10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002, 02) Manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian

balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam

mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu

pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).

Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di

dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu

pegawai.

Organisasi merupakan koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang

direncanakan untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Ike Kusdyah Rachmawati

(2008, 01) Sumber daya manusia berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi.

Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat

memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi, dan

mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan

salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi. Terdapat dua alasan dalam hal

ini. Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektifitas

organisasi sumber daya manusia merancang dan memproduksi barang dan jasa,

mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial,

serta menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Kedua, sumber daya

manusia merupakan pengeluaran utama organisasi dalam menjalankan bisnis.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berhubungan dengan sistem

rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektifitas dan

efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Bahwa “sumber daya

11

manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia

lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan”.

2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya (Malayu, 2007). Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar

pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Perasaan yang berhubungan

dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan

dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima,

kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan

kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pengawasan.

Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi

kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja

apabila aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut

tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.

Kepuasan kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002, 117) adalah

Suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang

berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji

yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai

lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu

pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain ;

umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Pegawai akan merasa puas

dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong

dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa

tidak puas. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang

timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Kepuasan kerja meningkat

jika pekerjaan itu dirasakan memenuhi apa yang sangat bernilai bagi seseorang.

12

Kepuasan menurun jika pekerjaan itu dirasakan tidak memenuhi apa yang menjadi

penilaian seseorang.

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan

banyaknya yang diyakini seharusnya mereka terima. Seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap suatu pekerjaan.

Menurut Sondang P Siagian (2008, 295) pembahasan mengenai kepuasan kerja

perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang

sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena

“kepuasan” mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap

relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang

seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang

pekerjaannya.

Karena tidak sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat perhatian

dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Misalnya, sifat pekerjaan

seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai

penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang

mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan

penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik

tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas.

Bentuk program perkenalan tetap serta berakibat pada diterimanya seseorang

sebagai anggota kelompok kerja dan oleh organisasi secara ikhlas dan terhormat

juga pada umumnya berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Situasi

lingkungan pun ikut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang.

Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud

apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat

kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan, dan besar kecilnya

organisasi.

13

Ketidakpuasan dalam memperoleh imbalan mempengaruhi perasaan

individu melalui dua cara. Pertama, meningkatnya keinginan untuk mendapatkan

penghasilan yang lebih banyak. Misalnya bekerja lebih baik, atau mencari

pekerjaan lain. Kedua, menurunnya daya tarik pekerjaan. Jika pekerjaan

kehilangan daya tariknya, karyawan cenderung akan absen, sulit diatur, dan

menjadi tidak puas dengan pekerjaan itu sendiri. Kepuasan gaji pada umumnya

mempunyai pengaruh yang cukup signifikan pada kinerja karyawan maupun

organisasi.

Dari beberapa definisi di atas umumnya menyatakan bahwa kepuasan

kerja merupakan bentuk perasaan atau emosional seseorang terhadap

pekerjaannya, situasi kerja, lingkungan kerja, dan rekan sekerja. Dengan demikian

kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seseorang,

dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkuangan kerjanya. Untuk

selanjutnya mereka akan bekerja sebaik mungkin sehingga tujuan perusahaan

akan tercapai.

2.2.1 Teori tentang Kepuasan Kerja

Terdapat beberapa teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja

seseorang. Masing-masing teori berupaya menghubungkan antara kepuasan dan

ketidakpuasan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Teori menurut

(Mangkunegara, 2001) antara lain :

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen dari teori ini terdiri

dari input, outcome, comparison person, dan equity-inequity.

a. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat

menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, Pengalaman

skill, usaha, peralatan pribadi, dan jumlah jam kerja.

14

b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,

pengenalan kembali, dan kesempatan untuk berprestasi.

c. Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi

yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda,

atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori

ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari

perbandingan antara input-outcome dirinya dengan input-outcome

karyawan lain (comparison person).

d. Equity-inequity adalah suatu situasi dimana jika perbandingan

input-outcome dirasakan seimbang (equity) maka karyawan

tersebut akan merasa puas, tetapi apabila terjadi tidak seimbang

(inequity) dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi dirinya, dan

sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan

lain yang menjadi pembanding.

