1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Perubahan lingkungan dan teknologi yang cepat meningkatkan

kompleksitas tantangan yang dihadapi oleh perusahaan. Hal ini

memunculkan kebutuhan organisasi terhadap pemimpin yang dapat

mengarahkan dan mengembangkan usaha – usaha bawahan dengan

kekuasaan yang dimiliki untuk mewujudkan efektifitas organisasi dan

mencapai tujuan organisasi dalam membangun organisasi menjadi high-

performance organizational.

Dasar ataupun inti dari penelitian ini adalah tentang kepemimpinan

transformasional sebagai pemediasi pada variabel anteseden (kepercayaan

kepada manajemen, keadilan prosedural, kepercayaan kepada rekan kerja) dan

variabel outcomes (turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen

organisasional). Kami ingin menganalisis dan uji dampak dari kepemimpinan

transformasional bagi kedua variabel tersebut. Para peneliti telah

mengkonseptualisasikan berbagai bentuk reaksi yang dirasakan individu-

individu dalam organisasi, antara lain partisipasi, kepuasan, ketidakpuasan,

penerimaan, kepercayaan kepada manajemen, kepercayaan pada rekan kerja,

komitmen organisasional, kinerja, keadilan organisasional, ketidakadilan, dan

turnover.

Perilaku kepemimpinan transformasional dan turnover intention

merupakan permasalahan yang seringkali dihadapi oleh suatu organisasi.

2

Konsep kepemimpinan transformasional telah diuji sebagai divalidasi

kepemimpinan yang paling membangun digunakan ilmiah hari ini (Parry

dalam Travaglione dan Connell, 2000). Hasil penelitian scara konsisten

menyoroti pengaruh positif dari transformasi kepemimpinan pada hasil

organisasi. Sebagai contoh transformasi kepemimpinan ditemukan

mengakibatkan menurunkan niat untuk meninggalkan organisasi, peningkatan

perilaku organisasi warga dan mengakibatkan komitmen organisasi kuat

(Podsakoff, et al. dalam Travaglione dan Connell, 2000). Pemimpin yang

mampu mengubah nilai dasar, kepercayaan dan sikap dari bawahan akan dapat

meningkatkan kinerja melebihi level minimum yang diinginkan organisasi

(Podsakoff, et al., 1990). Teori kepemimpinan memaparkan beberapa gaya

kepemimpinan, salah satu diantaranya adalah tipe pemimpin yang

mempengaruhi pengikut-pengikutnya untuk mengatasi kepentingan diri

mereka demi kebaikan organisasi dan mampu menimbulkan efek yang

mendalam terhadap pengikut-pengikutnya. Demikian juga dengan turnover

intention (keinginan untuk keluar), semua organisasi pasti mengalami keluar

masuknya karyawan namun suatu tingkat keluar masuknya karyawan yang

tinggi berarti tinggi pula biaya operasional untuk perekrutan, seleksi, dan

pelatihan untuk mengembangkan pengetahuan serta ketrampilan karyawan

(Robbins, 2003).

Dalam penelitian ini kami akan meneliti seberapa pengaruh

kepemimpinan transformasional dalam menurunkan turnover intention dan

bagaimana kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen

organisasional dan OCB conscientiousness. Dalam hubungan pengaruh ini ada

3

beberapa model korelasi, yaitu yang pertama dimana variabel anteseden

berpengaruh langsung pada kepemimpinan transformasional. Yang kedua

adalah variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung pada

turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional. Dan

yang terakhir adalah kepemimpinan transformasional sebagai variabel

pemediasi antara variabel anteseden dan variabel outcomes.

Disini terdapat masalah yang timbul yaitu jika semakin rendah

kepercayaan pada manajemen, keadilan prosedural dan kepercayaan pada

rekan kerja, dapat mempengaruhi peningkatan turnover intention serta

penurunan komitmen serta OCB conscientiousness pada karyawan terhadap

organisasi. Seperti pendapat dari Cook & Wall (dalam Travaglione dan

Connell, 2000) literature manajemen cenderung untuk menekenkan

pentingnya karyawan mempercayai manajer mereka karena diyakini bahwa ini

mempromosikan pengaruh dan produktivitas yang lebih besar. Namun telah

mencatat bahwa kepercayaan dalam kelompok rekan di tempat kerja juga

merupakan bahan yang sangat penting dalam organisasi yang solid dan

efektivitas. Sebagai contoh Robinson (1996) memberikan bukti bahwa jika

kepercayaan didirikan ditempat kerja dan dipelihara organisasi mungkin

dalam beberapa cara menjadi kebal terhadap dampak negative pelanggaran

kontrak psikologis (seperti kepuasan kerja yang rendah, kinerja yang buruk

dan tingginya turnover). Secara khusus, dimana perusahan memperoleh

kepercayaan dari karyawan, kontrak persepsi pelanggaran kurang mungkin

terjadi.

4

Kepemimpinan transformasional dan variabel anteseden merupakan

suatu elemen yang saling mempengaruhi. Kedua elemen tersebut juga

mempengaruhi ketiga variabel outcome itu sendiri. Kepemimpinan

transformasional sangat berpengaruh pada turnover, komitmen organisasi dan

OCB. Meskipun kami tahu bahwa kepemimpinan transformasional dan

variabel anteseden berpengaruh pada variabel outcome, akan tetapi penelitian-

penelitian terdahulu lebih fokus pada pengaruh kepercayaan pada rekan kerja

dan turnover karyawan. Maka dari itu akan kami kaji pengaruh yang ada

antara variabel anteseden, kepemimpinan transformasional dan variabel

outcome.

Penulis mengambil sampel yakni karyawan pada PT. Pos Indonesia

sebagai perusahaaan publik, agar tetap exsis ditengah ketatnya persaingan, PT

Pos Indonesia harus selalu memperhatikan elemen-elemen yang ada didalam

organisasi, terutama sumber daya manusia. Penting sekali mengkaji berbagai

perilaku karyawan, terutama perilaku yang menyangkut kepemimpinan

transformasional. Menurunnya level komitmen organisasi, turnover intention

sebagai reaksi dari ketidakadilan dalam organisasi akan berdampak pada

menurunnya kinerja karyawan dan performa organisasi secara keseluruhan.

Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul : ”Anteseden dan Konsekuensi kepemimpinan

Transformasional (Studi pada Karyawan PT. Pos Indonesia di

Surakarta)”

5

B. PERUMUSAN MASALAH

1. Apakah tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural, dan

tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh signifikan pada

perilaku kepemimpinan transformasional karyawan PT. Pos Indonesia?

2. Apakah perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan

pada turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen

organisasional karyawan PT. Pos Indonesia?

3. Apakah perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh

tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat

kepercayaan kepada rekan kerja pada turnover intention, OCB

conscientiousness dan komitmen organisasional karyawan PT. Pos

Indonesia?

C. TUJUAN PENELITIAN

1. Untuk mengetahui tingkat kepercayaan kepada manajemen, tingkat

kepercayaan kepada rekan kerja dan keadilan prosedural berpengaruh

signifikan pada perilaku kepemimpinan transformasional pada karyawan

PT. Pos Indonesia.

2. Untuk mengetahui perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh

signifikan pada turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen

organisasional karyawan PT. Pos Indonesia.

3. Untuk mengetahui perilaku kepemimpinan transformasional memediasi

pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan

tingkat kepercayaan kepada rekan kerja terhadap turnover intention, OCB

6

conscientiousness dan komitmen organisasional karyawan PT. Pos

Indonesia.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Bagi Instansi

Sebagai sumber masukan atau informasi tambahan bagi PT. Pos Indonesia

dalam rangka mewujudkaan High Performance Organization melalui

pengurangan turnover intention, OCB conscientiousness, komitmen

organisasi yang dipengaruhi oleh tingkat kepercayaan karyawan kepada

manjemen, keadilan prosedural, dan rekan kerja serta perilaku

kepemimpinan transformasional.

2. Bagi Lembaga Pendidikan

Sebagai salah satu sumber informasi untuk pengembangan penelitian-

penelitian berikutnya yang berkaitan dengan pengaruh tingkat kepercayaan

kepada manajemen, keadilan prosedural, kepercayaan kepada rekan kerja

dan perilaku kepemimpinan trasformasional terhadap turnover intention,

OCB conscientiousness dan komitmen organisasional.

3. Bagi Penulis

Sebagai sarana untuk melatih kemampuan analitis penulis melalui

penerapan teori yang telah diperoleh selama menempuh pendidikan di

perguruan tinggi, terutama dalam bidang Manajemen Sumber Daya

Manusia mengenai pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen,

keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja terhadap

turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional

dengan perilaku kepemimpinan transformasional sebagai faktor pemediasi.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Perilaku Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda pada orang-orang

yang berbeda. Kepemimpinan didefinisikan dalam kaitannya dengan ciri-

ciri individual, perilaku, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi,

hubungan peran, tempatnya pada suatu posisi administratif, serta persepsi

oleh orang lain mengenai keabsahan dari pengaruh. Beberapa definisi

kepemimpinan yang dianggap cukup mewakili adalah:

1. Menurut Hemphil & Coons, kepemimpinan adalah perilaku dari

seorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok

ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama (shared goal).

2. Menurut Katz & Kahn, kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh

sedikit demi sedikit pada dan berada di atas kepatuhan mekanis

terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasai.

3. Menurut Rauch & Behling, kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi

ke arah pencapaian tujuan.

4. Menurut Hosking, para pemimpin adalah mereka yang secara

konsisten memberikan kontribusi yang efektif terhadap orde sosial

dan yang diharapkan dan dipersepsikan melakukannya.

5. Menurut Jacobs & Jacques, kepemimpinan adalah sebuh proses

memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif dan

8

yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang

diinginkan untuk mencapai sasaran.

6. Menurut Schein, kepemimpinan adalah kemampuan mengenal budaya

luar untuk memulai pengembangan perubahan proses dari berbagai

bentuk adaptasi.

7. Menurut Drath & Palus, kepemimpinan adalah proses memecahkan

masalah secara bersama sehingga seseorang akan mengerti dan

memberikan komitmen.

8. Menurut Richards & Engle, kepemimpinan adalah tentang artikulasi

visi, pemberian nilai dan menciptakan suatu lingkungan dengan

sesuatu yang dapat dikerjakan.(Yukl, 1994)

Kepemimpinan adalah sebuah arus antar hubungan yang

berkembang yang padanya para pemimpin secara terus menerus

membangkitkan tanggapan-tanggapan motivasional dari para pengikut dan

memodifikasi perilaku mereka pada saat mereka menghadapi tanggapan

atau perlawanan dalam sebuah proses arus dan arus balik yang tidak

pernah berhenti (Burns dalam Yukl, 1994). Kepemimpinan

transformasional dibangun di atas puncak kepemimpinan transaksional,

yaitu pemimpin yang memotivasi pengikut mereka dalam arah tujuan yang

ditegakkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas.

Konsep kepemimpinan transformasional menurut Yukl (1994)

didefinisikan sebagai pemimpin yang memberikan pertimbangan dan

rangsangan intelektual yang diindividualkan dan yang memiliki karisma.

Kepemimpinan yang mentransformasi dapat dipandang baik sebagai

9

sebuah proses mempengaruhi pada tingkat mikro antara para individu dan

sebagai sebuah proses pada tingkat makro dalam memobilisasi kekuasaan

untuk mengubah sistem sosial dan memperbaiki lembaga-lembaga.

Arti seorang pemimpin yang mempunyai perilaku kepemimpinan

transformasional adalah seorang pemimpin yang mempunyai kemampuan

untuk mentrasformasikan organisasinya melalui keberhasilan dalam

mentransformasikan karyawan untuk menjadi seorang individu yang baik,

menjadi kelompok atau sebuah tim yang kompak dalam ruang lingkup

organisasi dan kehidupan sosial yang saling menghargai, termasuk

menghargai kemampuan dan ketrampilan karyawan serta mendukung

mereka untuk selalu berinovasi dan berpikir kreatif (Maxon, 2005)

Keberadaan seorang pemimpin transformasional mempunyai arti

yang sangat penting dalam suatu organisasi. Eksistensi dari pemimpin

tersebut juga berperan sebagai seorang yang membangun sebuah

kepercayaan dari karyawan kepada manajemen. Bass (dalam Yukl, 1994)

menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak hanya

merupakan pertukaran imbalan-imbalan untuk mendapatkan kepatuhan

(contingent reward, active management by exception, passive management

by exception) tetapi lebih kepada ikatan emosi antara pemimpin dan

pengikut, para pemimpin transformasional dapat mentrasformasi pengikut

dengan bertindak sebagai seorang guru atau mentor

Prinsip-prinsip dasar dalam kepemimpinan transformasional yang

akan menciptakan sebuah ikatan emosional dari pemimpin dan pengikut

10

menurut Bass (dalam Muchiri, et al, 2002) dibagi menjadi empat (4)

prinsip dasar. Adapun keempat prisip tersebut adalah:

1. Karisma (Idealized Influence)

Seorang pemimpin transformasional mendapatkan karisma dari

penilaian pengikut, pemimpin yang berkarisma akan mempunyai

banyak pengaruh dan dapat menggerakkan bawahannya. Seorang

pemimpin yang dipandang memiliki karisma oleh pengikutnya adalah

pemimpin yang mampu mengambil keputusan yang tepat dalam

kondisi yang sulit serta mampu mempertanggungjawabkan segala

akibat yang mungkin akan terjadi, mampu menjaga kepercayaan yang

diberikan oleh pengikutnya untuk tidak disalah-gunakan sehingga

tercipta loyalitas kepada pemimpin untuk kemudian bersama-sama

meraih tujuan organisasi.

2. Menginspirasikan motivasi (Inspirational motivation)

Pemimpin yang inspirasional dapat mendeskripsikan tujuan bersama

dan mampu menentukan mengenai apa yang dirasa penting serta apa

yang dirasa benar tanpa menghalalkan segala cara, tetap berjalan di

koridor yang beretika dan dalam pencapaian tujuan bersama,

pemimpin menggunakan strategi yang dapat dibenarkan secara moral.

Contoh tindakan pemimpin yang menginspirasikan motivasi

diantaranya adalah selalu berkata optimis dalam menghadapi masalah,

memberikan tantangan kepada pengikut dengan menerapkan standar

yang tinggi.

11

3. Menstimulasi Pengetahuan (Intellectual stimulation)

Pemimpin trasformasional dituntut untuk membuat pengikutnya

memandang dan menyelesaikan masalah-masalah yang mereka

hadapi dengan perspektif dan metode-metode baru. Pemimpin

berusaha untuk mendayagunakan seluruh sumber daya yang ada

untuk menciptakan suatu kondisi yang kondusif serta proposional

agar pengikutnya mampu mengembangkan daya kreatifitas serta

mampu melakukan inovasi dalam setiap penyelesaian masalah yang

ada sehingga pemimpin dituntut untuk berbagi wewenang agar

tercipta situasi yang diinginkan bagi tercapainya tujuan bersama.

4. Mempertimbangkan individu (Iindividu consideration)

Seorang pemimpin harus mampu memperlakukan karyawannya

secara spesifik (individu yang satu berbeda dengan yang lain) tetapi

adil dalam memfasilitasi mereka untuk mencapai tujuan bersama.

Pada dasarnya pemimpin harus melakukan pendekatan dan jaringan

komunikasi interpersonal dengan bawahannya untuk dapat mengerti

apa keinginan ataupun masalah yang dihadapi oleh masing-masing

bawahan sehingga pemimpin tersebut mampu mengaplikasikan solusi

yang berbeda bagi tiap bawahannya dengan menggunakan fasilitas

yang sesuai dengan ide ataupun masalah dari bawahannya tersebut.

Perilaku kepemimpinan transformasional memungkinkan bagi

seorang pemimpin untuk menciptakan visi dan lingkungan yang dapat

memotivasi bawahannya agar mampu berprestasi di atas standar minimum

12

yang ditetapkan oleh organisasi. Pada dasarnya inti dari kepemimpinan

transformasional adalah berbagi wewenang dengan bawahan untuk

memberdayakan mereka agar bekerja secara efektif dengan cara

membangun komitmen mereka terhadap nilai-nilai baru, pengembangan

kemampuan, ketrampilan, rasa percaya diri serta melembagakan perubaha-

perubahan organisasi. Bahkan ada beberapa perilaku dasar yang berkaitan

dengan perilaku kepemimpinan transformasional. Perilaku dasar yang

berkaitan dengan perilaku kepemimpinan transformasional tersebut

menurut Podsakoff et al (1990) adalah:

1. Mengidentifikasi dan mengartikulasikan visi

Perilaku atau tindakan yang menjadi bagian dari seorang pemimpin

yang bertujuan untuk melakukan identifikasi peluang-peluang baru

bagi divisi suatu organisasi atau organisasi itu sendiri yang bertujuan

untuk mengembangkan, menyampaikan dan menginspirasi visi

tentang masa depannya kepada orang lain.

2. Memberikan sebuah model yang tepat

Perilaku yang menjadi bagian dari pemimpin di dalam memberikan

sebuah contoh kepada bawahannya untuk bisa bekerja secara

konsisten sesuai dengan nilai-nilai yang diberikan oleh pemimpin

tersebut.

3. Mendukung tujuan-tujuan kelompok

Perilaku yang menjadi bagian dari pemimpin yang mendorong

kerjasama di antara bawahannya dan membuat mereka bekerja sama

secara kelompok untuk meraih sebuah tujuan.

13

4. Harapan terhadap tingkat kinerja yang tinggi

Perilaku yang menunjukkan harapan pemimpin terhadap kinerja

bawahannya yang unggul, berkualitas, dan atau mempunyai tingkat

kinerja yang tinggi.

5. Memberikan dukungan pribadi

Perilaku atau tindakan yang menjadi bagian dari pemimpin yang

mengindikasikan bahwa dia menghormati para bawahannya, dan hal

ini berkaitan dengan perasaan dan kebutuhan pribadi mereka.

6. Dorongan intelektual

Perilaku yang menjadi bagian dari pemimpin dengan memberikan

tantangan bagi bawahannya untuk bisa mengkaji ulang beberapa

asumsi mereka tentang pekerjaan mereka, dan berpikir kembali

bagaimana hal tersebut bisa dikerjakan kembali dengan lebih baik.

Seorang pemimpin yang berperilaku transformasional memiliki

beberapa kompentensi utama yang membedakan peran mereka dengan

pemimpin yang lain. Kompentensi yang dimiliki ini dapat berfungsi

sebagai tolok ukur kemampuan seorang pemimpin dalam organisasi untuk

mengubah setiap komponen dalam organisasi tersebut agar berperan sesuai

dengan kapasitas masing-masing untuk mendukung eksistensi organisasi

serta mampu mengubah setiap individu untuk mempunyai kehidupan

sosial yang lebih baik terhadap lingkungan internal organisasi.

14

B. Kepercayaan Pada Manajemen dan Rekan Kerja

Kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa orang lain tidak

akan bertindak secara oportunistik (baik melalui kata-kata, tindakan, atau

keputusan) (Robbins, 2006). Kepercayaan dapat diartikan juga sebagai

suatu sikap yang melibatkan bentuk harapan seseorang mengenai orang

lain, misalnya tindakan, dimana kemudian hal itu mempengaruhi pilihan

maupun sikap individu tersebut (Podsakoff, Mackenzie dan Bommer,

1990).

Kepercayaan adalah keinginan untuk mengandalkan pada sesuatu

terhadap resiko. Keinginan ini berakar dari pengetahuan konsumen

berdasarkankan pengalaman masa lalu, ini juga melibatkan harapan bahwa

suatu peristiwa mendapatkan hasil yang positif, meskipun kemungkinan

dari peristiwa tersebut mengakibatkan hasil negative .

Kepercayaan adalah konstruk komplek yang meliputi integritas,

reliabilitas dan kepercayaan dari satu bagian ke yang lainnya. Kepercayaan

didefinisikan sebagai keinginan untuk mengerahkan sesuatu kepada

partner yang bias dipercaya. Kepercayaan menggambarkan bagian harapan

dari sebuah koordinasi, menitik besar pada sebuah hubungan, kepercayaan

dapat memperkuat komitmen.

Kepercayaan dalam suatu organisasi berfungsi untuk menyatukan

seluruh elemen organisasi agar mampu berperan sesuai kapasitas masing-

masing untuk mencapai tujuan organisasi. Brokner (dalam Akhirudin dan

Aini, 2005) menyatakan bahwa ketika suatu organisasi dimana struktur

organisasinya berada pada kondisi yang datar dan lebih banyak kelompok

15

atau divisi, pengawasan pemimpin terhadap pengikutnya atau bawahannya

menjadi kurang diktatorial terhadap pengaruh interpersonal, sehingga

efektifitas para pemimpin bergantung pada kemauannya untuk

mendapatkan kepercayaan dari pengikut mereka.

