35

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Orientasi Kancah Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PD BPR Bank

Salatiga. Perlu diketahui bahwa PD BPR Bank Salatiga

adalah lembaga keuangan perbankan miliki Pemerintah

Kota Salatiga. Operasionalnya didasarkan pada ijin

Menkeu No. Kep 323/KM.17/1997. Keberadaannya

merupakan salah satu alat kelengkapan otonomi daerah

dalam bidang keuangan yang menjalankan usahanya

sebagai Bank Perkreditan Rakyat sesuai dengan ketentuan

perundang-undangan yang berlaku. PD BPR Bank Salatiga

dalam operasionalnya memprioritaskan pada pemberdayaan

potensi masyarakat Salatiga, dalam bentuk penggalangan

dana dari masyarakat dan menyalurkannya kembali untuk

mendorong kesejahteraan masyarakat. Didukung dengan

karyawan dan karyawati yang ramah, PD BPR Bank

Salatiga siap melayani nasabah dari hari Senin - Jumat (jam

8.00 - 15.00 WIB) dan hari Sabtu (jam 8.00 - 12.00 WIB).

Penawaran produk simpanan oleh PD BPR Bank

Salatiga dimaksudkan untuk memberikan kesempatan

berinvestasi dengan tingkat keuntungan yang cukup besar

dan jaminan atas pengembalian modal. Hal ini sangat

penting karena investasi yang dapat memberikan jaminan

36

modal kembali tidaklah banyak. Tujuannya adalah untuk

menambah struktur modal kerja PD BPR Bank Salatiga,

sehingga perusahaan dapat memperluas layanan kredit bagi

nasahah.

PD BPR Bank Salatiga mempunyai visi yaitu

menjadikan PD BPR Bank Salatiga sebagai lembaga

keuangan yang terpercaya, dengan selalu mengutamakan

pelayanan terbaik sebagai perwujudan PD BPR Bank

Salatiga menjadi Mitra Usaha Sejati Nasabah. Sedangkan

misinya adalah: (1) menjaga tingkat kesehatan bank, (2)

menghimpun dana dari masyarakat, (3) mengembangkan

usaha bagi pedagang kecil dan menengah serta melakukan

pembinaan kepada debitur pengelolaan modal kerja, (4)

meningkatkan mutu sumber daya manusia melalui

pendidikan dan pelatihan, (5) memberi kontribusi

pembangunan Kota Salatiga dengan menjadi sumber

Pendapatan Asli Daerah yang diandalkan. Sementara itu

tujuan operasi PD BPR Bank Salatiga adalah: (1)

menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk Tabungan

dan Deposito, (2) memberikan kredit dan melakukan

pembinaan khususnya terhadap pengusaha golongan kecil

dan menengah mikro, (3) melakukan kerjasama dengan

Bank Perkreditan Rakyat dan lembaga perbankan atau

keuangan lainnya, (4) melaksanakan usaha-usaha perbankan

37

lainnya sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Subjek dalam penelitian ini adalah 37 orang

karyawan PD BPR Bank Salatiga. Adapun deskripsi subjek

penelitian ditampilkan pada Tabel 4.1. berikut ini.

Tabel 4.1.

Deskripsi Subjek Penelitian

Karakteristik Kategori Jumlah %

Jenis Kelamin Pria

Wanita

21

16

56,8

43,2

Total 37 100,0

Usia < 30 tahun

30 – 40 tahun

> 40 tahun

10

22

5

27,0

59,5

13,5

Total 37 100,0

Tingkat

Pendidikan

SMA

D3

S1

10

4

23

27,0

10,8

62,2

Total 37 100,0

Jabatan Kerja Kepala Cabang

Kepala Bagian

Kepala Sub Bagian

Customer Service

Admin Kredit

Pembukuan

Teller

Staff Operasional

Staff Pemasaran

Keamanan

1

2

2

1

2

2

2

8

16

1

2,7

5,4

5,4

2,7

5,4

5,4

5,4

21,6

43,2

2,7

Total 37 100,0

Lama Kerja < 5 tahun

5 – 10 tahun

> 10 tahun

17

14

6

46,0

37,8

16,2

Total 37 100,0

38

Berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa lebih

banyak karyawan pria yaitu 21 orang (56,8%). Dilihat dari

usianya tampak bahwa lebih banyak karyawan yang berusia

antara 30-40 tahun yaitu 22 orang karyawan (59,5%).