2. Teori Perbedaan (Descrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan

karyawan. Kepuasan atau ketidak puasan terhadap beberapa aspek

pekerjaan tergantung kepada perbedaan antara apa yang seharusnya

diterima dengan kenyataan yang sebenarnya. Besarnya keinginan atas

karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang

diperlukan untuk memenuhi kebutuhan sekarang. Kepuasan akan

dirasakan jika ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan yang

sebenarnya diterima dan sebaliknya akan merasa tidak puas jika

terdapat kekurangan jumlah yang diinginkan.

15

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi

atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas

apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar

kebutuhan karyawan terpenuhi, semakin puas pula karyawan

tersebut.Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan tidak terpenuhi,

maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan tidak hanya bergantung

pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi juga bergantung pada

pandangan dan pendapat kelompok yang oleh karyawan dianggap

sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan

dijadikan tolak ukur untuk mengukur dirinya maupun lingkungannya.

Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan

minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori ini menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dua faktor yang dapat

menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu faktor

pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian

(motivational factors). Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan

kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan

pengawas, hubungan dengan subordinat, upah keamanan kerja,

kondisi kerja, dan status. Faktor pemotivasian meliputi dorongan

berprestasi, pengenalan, kemajuan, kesempatan berkembang, dan

tanggung jawab.

16

2.2.2 Variabel-variabel kepuasan kerja

Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover,

tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.

Rinciannya sebagai berikut :

1. Turnover

Tolak ukur tingkat kepuasaan yang mutlak tidak ada, karena setiap

individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan

kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover

yang rendah maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik

(Hasibuan, 2003). Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan

turnover karyawan yang rendah. Karyawan yang kurang puas

biasanya turnovernya lebih tinggi dan lebih mudah meninggalkan

perusahaan untuk kemudian mencari kesempatan di perusahaan lain.

2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja

Karyawan-karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja,

tingkat ketidakhadirannya cenderung tinggi. Mereka tidak

merencanakan untuk absen, tetapi apabila ada berbagai alasan untuk

absen, bagi mereka lebih mudah menggunakan alasan-alasan tersebut.

Ketidakhadiran dapat disebabkan oleh keinginan menghindari

ketidaknyamanan suatu lingkungan kerja atau kekecewaan terhadap

struktur balas jasa organisasi.

3. Umur

Terdapat kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas

daripada karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini

diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman

menyesuaikan diri dengan lingkungan perkerjaan. Sedangkan

karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang

dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita

17

kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat

menyebabkan mereka merasa tidak puas.

4. Tingkat Pekerjaan

Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih

tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki

tingkat pekerjaan yang lebih rendah karena biasanya kompensasi yang

diterima lebih baik dibanding karyawan pada tingkatan yang rendah.

Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi

menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam

mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Semakin tinggi

tingkat pekerjaan semakin besar kekuasaan yang diperoleh, dengan

demikian kepuasan kerja karyawanpun semakin meningkat.

5. Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara

berlawanan dengan kepuasan kerja. Ukuran organisasi perusahaan

dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Besar kecil suatu perusahaan

berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi

pegawai. Semakin besar organisasi kepuasan kerja karyawan semakin

menurun, karena peranan mereka semakin kecil dalam mewujudkan

tujuan perusahaan. Bagitu pula sebaliknya, kepuasan kerja karyawan

akan semakin besar apabila peranan mereka semakin besar dalam

mewujudkan tujuan perusahaan (Handoko, 2001).

2.2.3 Indikator-indikator Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia

edisi revisi (Hal 199:2001) tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada

karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan

kerja hanya dapat diukur dengan :

18

“1. Kedisiplinan

2. Moral Kerja

3. Perputaran tenaga kerja”.

Untuk lebih mudah memahami indikator kepuasan kerja tersebut di atas

perlu dijelaskan hal-hal yang berkaitan dengan indikator kepuasan kerja tersebut:

1. Kepuasan kerja berdasarkan kedisiplinan

Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan,

artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan, maka kedisiplinan

karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari

pekerjaannya, maka kedisiplinan karyawan rendah. Untuk melihat

seberapa jauh tingkat kedisiplinan maka penulis perlu mengetahui

pengertian dari disiplin.

Pengertian disiplin menurut Hasibuan (Hal 190:2001) : “Disiplin

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.

Pengertian disiplin menurut Malayu S.P. Hasibuan edisi revisi

(Hal 193:2007) dalam bukunya manajemen sumber daya manusia :

“Kedisiplinan adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati

semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya”.

