10 

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah

organisasi. Dengan adanya MSDM maka hal – hal yang menyangkut dengan

karyawan akan ditangani dibagian ini. Untuk lebih memahami apa itu manajemen

sumber daya manusia beserta fungsinya, berikut adalah pendapat para ahli seputar

MSDM.

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) sendiri didefinisikan

menjadi beberapa arti oleh para ahli manajemen. Robert L. Mathis & John H.

Jackson (2006:3) yang diterjemahkan oleh Diana Angelica, mengartikan

manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan sistem – sistem formal

dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara

efektif dan efisien guna mencapai tujuan – tujuan organisasi. Manajemen

sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen

yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya (Henry

Simamora, 2006:5).

“Effect HRM has been shown to enhance company perfomance by

contributing to employee and customer satisfaction, innovation, productivity,

11 

 

and development of a favorable reputation in the firm’s community”

(Raymond A. Noe et al, 2008:4). Yang menurut penulis berarti dampak dari

Human Resource Management akan terlihat pada peningkatan performa

perusahaan dengan berkontribusi terhadap kepuasan karyawan dan

pelanggan, inovasi, produktivitas, dan pengembangan reputasi yang

menguntungkan dalam masyarakat perusahaan.

Sedangkan Llyod Byars & Leslie Rue (2006:4) menyatakan bahwa

“Human resources management is activites designed to provide for and

coordinate the human resources of an organization” ini berarti Manajemen

sumber daya manusia adalah kegiatan yang dirancang untuk menyediakan

dan mengkoordinasikan sumber daya manusia dari suatu organisasi. Menurut

Husein Umar (2005:3) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasian perusahaan secara terpadu.

Menurut Sadili Samsudin (2006:22), manajemen sumber daya manusia

adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai

individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan bagian penting dari perusahaan karena manajemen

12 

 

sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen

yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusia dalam membantu

organisasi / perusahaan untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut

dengan cara memanfaatkan bakat manusia secara efektif dan efisien sehingga

akan berdampak pada peningkatan kepuasan karyawan dan pelanggan,

inovasi, produktivitas, dan pengembangan reputasi perusahaan itu sendiri.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi dari manajemen sumber daya manusia, yaitu untuk

meningkatkan efektifitas sumber daya manusia yang ada dalam suatu

organisasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Manajemen

sumber daya manusia sendiri memiliki 6 fungsi utama (Llyod & Leslie Rue,

2006:4), yaitu :

• Perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi

• Pengembangan sumber daya manusia

• Kompensasi dan upah

• Keselamatan dan kesehatan

• Hubungan karyawan

• Penelitian sumber daya manusia

Menurut Gary Dessler (2004:2-3), pekerjaan yang dilakukan MSDM

meliputi :

13 

 

• Melakukan analisis pekerjaan (menentukan pekerjaan setiap karyawan)

• Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam merekrut calon karyawan

• Memilih calon karyawan

• Mengarahkan dan melatih karyawan – karyawan baru

• Mengatur upah dan gaji (memberikan kompensasi kepada karyawan)

• Memberikan insentif dan keuntungan

• Menilai prestasi

• Berkomunikasi (mewawancarai, memberikan konseling, mendsiplinkan)

• Melatih dan mengembangkan para karyawan

• Membangun komitmen karyawan

Berdasarkan hal di atas maka, penulis berkesimpulan bahwa pekerjaan

– pekerjaan yang ada di dalam MSDM memiliki tanggung jawab yang besar

terhadap sumber daya manusia yang nantinya akan menghasilkan asset yang

berharga dari sebuah perusahaan. Karena itu sejalan dengan adanya

pemikiran tentang pentingnya sumber daya manusia, maka posisi MSDM

adalah mengelola sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

14 

 

2.2 Keragaman (Diversity)

Setiap organisasi pastinya memiliki keragaman karyawan. Oleh karena itu,

keragaman ini dapat membawa dampak positif dan dampak negatif. Dampak

positif yang bisa diterima bagi perusahaan, yaitu memberikan masukkan ide – ide

yang menarik bagi perusahaan sedangkan bagi karyawan untuk mengenali satu

dengan yang lain. Pada umumnya, keragaman selalu berdampak negatif bila

kurang dipahami dengan baik antar satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu,

diperlukan upaya untuk menangani hal tersebut dengan menggunakan jasa

perusahaan yang bergerak dalam bidang keragaman.

