Upload
doananh
View
224
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Badan Kepegawaian Daerah dibentuk setelah pelaksanaan Otonomi Daerah
tahun 1999. Badan ini yang mengurusi administrasi kepegawaian pemerintah
daerah baik di pemerintah daerah kabupaten/kota maupun pemerintah daerah
provinsi. Sebagian besar BKD ini hanya berada ditingkat kabupaten/kota
sedangkan ditingkat provinsi banyak yang masih menggunakan biro kepegawaian.
Sesuai dengan Undang-Undang tentang Pemerintah Daerah kewenangan mengatur
kepegawaian mulai dari rekrutmen sampai dengan pension berada
dikabupaten/kota. Pembentukan BKPAD pada umumnya didasarkan pada
peraturan daerah masing-masing. Sebelum pelaksanaan Otonomi Daerah semua
urusan kepegawaian berada di pemerintah pusat adapun yang ada di daerah hanya
sebagai pelaksana administrasi kepegawaian dari kebijakan pemerintah pusat.
Pembentukan Provinsi Gorontalo berdasarkan Undang-Undang Nomor 38
Tahun 2000 merupakan Provinsi ke-32 dan termuda di Indonesia dan
peresmiannya dilaksanakan oleh Menteri Dalam Negeri dan Otonomi Daerah atas
nama Presiden Republik Indonesia pada tanggal 16 februari 2001 sekaligus
melantik H. TURSANDI ALWI sebagai pejabat Gubernur Gorontalo.
Untuk menyelenggarakan tugas yang menjadi kewenangan pemerintah
Provinsi Gorontalo, maka dengan berpegang pada prinsip efektivitas dan efisiensi
dibentuklah lembaga perangkat daerah provinsi gorontalo yang miskin struktur
namun kaya fungsi dan setelah melalui kajian yang cermat telah ditetapkan unsur
lembaga perangkat daerah Provinsi Gorontalo yang dituangkan dalam 3 (tiga)
keputusan Gubernur Gorontalo yaitu :
1. Keputusan Gubernur Gorontalo No. 01 Tahun 2000 tentang Struktur
Organisasi Sekretariat daerah provinsi gorontalo yang terdiri dari 2 (dua)
asisten dan 6 (enam) biro termasuk biro kepegawaian dan organisasi serta
struktur organisasi sekretariat DPRD provinsi gorontalo.
2. Keputusan Gubernur Gorontalo Nomor 02 Tahun 2000 Tentang 9
(Sembilan) Dinas.
3. Keputusan Gubernur Gorontalo Nomor 03 Tahun 2000 Tentang
Badan/Lembaga Teknis Daerah Provinsi Gorontalo yang meliputi 3 (tiga)
badan.
Berdasarkan Keputusan Gubernur Gorontalo Nomor 01 Tahun 2000 tersebut,
maka biro kepegawaian dan organisasi merupakan unit organisasi yang berada
dibawah asisten bidang administrasi sekretariat daerah provinsi gorontalo yang
dalam tugas pokok dan fungsinya melaksanakan tugas-tugas dibidang
kepegawaian dan organisasi dilingkungan pemerintah provinsi gorontalo.
Kemudian melalui tim eksistensi penyusunan RANPERDA tentang
struktur organisasi dilingkungan pemerintah Provinsi Gorontalo melalui beberapa
kajian dan pembahasan antara pihak eksekutif dan legislatif telah ditetapkan
Peraturan Daerah Provinsi Gorontalo Nomor 16 Tahun 2002 tanggal 04 januari
2002 Tentang Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Gorontalo sebagai penjabaran
dari Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 159 Tahun 2000 Tentang
Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah.
Struktur organisasi Badan Kepegawaian Daerah provinsi gorontalo
kemudian mengalami perubahan dari Peraturan Daerah Nomor 16 Tahun 2002
menjadi Peraturan Daerah Nomor 45 Tahun 2002 tanggal 29 september 2002
Tentang Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah dan Pendidikan
Pelatihan Provinsi Gorontalo, serta Keputusan Gubernur Gorontalo Nomor 166
Tahun 2002 Tentang Pelaksanaan PERDA Nomor 45 Tahun 2002. Pada tahun
2007 Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah dan Pendidikan Pelatihan
Provinsi Gorontalo mengalami perubahan lagi dari Peraturan Daerah Nomor 45
Tahun 2002 menjadi Peraturan Daerah Nomor 07 Tahun 2007 Tentang
Pembentukan Organisasi Tata Kerja Lembaga-Lembaga Teknis Daerah Provinsi
Gorontalo, serta Peraturan Gubernur Provinsi Gorontalo Nomor 22 Tahun 2008
Tentang Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian dan Aparatur Daerah Provinsi
Gorontalo.21
B. Implementasi Disiplin Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan Pasal 3 Angka
(11) Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 di Lingkungan Badan
Kepegawaian dan Pemberdayaan Aparatur Daerah (BKPAD) Provinsi
Gorontalo.
1. Pelaksanaan
a). Peranan Pegawai Negeri Sipil
Telah diketahui bersama bahwa kedudukan seseorang membawa pengaruh
pada peranannya, dilain pihak kedudukan membawa konsekwensi akan tugas dan
21 BPKAD, Sejarah berdirinya BKPAD Provinsi Gorontalo, Gorontalo 2012
kewajiban serta hak yang melekat kepada kedudukan yang dimiliki oleh seseorang
itu.
Bila dilihat belum semua Pegawai Negeri Sipil mengetahui secara benar
peranan, kedudukan, kewajiban, larangan dan hak-haknya. Bahkan lebih banyak
di antara Pegawai Negeri Sipil yang baru mengetahui sebagian haknya tanpa
mengetahui secara benar kewajiban-kewajibannya.