Dari beberapa definisi disiplin di atas dapat disimpulkan bahwa

yang menentukan kedisiplinan adalah:

a. Pemimpin atau pengawas yang baik adalah seorang pemimpin

yang efektif artinya pemimpin yang mempergunakan kekuasaan

dan wewenangnya sesuai dengan peraturan yang berlaku.

b. Perjanjian yang jelas dan wajar artinya peraturan-peraturan

tentang disiplin yang ditetapkan adalah digunakan sebagai

pedoman dan dilaksanakan secara wajar tanpa adanya unsure

paksaan dan ketakutan akan ancaman.

19

c. Sanksi yang diterapkan adalah apabila pegawai melanggar

peraturan-peraturan mengenai hak dan kewajiban, sehingga

memungkinkan adanya tindakan perbaikan bagi pegawai yang

melanggarnya.

Jadi disiplin adalah suatu sikap yang diwujudkan dalam tingkah laku

individu maupun kelompok untuk taat dan tunduk pada peraturan-

peraturan yang berlaku. Adapun kedisiplinan itu sendiri biasanya

dapat diukur dalam wujud nyata sehari-hari misalnya :

a. Karyawan datang ketempat kerja tepat waktu

b. Karyawan berpakaian bersih dan rapi

c. Karyawan datang dan pulang sesuai waktu yang telah ditetapkan

d. Karyawan mentaati tata cara bekerja ditempat kerjanya

Karena setiap pekerjaan yang dilaksanakan secara teratur dapat

menjadi suatu kebiasaan, maka dapat dikatakan bahwa orang bekerja

dengan kebiasaan yang baik adalah orang yang disiplin.

2. Kepuasan kerja berdasarkan moral kerja

Untuk melihat seberapa jauh moral kerja karyawan tersebut maka

penulis perlu mengetahui pengertian dari moral kerja. Berikut ini

pengertian moral kerja menurut Sudarwan Danim

(http://Agungpia.multyply.com/journal/item/65, 2010) :“Moral kerja

sebagai padanan bahasa Inggris working morale, dalam tulisan ini

diartikan sebagai “kegairahan kerja” moral atau kegairahan kerja

adalah :” Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang

atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan

baku mutu yang ditetapkan”.

20

Terdapat dua dimensi moral kerja :

1. Moral kerja tinggi (High Morale)

Membawa sumbangan positif bagi organisasi. Manusia yang

bermoral kerja tinggi mempunyai karakteristik yang tidak jauh

berbeda dengan manusia dewasa (adult) Menurut Argyris.

Moral kerja tinggi (suasana batin positif) : Senang, bersemangat,

menyelesaikan, bekerja menyamping, mendorong, terpanggil,

partisipasi, percaya diri, rasa sejawat, dan inovatif.

2. Moral kerja rendah (low Morale)

Membawa organisasi kepada kehancuran. Paling tidak pada kondisi

monoton. Manusia bermoral kerja rendah mempunyai karakteristik

yang tidak jauh berbeda dengan manusia yang bersifat kekanak-

kanakan (infant) menurut Argyris.

Moral kerja rendah (suasana batin negatif) : tidak senang, loyo,

menunda, bekerja vertikal, menghambat, ikatan ambil muka,

partisipasi seadanya, menunggu perintah, lepas-lepas, meniru.

Faktor-faktor yang mempengaruhi moral kerja : kesadaran akan

tujuan organisasi, hubungan antar-manusia dalam organisasi

berjalan harmonis, kepemimpinan yang menyenangkan, tingkatan

organisasi, upah dan gaji, kesempatan untuk meningkat atau

promosi, pembagian tugas dan tanggung jawab, perasaan diterima

dalam kelompok, dinamika lingkungan, kepribadian.

Teknik mengukur moral kerja :

1. Observasi

Pengamatan merupakan cara sederhana. Dianjurkan pengamat

berada pada kondisi yang sesungguhnya. Aspek yang diobservasi

antara lain adalah perilaku manusia dalam bekerja.

21

2. Wawancara (Interview)

Cukup efektif, namun teknik pelaksanaannya perlu perhatian

khusus prosedurnya pun harus jelas, agar alat ukurnya menjadi

relevan.

