BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Menurut Notoatmodjo (2009) fungsi sumber daya manusia, ialah: 1) Fungsi Manajerial a) Perencanaan (Planning) Penentuan program

10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2007). Manajemen

sumber daya manusia (human resources management) menganggap bahwa

karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola

dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan.

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan aspek penting

untuk mencapai dan meningkatkan keberhasilan suatu perusahaan.

Berikut beberapa definisi mengenai sumber daya manusia menurut

para ahli :

Menurut Hasibuan (2007) sumber daya manusia adalah ilmu

dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien untuk membantu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Menurut Mangkunegara (2016) manajemen sumber daya

manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,

http://digilib.mercubuana.ac.id/

11

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian, pemeliharaan

dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pendapat diatas manajemen sumber daya manusia

merupakan ilmu yang mengatur dan mengendalikan anggota dalam

suatu organisasi berupa perencanaan dan pengelolaan yang meliputi,

kompensasi, recruitment, job description, kinerja karyawan, kepuasan

kerja, dan pemberhentian.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Notoatmodjo (2009) fungsi sumber daya manusia, ialah:

1) Fungsi Manajerial

a) Perencanaan (Planning)

Penentuan program karyawan (sumber daya manusia)

dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan

organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang

dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-

masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang

telah direncanakan.

b) Pengorganisasian (Organizing)

Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara

efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat

pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau

karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.


12

c) Pengarahan (Directing)

Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan

tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan

didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk

itu.

d) Pengendalian (Controlling)

Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan,

agar kegiatan- kegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan

sesuai dengan rencana. Di samping itu pengendalian juga

dimaksudkan untuk mencari jalan keluar atau pemecahan

apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.

2) Fungsi Operasional

a) Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya

Manusia (recruitment)

Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih

harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga

tersedia. Oleh sebab itu sistem recruitment yang mencakup

seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.

b) Pengembangan (development)

Apabila organisasi itu ingin berkembang maka

seharusnya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.


13

Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan

melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

c) Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah fungsi manajemen yang sangat

penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa

yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar

karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi

tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap

pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian,

meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang,

namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil

kerja.

d) Pengintegrasian (integration)

Telah disadari bersama bahwa dalam pelaksanaan

kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di

antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk

itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh

kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.

e) Pemeliharaan (maintenance)

Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari

sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi

perlu dipelihara (maintenance).


14

Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang

penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi

pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan

keselamatan kerja karyawan.

f) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)

Perusahaan harus bertanggung jawab dalam

memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-

ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang

dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

Seorang manajer sumber daya manusia harus melaksanakan

fungsi ini dengan baik.

Fungsi manajemen sumber daya manusia sebaiknya dilakukan

perusahaan untuk mendukung tujuan organisasi dan juga dapat

meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya.

Pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya seperti kompensasi,

perlindungan dan hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat

menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja

sumber daya manusia.

2. Gaya Kepemimpinan

Konsep pemimpin berasal dari kata asing “leader” dan

kepemimpinan (leadership). Suwatno dan Donni (2011) beranggapan

bahwa pemimpin adalah orang yang paling berorientasi hasil di dunia dan


15

kepastian dengan hasil ini hanya positif kalau seseorang mengetahui apa

yang diinginkannya. Menurut Robbins dalam Suwatno dan Donni (2011)

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok

menjuju pencapaian sasaran.

Berdasarkan definisi kepemimpinan di atas dapat diartikan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi dan

mengendalikan orang lain untuk melakukan sesuatu pekerjaan atas

kesadarannya dan berkontribusi dalam mencapai suatu tujuan suatu

organisasi.

a. Definisi Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan aspek penting untuk mencapai

dan meningkatkan keberhasilan kepemimpinan seseorang dalam suatu

organisasi. Berikut definisi gaya kepemimpinan dari beberapa ahli:

Menurut Rivai (2007) gaya kepemimpinan adalah sekumpulan

ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar

sasaran organisasi tercapai.

Menurut Thoha (2013) gaya kepemimpinan merupakan norma

perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut

mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

Berdasarkan pengertian gaya kepemimpinan di atas dapat

disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang


16

dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi,

mengarahkan dan mengendalikan pekerjaan orang lain untuk mencapai

suatu tujuan organisasi.

b. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan sangat menentukan keberhasilan seorang

pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahan dalam melakukan

suatu pekerjaan. Beberapa ahli mengemukakan pendapat tentang

macam-macam gaya kepemimpinan, adalah sebagai berikut:

1) Gaya kepemimpinan menurut Thoha (2013) terbagi menjadi dua

kategori gaya yang ekstrem, yaitu:

a) Gaya kepemimpinan otokratis, gaya ini dipandang sebagai gaya

yang di dasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas.

b) Gaya kepemimpinan demokratis, gaya ini dikaitkan dengan

kekuatan personal dan keikutsertaan para pengikut dalam

proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.

2) Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2007) dibagi menjadi

tiga, yaitu:

a) Kepemimpinan otoriter merupakan jika kekuasaan atau

wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan

atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi

wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya

ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak


17

diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan

dalam proses pengambilan keputusan. Orientasi

kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan

produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan

perasaan dan kesejahteraan bawahan.

b) Kepemimpinan partisipatif merupakan apabila dalam

kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif,

menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas,

dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan

agar merasa ikut memiliki perusahaan. Bawahan harus

berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam

proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya

partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil

keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina

bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.

c) Kepemimpinan delegatif merupakan apabila seorang pemimpin

mendelegasikan wewenangnya kepada bawahan dengan agak

lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil

keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam

melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara

bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya,

sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.


18

Pada prinsipnya pemimpin bersikap menyerahkan dan

mengatakan kepada bawahan inilah pekerjaan yang harus

saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah saudara

bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa

diselesaikan dengan baik. Dalam hal ini bawahan dituntut

memiliki kematangan dalam pekerjan (kemampuan) dan

kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan

dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang

berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Kematangan

psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk

melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan

keterikatan.

c. Dimensi Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menurut Khaerul (2010) menyatakan ada

beberapa tipe gaya kepemimpinan, yaitu:

1) Tipe Pemimpin Otokratis

Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin

merupakan suatu hak. Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah:

a) Menganggap bahwa bawahan adalah alat semata.

b) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat orang lain

karena dia menganggap dialah yang paling benar.

c) Selalu bergantung pada kekuasaan formal.


19

d) Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan

pendekatan (approach) yang mengandung unsur paksaan

dan ancaman. Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe

pemimpin otokratis tersebut, dapat diketahui bahwa tipe ini

tidak menghargai hak-hak manusia. Oleh karena itu, tipe

ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.

2) Tipe Pemimpin Kharismatik

Tipe pemimpin ini mempunyai daya tarik yang amat

besar dan karenanya mempunyai pengikutnya sangat besar.

Kebanyakan pengikut menjelaskan alasan mereka menjadi

pengikut pemimpin saat ini karena kurangnya pemimpin yang

kharismatik. Sering dikatakan bahwa pemimpin seperti ini

diberikan kekuatan gaib (supernatural power), kekayaan,

umur, kesehatan, profil pendidikan dan sebagainya, tidak dapat

digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin kharismatik.

3) Tipe Gaya Demokratik (Democratic)

Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe

kepemimipinan demokratis dianggap sebagai tipe

kepemimpinan yang terbaik. Hal ini karena tipe kepemimpinan

ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan

kepentingan individu. Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan

demokratis adalah sebagai berikut:


20

a) Senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari

bawahannya.

b) Selalu berusaha menyelaraskan kepentingan dan tujuan

pribadi dengan kepentingan organisasi.

c) Mentolelir bawahan yang membuat kesalahan dan

memberikan pendidikan kepada bawahan agar tidak

berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya

kreativitas, inisiatif dan prakarsa dari bawahannya.

3. Motivasi

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam suatu

organisasi. Sumber daya manusia yang baik akan berpotensi untuk

kemajuan organisasi. Untuk menghasilkan kontribusi yang positif

diperlukan motivasi. Menurut Sardiman (2007) motivasi berasal dari kata

“motive” atau “motion” yang berasal dari bahasa Inggris yang dapat

diartikan sebagai daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan

aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai suatu tujuan.

a. Definisi Motivasi

Motivasi merupakan aspek pendukung untuk meningkatkan

produktivitas karyawan. Berikut beberapa definisi motivasi dari

beberapa ahli:

Menurut Hasibuan (2007) motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kerja seseorang sehingga mereka mau


21

bekerja sama, bekerja efektif, dan berintegritas dengan segala

upayanya untuk mencapai kepuasan kerja yang diinginkan.

Menurut Sutrisno (2009) motivasi adalah suatu faktor yang

mendorong seorang untuk melakukan aktifitas tertentu, oleh karena itu

motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang.

