BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - IBM ASMI Suryadi.pdfBAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Suatu organisasi dalam rangka meningkatkan kualitas dan memajukan organisasi sangat

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 . Latar Belakang

Suatu organisasi dalam rangka meningkatkan kualitas dan memajukan

organisasi sangat memerlukan sumber daya yang saling memadai, sumber-sumber

daya tersebut meliputi unsur tenaga kerja, unsur sarana dan prasarana dan unsur

masyarakat. Unsur-unsur tersebut harus menjadi satu kesatuan yang saling

mendukung dan harus dimiliki oleh suatu organisasi sesuai dengan kebutuhannya,

juga disesuaikan dengan perkembangan zaman. Namun dari unsur-unsur yang telah

disebutkan yang memegang peranan sangat besar adalah sumber daya tenaga kerja

yaitu manusia.

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi mutlak diperlukan dalam

organisasi karena manusialah yang akan menggerakkan roda kegiatan organisasi

hingga tujuan dari organisasi bisa tercapai, agar tujuan organisasi terlaksana sesuai

dengan harapan perlu adanya peningkatan dan pengembangan sumber daya

manusia.

Sebagai karyawan dedikasi dan loyalitas sangat diperlukan, Mereka berusaha

menjadi karyawan yang bertanggung jawab dan berusaha menunjukan kemampuan

kerja sebaik mungkin. Oleh sebab itu diperlukan adanya faktor-faktor yang sifatnya

mendorong dan merangsang agar dapat mempengaruhi prestasi kerja.

Optimalisasi kinerja secara individu merupakan pangkal tolak dari kinerja

organisasi secara optimal. Kinerja yang optimal dapat terlihat dari semangat dan

gairah kerja, kedua hal tersebut timbul karena adanya motivasi yang diberikan oleh

pimpinan. Motivasi timbul karena adanya pendekatan pimpinan terhadap

karyawannya, pimpinan dapat menghargai hasil kerja ataupun rasa puas karyawan

terhadap kesejahteraan yang diberikan oleh organisasi tempatnya bekerja. Dengan

kata lain motivasi yang baik akan melahirkan prestasi kerja yang tinggi pula.

Untuk pencapaian tujuan organisasi sesuai dengan yang diharapkan maka

pemberian motivasi yang baik terhadap karyawan secara adil dan layak serta tidak

bertentangan dengan peraturan yang ada dapat menciptakan karyawan yang

produktif.

Penelitian dengan judul: “Hubungan Motivasi Kerja dengan Penilaian

Prestasi Kerja Karyawan pada PT Indolakto (Indomilk)”

1.2. Rumusan Masalah

Penilaian terhadap prestasi kerja merupakan suatu proses sistematis yang

harus memperhatikan berbagai faktor diantaranya adalah motivasi untuk

meningkatkan prestasi kerja karyawan agar terangsang untuk menjalankan tugas-

tugasnya dengan baik dan mendapat hasil kerja yang memuaskan sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai.

Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka memberikan rumusan masalah

sebagai berikut :

1. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT Indolakto?

2. Bagaimana prestasi kerja karyawan pada PT Indolakto?

3. Bagaimana hubungan dan pengaruh motivasi kerja karyawan dengan penilaian

prestasi kerja karyawan pada PT Indolakto?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada PT Indolakto

2. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan pada PT Indolakto

3. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan motivasi kerja karyawan dengan

penilaian prestasi kerja karyawan pada PT Indolakto

1.4. Manfaat Hasil Penelitian

Ada beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ilmiah ini seperti:

1. Peneliti

1) Dapat mengetahui arti sebuah motivasi dan prestasi yang sebenarnya.

2) Dapat membandingkan antara praktek dan teori .

2. Perusahaan.

Sebagai masukan dalam menghadapi masalah-masalah yang berkaitan dengan

hubungan antara pemberian motivasi dengan prestasi kerja karyawan.

3. Masyarakat.

Masyarakat dapat mengetahui hal-hal apa saja yang dapat membangkitkan

motivasi kerja untuk mencapai suatu prestasi di lingkungan tempatnya bekerja.

1.5. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian.

Hipotesis atau kesimpulan sementara yang dikemukakan yaitu “Diduga terdapat

pengaruh antara motivasi kerja dengan penilaian prestasi kerja karyawan pada PT

Indolakto”. Dengan demikian dapatlah diasumsikan apabila motivasi kerja baik,

maka Penilaian prestasi kerja akan tinggi.

1. Ha = Ada pengaruh antar motivasi kerja dengan penilaian prestasi kerja

karyawan pada PT Indolakto.

2. Ho = Tidak ada pengaruh antar motivasi kerja dengan penilaian prestasi kerja


1.6. Metode Penelitian

Metode yang peneliti gunakan adalah metode penelitian kuantitatif

korelasional, yaitu metode yang bermaksud meneliti hubungan melalui pengujian

hipotesa. Hubungan yang dicari itu disebut korelasi, metode ini bertujuan meneliti

sejauh mana variasi pada satu faktor berkaitan dengan variasi pada faktor yang lain.

Hal ini sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk menemukan hubungan antara

motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan.

Metode penelitian disini dimaksudkan sebagai cara untuk melakukan

penelitian dalam rangka memperoleh data dan informasi yang relevan untuk

dijadikan dasar pengambilan keputusan, adalah :

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasi yaitu penelitian yang

meneliti tentang hubungan antara 2 variabel atau lebih yang diteliti yakni

motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan yang ada pada PT Indolakto

2. Waktu Dan Lokasi Penelitian

dilakukan pada pada Kantor PT Indolakto di Jalan Raya Siliwangi RT 006/06

Cicurug 43359

3. Populasi dan Sampel

Pengambilan sampel dilakukan secara acak, yaitu besarnya sampel ditarik

secara acak dari jumlah populasi terbatas yang besarnya sudah diketahui.

1) Populasi

Populasi adalah objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan.

2) Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Hal ini berarti teknik pengambilan sampel penelitian

yang digunakan adalah representasi dari jumlah karyawan pada database

karyawan yang dimiliki HRD PT Indolakto.

4. Jenis data

Jenis data yang digunakan untuk keperluan penelitian ini adalah studi

dokumentasi. Ada 2 jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini, yaitu :

1. Data Primer yaitu data yang diambil oleh peneliti dilapangan.

2. Data Sekunder yaitu data yang diambil pada PT Indolakto

5. Metode Pengumpulan Data

Metode yang akan digunakan dalam an yaitu: studi kepustakaan dan lapangan,

sebagai berikut :

1. Studi Pustaka, yaitu dengan mendapatkan data penunjang kelengkapan

informasi yang diperoleh dengan cara membaca buku.

2. Studi Lapangan, yaitu metode pengumpulan data yang diperoleh dengan

mendapatkan data primer yang langsung diperoleh pada PT. Indolakto

dengan cara :

1) Pemberian Kuisioner

Alat riset atau survey yang terdiri dari serangkaian pertanyaan tertulis,

bertujuan untuk mendapatkan tanggapan dari kelompok orang terpilih

(responden) melalui daftar pertanyaan yg terdiri dari 20 (dua puluh)

pertanyaan. Kuesioner ini disebar kepada seluruh bagian PT indolakto

dan di isi oleh karyawan-karyawan terpilih sebanyak 40 orang.

2) Wawancara

Yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengadakan pertemuan

langsung dengan pihak terkait dan melakukan sesi tanya jawab di tempat

penelitian (PT Indolakto) untuk mendapatkan informasi yang relevan

mengenai masalah yang terkait dengan penelitian yang dibahas.

3) Pengamatan langsung

Sering disebut juga dengan observasi, teknik pengumpulan data yang

mempunyai ciri sangat spesifik bila dibandingkan dengan teknik

wawancara dan kuesioner, karena merupakan pengamatan secara

langsung terhadap pelaksanaan kegiatan perusahaan sehingga diperoleh

data-data yang akurat.

6. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah kegiatan setelah data dari seluruh responden atau

sumber data lain terkumpul. Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif

menggunakan alat bantu perangkat lunak SPSS untuk mengolah data statistik.

Adapun teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Analisis Koefisien Korelasi

Analisis Koefisien Korelasi bertujuan untuk membuktikan ada atau

tidaknya hubungan antara kinerja kerja dan prestasi kerja yang akan

dilakukan dengan menghitung Koefisien Korelasi dengan rumus :

2222])([

))((

iiii

iiii

yynxxn

yxyxnr

Dimana :

r : koefisien korelasi

n : Jumlah data

∑x: jumlah variabel independen dari Motivasi

∑y: jumlah variabel dependen dari Penilaian Prestasi Kerja

Gambar 1.1 Korelasi Hubungan antar variabel

Motivasi Penilaian

Prestasi Kerja

Y = a + bx

Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi :

Tabel 1.1 Interprestasi koefisien korelasi

Sumber: Sujarweni (2007:72)

Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil Koefisien Korelasi (r) adalah:

1) Jika r = 0 atau mendekati 0 ; artinya tidak ada hubungan sama sekali

antara kedua variabel

2) Jika r = +1 atau mendekati +1; artinya ada hubungan yang kuat

antara kedua variabel

2. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis Regresi Linier Sederhana digunakan untuk memutuskan

apakah naik dan menurunnya nilai dalam variabel dependen dapat

dilakukan melalui menaikkan atau menurunkan nilai variabel

independen, atau untuk meningkatkan nilai variabel dependen dapat

dilakukan dengan meningkatkan nilai variabel independen dan

sebaliknya. Persamaan umum Regresi Linier Sederhana adalah :

Dimana :

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80– 1,000 Sangat Kuat

KP = r2 x 100%

y : Subjek / nilai dalam variabel dependen yang diprediksikan

a : Nilai y bila x = 0 ( Nilai konstan )

b : Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka

peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan

pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan bila (-) maka

terjadi penurunan.

x : Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil Regresi Linier Sederhana adalah:

Bila Koefisien Korelasi tinggi, maka harga b juga besar, sebaliknya bila

koefisien korelasi rendah maka harga b juga rendah (kecil). Selain itu bila

koefisien korelasi negatif maka harga b juga negatif, dan sebaliknya bila

koefisien korelasi positif maka harga b juga positif.