Karyawan didominasi oleh mereka yang memiliki tingkat

pendidikan terakhir adalah S1 yaitu 23 orang (62,2%).

Dilihat dari jabatannya, paling banyak karyawan merupakan

staff pemasaran yaitu 16 orang (43,2%). Sementara itu,

berdasarkan lama kerja di PD BPR Bank Salatiga, diketahui

bahwa paling banyak adalah karyawan yang mempunyai

lama kerja < 5 tahun yaitu 17 orang karyawan (46,0%).

B. Persiapan Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PD BPR Bank Salatiga

pada tanggal 3 Juli s/d 17 Juli 2012. Persiapan penelitian

dimulai dengan penyusunan alat ukur serta penyebaran

angket penelitian.

1.Penyusunan Alat Ukur

a. Angket Komitmen Organisasi

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini

adalah angket komitmen organisasi yang terdiri dari

tiga aspek menurut Allen and Meyer (dalam Brown,

2003) yaitu: afektif, normatif dan kontinuans.

Jumlah item yang diujicobakan sebanyak 18 item

dimana penyusunan item-item dari alat ukur yang

39

akan diuji coba tersebut dilakukan berdasarkan pada

bentuk favourable dan unfavourable. Selanjutnya

item-item tersebut kemudian diukur tingkat validitas

dan reliabilitasnya.

Bentuk favourable dan unfavourable dari

angket komitmen organisasi memberikan 4

kemungkinan jawaban bagi subjek yaitu : Sangat

Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat

Tidak Setuju (STS). Skor tertinggi untuk pernyataan

favourable adalah 4 yaitu pada pilihan Sangat

Setuju, 3 pada pilihan Setuju, 2 pada pilihan Tidak

Setuju sedangkan skor terendah adalah 1 untuk

pilihan Sangat Tidak Setuju. Skor tertinggi pada

pernyataan unfavourable adalah 4 pada pilihan

sangat Tidak Setuju, 3 pada pilihan Tidak Setuju, 2

pada pilihan Setuju dan skor 1 pada pilihan Sangat

Setuju.

Semakin tinggi skor yang diperoleh

menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen

organisasi, sebaliknya semakin rendah skor yang

diperoleh menunjukkan bahwa semakin rendah

komitmen organisasi.

40

b. Angket Kinerja

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini

adalah angket kinerja yang terdiri dari dua aspek

menurut Borman & Motowidlo (1993) serta

Motowidlo & Schmit (1999) dalam Befort &

Hattrup (2003) yaitu: kinerja tugas (task

performance) dan kinerja kontekstual (contextual

performance). Jumlah item yang diujicobakan

sebanyak 20 item dimana penyusunan item-item dari

alat ukur yang akan diuji coba tersebut dilakukan

berdasarkan pada bentuk favourable dan

unfavourable. Selanjutnya item-item tersebut

kemudian diukur tingkat validitas dan

reliabilitasnya.

Bentuk favourable dari angket kinerja

memberikan 4 kemungkinan jawaban bagi subjek

yaitu: 4 pada pilihan Sangat Setuju, 3 pada pilihan

Setuju, 2 pada pilihan Tidak Setuju sedangkan skor

terendah adalah 1 untuk pilihan Sangat Tidak

Setuju.

Semakin tinggi skor yang diperoleh

menunjukkan bahwa semakin tinggi kinerja

karyawan, sebaliknya semakin rendah skor yang

diperoleh menunjukkan bahwa semakin rendah

kinerja karyawan.