Menurut McClelland dalam Mangkunegara (2016)

mengemukakan bahwa motivasi merupakan kondisi jiwa yang

mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal,

sedangkan Rivai (2011) mengatakan bahwa motivasi merupakan

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Berdasarkan beberapa pernyataan di atas bahwa motivasi

merupakan suatu daya penggerak dan dorongan yang muncul dari

dalam diri individu untuk melakukan sesuatu pekerjaan dalam

mencapai suatu tujuan. Motivasi juga dapat membuat kegairahan kerja

seseorang agar bekerja lebih efektif dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kesuksesan.

b. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Sutrisno (2009) motivasi sebagai proses psikologis

dalam diri seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor


22

tersebut dapat dibedakan atas faktor internal dan eksternal yang berasal

dari karyawan:

1) Faktor internal

Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberain motivasi

pada seseorang antara lain:

a) Keinginan untuk dapat hidup.

b) Keinginan untuk dapat memiliki.

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

e) Keinginan untuk berkuasa.

2) Faktor eksternal

Faktor eksternal memiliki peranan dalam melemahkan motivasi

kerja seseorang. Faktor-faktor eksternal itu adalah:

a) Kondisi lingkungan kerja.

b) Kompensasi yang memadai.

c) Supervisi yang baik.

d) Adanya jaminan pekerjaan.

e) Status dan tanggung jawab.

f) Peraturan yang fleksibel.


23

c. Jenis Motivasi

Menurut Veithzal dan Sagala (2009) mengemukakan bahwa

apabila seorang pimpinan diberikan penjelasan tentang falsafah

motivasi positif biasanya akan meminta bukti kongkret dan contohnya.

Motivasi yang bersifat positif lebih mementingkan tingkat kemampuan

yang cukup tinggi dari pada penggunaan motivasi negatif. Setiap

individu berbeda antara yang satu dengan yang lain. Karena itu, setiap

pemimpin harus mempelajari setiap perilaku bawahannya agar bisa

menggunakan motivasi yang tepat dan cocok. Motivasi terdiri dari:

1) Motivasi bersifat positif, terdiri dari:

a) Penghargaan terhadap pekerjaan

Cara ini sering terabaikan sebagai alat motivasi yang

sangat berguna. Kebanyakan manusia senang menerima

pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikannya dengan

baik. Berdiam diri saja tidak cukup, terutama apabila pekerjaan

baik dihargai tanpa komentar, sementara pekerjaan jelek selalu

diberikan teguran. Pimpinan tentu saja tidak bisa memberikan

pujian untuk siapa saja dan pekerjaan apa saja. Bagaimanapun

penghargaan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik

akan menyenangkan perasaan karyawan tersebut.

b) Komunikasi dan informasi

Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau

alasan suatu tindakan. Hal ini banyak diabaikan oleh para


24

manajer dalam praktik sehari-hari, pada umumnya manajer

cenderung berpikir hanya tentang imbalan atau uang yang

pantas diberikan kepada karyawan. Dikarenakan sifat ini, yaitu

sifat rasa ingin tahu atau kebutuhan pentingnya akan

informasi, maka pemberian informasi tentang mengapa suatu

tindakan yang diberikan bisa menjadi motivasi yang negatif.

c) Persaingan partisipasi dan kebanggaan

Pada umunya, setiap orang senang bersaing secara

sehat, adil dan jujur. Sikap dasar ini bisa dimanfaatkan oleh

para pemimpin dengan memberikan stimulus atau motivasi

persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya, pemberian

hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif.

2) Motivasi negatif

Motivasi negatif maksudnya ialah seorang manajer yang

sedang memotivasi bawahannya dengan cara standar mereka

dengan memberikan hukuman/sanksi. Dengan motivasi negatif,

diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dalam

jangka waktu pendek karena merasa takut dihukum atau dikenakan

sanksi, namun hal ini justru dapat menimbulkan efek yang tidak

baik untuk jangka panjangnya.


25

d. Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2011) ada dua jenis motivasi, yaitu:

1) Motivasi langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & non-

materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu

karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi

motivasi langsung ini bersifat khusus langsung kepada individu

tertentu, contohnya seperti; pujian, penghargaan, tunjangan hari

raya, bonus dan bintang jasa.

2) Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan

hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta

menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para

karyawan betah dan tetap bersemangat dalam melakukan

pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk dan nyaman, mesin-

mesin yang mudah digunakan dengan kondisi yang optimal,

ruangan kerja yang terang dan sejuk, suasana pekerjaan yang serasi

dengan penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar

pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan

sehingga dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan

tersebut.