3. Analisa Koefisien Penentu (KP)

Teknik ini bertujuan untuk mengetahui besarnya kontribusi yang diberikan

oleh variable x terhadap variable y, dengan rumus :

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi

perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan sumber

daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan secara efisien. Paling tidak manajemen dapat didefinisikan sebagai

sebuah proses yang terdiri atas perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian karena

apa yang direncanakan harus dilaksanakan dalam pelaksanaan, paling tidak ada

kegiatan untuk menyesuaikan rencana dengan struktur organisasi dan gaya

kepemimpinan, selanjutnya apa yang dilaksanakan perlu dikendalikan untuk

menjamin agar pelaksanaannya sesuai dengan rencana.

Gambar 2.1 Para karyawan PT Indolakto

Hartatik & Nurhayati (Staff HRD), Ade Nurlatifah (Staff Finance)

Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan

sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya

kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut

pandang, yaitu:

1 Sudut pandang dari sisi pekerjaan

Kegiatan-kegiatan itu terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan.

2 Sudut pandang dari sisi pekerja

Kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi

kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan

hubungan kerja.

2.2. Pengertian Motivasi

Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Dan untuk mencapai tujuan

tersebut, perasanan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting. Untuk

menggerakan manusia sesuai dengan yang dikehendaki organisasi maka haruslah

dipahami motivasi manusia yang bekerja di organisasi tersebut, karena motivasi

inilah yang menentukan prilaku orang-orang untuk bekerja, sehingga terbentuklah

opini bahwa “Perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi”

DR. Edy Sutrisno (2009:115) Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering

kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang, faktor pendorong dari

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah

kebutuhan serta keinginan orang tersebut.

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja, agar para

karyawan mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan

keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi untuk bekerja ini

sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya

motivasi dari para karyawan untuk bekerjasama bagi kepentingan perusahaan maka

tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai, sebaliknya apabila terdapat

motivasi yang tinggi dari para karyawan maka hal ini merupakan suatu jaminan atas

keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan.

2.2.1. Aspek Motivasi

Drs. Malayu S.P Hasibuan (2005:96) Aspek motivasi dikenal dengan “Aspek

aktif atau dinamis dan aspek pasif atau statis”. Aspek aktif atau dinamis adalah

motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakan dan mengarahkan

sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang

diinginkan. Sedangkan aspek Pasif atau statis adalah motivasi akan tampak sebagai

kebutuhan dan juga sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan

menggerakan potensi sumber daya manusia kearah yang diinginkan.

Keinginan dan gairah kerja dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan

tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, yaitu:

1. Aspek motivasi statis tampak sebagai keinginan dan kebutuhan pokok manusia

yang menjadi dasar dan harapan yang akan diperolehnya dengan tercapainya

tujuan organisasi.

2. Aspek motivasi statis adalah alat perangsang atau insentif yang diharapkan akan

memenuhi apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan pokok yang diharapkan.

2.2.2. Tujuan Pemberian Motivasi

Salah satu tujuan pemberian motivasi adalah untuk mendorong gairah dan

semangat kerja karyawan. Berkaitan dengan hal tersebut, maka peran pimpinan PT

Indolakto sebagai pemberi motivasi mutlak diperlukan. Hal ini disebabkan karena

motivasi merupakan fungsi kegiatan dan juga alat pimpinan untuk menggerakkan

kemauan kerja karyawan agar bekerja lebih efektif dan lebih efisien dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan.

Motivasi yang diberikan oleh pemimpin terhadap bawahannya dapat berupa

motivasi materil dan non-materil. Motivasi materil dapat diwujudkan dalam bentuk

upah tambahan (insentif), sedangkan motivasi non-materil dapat diwujudkan

dengan pemberian pujian, teguran, penghargaan atas prestasi yang dicapai dan

sebagainya.

Pemimpin sebagai motivator hendaknya mampu menciptakan hubungan yang

harmonis dengan bawahannya, agar proses pemberian motivasi dapat berjalan

dengan baik, mengingat setiap karyawan memiliki cipta, karsa, dan rasa yang relatif

berbeda disamping mempunyai naluri seperti perasaan, kehendak, emosi dan lain-

lain, sehingga tidak dapat diperlakukan seperti benda mati.

2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh

beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan berdasarkan faktor intern

dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang,

antara lain adalah:

1) Keinginan untuk dapat hidup

Untuk mempertahankan hidup manusia memerlukan makanan, tempat

tinggal, sarana dan prasarana. Untuk mencukupi semua hal itu manusia mau

mengerjakan apa saja asalkan hasilnya dapat memenuhi kebutuhan.

Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk: Memperoleh

kompensasi yang memadai, memiliki pekerjaan tetap walaupun

penghasilannya tidak begitu memadai, kondisi kerja yang aman dan

nyaman.

2) Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan yang keras untuk dapat memiliki benda yang diimpikan dapat

mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan. Contohnya keinginan

untuk dapat memiliki sebuah mobil, dapat merangsang seseorang untuk

bekerja keras untuk mengumpulkan uang demi membeli mobil.

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui dan

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi

ada tipe orang yang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang

maka maka ia harus bekerja keras. Sebab status untuk diakui sebagai orang

terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk

pemalas, tidak mau bekerja keras dan sebagainya.

4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputu hal-hal : Adanya

penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis,

pimpinan yang adil dan bijaksana, perusahaan tempat bekerja dihargai oleh

masyarakat.

5) Keinginan untuk berkuasa

Jika ingin dipilih menjadi ketua atau kepala dalam unit organisasi atau

perusahaan harus dapat bekerja keras dan dapat dipercaya.

2. Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam mempengaruhi pemberian

motivasi pada seseorang, antara lain adalah:

1) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang

ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Seorang pimpinan perusahaan yang

kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang

menyenangkan bagi para karyawan.

2) Kompensasi yang memadai

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang ampuh bagi

perusahaan untuk mendorong para karyawan untuk bekerja dengan baik.

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

3) Supervisi yang baik

Supervisi sangat dekat hubungannya dengan para karyawan. Fungsi

supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberi pengarahan, bimbingan,

agar para karyawan dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat

kesalahan. Peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat

mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

4) Adanya jaminan pekerjaan

Bila ada jaminan karier yang jelas, setiap orang akan mau bekerja dengan

loyalitas yang tinggi. Mereka bekerja bukan hanya untuk hari ini saja, tetapi

mereka berharap bekerja hingga pensiun pada satu perusahaan saja, tidak

sering berpindah ke perusahaan lain. Hal ini akan dapat terwujud apabila

perusahaan dapat menjamin karier untuk masa depan mereka, baik jaminan

adanya promosi jabatan, pangkat maupun pemberian kesempatan untuk

mengembangkan potensi diri.

5) Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tentu merupakan dambaan setiap

karyawan. Dengan menduduki jabatan, seseorang merasa dirinya dipercaya,

diberi tanggung jawab dan berwewenang untuk melakukan kegiatan di

perusahaan tempatnya bekerja. Jadi status dan kedudukan merupakan

dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement.

6) Peraturan yang fleksibel

Sistem dan prosedur kerja merupakan peraturan yang berlaku dan bersifat

mengatur dan melindungi para karyawan. Hal-hal tersebut merupakan

aturan main menyangkut hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan,

termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi,

promosi, mutasi, dan sebagainya.

2.2.4. Proses Motivasi

Gambar 2.2 Proses Motivasi

Sumber: Model Motivasi dari Content Theory.

Motivasi dapat dikatakan sebagai "Keinginan untuk melakukan sesuatu

karena adanya dorongan dan tekanan akibat dari kebutuhan yang tidak

terpuaskan”.

Kebutuhan Tindakan

Kepuasan

Dorongan

Proses motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi

sehingga menciptakan ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan

dalam diri seseorang.

Dorongan ini menimbulkan upaya pencarian guna memenuhi atau memuaskan

kebutuhan, pada akhirnya tekanan yang dirasakan menurun. Pada saat tekanan

menurun, maka motivasi juga menurun. Karena itu, tekanan-tekanan yang

proporsional harus dilakukan secara continue agar dorongan untuk bertindak selalu

hidup dalam diri seseorang.

Secara individual, upaya motivasi bisa dilakuan melalui upaya-upaya

mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya

kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang,

karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari

atasan, keluarga, rekan sejawat, guru dan lainnya.

Teori motivasi dipengaruhi oleh budaya dimana seseorang bertempat

tinggal dan berinteraksi. Karena itu, dalam sebuah organisasi atau

perusahaan perlukan adanya penciptaan budaya kerja yang bersifat

universal, bisa diterima dan dijalankan oleh anggota organisasi atau

karyawan. Ada kalanya beberapa organisasi atau perusahaan menciptakan

budaya kerja yang benar-benar baru, dan ada pula yang mengadopsi

budaya yang sudah ada dalam masyarakat yang di sesuaikan dengan

tujuan dan kebijakan organisasi atau perusahaan.

2.2.5. Pemberian Motivasi bagi Karyawan

Setiap karyawan memiliki sifat dan karakter yang berbeda-beda, tentunya

kebutuhan indivudu yang satu dengan individu lainnya juga tidak sama. Dengan

keadaan seperti ini seorang pemimpin dituntut untuk dapat memainkan peran,

bagaimana caranya menciptakan perangsang (motivasi) terhadap karyawan yang

berlainan dan tidak bisa diprediksi karena tingkah laku dan pola pikir yang tidak

bisa diramalkan. Untuk dapat memberikan motivasi terhadap karyawan, pimpinan

perusahaan perlu mengambil tindakan seperti berikut :

1) Perhatian terhadap karyawan;

2) Umpan balik yang terus menerus;

3) Perasaan saling membutuhkan.

Dalam suatu organisasi, perasaan tidak puas akan lebih cepat ketahuan pada diri

karyawan daripada perasaan puas. Sama halnya dengan perilaku yang terjadi secara

umum, keluhan atau complain cenderung lebih cepat muncul dibandingkan

kepuasan. Atau secara psikologis perilaku umum manusia, perasaan tidak puas akan

tercemin dalam pekerjaannya. Penelitian menunjukkan bahwa jika satu orang

merasa puas, ia akan menceritakan kepada tiga orang lainnya. Tetapi jika satu orang

merasa tidak puas maka ia akan menceritakannya kepada sepuluh orang lainnya.

Oleh karena itu motivasi wajib dilakukan ketika perasaan tidak puas muncul

kepermukaan.