http://globaldiversitymanagement.com/ merupakan sebuah website dari

sebuah perusahaan yang berlokasi di London. Misi dari perusahaan ini adalah

untuk membantu perusahaan lain menciptakan lingkungan kerja yang mencakup

kesempatan yang sama untuk semua, terlepas dari jenis kelamin, ras, orientasi

seksual, kecacatan, usia, atau agama. Sehingga dapat meningkatkan tingkat retensi

dan promosi antara kelompok – kelompok minoritas, mengurangi turnover

karyawan, dan mendidik karyawan bahwa keragaman – dikelola dengan benar -

merupakan aset yang tak ternilai untuk organisasi Anda.

Untuk lebih memahami apa itu keragaman dan dimensi – dimensi dari

keragaman itu sendiri berikut adalah pembahasannya.

15 

 

2.2.1 Pengertian Keragaman (Diversity)

Menurut Mathis & Jackson (2006:153) yang diterjemahkan oleh Diana

Angelica, konsep dari keragaman (diversity) adalah mengenali bahwa

terdapat perbedaan di antara orang – orang.

Menurut (http://kecerdasanmotivasi.wordpress.com), keragaman

menciptakan keunggulan – keunggulan yang berbeda dari satu individu

dengan individu yang lain, dari satu kelompok dengan kelompok yang lain,

dari satu bangsa dengan bangsa yang lain. Bila semua keunggulan ini diserap

dalam persepsi positif sebagai kelengkapan keunggulan perusahaan, maka

keragaman akan menghadirkan keberuntungan buat perusahaan.

Menurut (http://www.univie.ac.at), Keragaman adalah sumber

kreativitas dan inovasi yang dapat memberikan potensi untuk pengembangan

masa depan dan keunggulan kompetitif.

Menurut (http://www.wisegeek.com), Keanekaragaman manajemen

adalah strategi yang dimaksudkan untuk mendorong dan memelihara

lingkungan kerja yang positif. Biasanya dimulai oleh sumber daya manusia

profesional dan dikelola oleh kepala departemen dan supervisor, program

keragaman manajemen yang efektif akan mempromosikan pengakuan dan

penghormatan terhadap perbedaan individu yang ditemukan di antara

sekelompok karyawan. Keragaman hadir di kantor tidak harus menghambat

produktivitas atau menciptakan konflik. Sebaliknya, atribut keragaman dapat

berfungsi untuk mempromosikan pencapaian tujuan dan sasaran departemen.

16 

 

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keragaman merupakan

perbedaan di setiap orang yang dapat menciptakan keunggulan yang berbeda

dari satu individu dengan individu yang lain sehingga bila diserap dengan

positif akan menghadirkan keberuntungan bagi perusahaan.

2.2.2 Konsep Keragaman (Diversity)

Dengan adanya perbedaan yang ada di antara orang – orang dalam

sebuah organisasi maka dapat menciptakan konflik di antara orang dalam

pekerjaan, tetapi dapat juga memberikan keuntungan dari ide dan sudut

pandang yang berbeda. Menurut (http://www.univie.ac.at), Manusia berbeda

dalam usia, latar belakang sosial dan nasional, gender, orientasi seksual,

kemampuan fisik dan mental serta keyakinan agama dan pandangan dunia.

Menurut Menurut Mathis & Jackson yang diterjemahkan oleh Diana Angelica

(2006:164), keragaman meliputi:

• Usia

• Ras / Etnisitas

• Jenis Kelamin

• Orientasi Seksual

• Status Perkawinan dan Keluarga

• Cacat Tubuh

17 

 

Menurut (http://www.univie.ac.at), ada 4 dimensi keragaman:

Gambar 2.1 Empat Dimensi Keragaman

Model yang sangat deskriptif dari "4 Lapisan Keberagaman",

berdasarkan Gardenswartz & Rowe, menawarkan banyak rumus yang

digunakan untuk menghubungkan faktor-faktor keragaman:

1. Kepribadian (Lingkaran Dalam)

"Kepribadian", dimensi yang merupakan inti dari model ini, mencakup

semua aspek dari seseorang yang dapat diklasifikasikan sebagai "gaya

pribadi".

18 

 

2. Dimensi Internal

"Dimensi internal" atau "dimensi inti" dianggap dimensi yang mungkin

tidak mudah diubah oleh individu dan juga dianggap sesuai dengan

perlakuan hukum yang sama.