Sebagaimana telah dimaklumi bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah mereka
yang setelah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-
undangan yang berlaku diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas
dalam Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-
undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pegawai Negeri adalah unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi
masyarakat yang dengan penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-
Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah dalam menyelenggarakan tugas
pemerintahan dan pembangunan.
Bagaimana arti pentingnya kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil
secara tegas telah ditentukan dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang telah mengalami perubahan menjadi
Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 sebagai Undang-Undang Kepegawaian yang
baru memberi rumusan tersebut bertolak pada pokok pikiran bahwa Pemerintah
tidak hanya menjalankan fungsi umum pemerintahan, tetapi juga harus mampu
melaksanakan fungsi pembangunan, atau dengan perkataan lain Pemerintah bukan
hanya menyelenggarakan tertib pemerintah, tetapi juga harus mampu
menggerakkan dan memperlancar pembangunan untuk kepentingan rakyat
banyak.
b). Kedudukan Pegawai Negeri sipil
Pegawai Negeri bukan saja unsur aparatur Negara, tetapi juga abdi Negara dan
abdi masyarakat yang hidup di tengah-tengah masyarakat dan bekerja untuk
kepentingan masyarakat. Sebagai aparatur Negara Pegawai Negeri merupakan
tulang punggung dalam penyelenggaraan roda pemerintahan dan sebagai abdi
Negara serta abdi masyarakat harus mengabdi kepada tugasnya, melaksanakan
tugasnya, memberikan pelayanan sebaik-baiknya.
Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi
masyarakat wajib setia dan taat kepada Pancasila, sebagai falsafah dan ideologi
Negara, kepada Undang-Undang Dasar 1945, kepada Negara dan kepada
Pemerintah. Pegawai Negeri adalah pelaksana peraturan Perundang-Undangan
oleh sebab itu, Pegawai Negeri wajib berusaha agar setiap peraturan Perundang-
Undangan pertama-tama dipahami dan dilaksanakan serta dipatuhi/ditaati sebaik-
baiknya, disamping dirinya mengusahakan agar masyarakat dapat dan mau
mentaati peraturan perundang-undangan tersebut.
Dari uraian di atas telah jelas bagaimana kedudukan Pegawai Negeri (Sipil)
itu, kedudukan mereka di dalam beberapa hal berbeda dengan warga negara biasa,
karena kepadanya dipercayakan tugas menjalankan fungsi umum pemerintahan
dan pembangunan. Mereka harus melayani masyarakat bukan dilayani. Mereka
yang pertama-tama harus mentaati peraturan-peraturan perundang-undangan.
Pegawai Negeri harus mampu menggerakkan dan memperlancar
penyelengggaraan pemerintahan umum dan pembangunan untuk kepentingan
rakyat banyak. Untuk maksud itulah Pegawai Negeri (Sipil) dituntut kesetiaan dan
ketaatan penuh kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan
Pemerintah. Karena Pegawai Negeri Sipil bertindak sebagai pelaksana peraturan
perundang-undangan maka setiap pegawai wajib memberi contoh yang baik
dalam mentaati dan melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
c). Kewajiban Pegawai Negeri Sipil
Kewajiban Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Undang-Undang Nomor 8
Tahun 1974 ditentukan sebagai berikut:
1. Menurut Pasal 4 dari Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, setiap Pegawai
Negeri Sipil wajib setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-
Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah. Pada umumnya yang dimaksud
dengan kesetiaan dan ketaatan adalah tekad dan kesanggupan untuk
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai atau ditaati dengan
penuh kesadaran dan tanggung jawab. Kesetiaan dan ketaatan timbul dari
pengetahuan dan pemahaman yang mendalam, oleh sebab itu setiap Pegawai
Negeri Sipil wajib mempelajari, memahami secara mendalam serta menghayati
Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Haluan Negara, dan Politik
Pemerintah.
2. Menurut Pasal 5 dari Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, setiap Pegawa
Negeri Sipil wajib mentaati segala peraturan perundang-undangan yang
dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung
jawab. Pegawai Negeri Sipil adalah pelaksana peraturan perundang-undangan,
oleh sebab itu wajib berusaha agar setiap peraturan perundang-undangan ditaati
oleh masyarakat. Berhubung dengan itu Pegawai Negeri Sipil berkewajiban
untuk memberikan contoh, ketauladanan, panutan yang baik dalam mentaati
dan melaksanakan segala peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam
melaksanakan peraturan perundang-undangan, pada umumnya Pegawai Negeri
Sipil diberikan tugas kedinasan untuk melaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Perlu disadari bahwa pemberian tugas kedinasan itu merupakan kepercayaan
dari atasan yang berwenang dengan harapan agar tugas itu dapat dilaksanakan
dengan sebaik-baiknya. Berhubungan dengan itu, setiap Pegawai Negeri Sipil
wajib melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan
penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab.