Gambar 2.3 Proses Pemberian Motivasi bagi Karyawan

Sumber : www.niagamedia.com

Kebutuhan

yang tidak

Karyawan

Kebutuhan yang tidak

dipenuhi dinilai

kembali oleh

Imbalan atau

hukuman

Mencari jalan untuk

memenuhi

Perilaku yang

berorientasi tujuan

Hasil karya (evaluasi

dari tujuan yang

Bila karyawan termotivasi dengan baik maka karyawan akan bahagia, adapun

manfaat memiliki karyawan yang bahagia bagi perusahaan diantaranya:

1) Lebih besar kemungkinan untuk betah bekerja pada perusahaan tempatnya

bekerja;

2) Absennya lebih sedikit dibandingkan karyawan yang tidak bahagia

3) Jarang mengeluh;

4) Menyelesaikan pekerjaannya dalam waktu yang lebih cepat

5) Menghasilkan pekerjaan berkualitas tinggi;

6) Mencari cara untuk meningkatkan efektivitasnya;

7) Menularkan antusiasmenya kepada kolega mereka

2.3. Penilaian Prestasi Kerja

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan, dan keputusan itu akan semakin

tepat apabila informasinya tepat juga. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi

yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya

adalah penilaian prestasi kerja.

Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui

atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja

karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan.

Menurut Dr. Mutiara S. Panggabean (2004:66) Penilaian prestasi merupakan

sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja

seseorang secara periodik.

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi karyawan secara

umum, dikenal penilaian dengan sistem formal dan informal.

1) Penilaian Formal

Penilaian formal adalah seseorang atau komite mempunyai wewenang formal

menilai bawahannya didalam maupun diluar pekerjaan dan berhak menetapkan

kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan.

2) Penilaian Informal

Penilaian informal adalah penilaian (tanpa authority) melakukan penilaian

mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing

karyawan baik atau buruk. Penilainya adalah masyarakat, konsumen, atau

rekanan. Hasil penilaian mereka sangat objektif dan bermanfaat untuk

dipertimbangkan oleh penilai formal dalam menentukan kebijakan selanjutnya.

2.3.1. Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja

Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what, why, where, when, who,

dan how atau sering disingkat dengan 5W + 1H

1) What (apa) yang dinilai

Perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kerja sama,

kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi akan datang, sifat

dan hasil kerja yang menjadi faktor yang dinilai.

2) Why (kenapa) dinilai

Suatu prestasi perlu dinilai untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan

dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya. Selain itu adapun

alasan lainnya diantaranya adalah:

(1) Membantu kemungkinan pengembangan personel bersangkutan;

(2) Memelihara potensi kerja;

(3) Mengukur prestasi kerja para karyawan;

(4) Mengukur Kemampuan dan kecakapan karyawan;

(5) Mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya.

3) Where (dimana) penilaian dilakukan

Tempat penilaian dilakukan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan.

(1) Didalam pekerjaan (on the job performance) secara formal;

(2) Diluar pekerjaan (off the job performance) secara formal atau informal.

4) When (kapan) penilaian dilakukan

Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal.

(1) Formal: penilaian yang dilakukan secara periodik;

(2) Informal: penilaian yang dilakukan secara terus-menerus.

5) Who (siapa) yang akan dinilai

Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja (karyawan) yang melakukan

pekerjaan di perusahaan. Yang menilai (appraiser) atasan langsungnya, atasan

dari atasan langsung, atau team yang dibentuk di perusahaan itu.

6) How (bagaimana) menilainya

Metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh

penilai (appraiser) dalam melakukan penilaian.

2.3.2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat

bagi karyawan, tujuan dan kegunaannya adalah sebagai berikut:

1) Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,

pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

2) Untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam

perusahaan.

4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan

peralatan kerja.

5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan

yang berada didalam organisasi.

6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

tujuan untuk mendapatkan performa kerja yang baik.

7) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-

kebutuhan bawahan.

8) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dan kelemahan dimasa lampau dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9) Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan

10) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job

description)

Tujuan-tujuan tersebut harus jelas dan tegas, sehingga manfaat penilaian dapat

dirasakan oleh karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain tujuan penilaian

adalah untuk memungkinkan obyektivitas tersebut haruslah realistik, positif dan

konstruktif.

Seperti yang telah dikatakan bahwa obyektivitas penilaian prestasi kerja

seorang karyawan sangat diperlukan. Disinilah faktor penilaian sangat menentukan,

disamping alat ukur penilaiannya. Penilaian prestasi kerja tersebut dapat bersifat

individual misalnya yang memberi penilaian adalah atasan langsung, dapat pula

berwujud “team” penilai, yang lebih dari satu orang.

Dalam persoalan “siapa penilai” prestasi kerja karyawan tersebut, John J.W.

Neuner Ph.D memberikan 3 (tiga) kemungkinan sebagai berikut:

1) Penilaian oleh atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepala bagian;

2) Penilaian oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang

pembantunya;

3) Penilaian oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi

dengan melakukan penilaian sekali lagi oleh satu atau dua orang teman.

Untuk memungkinkan tercapainya obyektivitas penilaian, kiranya memang

tepat apabila penilaian prestasi kerja karyawan tersebut berupa “team penilai” yang

terdiri dari 2 (dua) atau 3 (tiga) orang yang memiliki kemampuan yang diperlukan.

2.3.3. Sistem Penilaian Prestasi Kerja

Gambar 2.4 Elemen-Elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja

Sebagaimana telah dikemukakan, bahwa disamping faktor penilai terdapat

juga ukuran-ukuran penilaian yang ikut menentukan obyektivitas penilaian.

Ukuran-ukuran tersebut tentunya harus dapat diandalkan, sehingga secara

keseluruhan dapat membentuk suatu sistem penilaian yang baik dan tepat. Untuk

mencapai obyektivitas penilaian tersebut, sistem-sistem penilaian harus

mempunyai hubungan dengan menggunakan ukuran-ukuran yang dapat diandalkan

seperti “Job related” mengandung pengertian bahwa sistem menilai perilaku-

perilaku yang dapat mewujudkan keberhasilan perusahaan. Sedangkan “praktis”

berarti dapat dipahami dan dimengerti oleh para penilai maupun karyawan. Adapun

standar-standar yang dimaksud adalah standar pelaksanaan kerja (performance

standar), dengan prestasi kerja yang diukur, sedangkan ukuran-ukuran prestasi kerja

(performance measures) harus dapat diandalkan, yang berarti: berguna, “reliable”,

mudah digunakan dan dapat melaporkan perilaku-perilaku kritis yang menentukan

Prestasi kerja

karyawan

Penilaian Prestasi kerja

Umpan balik

Bagi karyawan

Ukuran-ukuran Prestasi kerja

Kriteria yang ada hubungannya dengan

Pelaksanaan kerja

Catatan-catatan

Tentang karyawan

Keputusan-keputusan

Personalia karyawan

prestasi kerja. Dengan demikian ukuran prestasi kerja haruslah obyektif, artinya

dapat dibuktikan dan diuji oleh orang lain.

Tabel 2.1 Tipe dan Akurasi ukuran-ukuran prestasi kerja

Tipe Ukuran Prestasi Kerja

Derajat Akurasi Relatif

Langsung Tidak Langsung

Obyektif Sangat Tinggi Tinggi

Subyektif Rendah Sangat Rendah

Berbagai distorsi atau penyimpangan penilaian yang mengakibatkan

berkurangnya obyektivitas dapat dikurangi melalui pemberian latihan bagi para

penilai. Latihan bagi para penilai dapat mencangkup 3 (tiga) tahap sebagai berikut:

1) Berbagai “bias” (distorsi pengukuran yang tidak akurat) atau kesalahan dan

penyebab-penyebab harus dijelaskan;

2) Peranan penilaian prestasi kerja dalam keputusan-keputusan karyawan

hendaknya diuraikan dengan menekankan pentingnya obyektivitas dan sikap

tidak memihak;

3) Para penilai diberi kesempatan untuk menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja

sebagai bagian latihan mereka.

2.3.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode. Cara

mana yang dipilih semua tergantung kepada kegunaannya, jika hasilnya akan

digunakan untuk keperluan seleksi, promosi atau pelatihan maka metode yang

cocok untuk digunakan adalah rating scale. Sedangkan untuk membantu karyawan

berkembang digunakan metode MBO atau management by objective.

Penilai (appraiser) setelah mengetahui pengertian, ruang lingkup, tujuan dan

unsur-unsur yang akan dinilai, juga harus mengetahui skala nilai dan metode

penilaian yang akan dipergunakan dalam penilaian prestasi karyawan di perusahaan

atau organisasi. Berikut ini beberapa contoh metode dalam menilai prestasi kerja

karyawan:

1) Rating Scale

Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian dicatat dalam suatu skala,

skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan

dinilai bersifat kualitatif maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu

dari sangat memuaskan sampai dengan tidak memuaskan. Dimana penilaian

yang dilakukan oleh atasan berupa pengukuran karakteristik, misalnya: inisiatif,

ketergantungan, kematangan, dan kontribusi terhadap tujuan kerja. Cara ini

banyak digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang relative

singkat.

2) Critical Incidents

Penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu pada saat perilaku

karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya.

Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah

laku bawahannya kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang

terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku, pada hakikatnya metode

penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabung dengan

metode yang lain.

3) Essay

Dengan menggunakan metode ini penilai menuliskan cerita ringkas yang

menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung

menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa daripada kinerjanya

setiap hari. Penilaian ini sangat menggandalkan kemampuan menulis penilai.

Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negative

apabila penilai tidak bisa menuliskannya dengan baik.

4) Work Standards

Metode ini membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang telah

ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-

rata pekerjaan dalam usaha yang normal.

5) Ranking

Penilai menempatkan semua karyawan yang dinilai dalam urutan ranking.

Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lainnya untuk

menentukan siapa yang lebih baik dan kemudian ditempatkan dalam urutan

yang terbaik sampai yang terburuk.

6) Forced Distribution

Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokan ke dalam

lima kategori, yang paling baik (10%), baik (20%), cukup (40%), buruk (20%)

dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua

karyawan mempunyai kinerja yang sangat memuaskan maka akan sulit untuk

membaginya kedalam lima kategori tersebut, begitu pula jika yang terjadi

kebalikannya.

7) Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report

Penilai memilih karyawan yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang

dinilai adalah perilaku dari karyawan tersebut namun penilai tidak perduli

dengan bobot penilaiannya. Sebagaimana halnya dengan metode forced

distribution, metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan

para karyawan masuk dalam kategori sangat berprestasi atau pun sebaliknya.

8) Behaviorally Anchored Scale

Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan

perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk dalam kaitannya dengan

pelaksanaan kerja.

9) Management By Objective (MBO)

Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan

pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam

menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian

sasaran perusahaan.

1) Ciri-ciri MBO adalah:

(1) Adanya interaksi dari atasan kepada bawahan secara langsung;

(2) Atasan dan bawahan bersama-sama menentukan sasaran dan kriteria

pekerjaannya;

(3) Menekankan kepada masa sekarang dan masa yang akan datang;

(4) Menekankan kepada hasil yang hendak dicapai.

2) Kelemahan dari MBO adalah:

(1) Sangat Individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerja sama dalam

penilaiannya;

(2) Jika penetapan sasaran tidak hati-hati sasaran yang satu bisa

menghambat sasaran yang lainnya;

(3) Sulit menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan yang sama.

BAB III

TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN

3.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Gambar 3.1 Gedung PT Indolakto - Cicurug

PT Indolakto merupakan salah satu perusahaan penanam modal dalam negeri

(PMDN) swasta yang termasuk dalam Dairy Division Group. PMDN merupakan

gabungan dari 5 (lima) perusahaan yang bergerak di dalam bidang pengolahan susu

dan 2 (dua) perusahaan sebagai distributor utamanya. Selain PT Indolakto ,

perusahaan yang tergabung dalam Dairy Division Group adalah PT Australia

Indonesia Milk Industries, PT Ultrindo, PT Indomurni, PT Indomeiji dan PT Alam

Sumber Vita. Dairy Division Group memiliki visi “Turut Mencerdaskan Anak

Bangsa” dan misi “Menyediakan Produk Unggul Yang Aman, Halal, Menyehatkan

dan Mudah Diperoleh”.

PT Indolakto berdiri pada tanggal 3 Juli 1992 atas dasar akte pendirian No. 20

oleh notaris Beny Kristanto dengan nomor NPWP 1596.125.3/011. Akte tersebut

disahkan oleh Menteri Kehakiman RI. Namun begitu, Pembangunan fisik baru

direalisasikan dan dimulai pada tanggal 10 Desember 1994 melalui pembebasan

lahan. Diawal tahun 1995 dimulai pekerjaan cut and fill kemudian diikuti dengan

pembuatan konstruksi bangunan pada tahun 1996-1997 disertai pemasangan

mesin-mesin produksi dan peralatan pabrik lainnya. Dalam perkembangannya PT

Indolakto memperluas kepemilikan lahan dengan tujuan untuk mendirikan kawasan

Industri PT Indolakto.

Pada bulan Mei 1997 PT Indolakto mengeluarkan produk pertamanya yaitu

susu kental manis “cap enaak” Indomilk putih dan Indomilk coklat dalam kemasan

kaleng. Pada bulan Oktober di tahun yang sama PT Indolakto memproduksi susu

kental manis dengan merk dagang “Tiga Sapi” yang dipasarkan diluar pulau jawa

seperti Sumatera, Kalimantan, dan Sulawesi.

Produk PT Indolakto dikemas dengan merk dalam brand “Indomilk”. Sudah

banyak dikenal oleh masyarakat atau konsumen saat ini dengan sebutan susu

Indomilk. Nama Indomilk sendiri merupakan sebuah brand yang sebelumnya

merupakan unit usaha yang berbeda dengan PT Indolakto.

Pada tahun 2008 PT Indofood Sukses Makmur Tbk, mengakuisisi saham PT

Indolakto, oleh karena itu kepemilikan sebagian besar saham ini adalah dibawah

PT Indofood Sukses Makmur Tbk. PT Indolakto menerapkan program perusahaan

untuk menuju perusahaan kelas dunia yang diimplementasikan dalam:

1. GMP (Good Manufacturing Practice);

2. HACCP (Hazard Analysis Critical Control Point);

3. ISO 9001 dan ISO 22000;

4. Sertifikat Halal;

5. Prinsif Kerja 5R (Rapi, Rajin, Ringkas, Rawat, Resik);

6. Prinsif Kerja 5S (Susun, Seleksi, Sapu, Serasi, Sikap);

7. TQM (Total Quality Management).

Program perusahaan tersebut dibuat untuk meningkatkan produktivitas

produksi dan kepercayaan masyarakat terhadap produk-produk yang dihasilkan

oleh PT Indolakto.

PT Indolakto berlokasi di jalan raya siliwangi, Desa Siliwangi, Kecamatan

Cicurug, Kabupaten Sukabumi, Provinsi Jawa Barat, kode pos 43359. jarak PT

Indomilk dari Sukabumi diperkirakan 38 Km, dari Bogor diperkirakan 25 Km,

sedangkan dari Jakarta sekitar 60 Km.

Latar belakang pemilihan lokasi PT Indolakto berdasarkan lokasinya yang

strategis untuk pengembangan sebuah perusahaan besar dikarenakan sisi strategis

daerah cicurug dapat dilihat dari kemudahan dalam memperoleh bahan baku dan

memasarkan produk akhir, tersedianya air bersih, tersedianya tenaga kerja,

tersedianya sarana dan prasarana seperti memadainya sarana komunikasi,

transportasi, dan fasilitas perbankan.

PT Indolakto yang berlokasi di kawasan Industrial Estate ini berbatasan dengan

perusahaan-perusahaan lain. Di sebelah barat berbatasan dengan PT Yakult

Indonesia Persada, PT Indoeskrim meiji dan PT Djojonegoro C-1000. Di sebelah

timur berbatasan dengan jalan raya yang menghubungkan cicurug-sukabumi,

sedangkan disebelah utara dan selatan berbatasan dengan rumah penduduk sekitar.

3.2. Visi dan Misi Perusahaan

PT Indolakto memiliki Visi dan Misi yang jelas yaitu:

1. Visi

“Turut Mencerdaskan Anak Bangsa”

2. Misi

“Menyediakan Produk Unggul Yang Aman, Halal, Menyehatkan dan

Mudah Diperoleh”.

3. PT Indolakto juga memiliki slogan mutu yaitu “FRESH” singkatan dari:

F Focus on consumer satisfaction

R Reliable staff is our biggest asset

E Excellence is our way of life

S Strong Teamwork makes winning team

H Healthy food is our business

3.3. Struktur Organisasi PT Indolakto

Untuk Menggerakkan sebuah perusahaan yang besar, diperlukan struktur

organisasi dan manajemen yang stabil. Struktur organisasi menggambarkan

pembagian tugas dan peranan, wewenang dan tanggung jawab karyawan dalam

menjalankan perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. PT Indolakto

menyadari akan pentingnya hal-hal tersebut sehingga perusahaan membentuk dan

mengadakan evaluasi secara berkelanjutan yang mengarah kepada pembaharuan

organisasi yang lebih baik.

PT Indolakto menerapkan struktur organisasi dengan sistem gambaran yang

mempunyai hubungan horizontal maupun vertikal antara bawahan dengan atasan

yang diserahi tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian. Untuk

memudahkan pembagian tugas, wewenang dan menghindari tumpang tindih

kewenangan, PT Indolakto memiliki departemen-departemen setiap unitnya.

Wewenang kekuasaan tertinggi PT Indolakto dipegang oleh Management

committee. Dibawahnya terdapat Kepala Divisi (Kadiv) Corporate. Pada

pelaksanaannya seorang manager dibantu oleh supervisor yang membawahi teknisi

dan para staff.

Setiap Departemen memiliki tugas dan tanggung jawab yang tercantum dalam

job description departemen. Dalam job description dijelaskan tujuan pekerjaan,

dimensi pekerjaan, bidang, tanggung jawab utama, cara kerja, parameter

keberhasilannya, serta kualifikasi yang harus dimiliki oleh karyawan dalam

menempati suatu posisi tertentu.

Job description masing-masing departemen yang ada di PT Indolakto adalah:

1. Logistic Departement

Departemen logistik dipimpin oleh seorang manager logistik yang bertanggung

jawab atas pengadaan, penyimpanan dan penyimpangan bahan baku,

perencanaan jumlah produksi, serta penyimpanan dan penanganan produk jadi

(Finished good).

2. Quality Control Departement (QC)

Departemen Quality Control dipimpin oleh seorang manager QC yang

bertanggung jawab terhadap mutu, mulai dari mutu bahan baku, bahan

kemasan, produk yang masih dalam proses, serta kualitas produk jadi yang

dihasilkan sehingga sesuai dengan standar.

3. SCM (Sweet Condensed Milk) Packing Departement

Departemen pengemasan susu kental manis (SKM) dipimpin oleh seorang

manager packing yang bertanggung jawab atas pengawasan produk susu kental

manis mulai dari pembuatan kaleng, pengisian, memberi label hingga

pengepakan.

Gambar 3.2 Bapak Topik (karyawan PT Indolakto) melakukan proses pengepakan

4. Engineering Departement

Departemen engineering dipimpin oleh seorang manager engineering yang

bertanggung jawab atas peralatan-peralatan pabrik. Departemen engineering

terdiri atas departemen mekanik dan departemen listrik. Departemen

engineering juga bertanggung jawab atas penanganan air limbah dan Waste

Water Treatment Plant (WWTP)

5. Human Resources Development & General Affair’s (HRD & GA)

Human Resources Development & General Affair’s dipimpin oleh seorang

manager HRD yang bertanggung jawab untuk mengelola Sumber Daya

Manusia (SDM). Kalau GA Tanggung jawabnya meliputi masalah transportasi

(baik karyawan maupun barang), Lanscape, interior dan exterior perusahaan.

6. Purchasing Departement

Departemen purchasing dipimpin oleh seorang manager purchasing yang

bertanggung jawab atas semua pembelian barang dan bahan baku untuk

kebutuhan perusahaan.

7. Financial and Accounting Departement

Departemen financial dipimpin oleh seorang manager keuangan dan

departemen accounting dipimpin oleh seorang manager akunting. Kedua

departemen ini mempunyai tugas utama untuk mengelola sumber daya

perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan operasional termasuk menyusun

anggaran pendapatan dan anggaran pengeluaran perusahaan.