• Jenis kelamin

• Kebangsaan dan Etnis

• Latar belakang sosial

• Orientasi Seksual

• Umur

• Mental dan Fisik Kemampuan

• Agama

3. Dimensi Eksternal

"Dimensi Eksternal" yang ditandai dengan variabilitas. "Agama" atau

"kepercayaan" merupakan sebuah pengecualian, itulah sebabnya dimensi

eksternal yang disorot. Dimensi eksternal bisa dianggap sebagai "dimensi

internal" karena dua alasan: Pertama, agama dan kepercayaan tidak selalu

bisa dipilih secara bebas dan kedua, berkaitan dengan larangan hukum

tentang diskriminasi.

• Lokasi Geografis

• Penghasilan

• Kebiasaan Pribadi

• Kebiasaan Rekreasi

19 

 

• Agama

• Latar Belakang Pendidikan

• Pengalaman Kerja

• Penampilan

• Status orangtua

• Kedudukan perkawinan

4. Dimensi Organisasi (Lingkaran Luar)

"Dimensi Organisasi" yang didefinisikan oleh afiliasi perusahaan atau

institusi.

• Tingkat Fungsional / Klasifikasi

• Konten Kerja / Lapangan

• Minat / Bidang Studi

• Fakultas / Pusat / Departemen / Cabang Studi / Layanan dan Fasilitas

• Lokasi Kerja / Studi Lokasi

• Jenis Pekerjaan

• Durasi Kerja / Lama Studi

Berdasarkan hal di atas, dapat disimpulkan bahwa dimensi – dimensi

dari keragaman adalah lingkungan dalam, dimensi internal, dimensi eksternal,

dan lingkungan luar.

20 

 

2.3 Kompensasi

Kompensasi merupakan bagian penting yang di cari oleh setiap karyawan.

Melalui kompensasi karyawan akan lebih semangat dalam bekerja. Dengan

demikian perusahaan harus terbuka kepada karyawan mengenai kompensasi apa

saja yang bisa di terima karyawan bila bekerja di perusahaan tersebut, tentunya

sesuai dengan kinerja karyawan masing – masing. Kompensasi yang berarti

penghargaan / ganjaran ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian upah / gaji

sebagai akibat dari pengangkatan karyawan menjadi tenaga kerja sebuah

perusahaan. Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi harus dibedakan jenis

– jenisnya sebagai berikut.

2.3.1 Pengertian Kompensasi

H. Hadari Nawawi (2005:315) menyatakan bahwa kompensasi bagi

organisasi / perusahaan berarti penghargaan / ganjaran pada para pekerja yang

telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan

yang disebut bekerja. Menurut Mathis & Jackson yang diterjemahkan oleh

Diana Angelica (2006:419), kompensasi merupakan faktor penting yang

memengaruhi bagaimana dan mengapa orang – orang memilih untuk bekerja

di sebuah organisasi daripada organisasi yang lain. Seorang karyawan perlu

diberikan suatu kompensasi atas suatu usaha dan kontribusi yang mereka

berikan bagi perusahaan. Kompensasi ini sendiri tidak hanya mencakup upah

dan gaji. Dalam kompensasi bisa termasuk segala macam tunjangan

kesejahteraan yang diberikan bagi karyawan. Kompensasi juga merupakan

21 

 

seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut

pada organisasi (http://organisasi.org).

Menurut Veithzal rivai (2004:357), kompensasi merupakan sesuatu

yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Kompensasi merupakan segala bentuk pembayaran atau

penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang timbul akibat pekerjaan

mereka (Gary Dessler, 2003:302). Pada dasarnya kompensasi merupakan

suatu istilah yang menggambarkan suatu ganti rugi kepada pihak lain.

Dapat disimpulkan bahwa kompensasi dalam MSDM berarti

memberikan suatu penghargaan kepada karyawan atas tindakan yang telah

mereka lakukan dan memberikan suatu dampak yang positif bagi organisasi.

Pemberian kompensasi sendiri penting bagi organisasi untuk mencerminkan

suatu apresiasi dari perusahaan kepada karyawan mereka dan suatu bentuk

usaha untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama

sekaligus asset penting bagi suatu organisasi.