3. Menurut Pasal 6 dari Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, setiap Pegawai
Negeri Sipil wajib menyimpan rahasia jabatan. Yang dimaksud dengan
“rahasia” rencana kegiatan atau tindakan yang akan, sedang atau telah
dilakukan yang dapat menimbulkan bahaya, apabila diberitahukan kepada atau
diketahui oleh orang yang tidak berhak. Rahasia jabatan adalah rahasia
mengenai atau yang ada hubungannya dengan jabatan. Rahasia jabatan dapat
berupa dokumen tertulis, seperti surat, notulen rapat, peta dan lain-lain, dapat
berupa rekaman suara dan dapat pula berupa perintah atau keputusan lisan dari
seseorang atasan.
d). Hak Pegawai Negeri Sipil
Di samping kewajiban-kewajiban sebagai tersebut di atas, ditentukan juga
hak-hak Pegawai Negeni Sipil yaitu:
1. Menurut Pasal 7 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, setiap Pegawai
Negeri berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan pekerjaan dan
tanggung jawabnya. Pada dasarnya setiap Pegawai Negeri Sipil beserta
keluarganya harus dapat hidup layak dari gajinya, sehingga dengan demikian ia
dapat memusatkan perhatian dan kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang
dipercayakan kepadanya. Gaji adalah balas jasa atau penghargaan atas hasil
kerja seseorang.
2. Menurut Pasal 18 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, setiap Pegawai
Negeri berhak atas cuti. Yang dimaksud dengan cuti adalah tidak masuk kerja
yang diijinkan dalam jangka waktu tertentu.
3. Menurut Pasal 9 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, setiap Pegawai
Negeri Sipil yang ditimpa oleh sesuatu kecelakaan dalam dan karena
menjalankan tugas kewajibannya, berhak memperoleh perawatan.
4. Pegawai Negeri Sipil yang tewas, keluarganya berhak memperoleh uang duka.
5. Menurut Pasal 10 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, setiap Pegawai
Negeri yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan, berhak atas
pensiun. Pensiun adalah jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap
Pegawai Negeri yang telah bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada
negara.
Dalam rangka meningkatkan fungsi pengawasan melekat atasan langsung
maka pemahaman dan penghayatan kedudukan, peranan, kewajiban dan hak-hak
kepegawaian mutlak menjadi kewajiban bagi Pegawai Negeri Sipil pada
Umumnya, khususnya oleh para pejabat struktural.
Mereka harus mengetahui/memahami secara benar dan seimbang
kedudukan, peranan, kewajiban dan hak tersebut. Pemahaman tersebut adalah
amanat.Sebagai atasan harus lebih mengetahui, sehingga disatu pihak dapat
berlaku sebagai teladan, contoh, panutan bagi bawahannya. Dilain pihak pejabat
atasan harus dapat memberi bimbingan dan tegoran kepada bawahan manakala
ada pelanggaran terhadap kewajiban Pegawai Negeri Sipil.
Kecuali itu atasan hendaknya selalu memperhatikan dan menjamin bahwa
hak-hak Pegawai Negeri Sipil telah dapat diberikan kepada bawahan tanpa adanya
gangguan atau pengurangan. Hal ini tidak mungkin dapat dilaksanakan apabila
baik atasan maupun bawahan tidak mengetahui secara benar akan kewajiban dan
hak-hak kepegawaian yang dipunyai. Apabila hal-hal yang mendasar tersebut
tidak dipahami, mustahil pula disiplin Pegawai Negeri Sipil dapat ditegakkan.
Demi terwujudnya hal diatas maka dapat dilihat dari bebrapa tabel presentase dari
beberapa indikator - indikator Implementasi Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun
2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dilingkungan Badan Kepegawaian
dan Pemberdayaan Aparatur Daerah (BKPAD) Provinsi Gorontalo, tergambar
sebagai berikut :
Tabel 1
Pemahaman Pegawai Negeri Sipil dilingkungan kantor BKPAD Provinsi
Gorontalo Tentang PP No.53 Tahun 2010 Pasal 3 angka (11)
No Indikator variabel F P
1
2
3
Paham
Kurang paham
Tidak paham
14
0
0
100
Jumlah 14 100
Sumber : Data Primer Diperoleh : 2012
Berdasarkan hasil tabel di atas, maka hal ini menunjukan bahwa
pemahaman Pegawai Negeri Sipil dilingkungan kantor BKPAD Provinsi
Gorontalo tentang PP No. 53 tahun 2010 pasal 3 angka (11) dari jumlah
responden sebanyak 14 orang keseluruhan responden mengatakan bahwa seluruh
Pegawai Negeri Sipil dilingkungan kantor BKPAD Provinsi Gorontalo sudah
memahami PP No. 53 Tahun 2010 pasal 3 angka (11). akan tetapi menurut Ratni
Mohi.,S.sos (SUBAG Akuntansi BKPAD Provinsi Gorontalo) mengatakan
bahwa mengenai ketentuan jam kerja sudah berjalan sebagaimana ketentuan yang
dimaksud, akan tetapi masih ada beberapa orang pegawai negeri sipil yang belum
mampu mentaati ketentuan tersebut22
. Kenyatannya bahwa tingkat disiplin jam
kerja perlu ditingkatkan karena masih dari fenomena masih adanya pegawai yang
datang terlambat, tidak bekerja pada saat jam kerja atau memanfaatkan waktu jam
kerja untuk melakukan hal-hal lain diluar pekerjaannya, dan atau tidak berada di
tempat saat jam kerja tanpa disertai alasan yang jelas.