8. IT (Information Technology) Departement

Departemen Information Technology dipimpin oleh seorang manager IT yang

bertanggung jawab terhadap perancangan sistem informasi teknologi untuk

mempermudah koordinasi dan informasi antar departemen di dalam perusahaan

3.4. Kegiatan Perusahaan

Susu merupakan bahan makanan yang tersusun dari zat-zat makanan yang

seimbang dan dapat dipandang sebagai zat-zat makanan yang penting dan bergizi

serta merupakan bahan dasar dari produk-produk olahan susu (dairy products)

sehingga kualitas produk-produk olahan tersebut akan dipengaruhi oleh kualitas

bahan susu. Parameter yang digunakan untuk menentukan kualitas air susu adalah

total lemak dan padatan terlarut, total mikroba, warna dan bau.

Dengan meningkatnya pengetahuan akan pentingnya susu bagi kesehatan

tubuh, maka susu dapat diolah menjadi berbagai produk (diversifikasi produk susu)

yang disukai oleh masyarakat secara umum. Beberapa produk hasil olahan susu

yang sering dijumpai adalah es krim, sundae, susu bubuk, susu kental manis, keju

dan mentega. Salah satu produk susu yang masih harus dikembangkan adalah susu

pasteurisasi (Pasteurized Liquit Milk), yang dibuat dengan proses pasteurisasi pada

bahan baku susu segar.

Dairy Division Group memiliki berbagai macam kegiatan perusahaan, masing-

masing perusahaan memiliki produk khas yang masih berkesinambungan dengan

brand “Indomilk” Berikut Penjelasannya:

1. PT Australia Indonesian Milk Industries

Kegiatan Perusahaannya adalah menghasilkan produk berupa Susu kental

manis (SKM), Susu pasteurisasi (Pasteurized Liquit Milk), Susu cair kemasan

botol dan Mentega.

2. PT Indomurni Dairy Industries

Kegiatan Perusahaannya adalah menghasilkan produk berupa Set yoghurt dan

yoghurt drink.

3. PT Ultrindo

Kegiatan Perusahaannya adalah menghasilkan produk berupa Susu bubuk

4. PT Indolakto

Kegiatan Perusahaannya adalah menghasilkan produk berupa Susu kental

manis (SKM) dan Susu Ultra High Temperature (UHT)

5. PT Indoeskrim meiji

Kegiatan Perusahaannya adalah menghasilkan produk berupa Es krim

6. Alam Sumber Vita

Kegiatan Perusahaannya adalah sebagai distributor untuk produk yang

memerlukan pendingin.

Selain di pasarkan di Indonesia, saat ini produk-produk tersebut sudah di ekspor

ke berbagai negara seperti Singapore, Hongkong, Timor Leste, Tonga, Malawi,

Brunei Darussalam, Jepang, Cambodia, Australia, Taiwan, Suva dan Fiji.

3.5. Jenis-Jenis Produk

Gambar 3.4 Produk PT Indolakto berupa Susu Kental Manis dan Susu UHT

1) Susu Kental Manis (SKM)

Susu Kental Manis atau Sweetened Condensed Milk yaitu produk susu

berbentuk cairan kental, berwarna putih hingga putih kekuningan, dengan bahan

baku dan rasa khas susu sapi, dikemas dalam kaleng dan mempunyai batas

waktu kadaluwarsa 1 (satu) tahun bila dalam kondisi baik dan kaleng belum

terbuka. Produk ini terbagi atas beberapa jenis yaitu:

1. SKM Indomilk Putih dan Coklat (kaleng 397 gr, sachet 50 gr)

2. SKM “Cap Enaak” (kaleng 397 gr, sachet 50 gr)

3. SKM “Tiga Sapi” (kaleng 397 gr, sachet 50 gr)

2) Susu Ultra High Temperature (UHT)

Susu yang diolah dengan cara pengolahan melalui proses sterilisasi dengan

pemanasan sekitar 120-125 derajat celcius, dikemas dalam pure bag (karton)

atau scolle Plastic Bag serta mempunyai batas waktu kadaluwarsa 6 bulan dan

tidak memerlukan penanganan khusus kecuali jika kemasan sudah terbuka

(dalam hal ini susu harus disimpan dalam kulkas/lemari pendingin) produk ini

mempunyai beberapa jenis pilihan rasa:

1. Strawberry, Coklat, Vanilla (200 ml dan 1000 ml)

2. Full Cream (1000 ml)

3. Kemasan kids (125 ml)

Kandungan dalam Susu UHT ini adalah:

1. Antioksidan (Karoten) berguna untuk menjaga kesehatan kulit serta

mencegah proses penuaan dini

2. Kalsium Tinggi yang berperan mempertahankan kepadatan tulang & gigi

3. Protein sebagai sumber kalori dan pembentukan jaringan tubuh

4. Prebiotik yang berguna menjaga system saluran pencernaan dan

meningkatkan daya tahan tubuh.

,,

Gambar 3.3. Struktur Organisasi PT. Indolakto

Management

Information Corporate

Development

Kadiv / GM

Manufacturing

Departement Head

Supervisor

Foremen

Kadiv / GM

Finance / Acc

Departement Head

Supervisor

Foremen

Kadiv / GM

HRD dan GA

Departement Head

Supervisor

Foremen

Kadiv / GM

Logistic

Departement Head

Supervisor

Foremen

Kadiv / GM

Quality Control

Departement Head

Supervisor

Foremen

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

4.1. Metode Analisis

Pada bab ini akan diuraikan analisa dan pembahasan penelitian metode analisa

yang terdiri dari pendekatan dan rancangan penelitian lokasi dan waktu penelitian,

populasi dan sample, instrumen penelitian, analisa data, langkah selanjutnya adalah

pembahasan data tersebut dengan menggunakan perangkat lunak (software)

aplikasi SPSS 17.0, agar dapat dianalisa untuk mengambil kesimpulan.

Analisa data dimulai dengan penelaahan dan penguraian data dari karakteristik

setiap karyawan. Lalu dilanjutkan pada variable bebas yang terdiri dari beberapa

indikator serta variable tidak bebas yang juga terdiri dari beberapa indikatornya.

Variable bebas disini adalah motivasi, sedangkan variable tidak bebas adalah

penilaian prestasi kerja karyawan pada PT Indolakto. Hasil penelaahan dan uraian

dari kelompok data tersebut, pada akhirnya digunakan untuk menarik kesimpulan

akhir yang diharapkan.

Metode analisis penelitian akan diuraikan mulai dari pendekatan dan rancangan

penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, populasi dan

sample, instrument penelitian, pengolahan data dan analisa data.

Pendekatan Rancangan Penelitian

Metode penelitian kuantitatif korelasional, yaitu metode yang bermaksud

meneliti hubungan melalui pengujian hipotesa. Hubungan yang dicari itu disebut

korelasi, metode ini bertujuan meneliti sejauh mana variasi pada satu faktor

berkaitan dengan variasi pada faktor yang lain. Hal ini sesuai dengan tujuan

penelitian yaitu untuk menemukan hubungan antara motivasi kerja dengan

penilaian prestasi kerja karyawan.

Metode penelitian disini dimaksudkan sebagai cara untuk melakukan penelitian

dalam rangka memperoleh data dan informasi yang relevan untuk dijadikan dasar

pengambilan keputusan.

Penelitian ini bersifat deskriptif, dimana penelitian deskriptif menampilkan

informasi yang digambarkan dalam bentuk peubah (variable) yang terdiri dari

beberapa indikator pada peubah tersebut, tanpa mempersoalkan hubungan antar

peubah. Demikian pula halnya pada penelitian ini, seluruh informasi yang diperoleh

dari data kuesioner dipaparkan dan digambarkan dengan kata-kata secara jelas dan

terinci dalam bentuk indicator dari peubah tersebut.

5. Lokasi dan Waktu Penelitian

Di dalam melakukan penelitian ini memerlukan waktu selama 1 bulan yang di

mulai dari tanggal 8 April 2010 sampai dengan 30 April 2010. Yang dilakukan pada

pada Kantor PT Indolakto di Jalan Raya Siliwangi RT 006/06 Cicurug 43359

6. Populasi dan Sampel

Metode pengambilan sampel dilakukan secara acak, yaitu besarnya sampel

ditarik secara acak dari jumlah populasi terbatas yang besarnya sudah diketahui.

Oleh karena itu pada penelitian ini sampel diambil dari populasi atau dalam hal ini

adalah karyawan PT Indolakto.

7. Instrumen Penelitian

Alat bantu pengumpulan data pada penelitian ini adalah kuesioner, dari

kuesioner tersebut diharapkan dapat terkumpul informasi yang akurat dari

responden, sehingga informasi yang diperoleh dari contoh dapat menggambarkan

keberadaan seluruh karyawan PT Indolakto. Kuesioner dipilih sebagai alat Bantu

pengumpulan data berdasarkan pertimbangan, bahwa kuesioner dapat menghemat

waktu, tenaga, dan biaya serta data lebih mudah diolah.

Sebelum disebarkan kuesioner terlebih dahulu dikonsultasikan kepada bagian

HRD PT Indolakto, dalam hal ini dipimpin oleh Bapak Herwin Tambunan. Setelah

di musyawarahkan dilakukan beberapa perbaikan dan selanjutnya disebarkan

kepada 40 orang karyawan PT Indolakto sebagai responden.

4.1 Analisis Data

Teknik analisa data dilakukan dengan menggunakan metode statistik deskriptif

yaitu salah satu metode statistik untuk menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang sudah terkumpul, tanpa membuat

kesimpulan yang berlaku umum. Jadi statistik deskriptif digunakan hanya untuk

mendeskripsikan data sample, tanpa membuat kesimpulan yang berlaku umum

untuk populasi.

Dari hasil kuesioner yang telah diperoleh akan dikelompokan dalam bentuk

tabulasi menggunakan aplikasi SPSS Release 17.0 lalu diolah untuk mendapatkan

perolehan hasil akhir dari data tersebut selanjutnya dapat dianalisa.

4.2. Analisis Karakteristik Responden

Sebelum masuk pada pembahasan mengenai Hubungan Motivasi Kerja dengan

Penilaian Prestasi Kerja Karyawan, pada bagian ini terlebih dahulu dilakukan

analisa deskriptif terhadap karakteristik responden yang digunakan pada penelitian

ini yaitu karyawan PT Indolakto.

