7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting

sehingga harus dikelola dengan baik sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan

efesiensi organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia saat ini memiliki

pengaruh besar pada sebuah perusahaan. Perusahaan harus fleksibel tidak lagi

bersikap kaku (organizational rigidity). Oleh karena itu memerlukan kemampuan

sumber daya manusia yang dapat diandalkan, yang memiliki wawasan, kreatifitas,

pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan.

2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Dessler (2015:3) "manajemen sumber daya manusia adalah proses

untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk

mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang

berhubungan dengan keadilan."

Menurut Simamora dalam Sutrisno (2015:5) "manajemen sumber daya

manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian, pemberian balas jasa dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja".

Selain menurut para ahli, terminologi sumber daya manusia juga telah di

definisikan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, Pengertian sumber daya manusia

menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah potensi manusia yang dapat

dikembangkan untuk proses produksi. Potensi sumber daya manusia yang berbeda-

beda pada setiap individu. Untuk bisa mengembangkan potensi sumber daya manusia

8

yang berbeda-beda tersebut, dibutuhkan suatu sistem manajemen unik yang

dinamakan manajemen sumber daya manusia.

2.1.2. Fungsi-Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya

Manusia

Menurut Hasibuan (2016:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber

daya manusia meliputi:

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya

suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program

kepegawaian.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

c. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah

9

direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka

diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu

tujuan.

b. Pengembangan

Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

c. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung

berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah yang

diberikan oleh suatu perusahaan.

d. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi

dan saling menguntungkan.

e. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai

pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

10

yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman

kepada internal dan ekternal konsistensi.

f. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan

yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.

g. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir, pensiun

dan sebab-sebab lainnya.

2.1.3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2016:14) Peranan manajemen Sumber Daya Manusia

adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job

reqruitment, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the

right man in the right place and the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang

akan datang.

11

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian

balas jasa perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.

8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilai kinerja karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.2. Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung

jawab yang di berikan kepadanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau

sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Penilaian

prestasi kerja (Kinerja) adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk

mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja suatu organisasi. Tujuan dari

penilaian prestasi kerja (Kinerja) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan

kinerja organisasi dari SDM organisasi.

2.2.1 Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2016:67) "Pengertian kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya".

12

Menurut Edison,dkk (2016:190) "Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang

mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau

kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya"

Menurut Marwansyah (2016:229) " Kinerja adalah pencapaian atau prestasi

seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya".

Menurut Amir dalam (Masrukin, Hubeis, & Wijayanto, 2018) berpendapat

bahwa kinerja adalah perilaku atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam

kaitannya dengan tugas kerja di perusahaan, departemen, atau organisasi,

dilaksanakan sesuai dengan potensi yang dimilikinya, dalam rangka menghasilkan

sesuatu yang bermakna bagi organisasi, masyarakat luas atau bagi diri sendiri.

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2016:67) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain :

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (abilty) pegawai terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in

pleace, the man on the right job).

2. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situation) motivasi merupakan kondisi yang menggerakan dari pegawai

yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental

13

merupakan mental yang mendorong diri seorang pegawai untuk berusaha

mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus

sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan

situasi), artinya seorang pegawai harus siap mental maupun secara fisik dan

memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai. Mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Menurut Anwar Prabu dalam (Ulfa, 2015) Kinerja merupakan suatu kontrak

multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya.

Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

1. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap

individu.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer atau team leader.

3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan

dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan

keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang

diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.

2.2.3. Dimensi Kinerja

Menurut Edison dkk. (2016:195) dimensi kinerja terdiri dari:

14

1. Target

Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang, pekerjaan, atau

jumlah uang yang dihasilkan.

2. Kualitas

Kualitas adalah elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan menjadi

kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan.

3. Waktu penyelesaian

Penyelesaian yang tepat waktu membuat kepastian distribusi dan penyerahan

pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal untuk membuat kepercayaan

pelanggan.

4. Taat asas

Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi juga harus

dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggung

jawabkan.

2.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja menurut Marwansyah (2016:232) adalah sebagai

berikut:

1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan objektif berdasarkan persyaratan

pekerjaan ini memungkinkan karyawan yang efektif untuk mendapat imbalan

atas upaya mereka dan karyawan yang tidak efektif mendapat konsekuensi

sebaliknya atas kinerja buruk.

2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan tujuan-tujuan

pengembangan yang spesifik

15

3. Untuk mengembangkan tujuan karier sehingga karyawan dapat selalu

menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.