26

e. Dimensi Motivasi

1) Teori ERG Alderfer

Menurut Clayton Alderfer yang dikutip oleh Roen (2012)

mengemukakan teori ini sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan

diatur dalam suatu hierarki, tetapi hierarki kebutuhan yang

diajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan, yaitu:

a) Eksistensi (Existence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-

faktor seperti makanan, imbalan, dan kondisi kerja.

b) Hubungan (Relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh

hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.

c) Pertumbuhan (Growth). Kebutuhan yang terpuaskan jika

individu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif.

2) Teori X dan Teori Y

Dalam Robbins (2006) teori X dan Y dikemukakan oleh

Douglas McGregor memaparkan bahwa ada dua pandangan nyata

mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya bersifat

negatif yang disebut dengan teori X, dan yang kedua pada

dasarnya bersifat positif yang disebut dengan teori Y. Setelah

mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan,

McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai

sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu

dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka

terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.


27

Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh

manajer adalah:

a) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan

sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

b) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus

dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk

mencapai tujuan-tujuan.

c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari

perintah formal bila mungkin.

d) Sebagai karyawan menempatkan keamanan di atas semua

faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit

ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif

mengenai sifat-sifat manusia dalam teori X, McGregor

menyebutkan empat asumsi positif yang disebut sebagai teori

Y:

a) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang

menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

b) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi

untuk mencapai berbagai tujuan.

c) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan

mencari tanggung jawab.

d) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif


28

yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi

mereka yang menduduki posisi manajemen.

3) Teori Motivasi McClelland

Menurut David McClelland yang dikutip oleh

Mangkunegara (2016) mengelompokan tiga kebutuhan manusia

yang dapat memotivasi gairah bekerja, hal ini menjadi dimensi

motivasi kerja yaitu:

a) Motivasi berprestasi (Need for Achievement).

Merupakan refleksi dari dorongan dan tanggung jawab

untuk pemecah masalah. Seorang pegawai yang mempunyai

kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani

mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah

kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada

sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih

tinggi.

b) Motivasi berafiliasi (Need for Affiliation).

Mencerminkan pada keinginan seseorang untuk

menciptakan, memelihara rekan kerja. Mendorongan untuk

berinterkasi dengan atasan maupun rekan kerja. Membuat

berada kebersamaan pada rekan kerja.

c) Motivasi berkuasa (Need for Power).

Seseorang akan termotivasi bila pekerja dapat

memberikan kuasa atau kepemimpinan menetukan dalam


29

transfer dan penugasan dalam meningkatkan kinerja sangat

berpengaruh dalam motivasi karyawan.

4. Pengembangan Karir

Pengembangan karir sangat penting bagi karyawan, karena karier

merupakan kebutuhan yang harus terus dikembangkan dalam diri seorang

karyawan sehingga mendapatkan kepuasan dalam dirinya. Dengan adanya

program pengembangan karir, dapat lebih meningkatkan dorongan atau

motivasi kepada karyawan untuk lebih berprestasi dan memberikan

kontribusi yang maksimal kepada perusahaan.

a. Definisi Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan salah satu faktor kepuasan

kerja karyawan. Berikut beberapa definisi pengembangan karir dari

beberapa ahli:

Menurut Siagian (2007) pengembangan karir adalah

perubahan–perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk

mencapai suatu rencana karir tertentu.

Menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (2016)

mendefinisikan bahwa “Career development, from the standpoint of

the organization, is the personnel activity which helps individuals plan

their future career within the enterprise, in order to help the enterprise

achieve and the employee achieve maximum self-development”.

(Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu


30

para karyawan merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan

agar perusahaan dan karyawan yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimal).

Menurut Marwansyah (2012) pengembangan karir adalah

kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk

mewujudkan rencana karir pribadinya.

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dan pendapat

beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

pengembangan karir adalah proses dan kegiatan untuk mempersiapkan

seorang pegawai pada jabatan organisasi yang akan datang. Sumber

daya manusia adalah aset yang berharga bagi perusahaan, maka

perusahaan wajib mengembangkan potensi karyawan dan bertanggung

jawab terhadap peningkatan kesejahteran karyawan melalui

pengembangan karir. Sumber daya manusia harus selalu

dikembangkan jika perusahaan tidak ingin kehilangan karyawan yang

potensial di perusahaan.

b. Tujuan Pengembangan Karir

Menurut Mangkunegara (2016), tujuan pengembangan karir adalah:

1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.

2) Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi keja yang sangat

bai kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal

ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.


31

3) Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.

4) Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan

meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi

loyalitasnya.

5) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.

Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan

kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai

dengan potensi dan keahliannya.

6) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.

Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap

pegawai terhadap perusahaannya.

7) Membuktikan tanggung jawab sosial.

8) Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang

posisitf dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.

9) Membantu memperkuat pelaksanaan program program

perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai.

10) Menghitung Turn Over dan Biaya Pegawai. Pengembangan

karir dapat menjadikan turn over dan begitu pulabiaya

kepegawaian menjadi lebih efektif.

11) Mengurangi Keusangan Profesi Manajerial. Pengembangan

karir dapat menghindarkan diri keusangan dan kebosanan

profesi manajerial.


32

12) Menggiatkan Analisis dari keseluruhan pegawai

Pengembangan karir dimaksudkan mengintegritaskan

perencanaan kerja dan kepegawaian

13) Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang

panjang. Pengembangan karir berhubngan dengan jarak waktu

yang panjang, hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan

memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan

porsinya berikut:

a) Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih

efektif.

b) Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk

memikirkan jalur-jalur karir tradisional untuk karir yang

baru.

c) Pengembangan sumber daya manusia.

Perkembangan karir seseorang pegawai sangat ditentukan oleh

kinerjanya, meskipun didalam sebuah promosi menduduki suatu posisi

tertentu ada yang mendasarkan pada siapa yang dikenal untuk

memberikan umpan balik pegawai tentang prestasi kerjanya

departemen SDM mengembangkan prosedur pekerjaan secara formal.

Hal ini akan memungkinkan pegawai tersebut untuk menyesuaikan

prestasi kerjanya, kesempatan pengembangan karir guna memenuhi

kebutuhan perusahaan diwaktu mendatang dan juga keinginan para

pegawainya.


33

c. Manfaat Pengembangan Karir

Menurut Samsudin (2006) pengembangan karir pada dasarnya

memiliki manfaat sebagai berikut:

1) Meningkatkan kemampuan karyawan

Dengan perkembangan karir melalui pendidikaan dan

pelatihan, akan lebih meningkatkan kemampuan intelektual dan

keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan pada organisasi.

2) Menigkatkan suplai karyawan yang berkemampuan

Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari

sebelumnya akan menjadi bertambah sehingga memudahkan pihak

pimpinan untuk menempatkan karyawan dalam pekerjaan yang

tepat.

d. Dimensi Pengembangan Karier

Menurut Siagian (2006) faktor-faktor yang mempengaruhi

pengembangan karir seorang karyawan adalah:

1) Prestasi Kerja

Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan

mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi

kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya.

Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja

untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk


34

dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa

depan.

2) Pengenalan oleh pihak lain

Pengenalan oleh pihak lain adalah berbagai pihak yang berwenang

memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan

langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui

kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.

3) Kesetiaan pada organisasi

Kesetian pada organisasi merupakan dedikasi seorang karyawan

yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja

untuk jangka waktu yang lama.

4) Pembimbing dan sponsor Pembimbing

Pembimbing dan sponsor adalah orang yang memberikan nasehat-

nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya

mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di

dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan

bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.

5) Dukungan para bawahan

Dukungan para bawahan merupakan dukungan yang diberikan para

bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang

bersangkutan.

6) Kesempatan untuk bertumbuh

Kesempatan untuk bertumbuh merupakan kesempatan yang


35

diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya,

baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan

jenjang pendidikannya.

7) Pengunduran diri

Pengunduran diri merupakan keputusan seorang karyawan untuk

berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang

memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.

5. Kepuasan Kerja

Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan Kerja.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual,

setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya

perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi

kepuasan yang dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek

dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka makin

rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2008).


36

a. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor produktivitas

karyawan. Berikut beberapa definisi kepuasan kerja dari beberapa ahli:

Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah suatu sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Menurut Suwatno dan Donni (2011) mengatakan bahwa

kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjaannya yang

dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang

terkandung dalam pekerjaan.

Menurut Koesmono dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008)

kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang

atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan

lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman

kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan efektif atau emosional,

sebuah sikap atau rasa puas terhadap berbagai segi pekerjaan

seseorang.

