BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalahrepository.ummetro.ac.id/files/dosen/b9d2d0286c2d7741d55ef119d52c33ac.pdf · fisik, faktor fisik berupa sarana dan prasarana kerja, kompensasi,

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan amanat Undang-

Undang Dasar Negara Republik Indonesia, diarahkan untuk mempercepat

terwujudnya kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan pelayanan,

pemberdayaan dan peran serta masyarakat, serta peningkatan daya saing daerah

dengan memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan,

dan khususnya suatu daerah dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Pelaksanaan Kebijakan Otonomi Daerah sebagaimana diamanatkan Undang-

Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, dan Undang-

Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah

Pusat dan Daerah, ternyata dalam pelaksanaannya belum sepenuhnya dapat

mewujudkan suatu sistem dan kapasitas penyelenggaraan Pemerintahan Daerah

yang baik.

Pengembangan sumber daya manusia dirasakan semakin penting

manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan sebagai akibat dari

kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara organisasi-

organisasi yang ada, oleh karena itu setiap pegawai dituntut agar dapat

bekerja secara efektif dan efisien, baik kualitas maupun kuantitasnya. Dengan

mengembangkan dan kemajuan pegawai diharapkan kecakapan dan efisiensi

kerja pegawai akan bertambah sehingga pegawai dapat melaksanakan tugasnya

dengan baik sebagaimana yang diharapkan.

2

Setiap manusia yang berpartisipasi dalam setiap organisasi, baik

organisasi dibidang produksi atau jasa pelayanan perlu mengetahui faktor yang

dapat mendorong manusia bekerja. Untuk itu pengetahuan tentang sikap, dan

kakarakter manusia sangat penting, disamping cara-cara untuk memperoleh

pengalaman, norma dan etika bekerja seseorang pegawai akan dapat melatih diri

menjadi individu yang disiplin, sedangkan melalui pendidikan dan pelatihan atau

kursus seseorang akan tumbuh sebagai sosok pegawai yang berpengalaman yang

pada akhirnya mampu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerjanya.

Organisasi atau lembaga apapun dalam melakukan operasional

usahanya, hasilnya akan diakhiri dengan produk yang dapat dinikmati oleh

individu/masyarakat yang menjadi tanggung jawab bersama sejumlah orang.

Sedangkan out put dari proses kerja organiasasi atau suatu perusahaan dapat

berupa barang ataupun jasa. Suatu tujuan akan dapat dicapaisecara baik apabila

dalam organisasi ditetapkan norma-norma kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh

pegawai yang ada, termasuk kinerja di lingkungan Kantor Kementerian Agama

Kabupaten Lampung Utara.

Secara etimologis dan Konseptual, bekerja mengandung arti

melaksanakan tugasyang diakhiri dengan buah karya (barang-jasa) yang dapat

dinikmati oleh individu yang bersangkutan dan masyarakat pada umumnya,

(koesjono, 1996 .2.3). Memperhatikan konsepensi diatas dikaitkan dengan

kehidupan sehari-hari dapat diketahui bahwa terdapat pekerjaan-pekerjaan yang

sama di kerjakan oleh pegawai tetapi hasilnya tidak sama. Hal ini disebabkan

adanya unsur-unsur yang bekerja yaitu: faktor biologis faktor psikologis dan

3

faktor sosial. Ketiga faktor tersebut saling terkait satu sama lain, dalam arti

kurang baiknya faktor yang satu akan mempengaruhi faktor yang lain. Misalnya

kondisi fisik : bentuk tubuh dan komposisinya, kesehatan dan kemampuan panca

indra. Faktor sosial meliputi : intelegensi bakat atau kemampuan dasar

seseorang, motivasi dan minat. Jika dikaitkan dengan proses kerja pada instansi

yang akan meningkatkan produktifitas kerja termasuk kepada masyarakat, maka

aspek kedisiplinan, pengalaman kerja dan motivasi kerja tidak dapat diabaikan.

Dengan kedisiplinan yang tinggi didukung oleh motivasi kerja diharapkan

pekerjaan lebih cepat selesai, tingkat ketidak hadirannya dapat diperkecil dan

produktifitas kerja berupa pelayanan kepada masyarakat dapat ditingkatkan.