Dari penjelasan diatas maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa
memang seluruh pegawai yang ada dilingkungan BKPAD Provinsi Gorontalo
sudah memahami peraturan pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Pasal 3 angka (11)
Wujud dari seberapa jauh sosialisasi yang dilakukan oleh pimpinan kantor
BKPAD Provinsi Gorontalo tentang PP No. 53 tahun 2010 Pasal 3 Angka (11)
kepada pegawainya tergambar pada tabel 2 sebagai berikut :
22 wawancara dengan Ratni Mohi (SUBAG BKPAD Provinsi Gorontalo) 10 mei 2012
Tabel 2
Sosialisasi Pimpinan Kantor BKPAD Provinsi Gorontalo Tentang PP No. 53
Tahun 2010 Kepada Pegawai
No Indikator variabel F P
1
2
3
Selalu
kadang-kadang
Tidak pernah
8
6
0
57,12
42,88
Jumlah 14 100
Sumber : Data primer diperoleh 2012
Dari tabel di atas, maka hal itu menunjukan Sosialisasi pimpinan kantor
BKPAD Provinsi Gorontalo Tentang PP No. 53 Tahun 2010 kepada pegawai dari
jumlah 14 orang responden, yang mengatakan selalu 8 orang dengan persentase
57,12 kemudian yang mengatakan kadang-kadang sebanyak 6 orang dengan
presentase 42,88 dan tidak ada responden yang mengatakan bahwa pimpinan
kantor BKPAD Provinsi Gorontalo tidak pernah melakukan sosialisasi tentang PP
No. 53 tahun 2010 pasal 3 angka (11) kepada pegawainya. Dari data tersebut
terlihat jelas bahwa keterlibatan pimpinan kantor BKPAD Provinsi Gorontalo
dalam mensosialisasikan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 kepada
pegawainya tergolong masih rendah. Hal itu belum sesuai dengan apa yang
disyaratkan oleh peraturan tersebut. Sehingga mengakibatkan pegawai yang
paham akan aturan tersebut terkesan tidak mengindahkan aturan tersebut.
Dari penjelasan diatas maka penulis dapat beranggapan bahwa memang
peran dari seorang pimpinan dalam sebuah Institusi itu sangat penting, selebihnya
mengenai sosialisai tentang Peraturan Pemerintah tersebut diatas, karena apabila
pimpinan sebuah institusi pada umumnya selalu melakukan sosialisasi terkait
dengan peraturan pemerintah yang mengatur tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil maka akan terwujudnya suatu PNS yang patuh kepada ketentuan jam kerja.
Menurut Herman Pasue.,S.sos (staf Bid. Kepegawaian BKPADP rovinsi
Gorontalo) mengatakan bahwa sosialisasi mengenai PP. No. 53 tahun 2010 telah
dilaksanakan dilingkungan BKPAD Provinsi Gorontalo baik melalui rapat
maupun pada apel, disamping itu pula disosialisasikan melalui SKPD
dilingkungan pemerintah provinsi dengan cara mengundang KASUBAG
Kepegawaian atau pejabat yang mengenai kepegawaian dan disosialisasikan pada
acara-acara peringatan hari-hari Nasional.23
2. Pembinaan dan Pengawasan Manajemen PNS
a). Pembinaan
Pembinaan dan pegawasan Pegawai Negeri Sipil daerah dikordinasikan
pada tingkat nasional oleh mentri dalam negeri dan pada tinggkat daerah oleh
gubernur : standar, norma, dan prosedur pembinaan dan pengawasan manajemen
pegawai negeri sipil daerah di atur lebih lanjut dengan peraturan pemerintah.
Dengan berlakunya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 khususnya
tentang Kepegawaian Daerah tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut:
23 Wawancara dengan Herman Pasue. (staf Bid. Kepegawaian BKPAD Provinsi Gorontalo)
Tanggal 11 Mei 2012
1. Kelemahan-kelemahan pelaksanaan manajemen PNS yang diatur pada UU
No.22 Tahun1999 dijadikan landasan pemerintah untuk melakukan
perubahan manajemen PNS melalui revisi menjadi UU N0. 32 Tahun
2004. kewenangan yang sebelumnya di daeah lebih besar ditarik kembali
ke pemerintah pusat dan cenderung mengarah pada manajemen PNS yang
tersentralisasi seperti halnya pada pemberlakuan UU No. 8 Tahun 1974.
2. Peranan gubernur yang sebelumnya berdasarkan UU No. 22 Tahun 1999
dirasakan kurang efektif membina, dan mengawasi kepegawaian daerah
khususnya yang berada di kabupaten dan kta, berdasarkan UU No 32
Tahun 2004 ini mempunyai kewenangan yang jelas. Atas persetujuan
gubernur pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dari pejabat
eselon II dikabupaten dan kota.
3. Dengan berlakunya UU No. 32 Tahun 2004 ini dimungkinkan
pemindahan PNS antar kabupaten/kota dalam satu provinsi dan antar
provinsi serta pemindahan ke departemen di pemerintah pusat dan
sebaliknya.
4. Dahulu menurut UU No. 22 Tahun 1999 perpindahan atau mobilisasi
kepegawaian sulit dilaksanakan karena hambatan dana anggaran melalui
DAU (Dana Alokasi Umum). Sekarang melalui UU No. 32 Tahun 2004
ini penyesuaian besaran alokasi dasar akibat pengangkatan dan
pemindahan dilaksanakan setiap yang diatur dalam undang-undang tentang
perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dan daerah. Dengan
demikian dana anggaran bukan lagi menjadi masalah mobilisasi dan
promise kepegawaian antar daerah.
5. Dalam pelaksanaan manajemen PNS seperti diatur dalam UU No. 32
Tahun 2004 ini tampaknya belum sepenuhnya diiukuti dengan peraturan-
peraturan pemerintah ataupun pedoman pelaksanaannya sehingga
pelaksanaan manajemen PNS didaerah sesuai Undang-undang ini belum
sepenuhnya optimal berjalan dengan baik
demikianlah pokok-pokok implikasi dari pemberlakuan UU No. 32 Tahun
2004 terhadap manajemen kepegawaian di Indonesia. Undan-Undang ini
baru akan efektif sesuai dengan harapan kebijakan terbaru pemerintah jika
segera dilakukan dan ditertibkan aturan-aturan pelaksanaan yang diminta
oleh Undang-Undang ini.