Adapun karakteristik karyawan PT Indolakto mencangkup unsur-unsur

pertanyaan meliputi jenis kelamin, usia, status, pendidikan dan masa kerja.

Karakteristik tersebut diharapkan dapat memberi gambaran tentang keadaan

responden, dan yang dijadikan responden dalam penelitian ini berjumlah 40 orang.

Dapat dilihat dari tabel 4.1 dan tabel 4.2 untuk itu lebih jelasnya dapat disajikan

sebagai berikut:

Tabel 4.1 Data kuesioner karakteristik Responden

Responden Jenis

kelamin Usia Status Pendidikan Masa kerja

1 1 1 2 1 2

2 1 1 2 2 2

3 1 3 1 4 3

4 2 3 1 2 3

5 1 1 1 3 2

6 2 3 1 2 3

7 1 1 1 3 1

8 2 2 1 2 2

9 1 1 1 2 1

10 1 3 1 3 4

11 2 3 1 3 4

12 1 1 2 2 2

13 2 1 2 2 1

14 1 1 2 1 1

15 1 2 1 3 1

16 2 2 1 3 2

17 1 1 2 1 2

18 1 2 2 3 2

19 1 4 1 4 3

20 2 4 1 3 4

21 2 2 1 2 2

22 1 1 2 1 1

23 1 4 1 4 4

24 2 1 1 2 2

25 2 2 1 1 3

26 2 1 1 2 2

27 1 2 2 3 2

28 1 1 2 1 1

29 1 4 1 4 4

30 1 1 2 3 2

31 1 1 1 3 2

32 2 3 1 4 3

33 2 1 1 1 2

34 1 2 2 3 2

35 1 1 2 2 1

36 2 1 2 2 1

37 1 4 1 3 4

38 2 2 1 2 3

39 1 3 1 3 3

40 1 1 2 1 1

Sumber: data primer diolah oleh 2010

Tabel 4.2 Statistik

Jenis

Kelamin

Usia

Karyawan

Status

Karyawan

Pendidikan

Karyawan

Masa Kerja

N

Valid 40 40 40 40 40

Missing 0 0 0 0 0

Sumber : data primer diolah oleh 2010

4.2.1. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.3 Jenis kelamin Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Pria 25 62.5 62.5 62.5

Wanita 15 37.5 37.5 100.0

Total 40 100.0 100.0


Grafik 4.1 Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan Tabel 4.3 dan Grafik 4.1 diatas, diketahui banyaknya jenis kelamin

responden yaitu Karyawan PT Indolakto kebanyakan adalah pria sebanyak 25 orang

(62,5%). Dan wanita sebanyak 15 orang (37,5%).

62,50%

37,50%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

Pria Wanita

Grafik Jenis Kelamin Responden

Pria

Wanita

4.2.2. Status Responden

Tabel 4.4 Status Responden


Valid

menikah 25 62.5 62.5 62.5

belum menikah 15 37.5 37.5 100.0

Total 40 100.0 100.0


Grafik 4.2 Status Responden

Berdasarkan Tabel 4.4 dan Grafik 4.2 diatas, diketahui banyaknya status

responden yaitu Karyawan PT Indolakto kebanyakan adalah Menikah sebanyak 25

orang (62,5%). Dan Belum menikah sebanyak 15 orang (37,5%)

Grafik Status Responden

Menikah

62,5%

Belum

menikah

37,5%

4.2.3. Usia Responden

Tabel 4.5 Usia Responden


Valid

21-30 thn 19 47.5 47.5 47.5

31-40 thn 9 22.5 22.5 70.0

41-50 thn 7 17.5 17.5 87.5

>50 thn 5 12.5 12.5 100.0

Total 40 100.0 100.0


Grafik 4.3 Usia Responden

Berdasarkan Tabel 4.5 dan Grafik 4.3 diatas, diketahui banyaknya usia

responden yaitu Karyawan PT Indolakto kebanyakan adalah usia 21-30 thn

sebanyak 19 orang (47,50%). Kemudian usia 31-40 thn sebanyak 9 orang (22,50%).

47,50%

22,50%

17,50%

12,50%

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

21-30 thn 31-40 thn 41-50 thn >50 thn

Grafik Usia Responden

21-30 thn

31-40 thn

41-50 thn

>50 thn

Lalu usia 41-50 thn sebanyak 7 orang (17,50%). Dan terakhir usia >50 thn sebanyak

5 orang (12,50%).

4.2.4. Pendidikan Responden

Tabel 4.6 Pendidikan Responden

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid

SMA/SMK 8 20.0 20.0 20.0

D3/Akademi 13 32.5 32.5 52.5

S1 14 35.0 35.0 87.5

S2 5 12.5 12.5 100.0

Total 40 100.0 100.0


Grafik 4.4 Pendidikan Responden

20%

32,50%35%

12,50%

0

5

10

15

20

25

30

35

SMA/SMK D3/Akademi S1 S2

Grafik Pendidikan Responden

SMA/SMK

D3/Akademi

S1

S2

Berdasarkan Tabel 4.6 dan Grafik 4.4 diatas, diketahui banyaknya pendidikan

responden yaitu Karyawan PT Indolakto kebanyakan adalah S1 sebanyak 14 orang

(35%). Kemudian D3 atau Akademi sebanyak 13 orang (32,50%). Lalu SMA atau

SMK sebanyak 8 orang (20%). Dan terakhir S2 sebanyak 5 orang (12,50%).

4.2.5. Masa Kerja Responden

Tabel 4.7 Masa Kerja Responden


Valid

2-5 thn 10 25.0 25.0 25.0

5-10 thn 16 40.0 40.0 65.0

10-20 thn 8 20.0 20.0 85.0

>20 thn 6 15.0 15.0 100.0

Total 40 100.0 100.0


Grafik 4.5 Pendidikan Responden

25%

40%

20%

15%

0

5

10

15

20

25

30

35

40

2-5 thn 5-10 thn 10-20 thn >20 thn

Grafik Masa Kerja Responden

2-5 thn

5-10 thn

10-20 thn

>20 thn

Berdasarkan Tabel 4.7 dan Grafik 4.5 diatas, diketahui banyaknya masa kerja

responden yaitu Karyawan PT Indolakto, kebanyakan adalah 5-10 thn sebanyak 16

orang (40%). Kemudian 2-5 thn sebanyak 10 orang (25%). Lalu 10-20 thn sebanyak

8 orang (20%). Dan terakhir >20 thn sebanyak 6 orang (15%).

4.3 . Analisa Motivasi Karyawan

Tabel 4.8

Jawaban dari pertanyaan mengenai Motivasi Kerja Karyawan

Responden PX1 PX2 PX3 PX4 PX5 PX6 PX7 PX8 PX9 PX10 Total

X

1 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 44

2 4 3 3 5 4 4 3 5 5 4 40

3 3 1 3 4 3 3 2 2 3 4 28

4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 36

5 4 2 3 5 4 4 4 5 5 3 39

6 4 4 5 4 4 5 4 4 5 3 42

7 4 4 4 5 2 2 2 5 4 3 35

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

9 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 43

10 2 2 3 5 2 2 3 5 3 2 29

11 2 2 2 4 2 2 2 4 4 4 28

12 2 2 2 4 2 3 5 5 4 4 33

13 4 4 3 5 4 4 4 5 5 3 41

14 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42

15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

16 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 41

17 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

18 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

19 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 44

20 4 4 3 5 4 4 4 5 5 4 42

21 2 4 5 5 4 3 4 5 5 4 41

22 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 42

23 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 42

24 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 42

25 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38

26 4 4 5 4 3 3 2 3 3 3 34

27 4 4 5 4 4 5 4 4 5 3 42

28 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 43

29 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44

30 3 5 5 5 4 4 4 3 3 3 39

31 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

32 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

33 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 44

34 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42

35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

36 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 41

37 4 4 5 4 4 5 4 4 5 3 42

38 4 4 4 5 2 2 2 5 4 3 35

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

40 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 43


Keterangan dari jawaban responden adalah sebagai berikut:

Tabel 4.9 Kriteria Penilaian untuk Motivasi Kerja

No Kriteria Penilaian

1

"Sangat Tidak

Memuaskan"

2 "Tidak Memuaskan"

3 "Cukup"

4 "Memuaskan"

5 "Sangat Memuaskan"

PX1 Bagaimana pendapat anda mengenai pemberian gaji selama ini,

apakah sesuai dengan harapan anda?

Tabel 4.10 Motivasi kerja PX1


Valid

tidak memuaskan 4 10.0 10.0 10.0

cukup 3 7.5 7.5 17.5

memuaskan 29 72.5 72.5 90.0

sangat memuaskan 4 10.0 10.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 4.10 diatas, diketahui dari 40 responden, sebanyak 29 orang

atau 72,5% responden memiliki pendapat “Memuaskan”, kemudian sebanyak 4

orang atau 10% responden memiliki pendapat “Sangat Memuaskan”, lalu sebanyak

4 orang atau 10% responden memiliki pendapat “Tidak Memuaskan”, lalu sebanyak

3 orang atau 7,5% memiliki pendapat “Cukup” dan tidak ada satupun responden

yang menjawab “Sangat Tidak Memuaskan”.

PX2 Bagaimana pendapat anda mengenai sikap pimpinan memberikan

bonus sewaktu-waktu, karena usaha dan prestasi kerja anda?



Valid

sangat tidak memuaskan 1 2.5 2.5 2.5


cukup 3 7.5 7.5 20.0

memuaskan 25 62.5 62.5 82.5


Total 40 100.0 100.0

Sumber : data primer diolah menggunakan spss 17.0



orang atau 17,5% responden memiliki pendapat “Sangat Memuaskan”, lalu

sebanyak 4 orang atau 10% responden memiliki pendapat “Tidak Memuaskan”, lalu

sebanyak 3 orang atau 7,5% responden memiliki pendapat “Cukup”, lalu 1 orang

atau 2,5% responden memiliki pendapat “Sangat Tidak Memuaskan”.

PX3 Bagaimana pendapat anda mengenai sikap pimpinan dalam

memberikan rangsangan untuk membangkitkan gairah kerja?