2.3.2 Jenis – Jenis Kompensasi

Suatu kompensasi harus memiliki dasar keadilan yang kuat dan merata,

artinya berhak untuk diberikan kepada setiap karyawan yang memberikan

suatu kontribusi bagi organisasi. Menurut Ambar Teguh Sulistiyani &

Rosidah (2003:206), kompensasi ada 2 macam : langsung (financial) dan

tidak langsung (non financial). Secara definitif kompensasi langsung adalah

upah dasar / sistem gaji ditambah bayaran yang berdasarkan penampilan

22 

 

(prestasi). Kompensasi tidak langsung adalah kategori umum tunjangan

karyawan, program proteksi yang diamanatkan, asuransi kesehatan, upah

waktu tidak bekerja dan bermacam – macam tunjangan lainnya. Menurut

Mathis & Jackson (2006:419) kompensasi dibedakan menjadi 2 macam,

yaitu:

• Langsung :

Gaji Pokok :

Upah

Gaji

Penghasilan Tidak Tetap

Bonus

Insentif

Opsi Saham

• Tidak Langsung :

Tunjangan :

Asuransi Kesehatan / Jiwa

Cuti Berbayar

Dana Pensiun

23 

 

Kompensasi Pekerjaan

Lain – Lain

H. Hadari Nawawi (2005:315) berpendapat bahwa kompensasi dibagi

menjadi 3 jenis, yaitu:

1. kompensasi langsung, yaitu penghargaan / ganjaran yang disebut gaji atau

upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.

Misalnya gaji bulanan, mingguan, harian atau upah setiap jam dalam

bekerja.

2. kompensasi tidak langsung, yaitu pemberian bagian keuntungan / manfaat

lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang

atau barang. Misalnya THR.

3. insentif, yaitu penghargaan / ganjaran yang diberikan untuk memotivasi

para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi , sifatnya tidak tetap atau

sewaktu – waktu. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus.

Menurut Sumber (www.organisasi.org), macam - macam / jenis - jenis

kompensasi yang diberikan pada karyawan:

• Imbalan Ekstrinsik

Imbalan ekstrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

Gaji

Upah

24 

 

Honor

Bonus

Komisi

Insentif

Upah, dll

Imbalan ekstrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan

pelengkap contohnya seperti :

Uang Cuti

Uang Makan

Uang Transportasi / Antar Jemput

Asuransi

Jamsostek / Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Uang Pensiun

Rekreasi

Beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

• Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat

dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi

lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, pujian, dan lain-lain.

Berdasarkan pendapat di atas penulis menyimpulkan bahwa jenis –

jenis kompensasi adalah kompensasi langsung berupa penghasilan tetap (gaji

25 

 

setiap bulan) dan penghasilan tidak tetap (bonus / insentif), kompensasi tidak

langsung yang berupa tunjangan (asuransi –asuransi), dan imbalan intrinsik

yang tidak berbentuk fisik seperti pujian – pujian dari atasan.

2.4 Retensi Karyawan

Turnover di perusahaan merupakan hal yang normal, namun, jika perusahaan

kehilangan talent, maka itu adalah suatu hal yang berbeda. Beberapa turnover

bahkan sehat bagi perusahaan, namun kehilangan mereka yang berbakat bisa

merugikan bagi keunggulan kompetitif dan potensi growth perusahaan. Hal ini

tentunya akan memicu menurunnya kinerja di setiap bagian dalam perusahaan.

Misalnya Survei yang dilakukan International Business Report 2008 menunjukkan

bahwa masalah kegagalan retensi karyawan menghasilkan masalah, terutama

meningkatnya beban kerja bagi karyawan lain (41%), naiknya beban operasi

(38%), kalah bersaing dari competitor (32%), menurunnya standar customer

service (28%), dan beberapa masalah lainnya (http://www.managementfile.com).

Hal ini tentunya akan meningkatkan biaya – biaya bagi perusahaan. Oleh karena

itu perlunnya upaya dari perusahaan untuk mempertahankan karyawannya,

terutama karyawan yang berprestasi.