Pentingnya tingkat kepercayaan dalam suatu organisasi juga di

ungkapkan oleh Podsakoff, et al. (1990) yang menyatakan bahwa tingkat

kepercayaan pada pemimpin yang rendah tidak mungkin akan membuat

pengikutnya atau bawahannya rela untuk mengorbankan kepentingan

pribadinya untuk kepentingan kelompok maupun tujuan organisasi.

Terdapat tiga jenis kepercayaan dalam hubungan organisasi:

1. Kepercayaan Berbasis Ketakutan : kepercayaan yang berdasarkan

ketakutan akan tindakan balasan jika kepercayaan itu dilanggar

2. Kepercayaan Berbasis Pengetahuan : kepercayaan yang berdasarkan

prediktabilitas perilaku yang berasal dari riwayat interaksi

3. Kepercayaan Berbasis Identifikasi : kepercayaan berdasarkan rasa

saling memahami atas maksud masing-masing dan menghargai

keinginan dan hasrat orang lain (Robbins, 2006).

Kepercayaan terhadap manajemen suatu organisasi merupakan

faktor penting bagi pemimpin transformasional karena hal tersebut

diperlukan untuk mengerahkan komitmen bawahan untuk mewujudkan

visi dari seorang pemimpin (Maxon, 2005).

Faktor-faktor yang membangun suatu kepercayan karyawan

terhadap manajemen dalam suatu organisasi tergantung pada bagaimana

sikap seorang manajer, yang meliputi:

16

1. Keterbukaan, seorang manajer harus memberikan informasi kepada

karyawan mengenai bagaimana suatu keputusan dibuat dengan jelas

dan seorang manajer juga harus bisa berbagi ide dengan karyawan.

2. Integritas, dapat berwujud kejujuran, sebelum membuat keputusan atau

mengambil tindakan, seorang manajer perlu bertindak secara obyektif,

tidak memihak dalam penilaian kinerja dan memberi perhatian pada

persepsi-persepsi yang sama dalam distribusi imbalan.

3. Konsistensi, tindakan manajer harus sejalan dengan tujuan sentral

organisasi sehingga memproyeksikan suatu kebijakan yang

mendapatkan kepercayaan, seorang manajer harus dapat

menyelesaikan masalah yang terjadi berdasarkan pertimbangan-

pertimbangan yang rasional.

4. Kompetensi, seorang manajer harus menghormati orang lain,

menunjukkan kemampuan teknis, pengetahuan dan profesionalitas

kerja serta memberikan perhatian khusus terhadap perkembangan

komunikasi, negosiasi dan keterampilan antar pribadi yang lain.

5. Ketepatan janji, seorang manajer perlu menjaga komitmen, janji dan

keputusan yang telah ditetapkan bersama.

6. Perhatian, seorangan manajer hendaknya memperhatikan hubungan

interpersonal pada karyawannya, contoh memberi ucapan selamat atas

hari ulang tahun karyawan, merayakan keberhasilan perusahaan dan

lain-lain.

17

7. Pertahankan kepercayaan, berusaha menunjukkan pada karyawan

bahwan seorang manajer adalah orang yang bijaksana dan dapat

dipercaya.

Kepercayaan tercipta dalam suatu proses interaksi antar elemen

organisasi yang membutuhkan waktu yang cukup lama. Steve dan

Loraleigh (2005) mengungkapkan bahwa kepercayaan tidak terjadi secara

tiba-tiba tetapi kepercayaan merupakan suatu proses yang terjadi secara

perlahan-lahan kemudian terakumulasi, sehingga dasar dari kepercayaan

adalah rangkaian proses untuk dapat dipercaya

Implementasi dari kepercayaan kepada rekan kerja dapat

berwujud sikap saling terbuka antara sesama anggota organisasi, dalam hal

ini rekan dalam satu tim ataupun rekan kerja sejawatan sehingga dapat

menghilangkan adanya personal block yang dikhawatirkan akan

mempengaruhi kinerja masing-masing karyawan dalam organisasi.

Corporate gathering, dapat digunakan oleh organisasi sebagai sarana

untuk mempererat hubungan personal antar karyawan sehingga dapat

meningkatkan dan menjaga tingkat kepercayaan antar karyawan dalam

organisasi.

(http://www.portalhr.com/beritahr/hubungan/1id750.html)

C. Turnover Intention

Turnover merupakan determinan dari keefektifan suatu organisasi,

turnover adalah suatu proses dimana tenaga kerja, secara individu ataupun

kelompok meninggalkan organisasi mereka dan dalam proses tersebut

18

harus ada yang menggantikan posisi yang ditinggalkan (Mathis dan

Jackson, 2001). Robbin, (1996) menyatakan bahwa tindakan atau perilaku

karyawan yang bersifat destruktif aktif, yang diarahkan untuk

meninggalkan organisasi yang seringkali disebut dengan turnover

merupakan salah satu cara karyawan untuk mengungkapkan ketidakpuasan

mereka mengenai pekerjaan ataupun sistem yang berlaku di dalam

organisasi selama ini.

Turnover merupakan masalah klasik yang sering dihadapi oleh

organisasi karena tingginya tingkat turnover intention akan merugikan

organisasi. Turnover yang tinggi akan menyebabkan meningkatnya biaya

operasional organisasi, selain itu manajemen akan kehilangan banyak

waktu untuk mencari karyawan baru sehingga masalah turnover menjadi

perhatian khusus bagi sebuah organisasi.

Akibat dari turnover intention yang tinggi adalah tingginya biaya

operasional organisasi karena adanya biaya tambahan untuk rekruitmen,

seleksi serta pelatihan bagi karyawan baru. Hal ini sesuai dengan

pernyataan dari (Mathis dan Jackson, 2001) yang mengungkapkan bahwa

turnover intention yang tinggi akan menimbulkan biaya yang tinggi untuk

proses seleksi dan pelatihan bagi calon karyawan yang akan menempati

posisi kosong tersebut, sehingga organisasi menjadi tidak efektif

Keberadaan turnover dibagi menjadi dua (2) bagian yaitu:

voluntary turnover dan involuntary turnover. Voluntary turnover adalah

keluarnya karyawan dari organisasi atas permintaan dari karyawan

tersebut, biasanya berwujud pensiun dini dan pengunduran diri.

19

Involuntary turnover adalah keluarnya karyawan dari organisasi

karena diberhentikan dari pekerjaannya oleh organisasi yang bersangkutan

dan hal ini dapat berwujud Pemutusan Hubungan kerja atau PHK (Mathis

dan Jackson, 2001). Kedua jenis turnover tersebut mempunyai latar

belakang perbedaan yang signifikan. Involuntary turnover merefleksikan

bahwa karyawan gagal dalam memperlihatkan kinerjanya sesuai dengan

persyaratan yang diinginkan organisasi atau karyawan tersebut melanggar

peraturan organisasi pada saat bekerja, sedangkan fenomena voluntary

turnover terjadi karena ketidakpuasaan karyawan yang bersumber dari

interpersonalitas karyawan tersebut, tugas dan tanggung jawab dalam

pekerjaannya ataupun perilaku atasan serta rekan kerjanya atau tidak

menutup kemungkinan karena ketidakpuasan mengenai peraturan/sistem

yang diterapkan dalam organisasi tersebut. Voluntary turnover menjadi

fokus dalam penelitian Trevor, Gerhart dan W Boudreau (1997) karena

fenomena turnover intention lebih banyak terjadi pada voluntary turnover.

Voluntary turn over sendiri dibagi menjadi dua (2) yaitu voluntary

turnover yang dapat dihindari (avoidable) dan voluntary turnover yang

tidak dapat dihindari (unavoidable). Voluntary turnover yang dapat

dihindari disebabkan karena alasan-alasan seperti suasana kerja yang lebih

kondusif pada organisasi lain sehingga memicu karyawan untuk

meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja, kesejahteraan yang lebih

terjamin, karyawan tidak puas atau bermasalah dengan kepemimpinan

manajer di tempatnya bekerja kemudian adanya sistem distribusi imbalan

dan hukuman yang tidak jelas dan terbuka. Keberadaan voluntary turnover

20

yang tidak dapat dihindarkan disebabkan oleh alasan-alasan seperti

keikutsertaan pasangan untuk berpindah tempat tinggal sehingga memaksa

karyawan tersebut untuk meninggalkan organisasi, hal ini termasuk dalam

faktor pribadi yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi (Mathis dan

Jackson, 2001).

D. Komitmen Organisasional

a) Pengertian Komitmen Organisasional

Steers (dalam Dewayani, 2007) mendefinisikan komitmen

organisasional sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai

organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi

anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang

karyawan terhadap organisasi/perusahaan tempat ia bekerja. Selain itu

Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi

dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran

organisasi.

Komitmen organisasi dedefinisikan sebagai suatu keadaan dimana

seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan–

tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu

(Robbins, 2001). Mathis & Jackson (2001) menyatakan bahwa komitmen

organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja

terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap di dalam

organisasi tersebut. Jadi keterlibatan yang tinggi berarti memihak

seseorang pada pekerjaannya yang khusus, komitmen pada organisasi

21

yang tinggi berarti pemeliharaan pada orgainisasi yang

mempekerjakannya.

b) Dimensi dalam komitmen organisasi.

Allen dan Meyer (dalam Dewayani, 2007) mengemukakan

adanya tiga dimensi dari komitmen organisasi yang merupakan

pengembangan dari Three Component Model of Organizational

Commitment. Ketiga dimensi tersebut adalah:

1. Affective Commitment (Komitmen Afektif), yaitu sikap dan

kelekatan emosional karyawan, pada siapa karyawan

mengidentifikasikan dirinya serta keterlibatan karyawan dalam

suatu organisasi. Jika karyawan merasa diperlakukan dengan

baik, misalnya mendapat gaji yang sesuai, atau turut

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, cenderung

mengembangkan komitmen afektif. Allen & Meyer (dalam

Karina, 2007) menyatakan individu dengan komitmen affektif

tinggi akan lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan

yang lebih rendah, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan

memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara

berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan

komitmen affektif yang lebih rendah.

2. Continuance Commitment (Komitmen Kontinuansi), yaitu

komponen komitmen organisasi berdasarkan pada persepsi

karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia

meninggalkan organisasi. Ketika individu tidak lagi melanjutkan

22

aktivitasnya pada organisasi maka akan timbul perasaan

kehilangan. Oleh karena itu, maka kemudian komitmen lanjut ini

disebut juga dengan exchange oriented commitment (komitmen

yang berorientasi pada pertukaran) atau calculative commitment

(komitmen kalkulatif).

3. Normative Commitment (komitmen normatif), yaitu adanya

perasaan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada

organisasi tersebut. Komitmen organisasi juga dikenal dengan

komitmen moral, yang merefleksikan persepsi individu terhadap

norma, perilaku yang dapat diterima, yang timbul akibat adanya

proses sosialisasi atau akibat budaya, serta dipengaruhi pula oleh

organisasi tersebut. Komitmen normatif mengakar dalam benak

individu, perasaan ’hutang’ pada organisasi yang timbul akibat

perlakuan organisasi pada karyawan, misalnya dengan gaji yang

mereka terima, atau dengan pelatihan-pelatihan yang mereka

ikuti, perasaan tersebut terus tumbuh sampai karyawan merasa

impas.

Ketiga komponen dalam komitmen organisasi tersebut

dipandang sebagai komitmen dalam bentuk pernyataan psikologis

yang menunjukkan karakter hubungan karyawan dengan organisasi

tempatnya bekerja, untuk mencapai tujuan organisasi dan memberi

implikasi untuk memutuskan karyawan tersebut akan tetap bekerja

dalam organisasi tersebut atau keluar. Menurut Meyer et al. (dalam

dewayani, 2007), karyawan dengan komitmen normatif tinggi,

23

mereka tetap bekerja pada organisasi tersebut karena adanya perasaan

yang mengharuskan demikian.

E. Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang

bukan merupakan bagian dari tugas yang telah dipersyaratkan secara

formal bagi seorang karyawan tetapi secara keseluruhan mendorong fungsi

efektif organisasi (Robbins, 2001). Selain definisi di atas, Organ (dalam

Podsakoff, 1990) juga memberikan lima dimensi dari OCB :

1. Altruism, perilaku yang mempunyai pengaruh dalam membantu rekan

kerja dalam bertugas.

2. Conscientiousness, perilaku yang menjadi bagian dari karyawan yang

melaksanakan tugas yang melebihi persyaratan minimum.

3. Sportsmanship, perasaan dari karyawan untuk menahan diri dari

keluhan tentang hal-hal yang tidak disukai.

4. Courtesy, perilaku yang menjadi bagian individu untuk

menggantikan orang lain dalam organisasi tentang perubahan yang

mempengaruhi kerja mereka.

5. Civic Virtue, perilaku yang menjadi bagian individu yang

mengindikasikan bahwa mereka berpartisipasi dalam perusahaan.

Organ (dalam Robbins, 2001) menyatakan bahwa “OCB sebagai

perilaku yang sekehendak hati, tidak secara langsung / eksplisit di ketahui

dari sistem penghargaan formal, dan secara keseluruhan mendorong fungsi

yang efektif dalam organisasi.”

24

Berdasarkan diatas, dapat disimpulkan bahwa OCB adalah

perilaku yang dilakukan karyawan secara sukarela. Perilaku tersebut

bukan sebagai akibat dari adanya sistem yang diberikan perusahaan secara

formal kepada karyawan, yang berarti karyawan melakukan OCB bukan

untuk mendapat penghargaan dari perusahaan. Perilaku ini sangat penting

untuk mencapai efektifitas organisasi.

Conscientiousness adalah ciri bersungguh-sungguh dan hati-hati,

atau cara bertindak menurut hati nurani seseorang. Hal ini mencakup

unsur-unsur seperti disiplin diri, ketelitian, organisasi, musyawarah

(kecenderungan untuk berpikir cermat sebelum bertindak), dan kebutuhan

untuk bisa berprestasi. Ini adalah aspek yang secara tradisional disebut

dengan karakter. Individu pada umumnya bekerja keras secara berhati-hati

dan dapat diandalkan. Ketika dibawa ke sebuah keadaan yang darurat,

mereka juga dapat bekerja keras, perfeksionis, dan kompulsif dalam

perilaku mereka.Orang yang mempunyai kesadaran diri tidak selalu malas

atau tidak bermoral, tetapi mereka cenderung lebih santai, kurang

berorientasi tujuan, dan kurang dorongan untuk mencapai suatu

keberhasilan.

Conscientiousness terkait dengan kinerja akademik yang sangat

berpengaruh. Sejumlah besar penelitian menunjukkan perilaku

conscientiousness merupakan salah satu prediktor kinerja yang terbaik di

tempat kerja, dan setelah kemampuan mental umum diperhitungkan, yang

lain empat dari lima kepribadian dirasa kurang membantu dalam

memprediksi keberhasilan sebuah karir, para karyawan umumnya lebih

25

dapat diandalkan, lebih termotivasi, dan lebih bisa bekerja keras disebuah

perusahaan. Selain itu, conscientiousness adalah salah satu ciri kepribadian

yang berkorelasi dengan kinerja di semua kategori sebuah pekerjaan.

Namun, keramahan dan kestabilan emosional mungkin juga penting,

khususnya dalam pekerjaan yang melibatkan sejumlah interaksi sosial.

(http://en.wikipedia.org/wiki/Conscientiousness).

F. Keadilan Prosedural

Pertukaran yang adil antara masukan yang diberikan karyawan

pada organisasi dan apa yang diperoleh merupakan elemen kunci dalam

hubungan karyawan dengan organisasi. Teori keadilan, mengatakan bahwa

manusia dalam hubungan-hubungan sosial mereka, berkeyakinan bahwa

imbalan-imbalan organisasional harus didistribusikan sesuai dengan

tingkat kontribusi individual (Cowherd dan Levine, dalam Pareke dan

Bachri, 2003). Teori keadilan menurut Adam dalam Robbins. (2003),

bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka

dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian merespon untuk

menghapuskan setiap ketidakadilan. Karyawan mengejar keadilan dalam

pertukarannya dengan organisasi. Karyawan setuju untuk memberikan

kontribusi khusus pada organisasi (misalnya bakat, pengalaman, waktu

dan usaha) untuk keuntungan pengembalian yang diharapkan (misalnya

upah, tunjangan tambahan, dan harapan promosi) proporsional sesuai

dengan kontribusi. Teori keadilan klasik mengemukakan bahwa orang

akan mengevaluasi keseimbangan antara masukan dan keuntungan,

26

terutama dalam perbandingan sosial (yakni dengan pembandingan, nyata

atau perkiraan).

Suatu ketidakadilan dalam hubungan tenaga kerja adalah

penurunan komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah sikap yang

berkaitan dengan loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan

proses yang berkelanjutan pada anggota organisasi untuk mengungkapkan

perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan

dan kesejahteraan (Luthans, 1998). Karyawan yang merasa masukan untuk

organisasi lebih besar dibanding keuntungan yang diterima, maka akan

menurunkan komitmen terhadap organisasi.

G. PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian yang dilakukan oleh Ferres, Travaglione dan Connel

(2000) yang menunjukkan bahwa kepercayaan kepada manajemen,

keadilan prosedural dan kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh

signifikan pada kepemimpinan transformasional dan perilaku

kepemimpinan transformasional mempengaruhi turnover intention,

komitmen dan OCB conscientiousness. Penelitian ini juga menyatakan

bahwa perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh

tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat

kepercayaan kepada rekan kerja terhadap turnover intention atau

mengurangi frekuensi keinginan karyawan untuk meninggalkan

pekerjaannya, komitmen karyawan terhadap organisasi dan OCB

conscientiousness.

27

H. KERANGKA PEMIKIRAN

Sumber : Ferres, Travaglione dan Connel (2000)

Gambar1 Kerangka Pemikiran

Uraian berdasarkan gambar tersebut adalah tingkat kepercayaan

kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada

rekan kerja secara langsung dapat berpengaruh terhadap kepemimpinan

transformasional. Sedangkan tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap

pemimpin diyakini mampu menekan turnover intention. Tingkat

kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan kepercayaan

kepada rekan kerja berpengaruh terhadap perilaku kepemimpinan

transformasional. Dan kepemimpinan transformasional dalam penelitian

ini berperan sebagai variabel pemediasi hubungan antara ketiga variabel

anteseden terhadap variabel turnover intention, OCB conscientiousness,

dan komitmen organisasional.

Kepercayaan

pd rekan kerja

Keadilan prosedural

Kepercayaan pd manajemen

Komitmen organisasi

OCB conscientious

ness.

Turnover intention

Kepemimpinan Transfor -masional

28

I. HIPOTESIS

Hipotesis yang ada dalam penelitian ini dirumuskan berdasarkan

hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.

Penelitian yang dilakukan oleh Ferres, Travaglione dan Connel

(2000) membuktikan bahwa tingkat kepercayaan kepada manajemen,

keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kepemimpinan

transformasional suatu organisasi. Demikian pula penelitian yang

dilakukan oleh Albrecht dan Travaglione (dalam Ferres, Travaglione dan

Connel, 2000) menyatakan bahwa dalam penelitian tersebut tingkat

kepercayaan berpengaruh terhadap perilaku kepemimpinan

tranformasional.

Berdasarkan penelitian tersebut, hipotesis 1 dirumuskan sebagai berikut:

H1 : Tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan

tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh signifikan

pada perilaku kepemimpinan transformasional (karyawan PT. Pos

Indonesia).

Penelitian Ferres, Travaglione dan Connel (2000) membuktikan

bahwa variabel perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh

signifikan terhadap intensitas turnover intention, OCB

conscientiousness.dan komitmen organisasi. Penelitian dari McCutcheon

A., cCutcheon R., dan Campbell R.A. (2005) menyatakan bahwa perilaku

kepemimpinan transformasional akan berpengaruh signifikan terhadap

29

tingkat kepuasan staf sehingga dapat menurunkan turnover intention

dalam organisasi tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Utomo (2002)

meneliti pengaruh Kepemimpinan terhadap kesadaran perilaku citizenship

(OCB conscientiousness.), Kepuasan Kerja, dan Perilaku Organisasi. Hasil

dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif

antara kepemimpinan transformasional dan kesadaran perilaku citizenship

(OCB conscientiousness.).