Sistem pembinaan PNS merupakan perpaduan antara sitem prestasi kerja
dan sistem karir yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja (Pasal 12 : 2 UU
No.43 Tahun 1999). Sistem karir adalam suatu sistem kepegawaian, dimana untuk
pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedang
dalam pengembangan lebih lanjut, masa kerja, kesetiaan, ketaatan, pengabdian,
dan syarat-syarat objektif lainnya juga turut menentukan. Dalam sistem karir
dimungkinkan seseorang naik pangkat tanpa ujian jabatan dan pengangkatan
dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan. Sementara
sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian yang dalam kenaikan
pangkat dan pengangkatan dalam jabatan didasarkan pada kriteria yang jelas,
misalnya melalui serangkaian tes agar memenuhi syarat kompetensi yang
diperlukan serta dengan melihat prestasi kerjannya dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya dengan demikian terdapat objektifitas yang tinggi dalam
kenaikan pangkat maupun pengangkatan dalam suatu jabatan.
Dalam pembinaan karir PNS dikenal dua sistem, yaitu :
1. Sistem karir Tebuka
sitem karir terbuka ialah suatu system kepegawaian, dimana untuk menduduki
jabatan yang lowong dalam suatu unit organisasi terbuka bagi setiap warga
Negara asalkan ia mempunyai kecakapan dan pengalaman yang diperlukan untuk
jabatan yang lowong itu.
2. Sistem Karir Tertutup
sistem karir tertutup adalah suatu sistem kepegawaian dimana suatu jabatan
yang lowong dalam suatu organisasi hanya dapat diduduki oleh pegawai yang
telah ada dalam organisasi itu, tidak boleh diduduki oleh orang lain.
Dalam sistem tertutup, mempunyai beberapa arti, yaitu :
a. tertutup dalam arti departemen, artinya bawa jabatan yang lowong dalam
suatu departemen hanya diisi oleh pegawai yang telah ada dalam
departemen itu dan tidak boleh di isi oleh pegawai dari departemen lain.
b. Karir tertutup dalam arti Negara, artinya bahwa jabatan-jabatan yang ada
dalam organisasi pemerintah hanya dapat diisi oleh pegawai yang telah
ada dalam organisasi pemerintah. Dalam sitem karir tertutup dalam arti
Negara dimungkinkan perpindahan dari departemen yang satu ke
departemen yang lain atau dari provisi/kabupaten/kota yang 1 ke
provinsi/kabupaten/kota yang lain
b). Pengawasan
Pengawasan adalah salah satu organik manajemen, yang merupakan proses
pimpinan untuk memastikan dan menjamin bahwa tujuan dan sasaran serta tugas-
tugas organisasi akan dan telah terlaksana dengan baik sesuai dengan rencana,
kebijakan, instruksi dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan. Pengawasan
sebagai fungsi manajemen sepenuhnya adalah tanggung jawab setiap pimpinan
pada tingkat manapun. Hakekat pengawasan adalah untuk mencegah sedini
mungkin terjadinya penyimpangan, pemborosan, penyelewengan, hambatan,
kesalahan dan kegagalan dalam pencapaian tujuan dan sasaran serta pelaksanaan
tugas-tugas organisasi.
Jenis-jenis pengawasan
a. Pengawasan Melekat
Pengawasan Melekat menurut Instruksi Presiden No. 1 Tahun 1989 adalah
serangkaian kegiatan yang bersifat pengendalian yang terus menurus dilakukan
oleh atasan terhadap bawahannya. Secara preventif atau represif agar pelaksanaan
tugas bawahan tersebut terlaksana secara efektif dan efesien sesuai dengan
rencana kegiatan dan peraturan perundangan yang berlaku. Berhasil tidaknya
pencapaian tujuan dan pelaksanaan tugas-tugas suatu organisasi, atau baik
buruknya citra suatu organisasi dalam pandangan masyarakat adalah merupakan
tanggung jawab atasan langsung/pimpinannya. Dengan demikian, masalah-
masalah yang telah, sedang, dan mungkin akan terjadi, termasuk baagaimana
kualitas orang-orang yang ada dalam organisasi semuannya menjadi tanggung
jawab pimpinan untuk menyelesaikan dan membinanya sebaik mungkin.
Setiap pimpinan instansi pemerintah maupun pimpinan satuan/unit kerja
termasuk pimpinan proyek, pimpinan kelompok kerja yang ada dalam organisasi
tersebut memiliki kewajiban dan tanggung jawab yang melekat pada dirinya
mengawasi pelaksanaan kegiatan diorganisasinya. Untuk itu pimpinan harus
selalu berusaha sedini mungkin dapat memonitor dan mengetahui kemungkinan
akan terjadinya penyimpangan, hambatan, kesalahan, dan atau kegagalan dari
pelaksanaan tugas-tugas satuan kerja yang dipimpinnya dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi secara keseluruhan. Selanjutnya pimpinanberkewajiban pula
untuk secepat mungkin mengadakan langkah-langkah tindak lanjut guna dapat
meniadakan dan mencegah terjadinya atau berlanjutnya keadaan tersebut.