3. Angket

Seperangkat pertanyaan tertulis yang harus diisi oleh

sekelompok subjek guna mengumpulkan data tertentu.

Cara yang harus ditempuh dalam rangka meningkatkan moral

kerja antara lain :

a. Memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang

wajar, akan tetapi tidak memaksakan kemampuan perusahaan

b. Menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menggairahkan

bagi semua pihak

c. Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual

tenaga kerja

d. Perlu saat penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan

kerja dan memperkokoh rasa setia kawan antara tenaga kerja

atau manajemen

e. Penempatan tenaga kerja pada porsi yang tepat

f. Memperhatikan hari esok tenaga para kerja

g. Peran serta tenaga kerja untuk menyumbangkan aspirasinya

mendapat tempat yang wajar.

3. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi tingkat perputaran

karyawan dan absensi

Perusahaan dapat mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja

meningkat maka perputaran tenaga kerja dan absensi menurun atau

sebaliknya. Hal ini disebabkan karena apabila para karyawan kurang

mendapatkan kepuasan kerja, maka mereka akan cenderung lebih

22

sering absen dan dapat mengakibatkan seringnya keluar masuknya

tenaga kerja, sehingga hal tersebut dapat mempengaruhi dan

menghambat proses produksi karyawan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002, 120) faktor-faktor

yang dapat menimbulkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan

yaitu:

“1. Kedudukan

2. Pangkat jabatan

3. Masalah umur

4. Jaminan finansial dan jaminan sosial

5. Mutu pengawasan”

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan karyawan

terhadap pekerjaan di atas, dijelaskan sebagai berikut:

1. Kedudukan

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja

pada pekerjaan yang lebih tinggi merasa lebih puas dari mereka

yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.

2. Pangkat Jabatan

Pekerjaan yang mendasarkan atas perbedaan suatu tingkatan,

maka akan memberikan kedudukan tertentu pada orang yang

melakukannya.

3. Masalah umur

Umur antara 25-40 tahun dan 40-45 tahun adalah umur yang

bagi karyawan merasa kurang puas.

4. Jaminan finansial dan jaminan sosial

Masalah gaji dan jaminan sosial akan berpengaruh pada

kepuasan kerja. Kebanyakan system gaji berdasarkan

rasionalisasi dari penelitian insentif.

23

5. Mutu Pengawasan

Kepuasan Kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan

hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga

para karyawan akan merasa dirinya merupakan bagian penting

dari organisasi kerja.

Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

sangat penting bagi perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor

yang mendorong kepuasan kerja sehingga perusahaan mengetahui

apa yang harus dilakukan agar karyawan mengalami kepuasan

dalam pekerjaannya.

2.3 Pengertian Kompensasi

Masalah kompensasi sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk

bekerja juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh karena

itu, setiap perusahaan / organisasi manapun seharusnya dapat memberikan

kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja.

Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi kompensasi, menurut

Sastrohadiwiryo (2003;181), bahwa :

“Kompensasi adalah imbalan jasa / balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan

guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

Menurut Hasibuan (2003;118), bahwa :

“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak lansung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

24

Jadi secara umum dapat dikatakan bahwa kompensasi itu merupakan

faktor utama dalam kepegawaian dan merupakan apa yang diterima oleh para

karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi atau perusahaan.

Pemberian kompensasi ini dikategorikan kedalam dua macam, yaitu kompensasi

langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung adalah suatu

balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya karena telah

memberikan prestasinya demi kepentingan karyawan. Kompensasi ini diberikan

karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

tersebut. Sebagai contoh upah atau gaji, insentif atau bonus, dan tunjangan

jabatan. Sedangkan yang dimaksud dengan kompensasi tidak langsung adalah

pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan pada

kebijakan pimpinan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh adalah

tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya termasuk

fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.

2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan bahwa

kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing

individu yang menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-masing individu

memiliki kebutuhan, keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya.

Oleh karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat

faktor-faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor jumlahnya.

Menurut Hasibuan (2003;127-129) bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.

Jika pencarian kerja (Penawaran) lebih banyak dari pada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

25

pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka

kompensasi relatife semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin

baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya

jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang

maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh / Organisasi Karyawan.

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat

kompensasi semakin besar, Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat

dan kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka kompensasi

akan semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk

serta rendah kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres.