41

C. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji coba alat ukur dilakukan bertujuan untuk

menguji validitas dan reliabilitas angket sehingga

pengukuran yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan.

Penelitian ini menggunakan uji coba terpakai. Data yang

digunakan untuk uji coba terpakai juga digunakan dalam

analisis data. Uji coba ini dilakukan pada tanggal 3 Juli s/d

17 Juli 2012. Hadi (2000) menyatakan bahwa uji coba

terpakai adalah data yang digunakan untuk uji coba

sekaligus digunakan untuk data penelitian, guna lebih

menghemat waktu, tenaga, dan biaya.

1. Uji Validitas

Pengujian validitas alat ukur dengan menggunakan

program komputer SPSS versi 16.00. Uji validitas

menggunakan teknik corrected item-total correlation.

Dasar pengambilan keputusan item yang valid

didasarkan pada ketentuan bahwa, apabila nilai r hitung

> 0,25 maka item dikatakan valid (Kaplan & Saccuzzo,

2005).

a. Uji Validitas Angket Komitmen Organisasi

Angket komitmen organisasi terdiri dari 18

item. Dari uji validitas menunjukkan bahwa pada

pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected

item-total correlation antara 0,077 s/d 0,558 dan

ternyata terdapat 2 item gugur karena nilai corrected

42

item-total correlation-nya < 0,25. Karena ada item

yang gugur maka pengujian validitas dilakukan

kembali pada tahap kedua dengan tidak

mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji

kembali, nilai corrected item-total correlation

bergerak antara 0,275 s/d 0,665 dan semua item

dinyatakan valid karena nilai corrected item-total

correlation-nya > 0,25. Hasil selengkapnya dapat

dilihat pada bagian lampiran. Item yang valid dan

yang gugur pada angket komitmen organisasi

ditampilkan pada Tabel. 4.2.

Tabel. 4.2

Sebaran item Angket Komitmen Organisasi

Berdasarkan Hasil Uji Validitas

Aspek Favorable Unfavorable Jumlah

item

valid

Komponen afektif 3, 6, 16 8, 10, 12 6

Komponen

normatif

5, 11, 13,

15, 18

2 6

Komponen

kontinuans

1, 4*, 7*, 17 9, 14 4

Jumlah item valid 10 6 16

Keterangan: * = item gugur

43

b. Uji Validitas Angket Kinerja

Angket kinerja terdiri dari 20 item yang

diujikan. Dari uji validitas menunjukkan bahwa pada

pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected

item-total correlation antara 0,169 s/d 0,738 dan

ternyata terdapat 2 item gugur karena nilai corrected

item-total correlation-nya > 0,25. Karena ada item

yang gugur maka pengujian validitas dilakukan

kembali pada tahap kedua dengan tidak

mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji

kembali, nilai corrected item-total correlation

bergerak antara 0,277 s/d 0,733 dan semua item

dinyatakan valid karena nilai corrected item-total

correlation-nya > 0,25. Hasil selengkapnya dapat

dilihat pada bagian lampiran. Item yang valid dan

yang gugur pada angket kinerja dapat dilihat pada

Tabel. 4.3.

44

Tabel. 4.3

Sebaran item Angket Kinerja Berdasarkan Hasil Uji

Validitas

Aspek Favorable Unfavorable Jumlah

item valid

Aspek kinerja

tugas

1, 4, 6*, 7,

10

2, 3, 5, 8, 9 9

Aspek kinerja

kontekstual

11, 12, 15*,

17, 20

13, 14, 16,

18, 19

9

Jumlah item valid 8 10 18

Keterangan: * = item gugur

2. Uji Reliabilitas

a. Uji Reliabilitas Angket Komitmen Organisasi

Perhitungan reliabilitas dilakukan dengan

teknik Cronbach's Alpha. Pada angket komitmen

organisasi diperoleh koefisien alpha sebesar 0,801.