Berdasarkan penelitian tersebut, hipotesis 2 dirumuskan sebagai berikut:

H2 : perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan

pada turnover intention, OCB conscientiousness. dan komitmen

organisasional (karyawan PT. Pos Indonesia).

Penelitian Ferres, Travaglione dan Connel (2000) membuktikan

bahwa ketika variabel kepercayaan kepada manajemen, keadilan

prosedural dan kepercayaan kepada rekan kerja serta perilaku

kepemimpinan transformasional diuji secara bersamaan untuk mengetahui

pengaruh masing-masing variabel tersebut terhadap turnover intention,

OCB conscientiousness. dan komitmen organisasional maka hasilnya,

variabel kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan

kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh terhadap turnover intention,

OCB conscientiousness. dan komitmen organisasi dalam sebuah

organisasai. Demikian juga dengan variabel perilaku kepemimpinan

transformasional yang berpengaruh signifikan terhadap turnover intention,

OCB conscientiousness dan komitmen organisasi. Penelitian ini juga

30

memprediksikan bahwa perilaku kepemimpinan transformasional

memediasi pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan

prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja terhadap turnover

intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional.

Penelitian Ferres, Travaglione dan Connel (2000) menyatakan

bahwa perilaku kepemimpinan transformasional merupakan variabel

pemediasi pengaruh antara tingkat kepercayaan kepada manajemen,

keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja terhadap

turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional.

Berdasarkan penelitian tersebut, hipotesis 3 dirumuskan sebagai berikut:

H3 : Perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh

tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural,

tingkat kepercayaan kepada rekan kerja pada turnover intention,

OCB conscientiousness. dan komitmen organisasional (karyawan

PT. Pos Indonesia).

31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian survai. Penelitian dengan metode

survai adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi

dengan meminta tanggapan dari responden, baik langsung maupun tidak

langsung. Kuesioner digunakan sebagi alat bantu dalam penelitian survei

(Suliyanto,2006). Informasi ini diperoleh melalui permintaan keterangan

- keterangan atau jawaban dari responden. Datanya berupa jawaban-

jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan, disebut juga dengan

questionnaire methode (Marzuki, 2000). Data tersebut diperoleh dengan

cara membagikan kuesioner kepada karyawan PT. Pos Indonesia.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

a. Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan atau

individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto

dan Subagyo, 1998). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

tetap PT. Pos Indonesia, yang berjumlah 265 orang yang terbagi

dalam 14 divisi.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa

anggota yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2003).

32

Syarat utama dalam pengambilan sample suatu populasi adalah

bahwa sampel harus mewakili populasi, dan sampel harus

merupakan dalam bentuk kecil (miniature population). Sampel

penelitian ini adalah para pegawai tetap di PT. Pos Indonesia

Surakarta.

Menurut Roscoe (dalam Sekaran, 2000), dalam menentukan jumlah

sampel harus memperhatikan pedoman sebagai berikut:

1) Ukuran sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 adalah

telah tercukupi untuk digunakan dalam semua penelitian.

2) Bila sampel dibagi menjadi sub-sub sampel, maka ukuran

sampel minimal yang dibutuhkan untuk tiap kategori (laki-laki

atau perempuan, junior atau senior, dan sebagainya) adalah 30.

3) Dalam penelitian multivariate (termasuk analisis multi regresi)

ukuran sampel seharusnya beberapa kali (lebih baik 10x atau

lebih) jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian.

Penentuan jumlah sampel juga dapat dilakukan berdasarkan

pertimbangan estimasi kemungkinan maksimal, jumlah sampel besar

50 sudah dapat memberikan hasil yang valid, tetapi jumlah sampel

sekecil ini tidak direkomendasikan dan ukuran sampel minimal

dalam penelitian adalah minimal 100 responden (Hair et al., 1998).

Berdasarkan uraian di atas jumlah sampel minimal yang akan

digunakan dalam penelitian ini sejumlah 100 responden. Dengan

tingkat respon rate yang diharapkan 80% maka sampel diambil 130

responden.

33

c. Teknik Sampling

Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan metode

proporsional random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel

yang dalam pengambilan sampel memperhatikan unit / bagian kerja

masing-masing yang ada dalam organisasi secara berimbang,

sehingga sampel yang diambil dapat mewakili semua unit bagian

kerja. (Djarwanto dan Subagyo, 1998). Kuesioner dibagikan lewat

bagian personalia dari perusahaan tersebut. Perhitungan jumlah

sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel III.1

Daftar Distribusi Pengambilan Sampel Penelitian

No Bagian Jumlah Karyawan

Sampel yang diambil

1 Pelayanan 1 10 10/265 x 130 = 4.90 dibulatkan 5

2 Pelayanan 2 20 20/265 x 130 = 9.8 dibulatkan 10 3 Akuntansi 6 6 /265 x 130 = 2.94 dibulatkan 3 4 Keuangan 5 5 /265 x 130 = 2.45 dibulatkan 2 5 UPL 8 8 /265 x 130 = 3.92 dibulatkan 4 6 Paket 24 24/265 x 130 = 11.77dibulatkan 12 7 Teksar 15 15/265 x 130 = 7.35 dibulatkan 7 8 Pos Express 25 25/265 x 130 = 12.26dibulatkan 12 9 QC 8 8 /265 x 130 = 3.92 dibulatkan 4 10 Pos Log 20 20/265 x 130 = 9.8 dibulatkan 10 11 SDM 7 7 /265 x 130 = 3.43 dibulatkan 3 12 Antaran 68 68/265 x 130 = 33.35dibulatkan 33 13 SPP 35 35/265 x 130 = 17.16dibulatkan 17 14 Pemasaran 14 14/265 x 130 = 6.86 dibulatkan 7 Jumlah 265 130

Sumber: Data kepegawaian PT.Pos Indonesia Surakarta (2010)

34

C. Definisi Operasional

1. Variabel Independen

Variabel Independen adalah suatu variabel yang variasinya

mempengaruhi variabel lain (Azwar, 2005). Variabel Independen

dalam penelitian ini adalah:

a) Tingkat kepercayaan kepada manajemen

Tingkat kepercayaan kepada manajemen adalah tindakan yang

membuat karyawan mendedikasikan waktu, pikiran, tenaga untuk

kemajuan organisasi. Variabel tingkat kepercayaan kepada

manajemen diukur menggunakan 6 item pertanyaan dengan skala

Likert 1-5, 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=kurang

setuju, 4=setuju, 5=sangat setuju, daftar pertanyaan yang diambil

dari Warr et. al( dalam Cook, & Wall, 1980).

b) Keadilan prosedural

Keadilan, prosedural menyatakan bahwa berkaitan dengan

persepsi keadilan dari prosedur yang digunakan untuk dan proses

untuk sampai pada sebuah keputusan (Greenberg, dalam Lee,

2002). Variabel keadilan prosedural diukur menggunakan 4 item

pertanyaan dengan skala Likert 1-5, 1=sangat tidak setuju,

2=tidak setuju, 3=kurang setuju, 4=setuju, 5=sangat setuju daftar

pertanyaan yang diambil dari Rahim et al.(dalam Peng Ling et

al., 2008).

35

c) Tingkat kepercayaan kepada rekan kerja

Kepercayaaan kepada rekan kerja adalah kualitas nilai dari

interaksi interpersonal antara karyawan dalam sebuah organisasi.

Variabel kepercayaaan kepada rekan kerja diukur menggunakan

6 item pertanyaan dengan skala Likert 1-5, 1=sangat tidak setuju,

2=tidak setuju, 3=kurang setuju, 4=setuju, 5=sangat setuju, daftar

pertanyaan yang diambil dari Warr et. al (dalam Cook, & Wall,

1980).

2. Variabel dependen

Variabel Dependen adalah variabel penelitian yang diukur

untuk mengetahui besarnya efek atau pengaruh variabel lain (Azwar,

2005). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah:

a) Turnover Intention

Turnover intention adalah suatu keinginan berpindah

didefinisikan sebagai kepercayaan karyawan untuk meninggalkan

organisasi Variabel turnover intention diukur menggunakan 2

item pertanyaan dengan skala Likert 1-5, 1=sangat tidak setuju,

2=tidak setuju, 3=kurang setuju, 4=setuju, 5=sangat setuju, daftar

pertanyaan yang diambil dari Aryee et al.( dalam Hopkins M. &

Weathington, 2006)

b) Komitmen organisasi

Komitmen organisasional dedefinisikan sebagai suatu keadaan

dimana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi

tertentu dan tujuan–tujuannya serta berniat memelihara

36

keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins, 2001). Variabel

komitmen organisasi diukur menggunakan 10 item pertanyaan

dengan skala Likert 1-5, 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju,

3=kurang setuju, 4=setuju, 5=sangat setuju, daftar pertanyaan

yang diambil dari Yilmaz & Hunt( dalam Peng Ling et al., 2008)

c) OCB Conscientiousness

Organizational Citizenship Behavior (OCB) conscientiousness

adalah salah satu ciri kepribadian yang berkorelasi dengan

kinerja di semua kategori sebuah pekerjaan. Namun, keramahan

dan kestabilan emosional mungkin juga penting, khususnya

dalam pekerjaan yang melibatkan sejumlah interaksi sosial.

(http://en.wikipedia.org/wiki/Conscientiousness).

Variabel OCB conscientiousness diukur menggunakan 6 item

pertanyaan dengan skala Likert 1-5, 1=sangat tidak setuju,

2=tidak setuju, 3=kurang setuju, 4=setuju, 5=sangat setuju, daftar

pertanyaan yang diambil dari Eisenberger et al.(dalam Jacqueline

et al., 2002)

3. Variabel Mediasi

Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional menurut Yukl (1994)

didefinisikan sebagai pemimpin yang memberikan pertimbangan

dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan yang

memiliki karisma. Variabel kepemimpinan transformasional

diukur menggunakan 6 item pertanyaan dengan skala Likert 1-5,

37

1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=kurang setuju, 4=setuju,

5=sangat setuju (Podsakoff et al., 1990)

D. Sumber Data

1. Data primer

Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung

dari responden oleh peneliti (Sekaran, 2000). Dalam penelitian ini

data primer yang dibutuhkan meliputi hasil data kuesioner dan hasil

wawancara dengan responden.

2. Data sekunder

Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau

informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan

peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2000). Data sekunder yang

digunakan dalam penelitian ini meliputi dokumen-dokumen dan

catatan statistik dari PT. Pos Indonesia Surakarta. Data perusahaan

meliputi : profil perusahaan, struktur organisasi perusahaan, serta

data-data dari perusahaan PT. Pos Indonesia di Surakarta.

E. Metode Pengumpulan Data

1. Observasi

Observasi adalah metode pencatatan dan pengamatan secara

sistematik terhadap gejala atau fenomena yang diselidiki (Marzuki,

2000). Pencatatan dan pengamatan dilakukan dalam upaya pencarian

data di PT. Pos Indonesia.

38

2. Wawancara

Wawancara yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya

jawab antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau

responden. Wawancara dilakukan antara peneliti (pewawancara)

terhadap pihak perusahaan (bagian personalia/Human Resource)

perusahaan. Data yang diperoleh dari wawancara berupa data-data

sekunder yang mendukung penelitian ini (Marzuki, 2000).

3. Kuesioner

Kuesioner adalah metode surat menyurat karena hubungan

dengan responden dilakukan melalui daftar pertanyaan yang

dikirimkan kepadanya (Marzuki, 2000). Kuesioner dibagikan kepada

karyawan PT. Pos Indonesia.

F. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan tata cara penyusunan dan

penyajian data yang dikumpulkan dalam suatu penelitian, misalnya

dalam bentuk tabel atau grafik yang selanjutnya dilakukan

pengukuran nilai-nilai statistiknya. Analisis statistik deskriptif

meliputi distribusi frekuensi serta pengukuran nilai-nilai statistiknya

dan angka indeks (Djarwanto dan Subagyo, 1998). Peran analisis

deskriptif dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis profil

responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan

yang mengkaji mengenai tingkat kepercayaan kepada manajemen,

39

keadilan prosedural, tingkat kepercayaan kepada rekan kerja dan

perilaku kepemimpinan transformasional, OCB conscientious,

komitrmen organisasi serta turnover intention.

2. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005).

Confirmatory Factor Analysis (CFA) atau analisis faktor

konfirmatori dapat digunakan sebagai instrumen untuk mengukur

tingkat validitas dalam penelitian ini. Analisis faktor konfimatori

digunakan untuk menguji apakah suatu konstruk mempunyai

unidimensionalitas atau apakah indikator-indikator yang digunakan

dapat mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau variabel, jika

masing-masing indikator merupakan indikator pengukur konstruk

autonomi maka faktor tersebut memiliki nilai loading yang tinggi.

Alat uji yang digunakan untuk mengukur tingkat interkorelasi antar

variabel dan dapat tidaknya dilakukan analisis faktor adalah KMO

MSA (Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequecy). Nilai

KMO bervariasi dari 0 sampai dengan 1. Nilai yang dikehendaki

harus > 0,5 untuk dapat dilakukan analisis faktor (Ghozali, 2005).

40

3. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan reliabel dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005).

Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

Cronbach’s Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali,

2005).

4. Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis yang telah di

tentukan didukung atau tidak didukung. Dalam penelitian ini uji

hipotesis diuji dengan menggunakan bantuan perangkat lunak

program SPSS for Windows dengan metode analisis regresi linear

sederhana dan path analysis yang merupakan perluasan dari regresi

linier berganda atau analisis untuk mengukur hubungan kausalitas

antar variabel.

Adapun cara pengujian secara path analysis perinciannya sebagai

berikut:

a. Pengaruh variabel anteseden pada kepemimpinan

transformasional

41

Pengujian variabel anteseden pada kepemimpinan

transformasional dilakukan dengan uji regresi linier, persamaan

regresi linier adalah sebagai berikut:

Z = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana :

Z = variabel kepemimpinan transformasional

a = konstanta regresi

b = koefisien regresi

X1 = variabel kepercayaan kepada manajemen

X2 = variabel keadilan prosedural

X3 = variabel kepercayaan kepada rekan kerja

b. Pengaruh kepemimpinan transformasional pada variabel

dependen

Metode pengujian variabel kepemimpinan transformasional

pada variabel dependen dilakukan dengan uji regresi linear

sederhana. Persamaam linear sederhana adalah:

Y= a + b1Z + e

Dimana:

Y = variabel dependen

a = konstanta regresi

b1 = koefisien regresi Z

Z, = variabel kepemimpinan transformasional

42

c. Pengaruh variabel anteseden dan kepemimpinan

transformasional pada variabel outcomes diuji dengan regresi

linear berganda

Adapun persamannya adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X + b2Z + e

dimana :

Y = variabel outcomes

a = konstanta regresi

b = koefisien regresi X

X = variabel independen

Z = variabel kepemimpinan transformasional

Langkah Analisis Path

1. Pemeriksaan validitas model, yaitu kesahihan hasil penelitian

tergantung pada terpenuhi atau tidaknya asumsi yang

melandasinya.

2. Melakukan interpelasi hasil, langkah terakhir dalam analisis

path adalah melakukan interpretasi hasil. Untuk menyatakan

adanya hubungan mediasi, maka kondisi berikut harus terjadi :

a. Variabel independen harus berpengaruh secara signifikan

pada variabel pemediasi.

b. Variabel independen harus berpengaruh secara signifikan

pada variabel dependen.

c. Variabel pemediasi harus berpengaruh secara signifikan

pada variabel dependen.

43

Mediasi parsial terjadi jika pengaruh variabel independen

pada variabel dependen setelah dimediasi lebih kecil

daripada sebelum dimediasi dan tetap signifikan.

Mediasi penuh (full mediation) akan terjadi bila variabel

independen tidak berpengaruh secara signifikan pada

variabel dependen setelah dimediasi (Baron & Kenny

1986).

44

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

I. Profil Perusahaan

PT. Pos Indonesia merupakan perusahaan milik Negara yang

bergerak dalam bidang jasa. PT Pos Indonesia ( Posindo ) tetap

memfokuskan diri pada bisnis inti di bidang komunikasi. Pasalnya,

kontribusi di bisnis komunikasi ini masih mencapai 70% dari total

pendapatan yang diperoleh PT Pos Indonesia selama ini. Itulah

sebabnya pengembangan di bidang bisnis komunikasi ini terus

dilakukan PT Pos Indonesia untuk mengantisipasi persaingan di masa

depan.

Pos Indonesia dengan kompetensi intinya sebagai Networking

Company, dengan keunggulan 216 kantor pos induk, 1.064 kantor pos

cabang dalam kota, 2.628 kantor pos cabang luar kota serta 16.392

kantor pos cabang dengan mitra kelola, merupakan satu-satunya

BUMN yang jaringannya tersebar diseluruh tanah air.

PT Pos Indonesia didorong untuk melakukan ekspansi usaha ke

sektor jasa berbasis teknologi informasi dan telekomunikasi (TIK). PT

Pos sebagai BUMN jasa pengiriman surat dan logistik dalam dua tahun

terakhir sudah melakukan transformasi bisnis, kultur bisnis, maupun

organisasi. Dalam rangka transformasi bisnis, sesungguhnya BUMN

45

manapun didorong untuk mengadaptasi pasar yang bergerak sangat

dinamis.

Perubahan status dari Perusahaan Umum Pos dan Giro ( Perum

Pos & Giro ) menjadi PT Pos Indonesia ( Persero ) berdasarkan PP No.

5 tanggal 27 Februari 1995 dan efektif per tanggal 20 Juni 1995 ada

dalam rangka menjawab tantangan baru yang sangat dinamis itu.

Untuk itulah, setelah mengamati perubahan-perubahan yang terjadi,

baik nasional maupun global, PT Pos Indonesia menetapkan visi masa

depannya, yakni sebagai “penyedia jasa pos yang berbasis informasi

dan bernilai tinggi bagi masyarakat di seluruh Nusantara, serta dapat

berkompetisi dalam Industri Pos Global”. Pengembangan Wasantara-

Net ( W-Net ), salah satunya, secara strategis ditujukan untuk menjadi

tulang punggung (backbone) Jaringan Sistem Informasi Nasional yang

dikelola oleh PT Pos Indonesia, yang secara penuh akan mendukung

visi era perposan modern di Indonesia.

Uraian Singkat Sejarah PT. Pos Indonesia ( persero )

1) Tahun 26-8-1746 : Kantorpos pertama di Indonesia adalah di

Batavia didirikan oleh Gubernur Jendral GW Baron

2) Tahun1906:Jawatan PTT Republik Indonesia ditandai

Pengambilalihan Kantor Pusat PTT di Bandung oleh Angkatan

Muda PTT dari pemerintahan Militer Jepang. Tanggal tersebut

diperingati sebagai Hari Bakti Postel.

46

3) Tahun 1961: Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.240 Tahun

1961 status Jawatan PTT berubah menjadi Perusahaan Negara

(PN) Pos dan Telekomunikasi.

4) Tahun 1965: PN Pos dan Telekomunikasi dibagi dua menjadi : PN

Pos dan Giro berdasarkan Peraturan Pemerintah No 29 Tahun 1965

dan PN Telekomunikasi berdasarkan Peraturan Pemerintah No 30

Tahun 1965.

5) Tahun 1978 Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.9 Tahun 1978,

status PN Pos dan Giro diubah menjadi Perusahaan Umum ( Perum

) Pos dan Giro. Dasar Hukum : Undang-undangNomor 1 Tahun

1995 tentang Perusahaan Perseroan;Peraturan Pemerintah RI

Nomor 5 Tahun 1995 tentang Pengalihan Bentuk Perusahaan

Umum (Perum) Pos dan Giro menjadi Perusahaan (Persero)

(Lembaran Negara RI Tahun 1995 Nomor 11);

6) Tahun 20 - 6-1995Anggaran Dasar PT Pos Indonesia (Persero)

yang tercantum dalam akta Notaris Sutjipto, SH Nomor117 tanggal

20 Juni 1995 tentang Pendirian Perusahaan Persero PT Pos

Indonesia, sebagaimana telah diubah dengan akta Notaris Sutjipto,

SH Nomor 89 tanggal 21 September 1998 dan Nomor111 tanggal

28 Oktober 1998. ( Sumber : Pos Indonesia Online.Net )

47

II. Lokasi dan Kondisi Geografis

PT. Pos Indonesia ( persero ) Surakarta terletak ditengah kota

Surakarta, yang strategis dalam pusat kota tepatnya di Jl. Jendral

Sudirman No. 08 Surakarta 57100 berdekatan dengan pusat

pemerintahan yaitu Balaikota Surakarta.

