiv, gensidig sparring En højere grad af selvledelse Ledelse uden filter
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Ledere skal selv kunne tåle en hårdere ledelse. Når man leder medarbejdere, skal man nok have et større empatisk gen. Mellem ledere indbyrdes er der sjældent tid til at pakke ting ind. Der skal man kunne sige, at verden ser sådan og sådan ud, og derfor skal vi gøre sådan og sådan. Så der er typisk mere kontant afregning. Budskaber og beskeder bliver ikke masseret ind påsamme måde.
Ledernes ønsker til deres chef Tydelig strategisk retning Selvstændig ledelsesrum Øje for spidskompetencer Mulighed for sparring Anerkendende og tydelig kommunikation Godt samarbejde i ledelsesteamet
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE Kære chef!
Vi har brug for, at ...
Tydelig strategisk retningDet indebærer blandt andet ... At du formidler og oversætter forvaltningens og politikernes
ønsker på en måde, som vi kan bruge i vores ledelse.
At du er skarp på kerneopgaven, så det er tydeligt, hvilket formål vi som ledere styrer efter.
At du hjælper os til at tænke strategisk i hverdagen, så alt, hvad vi gør, peger i den rigtige retning.
At du involverer os aktivt i det strategiske arbejde og formidler vores vurderinger og forslag videre i ledelsessystemet.
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE Kære chef!
Det kunne du fx gøre ved…
Tydelig strategisk retningDet kunne du fx gøre ved … At finde en systematisk måde at holde os løbende
opdateret om, hvad der foregår på direktionsniveau og i det politiske system.
At holde jævnlige temamøder med os ledere, hvor vi taler kerneopgave, strategi og målsætninger – som supplement til de møder, hvor vi fokuserer på den løbende drift.
At spørge ind til vores udfordringer i forhold til den strategiske retning – og gerne “komme på besøg i virkeligheden”, så du kan danne dig dit eget indtryk.
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE Kære chef!
Vi har brug for, at ...
Selvstændig ledelsesrumDet indebærer blandt andet ... At du uddelegerer opgaver, viser tillid til, at vi er i stand til at løse
dem, og bakker os op undervejs.
At du interesserer dig for vores opgaveløsning – uden at blande dig unødigt, kontrollere detaljer eller overrule vores beslutninger.
At du ikke står benhårdt fast på principper, men giver os mulighed for at finde kreative løsninger og udfolde vores ledelse individuelt.
At du er lydhør over for vores erfaringer og idéer og bærer dem videre opad i ledelsessystemet.
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
TALK-BREAK Genbesøg din selvevaluering
Hvordan afklarer du ledelsesrummet med dine ledere?
Uddelegering af opgaver - er det nemt? (og bliver de grebet?)
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE Kære chef!
Det kunne du fx gøre ved…
Tydeligt selvstændigt ledelsesrumEn kort symbolsk video.
Ved en ceremoni på Frederiksberg Slot d. 10-01-2017 fik general Bjørn Bisserup overdraget fanen med forsvarschefens våbenskjold og dermed opgaven.
Klik hér for video
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Tydeligt og selvstændig ledelsesrumDet kunne du fx gøre ved … At signalere så tydeligt som muligt, hvad i vores ledelsesrum
der ligger fast, og hvad der er til forhandling.
At spørge nysgerrigt ind til, hvordan vi vil løse en opgave, men ikke diktere det rigtige svar.
At bakke os synligt op udadtil – og tage eventuelle konflikter og uenigheder “backstage”.
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE Kære chef!
Vi har brug for, at ...
Øje for spidskompetencerDet indebærer blandt andet ... At du hjælper os med at se vores eget potentiale og tilbyder
os gode muligheder for at vokse i lederjobbet. At du skal vide, hvad vi hver især er særlig gode til, så vi som
ledere kan supplere og hjælpe hinanden på tværs af organisationen.
At du forstår og respekterer, at vi er forskellige og derfor nogle gange løser en given opgave bedst på vores egen måde.
At du bruger dit kendskab til vores individuelle styrker og svagheder til at forstyrre og udfordre os på et passende niveau.
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE Kære chef!
Det kunne du fx gøre ved…
Velkommen tilbage – om at forholde sig aktivt til ledernes kompetenceudviklingSituationen kort fortalt
En ny afdelingsleder er vendt tilbage efter et spændende modul på sin lederuddannelse. I slutningen af et ret travlt ledermøde henvender hun sig til chefen og beder om en snak med ham om sine erfaringer fra uddan-nelsen. Chefen har ikke umiddelbart tid til dét og henviser hende til at snakke med en af kollegerne. Sammen drøfter de behovet for chefens engagement og for en mere systematisk opfølgning, når medarbejdere eller ledere har været på uddannelse eller kursus.
Klik hér for video
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
TALK-BREAK Genbesøg din selvevaluering
Hvad gør I selv, når jeres ledere kommer tilbage fra et lederuddannelsesforløb?
Hvordan skaffer I jer indblik i den enkelte leders behov for uddannelse og udvikling?
Hvem drøfter I jeres egen lederuddannelse og lederudvikling med?