Nilai koefisien alpha tersebut > 0,60 sebagaimana

dikemukakan oleh Ghozali (2005) sehingga angket

komitmen organisasi tersebut dikatakan reliabel.

b. Uji Reliabilitas Angket Kinerja

Dari uji reliabilitas pada angket kinerja

diperoleh koefisien alpha sebesar 0,853. Nilai

koefisien alpha tersebut > 0,60 sebagaimana

45

dikemukakan oleh Ghozali (2005) sehingga angket

kinerja tersebut dikatakan reliabel.

D. Pelaksanaan Penelitian

1. Penentuan subjek dan pengumpulan data

Penelitian dilakukan terhadap 37 orang karyawan

PD BPR Bank Salatiga. Pengambilan data dilakukan

pada tanggal 3 Juli s/d 17 Juli 2012. Dalam penelitian

ini peneliti melakukan seorang diri. Dalam penyebaran

subjek, peneliti memberikan 37 angket kepada

karyawan PD BPR Bank Salatiga yang terpilih menjadi

sampel. Caranya adalah dengan memberikan 37 angket

kepada customer service untuk dibagikan kepada setiap

karyawan. Selanjutnya angket tersebut diisi oleh

karyawan dan kemudian dikembalikan kepada customer

service untuk nantinya diambil kembali oleh peneliti.

Dari 37 angket yang diberikan ternyata semuanya diisi,

dengan demikian sampel dalam penelitian ini tetap

berjumlah 37 orang karyawan PD BPR Bank Salatiga.

2. Penskoringan data

Setelah data terkumpul maka langkah selanjutnya

melakukan skoring untuk keperluan analisis data.

46

Pemberian skor skala komitmen organisasi dan kinerja

didasarkan pada alternatif jawaban yang dipilih subjek

dengan nilai 1 sampai 4 untuk masing-masing item.

E. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi Normalitas

Sebelum melakukan pengujian terhadap

hipotesis penelitian dengan menggunakan analisis

korelasi, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi

normalitas. Pengujian terhadap normalitas

menggunakan SPSS versi 16.00 Uji normalitas yang

dilakukan dalam penelitian ini adalah uji One Sample-

Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil pengujian normalitas

terhadap variabel komitmen organisasi dan kinerja

ditunjukkan pada tabel 4.4. berikut ini.

47

Tabel. 4.4

Uji Normalitas Variabel Penelitian

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Komitmen

Organisasi

Kinerja

N 37 37

Normal Parametersa Mean 50.1892 55.8108

Std. Deviation 5.20063 5.83970

Most Extreme Differences Absolute .134 .165

Positive .105 .165

Negative -.134 -.148

Kolmogorov-Smirnov Z .816 1.002

Asymp. Sig. (2-tailed) .518 .268

a. Test distribution is Normal.

Apabila angka signifikansi < 0,05 maka distribusi datanya

adalah tidak normal, sebaliknya apabila angka signifikansi

> 0,05 maka distribusi datanya adalah normal. Variabel

komitmen organisasi berdistribusi normal ditunjukkan

dengan nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 0,816

dengan angka signifikansi 0,518 > 0,05. Variabel kinerja

juga berdistribusi normal ditunjukkan dengan nilai

Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 1,002 dengan angka

signifikansi 0,268 > 0,05.

48

2. Analisis Hasil Pengukuran Variabel Penelitian

a. Variabel Komitmen Organisasi

Pengukuran variabel komitmen organisasi

menggunakan 4 kategori yaitu sangat tinggi, tinggi,

rendah dan sangat rendah. Perhitungan dilakukan

berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak 16 item.

Dengan demikian skor tertinggi adalah 4 X 16 = 64

dan skor terendah 1 X 16 = 16. Perhitungan lebar

interval adalah sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah

i =

Banyaknya kategori

= 64 – 16 / 4

= 12

Dengan demikian, kategori variabel komitmen

organisasi adalah sebagai berikut:

Tabel. 4.5

Pengukuran Variabel Komitmen Organisasi

Interval Skor Kategori f % Mean Std.