2.4.1 Pengertian Retensi Karyawan

Menurut Melayu Hasibun (2001:105), karyawan adalah setiap orang

yang bekerja dengan menjual tenaga (fisik dan pikiran) kepada suatu

26 

 

perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai degan peraturan atau

perjanjian. Agar berhasil guna, karyawan harus diperhatikan dan dipelihara

dengan sungguh – sungguh oleh manajer. Jika tidak, maka semangat kerja,

sikap, disiplin dan loyalitas karyawan akan menurun. Sebaliknya turnover

karyawan akan meningkat. Namun demikian tidak semua karyawan keluar

dari perusahaan, setidaknya masih banyak karyawan yang tetap bertahan

bekerja pada perusahaan (retention). Upaya untuk mempertahankan karyawan

telah menjadi persoalaan utama dalam banyak organisasi karena beberapa

alasan. Suvei terhadap Chief Executive Officers menemukan bahwa mereka

yakin kontribusi terbesar untuk keberhasilan organisasional selama lima

tahun ke depan adalah mendapatkan dan memelihara bakat karyawan (26%).

Menurut Mathis & Jackson yang diterjemahkan oleh Diana Angelica

(2006:126), retensi merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan agar

tetap berada dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut.

Employee retention is a process in which the employee are encouraged

to remain with the organization for the maximum peiod of time or until the

completion of the project. Employee retention is beneficial for the

organization as well as the employee (http://retention.naukrihub.com).

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa retensi karyawan

merupakan keinginan karyawan untuk tetap bertahan di suatu perusahaan

dalam jangka waktu yang lama guna mencapai tujuan organisasi kedepannya.

27 

 

2.4.2 Faktor – Faktor Penentu Retensi Karyawan

Gambar 2.2 Faktor – Faktor Penentu Retensi Karyawan

Komponen Organisasional

• Nilai dan budaya • Strategi dan peluang • Dikelola dengan baik

dan terorientasi pada hasil

• Kontinuitas dan keamanan kerja

Peluang Karier

• Kontinuitas pelatihan • Pengembangan dan

bimbingan • Perencanaan karier

Penghargaan

• Gaji dan tunjangan yang kompetitif

• Perbedaan penghargaan kinerja

• Pengakuan • Tunjangan dan bonus

spesial

Rancangan Tugas dan Pekerjaan

• Tanggung jawab dan otonomi kerja

• Fleksibilitas kerja • Kondisi kerja • Keseimbangan kerja

Hubungan Karyawan

• Perlakuan yang adil / tidak diskriminatif

• Dukungan dari supervisor / manajemen

• Hubungan rekan kerja

28 

 

Menurut Mathis & Jackson yang diterjemahkan oleh Diana Angelica

(2006:128-135), mengungkapkan ada 5 faktor penentu retensi karyawan,

yaitu :

1. Komponen Organisasional

Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam

memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka.

Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda

mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Komponen

organisasional terdiri dari:

Budaya dan nilai organisasional

Budaya organisasional adalah pola nilai dan keyakinan bersama

yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota

organisasional.

Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan

karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan. Karyawan yang yakin

bahwa mereka dapat mempercayai para manajer, rekan kerja, sistem

keadilan organisasi tidak begitu berkeinginan meninggalkan pemberi

kerjanya saat ini.

Strategi, Peluang, dan Manajemen Organisasional

Dalam beberapa organisasi, peristiwa eksternal dianggap sebagai

ancaman, sedangkan organisasi lain menganggap perubahan sebagai

tantangan yang membutuhkan respons. Pendekatan akhir dapat

29 

 

menjadi keunggulan kompetitif, terutama sebuah organisasi berada

dalam industri yang semakin meningkat dan dinamis.

Karyawan memandang organisasi mereka dari perencanaan masa

depan dari kepemimpinan organisasi mereka. Apabila perusahaan

tidak dikelola dengan baik, karyawan mungkin akan merasa bosan

yang akan di tunjukkan dengan ketidakefesienan dalam pekerjaan

yang dihadapi.

Kontinuitas dan keamanan kerja.

Persoalan ketidakamanan kerja biasanya meningkat ketika

karyawan menjadi lebih tua karena mereka merasa akan mengalami

lebih banyak kesulitan dalam mencari pekerjaan yang sebanding

dengan pekerjaan sebelumnya. Organisasi yang memiliki kontinuitas

dan keamanan kerja yang tinggi cenderung memiliki angka retensi

karyawan yang lebih tinggi.

2. Peluang Karir Organisasional

Workforce Commitment Survey yang diadakan AON Consulting

menemukan bahwa peluang untuk pengembangan pribadi munculkan

alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mereka

bertahan di sana, yang lebih penting daripada kompensasi dan

keseimbangan pekerjaan / keluarga.