Pemerintah dengan Undang-undang Kepres besarnya batas upah /

balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya

pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa

bagi karyawan karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi

masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup / Cost of Living

Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah

semakin tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup di

daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil.

7. Posisi Jabatan Karyawan.

Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan menerima gaji /

kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatanya

lebih rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang lebih kecil. Hal

26

ini sangatlah wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan

dan tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan gaji / kompensasi

yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan

rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji /

kompensasinya lebih kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Bila kondisi perekonomian sedang maju maka tingkat upah /

kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full

employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju

(depresi) maka tingkat upah, karena terdapat pengangguran

(Disquieted unemployment).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan.

Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit / sukar dan mempunyai

resiko (finansial, keselamatanya) besar, maka tingkat upah / balas

jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta keahlian

untuk mengerjakanya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan realatif

mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah

/ balas jasanya relatif rendah.

2.3.2 Tujuan Kompensasi

Menurut Samsudin (2003), Pemberian kompensasi dapat meningkatkan

prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau

perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat

diperlukan.

27

Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi

berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya adalah untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan

ekonominya. Dengan adnya kepastian menerima upah atau gaji

tersebut secara periodic, berarti adanya jaminan “economic security”

bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggungannya.

2. Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi semakin

baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.

3. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu

perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,

semakin menunjukan betapa semakin suksesnya suatu perusahaan,

sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila

pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu semakin besar.

4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti bahwa pemberian

kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi

oleh karyawan pada jabatannya sehingga tercipta keseimbangan antara

input (syarat-syarat) dan output.

2.3.3 Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2003), program kompensasi harus ditetapkan atas asas

adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang

berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya

agar balas jasa yang akan diberikan merangsang motivasi dan kepuasan kerja

karyawan.

1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,

28

tanggung jawab, dan jabatan pekerja. Jadi adil bukan berarti setiap

karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil menjadi

dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi

setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerjasama yang

baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih

baik.

2. Asas Layak

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya

pada tingkat yang ideal dan sesuai dengan kemampuan perusahaan. Tolak

ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas

batas upah minimum pemerintah melalui undang-undang perburuhan yang

berlaku.

2.3.4. Sistem Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2003;123-124) ada beberapa patokan umum yang

diharapkan dijadikan pedoman dalam praktek sistem kompensasi, yaitu :

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, kompensasi itu besarnya ditetapkan berdasarkan

standar waktu seperti jam, hari, waktu, dan bulan. Sistem waktu ini

administrasi pengupahanya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada

karyawan tetap maupun kepada pekerja harian.

2. Sistem Hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit

yang dihasilkan pekerja seperti perpotong, meter, liter, kilogram. Dalam

sistem hasil, besarnya kompensasi dibayar selalu didasarkan kepada

banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu

mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak bisa diterapkan pada karyawan

tetap dan jenis pekerjaannya yang tidak mempunyai standar fisik seperti

bagi karyawan administrasi.

29

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem

borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya serta berapa banyak

alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

2.3.5 Indikator-Indikator Pemberian Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2004;86) ada beberapa indikator kompensasi,

yaitu :

1. Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung

pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran tergantung pada

kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.

2. Struktur Pembayaran

Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat

pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.

3. Penentuan Bayaran Individu

Penentuan pembayaran kompetensi individu perlu didasarkan pada rata-

rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja

pegawai.

4. Metode Pembayaran

Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang

didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan).

Kedua metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.

5. Kontrol Pembayaran

Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan

tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor

utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran

adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan

30

meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan

dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar

pembayaran upah.

Indikator-indikator kompensasi tersebut dapat dijadikan acuan oleh

perusahaan dalam memberikan kompensasi yang layak bagi karyawannya.

Dengan pemberian kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih senang

bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam pencapaian

tujuannya.

2.3.6 Kompensasi dengan konsep 3P

Konsep 3P yakni Pay for Position, Pay for Competence, dan Pay for

Performance atau dalam istilah Bahasa Indonesia di kenal dengan konsep 3K

yakni kedudukan, kompetensi, dan kinerja adalah konsep yang berawal dari

konsep job evaluation yang melahirkan pay for position, konsep competency yang

melahirkan pay for competence dan konsep performance management yang

melahirkan pay for performance. Konsep ini lahir dari ketidakpuasan sistem

dimana dalam system tersebut titik beratnya masih tertumpu pada pay for

position. Hal ini membuat implementasinya di lapangan terkadang

membingungkan dan tidak mampu memuaskan berbagai pihak terutama bagi

mereka yang merasa mempunyai kontribusi yang besar pada perusahaan

[www.portahlr.com, 2008].