Deviasi

52,1 < x 64,0 Sangat Tinggi 10 27,0

40,1 < x 52,0 Tinggi 25 67,6 50,2 5,2

28,1 < x 40,0 Rendah 2 5,4

16,0 x 28,0 Sangat rendah 0 0,0

Keterangan: x = total skor variabel komitmen organisasi

49

Dari Tabel 4.5 di atas, dapat dilihat bahwa

67,6% responden menilai bahwa komitmen

organisasi berada pada kategori tinggi. Hal ini

didukung dengan nilai rata-rata skor komitmen

organisasi sebesar 50,2 yang termasuk dalam

kategori tinggi. Nilai standar deviasi sebesar 5,2

yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan

yang kecil diantara nilai skor komitmen organisasi

tertinggi dengan nilai skor komitmen organisasi

terendah.

Untuk setiap aspek komitmen organisasi, nilai

rata-rata skor terendah adalah 1,00 dan nilai rata-rata

skor tertinggi adalah 4,00. Sehingga perhitungan

lebar interval adalah sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah

i =

Banyaknya kategori

= 4,00 – 1,00 / 4

= 0,75

Dengan demikian, kategori penilaian rata-rata

skor untuk masing-masing aspek variabel komitmen

organisasi adalah sebagai berikut:

50

Tabel. 4.6

Kategori Komitmen Organisasi per Aspek

Berikut adalah hasil penilaian komitmen organisasi

untuk masing-masing aspek.

Tabel 4.7.

Hasil Penilaian untuk

Masing-masing Aspek Komitmen Organisasi

No Komponen Mean Kategori

1. Komponen afektif 3,25 Tinggi

2. Komponen normatif 3,12 Tinggi

3. Komponen kontinuans 2,99 Tinggi

b. Variabel Kinerja

Pengukuran variabel kinerja menggunakan 4

kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, rendah dan

sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan

item yang valid yaitu sebanyak 18 item. Dengan

demikian skor tertinggi adalah 4 X 18 = 72 dan skor

Interval Skor Kategori

3,26 < 4,00 Sangat Tinggi

2,51 < 3,25 Tinggi

1,76 < 2,50 Rendah

1,00 < 1,75 Sangat Rendah

51

terendah 1 X 18 = 18. Perhitungan lebar interval

adalah sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah

i =

Banyaknya kategori

= 72 – 18 / 4

= 13,5

Dengan demikian, kategori variabel kinerja

adalah sebagai berikut:

Tabel. 4.8

Pengukuran Variabel Kinerja

Interval Skor Kategori f % Mean Std.

Deviasi

58,51 < x 72,00 Sangat Tinggi 6 16,2

45,01 < x 58,50 Tinggi 30 81,1 55,8 5,8

31,51 < x 45,00 Rendah 1 2,7

18,00 x 31,50 Sangat rendah 0 0,0

Keterangan: x = total skor variabel kinerja

Dari Tabel 4.8 di atas, dapat dilihat bahwa

81,1% responden menilai bahwa kinerja karyawan

berada pada kategori tinggi. Hal ini didukung

dengan nilai rata-rata skor kinerja sebesar 55,8 yang

termasuk dalam kategori tinggi. Nilai standar

52

deviasi sebesar 5,8 yang menunjukkan bahwa

terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai skor

kinerja tertinggi dengan nilai skor kinerja terendah.

Untuk setiap aspek kinerja, nilai rata-rata skor

terendah adalah 1,00 dan nilai rata-rata skor

tertinggi adalah 4,00. Sehingga perhitungan lebar

interval adalah sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah

i =

Banyaknya kategori

= 4 – 1 / 4

= 0,75

Dengan demikian, kategori penilaian rata-rata

skor untuk masing-masing aspek variabel kinerja

adalah sebagai berikut:

Tabel. 4.9

Kategori Kinerja per Aspek

Interval Skor Kategori

3,26 < 4,00 Sangat Tinggi

2,51 < 3,25 Tinggi

1,76 < 2,50 Rendah

1,00 < 1,75 Sangat Rendah

53

Berikut adalah hasil penilaian kinerja untuk setiap

aspek.