III. Struktur Organisasi

Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi

yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimilikinya,

dan lingkungan yang melingkupinya. Dua aspek utama proses

penyusunan struktur organisasi untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan secara efisien dan efektif, adalah :

a. Departementalisasi, merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan

kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan yang sejenis dan

saling berhubungan dapat dikerjakan bersama.

b. Pembagian kerja, adalah rincian tugas pekerjaaan agar setiap

individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan

sekumpulan kegitan yang terbatas.

Sebuah instansi kantor yang lengkap biasanya dilengkapi dengan

struktur organisasi. Dengan melihat struktur organisasi dapat

dilihat struktur hubungan antara pejabat satu dengan yang lainnya

dalam satu kesatuan organisasi. Disamping itu dapat diketahui pula

batas-batas wewenang dan tanggung jawabnya. Adapun struktur

organisasi dari kantor Pos Indonesia Surakarta sebagai berikut:

48

STRUKTUR ORGANISASI PT. POS INDONESIA CABANG

SURAKARTA

KEPALA KANTOR

Manajer Operasi

Sub Bag Rek Koran

Sub Bag Pengolahan

Sub Bag Penisunan

Sub Bag Keagenan

Sub Bag Loket

Sub Bag Wesel

Sub Bag Loket

Sub Bag Bea Cukai

Sub Bag Logistik

Sub Bag Loket

Sub Bag Persiapan

Sub Bag Adminitrasi

Sub Bag Rek Keuangan

SPV Bag Giro

SPV Bag Pengolahan Pos

SPV Bag Jasa Keagenan

SPV Bag Keuangan

SPV Bag Jasa Logistik

SPV Bag Komunikasi

SPV Bag Antaran

SPV Bag Keuangan

SPV Bag Akuntansi

SPV Bag SDM & ADM

SPV Bag Teksar

Sub Bag Finateli

Sub Bag Verivikasi

Sub Bag SDM

Sub Bag Teknologi

Sub Bag ADM Sekretaris

Sub Bag ADM Sarana

Sub Bag Buku Besar

SPV Bag Pos expres

Sub Bag Loket

Sub Bag Pengolahan

SPV Bag Pemasaran

Sub Bag Pengolahan

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

(Sumber : SPV SDM PT. POS INDONESIA)

49

Berdasarkan gambar tersebut maka tugas dari masing-masing

departemen dalam Perusahaan adalah sebagai berikut:

a. Kepala Kantor Pos

1. Mengelola dan memimpin kegiatan sesuai dengan funsi dan

tugas PT. Pos Indonesia Surakarta agar berdaya guna dan

berhasil guna.

2. Mewakili direksi PT. Pos Indonesia dalam hubungan dengan

pihak luar.

3. Melakukan pemeriksaan secara rutin dan periodik..

4. Bertanggung jawab terhadap kelancaran.

b. Manajer Operasional

1. Mewakili kepala kantor pos apabila berhalangan dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawab.

2. Membina hubungan antara karyawan.

3. Bertanggung jawab atas kelancaran dinas.

c. SPV Keuangan

1. Mengatur arus kas masuk dan keluar, dengan prinsip pada

tingkat likuiditas yang tepat dan wajar.

2. Melakukan pencatatan mutasi dan rekonsiliasi saldo-saldo

rekening bank.

3. Mengawasi dan mempersiapkan gaji tenaga kerja.

4. Melaksanakan rekonsiliasi, koordinasi dengan instansi/SPV.

5. Membuat lap[oran saldo rekening Koran, bank, dan laporan

pelimpahan dan pembebanan.

50

d. SPV Pos Logistik

1. Melaksanakan pengawasan dan menjamin kelancaran alur

proses penerimaan dan pengiriman paketpos.

2. Melakukan uji petik terhadap pungutan bea paketpos yang

dibayar oleh pengirim.

3. Melakukan pengawasan dan penyelesaian komplain paketpos.

4. Membuat rekapitulasi pertanggungan bea paketpos ( PP-66 )

5. Melakukan pendataan statistic S-6 dan uji mutu / WTKP

paketpos sesuai dengan jadwal diterima dari kantor pusat.

e. SPV Bangus dan pemasaran

1. Membuat rencana kerja atau pengembangan usaha (Bangus)

untuk esok hari pada akhir dinas.

2. Menyusun kegiatan yang meliputi dari jenis / cara / bentuk

pemasaran yang akan dilaksanakan.

3. Melakukan evaluasi dan pemantauan atas kegiatan pemasaran

yang dilaksanakan setiap akhir dinas.

4. Memantau situasi loket, ruang umum dan fasilitas lainnya

serta mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan guna

menjaga ketertipan dan kenyamanan bagi public/ pelanggan.

5. Membuat rekapitulasi proker yang telah direalisasikan di

setiap bagian dan menyajikan dalam bentuk konsep laporan

realisasi proker setiap triwulan / semesteran selanjutnya

dilaporkan ke wilpos VI setiap 5 bulan.

f. SPV Biskunggen II ( Off Line )

51

1. Menyerahkan register berharga (DMH)pada loket Tabanas

dengan buku serah.

2. Memeriksa pertanggungan pembyaran pensiun, Taspen,

maupun pensiun Asabri dengan pembukuan pada neraca loket

pensiun.

3. Memeriksa dan mencocokkan setoran premi CIT dan PA

atas laporan WBT dan PBT yang diterima dari UPT se

Wilpos VI

4. Memeriksa dan mengirimkan laporanWBT dan PBT ke

Wilpos serta menyetorkan premi asuransi CIT dan PA ke PT.

Asuransi Binagriya Upakara Surakarta.

5. Membuat data Produksi di bagian Biskuggen off line.

6. Membuat dan mengirimkan laporan pembayaran JPS, setelah

dicocokkan dengan pertanggungan pada akuntansinya.

g. SPV Biskunggen I ( On Line )

1. Mengendalikan kelancaran dinas diloket Giropos, Weselpos,

SOPP Telkom, SOPP Pos dan SOPP on line lainnya.

2. Menerbitkan Wp Duplikasi setelah mendapatkan persetujuan

Kakp/Wkp.

3. Mencetak rekapitulasi seluruh setoran SOPP (SOPP-

2A/SOPP-2B) pada PC Manajer SOPP Pos.

4. Memeriksa dan menandatangani laporan masa / mingguan /

bulanan.

5. Membuat tagihan free SOPP Telkom, PT. FIF, PT. Adira,dll.

52

h. SPV Sumber Daya Manusia

1. Mengkoordinir staf Bagian SDM untuk kelancaran tugas

masing-masing

2. Mempersiapkan naskah / dokumen yang diperlukan Kepala

serta membuat konsep surat menyurat untuk diperiksa dan

ditandatangani Kepala Kantor.

3. Memberikan penjelasan kepada pegawai yang akan

mengajukan klaim asuransi Taspen dan lainnya.

4. Memeriksa pelaporan dan penyetoran Pph bulanan dan

tahunan pegawai dan pensiunan.

5. Membuat bezzeting pegawai.

i. SPV Biskom

1. Menyelesaikan pengaduan public yang tidak dapat

diselesaikan oleh petugas loket maupun costumer service.

2. Mengawasi dan mencatat pengiriman surat yang diikat

dengan PKS.

3. Memeriksa kebenaran pertanggungan neraca loket-loket

dengan dokumen sumbernya.

4. Membuat rekapitulasi laporan produksi dan pendapatan.

j. SPV Unit Pelayanan Luar (UPL)

1. Memeriksa / mencocokkan ulang pertanggungan daftar /

lampiran dengan dokumen sumbernya.

2. Melakukan analisa perhitungan kebutuhan panjar kerja

masing-masing Kepala Cabang pada hari berjalan.

53

3. Membuat dan mengawasi arus kas masuk / keluar serta panjar

kerja Kepala Cabang dengan Buku Rekening Koran Panjar

Kerja Kepala Cabang.

4. Mengisi dengan tertib setiap mutasi penerimaan /

pembayaran pension (Taspen dan Asabri) pada Buku

Rekening Koran.

5. Membuat surat teguran beragenda atas penyimpangan dan

kesalahan pada pertanggung daftar.

6. Melalui manajer Operasi, memerintahkan ujian kas /

pengosongan kas Kepala Cabang dengan C-3 / C-6 sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan.

k. SPV Akuntansi

1. Mengendalikan pencatatan dan pertanggungan akutansi yang

meliputi kegiatan :

a) Memeriksa kebenaran buku kas harian (BKH) beserta

Dokumen Sumber / naskah-naskah / neraca loket yang

bersangkutan.

b) Memeriksa kebeneran buku Bantu hutang, panjar dan

piutang, baik yang computerized maupun yang manual.

c) Memeriksa kebenaran pengerjaan daftar Bantu laporan

keuangan.

d) Membukukan pengiriman / penerimaan / konfirmasi C-4

dan C-5a dalam jurnal mutasi / jurnal penyelesaian mutasi

serta mengawasi penyelesaiannya.

54

e) Membuat jurnal transaksi antar kantor waselpos dan

giropos.

2. Mengerjakan administrasi dibagian akuntansi

3. Menyusun dan memeriksa kebenaran penyusunan laporan

akuntansi dan mengirimkan kepada Kepala Wilpos VI

Semarang secara tertulis.

4. Membuat laporan kilat realisasi pendapatan dan biaya pada

akhir bulan dan mengirimkan kepada Kepala Wilpos VI

Semarang dan Ranpos Bandung melalui sarana e-mail.

l. SPV Teknik dan Sarana ( Teksar )

1. Memeriksa dan mengawasi pengisian daftar hadir bagian

Taksar

2. Melakukan pengaturan tugas sopir dan kelancaran alat

transportasi / angkutan pos dari / ke Kp Inbound / Kp

Cabang.

3. Mendistribusikan BBM

4. Membuat dan mengirimkan laporan pemakaian kendaraan

dinas, pemakaian BBM dan disewa guna.

5. Membuata dan mengirimkan laporan realisasi pendapatan

properti dan biaya pemeliharaan bangunan, perlengkapan pos

dan KBM dinas.

6. Memeriksa pencatatan dan melakukan tutupan pertanggungan

barang inventaris per-75 berikut lampirannya.

55

IV. Aspek Sumber Daya Manusia

Total jumlah karyawan tetap PT.Pos Indonesia pusat per bulan juni

2010 adalah 265 orang karyawan. Wanita sejumlah 50 orang,

sedangkan prianya adalah 215 orang. Jenjang karyawan sangat

bervariasi,yaitu dari SD sampai S1. Jadwal kerja para karyawan

dibagi menjadi beberapa, yaitu :

a. Non karyawan,atau outsource bagian pelayanan 1

Hari kerja adalah hari senin sampai sabtu,dan jadwalnya dibagi

menjadi2 shift:

1. Shift 1 pukul 07.30 – 14.30 WIB

2. Shift 2 pukul 14.30 – 20.30 WIB

b. Karyawan atau staff

Hari kerja adalah yaitu hari senin sampai sabtu, dan jam kerja hari

senin sampai kamis adalah pukul 07.30 – 15.00 , hari jum’at 07.30

– 11.00, untuk hari sabtu hanya sampai pukul 13.00 saja

c. Karyawan bagian pengolahan dan paket

Untuk suverviyor dibagi menjadi menjadi 2 shift, yaitu pukul

07.30 – 17.00 dan 17.00 – 06.30 WIB. Untuk karyawan hari kerja

adalah senin sampai sabtu,dan jadwalnya dibagi menjadi 3 shift,

yaitu:

1. Shift 1 pukul 07.00 – 15.00 WIB

2. Shift 2 pukul 15.30 – 23.00 WIB

3. Shift 3 pukul 23.00 – 07.00 WIB

56

B. Analisis Data

I. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif bertujuan untuk memberikan deskripsi mengenai

subjek penelitian berdasarkan data dari variabel yang diperoleh dari

kelompok subjek yang diteliti dan tidak dimaksudkan untuk pengujian

hipotesis. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pos

Indonesia Pusat Surakarta. Pengambilan sampel dengan menggunakan

metode proportional random sampling, yaitu teknik pengambilan

sampel yang dalam pengambilan sample memperhatikan unit bagian

kerja masing-masing yang ada dalam organisasi secara berimbang,

sehingga sampel yang diambil dapat mewakili semua unit bagian kerja.

Pada penelitian ini kuesioner yang disebar adalah sebanyak 130

kuesioner. Kuesioner ini dibagikan dalam waktu 2 (dua) minggu, pada

jam kerja karyawan. Jumlah kuisioner yang bisa dikumpulkan kembali

oleh peneliti adalah 104 kuesioner, (dengan respon rate penelitian ini

sebesar 80%). Jumlah sampel yang memenuhi syarat untuk diolah

adalah sejumlah 100 kuesioner. Ukuran sampel tersebut sudah

memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan yaitu sampel

minimal regresi sejumlah 100 orang responden. Adapun distribusi

frekuensi masing-masing adalah sebagai berikut:

57

a. Karakteristik responden

1. Distribusi Responden Menurut Gender

Tabel IV.1

Distribusi Responden Menurut Gender

No Gender Frekuensi Persentase

1 Pria 76 orang 76 %

2 Wanita 24 orang 24 %

Jumlah 100 orang 100%

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

Berdasarkan tabel IV.1 dapat diketahui bahwa responden

berjenis kelamin pria yaitu 76 orang (76%), sedangkan

responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 24 orang

(24%). Dengan demikian disimpulkan bahwa mayoritas

responden berjenis kelamin pria.

2. Distribusi Responden Menurut Usia Responden

Hasil analisis karakteristik responden berdasarkan

karakteristik umur ditunjukkan pada tabel berikut ini:

Tabel IV.2

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur

No Umur Frekuensi Persentase

1 < 25 tahun 27 orang 27%

2 26 – 30 tahun 12 orang 12%

3 31 – 35 tahun 12 orang 12%

4 36 – 40 tahun 13 orang 13%

5 > 40 tahun 36 orang 36%

Jumlah 100 orang 100%

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

58

Berdasarkan tabel IV.2 dapat diketahui bahwa responden

dengan usia < 25 tahun sebanyak 27 orang (27%), responden

dengan usia antara 26-30 tahun sebanyak 12 orang (12%),

responden dengan usia antara 31-35 tahun sebanyak 12 orang

(12%), responden dengan usia antara 36-40 tahun sebanyak 13

orang (13%), dan responden dengan usia lebih dari 40 tahun

sebanyak 36 orang (36%). Berdasarkan data tersebut diketahui

bahwa sebagian besar karyawan PT. Pos Indonesia berada

pada masa produktif.

3. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Tabel IV.3

Distribusi frekuensi responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi Persentase

1 SMU 39 Orang 39%

2 Sarjana Muda/DIII 27 Orang 27%

3 Sarjana/S1 32 Orang 32%

4 Lain-lain 4 Orang 4%

Jumlah 100 Orang 100%

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

Berdasarkan tabel IV.4 dapat diketahui bahwa responden

dengan tingkat pendidikan SMU sebanyak 39 orang (39%),

responden dengan karakteristik tingkat pendidikan Sarjana

Muda atau Diploma III sebanyak 27 orang (27%), responden

dengan karakteristik tingkat pendidikan Sarjana atau S1

sebanyak 32 orang (32%), responden dengan tingkat

pendidikan lain-lain sebanyak 4 orang (4%). Berdasarkan data

59

tersebut diketahui bahwa bahwa mayoritas responden

berpendidikan SMU. Tingkat pendidikan tersebut akan

berakibat pada peningkatan kemampuan karyawan dalam

mengatasi setiap persoalan yang ada pada perusahaan.

4. Distribusi Responden Menurut Masa Kerja

Tabel IV.4

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa

Kerja

No Lama Bekerja Frekuensi Persentase

1 < dari 5 tahun 25 Orang 25%

2 6 – 10 tahun 10 Orang 10%

3 11 – 15 tahun 12 Orang 12%

4 16 – 20 tahun 16 Orang 16%

5 > dari 20 tahun 37 Orang 37%

Jumlah 100 orang 100%

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahui bahwa responden

dengan karakteristik masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak

25 orang (25%), responden dengan karakteristik masa kerja

antara 6 – 10 tahun sebanyak 10 orang (10%), responden

dengan karakteristik masa kerja antara 11 – 15 tahun sebanyak

12 orang (12%), responden dengan karakteristik masa kerja

antara 16 – 20 tahun sebanyak 16 orang (16 %), responden

dengan karakteristik masa kerja lebih dari 20 tahun sebanyak

37 orang (37%). Berdasarkan data tersebut diketahui bahwa

sebagian besar karyawan PT. Pos Indonesia telah bekerja di

perusahaan selama lebih dari 20 tahun. Masa kerja karyawan

60

yang cukup lama akan menguntungkan bagi perusahaan

karena karyawan dapat lebih berpengalaman dalam bekerja

sehingga dapat meminimumkan masalah yang kemungkinan

akan terjadi.

b. Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan

peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini

akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan

dari karyawan PT Pos selaku responden dalam penelitian ini.

Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian

dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang

diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala Likert,

dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk mengukur sikap.

a) Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Kepada

Manajemen

Berdasarkan perhitungan statistik terlihat bahwa dari 100

responden, terhadap item pernyataan kepercayaan kepada

manajemen sebanyak 6 item. Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

61

Tabel IV. 5

Distribusi Tanggapan Responden Mengenai

Kepercayaan Kepada Manajemen

NO PERTANYAAN SS S KS TS STS 1 Mananjemen tempat Anda bekerja, berusaha

dengan sungguh-sungguh untuk memenuhi harapan dari karyawannya

17 42 38 3 -

2 Perusahaan Anda mempeunyai masa depan yang suram, kecuali jika perusahaan dapat merekrut manajer yang lebih baik

7 71 17 5 -

3 Manajemen dapat dipercaya untuk membuat kebijakan yang penting bagi masa depan perusahaan

12 62 25 1 -

4 Manajemen selalu melakukan pekerjaan secara efisien 7 62 22 9 -

5 Mananjemen memperlakukan Anda dengan adil 11 55 25 9 -

6 Manajemen berusaha meraih keuntungan dengan cara menipu karyawan 20 5 19 56 -

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

1. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 42 orang menjawab setuju atas

item pernyataan manajemen tempat anda bekerja,

berusaha dengan sungguh-sungguh untuk memenuhi

harapan dari karyawannya. Hal ini menunjukkan bahwa

manajemen sungguh-sungguh untuk memenuhi harapan

para karyawannya.

2. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 71 orang menjawab setuju atas

item pernyataan Perusahaan Anda mempunyai masa

depan yang suram, kecuali jika perusahaan dapat

merekrut manajer yang lebih baik. Hal ini berarti

perusahaan akan mempunyai masa depan yang baik jika

62

diubah sistem kepemimpinannya, terutama dalam

penentuan manajer yang baru.

3. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 62 orang menjawab setuju atas

item pernyataan Manajemen dapat dipercaya untuk

membuat kebijakan yang penting bagi masa depan

perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen

memang dapat dipercaya untuk membuat kebijakan

bagi perusahaan.

4. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 62 orang menjawab setuju atas

item pernyataan Manajemen selalu melakukan

pekerjaan secara efisien. Hal ini menunjukkan bahwa

manajemen selalu melakukan pekerjaan dengan efisien.

5. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 55 orang menjawab setuju atas

item pernyataan Mananjemen memperlakukan Anda

dengan adil. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen

memperlakukan karyawan secara adil.

6. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 56 orang menjawab tidak setuju

atas item pernyataan Manajemen berusaha meraih

keuntungan dengan cara menipu karyawan. Hal ini

63

menunjukkan bahwa manajemen memang tidak meraih

keuntungan dengan cara menipu karyawan.