1. Pay for Position

Membayar untuk posisi adalah hal yang pertama dalam konsep 3P, dan hal

inilah yang merupakan dasar bagi kebijakan dan praktek pembayaran gaji di suatu

organisasi, dimana perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk

sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan (Malthis, 2003).

31

Bayaran untuk posisi ditentukan dengan menggunakan Reference Salary

bagi setiap grade (golongan), yang secara seragam diterapkan bagi semua posisi

di grade yang sama. Grade ditentukan melalui evaluasi posisi. Di dalam satu

grade yang sama, tidak ada perbedaan bayaran sekalipun ukuran pekerjaan

(jobsize) nya berbeda. Golongan yang sangat lebar mengakibatkan kurangnya

penekanan pada posisi, karena dalam golongan yang lebar tertampung banyak

posisi dengan ukuran pekerjaan yang berbeda.

Menurut Setyo (2003), Reference Salary adalah suatu besaran gaji yang

dipercayai perusahaan perlu dibayarkan untuk dapat mempertahankan karyawan-

karyawannya yang kompeten. Referensi ini disusun berdasarakan kebijakan

kompensasi dan survei pasar. Setiap golongan memiliki Refence Salary yang

secara seragam diterapkan kepada semua posisi dalam golongan yang sama.

Reference Salary ditentukan berdasarkan:

a. Jumlah karyawan disetiap golongan, mengingat semua individu dalam

golongan yang sama memperoleh referensi gaji yang sama.

b. Tingkat kenaikan antar Reference salary yang diinginkan untuk

menjamin kekonsistenan dan keadilan internal.

c. Market positioning yang diinginkan untuk Reference Salary setiap

golongan sebagai indikator daya saing eksternal.

2. Pay for Competence

Pay for Competence merupakan pembayaran dimana perusahaan mengacu

pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa

nyaman bekerja. Evaluasi yang dilakukan terhadap seseorang adlah

membandingkan antara kapabilitas dan pengalamannya dengan tuntutan posisi

yang didudukinya. Oleh karena itu, langkah awal dari Pay for Competence adalah

menentukan tingkat kompetensi dan pengalaman yang dituntut oleh suatu posisi.

“Profil Kompetensi Jabatan” dibuat untuk menjabarkan pengalaman dan

kompetensi ideal (yakni kemampuan untuk aptitude, sikap atau diinginkan

32

organisasi untuk dimiliki oleh individu yang menjabat posisi tertentu

[www.Porthlar.com, 2008].

Bayaran untuk karyawan dialokasikan melalui gaji aktual (gaji

sesungguhnya) dan modifikasi berdasarkan tuntutan pasar. Alokasinya didasarkan

kepada kebijakan yang sudah didefinisikan dengan jelas, yang bertujuan untuk

menjawab tekanan pasar, perbedaan kompetensi, status karyawan, senioritas dan

sebagainya.

Gaji aktual seorang individu didasarkan pada perbandingan antara

kompetensi yang dimiliki individu tersebut terhadap kompetensi ideal untuk

posisi yang dijabatnya. Jika memeiliki tingkat kompetensi yang penuh, maka akan

menerima bayaran sesuai Reference Salary. Sementara jika kompensasinya di

bawah tingkat ideal, maka akan menerima bayaran yang lebih rendah dari

Reference Salary. Namun terdapat pengecualian jika seseorang memiliki

kompetensi di atas ideal posisi yang bersangkutan, ia tidak akan memperoleh

bayaran ekstra, karena sesungguhnya kompetensi itu tidaklah dibutuhkan untuk

menjalankan posisinya yang sekarang.

Penyesuain gaji terhadap tuntutan pasar dibayarkan melalui tunjangan-

tunjangan yang dapat naik ataupun turun tiap tahunnya sesuai perubahan kondisi

pasar. ‘Market Allowance’ terkadang perlu dibayarkan karena ada kelangkaan

dalam jangka waktu singkat di pasar tenaga kerja. Tunjangan seperti itu

membantu perusahaan untuk menarik dan mempertahankan individu-individu

yang memiliki keahlian unik. Biasanya hanya sedikit saja dari para karyawan

yang memiliki keahlian khusus yang menerima penyesuaian gaji.