Untuk memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat secara tepat

dan cepat, juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, seperti fasilitas kerja, situasi

dan kondisi serta faktor lingkungan kerja lainnya. Setiap pegawai pada hakikatnya

ingin mengetahui hasil kerjanya sendiri, apabila ia bekerja dengan baik tentunya

ia ingin pekerjaannya diketahui dan dihargai. Andaikan pekerjaan yang dilakukan

kurang memuaskan umumnya mereka juga ingin agar pimpinannya

memberitahukan, sehingga dapat diperbaiki dan ditingkatkan.

Pada saat bekerja, perilaku manusia (individu) merupakan fungsi

interaksi antara manusia dengan lingkungannya. Interaksi ini melibatkan

kepribadian manusia yang kompleks dengan lingkungan yang memiliki tatanan

tertentu. Perbedaan kepribadian manusia dan keadaan lingkungan yang

dihadapinya menimbulkan perilaku manusia (individu) yang berbeda-beda. Setiap

individu yang berada di dalam tatanan organisasi harus memiliki kemampuan,

4

ketrampilan, keahlian, kepercayaan, pengharapan kebutuhan dan pengalaman.

Aspek-aspek tersebut merupakan karakteristik yang dimiliki individu yang dibawa

kedalam lingkungan yang baru dengan aturan yang berlaku.

Organisasi tempat bekerja merupakan suatu lingkungan bagi individu

yang mempunyai kartakteristik. Adapun karakteristik yang dimiliki suatu

organisasi antara lain: memiliki rencana strategis dengan didukung oleh

kebijakan, program dan kegiatan, memiliki visi dan misi organisasi, tugas pokok

dan fungsi, wewenang dan tanggung jawab, system penggajian, system

pengawasan dan pengendalian, system monitoring dan evaluasi serta pelaporan.

Apabila karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik lingkungan

(organisasi-masyarakat), maka akan tampak prilaku individu pegawai yang baik

dalam organisasi pada saat memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Interaksi individu dengan lingkungannya akan menentukan prilaku

secara langsung. Implikasi ke dalam diri manusia, lingkungan memberikan

stimulus (rangsangan) dan pribadi manusia memberikan (response) terhadap

stimulus yang timbul (Soebagio Sastrodiningrat, 1986 : 113). hasil proses kerja

menimbulkan pengalaman yang melatarbelakangi karateristik dan sikap

individu. Sikap individu terhadap rangsangan lingkungan akan menjadi dasar

(titik tolak) dalam bertindak, bekerja dan memberi layanan kepada lingkungannya.

Jika dalam memberi pelayanan terhadap masyarakat sikap individu

dimanisfetasikan ke dalam bentuk tindakan, kerja (action) yang dapat diamati,

maka tindakan tersebut menjadi cermin dari perilaku individu. Kantor

Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utaramerupakan lingkungan organisasi

5

kerja dimana di dalamnya terdapat sejumlah orang (pegawai) yang saling kerja

sama untuk mencapai suatu tujuan. Dengan mendasarkan prinsip bahwa

karakteristik manusia hakikatnya berbeda-beda, maka diberlakukanlah suatu tata

aturan kerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara dengan

tujuan agar tercipta kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan kepada

masyarakat.

Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap manusia melakukan suatu pekerjaan

senantiasa didorong oleh serangkaian kebutuhan psikis yang menyebabkan

seseorang berbuat dan berkarya untuk mendapatkan penghasilan sesuai dengan

kebutuhan seseorang. Sebagai pegawai yang bekerja di dorong untuk memperoleh

kedudukan. Pemahaman kebutuhan yang berbeda-beda ini sangat bermanfaat bagi

pemimpin untuk memahami konsep perilaku bawahan dalam suatu organisasi.

Keadaan ini dapat digunakan untuk memprediksi dan menjelaskan perilaku yang

berorientasi kepada norma dan etika kerja organisasi. Kebutuhan manusia dapar

dipenuhi melalui perilaku masing-masing pegawai, tetapi melalui perilaku kerja

yang dibentuk atau diatur menurut peraturan yang telah ditetapkan.

Memperhatikan uraian di atas, maka dipandang perlu untuk mengadakan

penelitian terhadap Kinerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung

Utara, dengan memfokuskan pada aspek disiplin kerja dan motivasi kerja

pegawai. Penulis berasumsi bahwa pegawai yang disiplin dengan didukung oleh

motivasi kerja pegawai,belum menjamin bahwa pelayanan dapat dilakukan secara

baik. Demikian pula pegawai dengan tingkat disiplin sedang dan dengan

melakukan motivasi kerja belum dapat dijadikan sebagai ukuran bahwa mereka

6

tidak dapat memberikan pelayanan secara baik. Kondisi tersebut menunjukan

bahwa kemampuan pelayanan kepada masyarakat merupakan keadaan yang

kompleks, dengan demikian untuk mendapatkan suatu kesimpulan secara

komprehensif dan generalistik terhadap keadaan yang ada, perlu dilakukan

penelitian secara cermat dengan berdasar pada pendapat para pakar.