Berdasarkan tanggapan-tanggapan dari responden

diatas, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden

menjawab setuju atas setiap item pertanyaan, dan kebanyakan

dari responden menyatakan bahwa intensitas kepercayaan

kepada manajemen mereka sangat tinggi. Ini berarti bahwa

manajemen melakukan yang terbaik bagi karyawan,

manajemen berlaku adil kepada setiap karyawan, dan

manajemen tidak pernah menipu karyawan dalam mencari

keuntungan.

b) Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Prosedural

Berdasarkan perhitungan statistik terlihat bahwa dari 100

responden, terhadap item pertanyaan keadilan prosedural

sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

64

Tabel IV. 6

Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Keadilan

Prosedural

NO PERTANYAAN SS S KS TS STS 1 Organisasi saya telah di tempat saluran formal

yang memungkinkan karyawan untuk mengekspresikan pandangan mereka dan pendapat sebelum keputusan dibuat

1 33 38 28 -

2 Prosedur formal ada di organisasi untuk memastikan bahwa para pejabat tidak mengijinkan saya pribadi untuk mempengaruhi keputusan mereka

1 28 49 22 -

3 Ada sarana formal dalam organisasi, karyawan dapat menantang keputusan jika bahwa mereka merasa keliru

1 37 47 15 -

4 Organisasi saya memiliki prosedur formal untuk memastikan bahwa para pejabat memiliki informasi yang akurat yang akan menjadi dasar keputusan mereka

1 30 53 16 -

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

1. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 38 orang menjawab kurang setuju

atas item pernyataan Organisasi saya telah di tempat

saluran formal yang memungkinkan karyawan

mengekspresikan pandangan mereka dan pendapat

sebelum keputusan dibuat. Hal ini menunjukkan bahwa

Organisasi saya telah di tempat saluran formal yang

tidak memungkinkan karyawan untuk mengekspresikan

pandangan mereka dan pendapat sebelum keputusan

dibuat.

2. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 49 orang menjawab kurang setuju

atas item pernyataan prosedur formal ada di organisasi

65

untuk memastikan bahwa para pejabat tidak

mengijinkan saya pribadi untuk mempengaruhi

keputusan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa

prosedur formal ada di organisasi untuk memastikan

bahwa para pejabat tidak mengijinkan saya pribadi

untuk mempengaruhi keputusan mereka.

3. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 47 orang menjawab kurang setuju

atas item pernyataan Ada sarana formal dalam

organisasi, karyawan dapat menantang keputusan jika

bahwa mereka merasa keliru. Hal ini menunjukkan

bahwa Ada sarana formal dalam organisasi, karyawan

tidak dapat menantang keputusan jika bahwa mereka

merasa keliru.

4. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 53 orang menjawab kurang setuju

atas item pernyataan Organisasi saya memiliki prosedur

formal untuk memastikan bahwa para pejabat memiliki

informasi yang akurat yang akan menjadi dasar

keputusan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa

Organisasi saya tidak memiliki prosedur untuk

memastikan bahwa para pejabat memiliki informasi

yang akurat yang akan menjadi dasar keputusan

mereka.

66

Berdasarkan tanggapan dari responden diatas,

mayoritas responden menjawab kurang setuju atas item

pertanyaan diatas,dan responden menyatakan bahwa

mengenai keadilan prosedural mereka adalah rendah. Ini

menunjukkan bahwa karyawan merasa kurang berarti dalam

suatu perusahaan atau suatu organisasi, ini terbukti

bagaimana karyawan tidak bisa melawan aturan dari

perusahaan, atau tidak adanya tempat untuk setiap aspirasi

dari para karyawan.

c) Tanggapan Responden Mengenai Kepercayan Kepada

rekan Kerja

Berdasarkan perhitungan statistik terlihat bahwa dari 100

responden, terhadap item pernyataan kepercayaan kepada rekan

kerja sebanyak 6 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

67

Tabel IV. 7

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Kepercayaan Kepada Rekan Kerja

NO PERTANYAAN SS S KS TS STS 1 Jika Anda kesulitan menghadapi masalah

dalam bekerja, rekan kerja Anda siap membantu

6 25 53 16 -

2 Anda percaya kepada rekan kerja Anda, dengan cara membiarkan mereka untuk membantu Anda jika mengalami masalah dalam bekerja

7 23 47 23 -

3 Rekan kerja Anda dapat diandalkan setiap saat dibutuhkan 5 71 20 4 -

4 Anda percaya sepenuhnya terhadap kemampuan dari rekan kerja Anda 6 23 46 25 -

5 Kebanyakan dari rekan kerja Anda tetap bekerja dengan sungguh-sungguh meskipun tidak sedang ada supervisor

4 35 53 8 -

6 Rekan kerja Anda mempersulit pekerjaan Anda dengan kesalahan yang mereka lakukan 6 24 51 19 -

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

1. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 53 orang menjawab kurang setuju

atas item pernyataan Jika Anda kesulitan menghadapi

masalah dalam bekerja, rekan kerja Anda siap

membantu. Hal ini menunjukkan bahwa teman belum

tentu bisa membantu kita dalam menghadapi masalah

dalam bekerja.

2. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 47 orang menjawab kurang setuju

atas item pernyataan Anda percaya kepada rekan kerja

Anda, dengan cara membiarkan mereka untuk

membantu Anda jika mengalami masalah dalam

bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa anda kurang

68

percaya kepada rekan kerja, dengan tidak membiarkan

mereka untuk membantu masalah anda.

3. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 71 orang menjawab setuju atas

item pernyataan Rekan kerja Anda dapat diandalkan

setiap saat dibutuhkan. Hal ini menunjukkan bahwa

rekan kerja dapat diandalkan saat dibutuhkan

4. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 46 orang menjawab kurang setuju

atas item pernyataan Anda percaya sepenuhnya

terhadap kemampuan dari rekan kerja Anda. Hal ini

menunjukkan bahwa kemampuan rekan kerja belum

tentu bias dipercaya.

5. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 53 orang menjawab kurang setuju

atas item pernyataan Kebanyakan dari rekan kerja Anda

tetap bekerja dengan sungguh-sungguh meskipun tidak

sedang ada supervisor. Hal ini menunjukkan bahwa

dengan tidak ada adanya supervisor, membuat rekan-

rekan kerja anda tidak bersungguh-sungguh dalam

bekerja.

6. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 51 orang menjawab kurang setuju

atas item pernyataan Rekan kerja Anda mempersulit

69

pekerjaan Anda dengan kesalahan yang mereka

lakukan. Hal ini menunjukkan bahwa mereka tidak

mempersulit pekerjaan anda dengan masalah mereka.

Berdasarkan hasil tanggapan responden diatas,

mayoritas responden menjawab kurang setuju atas item

pertayaan yang menyangkut kepercayaan kepada rekan kerja,

dan ini berarti menunjukkan bahwa kepercayaan kepada

rekan kerja adalah rendah. Dan dapat disimpulkan bahwa

rekan kerja tidak sepenuhnya mempersulit pekerjaan kita,

tetapi rekan kerja juga tidak bisa diandalkan setiap saat,

kemampuan merekapun juga sepenuhya kurang bisa

dipercaya daripada kemampuan yang kita miliki sendiri.

d) Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan

Transformasional

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 100 orang terhadap

item pernyataan kepemimpinan transformasional sebanyak 20

item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat

dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item

pernyataan adalah sebagai berikut:

70

Tabel IV. 8

Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Kepemimpinan Transformasional

NO PERTANYAAN SS S KS TS STS 1 Atasan saya mengetahui arah tujuan yang akan

dicapai 56 39 5 - -

2 Atasan saya memberikan rencana yang menarik untuk masa depan kelompok kami.

40 53 7 - -

3 Atasan saya selalu mencari peluang baru untuk organisasi.

52 41 7 - -

4 Atasan saya mampu memberi inspirasi kepada bawahannya.

33 55 9 3 -

5 Atasan saya mampu menjadikan oranglain untuk berkomitmen dengan tujuannya.

38 55 7 - -

6 Atasan saya memimpin dengan melakukan tindakan, tidak hanya dengan memberitahu secara lisan.

38 54 8 - -

7 Atasan saya memberikan contoh yang baik untuk saya ikuti.

48 40 12 - -

8 Atasan saya mampu mendorong kerjasama dalam kelompok kerja.

32 55 13 - -

9 Atasan saya mendorong bawahannya bekerja dalam tim.

61 29 10 - -

10 Atasan saya membuat bawahan bekerja sama untuk suatu tujuan.

52 36 11 1 -

11 Atasan saya mengembangkan sikap & semangat kerja tim diantara karyawan.

55 39 6 - -

12 Atasan saya menunjukkan bahwa dia berharap banyak kepada kami.

53 39 7 1 -

13 Atasan saya meminta kami memberikan kinerja yang baik.

49 41 10 - -

14 Atasan saya menuntut saya melakukan pekerjaan sebaik mungkin

54 39 7 - -

15 Atasan bertindak tanpa menghiraukan perasaan saya

55 36 9 1 -

16 Atasan saya menghormati perasaan saya 54 35 11 - -

17 Atasan saya memperhatikan kebutuhan saya 46 42 12 - -

18 Atasan saya menantang saya untuk menyelesaikan masalah dengan cara atau metode baru

38 49 13 - -

19 Atasan saya menanyakan pertanyaan yang membuat saya harus berfikir dengan sungguh-sungguh sebelum menjawab

34 51 15 - -

20 Atasan saya mendorong saya untuk mengkaji ulang hal-hal yang saya lakukan

52 36 12 - -

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

71

1. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 56 orang menjawab sangat setuju atas

item pernyataan Atasan saya mengetahui arah tujuan yang

akan dicapai. Hal ini berarti bahwa atasan mengetahui arah

dan tujuan yg akan dicapai oleh perusahaan.

2. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 53 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Atasan saya memberikan rencana yang menarik

untuk masa depan kelompok kami. Hal ini berarti bahwa

rencana menarik bagi kelompok kami diberikan oleh

atasan.

3. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 52 orang menjawab sangat setuju atas

item pernyataan Atasan saya selalu mencari peluang baru

untuk organisasi. Hal ini berarti bahwa atasan selalu

berusaha mencari peluang untuk organisasi.

4. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 55 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Atasan saya mampu memberi inspirasi kepada

bawahannya. Hal ini berarti bahwa atasan mampu

memberikan inspirasi dan semangat bagi karyawan.

5. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 55 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Atasan saya mampu menjadikan orang lain

72

untuk berkomitmen dengan tujuannya. Hal ini berarti

bahwa atasan mampu merubah orang lain untuk selalu

berkomitmen.

6. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 54 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Atasan saya memimpin dengan melakukan

tindakan, tidak hanya dengan memberitahu secara lisan, hal

ini berarti bahwa atasan memimpin dengan benar,

memimpin langsung sebagai contoh bagi karyawan

7. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 48 orang menjawab sangat setuju atas

item pernyataan Atasan saya memberikan contoh yang baik

untuk saya ikuti. Hal ini berarti, atasan yangbaik,

memberikan contoh yang baik pula.

8. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 55 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Atasan saya mampu mendorong kerjasama

dalam kelompok kerja. Hal ini berarti bahwa atasan

membantu memberikan semangat bagi kelompok kerja.

9. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 61 orang menjawab sangat setuju atas

item pernyataan Atasan saya mendorong bawahannya

bekerja dalam tim. Hal ini berarti bahwa bawahan bias

bekerja dalam tim karna dorongan dari atasan.

73

10. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 52 orang menjawab sangat setuju item

pernyataan Atasan saya membuat bawahan bekerja sama

untuk suatu tujuan. Hal ini berarti bahwa atasan mampu

menguatkan bawahan bekerja dengan satu tujuan.

11. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 55 orang menjawab sangat setuju atas

item pernyataan Atasan saya mengembangkan sikap &

semangat kerja tim diantara karyawan. Hal ini berarti

bahwa sikap dan semangat kerja tim dikembangkan oleh

atasan.

12. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 53 orang menjawab sangat setuju atas

item pernyataan Atasan saya menunjukkan bahwa dia

berharap banyak kepada kami. Hal ini berarti bahwa

seorang atasan yang memimpin perusahaan, sangat

membutuhkan dan berharap lebih kepada bawahannya.

13. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 49 orang menjawab sangat setuju atas

item pernyataan Atasan saya meminta kami memberikan

kinerja yang baik. Hal ini berarti bahwa karyawan diminta

oleh atasan untuk memberikan kinerja yang baik.

14. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 54 orang menjawab sangat setuju atas

74

item pernyataan Atasan saya menuntut saya melakukan

pekerjaan sebaik mungkin. Hal ini berarti bahwa atasan

menuntut agar saya bekerja sebaik mungkin.

15. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 55 orang menjawab sangat setuju atas

item pernyataan Atasan bertindak tanpa menghiraukan

perasaan saya. Hal ini berarti bahwa atasan tidak pernah

mengerti perasaan saya saat bertindak.

16. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 54 orang menjawab sangat setuju atas

item pernyataan Atasan saya menghormati perasaan saya.

Hal ini berarti bahwa saya dihormati oleh atasan saya.

17. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 46 orang menjawab sangat setuju atas

item pernyataan Atasan saya memperhatikan kebutuhan

saya. Hal ini berarti bahwa atasan memperhatikan

kebutuhan bagi karyawannya.

18. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 49 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Atasan saya menantang saya untuk

menyelesaikan masalah dengan cara atau metode baru. Hal

ini berarti bahwa atasan percaya kepada saya, dengan

memberikan tantangan untuk menyelesaikan masalah

dengan cara baru.

75

19. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 51 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Atasan saya menanyakan pertanyaan yang

membuat saya harus berfikir dengan sungguh-sungguh

sebelum menjawab. Hal ini berarti bahwa saya harus

memikirkan jawaban yang benar sebelum menjawab

pertanyaan yang diberikan oleh atasan.

20. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 52 orang menjawab sangat setuju atas

item pernyataan Atasan saya mendorong saya untuk

mengkaji ulang hal-hal yang saya lakukan. Hal ini berarti

bahwa atasan mempercayakan pekerjaan kepada saya,

dengan mendorong saya untuk mengkaji ulang hal yang

saya lakukan.

Berdasarkan keterangan hasil tanggapan responden, dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab sangat

setuju. Hal ini berarti bahwa perilaku kepemimpinan

transformasional atasan mereka sangat tinggi, dan responden

menilai bahwa atasan dan karyawan bersama-sama menuju

ketingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi lagi.

e) Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention

Berdasarkan perhitungan statistik terlihat bahwa dari

100 responden terhadap item pernyataan Turnover Intention

sebanyak 2 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada

76

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV. 9 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Turnover

Intention NO PERTANYAAN SS S KS TS STS

1 Saya sering berfikir untuk berhenti dari pekerjaan saya yang sekarang

10 51 39 - -

2 Kemungkinan saya akan mencari pekerjaan baru tahun depan

18 71 11 - -

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

1. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 51 orang menjawab setuju atas

item pernyataan sering berpikir untuk berhenti dari

pekerjaan yang sekarang. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden berpikir untuk berhenti dari

pekerjaan sekarang.

2. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 71 orang menjawab setuju atas

item pernyataan kemungkinan akan mencari pekerjaan

tahun depan. Hal ini berarti sebagian besar responden

akan mencari pekerjaan tahun depan.

Berdasarkan hasil penelitian, didapat hasil bahwa

mayoritas responden menjawab setuju atas turnover

intention, mayoritas responden menyatakan bahwa turnover

mereka sangat tinggi, artinya karyawan mempunyai

kecenderungan dan berkeinginan untuk berhenti dari

perusahaan. Dan turnover intention ini hanya sebuah

77

kemungkinan karyawan berkeinginan berhenti, tetapi tidak

bersifat turnover intention yang nyata.

f) Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi

Berdasarkan perhitungan statistik terlihat bahwa dari 100

responden, terhadap item pertanyaan komitmen organisasi

sebanyak 10 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV. 10 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen

Organisasi NO PERTANYAAN SS S KS TS STS

1 Saya akan sangat senang untuk menghabiskan sisa karir saya dengan organisasi ini. 14 56 30 - -

2 Saya benar-benar merasa bahwa seolah-olah masalah dari organisasi ini adalah saya sendiri. 6 43 51 1 -

3 Saya tidak merasakan rasa yang kuat milik organisasi saya. 11 29 60 0 -

4 Saya tidak merasa secara emosional didalam organisasi ini. 8 30 62 0 -

5 Saya tidak merasa seperti bagian dari keluarga di organisasi saya. 7 42 49 2 -

6 Organisasi ini memiliki banyak makna bagi saya pribadi. 9 40 48 3 -

7 Saya menemukan bahwa nilai-nilai saya dan nilai-nilai perusahaan serupa 11 52 36 1 -

8 Saya bangga untuk memberitahu orang lain bahwa saya bagian dari organisasi ini 10 56 33 1 -

9 Aku benar-benar peduli tentang masa depan perusahaan ini 32 32 36 - -

10 Bagi saya, ini adalah yang terbaik dari semua kemungkinan organisasi yang bekerja 28 45 27 - -

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

1. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 56 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Saya akan sangat senang untuk

menghabiskan sisa karir saya dengan organisasi ini. Hal

78

ini menunjukkan bahwa karyawan akan sangat senang

untuk menghabiskan Psisa karir mereka dengan

organisasi ini

2. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 51 orang menjawab kurang setuju

atas item pernyataan Saya benar-benar merasa bahwa

seolah-olah masalah dari organisasi ini adalah saya

sendiri. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak

benar-benar merasa bahwa seolah-olah masalah dari

organisasi ini adalah mereka sendiri.

3. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 60 orang menjawab kurang setuju

atas item pernyataan Saya tidak merasakan rasa yang

kuat milik organisasi saya. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan merasakan rasa yang kuat milik organisasi

mereka.

4. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 62 orang menjawab kurang setuju

atas item pernyataan Saya tidak merasa secara emosional

didalam organisasi ini. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan merasa secara emosional didalam organisasi

ini.

5. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 49 orang menjawab kurang setuju

79

atas item pernyataan Saya tidak merasa seperti bagian

dari keluarga di organisasi saya. Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan merasa seperti bagian dari keluarga di

organisasi saya.

6. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 48 orang menjawab kurang setuju

atas item pernyataan Organisasi ini memiliki banyak

makna bagi saya pribadi. Hal ini menunjukkan bahwa

Organisasi ini tidak memiliki banyak makna bagi pribadi

para karyawan.

7. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 52 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Saya menemukan bahwa nilai-nilai saya dan

nilai-nilai perusahaan serupa. Hal ini menunjukkan

bahwa para karyawan menemukan bahwa nilai-nilai saya

dan nilai-nilai perusahaan serupa.

8. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 56 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Saya bangga untuk memberitahu orang lain

bahwa saya bagian dari organisasi ini. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan bangga untuk

memberitahu orang lain bahwa saya bagian dari

organisasi ini.

80

9. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 36 orang menjawab kurang setuju

atas item pernyataan saya benar-benar peduli tentang

masa depan perusahaan ini. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan tidak benar-benar peduli tentang masa depan

perusahaan ini.

10. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 45 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Bagi saya, ini adalah yang terbaik dari semua

kemungkinan organisasi yang bekerja. Hal ini

menunjukkan bahwa bagi karyawan, ini adalah yang

terbaik dari semua kemungkinan organisasi yang

bekerja.

Berdasarkan hasil tanggapan responden diatas, dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab kurang

setuju atas item pertanyaan yang diajukan, dan mereka

menyatakan rendah atas komitmen organisasi karena karyawan

merasa masalah yang ada bukanlah berasal dari mereka, dan

seringnya karyawan merasa emosional dalam bekerja dalam

perusahaan.

g) Tanggapan Responden Mengenai OCB conscientiousness

(Organizational Citizenship Behaviour)

Berdasarkan perhitungan statistik terlihat bahwa dari 100

responden, terhadap item pertanyaan OCB conscientiousness

81

sebanyak 6 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada

Tabel IV. 11

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai OCB

(Organizational Citizenship Behaviour)

NO PERTANYAAN SS S KS TS STS 1 Saya berusaha untuk terus mengikuti

perkembangan arus dalam organisasi 2 79 19 - -

2 Bagian dari pekerjaan saya adalah untuk memikirkan cara yang lebih baik dalam melakukan pekerjaan saya

5 86 9 - -

3 Saya berpartisipasi dalam kegiatan yang tidak diperlukan, tetapi yang membantu citra organisasi saya

6 81 13 - -

4 Saya selalu membuat saran-saran untuk meningkatkan kerja tim saya / dalam organisasi

2 78 20 - -

5 Saya selalu melakukan lebih daripada yang benar-benar diperlukan 5 71 24 - -

6 Saya tetap memperbaharui atau mengetahui perkembangan yang terjadi di organisasi saya

1 81 18 - -

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

1. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 79 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Saya berusaha untuk terus mengikuti

perkembangan arus dalam organisasi. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan berusaha untuk terus

mengikuti perkembangan arus dalam organisasi

2. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 86 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Bagian dari pekerjaan saya adalah untuk

memikirkan cara yang lebih baik dalam melakukan

82

pekerjaan saya. Hal ini menunjukkan bahwa bagian dari

pekerjaan karyawan adalah untuk memikirkan cara yang

lebih baik dalam melakukan pekerjaan saya.

3. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 81 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Saya berpartisipasi dalam kegiatan yang

tidak diperlukan, tetapi yang membantu citra organisasi

saya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

berpartisipasi dalam kegiatan yang tidak diperlukan,

tetapi yang membantu citra organisasi saya.

4. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 78 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Saya selalu membuat saran-saran untuk

meningkatkan kerja tim saya / dalam organisasi. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan selalu membuat saran-

saran untuk meningkatkan kerja tim mereka / dalam

organisasi.

5. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 71 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Saya selalu melakukan lebih daripada yang

benar-benar diperlukan. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan selalu melakukan lebih daripada yang benar –

benar diperlukan.

83

6. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 81 orang menjawab setuju atas item

pernyataan Saya tetap memperbaharui atau mengetahui

perkembangan yang terjadi di organisasi saya. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan tetap memperbaharui

atau mengetahui perkembangan yang terjadi di

organisasi saya.

Berdasarkan hasil tanggapan responden diatas, mayoritas

responden menjawab setuju atas item pertanyaan diatas, dan

kebanyakan responden menyatakan bahwa mengenai OCB

conscientiousness mereka tinggi, kesimpulannya adalah

karyawan berusaha mengikuti perkembangan perusahaan, dan

karyawan mempunyai suatu kesadaran untuk meningkatkan

kerja tim dan selalu memikirkan cara dalam melakukan

pekerjaan.

84

II. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Uji

Validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang

seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004).

Confirmatory Factor Analysis (CFA) atau analisis faktor

konfirmatori dapat digunakan sebagai instrumen untuk mengukur

tingkat validitas dalam penelitian ini. Analisis faktor konfimatori

digunakan untuk menguji apakah suatu konstruk mempunyai uni

dimensionalitas apakah indikator-indikator yang digunakan dapat

mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau variabel, jika masing-

masing indikator merupakan indikator pengukur konstruk autonomi

maka faktor tersebut memiliki nilai loading yang tinggi. Alat uji yang

digunakan untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan

dapat tidaknya dilakukan analisis faktor adalah KMO MSA (Kaiser

Meyer Olkin Measure of Sampling Adequecy). Nilai KMO bervariasi

dari 0 sampai dengan 1. Hasil analisis menunjukkan bahwa semua

item pertanyaan dinyatakan valid karena nilai yang dikehendaki harus

> 0,5 untuk dilakukan analisis faktor (Ghozali, 2005).

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

85

Tabel IV.12

Hasil Uji Validitas Konstruk (Confirmatory Factor Analysis)

Variabel

Faktor

Keterangan 1 2 3 4 5 6 7

Kepercayaan pd

KM1 0,734 Valid

KM2 0,758 Valid

KM3 0,845 Valid

Manajemen KM4 0,788 Valid

KM5 0,825 Valid

KM6 0,848 Valid

K1 0,773 Valid

Keadilan K2 0,747 Valid

Prosedural K3 0,779 Valid

K4 0,751 Valid

KR1 0,923 Valid

KR2 0,932 Valid

Kepercayaan pd KR3 0,553 Valid

Rekan Kerja KR4 0,934 Valid

KR5 0,684 Valid

KR6 0,926 Valid

KP1 0,750 Valid

KP2 0,710 Valid

KP3 0,623 Valid

KP4 0,634 Valid

KP5 0,599 Valid

KP6 0,652 Valid

KP7 0,853 Valid

Kepemimpinan KP8 0,694 Valid

Transformasional KP9 0,700 Valid

KP10 0,871 Valid

KP11 0,771 Valid

KP12 0,865 Valid

KP13 0,823 Valid

KP14 0,796 Valid

KP15 0,896 Valid

KP16 0,888 Valid

KP17 0,569 Valid

KP18 0,532 Valid

KP19 0,670 Valid

KP20 0,626 Valid

Turnover Intention TO1 0,621 Valid

TO2 0,665 Valid

OCB1 0,855 Valid

OCB2 0,632 Valid

OCB OCB3 0,553 Valid

Conscientiousness OCB4 0,839 Valid

OCB5 0,617 Valid

86

Variabel

Faktor

Keterangan 1 2 3 4 5 6 7

OCB6 0,830 Valid

KO1 0,807

Valid

KO2 0,649

Valid

KO3 0,691

Valid

Komitmen KO4 0,605

Valid

Organisasional KO5 0,62

Valid

KO6 0,579

Valid

KO7 0,831

Valid

KO8 0,538

Valid

KO9 0,647

Valid

KO10 0,713

Valid

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

III. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan reliabel dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005).

Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

Cronbach’s Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005).

Nilai Cronbach Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan

reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat

diterima, nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran,

2000). Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan

bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach

Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:

87

Tabel IV.13

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Keterangan

Perilaku Kepemimpinan Transformasional

.9635 Baik

Turnover Intention .7128 Dapat Diterima

Kepercayaan kepada manajemen .9192 Baik Kepercayaan kepada rekan kerja .9372 Baik

Keadilan Prosedural .9186 Baik Komitmen Organisasi .9148 Baik

OCB (Perilaku Citizenship) .8492 Baik

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

Dari tabel IV.19 dapat diketahui bahwa semua variabel utama yang

digunakan dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik,

ditunjukkan dengan nilai Cronbach’s alpha > 0,60.

IV. Uji Hipotesis

Setelah menilai model secara keseluruhan, tahap selanjutnya

adalah menguji koefisien hubungan yang diestimasi. Untuk menguji

hipotesis – hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan regresi. Dimana model regresi yang digunakan dalam

penelitian ini menganalisis pengaruh variabel independen dengan

variabel dependen, kesimpulan mendukung atau tidak mendukung

hipotesis didasarkan pada signifikansi regresi yang terbentuk.

Dalam analisis path terdapat 3 model regresi : (1) variabel

independen diregresi dengan variabel mediasi, (2) variabel

88

independen, diregresi dengan variabel dependen, (3) variabel

independen dan variabel mediasi diregresi dengan variabel dependen.

1. Pengaruh variabel Anteseden pada variabel pemediasi

Tabel IV.14

Hasil pengaruh variabel Anteseden pada Kepemimpinan

Transformasional.

Model

Koefisien std.Koefisien

t Sig. B std.Eror Beta

Constant) 67.718 6.112 11.080 0.000 Kepercayaan pd Manajemen 0.861 0.267 0.310 3.231 0.002 Keadilan prosedural 1.854 0.339 0.483 5.467 0.000 Kepercayaan pd Rekan Kerja 0.664 0.248 0.261 2.673 0.009 Variabel dependen : kepemimpinan transformasional

Berdasarkan tabel IV.14, maka didapat persamaan :

Z = a + b1X1+ b2X2+ b3X3 + e

Z = 67,718 + 0,310 X1+ 0.483 X2+0,261 X3

Persamaan tersebut berarti bahwa dari hasil tabel IV 14

tersebut, angka nilai standar beta ketiga variabel adalah positif

0,310; 0,483 dan 0,261 dengan nilai t-hitung 3,231; 5,467 dan

2,673 dengan tingkat nilai signifikan ketiga variabel

independennya jauh < 0,05.

Dilihat dari koefisien beta yang terdapat pada lampiran

koefisien regresi X atau dari ketiga variabel anteseden bertanda

positif, dan menunjukkan bahwa ketiga variabel tersebut

memiliki pengaruh searah dengan kepemimpinan

transformasional. Hal ini berarti bahwa semakin besar

kepercayaan pada manajemen, keadilan prosedural,

89

kepercayaan pada rekan kerja berpengaruh signifikan

meningkatkan kepemimpinan tranformasional dalam

perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa H1 : tingkat

kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan

kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh signifikan

pada perilaku kepemimpinan transformasional

2. Pengaruh variabel Anteseden pada variabel dependen

a. Pengaruh variabel Anteseden pada Turnover Intention

Tabel IV.15 Hasil pengaruh Variabel Anteseden pada Turnover

Intention

Model

Koefisien std.

koefisien

t sig. ket. B std.

error Beta Constant 7.633 0.776 9.830 0,000 kep.pd manajemen -0.065 0.030 -0.226 -2.168 0.033 keadilan prosedural 0.100 0.044 0.255 2.278 0.025 kep. pd rekan kerja 0.019 0.028 0.074 0.074 0.485 dependen variabel : Turnover intention R : 0.300 R Square : 0.090 std. Error of Estimated : 1.018 F Hitung : 3.165 Sig. : 0.028

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

Berdasarkan tabel IV.14, maka didapat persamaan :

Y1 = a + b1X1+ b2X2+ b3X3 + e

= 7,633 – 0,226 X1+ 0,255 X2 + 0,074 X3

Persamaan tersebut berarti bahwa dari hasil tabel IV 15

tersebut, angka nilai standar beta ketiga variabel adalah –

0,226; 0,255 dan 0,074 dengan nilai t-hitung –2.168; 2,278

dan 0,074. Hasil dari perhitungan regresi linear didapat tingkat

signifikansi sebesar 0.033 untuk tingkat kepercayaan kepada

90

manajemen, untuk tingkat keadilan prosedural 0,025 dan

0.485 untuk tingkat kepercayaan kepada rekan kerja. Hal ini

berarti pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen dan

keadilan prosedural berpengaruh signifikan pada turnover

intention karena tingkat signifikansi jauh dibawah 0.05 tetapi

tidak demikian dengan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja

pada turnover intention karena tingkat signifikansinya > 0.05.

Dapat diketahui bahwa arah yang dituju adalah searah

dengan turnover intention, dimana kepercayaan kepada

manajemen bertanda negatif pada turnover intention, tetapi

tidak untuk keadilan prosedural yang tidak searah dengan

turnover intention bertanda positif yang seharusnya

berpengaruh negatif pada turnover intention. Organ dan

Konovsky (dalam Alotaibi, 2001) menyatakan bahwa ketika

bawahan diperlakukan adil dalam organisasi, mereka akan

lebih memiliki perasaan membutuhkan hubungan timbal balik

sosial dengan organisasi dan memberikan mereka kepercayaan

bahwa perlakuan adil akan terus berlanjut. Tetapi kita kembali

pada kenyataan yang ada mengindikasikan bahwa seorang

karyawan yang memiliki karakteristik pekerjaan dan kepuasan

kerja yang rendah, maka dia akan memiliki turnover intention

yang tinggi, begitu pula sebaliknya. Dari keterangan diatas,

dimungkinkan bahwa apa yang telah disosialisasikan

perusahan kurang dapat diterima oleh para karyawan dilihat

91

dari hasil tanggapan para responden dimana kebanyakan

mereka tidak setuju atas kebijakan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan dan inilah yang menyebabkan turnover intention

karyawan menjadi tinggi.

b. Pengaruh variabel Anteseden pada OCB

Conscientiousness

Tabel IV.16 Hasil pengaruh Variabel Anteseden pada OCB

Conscientiousness

Model

Koefisien std.

koefisien

t sig. ket. B std.

error Beta Constant 20,960 1,475 14,210 0 kep.pd manajemen 0,044 0.057 0.083 0,782 0.436 keadilan prosedural 0.168 0.084 0.228 2.008 0.047 kep. pd rekan kerja -0,044 0.052 -0.090 -0,847 0.399

dependen variable : OCB Concientiousness

R : 0,251 R Square : 0.063 std. Error of Estimated : 1.934 F Hitung : 2,151 Sig. : 0.099

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

Berdasarkan tabel IV.14, maka didapat persamaan :

Y2 = a + b1X1+ b2X2+ b3X3 + e

= 20,960 + 0,083 X1+ 0.,228 X2 – 0,090 X3

Persamaan tersebut berarti bahwa dari hasil tabel IV 15

tersebut, angka nilai standar beta ketiga variabel adalah 0,083;

0,228 dan 0,847 dengan nilai t-hitung 0.782; 2,008 dan –

0,847. Hasil dari perhitungan regresi linear didapat tingkat

signifikansi sebesar 0.436 untuk tingkat kepercayaan kepada

manajemen, untuk tingkat keadilan prosedural 0,047 dan

0.399 untuk tingkat kepercayaan kepada rekan kerja. Pengaruh

92

tingkat keadilan prosedural berpengaruh signifikan pada OCB

Conscientiousness karena tingkat signifikansi jauh dibawah

0.05 tetapi tidak demikian dengan tingkat kepercayaan kepada

manajemen dan kepercayaan kepada rekan kerja pada OCB

Conscientiousness karena tingkat signifikan > 0.05.

Dilihat dari koefisien beta yang terdapat pada lampiran

koefisien regresi X2 atau dari keadilan prosedural bertanda

positif, dan menunjukkan bahwa keadilan prosedural

memiliki pengaruh searah dengan OCB Conscientiousness

dengan asumsi variabel lainnya tetap. Hal ini berarti bahwa

semakin tinggi nilai keadilan presedural suatu organisasi yang

dimiliki oleh para karyawan, maka semakin tinggi pula OCB

Conscientiousness yang dimiliki para pegawai (Alotabi, dalam

Arni Feriyana, 2007)

c. Pengaruh variabel Anteseden pada Komitmen Organisasi

Tabel IV.17 Hasil pengaruh Variabel Anteseden pada Komitmen

Organisasi

Model

Koefisien std.

koefisien

t sig. ket. B std.

error Beta Constant 13,701 3,030 4,522 0 kep.pd manajemen 0,402 0.116 0.294 3,461 0.001 keadilan prosedural 0,534 0.172 0.282 3,105 0.003 kep. pd rekan kerja 0.370 0.107 0.295 3,447 0.001 dependen variable : Komitmen Organisasi R : 0.631 R Square : 0.398 std. Error of Estimated : 3,974 F Hitung : 21,140 Sig. : 0.000

Sumber: Data primer yang sudah diolah (2010)

Berdasarkan tabel IV.14, maka didapat persamaan :

93

Y3 = a + b1X1+ b2X2+ b3X3 + e

= 13,701 + 0,294 X1+ 0,282 X2 + 0,295 X3

Persamaan tersebut berarti bahwa dari hasil tabel IV 17

tersebut, angka nilai standar beta ketiga variabel adalah ,294;

0,282 dan 0,295 dengan nilai t-hitung 3,461; 3,105 dan 3,447.

Hasil dari perhitungan regresi linear didapat tingkat

signifikansi sebesar 0.001 untuk tingkat kepercayaan kepada

manajemen, untuk tingkat keadilan prosedural 0,003 dan

0.001 untuk tingkat kepercayaan kepada rekan kerja.

Dilihat dari koefisien beta yang terdapat pada lampiran

koefisien regresi X atau dari ketiga variabel anteseden

bertanda positif, dan menunjukkan bahwa keadilan prosedural

memiliki pengaruh searah dengan komitmen organisasi, hal ini

berarti pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen,

keadilan prosedural, kepercayaan kepada rekan kerja

berpengaruh signifikan pada komitmen organisasional karena

tingkat signifikan < 0,05

94

3. Pengaruh variabel mediasi pada variabel dependen

Tabel IV.18 Hasil analisis regresi

Independen

Dependen

turnover intention OCB komitmen

organisasional

beta t sig. beta t sig. beta t sig.

0.258 2.646 0.009

Kepemimpinan 0.380 4.069 0.000

Transformasional 0.454 5.050 0.000

Sumber : Data primer yang sudah diolah (2010)

Berdasarkan tabel IV.18 diatas dapat diketahui hasilnya bahwa

dimana kepemimpinan transformasional berpengaruh sinifikan

pada ketiga variabel dependen, dan dapat dilihat dari t-hitung

ketiga variabel dependen tersebut dengan probabilitas (sig.) < 0.05

Tetapi arah yang didapat tidak sesuai yang diharapkan, karena

kepemimpinan transformasional seharusnya berpengaruh negatif

pada turnover intention, karena sebenarnya kepemimpinan

transformasional tidak mempengaruhi turnover intention secara

langsung. Apabila organisasi membuat kebijakan kerja dengan

akurat dan karyawan mengetahui kebijakan kerja yang harus

dibuat atau berpengaruh pada peningkatan turnover intention

mereka, selain itu apa bila atasan mau mengklarifikasi keputusan

dan informasi saat diminta karyawan serta kebijakan kerja

diterapkan secara konsisten dan pegawai berhak untuk menolak

dan meminta atasan meninjau kembali kebijakan kerja yang

dibuat juga akan berpengaruh pada peningkatan turnover intention

95

karyawan terhadap organisasi Dimana kepemimpinan yang kuat

bisa meminimasi turnover intention dan bisa mempengaruhi OCB

Conscientiousness serta komitmen serta kesadaran perilaku

karyawan itu sendiri. Hal ini menunjukkan bahwa H2 : perilaku

kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan pada

turnover intention, OCB Conscientiousness dan komitmen

organisasional

4. Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen

dengan variabel mediasi sebagai penengah

Untuk menguji peran kepemimpinan transformasional sebagai

variabel mediasi pada variabel independen dan variabel dependen

maka digunakan path analisys dengan uji regresi linier berganda.

a. Pengaruh variabel anteseden dan kepemimppinan

transformasional pada turnover intention ( H3.a)p

Tabel IV.19 Hasil analisis regresi berganda

model

Korelasi std.

koefisien

t sig. B std. eror Beta

(constant) 6.238 0.977 6.384 0.000 kep.pada manajemen -0.076 0.030 -0.266 -2.566 0.012 kepemimpinan transformasional 0.026 0.011 0.252 2.273 0.025 dependent variabel : turnover intention

Berdasarkan tabel IV.19, maka didapat persamaan :

Y1 = a + b1X 1 + b3Z + e

= 6,238 – 0,266 X1+ 0,252 Z

96

Berdasarkan tabel IV.15, nilai standart koefisien beta

untuk variabel kepercayaan kepada manajemen, adalah sebesar

–0,226 dengan tingkat signifikansi 0,033. Artinya bahwa

pengaruh kepercayaan kepada manajemen pada turnover

adalah negatif, variabel tersebut berpengaruh signifikan < 0,05.

Kemudian setelah mengikutsertakan variabel kepemimpinan

transformasional sebagai pemediasi dalam pengujian maka

perhitungan dari tabel IV.19 menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan pada turnover, hal ini terlihat dari koefisien

betanya adalah 0,252, t-hitungnya 2,273. Sedangkan nilai

standart koefisien beta untuk variabel kepercayaan kepada

manajemen adalah –0.266, signifikan pada 0.012 dengan

signifikansi p < 0.050. Hasil tersebut menunjukkan bahwa :

kepercayaan kepada manajemen berpengaruh negatif dan

signifikan pada turnover intention. Dan dari hasil ini

kepemimpinan transformasional memediasi secara parsial

antara kepercayaan kepada manajemen pada turnover

intention, dilihat nilai standar koefisien beta secara tidak

langsung lebih kecil dari nilai standar koefisien beta secara

langsung sebelum dimediasi (Baron dan Kenny, 1986).

Jadi kepercayaan pada kemampuan dan ketrampilan

yang dimiliki diri sendiri merasa penting bagi perusahaan,

pentingnya pekerjaan bagi diri sendiri adalah pemberian

97

wewenang pada karyawan dan umpan balik yang diberikan

pemimpin pada karyawan yang menyebabkan karyawan merasa

puas dengan keamanan diperusahaan, gaji dan jaminan sosial

yang diterima, puas dengan rekan kerja, kualitas supervisi serta

puas dengan pekerjaan yang dijalani akan berpengaruh pada

penurunan maupun peningkatan turnover intention karyawan

itu sendiri.

Perhitungan tersebut memperlihatkan bahwa variabel

perilaku kepemimpinan transformasional merupakan variabel

pemediasi pengaruh tingkat kepercayaan kepada manajemen

pada turnover intention.

b. Pengaruh variabel anteseden dan kepemimpinan

transformasional pada OCB Conscientiousness (H3.b)

Tabel IV.20 Hasil analisis regresi berganda

model

korelasi std.

koefisien

t sig. B std. eror Beta

(constant) 17.198 1.804 6.384 0.000 keadilan prosedural 0.063 0.086 0.085 0.735 0.464 kepemimpinan transformal 0.070 0.021 0.363 3.318 0.001 dependent variabel : OCB Conscientiousness

Berdasarkan tabel IV.20, maka didapat persamaan :

Y2 = a + b1X 1 + b2Z + e

= 17,198 + 0,085 X1 + 0,363 Z

Berdasarkan tabel IV.16, nilai standar koefisien beta

untuk variabel keadilan prosedural sebelum ada mediasi adalah

98

sebesar 0,228 dengan tingkat signifikansi 0,047. Artinya

bahwa pengaruh keadilan prosedural berpengaruh positif pada

OCB Conscientiousness dan berpengaruh signifikan < 0,05.