Dalam sistem 3P menurut Setyo (2003), gaji yang sesungguhnya

dibayarkan tidak sama persis dengan Reference Salary, melainkan beragam sesuai

dengan perbandingan posisi atau individu dan berapa lamanya seseorang telah

menjabat posisi itu. Setiap grade memiliki rentang tersendiri. Bayaran terendah

bagi setiap grade didasarkan dari:

33

a. Tingkat kompetensi minimal yang dapat diterima untuk dapat

menjabat posisi itu.

b. Tingkat bayaran di pasaran yang diperlukan untuk dapat memikat

seseorang yang memiliki tingkat kompetensi tersebut.

Bayaran tertinggi bagi setiap grade besarnya mendekati Reference Salary.

Hal ini berdasarkan logika bahwa sebuah organisasi hanya membayar kompetensi

yang dibutuhkan untuk memenuhi tanggung jawab sebuah posisi. Jika seseorang

memiliki kompetensi yang lebih tinggi daripada yang dituntut oleh posisinya,

maka organisasi harus menggali kemungkinan dilakukannya promosi atau

memindahkannya ke suatu posisi lain dimana ia dapat memanfaatkan tingkat

kompetensi yang dimilikinya secara lebih. Seandainya belum dapat dilakukan

promosi atau tidak ada posisi cocok yang tersedia, maka organisasi dapat memberi

bayaran yang lebih tinggi daripada Reference Salary untuk mempertahankan

individu di posisi yang sekarang, sampai ada posisi yang tersedia baginya di

tingkatan grade yang lebih tinggi.

3. Pay for Performance

Pembayaran dimana perusahaan memberikan peningkatan imbal jasa yang

disesuaikan dengan kinerja. Bayaran untuk kinerja dialokasikan melalui skema

insentif yang dirancang untuk member imbalan bagi kinerja korporasi, tim, atau

individu. Pay for Performance telah dihitung terlebih dahulu sebagai harga pokok

produk, dengan tujuan kepastian harga per unit produk tetap dalam pantauan.

Perusahaan boleh menjadi royal dalam memberi imbalan bagi kinerja

karyawannya dengan memberikan pembayaran sekali bayar, karena pembayaran

seperti ini tidak menaikan biaya tetap pada tahun berikutnya. Dengan melakukan

perubahan system pembayaran kinerja yang tadinya berdasarkan gaji (Salary-

Base) menjadi berdasarkan insentif (Incentife-Base), sebuah perusahaan secara

terus menerus kapasitasnya akan bertambah untuk membayar insentif (Setyo,

2003).

34

2.4 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Setiap orang yang melakukan suatu pekerjaan atau perbuatan, pasti

mempunyai suatu maksud atau tujuan tertentu. Begitu pula dengan karyawan yang

bekerja pada suatu perusahaan, sudah pasti mempunyai maksud, apalagi hal

tersebut telah direncanakan sebelumnya. Tujuan karyawan bekerja umumnya

mengharapkan kontra prestasi yang berwujud kompensasi financial. Walaupun

ada sebagian orang yang berbeda pendapat karena ada juga karyawan yang

bekerja bukan semata-mata bertujuan untuk mengharapkan balas jasa berupa

kompensasi finansial. Tetapi hal ini tidaklah selalu benar, terutama bagi karyawan

yang bekerja dengan maksud untuk memenuhi kebutuhan hidup. Karena tanpa

terpenuhinya kebutuhan tersebut, maka karyawan tidak akan dapat bekerja dengan

baik. Oleh karena itu untuk mengharapkan karyawan agar bekerja lebih baik,

harus ada faktor-faktor yang mempengaruhinya terutama besar kecilnya tingkat

kompensasi finansial yang diberikan. Seandainya pemberian kompensasi financial

tidak sesuai dengan prestasi yang telah dikorbankan, maka akan mengakibatkan

karyawan merasa tidak puas, dan bila hal ini dibiarkan saja, akan menjurus kepada

hal-hal negatif dan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.

Dari keterangan di atas dan berdasarkan teori-teori yang telah

dikemukakan dalam bab ini, maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa besar

kecilnya tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan mempunyai pengaruh

positif terhadap usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.