Meningkatkan kinerja pegawai tentunya bukan merupakan suatu hal yang

mudah untuk dilaksanakan karena banyak sekali faktor-faktor yang

mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut dapat berupa faktor fisik dan faktor non

fisik, faktor fisik berupa sarana dan prasarana kerja, kompensasi, lingkungan kerja

dan sebagainya, sedangkan faktor non fisik berupa tingkat kemampuan dan

keahlian serta moral pegawai.

Pengembangan sumber daya manusia dirasakan semakin penting

manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, oleh karena itu setiap pegawai

dituntut agar dapat bekerja secara efektif dan efisien, baik berkualitas maupun

kuantitasnya. Organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh kinerja

sumber daya manusia yang ada di organisasi tersebut, peningkatan kinerja dapat

dipengaruhi oleh lingkungan kerja di organisasi tersebut.

Untuk melaksanakan kegiatan penelitian ini, maka diadakan pra survei

pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara. Keadaan sementara

yang ditemui di lapangan menunjukkan bahwa: jumlah pegawai yang ada belum

memadai, kondisi yang ada saat ini satu orang pegawai harus mengerjakan dua

pekerjaan yang berbeda atau lebih. Sarana dan prasarana belum memadai, disisi

lain kualitas dan kemampuan kerja pegawai belum optimal. Kemudian

7

pengamatanyang dilakukan memberikan gambaran bahwa pelayanan yang

diberikan oleh pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara

perlu ditingkatkan. Pelayanan yang diberikan sudah menempuh proses yang

benar, akan tetapi waktu penyelesaian pelayanan belum optimal.

Dengan demikian berdasarkan latar belakang tersebut di atas maka

penulis akan mengadakan penelitian yang berjudul : Pengaruh Motivasi dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama


1.2.Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah

1.2.1. Identifikasi Masalah

Dari uraian terdahulu, maka diidentifikasi masalah sebagai

berikut :

1. Masih ada pegawai yang dalam penyelesaian pekerjaannya tidak

sesuai dengan yang diamanatkan oleh pimpinan sehingga hasil

kerja belum dapat memuaskan pimpinan, hal ini terjadi

dikarenakan masih kurangnya motivasi pegawai untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

2. Disiplin kerja yang dirasakan masih kurang dan terkesan pegawai

hanya bekerja pada saat diperintah dan diawasi.

3. Kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung

Utara masih belum optimal diduga motivasi kerja yang tidak sesuai

8

dengan iklim kerja yang kondusif serta disiplin kerja yang belum

tersosialisasi dengan baik.

1.2.1. Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut di atas, maka masalah

pokok dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara?

2. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara?

3. Apakah ada pengaruh secara bersama-sama motivasi kerja dan disiplin

kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama

Kabupaten Lampung Utara?

1.3. Tujuan Penelitian.

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah ingin

mengetahui:

1. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.

2. Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.

9

3. Terdapat pengaruh secara bersama-sama motivasi kerja dan disiplin

kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama


1.4.Kerangka Teoritis

1.4.1. Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan “Proses pemberian

motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga

mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara

efisien“ (Sarwoto, 2002 : 87 ). “ Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja

kepada pegawai. Pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang ke

pegawai bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya

upayanya “ (Manullang, 2008:101)

1.4.1.1.Faktor-Faktor yang Mempengaruh Motivasi

Selanjutnya menurut Frederick Herzberg dengan Teori Motivasi-Hegiene

yang dikutip oleh Siagian dalam Teori Motivasi dan Aplikasinya

(2005:110).“Motivasi kerja adalah proses psikologis yang terjadi pada diri pekerja

yang membuat para pekerja melakukan kegiatan yang mempunyai arti penting

bagi diri sendiri dan bagi organisasi yang memberikan rasa keberhasilan bagi para

pekerja sendiri”.Menurut Herzberg ada 2 faktor yang mempengaruhi indikator

motivasi kerja,yaitu :