Faktor ini bahkan lebih penting bagi profesional teknis dan mereka

yang berusia di bawah 30 tahun, peluang karir dan mendapatkan promosi

30 

 

lebih penting daripada kompensasi. Peluang karir dapat di lihat dari 2 segi,

yaitu:

Pengembangan dan Bimbingan

Organisasi menyampaikan peluang dan pengembangan karir

dalam berbagai cara. Program bantuan biaya kuliah memungkinkan

para karyawan untuk mengejar peluang pendidikan dan pelatihan

tambahan yang mungkin memperbesar angkat retensi karyawan.

Perencanaan karir

Organisasi juga meningkatkan retensi karyawan dengan

mengupayakan perencanaan karir formal. Usaha pengembangan karir

sering meliputi program bimbingan dimana manajer dan profesional

yang berpengalaman bertugas sebagai “pelatih karir” untuk karyawan

yang lebih muda atau yang kurang pengalaman.

3. Penghargaan dan Retensi Karyawan

Penghargaan yang diterima oleh karyawan datang dalam bentuk gaji,

insentif, dan tunjangan. Gaji atau kompensasi yang lebih tinggi dapat

merupakan alasan untuk berpindah kerja. Karyawan cenderung bertahan

apabila memperoleh kompensasi yang kompetitif. Hal – hal yang

menyangkut penghargaan antara lain yaitu:

Tunjangan kompetitif

Tunjangan dan bonus spesial

Kinerja dan kompensasi

Pengakuan

31 

 

4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan

Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat

dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Rencana tugas dan pekerjaan

dapat dilihat dari :

Fleksibilitas Kerja

Fleksibilitas dalam jadwal kerja dan bagaimana pekerjaan

dilaksanakan menjadi lebih penting. Fleksibilitas kerja membantu

retensi karyawan.

Keseimbangan Kerja / Kehidupan

Program kerja / kehidupan yang diberikan pemberi kerja dapat

meliputi penjadwalan kerja yang fleksibel, pembagian kerja,

tunjangan yang fleksibel serta kebijakan cuti sakit. Tujuan dari

penawaran ini adalah untuk menyampaikan bahwa para pemberi kerja

mengakui tantangan yang dihadapi para karyawan ketika

menyeimbangkan tuntutan kerja / kehidupan. Hal ini dapat

meningkatkan retensi karyawan.

5. Hubungan Karyawan

Faktor terakhir yang mempengaruhi retensi karyawan didasarkan

pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hal yang

menyangkut masalah hubungan karyawan diantaranya :

Perlakuan yang adil / tidak diskriminatif

Dukungan dari supervisor / manajemen

Hubungan dengan rekan kerja

32 

 

Dari hasil survei yang dilakukan di banyak perusahaan termasuk TNT

(PortalHR), Corporate Executive Board menemukan bahwa ada 7 core EVP

attributes yang dibagi ke dalam tiga kelompok, yaitu (www.portalHR.com) :

1. Kelompok pertama adalah atribut yang menarik seseorang untuk masuk ke

perusahaan yaitu compensation dan organization stability.

2. Kelompok Kedua adalah atribut yang membuat seseorang komitmen

terhadap perusahaannya yaitu manager quality dan collegial work

environment.

3. Kelompok ketiga adalah atribut yang merupakan irisan dari attraction dan

commitment , yaitu development opportunities, future career opportunities

dan respect.

2.5 Kerangka Pemikiran 

Hampir di setiap negara terdapat masalah yang berkaitan dengan diversity

atau keragaman. Masalah keragaman dapat di jumpai pada perusahaan –

perusahaan besar yang mempekerjakan karyawan yang beragam. Padahal,

keberagaman karyawan dapat menguntungkan bagi perusahaan karena dengan

keberagaman maka terdapat ide – ide yang inovatif dan kreatif. Oleh karena itu,

diperlukan penanganan masalah keberagaman tersebut. Selain keberagaman,

masalah kompensasi juga sering menjadi bahan perbincangan antara karyawan

dengan perusahaan. Karyawan lebih tertarik dengan perusahaan yang menawarkan

kompensasi yang lebih besar.

33 

 

Melalui penelitian ini, dapat diketahui seberapa jauh diversity dan

kompensasi yang ada dalam perusahaan berpengaruh terhadap retensi karyawan di

perusahaan. Kerangka pemikiran dari masalah yang ada serta pemecahannya di

gambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran

Retensi karyawan merupakan masalah umum bagi perusahaan yang perlu

ditangani karena bila tidak ditangani dengan serius akan berdampak pada cost

perusahaan. Data diperoleh dari kuesioner kemudian data tersebut diolah untuk

mengetahui pengaruh antara diversity dengan retensi karyawan, kompensasi

dengan retensi karyawan kemudian diversity dan kompensasi dengan retensi

karyawan.