Kemudian setelah mengikutsertakan variabel

kepemimpinan transformasional sebagai pemediasi dalam

pengujian maka perhitungan dari tabel IV.20 menunjukkan

bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan pada OCB Conscientiousness, hal ini terlihat dari

koefisien betanya adalah 0,363, t-hitungnya 3,318 dan

signifikan pada 0,001. Sedangkan nilai standart koefisien beta

untuk variabel keadilan prosedural 0.085 signifikan pada 0.464,

dengan signifikansi p > 0.050. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa kepemimpinan transformasional memediasi secara

penuh (full mediation) antara variabel keadilan prosedural pada

OCB Conscientiousness. dilihat dari nilai signifikansi yang

lebih besar dari nilai signifikansi sebelum dimediasi. (Baron

dan Kenny, 1986)

Dilihat dari koefisien beta yang terdapat pada lampiran

koefisien regresi keadilan prosedural dan kepemimpinan

transformasional memiliki pengaruh yang searah dengan OCB

Conscientiousness. Berdasarkan kasil wawancara pada

karyawan beranggapan bahwa kebijakan yang sudah ditetapkan

oleh pemerintah merupakan suatu peraturan yang harus ditaati

dan mereka merasa tidak diperlakukan tidak adil, sehingga

99

dalam penelitian ini keadilan prosedural tidak terlalu kuat

berpengaruh pada OCB Conscientiousness mereka dan menurut

hasil penelitian yang paling mendorong karyawan berperilaku

OCB Conscientiousness adalah apabila karyawan memiliki

kepuasan kerja yang tinggi.

c. Pengaruh variabel anteseden dan kepemimpinan

transformasional terhadap komitmen organisasional (H3.c)

Tabel IV.21 Hasil analisis regresi berganda

model

Korelasi std.

koefisien

t sig. B std. eror Beta

(constant) 8.309 0.977 2.178 0.032 kep.pada manajemen 0.358 0.115 0.262 3.104 0.003 keadilan prosedural 0.383 0.181 0.203 2.115 0.037 kep.pada rekan kerja 0.346 0.106 0.276 3.279 0.001 kepemimpinan transformal 0.100 0.045 0.203 2.250 0.027 dependent variabel : komitmen organisasional

Berdasarkan tabel IV.21, maka didapat persamaan :

Y3 = a + b1X 1 + b2X 2+ b3X 3 +b3Z + e

= 8.309 + 0,262 X1+ 0,203 X2+ 0,276 X3

Berdasarkan tabel IV.17, nilai standart koefisien beta

untuk variabel kepercayaan kepada manajemen, keadilan

prosedural, kepercayaan kepada rekan kerja sebelum ada

mediasi masing-masing adalah sebesar 0.294, 0.282 dan 0.295

dengan tingkat signifikansi 0.001, 0.003 dan 0,001. Artinya

bahwa pengaruh kepercayaan kepada manajemen, keadilan

100

prosedural, kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh

positif pada komitmen organisasional dan ketiga variabel

independen berpengaruh signifikan < 0,05 dan memiliki

pengaruh searah dengan komitmen organisasional.

Kemudian setelah mengikutsertakan variabel

kepemimpinan transformasional sebagai pemediasi dalam

pengujian maka perhitungan dari tabel IV.21 menunjukkan

bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan pada komitmen organisasional, hal ini terlihat dari

koefisien betanya adalah 0.203, t-hitungnya 2.250 signifikan

pada 0.027. Sedangkan nilai standart koefisien beta untuk

variabel kepercayaan kepada manajemen adalah 0,262;

keadilan prosedural 0.203, kepercayaan kepada rekan kerja

0,276; dan signifikan pada 0.003, 0.037. 0.001 dengan

signifikansi p < 0.050.

Karena nilai koefisien hubungan tidak langsung lebih

kecil dari koefisien langsung, serta hasil yang ditujukan dari

pengaruh langsung dan tidak langsung semuanya signifikan,

maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh tidak langsung

variabel anteseden pada komitmen organisasional dengan

kepemimpinan transformasional memediasi secara parsial

(Baron dan Kenny, 1986)

Hal ini menunjukkan bahwa H3 : perilaku kepemimpinan

transformasional tidak seluruhnya memediasi pengaruh

101

antara kepercayaan kepada manajemen, keadilan

prosedural, kepercayaan kepada rekan kerja pada

turnover intention, OCB Conscientiousness, dan komitmen

organisasional

102

C. Pembahasan

Setelah menilai semua keseluruhan model dan menguji semua yang

ada pada hipotesis, maka tahap selanjutnya adalah pembahasan hasil

penelitian sebagai berikut :

1. Hipotesis 1

H1 : Tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural,

tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh signifikan

pada perilaku kepemimpinan transformasional

Hipotesis ini mempunyai tujuan untuk menguji apakah tingkat

kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat

kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh pada kepemimpinan

transformasional. Berdasar perhitungan nilai standardized coefficients

beta pada table IV.14 dimana besarnya pengaruh kepercayaan kepada

manajemen pada kepemimpinan transformasional sebesar 0,310,

keadilan prosedural sebesar 0,483 dan kepercayaan kepada rekan kerja

sebesar 0,0261 dan semua berpengaruh signifikan p < 0.05, maka dapat

disimpulkan bahwa Hipotesis 1 didukung.

Artinya kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural

dan kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh langsung dan positif

pada kepemimpinan transformasional. Tidak adanya kepercayaan

kepada manajemen, keadilan prosedural dan kepercayaan pada rekan

kerja dapat mempengaruhi keadaan bekerja para karyawan dan akan

banyak muncul persepsi-persepsi keadilan yang akan ditimbulkan.

103

Hal ini sesuai dengan pernyataan dari Ferres, Travaglione dan

Connel (2000) yang menyatakan bahwa tingkat kepercayaan kepada

manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan

kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku kepemimpinan

transformasional.

2. Hipotesis 2

H2 : perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan

pada turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen

organisasional

Hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui perilaku

kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap

turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen

organisasional. Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.18, dimana

nilai standardized coefficients beta kepemimpinan transformasional

pada turnover intention adalah 0.258, kepemimpinan transformasional

pada OCB conscientiousness adalah 0.380, kepemimpinan

transformasional pada komitmen organisasional adalah 0,454 dengan

tingkat signifikan pada p < 0.05.

Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung, artinya

kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh langsung pada

turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen

organisasional. Dimana kepemimpinan yang kuat bisa meminimasi

turnover intention dan bisa mempengaruhi komitmen serta kesadaran

perilaku karyawan itu sendiri.

104

Penelitian dari McCutcheon A., McCutcheon R., dan Campbell

R.A. (2005) menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan

transformasional akan berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat

kepuasan staf sehingga dapat menurunkan turnover intention dalam

organisasi tersebut. Hal ini sesuai dengan pernyataan dari Ferres,

Travaglione dan Connel (2000) yang menyatakan bahwa perilaku

kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung pada turnover

intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional.

3. Hipotesis 3

H3 : Perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh

tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural,

tingkat kepercayaan kepada rekan kerja pada turnover intention,

OCB conscientiousness dan komitmen organisasional

Hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui perilaku

kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh tingkat

kepercayaan kepada manajemen, keadilan procedural, tingkat

kepercayaan kepada rekan kerja pada turnover intention, OCB

conscientiousness, dan komitmen organisasional.

a. Perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh

antara tingkat kepercayaan kepada manajemen pada turnover

intention.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa : kepercayaan kepada

manajemen berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover

105

intention. Dan dari hasil ini kepemimpinan transformasional

memediasi secara parsial antara kepercayaan kepada manajemen

pada turnover intention, dengan nilai signifikan 0.012, p<0,05

(Baron dan Kenny, 1986)

Untuk kepercayaan pada rekan kerja secara langsung tidak

berpengaruh pada turnover intention, dan dapat diketahui bahwa

tingkat kepercayaan kepada manajemen dan keadilan prosedural

berpengaruh positif dan mempengaruhi tingkat turnover intention

dalam perusahaan.

b. Perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh

antara keadilan prosedural pada perilaku OCB conscientiousness.

Disini kepemimpinan transformasional memediasi secara

penuh (full mediation) antara variabel keadilan prosedural pada

OCB Conscientiousness. dilihat dari nilai signifikansi yang lebih

besar dari nilai signifikansi sebelum dimediasi. Dilihat nilai standart

koefisien beta keadilan prosedural yaitu sebesar 0.085 signifikan

pada 0,464 dan untuk kepemimpinan transformasional sebesar

0.363 dan signifikan pada 0.001 (p<0,05).

Untuk tingkat kepercayaan kepada manajemen dan tingkat

kepercayaan pada rekan kerja tidak mempengaruhi dari OCB

Conscientiousnes, hanya keadilan prosedural dan komitmen

organisasi yang mempengaruhi perilaku dari karyawan dalam

perusahaan tersebut.

106

c. Perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh

antara tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural,

tingkat kepercayaan kepada rekan kerja pada komitmen

organisasional.

Dalam hipotesis ketiga ini, ketiga variabel anteseden

berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasional.

Untuk nilai standar koefisien beta tingkat kepercayaan kepada

manajemen sebesar 0.262 , untuk keadilan prosedural sebesar 0.203,

untuk kepercayaan pada rekan kerja sebesar 0.276 dan untuk

kepemimpinan transformasional sebesar 0.203 dengan nilai

signifikan 0.003; 0.037; 0.001 dan0.027 (p<0.05). dan diketahui

bahwa pengaruh variabel anteseden pada komitmen organisasional

dengan kepemimpinan transformasional memediasi secara parsial.

Dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung

sebagian. Artinya secara statistik menunjukkan bahwa variabel

anteseden berpengaruh secara tidak langsung pada turnover intention,

perilaku OCB conscientiousness dan komitmen organisasional dengan

kepemimpinan transformasional sebagai variabel pemediasi. Hal ini

tidak sesuai sepenuhnya dengan pernyataan dari Ferres, Travaglione

dan Connel (2000) yang menyatakan bahwa tingkat kepercayaan

kepada manajemen, keadilan prosedural, tingkat kepercayaan kepada

rekan kerja berpengaruh signifikan pada turnover intention, perilaku

OCB conscientiousness dan komitmen organisasional dengan

kepemimpinan transformasional sebagai pemediasi.

107

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Pada bagian ini dipaparkan kesimpulan, implikasi, keterbatasan dan saran

sebagai bagian akhir dari penelitian ini. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis

data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan

sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selanjutnya penulis akan memberikan

saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan.

A. Kesimpulan

a Analisis Deskriptif

Kesimpulan mengenai analisis deskriptif ini adalah refleksi dari jawaban

responden tentang item-item pertanyaan dari kuisioner yang dibagikan.

Diketahui bahwa responden berjenis kelamin pria yaitu 76 orang (76%),

sedangkan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 24 orang (24%).

Dengan demikian disimpulkan bahwa mayoritas responden berjenis kelamin pria.

Berdasarkan data diketahui bahwa sebagian besar karyawan PT. Pos Indonesia

berada pada masa produktif yaitu berusia > 40 tahun. Untuk pendidikan

mayoritas responden berpendidikan SMU, dan dari penelitian diketahui bahwa

sebagian besar karyawan PT. Pos Indonesia telah bekerja di perusahaan selama

lebih dari 20 tahun. Adapun kesimpulan tentang tanggapan responden dari

penyebaran kuesioner tersebut adalah:

1. Tanggapan responden mengenai tingkat kepercayaan kepada

manajemen pada PT.Pos Indonesia Surakarta.

Berdasarkan tanggapan-tanggapan dari responden diatas, dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju atas setiap item

108

pertanyaan, dan kebanyakan dari responden menyatakan bahwa tingkat

kepercayaan kepada manajemen mereka tinggi pada manajemen PT Pos

Indonesia

2. Tanggapan responden mengenai keadilan prosedural pada PT.Pos

Indonesia Surakarta.

Berdasarkan tanggapan dari responden diatas, mayoritas responden

menjawab kurang setuju atas item pertanyaan diatas,dan responden

menyatakan bahwa mengenai keadilan prosedural mereka adalah sedang

terhadap perusahaan.

3. Tanggapan responden mengenai tingkat kepercayaan kepada rekan

kerja pada PT.Pos Indonesia Surakarta.

Berdasarkan hasil tanggapan responden diatas, mayoritas

responden menjawab kurang setuju atas item pertayaan yang menyangkut

kepercayaan kepada rekan kerja, dan ini berarti menunjukkan bahwa

kepercayaan kepada rekan kerja adalah sedang.

4. Tanggapan responden mengenai perilaku kepemimpinan

transformasional pada PT.Pos Indonesia Surakarta.

Berdasarkan keterangan hasil tanggapan responden, dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab sangat setuju. Hal ini

berarti bahwa perilaku kepemimpinan transformasional atasan mereka di

perusahaan PT Pos Indonesia sangat tinggi,

5. Tanggapan responden mengenai turnover intention pada PT.Pos

Indonesia Surakarta.

109

Berdasarkan hasil penelitian, didapat hasil bahwa mayoritas

responden menjawab setuju atas turnover intention, mayoritas responden

menyatakan bahwa turnover mereka tinggi, artinya karyawan mempunyai

kecenderungan dan berkeinginan untuk berhenti dari perusahaan PT Pos

Indonesia.

6. Tanggapan responden mengenai OCB conscientiousness pada PT.Pos

Indonesia Surakarta.

Berdasarkan hasil tanggapan responden diatas, mayoritas

responden menjawab setuju atas item pertanyaan diatas, dan kebanyakan

responden menyatakan bahwa mengenai OCB conscientiousness mereka

tinggi terhadap perusahaan.

7. Tanggapan responden mengenai komitmen organisasi pada PT.Pos

Indonesia Surakarta.

Berdasarkan hasil tanggapan responden diatas, dapat disimpulkan

bahwa mayoritas responden menjawab kurang setuju atas item pertanyaan

yang diajukan, dan mereka menyatakan sedang atas komitmen organisasi

didalam perusahaan.

110

b Analisis Perhitungan

1. Tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat

kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh dan signifikan terhadap

perilaku kepemimpinan transformasional. Berdasar perhitungan nilai

koefisien pada tabel IV.14 dimana kepercayaan pada manajemen 0.310,

keadilan prosedural 0.483 dan kepercayaan kepada rekan kerja 0.261 dan

semua signifikan pada p < 0.05

Maka H1 : Tingkat kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan

tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh signifikan pada perilaku

kepemimpinan transformasional karyawan PT. Pos Indonesia

Hal ini juga berarti bahwa semakin tinggi pengaruh dari ketiga

variable tersebut, makan tinggi pula perilaku kepemimpinan

tranformasionalnya. maka dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 1 didukung.

2. Perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap

turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen organisasi.

Berdasrkan hasil perhitungan, dimana nilai koefisien beta kepemimpinan

transformasional pada turnover intention adalah 0.258, kepemimpinan

transformasional pada komitmen organisasional adalah 0.380 dan

kepemimpinan transformasional pada perilaku OCB conscientiousness

adalah 0.380 dengan tingkat signifikan signifikan pada p < 0.05.

Maka H2 : perilaku kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan

pada turnover intention, OCB conscientiousness dan komitmen

organisasional karyawan PT. Pos Indonesia

Hal ini menunjukkan semakin tinggi kepemimpinan transformasional, maka

semakin tinggi pula perilaku OCB conscientiousness dan komitmen

111

organisasional yang dihasilkan dan semakin rendah turnover intention yang

dihasilkan. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung, artinya

kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh langsung terhadap

ketiga variable dependen tersebut.

3. Perilaku kepemimpinan transformasional memediasi pengaruh antara tingkat

kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan tingkat

kepercayaan kepada rekan kerja pada turnover intention, OCB

conscientiousness dan komitmen organisasional.

a. Dari ketiga pengujian menunjukkan bahwa kepercayaan kepada

manajemen dan keadilan prosedural berpengaruh positif dan signifikan

pada turnover intention, Sedangkan variabel yang lain yaitu

kepercayaan pada rekan kerja tidak berpengaruh secara singnifikan

pada turnover intention.

b. Disini kepemimpinan transformasional memediasi secara penuh (full

mediation) antara variabel keadilan prosedural pada OCB

Conscientiousness. dilihat dari nilai signifikansi yang lebih besar dari

nilai signifikansi sebelum dimediasi. Untuk tingkat kepercayaan

kepada manajemen dan tingkat kepercayaan pada rekan kerja tidak

mempengaruhi dari OCB Conscientiousnes, hanya keadilan prosedural

dan kepemimpinan transformasional saja yang mempengaruhi perilaku

dari karyawan dalam perusahaan tersebut.

c. Variabel anteseden berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen

organisasional. Variabel anteseden pada komitmen organisasional

dengan dimediasi oleh kepemimpinan transformasional adalah secara

keseluruhan berpengaruh positif dan signifikan p < 0.050

112

Dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung sebagian. Artinya

secara statistik menunjukkan bahwa variable anteceden berpengaruh secara tidak

langsung signifikan terhadap turnover intention, perilaku citizenship dan

komitmen organisasi dengan kepemimpinan transformasional sebagai variable

pemediasi. Kepercayaan kepada manajemen, keadilan prosedural dan

kepercayaan kepada rekan kerja ternyata berpengaruh terhadap turnover intention

, OCB conscientiousness dan komitmen organisasional secara langsung dalam

sebuah organisasai tetapi besarnya tingkat pengaruh tersebut berkurang.

B. Implikasi

1. Implikasi Teoritis

Penelitian ini memberikan bukti empiris yang sesuai dengan teori yang

dikemukakan pada peneliti sebelumnya bahwa tingkat kepercayaan kepada

manajemen, keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja

berpengaruh terhadap perilaku kepemimpinan transformasional suatu organisasi,

dan inilah yan dirasahkan oleh karyawan pada umumnya. Hasil penelitian ini

mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ferres, Travaglione dan

Connel (2000).

2. Implikasi Praktis

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan kepada manajemen,

keadilan prosedural dan tingkat kepercayaan kepada rekan kerja berpengaruh

terhadap perilaku kepemimpinan transformasional, dengan kata lain tidak adanya

kepercayaan pada rekan kerja maupun kepada rekan kerja mempengaruhi

keadaan bekerja karyawan dan munculnya persepsi-persepsi keadilan yang

timbulkan oleh perusahan. Seorang rekan kerja memang dibutuhkan setiap saat,

tetapi tidak sepenuhnya rekan kerja dapat pula diandalkan.dan terhadap turnover

113

intention. Perusahaan juga tidak merugi karena tingginya biaya operasional

perusahaan untuk seleksi, rekruitmen, dan pelatihan karyawan baru karena

tingginya turnover.

C. Katerbatasan

1. Dalam penelitian ini variabel komitmen organisasional diukur secara global.

Artinya tidak diukur masing-masing dimensi komitmen organisasional, yaitu

komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif. Jadi

kemungkinan level komitmen organisasi seorang karyawan pada tiap dimensi

berbeda.

2. Disini pula variable OCB juga diukur secara global, dan diukur pada variabel

umumnya dan hanya tidak terpaku pada OCB conscientiousness.

3. Penelitian ini dilakukan pada satu obyek, yaitu PT Pos Indonesia yang

berberak dibidang jasa, sehingga hasilnya hanya terbatas untuk perusahaan

tersebut dan tidak dapat digeneralisasikan untuk obyek penelitian atau

perusahaan yang berbeda.

D. Saran bagi Perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan

beberapa saran sebagai berikut :

1. Manajemen PT. Pos Indonesia diharapkan dapat meningkatkan tingkat

kepercayaan karyawan terhadap manajemen. Hal ini dapat dilakukan dengan

cara manajemen berupaya untuk melibatkan karyawan di dalam proses

pengambilan kebijakan yang berkaitan dengan keberadaan karyawan tersebut

didalam perusahaan. Contohnya manajemen mengadakan pertemuan rutin yang

dihadiri oleh manajer ataupun supervisor bersama karyawan untuk berdiskusi

serta menindaklanjuti permasalahan–permasalahan yang dihadapi oleh

114

karyawan ditempat kerja sehingga karyawan merasa menjadi bagian dari

perusahaan.

2. Dari hasil analisis deskriptif tanggapan responden terhadap komitmen

organisasi yang dimiliki karyawan adalah sedang, maka dari itu perusahaan

perlu meningkatkan komitmen yang dimiki karyawan karena hal tersebut

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan OCB. Adanya komitmen dari

karyawan yang tinggi menandakan adanya perasaan karyawan yang tidak

merasa dirugikan oleh perusahaan. Perusahaan dapat lebih meningkatkan

komitmen karyawan berupa rasa memiliki, kebersamaan dan loyalitas

karyawan melalui pertemuan formal maupun informal secara

berkesinambungan.