2.2.5. Dimensi Penilaian Kinerja

Menurut Kasmir dalam (Rima Nur Ainnisya & Susilowati, 2018) yaitu:

1 Absensi; merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk

kerja sampai dengan pulang kerja. Misalnya jam masuk kerja adalah jam 08.00

dan pulangnya jam 17.00. artinya karyawan yang masuk kurang dari atau

maksimal pas jam 08.00, maka karyawan tersebut dikatakan hadir tepat waktu;

2 Kejujuran; merupakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode.

Nilai kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang

telah ditetapkan sebelumnya;

3 Tanggung jawab; merupakan unsur yang cukup penting terhadap kinerja

seseorang. Artinya karyawan yang memenuhi kriteria bertanggung jawab maka

nilai kinerjanya akan naik. Demikian pula sebaliknya bagi mereka yang tidak

atau kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, akan dinilai kurang baik;

4 Kemampuan (Hasil kerja) ukuran bagi seorang karyawan untuk menyelesaikan

suatu pekerjaan. Penilaian terhadap kemampuan karyawan biasanya didasarkan

kepada waktu untuk mengerjakan, jumlah pekerjaan dan kualitas pekerjaan itu

sendiri

5 Loyalitas merupakan kesetiaan seseorang karyawan terhadap perusahaan.

Seorang karyawan harus selalu setia membela kepentingan perusahaan. Nilai

kesetiaan ini tidak boleh lebih kecil dari standar yang telah ditetapkan;

16

6 Kepatuhan merupakan ketaatan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan

atau peraturan perusahaan. Atau dengan kata lain kepatuhan adalah ketaatan

untuk tidak melanggar atau melawan apa yang sudah diperintahkan.

7 Kerja sama merupakan saling membantu diantara karyawan baik antara bagian

atau dengan bagian lain. Kerja sama ini bertujuan untuk mempercepat atau

memperlancar suatu kegiatan. Artinya degan adanya kerja sama akan mengikis

perbedaan dan mengurangi kegagalan dalam suatu kegiatan;

8 Kepemimpinan artinya yang dinilai adalah kemampuan seorang dalam

memimpin. Dalam banyak kasus tidak semua orang memiliki kemampuan untuk

memimpin para bawahannya, apalagi dalam kondisi yang beragam.

9 Prakarsa merupakan seseorang selalu memiliki ide-ide atau pendapat perbaikan

atau pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan. prakarsa ini menandakan

seseorang memiliki kepedulian kepada kemajuan perusahaan.

2.2.6. Penilaian Kinerja Secara Efektif

Menurut Cascio dalam (Setiobudi, 2017), agar penilaian kinerja dapat

berjalan secara efektif maka ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu:

1. Relevance.

Hal ini menunjukkan bahwa harus ada keterkaitan atau hubungan yang jelas

antar standar kinerja dengan tujuan organisasi, selain itu juga harus ada

hubungan yang jelas antara unsur-unsur pekerjaan kritis yang diidentifikasi

melalui analisis pekerjaan dan dimensi yang akan dinilai pada formulir penilaian

2. Sensitivity.

Menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja mampu membedakan karyawan

yang efektif dan tidak.

17

3. Reliability.

Untuk menghasilkan data yang dapat diandalkan, maka masing-masing penilai

harus memiliki kesempatan yang cukup untuk mengamati apa saja yang telah

dilakukan oleh seorang pekerja. Apabila tidak, maka seorang peneliti akan

bingung dalam memberikan nilai, karena tidak biasa dengan keadaan tersebut.

4. Acceptability.

Dalam praktiknya, acceptability adalah bagian yang paling penting. Program

sumber daya manusia harus mendapatkan persetujuan dari orang-orang yang

menggunakannya. Apabila tidak, maka dapat terjadi kecerdikan manusia akan

digunakan untuk menggagalkan mereka.

5. Practicality.

Ini berarti bahwa instrumen dalam penilaian kinerja harus mudah untuk

dipahami baik bagi manajer ataupun bagi karyawan.

2.2.7. Metode Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa metode dalam menilai kinerja, sebagaimana diungkapkan

oleh Mondy dan Noe dalam Widodo (2015:147) yaitu;

1. Rating Scaler

Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-

faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat

inisiatif dan tanggung jawab pegawai.

2. Critical Incidents

Metode ini penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-

tindakan atau perilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku

kerja yang negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.

18

3. Essay

Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim

dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang

mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung

kepada kemampuan menulis seorang penilai.

4. Work standard

Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang

telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.

Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi

rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini

dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana

standar yang ditetapkan.

5. Ranking

Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan

peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya,

pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja

yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah.

Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau

sebanding.

6. Forced distribution

Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah

kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para

pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam

kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori

berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen

19

sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam

kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya

berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus

dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.

7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)

Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang

mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian

pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak

menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan.

Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia

diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini

mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja

yang diharapkan.