Pimpinan juga perlu berusaha untuk mempertahankan hal-hal yang sudah baik,
dan bahkan bila masih mungkin juga meningkatkannya. Semuanya itu hanya
dapat diwujudkan dengan baik, kalau pimpinan melakukan pengawasan sendiri
dengan sebaik-baiknya atas kegiatan organisasi dan bawahan yang dipimpinnya.
Sasaran waskat :
a. meningkatkan disiplin, prestasi kerja, pencapaian sasaran pelaksanaan
tugas.
b. Menekan hingga sekecil mungkin penyalagunaan wewenang
c. Menekan hingga sekecil mungkin kebocoran, pemborosan keuangan
Negara dan segala bentuk pemungutan liar.
d. Mempercepat penyelesaian perizinan dan peningkatan pelayanan kepada
masyarakat.
e. Mempercepat penyusunan kepegawaian sesuai ketentuan perundangan
yang berlaku.
b. Pengawasan Fungsional(wasnal)
Pengawasan fungsional adalah pengawasan yang dilakukan oleh
aparat/pegawai yang tugas pokoknya khusus membantu pimpinan untuk
melakukan tugasnya masing-masing. Wasnal pada dasarnya bersifat interen. Oleh
karena itu, aparat Wasnal dalam suatu instansi secara umum disebut Satuan
Pengawasan Intern (SPI).
Menurut Iswan Hamzah.,S.pd (SUBAG Program BKPAD Provinsi
gorontalo) mengatakan bahwa pembinaan di kantor BKPAD Provinsi gorontalo
dilakukan dalam pelaksanaan apel dan sore dan kumpulan lainya, serta
pengawasan dilakukan setiap hari dan setiap bulan sekali diadakan evaluasi dan
rapat staf.24
C. Faktor-faktor yang mempengaruhi Implementasi Disiplin Pegawai Negeri
Sipil Berdasarkan Pasal 3 Angka (11) Peraturan Pemerintah No. 53
Tahun 2010 di Lingkungan Badan Kepegawaian dan Pemberdayaan
Aparatur Daerah (BKPAD) Provinsi Gorontalo.
1. Sumber Daya Manusia
Manusia dalam kajian ekonomi disebut sebagai sumber daya karena
memiliki kecerdasan. Melalui kecerdasan yang semakin meningkat
mengakibatkan manusia dikatakan sebagai homo sapiens, homo politikus dan
homo ekonomikus dan dalam kajian yang lebih mendalam dapat dikatakan pula
bahwa manusia adalah zoon politicon.
Faktor manusia adalah adalah faktor yang sangat esensial dalam
pelaksanaan pengawasan. Pentingnya faktor ini karena manusia yang merupakan
subyek dalam setiap aktifitas atau kegiatan pengawasan. Manusialah yng
merupakan penggerak proses mekanisme dalam sistem pengawasan. Oleh sebab
itu, agar mekanisme pengawasan dapat berjalan dengan sebaik-baiknya sesuai
dengan tujuan yang diharapkan, maka manusia sebagai subyek atau pelaku
24 Wawancara dengan Iswan Hamsah (SUBAG Program BPKAD Provinsi Gorontalo) Tanggal 13 Mei 2012
pengawasan harus mempunyai kemampuan tekhnis di bidang pengawasan. Atau
dengan kata lain mekanisme sistem pengawasan baik ditingkat pusat maupun di
daerah, hanya dapat berjalan dengan baik dan dapat mencapai tujuan seperti yang
dikehendaki apabila manusia sebagai subyek yang menggerakkannya baik. Tanpa
manusia pelaksana yang baik, maka sistem pengawasan tidak akan terlaksana
dengan baik. Pelaksana pengawasan yang baik dan profesional dapat diwujudkan
apabila manusia pelaksananya mempunyai kapasitas dan kemampuan teknis yang
mendukung.
Pentingnya faktor manusia sebagai pelaksana pengwasan karena
merupakan unsur dinamis dalam organisasi yang bertindak / berfungsi sebagai
subyek penggerak roda organisasi pemerintah di bidang pengawasan. Untuk dapat
melaksanakan tugas-tugas pengawasan sebagaimana menjadi peran utama bagi
kantor BKPAD Provinsi Gorontalo terhadap, maka faktor pendidikan menduduki
posisi sangat penting dalam pelaksanaan pengawasan. Melalui pendidikan dan
keterampilan yang luas mengenai tugas pengawasan, dapat melatih diri untuk
berfikir secara rasional dan terarah serta dapat memberikan kemampuan,
keterampilan dalam merumuskan gagasan, pemikiran dan pendapat yang hendak
disampaikan kepada orang lain, sehingga orang lain dengan mudah dapat
mengerti.
Tabel 3
Tingkat Pendidikan Formal Pegawai Kantor BKPAD Provinsi gorontalo
No Indikator variabel F P
1
2
3
SMA
Sarjana (SI)
Pasca Sarjana
3
8
3
21,42
57,12
21,42
Jumlah 14 100
Sumber : Data primer diperoleh 2012
Berdasarkan tabel di atas nampak bahwa sumber daya manusia pegawai
negeri sipil Kantor BKD-Diklat Provinsi Gorontalo tergolong sudah memadai.
Tingkat pendidikan pegawai Kantor BKD-Diklat Provinsi Gorontalo berdasarkan
jumlah 14 orang responden berpendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) yaitu 3
orang atau 21,42 dan berpendidikan Sarjana sebanyak 8 orang atau 57,12 dan
pasca sarjana sebanyak 3 orang atau 21,42. Dari data tersebut tampak dengan
jelas bahwa faktor pendidikan formal yang pernah di tempuh oleh pegawai negeri
sipil dilingkungan Kantor BKD-Diklat Provinsi gorontal sangat berpengaruh
dalam pelaksanaan tugas pengawasan terhadap pelaksanaan ketentua pada jam
kerja.