Valid


cukup 6 15.0 15.0 20.0

memuaskan 18 45.0 45.0 65.0


Total 40 100.0 100.0



atau 45% responden memiliki pendapat “Memuaskan”, kemudian sebanyak 14


6 orang atau 15% responden memiliki pendapat “Cukup”, lalu sebanyak 2 orang

atau 5% responden memiliki pendapat “Tidak Memuaskan” lalu tidak ada satupun

responden yang menjawab “Sangat Tidak Memuaskan”.

PX4 Bagaimana pendapat anda mengenai perhatian pimpinan terhadap

keberhasilan staf bawahannya?



Valid

memuaskan 21 52.5 52.5 52.5


Total 40 100.0 100.0




orang atau 47,5% responden memiliki pendapat “Sangat Memuaskan”, lalu tidak

ada satupun responden yang menjawab “Sangat Tidak Memuaskan”, “Tidak

Memuaskan” dan “Cukup”.

PX5

Bagaimana pendapat anda mengenai sikap pimpinan terhadap

kesempatan yang diberikan kepada staf bawahannya untuk

mendiskusikan suatu permasalahan yang harus diselesaikannya?



Valid


cukup 3 7.5 7.5 20.0

memuaskan 27 67.5 67.5 87.5


Total 40 100.0 100.0





sebanyak 5 orang atau 12,5% responden memiliki pendapat “Tidak Memuaskan”,

lalu sebanyak 3 orang atau 7,5% responden memiliki pendapat “Cukup” dan tidak

ada satupun responden yang menjawab “Sangat Tidak Memuaskan”.

PX6 Bagaimana pendapat anda mengenai kemampuan pimpinan dalam

menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan?



Valid


cukup 7 17.5 17.5 27.5

memuaskan 21 52.5 52.5 80.0


Total 40 100.0 100.0





7 orang atau 17,5% responden memiliki pendapat “Cukup”, lalu sebanyak 4 orang

atau 10% responden memiliki pendapat “Tidak Memuaskan” dan tidak ada satupun


PX7 Bagaimana pendapat anda mengenai fasilitas kerja saat ini, apakah

nyaman dan memadai untuk bekerja?



Valid


cukup 6 15.0 15.0 27.5

memuaskan 24 60.0 60.0 87.5


Total 40 100.0 100.0



atau 60% responden memiliki pendapat “Memuaskan”, kemudian sebanyak 6 orang

atau 15% responden memiliki pendapat “Cukup”, lalu sebanyak 5 orang atau 12,5%

responden memiliki pendapat “sangat memuaskan” kemudian sebanyak 5 orang

atau 12,5% responden memiliki pendapat “tidak memuaskan”. dan tidak ada

satupun responden yang menjawab “Sangat Tidak Memuaskan”.

PX8 Bagaimana pendapat anda mengenai upaya pimpinan untuk

mengembangkan karier yang jelas bagi anda?



Valid


cukup 2 5.0 5.0 7.5

memuaskan 17 42.5 42.5 50.0


Total 40 100.0 100.0



atau 50% responden memiliki pendapat “Sangat Memuaskan”, kemudian sebanyak

17 orang atau 42,5% responden memiliki pendapat “Memuaskan”, lalu sebanyak 2

orang atau 5% responden memiliki pendapat “Cukup”, kemudian sebanyak 1 orang

atau 2,5% responden memiliki pendapat “Tidak Memuaskan” tidak ada satupun


PX9

Bagaimana pendapat anda mengenai pimpinan dalam hal

memberikan perhatian serta memantau setiap pekerjaan yang sedang

dilakukan staf bawahannya?



Valid

cukup 6 15.0 15.0 15.0

memuaskan 14 35.0 35.0 50.0


Total 40 100.0 100.0



atau 50% responden memiliki pendapat “Sangat Memuaskan”, lalu sebanyak 14

orang atau 35% responden memiliki pendapat “Memuaskan”, Kemudian sebanyak

6 orang atau 15% responden memiliki pendapat “Cukup” tidak ada satupun

responden yang menjawab “Sangat Tidak Memuaskan” dan “Tidak Memuaskan”.

PX10 Bagaimana pendapat anda mengenai upaya pimpinan untuk

mengembangkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan kerja?



Valid


cukup 9 22.5 22.5 25.0

memuaskan 23 57.5 57.5 82.5


Total 40 100.0 100.0




orang atau 22,5% responden memiliki pendapat “Cukup”, lalu sebanyak 7 orang

atau 17,5% responden memiliki pendapat “Sangat Memuaskan”, Kemudian

sebanyak 1 orang atau 2,5% responden memiliki pendapat “Tidak Memuaskan” dan

tidak ada satupun responden yang menjawab “Sangat Tidak Memuaskan”.

4.4 . Analisa Prestasi Kerja Karyawan

Tabel 4.20

Jawaban dari pertanyaan mengenai Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Responden PY1 PY2 PY3 PY4 PY5 PY6 PY7 PY8 PY9 PY10

Total

Y

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

2 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 43

3 4 3 4 2 4 3 2 4 4 4 34

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 4 5 4 5 2 3 4 4 4 40

6 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

9 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49

10 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 41

11 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 37

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

13 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 46

14 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 42

15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

16 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41

17 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 46

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

19 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 46

20 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 42

21 5 5 5 4 5 3 4 4 4 5 44

22 4 4 5 4 4 3 4 3 5 5 41

23 4 4 5 3 4 4 5 4 4 5 42

24 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 41

25 5 5 4 2 4 2 4 4 5 5 40

26 5 4 3 5 5 4 4 3 4 5 42

27 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 41

28 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 42

29 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5 42

30 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 46

31 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 46

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

33 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 46

34 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 42

35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

36 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41

37 5 4 5 4 5 2 3 4 4 4 40

38 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40


Tabel 4.21 Kriteria Penilaian untuk Penilaian Prestasi Kerja

No Kriteria Penilaian

1

"Sangat Tidak

Memuaskan"

2 "Tidak Memuaskan"

3 "Cukup"

4 "Memuaskan"

5 "Sangat Memuaskan"

PY1 Bagaimana pendapat anda mengenai sistem pengukuran prestasi kerja

pegawai (meritokrasi) yang dilakukan oleh perusahaan?

Tabel 4.22 Penilaian Prestasi Kerja PY1


Valid

memuaskan 21 52.5 52.5 52.5


Total 40 100.0 100.0




orang atau 47,5% responden memiliki pendapat “Sangat Memuaskan” dan tidak

ada satupun responden yang menjawab “Sangat Tidak Memuaskan”, “Tidak

Memuaskan” dan “Cukup”.

PY2 Bagaimana pendapat anda mengenai pemberian kesempatan

mengikuti pelatihan/diklat yang menunjang kerja?



Valid

cukup 1 2.5 2.5 2.5

memuaskan 25 62.5 62.5 65.0


Total 40 100.0 100.0





1 orang atau 2,5% responden memiliki pendapat “Cukup”, lalu tidak ada satupun


PY3 Bagaimana pendapat anda mengenai job descriptions yang diberikan

pimpinan, apakah sudah sesuai dengan kemampuan anda?



Valid

cukup 1 2.5 2.5 2.5

memuaskan 22 55.0 55.0 57.5


Total 40 100.0 100.0





sebanyak 1 orang atau 2,5% responden memiliki pendapat “Cukup” tidak ada

satupun responden yang menjawab “Sangat Tidak Memuaskan” dan “Tidak

Memuaskan”.

PY4 Bagaimana pendapat anda mengenai job descriptions yang diberikan

pimpinan, apakah sudah sesuai dengan kemampuan anda?



Valid


cukup 2 5.0 5.0 10.0

memuaskan 28 70.0 70.0 80.0


Total 40 100.0 100.0




atau 20% responden memiliki pendapat “Sangat Memuaskan”, lalu sebanyak 2

orang atau 5% responden memiliki pendapat “Tidak Memuaskan”, lalu sebanyak

2 orang atau 5% responden memiliki pendapat “Cukup”, kemudian tidak ada


PY5 Bagaimana pendapat anda, pimpinan memberikan inisiatif dan

pemecahan masalah bila terdapat kesulitan dalam menjalankan tugas?



Valid

memuaskan 24 60.0 60.0 60.0


Total 40 100.0 100.0




orang atau 40% responden memiliki pendapat “Sangat Memuaskan”, lalu tidak ada

satupun responden yang menjawab “Cukup”, “Sangat Tidak Memuaskan” dan

“Tidak Memuaskan”.

PY6

Bagaimana pendapat anda, mengenai pimpinan memberikan

himbauan untuk bekerja dengan baik pada waktu menyelesaian atau

finishing?



Valid


cukup 5 12.5 12.5 27.5

memuaskan 25 62.5 62.5 90.0


Total 40 100.0 100.0




orang atau 15% responden memiliki pendapat “Tidak Memuaskan”, lalu sebanyak

5 orang atau 12,5% responden memiliki pendapat “Cukup”, lalu sebanyak 4 orang

atau 10% responden memiliki pendapat “Sangat Memuaskan” dan tidak ada


PY7 Bagaimana pendapat anda, mengenai promosi jabatan yang diberikan

oleh perusahaan saat ini?



Valid


cukup 2 5.0 5.0 7.5

memuaskan 26 65.0 65.0 72.5


Total 40 100.0 100.0





sebanyak 2 orang atau 5% responden memiliki pendapat “Cukup”, lalu sebanyak 1

orang atau 2,5% responden memiliki pendapat “Tidak Memuaskan” dan tidak ada


PY8 Bagaimana pendapat anda, mengenai perkembangan IPTEK sebagai

sarana untuk menyelesaikan pekerjaan?



Valid

cukup 3 7.5 7.5 7.5

memuaskan 30 75.0 75.0 82.5


Total 40 100.0 100.0




atau 17,5% responden memiliki pendapat “Sangat Memuaskan”, lalu sebanyak 3

orang atau 7,5% responden memiliki pendapat “Cukup”, lalu tidak ada satupun


PY9 Bagaimana pendapat anda, tentang kelengkapan sarana/fasilitas atau

peralatan kerja yang disediakan oleh perusahaan?



Valid

cukup 3 7.5 7.5 7.5

memuaskan 30 75.0 75.0 82.5


Total 40 100.0 100.0




atau 17,5% responden memiliki pendapat “Sangat Memuaskan”, sebanyak 3 orang

atau 7,5% responden memiliki pendapat “Cukup” dan tidak ada satupun responden

yang menjawab “Sangat Tidak Memuaskan” dan “Tidak Memuaskan”.