Beberapa bentuk kepuasan adalah:

1) Kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh

2) Kepuasan terhadap pembayaran


37

3) Kepuasan terhadap promosi

4) Kepuasan terhadap beban pekerjaan

5) Kepuasan terhadap rekan kerja

6) Kepuasan terhadap penyelia

7) Kepuasan terhadap kondisi kerja

b. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2016) berpendapat bahwa ada

enam teori kepuasan kerja, antara lain:

1) Teori keseimbangan

Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengatakan

bahwa semua nilai yang diterima pegawai yang dapat

menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan,

pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi, dan jam kerja.

2) Teori perbedaan

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang

berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan

dengan cara menghitung selisih anatara apa yang seharusnya

dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Sedangkan Locke

megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada

perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan

oleh pegawai.


38

3) Teori pemenuhan kebutuhan

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan

meras puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya.

Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula

pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan

pegawai tidak terpenuhi, pegawai akan merasa tidak puas.

4) Teori pandangan kelompok

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah

bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat

bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh

para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok

acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya

maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa puas

apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang

diharapkan oleh kelompok acuan.

5) Teori Dua Faktor dari Herzberg

Dua faktor yang menimbulkan rasa puas atau

ketidakpuasan menurut Herzberg dalam Robbins (2006), yaitu

faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor

pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan,

kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan

dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan


39

status. Sedangkan faktor pemotivasian meliputi dorongan

berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan

berkembang dan tanggung jawab.

6) Teori Pengharapan

Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam

Robbins (2006) menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu

produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan

penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan

menuntunnya.

c. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Hasibuan (2007), yakni:

1) Balas jasa yang adil dan layak

2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3) Berat ringannya pekerjaan

4) Suasana dan lingkungan pekerjaan

5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Sedangkan menurut Robbins (2006) kepuasan kerja dipengaruhi oleh:

1) Kerja yang secara mental menantang

2) Ganjaran yang pantas


40

3) Kondisi kerja yang mendukung

4) Rekan sekerja yang mendukung

5) Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian

d. Dampak Kepuasan Kerja

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah

banyak diteliti dan dikaji Munandar (2010), sebagai berikut:

1) Dampak terhadap Produktivitas

Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat

dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Vroom yang

mempelajari sejumlah besar hasil penelitian melaporkan bahwa

korelasi adalah 0,14. Kenyataan ini sebagian dapat dijelaskan

dengan mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak

faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja. Akhir-akhir ini

terdapat pandangan bahwa kepuasan kerja mungkin merupakan

akibat dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. Lawler dan

Porter dalam Munandar (2010) mengharapkan produktivitas yang

tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika

tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya

rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji)

yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan

dengan unjuk-kerja yang unggul.


41

2) Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absenteeisme) dan Keluarnya

Tenaga Kerja (Turn over).

Porter & Steers dalam Munandar (2010) berkesimpulan

bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis

jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran

lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin

mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti

atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai

akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar

kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

Dari penelitian dengan menggunakan model ini mereka

menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan

kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan

pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan pekerjaan

berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual.

3) Dampak terhadap Kesehatan.

Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan

oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah

bahwa untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja

bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari

kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan

mental yang tinggi. Skor-skor ini juga bertkaitan dengan tingkat

dari kepuasan kerja dan tingkat dari jabatan.


42

e. Gejala Ketidakpuasan Kerja

Disamping kita mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, maka perlu diketahui beberapa tanda-tanda

ketidakpuasan pada karyawan. Menurut Siagian (2008) hal-hal yang

merupakan gejala ketidakpuasan yang terjadi diantara karyawan,

dalam bentuk sebagai berikut:

1) Labor turn over yang tinggi

2) Sering terjadi pertikaian perburuhan yang dapat mengakibatkan

pemogokan

3) Terlalu banyak pegawai yang tidak masuk atau sering terlambat

4) Moral kerja yang rendah yaitu berupa kemalasan

5) Apatisme

f. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut pendapat Davis dalam Mangkunegara (2016)

menyatakan bahwa: “Job satisfaction is related to a number of major

employee variables, such as turn over, absences, age, occupation, and

size of the organization in which an employee works.”

1) Turn over

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over

pegawai yang rendah. Sedangkan para karyawan yang kurang

puas biasanya turn overnya lebih tinggi.


43

2) Tingkat ketidakhadiran (absenteeism) kerja

Para karyawan yang kurang puas cenderung tingkat

ketidakhadirannya (absenteeism) tinggi.

3) Umur

Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas

daripada karyawan yang berumur relatif muda.

4) Tingkat pekerjaan

Para karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih

tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang

menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan

yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi menunjukkan

kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam

mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

5) Ukuran organisasi perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan

karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan

berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan

partisipasi karyawan.