1. Faktor Intrinstik

10

Faktor Intrinstikadalah faktor yang melekat pada individu, dapat berupa

tingkat kematangan pribadi, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan,

kelelahan dan kebosanan merupakan energi yang dilepaskan dan digunakan

tergantung pada kekuatan dorongan seseorang dan situasi serta peluang yang

tersedia meliputi :

1) Keinginan untuk berhasil mencapai sesuatu

2) Keinginan untuk mendapatkan pengakuan

3) Sifat pekerjaan yang dilakukan

4) Pemberian tanggungjawab

5) Keinginan untuk maju dalam karier

6) Keinginan untuk tumbuh profesional dan intlektual

2. Faktor Ekstrintik

Faktor Ekstrintik yaitu faktor diluar individu, dapat berupa keadaan atau

lingkungan kerja menyenangkan, dapat dicapai jika adanya penghargaan atas

prestasi, status dan tanggung jawab yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan

dan nilai yang dimiliki meliputi :

1. Kebijakan Organisasi

2. Pelaksanaan kebijakan yang telah diterapkan

3. Supervisi dan pimpinan

4. Hubungan Interpersonal

5. Kondisi Kerja

6. Sistem Gaji

Berdasarkan kompleksitas faktor motivasi, sejumlah pandangan atau teori tentang

Motivasi ditemukan diantaranya :

1. Drive-reduction theory mengatakan bahwa motivasi didorong untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan primer (lapar dan haus) dan kebutuhan skunder

(berprestasi).

2. Arousal Theory mengatakan bahwa setiap orang memiliki dorongan untuk

melakukan kegiatan yang memiliki tantangan tertentu yang mengakibatkan

seseorang menjadi suka dan senang melakukannya.

3. Incentive Theory mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh rangsangan

external.

4. Cognitive Theory mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi Intrinsic Motivation

yaitu aktivitas untuk mencari kesenangan, bukan demi reward dan extrinsic

11

Motivation berupa aktivitas yang didasarkan pada reward nyata (Marihot T.E

Hariandja 2007 : 322).

Teori Vroom yang dikutip oleh As’ad (2000 : 57) menyebutkan bahwa apabila

performance kerja (kinerja) seorang rendah, maka ini merupakan hasil dari motivasi yang

rendah pula atau kemampuan yang rendah atau baik kemampuan dan motivasi rendah.

Jenis-jenis motivasi yang dapat diberikan pada pegawai yaitu :

1. Motivasi Material (Material Motivation) seperti gaji, insentif, komisi,tunjangan

jabatan,tunjangan kesehatan dan lain-lain.

2. Motivasi Non Material (Non Material Motivation) seperti promosi, pujian,

penghargaan dan pengakuan atas prestasi, kesempatan karier, partisipasi dan lain-

lain.

Jenismotivasi yang diberikan pada pegawai (Malayu Hasibuan, 2008:118 ) yaitu :

a. Motivasi Langsung (Direct Motivation).

Yaitu menggerakkan kemampuan pegawai secara langsung dan sengaja diarahkan

kepada internal motivasi pegawai dengan memberikan perangsang. Motivasi

langsung dapat berupa :

1. Motivasi Material (Material Motivation) seperti gaji, insentif, komisi, tunjangan

kesehatan dan lain-lain.

2. Motivasi Non Material (Non Material Motivation) seperti penghargaan,

kesempatan karier, partisipasi dan lain-lain.

b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Yaitu kegiatan manajemen yang mengarah pada kepuasan individu dalam organisasi

terutama mengarah kepada :

1. Sinkronisasi aspirasi individu tentang tujuan organisasi dengan jalan :

12

a. Pemberian pengertian tentang tujuan organisasi.

b. Pemberian pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasimemberikan

manfaat pada pegawai.

c. Memberikan kesempatan pada pegawai untukberpartisipasi dalam

menetapkan cara pencapaian tujuan.

2. Pembinaan Kondisi organisasi kearah kondisi favourable untuk berprestasi

a. Hubungan kerjasama, saling pengertian antar pegawai.

b. Kondisi sosial memuaskan.

c. Prosedur dan metode kerja cukup jelas.

Dalam penelitian ini motivasi yang diberikan pimpinan akan dilihat dari motivasi

langsung berupa Motivasi Material dan Motivasi Non Material dan motivasi tak

langsung berupa sinkronisasi aspirasi individu tentang tujuan organisasi dan

pembinaan kondisi organisasi kearah kondisifavourable yang mendukung pegawai

untuk berprestasi.