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Øje for spidskompetencerDet kunne du fx gøre ved ... At opfordre os tydeligt og direkte til at overveje chefvejen,
hvis du vurderer, at vi har potentiale til det. At forklare, hvornår og hvorfor du prøver at udfordre os
personligt – fx med en opgave, der er større og sværere, end vi er vant til.
At give os individuelle frihedsgrader til at løse en delegeret opgave ud fra vores egen ledelsesstil, så du inspirerer, men ikke dikterer én bestemt løsning.
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE Kære chef!
Vi har brug for, at ...
Mulighed for sparring, feedback og rådgivningDet indebærer blandt andet ... At du sørger for, at der er mulighed for uformel
sparring, når vi alligevel mødes. At du er let at komme i kontakt med, hvis noget
skal afklares hurtigt. At du giver dig ordentlig tid til en nærværende
dialog, når en sag er særlig svær eller alvorlig. At du er spørgende, sparrende og konstruktiv, når
vi beder om hjælp.
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE Kære chef!
Det kunne du fx gøre ved…
TALK-BREAK Genbesøg din selvevaluering
Hvordan og hvornår giver du dine ledere sparring?
Hvor ofte ser du dine ledere?
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Mulighed for sparring, feedback og rådgivningDet kunne du fx gøre ved ... At signalere tydeligt, hvad vi bør bruge dig til, og
hvad vi kan klare selv eller indbyrdes.
At komme jævnligt på besøg hos os, der sidder på andre matrikler, med en åben dagsorden og tid til at sparre.
At reagere hurtigt, når vi kontakter dig – eventuelt blot med besked om, hvornår du har tid.
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE Kære chef!
Vi har brug for, at ...
Anerkendende og tydelig kommunikationDet indebærer blandt andet ... At du holder et højt informationsniveau og sikrer, at vi altid
har de nødvendige informationer til at handle i overensstemmelse med strategien.
At du er opmærksom på, at din ægte interesse og anerkendelse øger vores trivsel, motivation og følgeskab.
At du bakker os op og reagerer hurtigt, hvis vi står i en svær situation eller er på vej ud i problemer.
At du griber sikkert ind i konflikter, der truer med at gå ud over vores samarbejde, trivsel og resultater.
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE Kære chef!
Det kunne du fx gøre ved…
Har du talt med en leder i dag? - om at give lederne ordentlig feedbackSituationen kort fortalt
To ledere snakker uformelt ved kaffemaskinen om oplevelsen af at få for lidt feedback fra deres respektive chefer.
Den ene synes slet ikke, hun får nogen reaktion fra chefen på sine initiativer. Den anden beskylder sin chef for kun at rose, når der er publikum på. De savner begge den spontane respons – og måske en økonomisk bonus, hvis de har ydet noget særligt.
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Klik hér for video
TALK-BREAK Genbesøg din selvevaluering
Hvordan vurderer I, om I giver jeres ledere tilstrækkelig opmærksomhed og anerkendelse?
Hvilke former for anerkendelse har I oplevet som bedst til at motivere ledere? Gør I forskel på, hvilken feedback I giver til forskellige typer af ledere? Nye/erfarne? Yngre/ældre? Kvinder/mænd?
Adskiller lederes behov for feedback sig fra andre medarbejderes? Hvordan?
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Anerkendende og tydelig kommunikationDet kunne du fx gøre ved ... At bemærke vores indsats og give os ærlig feedback,
vi kan bruge til noget. At huske at give ros og anerkendelse videre til os på
en måde, så vi får mulighed for at shine – og ikke kun på tomandshånd.
At sige tingene som de er også når budskabet er ubehageligt, så vi ved, hvad vi har at forholde os til, og kan stole på, at du bakker os op.
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE Kære chef!
Vi har brug for, at ...
Godt samarbejde i ledelsesteametDet indebærer blandt andet ... At du prioriterer den nødvendige tid til, at vi kan mødes i
ledelsesteamet – også om andet end den løbende drift. At du insisterer på og understøtter, at vi er et team med en
fælles opgave og retning – ikke bare en gruppe sideordnede ledere af hver sin silo.
At du står for en åben og anerkendende samarbejdskultur i ledelsesteamet, så vi tør komme med nye idéer og dele vores udfordringer med hinanden.
At du er en styrende medspiller i teamets diskussioner og tager ansvar for, at vi kommer videre og træffer beslutninger.
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE Kære chef!
Det kunne du fx gøre ved…
TALK-BREAK Genbesøg din selvevaluering
Mødes I i ledelsesteamet om drift og strategi? Hvad er vægtningen?
Hvordan kan du understøtte samarbejde på tværs af ledelsesgruppen?
Relationer og dynamik i dit ledelsesteam – Ser du dem?
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
Godt samarbejde i ledelsesteametDet kunne du fx gøre ved ... At samle os i andre mødeformater, hvor der er plads til at
drøfte fx strategi, udvikling og kerneopgave –eksempelvis særlige temadage.
At have fokus på relationer og dynamik i teamet og tage konkrete initiativer til at styrke et tillidsfuldt indbyrdes samarbejde.
At slå ned på tendenser til, at vi hver især forfølger vores egne enheders interesse i stedet for organisationens bedste.
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
KL’S KONSULENTVIRKSOMHEDB
LIV
EN G
OD
LED
ER F
OR
LED
ERE