3. Dengan komitmen organisasi yang tinggi, akan mengurangi perilaku turnover

karena karyawan sangat tertarik dengan nilai-nilai yang ada dalam organisasi

serta bersedia untuk tetap berada didalamnya dan berusaha sebaik mungkin

demi tercapainya tujuan organisasi. Saran yang dapat diberikan guna

meningkatkan komitmen organisasi karyawan adalah dengan memperlakukan

karyawan secara adil. Keadilan tersebut dapat berupa pendapatan yang sesuai,

adanya jenjang karir, harapan promosi, jaminan kesehatan, serta memberikan

pelatihan-pelatihan kompetensi maupun pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan

unit kerja masing-masing karyawan. Dan dengan begitu, karyawan akan

memandang organisasi secara positif dan bersedia untuk memberikan

kontribusi yang maksimal sebagai timbal balik kewajiban yang harus dibayar

atas apa yang telah diperoleh dari perusahaan.

115

E. Saran Akademis

1. Penelitian ini adalah penelitian replikasi parsial berdasarkan penelitian dari

Ferres, Travaglione dan Connell (2000). Penelitian ini diharapkan mampu

menjadi rujukan bagi penelitian-penelitian selanjutnya khususnya penelitian

yang berkaitan dengan variabel-variabel kepercayaan kepada manajemen,

keadilan prosedural, kepercayaan kepada rekan kerja, perilaku kepemimpinan

transformasional, turn over intention, OCB conscientiousness dan komitmen

organisasi dengan menambahkan variabel-variabel yang lain seperti pada

penelitian Ferres, Travaglione dan Connell (2000).

Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang bergerak dibidang

jasa maka diharapkan penelitian-penelitian sejenis dapat dilakukan pada

perusahaan-perusahaan selain perusahaan jasa, misalnya perusahaan yang

bergerak dibidang seperti manufaktur, ataupun perbankan.

116

DAFTAR PUSTAKA

Azwar S, 2005. Metode Penelitian. Pustaka Pelajar.Yogyakarta

Cook, Jhon. Wall, Toby. 1980. New work attitude measures of trust,

organizational commitment and personal need non-fulfilment. Journal of Occupational Psychology.53, 39-52

Djarwanto, PS.1998. Statistik Sosial Ekonomi. Yogyakarta : BPFE.

Ferres, Natalie, Anthony Travaglione and Julia Connell, (2000). “Trust: a precursor to the potential mediating effect of transformational leadership”. International Journal of Organization Behaviour, 5(8), 242-263

Geurts, Sabine A., Schaufeli, Wilmar B., Rutte, Christel G. 1999. Absenteeism, turnover intention, and equity in the employment relationship. Work and stress Vol. 3, No 253-267

Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : UNDIP.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hair, J.F., Anderson, R.E., R.L., Tatham, & W.C., Black, (1998). Multivariate Data Analysis. Upper Saddle River : Prentice Hall International Inc.

Hopkins M. Sharon, Bart. 2006. The Relationships Between Justice Perceptions,

Trust, and Employee Attitudes in a Downsized Organization. The Journal of Psychology, 140(5), 477-498

Jogiyanto, H. M. 2004. Metodologi penelitian Bisnis Salah Kaprah dan

Pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPFE.

Knights, Janice Anna dan Barbara Jean Kennedy. 2005. Psychological Contract Violation: Impacts on Job Satisfaction and Organizational Commitment Among Australian Senior Public Servants. “Applied Human Resource Management Reasearch”, Vol. 10, No. 2, 2005:57-72.

Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior. Mc Graw-Hill, Inc.

117

Malthis, Robert L dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Bahasa Indonesia). Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Marzuki. 2000. Metodelogi Riset. Yogyakarta: BPFE-UII Yogyakarta.

Maxon, Jim Dr. (2005). ”Transformational Leadership”. Maxon Associates

Muchairi, M.K, (2002). “The effect of Leadership Style on Organization Citizenship Behaviour and Commitment”. Gadjah Mada International Journal of Business, Vol 4, No. 2, 265-293

Novliadi, Ferry, (2006).”Intensi Turn Over Karyawan ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja”. Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara.(Disertasi Tidak dipublikasikan)

Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS. Yogyakarta : Andi Offset.

Pareke, Fahrudin dan Bachri, Syamsul. 2003. “Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi Pengaruh Persepsi Keadilam Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. September 2003

Podsakoff, P.M. Mackenzie, B. C, Moorman, R.H. Fetter, R. (1990). Transformasional Leader Behavior and Their Effects on Followers’ Trust in leader, Satisfaction, and Organizational Citizenship Behaviors, Leadership Quartely, 1 (2), 107-142.

Robbins, Stephen P (1996). “Perilaku Organisasi: konsep, kontroversi, Aplikasi”. Terjemahan Hayana Pujatmaka. Jilid 1, Jakarta. Prenhallindo

Robbins, Stephen P (2003). “Perilaku Organisasi”. Edisi Indonesia (Jilid 2) PT. Indeks Kelompok Gramedia

Robbins, Stephen P (2006). “Perilaku Organisasi : Konsep, kontroversi, Aplikasi” terjemahan Handyana Pujaatmaka. Jilid 1. Prenhallindo. Jakarta

Sekaran, Uma. 2000. Research Methode For Bussiness. 3rd edition. New York : John Willey & Sons, Inc.

Sekaran, Uma. 2003. Research Methode for Business. New York: John Willey & Sons, Inc.

118

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sulistianta, akhirudin dan Intan Novela Qurroatul Aini, (2005). ”Pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional terhadap perilaku citizenship (OCB) dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai faktor pemediasi”. fokus manajerial, volume 3, NO 1, 52-64

Steers, R.M. & Porter, L.M. 1983. Motivation and Work Behavior. New York: McGraw Hill Book Company.

Suliyanto, (2006). ”Metode Riset Bisnis”. Jogjakarta. Andi

Utomo, K.B, (2002). Kepemimpinan dan Pengaruhnya terhadap Perilaku Citizenship, Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasinal. Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen, 2(2), 34-52.

Yukl, Gary. (1994). ”Leadership in Organizations”. Prentice-Hall International,

Inc.

Zikmund, William G. 2000. Bussiness Research methods. New York : Harcourt

College.

(http://www.solo.nusantara.net.id)

(http://www.posindonesia.co.id)

(http://www.portalhr.com/beritahr/hubungan/1id750.html)

(http://en.wikipedia.org/wiki/Conscientiousness).

119

120

121

122

Factor Analysis

KMO and Bartlett's Test

.761

6311.030

1431

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bartlett's Test ofSphericity

Communalities

1.000 .743

1.000 .603

1.000 .589

1.000 .476

1.000 .501

1.000 .590

1.000 .824

1.000 .559

1.000 .685

1.000 .790

1.000 .756

1.000 .826

1.000 .797

1.000 .732

1.000 .866

1.000 .847

1.000 .520

1.000 .492

1.000 .620

1.000 .663

1.000 .558

1.000 .521

1.000 .671

1.000 .788

1.000 .742

1.000 .831

1.000 .803

1.000 .766

1.000 .892

1.000 .924

1.000 .414

1.000 .934

1.000 .546

1.000 .904

1.000 .708

1.000 .820

1.000 .823

1.000 .824

1.000 .728

1.000 .560

1.000 .706

1.000 .677

1.000 .668

1.000 .679

1.000 .785

1.000 .592

1.000 .594

1.000 .652

1.000 .881

1.000 .438

1.000 .354

1.000 .860

1.000 .435

1.000 .817

KP1

KP2

KP3

KP4

KP5

KP6

KP7

KP8

KP9

KP10

KP11

KP12

KP13

KP14

KP15

KP16

KP17

KP18

KP19

KP20

TO1

TO2

KM1

KM2

KM3

KM4

KM5

KM6

KR1

KR2

KR3

KR4

KR5

KR6

K1

K2

K3

K4

KO1

KO2

KO3

KO4

KO5

KO6

KO7

KO8

KO9

KO10

OCB1

OCB2

OCB3

OCB4

OCB5

OCB6

Initial Extraction

Extraction Method: Principal Component Analysis.

123

Total Variance Explained

17.524 32.451 32.451 17.524 32.451 32.451 12.038 22.292 22.292

5.925 10.972 43.424 5.925 10.972 43.424 5.922 10.966 33.258

4.482 8.299 51.723 4.482 8.299 51.723 5.366 9.937 43.195

3.027 5.605 57.328 3.027 5.605 57.328 4.919 9.109 52.304

2.545 4.712 62.041 2.545 4.712 62.041 3.851 7.131 59.436

2.152 3.986 66.026 2.152 3.986 66.026 3.219 5.962 65.398

1.718 3.181 69.207 1.718 3.181 69.207 2.057 3.809 69.207

1.486 2.752 71.959

1.240 2.296 74.256

1.165 2.157 76.413

1.102 2.041 78.454

1.054 1.952 80.406

1.000 1.851 82.257

.882 1.632 83.890

.740 1.371 85.261

.716 1.326 86.586

.666 1.233 87.819

.612 1.133 88.952

.548 1.015 89.967

.531 .983 90.949

.438 .810 91.760

.400 .742 92.501

.387 .717 93.218

.352 .653 93.871

.328 .607 94.478

.297 .549 95.027

.279 .516 95.543

.269 .498 96.041

.244 .452 96.492

.201 .372 96.864

.185 .343 97.207

.170 .315 97.523

.145 .268 97.791

.137 .254 98.045

.136 .251 98.296

.110 .203 98.499

.104 .193 98.692

.097 .180 98.872

.082 .152 99.023

.078 .144 99.167

.071 .131 99.298

.065 .121 99.419

.057 .106 99.525

.047 .087 99.612

.044 .081 99.693

.036 .066 99.759

.033 .061 99.820

.030 .055 99.875

.027 .050 99.925

.016 .029 99.954

.011 .021 99.974

.007 .013 99.987

.004 .007 99.995

.003 .005 100.000

Component1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Extraction Method: Principal Component Analysis.

124

Component Matrixa

.778

.694

.682

.543

.617

.651

.806

.629

.765

.725

.754

.740

.792

.753

.787

.789

.617

.580

.637

.711

.573

.738

.567 .572

.698

.614 .569

.516 .573

.635

.584 -.512

.614

.608

.580

.565

.662 .554

.635 .580

.651 .577

-.553

.588

.539

.549

.583

.538 -.513

.669

.553

.505

.709

.537

.694

.544

.677

KP1

KP2

KP3

KP4

KP5

KP6

KP7

KP8

KP9

KP10

KP11

KP12

KP13

KP14

KP15

KP16

KP17

KP18

KP19

KP20

TO1

TO2

KM1

KM2

KM3

KM4

KM5

KM6

KR1

KR2

KR3

KR4

KR5

KR6

K1

K2

K3

K4

KO1

KO2

KO3

KO4

KO5

KO6

KO7

KO8

KO9

KO10

OCB1

OCB2

OCB3

OCB4

OCB5

OCB6

1 2 3 4 5 6 7

Component

Extraction Method: Principal Component Analysis.

7 components extracted.a.

125

Rotated Component Matrixa

.750

.710

.623

.634

.599

.652

.853

.694

.700

.871

.771

.865

.823

.796

.896

.888

.569

.532

.670

.626

.621

.665

.734

.758

.845

.788

.825

.848

.923

.932

.553

.934

.684

.926

.773

.747

.779

.751

.807

.649

.691

.605

.620

.579

.831

.538

.647

.713

.855

.632

.553

.839

.617

.830

KP1

KP2

KP3

KP4

KP5

KP6

KP7

KP8

KP9

KP10

KP11

KP12

KP13

KP14

KP15

KP16

KP17

KP18

KP19

KP20

TO1

TO2

KM1

KM2

KM3

KM4

KM5

KM6

KR1

KR2

KR3

KR4

KR5

KR6

K1

K2

K3

K4

KO1

KO2

KO3

KO4

KO5

KO6

KO7

KO8

KO9

KO10

OCB1

OCB2

OCB3

OCB4

OCB5

OCB6

1 2 3 4 5 6 7

Component

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Rotation converged in 6 iterations.a.

126

Kepemimpinan Transformasional

Reliability

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. KP1 4.5100 .5945 100.0

2. KP2 4.3300 .6039 100.0

3. KP3 4.4500 .6256 100.0

4. KP4 4.1800 .7160 100.0

5. KP5 4.3200 .6010 100.0

6. KP6 4.3000 .6113 100.0

7. KP7 4.3600 .6893 100.0

8. KP8 4.2100 .6559 100.0

9. KP9 4.5100 .6741 100.0

10. KP10 4.3900 .7233 100.0

11. KP11 4.4900 .6113 100.0

12. KP12 4.4300 .6854 100.0

13. KP13 4.3700 .6765 100.0

14. KP14 4.4500 .6416 100.0

15. KP15 4.4100 .7120 100.0

16. KP16 4.4000 .7247 100.0

17. KP17 4.3300 .6825 100.0

18. KP18 4.2500 .6723 100.0

19. KP19 4.1300 .6913 100.0

20. KP20 4.3900 .6948 100.0

Reliability Coefficients

N of Cases = 100.0 N of Items = 20

Alpha = .9635

127

Turn Over

Reliability

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. TO1 3.7300 .6333 100.0

2. TO2 4.0700 .5366 100.0

Reliability Coefficients

N of Cases = 100.0 N of Items = 2

Alpha = .7128

Reliability Kepercayaan Kepada Manajemen

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. KM1 3.7300 .7766 100.0

2. KM2 3.8000 .6356 100.0

3. KM3 3.8500 .6256 100.0

4. KM4 3.6600 .7551 100.0

5. KM5 3.6800 .7898 100.0

6. KM6 3.9100 .7667 100.0

Reliability Coefficients

N of Cases = 100.0 N of Items = 6

Alpha = .9192

128

Reliability Kepercayaan Kepada Rekan Kerja

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. KR1 3.2100 .7823 100.0

2. KR2 3.1400 .8530 100.0

3. KR3 3.7700 .6006 100.0

4. KR4 3.1000 .8469 100.0

5. KR5 3.3500 .6872 100.0

6. KR6 3.1700 .8047 100.0

Reliability Coefficients

N of Cases = 100.0 N of Items = 6

Alpha = .9372

129

Reliability Keadilan Prosedural

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. K1 3.0700 .8072 100.0

2. K2 3.0700 .7420 100.0

3. K3 3.2400 .7124 100.0

4. K4 3.1400 .7110 100.0

Reliability Coefficients

N of Cases = 100.0 N of Items = 4

Alpha = .9186

Reliability Komitmen Organisasi

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. KO1 3.8400 .6470 100.0

2. KO2 3.5300 .6269 100.0

3. KO3 3.5100 .6889 100.0

4. KO4 3.4600 .6423 100.0

5. KO5 3.5400 .6578 100.0

6. KO6 3.5100 .6435 100.0

7. KO7 3.7300 .6645 100.0

8. KO8 3.7500 .6416 100.0

9. KO9 3.9600 .8278 100.0

10. KO10 4.0000 .7385 100.0

130

Reliability Coefficients

N of Cases = 100.0 N of Items = 10

Alpha = .9148

Reliability Organizational Citizenship Behavior

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. OCB1 3.8300 .4277 100.0

2. OCB2 3.9600 .3739 100.0

3. OCB3 3.9300 .4324 100.0

4. OCB4 3.8200 .4353 100.0

5. OCB5 3.8200 .5199 100.0

6. OCB6 3.8300 .4034 100.0

Reliability Coefficients

N of Cases = 100.0 N of Items = 6

Alpha = .8492

131

Regression

Variables Entered/Removedb

Kep.Kpd.Rekan Kerja

a . Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Kep. Transformasionalb.

Model Summary

.261a .068 .058 9.930Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Kep.Kpd.Rekan Kerjaa.

ANOVAb

704.520 1 704.520 7.144 .009a

9664.070 98 98.613

10368.590 99

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kep.Kpd.Rekan Kerjaa.

Dependent Variable: Kep. Transformasionalb.

Coefficientsa

74.108 5.001 14.817 .000

.664 .248 .261 2.673 .009

(Constant)

Kep.Kpd.Rekan Kerja

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kep. Transformasionala.

132

Regression

Variables Entered/Removedb

KeadilanProsedural

a . Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Kep. Transformasionalb.

Model Summary

.483a .234 .226 9.004Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Keadilan Prosedurala.

ANOVAb

2423.482 1 2423.482 29.893 .000a

7945.108 98 81.073

10368.590 99

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Keadilan Prosedurala.

Dependent Variable: Kep. Transformasionalb.

Coefficientsa

63.996 4.340 14.745 .000

1.854 .339 .483 5.467 .000

(Constant)

Keadilan Prosedural

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kep. Transformasionala.

133

Regression

Variables Entered/Removedb

Kep. KpdManajemen

a . Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Kep. Transformasionalb.

Model Summary

.310a .096 .087 9.778Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Kep. Kpd Manajemena.

ANOVAb

998.096 1 998.096 10.438 .002a

9370.494 98 95.617

10368.590 99

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kep. Kpd Manajemena.

Dependent Variable: Kep. Transformasionalb.

Coefficientsa

67.718 6.112 11.080 .000

.861 .267 .310 3.231 .002

(Constant)

Kep. Kpd Manajemen

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kep. Transformasionala.

134

Regression

Variables Entered/Removedb

Kep.Transformasional,Kep.Kpd.RekanKerja, Kep.KpdManajemen,KeadilanProsedural

a

. Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Turn Overb.

Model Summary

.370a .137 .101 .997Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Kep. Transformasional,Kep.Kpd.Rekan Kerja, Kep. Kpd Manajemen, KeadilanProsedural

a.

ANOVAb

14.977 4 3.744 3.767 .007a

94.413 95 .994

109.390 99

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kep. Transformasional, Kep.Kpd.Rekan Kerja, Kep. KpdManajemen, Keadilan Prosedural

a.

Dependent Variable: Turn Overb.

135

Coefficientsa

6.238 .977 6.384 .000

.013 .027 .051 .488 .627

.061 .046 .156 1.323 .189

-.076 .030 -.266 -2.566 .012

.026 .011 .252 2.273 .025

(Constant)

Kep.Kpd.Rekan Kerja

Keadilan Prosedural

Kep. Kpd Manajemen

Kep. Transformasional

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Turn Overa.

Regression

Variables Entered/Removedb

Kep.Transformasional,Kep.Kpd.RekanKerja, Kep.KpdManajemen,KeadilanProsedural

a

. Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: OCBb.

Model Summary

.400a .160 .125 1.841Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Kep. Transformasional,Kep.Kpd.Rekan Kerja, Kep. Kpd Manajemen, KeadilanProsedural

a.

136

ANOVAb

61.466 4 15.367 4.535 .002a

321.924 95 3.389

383.390 99

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kep. Transformasional, Kep.Kpd.Rekan Kerja, Kep. KpdManajemen, Keadilan Prosedural

a.

Dependent Variable: OCBb.

Coefficientsa

17.198 1.804 9.532 .000

-.061 .050 -.124 -1.214 .228

.063 .086 .085 .735 .464

.014 .055 .026 .251 .803

.070 .021 .363 3.318 .001

(Constant)

Kep.Kpd.Rekan Kerja

Keadilan Prosedural

Kep. Kpd Manajemen

Kep. Transformasional

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: OCBa.

Regression

Variables Entered/Removedb

Kep.Transformasional,Kep.Kpd.RekanKerja, Kep.KpdManajemen,KeadilanProsedural

a

. Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Komitmen Organisasib.

137

Model Summary

.654a .428 .404 3.892Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Kep. Transformasional,Kep.Kpd.Rekan Kerja, Kep. Kpd Manajemen, KeadilanProsedural

a.

ANOVAb

1078.052 4 269.513 17.791 .000a

1439.108 95 15.149

2517.160 99

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kep. Transformasional, Kep.Kpd.Rekan Kerja, Kep. KpdManajemen, Keadilan Prosedural

a.

Dependent Variable: Komitmen Organisasib.

Coefficientsa

8.309 3.815 2.178 .032

.346 .106 .276 3.279 .001

.383 .181 .203 2.115 .037

.358 .115 .262 3.104 .003

.100 .045 .203 2.250 .027

(Constant)

Kep.Kpd.Rekan Kerja

Keadilan Prosedural

Kep. Kpd Manajemen

Kep. Transformasional

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Komitmen Organisasia.