6. Penelitian Terdahulu

Kajian riset terdahulu merupakan hasil penelitian sebelumnya yang

telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Berikut ini adalah beberapa

penelitian yang sudah dilakukan dengan judul penelitian yang saya

lakukan.


44

TABEL 2.1

PENELITIAN TERDAHULU

No.Nama

PengarangJudul Hasil

1

Gita SiciliadanMarzolina(2015)

Pengaruh kepemimpinanpengembangan karir, danmotivasi terhadap kepuasankerja karyawan Bank RiauKepri Cabang UtamaPekanbaru

Secara simultan dan parsial faktorkepemimpinan, pengembangan karirdan motivasi berpengaruh terhadapfaktor kepuasan kerja karyawan PTBank Riau Kepri Cabang UtamaPekanbaru.

2

Widya,Laysa danAgung(2015)

Pengaruh pengembangankarir dan motivasi terhadapkepuasan kerja karyawan PTPos Indonesia (persero)Bekasi

Pengembangan karir dan motivasiberpengaruh positif dan signifikanterhadap kepuasan kerja karyawanPT Pos Indonesia (persero) Bekasi.

3YesaSetyaningsih(2013)

Pengaruh gayakepemimpinan terhadapkepuasan kerja karyawanpada PT. Lion MentariAirlines

Secara bersama-sama, ketiga tipekepemimpinan signifikanmempengaruhi kepuasan kerjakaryawan PT. Lion Mentari Airlines.

4

Awang,Bambang,dan Hamidah(2013)

Pengaruh motivasi kerjaterhadap kepuasan kerja danprestasi kerja karyawan(Studi kasus PT. AKSES(Persero), Cabang Boyolali)

Terdapat pengaruh yang signifikanantara variabel motivasi kerja (X),terhadap kepuasan kerja (Y1) padakaryawan PT. ASKES (Persero)Cab.Boyolali.

5Nissa danRetno (2014)

Pengaruh pengembangankarir terhadap kepuasankerja pegawai tetapDirektorat HumanResources Development diKantor Pusat PT Pertamina(Persero)

Hasil penelitian menunjukan bahwapengembangan karir memilikipengaruh positif dan signifikanterhadap kepuasan kerja pegawaitetap Direktorat Human ResourcesDevelopment di Kantor Pusat PTPertamina (Persero).

6

Adebayo O.F and S. O.Popoola(2013)

Effect of career progrssion,work motivation andleaderhip styles on jobsatifaction of librarypersonnel in Federal CivilService of Nigeria

Career Progression, leadership styleand motivation affect their jobsatisfaction in the cause ofdischarging their duties.


45

No.Nama

PengarangJudul Hasil

7

Loganatana/IYagambaram(2012)

Effect of leaderhip styles onjob satifaction in small andmedium enterprises (SMEs)in Malaysia

The results indicated that sub-variable of transformationalleadership style, individualizedconsideration behavior proved to bethe most frequent and significantpredictor of facets of job satisfactionof SME employees in Malaysia.

8Huei-JengChou (2012)

Effect of paternalisticleadership on jobsatisfaction- Regulatoryfocus as the mediator

The research outcomes showed thatleaders could present BenevolentLeadership to inspire EnhancementFocus of employees and furtherreinforce their extrinsic satisfaction;supervisors could show moreBenevolent Leadership to arouseEnhancement Focus of employeeswith positive emotional experiencesthat the interactive relationship withthe supervisor and among colleaguesas well as the satisfaction with thejob environment would be promoted.

9RizwanSaleem(2010)

Effect of Work Motivationon Job Satisfaction inMobile TelecommunicationService Organizations ofPakistan

There was a positive relationshipbetween the motivation and jobsatisfaction. Overall the employeeswere quiet satisfied with their jobsand had their interest in their job.More than average employees aremotivated to work for theorganization.

10

AdebayoOlufemiFanimehin(2015)

Influence Of Power AndCareer Progression On JobSatisfaction Of LibraryPersonnel In The FederalCivil Service Of Nigeria

There was a significant relationshipbetween power and job satisfactionoflibrary personnel in Federalministries and Extra-ministerialdepartments ofthe Federal Civil Service.


46

B. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mengatur sekelompok orang

dalam suatu bagian didalam organisasi atau perusahaan. Kepemimpinan

dalam suatu perusahaan sangat penting untuk menunjang kinerja

karyawan. Kinerja yang maksimal akan muncul dari rasa kepuasan

terhadap gaya kepemimpinan dari pemimpin dalam perusahaan itu sendiri.

Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya (Fathoni, 2006).

Untuk itu seorang pemimpin harus pandai bersikap dalam

kepemimpinannya agar dapat diterima oleh para karyawan dengan baik.

Tentunya karyawan senang dengan pemimpin yang bertanggung jawab,

bijaksana, menerima saran dari bawahan, dan menghargai hasil kerja

bawahan. Gaya kepemimpinan seperti itu dapat menciptakan karyawan

betah dan puas dengan pekerjaannya.

H1: Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja di

PT Imora Motor (Honda Jakarta Center).

2. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja

Dalam suatu perusahaan yang paling berperan menjalankan

perusahaan adalah sumber daya manusia. Dalam hal ini sumber daya

manusia itu sendiri adalah karyawan. Karyawan adalah asset bagi

perusahaan untuk melakukan perencanaan, pelaksana dan pengendali yang


47

selalu berperan aktif dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk

mewujudkan tujuan perusahaan maka diperlukan kinerja yang baik dan

didukung motivasi kerja dari karyawan.

Motivasi akan muncul dari dalam diri karyawan, pada dasarnya

karyawan akan bekerja dengan baik untuk mencukupi kebutuhan

hidupnya. Dengan motivasi yang dimiliki karyawan tersebut, maka para

karyawan akan bekerja sebaik mungkin untuk mencapai kepuasan dalam

pekerjaannya, tidak semata-mata hanya memenuhi kebutuhan hidupnya

saja.

Hasibuan (2008) menyatakan bahwa “salah satu tujuan pemberian

motivasi adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan”. Motivasi

sangat berperan penting dalam perusahaan, hal ini menjadi suatu pekerjaan

rumah untuk perusahaan meningkatkan motivasi kerja para karyawan.

Akan lebih maksimal hasil suatu pekerjaan bila dilandasi oleh motivasi.

H2: Diduga motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja di PT Imora

Motor (Honda Jakarta Center).

3. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja

Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan adalah pelaku yang

menunjang terwujudnya tujuan perusahaan, tetapi karyawan memiliki

pikiran, perasaan, dan keinginan yang mempengaruhi sikap-sikapnya

terhadap pekerjaannya.

Dalam hal ini adalah pengembangan karir yang diberikan perusahaan


48

bagi karyawan. Pengembangan karir yang diberikan akan memunculkan

rasa kepuasaan yang dirasakan oleh karyawan. Dengan pemberian

pengembangan karir maka karyawan merasa dihargai atas segala tenaga,

upaya dan kerja keras yang diberikan untuk perusahaan.

Pengembangan karir dapat mempertahankan karyawan yang

berkualitas agar tidak meninggalkan perusahaan akibat ketidak puasan atas

pekerjaannya. Karyawan yang tidak kunjung mendapat pengembangan

karir dari perusahaan akan merasa tidak puas dan muncul niatan untuk

mengundurkan diri dari pekerjaannya karena merasa kerja kerasnya tidak

dihargai oleh perusahaan. Hal ini akan berdampak buruk bagi

produktivitas perusahaan karena akan terus-menerus kehilangan tenaga

kerja. Besar sekali hubungan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

karyawan.

H3: Diduga pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja di

PT Imora Motor (Honda Jakarta Center).

C. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2012) hipotesis dapat di definisikan sebagai

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dalam penelitian

ini penulis menggunakan jenis hipotesis asosiatif, dimana hipotesis asosiatif

adalah suatu pernyataan yang menunjukkan dugaan tentang hubungan antar

variabel atau lebih (Sugiyono, 2012). Berdasarkan penjelasan diatas, maka

hipotesis yang terdapat didalam penelitian ini adalah:

H1: Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.


49

H2: Diduga motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

H3: Diduga pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

D. Rerangka Pemikiran

H1

H2

H3

GAMBAR 2.1 RERANGKA PENELITIAN

Variabel independen sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel

bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi satau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel

independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan

pengembangan karir di PT Imora Motor (Honda Jakarta Center).

Variabel dependen sering disebut variabel terikat. Variabel terikat

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena

adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah

kepuasan kerja.

Gaya Kepemimpinan (X1)

Kepuasan Kerja

(Y)Motivasi (X2)

Pengembangan Karir (X3)


Documents

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Menurut Notoatmodjo (2009) fungsi sumber daya manusia, ialah: 1) Fungsi Manajerial a) Perencanaan (Planning) Penentuan program