Menurut Riyang L.,SH ( SUBID Kedudukan Hukum, Penggajian dan
kesejahteraan BKPAD Provinsi Gorontalo ) mengatakan bahwa permasalahan
sumber daya manusia adalah masalah yang sangat penting dalam menjalankan
organisasi, maka dari itu Pegawai Negeri Sipil dilingkungan Kantor BKPAD
Provinsi Gorontalo sudah sangat memadai dari segi pendidikan, pengalaman
Diklat yang dimiliki dan sudah sesuai dengan kompetensi25
. Menurut Herman
Pasue, S.sos mengatakan bahwa sumber daya manusia dilingkungan BKPAD
Provinsi Gorontalo masih perlu ditingkatkan lagi misalnya dengan cara
peningkatan kualitas SDM melalui diklat.26
Berdasarkan analisis data diatas, nampak bahwa tingkat pendidikan formal
yang dimiliki oleh pegawai pada Kantor BKPAD tergolong Memadai dengan
persentase 21,42 berpendidikan Sekolah Menengah Atas ( SMU), 57,1 yang
telah berpendidikan Sarjana dan pasca sarjana sebanyak 21,42 . Dengan sumbr
daya manusia yang sudah tergolong memadai ini tentunya akan berpengaruh
terhadap kedisiplinan PP No. 53 Tahun 2010 Pasal 3 angka (11).
2. Rekruitmen
Pengadaan PNS merupakan proses kegiata yang dilakukan untuk mengisi
formasi yang lowong. Lowongan formasi pada suatu organisasi pemerintahan
pada umumnya disebabkan adanya PNS yang berhenti karena pensiun, meninggal
dunia, mutasi jabatan, pengembangan organisasi karena sebab lainnya. Karena
pengadaan PNS dilakukan untuk mengisi formasi yang lowong, oleh karena itu
maka pengadaan pegawai tersebut dilaksanakan atas dasar kebutuhan penambahan
pegawai, baik dalam arti jumlah, kualitas pegawai serta kompetensi jabatan yang
dibutuhkan.
Untuk itu, setiap Warga Negara Republik Indonesia yang memenuhi syarat
yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku diberikan
kesempatan yang sama untuk mengajukan lamaran pekerjaan sebagai calon PNS.
25 wawancara dengan Riyang L. ( SUBID Kedudukan hukum, Penggajian dan kesejahteraan
BKPAD Provinsi Gorontalo) Tanggal 17 Mei 2012 26
wawancara dengan Herman pasue (staf Bid. Kepegwaian BKPAD Provinsi Gorontalo) Tanggal
11 Mei 2012
Dengan demikian maka pengadaan PNS harus didasarkan pada kebutuhan yang
dilakukan secara objektif berdasarkan persyaratan kompetensi yang telah
ditentukan.27
Dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya
berbagai lowongan dengan beraneka ragam penyebabnya, dan terjadinya
lowongan dalam suatu organisasi tersebut tidak mustahil harus segera diisi dan
salah satu tehnis pengisian lowongan ini adalah melalui proses rekruitmen.
Rekruitmen adalah salah satu instrumen pengawasan terhadap Pegawai Negeri
Sipil yang dilakukan saat seleksi dilakukan untuk memutuskan pelamar mana
yang akan diterima atau ditolak.
Hal utama yang perlu diketahui atas fungsi Badan Kepegawaian dan
Pemberdayaan Aparatur Daerah provinsi gorontalo adalah orientasi pekerjaannya
selalu berkoordinasi dengan pejabat-pejabat dilingkungan pemerintahan seperti-
Kepala Dinas, kepala-kepala badan dan tidak secara langsung berhubungan
dengan masyarakat, sehingga kinerjannya dapat dilihat. Atas dasar tersebut,
Badan Kepegawaian dan Pemberdayaan Aparatur Daerah Provinsi Gorontalo
selalu menjalankan tugas sesuai dengan prosedur dan aturan yang ada termasuk
dalam proses penyelenggaraan penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil.
Menurut Fitri handayani.,S.ip ( Staf Bidang Kepegawaian BKPAD
Provinsi Gorontalo ) mengatakan bahwa proses rekrutmen Pegawai Negeri Sipil
dilingkungan BKPAD telah dilakukan sesuai dengan prosedur mekanisme Kepres
No. 71 tahun 2004 tentang pengadaan pegawai dan petunjuk teknis kepada BKN
27 Harsono, Perencanaan Kepegawaian, Fokusmedia, Jatinagor, 2010 hlm 42
No. 11 tahun 20002 rekrutmen Pegawai Negeri sipil dilaksanakan secara
Transparan.28
Dasar pelaksanaan perekrutan yang dalam bahasa Inggris ”recruting”
adalah kegiatan utnuk melakukan analisis jabatan atau analisis pekerjaanyang
berisikan uraian pekerjaan29
. Rekrutmen adalah salah satu proses untuk memenuhi
kebutuhan kuota aparatur dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat,
namun demikian jika berdasar pada kebijakan pemerintah dengan melakukan
rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil dengan sistim pengalihan, maka tentunya
akan melahirkan permasalahan baru dalam hal kompotensi dan kapabilitas
seorang pegawai untuk menjalankan kewajibannya khususnya memenuhi
ketentuan jam kerja dan memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada
masyarakat. Oleh karena rekrutmen dengan sistim pengalihan tidak melalui
seleksi untuk mengukur kemampuan seseorang untuk menjadi pelayan
masyarakat. Sehingganya terkait dengan rekrutmen ini, tentunya perlu adanya
suatu politik hukum pemerintah yang jelas terkait dengan tata cara dan prosedur
rekrutmen seorang Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS), agar orang yang direkrut
betul-betul memiliki kemampuan dan keahlian untuk memberikan pelayanan
yang baik kepada masyarakat.