Diversity

Lingkaran dalam

Dimensi internal

Dimensi eksternal

Lingkaran luar

Jenis – Jenis Kompensasi

Kompensasi langsung

Kompensasi tidak langsung

Retensi Karyawan

Komponen organisasi Peluang karier

organisasional Penghargaan dan

retensi karyawan Rancangan tugas dan

pekerjaan

T3

T1

T2

34 

 

2.6 Kajian Pustaka

Di bawah ini merupakan beberapa contoh penelitian yang pernah dibahas

pada penelitian sebelumnya:

1. Jurnal yang membahas antara diversity dengan retensi karyawan.

Judul : Managing multiculturalism: Valuing diversity in the workplace

Penulis : Council, W Patrick

Penerbit : Journal of Property Management Vol. 66, Nomor 3, November

2001

Isi : Studi ini membahas tentang cara mengatur keragaman di tempat

kerja sehingga karyawan merasa aman dan bebas untuk

memberikan kontribusi terbaik mereka kepada perusahaan dan

tetap bertahan di tempat kerja tersebut. Journal ini juga membahas

kejadian serangan 11 September yang terjadi di Amerika Serikat.

Dimana seorang karyawan dari perusahaan GM menerima pesan

yang berisi "Kita terkadang lupa bahwa keluarga GM terdiri dari

388.000 karyawan sangat beragam yang mewakili berbagai

negara, agama, etnis, serta berbagai sudut pandang. Mari kita

bekerja sama dengan baik, perbedaan dan persamaan kita, untuk

menciptakan lingkungan di mana semua orang merasa aman dan

bebas untuk memberikan kontribusi terbaik mereka". Hasil dari

35 

 

studi ini menunjukan bahwa retensi karyawan akan jauh lebih

tinggi bagi perusahaan yang memiliki keragaman yang lebih

besar.

2. Jurnal yang membahas antara kompensasi dengan retensi karyawan.

Judul : Entrepreneurs: Global compensation

Penulis : Gabica, Michelle; Olafson, Sarah; Hausauer, Ashley; Carraher,

Charles E

Penerbit : Allied Academies International Conference. Academy for

Studies in International Business. Proceedings vol. 10, Nomor 3,

2010

Isi : Studi ini membahas tentang praktek – praktek kompensasi dari

pengusaha di lima negara dan bagaimana hubungan kompensasi

dengan retensi karyawan. Hasil dari penelitian ini menunjukan

bahwa jika karyawan merasa puas dengan kompensasi yang

diberikan pengusaha maka mereka akan tetap bekerja ditempat

tersebut.

36 

 

2.7 Hipotesis

Dalam penelitian ini pengujian hipotesis menggunakan uji hipotesis 2 pihak

(2 – tailed test) yang terdapat dalam uji regresi. Pengujian hipotesis yang

dilakukan akan menghasilkan jawaban atas hipotesis yang sudah disebutkan yaitu

apakah ada pengaruh variabel – variabel diversity dan kompensasi terhadap

retensi karyawan.

2.7.1 Tujuan 1: Pengaruh diversity terhadap retensi karyawan pada PT.

Indo Pos Intermedia Press.

H0: Tidak ada pengaruh diversity terhadap retensi karyawan pada PT. Indo

Pos Intermedia Press.

H1: Ada pengaruh diversity terhadap retensi karyawan pada PT. Indo Pos

Intermedia Press.

2.7.2 Tujuan 2: Pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan pada

PT. Indo Pos Intermedia Press.

H0: Tidak ada pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan pada PT.

Indo Pos Intermedia Press.

H1: Ada pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan pada PT. Indo Pos

Intermedia Press.

37 

 

2.7.3 Tujuan 3: Pengaruh diversity dan kompensasi terhadap retensi

karyawan pada PT. Indo Pos Intermedia Press.

H0: Tidak ada pengaruh diversity dan kompensasi terhadap retensi

karyawan pada PT. Indo Pos Intermedia Press.

H1: Ada pengaruh diversity dan kompensasi terhadap retensi karyawan pada

PT. Indo Pos Intermedia Press.