PY10

Bagaimana pendapat anda mengenai penghargaan berupa pemberian

insentif ataupun bonus yang diberikan atas prestasi kerja yang telah

anda capai?



Valid

memuaskan 19 47.5 47.5 47.5


Total 40 100.0 100.0



atau 52,5% responden memiliki pendapat “Sangat Memuaskan”, kemudian

sebanyak 19 orang atau 47,5% responden memiliki pendapat “Memuaskan”, lalu

tidak ada satupun responden yang menjawab “Cukup”, “Sangat Tidak Memuaskan”

dan “Tidak Memuaskan”.

REKAPITULASI NILAI VARIABEL Y (PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Tabel 4.32 Tabel Rekapitulasi variabel Y (Penilaian Prestasi Kerja)

4.5 . Analisa Regresi

1. Deskripsi Statistik

N

O

Jenis

kelamin

Usi

a

Mas

a kerja

PY1 PY

2 PY3

PY

4

PY

5

PY

6

PY

7

PY

8 PY9

PY1

0

Tota

l Y

1 1 1 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

2 1 1 2 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 43

3 1 3 3 4 3 4 2 4 3 2 4 4 4 34

4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 1 1 2 5 4 5 4 5 2 3 4 4 4 40

6 2 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38

7 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

8 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

9 1 1 1 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49

10 1 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 41

11 2 3 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 37

12 1 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

13 2 1 1 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 46

14 1 1 1 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 42

15 1 2 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

16 2 2 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41

17 1 1 2 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 46

18 1 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

19 1 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 46

20 2 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 42

21 2 2 2 5 5 5 4 5 3 4 4 4 5 44

22 1 1 1 4 4 5 4 4 3 4 3 5 5 41

23 1 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 5 42

24 2 1 2 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 41

25 2 2 3 5 5 4 2 4 2 4 4 5 5 40

26 2 1 2 5 4 3 5 5 4 4 3 4 5 42

27 1 2 2 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 41

28 1 1 1 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 42

29 1 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5 42

30 1 1 2 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 46

31 1 1 2 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 46

32 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

33 2 1 2 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 46

34 1 2 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 42

35 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

36 2 1 1 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41

37 1 4 4 5 4 5 4 5 2 3 4 4 4 40

38 2 2 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38

39 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

40 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

Tabel 4.33 Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

total prestasi 42.23 3.620 40

total motivasi 40.23 4.844 40


Mean Total Penilaian Prestasi adalah sebesar 42,23 sedangkan untuk Mean Total

Motivasi adalah sebesar 40,23. Standar Deviation atau penyimpangan dari Total

Penilaian Prestasi adalah sebesar 3,620 sedangkan untuk Total Motivasi adalah

sebesar 4,844 dan jumlah sample dari kedua variable adalah 40.

2. Angka Korelasi

Tabel 4.34 Correlations

total prestasi total motivasi

Pearson Correlation total prestasi 1.000 .643

total motivasi .643 1.000

Sig. (1-tailed) total prestasi . .000

total motivasi .000 .

N total prestasi 40 40

total motivasi 40 40


Probabilitas dari Total Motivasi adalah 0,00 dan Total Penilaian Prestasinya

adalah 0,00. Probabilitas <0,05 maka Ho ditolak. Hubungan antara Total Penilaian

Prestasi dan Motivasi adalah sebesar 0,643. Sedangkan Hubungan antara Total

Motivasi dengan Total Penilaian Prestasi adalah 0,643.

3. Model Summary

Tabel 4.35 Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .643a .414 .399 2.807

a. Predictors: (Constant), total motivasi


R adalah nilai “Regresi” yaitu regresi antar Penilaian Prestasi dengan Motivasi

yang kuat (0,643). R Square adalah nilai pangkat dari regresi yaitu sebesar 41%,

yang berarti pengaruh motivasi terhadap penilaian prestasi kerja adalah sebesar

41% dan sisanya 59% dipengaruhi oleh faktor lain.

4. Regresi Linear

Tabel 4.36 Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 22.882 3.759 6.087 .000

total motivasi .481 .093 .643 5.182 .000

a. Dependent Variable: total prestasi


Persamaan umum Regresi Linier Sederhana adalah :

Y = a + bx

Y = 22,882 + 0,481X

Dimana :

y : Subjek / nilai pada variabel Penilaian Prestasi Kerja

a : Nilai y bila x = 0 (nilai konstan)

b : Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka

peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan

pada variabel independen. Bila b ditambah maka nilai Y naik, dan

bila b dikurang maka terjadi penurunan pada nilai Y.

x : Subyek / nilai pada variabel Motivasi

a : Nilai y bila x = 0 (konstan)

Nilai konstanta sebesar 22,882 bila X=0, maka Y=22,882

Bila b (+) maka Y juga naik, Penambahan 1 point pada Motivasi maka

22,882+(1+0,481)=24,363.

Bila b (-) maka terjadi penurunan, Pengurangan 1 point pada Motivasi

maka 22,882-(1-0,481)=22,363.

Untuk menginterprestasikan data pada tabel 4.33 menggunakan hipotesis:

3. Ha = Ada pengaruh antar motivasi kerja dengan penilaian prestasi kerja


4. Ho = Tidak ada pengaruh antar motivasi kerja dengan penilaian prestasi

kerja karyawan pada PT Indolakto.

Kriteria pengujian probabilitas menggunakan 2 sisi yaitu:

1. Probabilitas <0,05 maka Ho ditolak

2. Probabilitas >0,05 maka Ho diterima

Kesimpulannya untuk tolak Ho diperoleh probabilitas motivasi dan penilaian

prestasi sebesar 0,00 < 0,05, jadi disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan

antara variable motivasi dan variable penilaian prestasi dapat dilihat pada grafik

4.6. kurva normalisasi.

Grafik 4.6 Kurva Normalisasi

Wilayah Penerimaan Ho

0

Wilayah Penolakan Ho

= 0.05

Wilayah Penolakan Ho

0,00

Y

X

BAB V

KESIMPULAN

5.1. Kesimpulan

1. Hasil penelitian data karakteristik, banyaknya jenis kelamin responden yaitu

Karyawan PT Indolakto kebanyakan adalah pria sebanyak 25 orang

(62,5%). Dan wanita sebanyak 15 orang (37,5%).

Banyaknya status responden yaitu Karyawan PT Indolakto kebanyakan

adalah Menikah sebanyak 25 orang (62,5%). Dan Belum menikah sebanyak

15 orang (37,5%).

Banyaknya usia responden yaitu Karyawan PT Indolakto kebanyakan

adalah usia 21-30 thn sebanyak 19 orang (47,50%). Kemudian usia 31-40

thn sebanyak 9 orang (22,50%). Lalu usia 41-50 thn sebanyak 7 orang

(17,50%). Dan terakhir usia >50 thn sebanyak 5 orang (12,50%).

Banyaknya pendidikan responden yaitu Karyawan PT Indolakto

kebanyakan adalah S1 sebanyak 14 orang (35%). Kemudian D3 atau

Akademi sebanyak 13 orang (32,50%). Lalu SMA atau SMK sebanyak 8

orang (20%). Dan terakhir S2 sebanyak 5 orang (12,50%).

Banyaknya masa kerja responden yaitu Karyawan PT Indolakto,

kebanyakan adalah 5-10 thn sebanyak 16 orang (40%). Kemudian 2-5 thn

sebanyak 10 orang (25%). Lalu 10-20 thn sebanyak 8 orang (20%). Dan

terakhir >20 thn sebanyak 6 orang (15%).

2. Hasil Koefisien Korelasi R adalah nilai “Regresi” yaitu regresi antar

Penilaian Prestasi dengan Motivasi yang kuat (0,643). R Square adalah nilai

pangkat dari regresi yaitu sebesar 41%, yang berarti pengaruh motivasi

terhadap penilaian prestasi kerja adalah sebesar 41% dan sisanya 59%

dipengaruhi oleh faktor lain.

3. Hasil uji Regresi Sederhana, a: Nilai y bila x = 0 (konstan). Nilai konstanta

sebesar 22,882 bila X=0, maka Y=22,882. Bila b (+) maka Y juga naik,

Penambahan 1 point pada Motivasi maka 22,882+(1+0,481)=24,363. Bila

(-) maka terjadi penurunan, Pengurangan 1 point pada Motivasi maka

22,882-(1-0,481)=22,363.

4. Kesimpulannya untuk tolak Ho diperoleh probabilitas motivasi dan

penilaian prestasi sebesar 0,00 < 0,05, jadi disimpulkan bahwa ada

hubungan yang signifikan antara variable motivasi dan variable penilaian

prestasi.

5.2. Saran

Setelah Melakukan Survey pada PT Indolakto selama kurang lebih satu

bulan, beberapa hal yang dapat sarankan adalah:

Pengaruh motivasi terhadap penilaian prestasi kerja karyawan adalah

sebesar 41% sedangkan 59% dipengaruhi oleh faktor lain. Mengingat motivasi

sangat penting untuk membangkitkan gairah kerja dan loyalitas karyawan

diharapkan perusahaan dapat meningkatkan motivasi karyawan sehingga karyawan

merasa sejahtera.

PT Indolakto perlu melakukan usaha perbaikan dan peningkatan

manajemennya dengan mempertimbangkan potensi-potensi yang dimiliki seperti

sumber daya, teknologi, dan wilayah koordinasi didalam PT Indolakto kearah yang

lebih baik dan positif.

DAFTAR PUSTAKA

Arni, Muhammad, 2007, Komunikasi Organisasi, Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu, S., P., 2006, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas, Jakarta: Bumi Aksara

Kuncoro, Mudrajad, 2004, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Jakarta:

Erlangga

Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis, Aida Vitayala, 2007, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia

Panggabean, Mutiara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia

Indonesia

Riduwan, 2009, Pengantar Statistika, Bandung: Alfabeta

Riduwan, 2008, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Bandung:

Alfabeta

Samsudin, Sadili, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: CV.

Pusaka Setia

Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika

Aditama

Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana

Prenada Media Group

Documents

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - IBM ASMI Suryadi.pdfBAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Suatu organisasi dalam rangka meningkatkan kualitas dan memajukan organisasi sangat