Selanjutnya, bila membahas tentang efektivitas rekrutmen dalam
peningkatan kinerja pegawai tentu tidak telepas dari bagaimana dari hasil
pelaksanaan rekrutmen atau penerimaan pegawai yang dilaksanakan. Hal ini
cukup relevan dengan bagaimana dengan mekanisme rekrutmen itu sendiri.
28 Wawancara dengan Fitri Handayani (staf Bid. Kepegawaian BKPAD Provinsi Gorontalo)
Tanggal 12 Mei 2012 29
ibid
Sebagai lembaga yang dipercayakan untuk melakukan penerimaan
pegawai, salah satu tuntutan dari pimpinan adalah mampu memahami serta
menjabarkan tugas pokok dan fungsinya pada bidang yang ditempatinya, sehingga
dengan tupoksi tersebut, pimpinan tidak mengalami kesulitan untuk
memperdayakan pegawai yang memiliki keahlian pada bidang-bidang tertentu.hal
ini menunjukan bahwa, kinerja pegawai yang ada sudah berjalan dengan baik.
Keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugas sebagai abdi Negara,
tentunya tidak terlepas dari kualitas calon pegawai negeri yang diterima,
kerjasama antara unit kerja atau pegawai yang ada dilingkungan kerja tersebut.
Kenyataan di Badan kepegawaian dan Pemberdayaan Aparatur daerah Provinsi
Gorontalo, proses penyelenggaraan penerimaan CPNS tersebut cukup efektif,
karena semua elemen baik pimpinan maupun bawahan terlibat secara langsung
dalam tim tersebut, sehingga rekrutmen yang dilakukan selalu berjalan
berdasarkan prosedur dan peraturan yang berlaku.
3. Sanksi
Sanksi adalah merupakan ganjaran terhadap seseorang yang lalai dalam
menjalankan kewajibannya, sehingga dengan demikian sanksi mutlak dilakukan
dalam rangka pengawasan terhadap seoarang aparatur dalam menjalakan
tugasnya.
Yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin menurut Pasal 1 Peraturan
Pemerintah No. 53 Tahun 2010 adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan
Pegawai Negeri Sipil yang tidak mentaati kewajiban dan/atau melanggar
ketentuan disiplin Pegawai negeri sipil, baik yang dilakukan di dalam maupun di
luar jam kerja. Lebih lanjut dalam Pasal 6 dinyatakan dengan tidak
mengesampingkan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana,
pegawai negeri sipil yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman
disiplin oleh pejabat yang berwenang menghukum.
Untuk mewujudkan hal diatas, maka dapat dilihat dalam tabel 4 dibawah
ini dimana tanggapan responden terhadap instrument sanksi tentang mentaati
ketentuan jam kerja dalam mewujudkan implementasi Pasal 3 angka (11)
Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tergambar sebagai berikut :
Tabel 4 .
Tanggapan Responden Terhadap Instrumen Sanksi
Dalam mentaati ketentuan jam kerja
No. Indikator Variabel F P
1.
2.
3.
Setuju
Kurang Setuju
Tidak setuju
14
-
-
100
Jumlah 14 100
Sumber: data primer diolah, 2012
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa 14 (100 ) responden
memberikan jawaban setuju, maka sanksi sebagai fungsi pengawasan terhadap
Pegawai Negeri Sipil adalah memberikan pengaruh positif, artinya dengan
memberikan sanksi yang tegas terhadap Pegawai Negeri Sipil yang lalai
menjalankan amanat Pasal 3 angka (11) di kantor BKPAD Provinsi Gorontalo
dalam menjalankan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
Menurut Herman Pasue S.sos (Staf Bidang Kepegawaian BKPAD Provinsi
Gorontalo) mengatakan bahwa pemberian sanksi terhadap Pegawai Negeri Sipil
yang melanggar aturan mempunyai efek jera yang sangat signifikan, meskipun
sebagian besar Pegawai Negeri Sipil yang wanita sering mengeluhkan bahwa
yang paling mempengaruhi tidak tepatnya masuk jam kerja adalah jalan menuju
kantor BPKAD cukup terjal, dan yang paling disayangkan adalah perilaku dari
beberapa orang Pegawai Negeri Sipil yang datang tidak tepat waktu masih banyak
yang memanipulasi data dalam absen masuk.30
Berdasarkan penyajian data hasil penelitian yang telah dikemukakan
diatas, nampak bahwa sanksi yang diberikan kepada pegawai yang sering lalai
menjalankan kewajibannya terkait dalam mentaati ketentuan jam kerja oleh
pejabat yang berwewenang kepada pegawai pada Kantor BKPAD Provinsi
Gorontalo belum berjalan efektif, sehingga hal tersebut selalu terjadi dan
berulang-ulang. Maka untuk mewujudkan aparatur yang handal dan mentaati
ketentuan jam kerja maka pihak berwewenang harus memberika sanksi yang tegas
bagi aparatur yang sering melanggar kewajibannya sebagaimana ditegaskan dalam
Pasal 3 angka (11) Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
30 Wawancara dengan Herman Pasue (staf Bid. Kepegawaian BKPAD Provinsi Gorontalo)
Tanggal 11 Mei 2012