1.4.2. Disiplin Kerja

Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti

pengikut. Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut mengalami

perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata

tertib. Disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan

/ketentuan yang berlaku dalam organisasi,yaitu: menggabungkan diri dalam

organisasi itu atas dasar keinsafan, bukan unsur paksaan. (Wursanto, 1987 : 147).

Dalam tindakan pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman

Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1999 : 238) antara lain :

13

1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.

Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan

dihadapan orang banyak, karena bila hal tersebut dilakukan menyebabkan

karyawan yang bersangkutan malu dan tidak menutup kemungkinan akan

sakit hati.

2. Pendisiplinan yang bersifat membangun.

Selain menunjukkan kesalahan yang dilakukan karyawan,haruslah disertai

dengan memberi petunjuk penyelesaiannya, sehingga karyawan tidak merasa

bingung dalam menghadapi kesalahan yang dilakukan.

3. Keadilan dalam pendisiplinan.

Dalam melakukan tindakan pendisiplinan, hendaknya dilakukan secara adil

tanpa pilih kasih serta tidak membeda-bedakan antar karyawan.

4. Pendisiplinan dilakukan pada waktu karyawan tidak absen.

Pimpinan hendaknya melakukan pendisiplinan ketika karyawan yang

melakukan kesalahan hadir, sehingga secara pribadi ia mengetahui

kesalahannya.

5. Setelah pendisiplinan hendaknya dapat bersikap wajar.

Hal itu dilakukan agar proses kerja dapat berjalan lancar seperti biasa dan

tidak kaku dalam bersikap.

Berikut ini akan diuraikan faktor-faktor yang yang menentukan disiplin

kerja menurut Alex S. Nitisemito (2009 : 209).

a. Kesejahteraan Karyawan

14

Menegakkan kedisiplinan tidak cukup hanya ancaman saja tetapi perlu

juga diimbangi dengantingkat kesejahteraan yang cukup. Tingkat

kesejahteraan yang baik akan menciptakan rasa tenang dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga dengan ketenangan tersebut

diharapkan mereka lebih mampu untuk dapat meningkatkan kedisiplinan.

b. Ancaman

Ketegasan bagi mereka yang melakukan indisipliner perlu ditegakkan

dalam kedisiplinan. Dalam hal ini ancaman tidak dapat dilakukan

tersendiri untuk menegakkan kedisiplinan tetapi harus sebagai

pendamping dari peningkatan kesejahteraan. Untuk mengusahakan

keefektifan ancaman hukuman, hendaknya dihindarkan peraturan yang

tidak seragam antara satu bagian dengan bagian yang lain. Hal ini untuk

menghindari rasa iri bagian yang satu dengan bagian yang lainnya, sebab

mereka merasa dalam satu kesatuan pada satu organisasi. Disamping itu

ancaman hukuman yang diberikan tidaklah bertujuan untuk menghukum,

tetapi lebih bertujuan mendidik mereka supaya bertingkah laku sesuai

yang diinginkan.

c. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan mempunyai hubungan yang sangat besar dalam

mengakkan kedisiplinan dalam suatu perusahaan, sebab pimpinan

merupakan panutan dan sorotan dari bawahannya. Jika perusahaan

menginginkan karyawannya datang tepat pada waktunya, maka

15

hendaknya diusahakan agar pimpinan datang tepat pada waktunya.

Dengan teladan yang demikian maka dapat diharapkan para karyawan

akan dapat lebih berdisiplin, bukan hanya sekedar takut akan hukuman,

akan tetapi lebih lagi karena segan atau sungkan kepada pimpinannya

yang datang selalu tepat pada waktunya.

d. Ketegasan

Peningkatan kesejahteraan dan ancaman hukuman yang bersifat

mendidik, diharapkan kedisiplinan karyawan akan meningkat, tetapi hal

ini belum mencukupi, tanpa tindakan tegas dari pimpinan berarti tujuan

yang telah ditetapkan perusahaan akan mengalami kegagalan dan disiplin

kerja akan menurun.

e. Tujuan dan Kemampuan Karyawan

Dalam suatu perusahaan karyawan mempunyai tujuan dalam melakukan

pekerjaannya, karyawan ingin melakukan pekerjaannya sebaik mungkin

dan prestasi kerja yang menonjol, sehingga dengan prestasi kerja yang

diraihnya pimpinan akan menilai apakah akan dinaikkan jabatannya atau

gajinya.