Tabel 4.10

Hasil Penilaian Kinerja untuk Setiap Aspek

No Aspek Mean Kategori

1. Aspek kinerja tugas 3,18 Tinggi

2. Aspek kinerja

kontekstual

3,02 Tinggi

3. Hasil Analisis Data

Berdasarkan hasil pengujian normalitas terhadap

variabel komitmen organisasi dan kinerja pada tabel 4.4.

tampak bahwa data kedua variabel penelitian tersebut

terdistribusi normalitas. Oleh karena datanya

terdistribusi normal maka untuk pengujian hubungan

antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai

pada PD BPR Bank Salatiga digunakan analisis korelasi

Pearson. Dari hasil analisis korelasi Pearson yang

dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.0 didapat

hasil yang tampak pada tabel sebagai berikut :

54

Tabel 4.11

Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja

Pegawai pada PD BPR Bank Salatiga

Correlations

Komitmen

Organisasi

Kinerja

Pegawai

Komitmen Organisasi Pearson Correlation 1 .720**

Sig. (1-tailed) .000

N 37 37

Kinerja Pegawai Pearson Correlation .720** 1

Sig. (1-tailed) .000

N 37 37

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan tabel 4.11. di atas menunjukkan nilai

korelasi Pearson sebesar 0,720 dengan tingkat signifikan p <

0,05 yang berarti antara komitmen organisasi dengan kinerja

pegawai pada PD BPR Bank Salatiga terdapat hubungan

positif yang signifikan.

F. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa

terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen

organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR Bank

Salatiga, ditunjukkan dengan nilai korelasi Pearson (r)

sebesar 0,720 dengan p < 0,05. Hal ini berarti semakin tinggi

55

komitmen organisasi maka semakin tinggi juga kinerja

pegawai pada PD BPR Bank Salatiga, sebaliknya semakin

rendah komitmen organisasi maka semakin rendah juga

kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga. Hal ini

disebabkan karena pegawai yang menunjukkan komitmen

tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan

tanggung jawab yang lebih guna keberhasilan organisasi

tempatnya bekerja, hal ini yang selanjutnya dapat

meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

Hasil penelitian ini mendukung temuan sebelumnya

yang dilakukan oleh McNeese-Smith (1996) bahwa

komitmen organisasi berhubungan signifikan positif terhadap

kinerja karyawan produksi. Penelitian lainnya yang

mendukung temuan penelitian ini adalah yang dikemukakan

oleh Mguqulwa (2008) bahwa terdapat hubungan signifikan

secara statistik diantara komitmen organisasi dengan kinerja

karyawan pada perusahaan pertanian di Afrika Selatan.

Adanya hubungan positif yang signifikan antara

komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR

Bank Salatiga dapat disebabkan karena pegawai yang

memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi tidak lagi

mementingkan pencapaian individunya, akan tetapi lebih

mengedepankan tujuan organisasi. Hal ini ditunjukkan

dengan cara misalnya menganggap apa yang menjadi

persoalan bank tempatnya bekerja juga merupakan persoalan

56

bagi dirinya, pegawai mengganggap bahwa dirinya wajib

untuk tetap berada di bank tempatnya bekerja dan

mempunyai rasa memiliki yang tinggi terhadap bank

tersebut. Bentuk komitmen yang tinggi tersebut selanjutnya

memberi dampak positif terhadap kinerja pegawai tersebut.

Hal ini mendukung pernyataan Siagian (2005) bahwa

komitmen organisasi yang tinggi berakibat pada berbagai

sikap dan perilaku positif, salah satunya adalah kinerja yang

tinggi.

Tingginya komitmen organisasi pada PD BPR Bank

Salatiga tampak pada ketiga aspeknya baik aspek afektif,

normatif maupun kontinuans. Aspek afektif yang tinggi

menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga

memiliki ikatan emosional yang kuat dengan bank tempatnya

bekerja sehingga ia berkeinginan untuk terus bekerja di PD

BPR Bank Salatiga. Komitmen yang tinggi pada aspek

afektif juga menunjukkan bahwa karyawan mempunyai

perasaan senang untuk menghabiskan sisa karirnya di PD

BPR Bank Salatiga. Aspek normatif yang tinggi

menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga

merasa bahwa dirinya wajib untuk mempertahankan

keberadaannya dalam bank tempatnya bekerja. Komitmen

yang tinggi pada aspek normatif juga menunjukkan bahwa

PD BPR Bank Salatiga layak mendapatkan kesetiaan dari

karyawannya. Sementara itu, tingginya aspek kontinuans

57

menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga

menghendaki untuk tetap bertahan karena merasa bahwa

mereka memperoleh manfaat ekonomi di bank tempatnya

bekerja tersebut. Komitmen yang tinggi pada aspek

kontinuans juga menunjukkan bahwa sekalipun jika ada

keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini namun

karyawan merasa sulit untuk melakukan hal tersebut karena

belum tentu di tempat lain mereka akan memperoleh manfaat

ekonomi yang sama baik atau mungkin lebih jika

dibandingkan dengan apa yang mereka dapatkan dari PD

BPR Bank Salatiga. Berdasarkan hasil penelitian diketahui

bahwa penyebab tingginya komitmen karyawan terhadap PD

BPR Bank Salatiga karena adanya perasaan suka dengan

pekerjaannya saat ini, adanya penerimaan yang penuh atas

nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta juga manfaat secara

ekonomi yang dirasakan karyawan dengan menjadi karyawan

di PD BPR Bank Salatiga.

Komitmen organisasi yang tinggi berhubungan

dengan tingginya kinerja pegawai pada PD BPR Bank

Salatiga. Hal tersebut tampak pada kedua aspek kinerja baik

itu aspek kinerja tugas maupun aspek kinerja kontekstual.

Tingginya aspek kinerja tugas menunjukkan bahwa

karyawan PD BPR Bank Salatiga mampu melaksanakan

tugas-tugasnya dengan baik sesuai dengan deskripsi tugas

yang dibebankan kepadanya. Sementara itu tingginya aspek

58

kinerja kontekstual menunjukkan bahwa karyawan PD BPR

Bank Salatiga tidak saja mementingkan penyelesaian tugas-

tugasnya semata tetapi juga dengan sukarela mau terlibat

atau melakukan hal-hal diluar tugas utamanya, seperti

sukarela membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas.

Tentu saja kinerja yang tinggi tersebut hanya dapat terjadi

karena karyawan PD BPR Bank Salatiga memiliki komitmen

organisasi yang tinggi pula.

Sumbangan efektif dari variabel komitmen organisasi

terhadap kinerja dapat diketahui dari nilai koefisien

determinasi (r2) yang merupakan kuadrat dari nilai koefisien

korelasinya (r). Dengan demikian nilai koefisien determinasi

adalah sebesar (0,720)2 =

sebesar 0,518. Hal ini berarti

sumbangan efektif variabel komitmen organisasi terhadap

kinerja adalah sebesar 51,8% sedangkan sisanya 48,2%

disumbangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini. Adapun beberapa faktor lainnya yang dapat

memberikan sumbangan terhadap kinerja diantaranya adalah

motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja (Andriati, 2009)

maupun faktor seperti kepribadian, lingkungan kerja, sistem

upah (Cornic and Tiffin, dalam Widhiastuti, 2002).

Berdasarkan temuan hasil penelitian ini maka bagi

perusahaan yang ingin memiliki pegawai yang berkinerja

tinggi maka perlu mengupayakan agar pegawainya memiliki

komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.