Adapun pendapat Ronald (2002:76) tentang indikator disiplin kerja sebagai

berikut:

- Kehadiran

- Kepatuhan

- Tugas

16

- Sanksi

- Wewenang

1.4.3. Kinerja Pegawai

Pengukuran kinerja pada instansi pemerintah di Indonesia harus diakui

masih sangat memprihatinkan karena kesadaran atau juga concern dari para elit

politik dan birokrasi masih belum optimal. Secara nasional belum ada gerakan

untuk melakukan evaluasi sistem penilaian kinerja yang digunakan selama ini

seperti penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang banyak

memberikan hasil yang bias, dimana penilaian lebih dititik beratkan pada

pertimbangan kepentingan pegawai yang dinilai seperti untuk memenuhi

persyaratan kenaikan pangkat dan tidak diberikan secara obyektif sesuai dengan

kinerja pegawai yang dinilai, bahkan tidak jarang yang melakukan penyesuaian

nilai adalah pegawai yang dinilai tersebut.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004 : 67).

Kinerja pegawai adalah suatu tingkat hasil pekerjaan yang dicapai seorang

pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya yang dibebankan

kepadanya termasuk juga bagaimana proses yang dilalui untuk mencapai hasil

tersebut (Bedjo Siswanto, 2005 hal 159).

Supranto (2008:75) menyebutkan aspek-aspek penilaian kinerja adalah

hasil kerja, tanggung jawab, ketaatan, kerjasama, prakarsa, kejujuran, dan

kepemimpinannya.

17

Dari pengertian tersebut dapat dipahami bahwa kinerja merupakan apa saja

yang dihasilkan oleh pekerja baik berupa barang ataupun jasa sesuai tugas yang

diembannya dan sesuai waktu yang ditetapkan. Dapat disimpulkan bahwa kinerja

pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi

sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Selain objek-objek penilaian prestasi kerja tersebut, perlu juga

diperhatikan aspek-aspek yang sejalan dengan tujuan-tujuan penilaian yang telah

ditetapkan oleh organisasi, seperti penilaian yang ditunjukan untuk promosi atau

strukturisasi. Dengan demikian maka penilaian difokuskan pada sifat-sifat yang

diperlukan untuk jabatan yang diarahkan untuk jabatan yang akan dipangkunya

nanti.

Dari uraian tersebut dapat digambarkan paradigma penelitian berikut :

X1Y

X1X2Y

X2Y

Gambar 1.Paradigma Penelitian

- Langsung

- Tidak Langsung

(Malayu Hasibuan, 2008)

Motivasi Kerja (X1)

- Kehadiran

- Kepatuhan

- Tugas

- Sanksi

- Wewenang

(Ronald:2002)

Disiplin Kerja(X2)

- Hasil kerja - Tanggungjawab

- Ketaatan - Kerjasama

- Prakarsa - Kejujuran

- Kepemimpinan

(Supranto:2008)

KINERJA PEGAWAI (Y)

18

1.5.Hipotesis

Berdasarkan perumusan permasalahan dan kerangka teoritis maka hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Ada pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja pada Kantor

Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.

2. Ada pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pada Kantor Kementerian

Agama Kabupaten Lampung Utara.

3. Ada pengaruh Lingkungan kerja dan Disiplin kerja secara bersama–sama

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten

Lampung Utara.

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN

2.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan Penelitian Explanatori (Explanatory Research)

yaitu dengan meneliti 3 (tiga) variabel yang terdiri dari 2 variabel bebas dan 1

variabel terikat kemudian dicari hubungan dan pengaruh antar variabel tersebut

baik secara parsial maupun secara simultan.

2.2. Variabel, Defenisi Operasional dan Indikator

2.2.1. Variabel

Variabel-variabel yang dianalisadalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel-variabel yang mempengaruhi variabel lain.

Dalam penelitian yang menjadi variabel bebas yaitu Motivasi Kerja (X1) dan

Disiplin kerja (X2).

2. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi variabel yang lain. Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Y).

2.2.2.Defenisi Operasional

a. Motivasi kerja adalah serangkaian usaha yang dilakukan pemimpin untuk

memberikan motif, harapan dan insentif kepada pegawai sehingga pegawai

28

tersebut terdorong untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan sukarela dan

antusias dalam rangka pencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

b. Disiplin kerja merupakan suatu prilaku seseorang yang taat kepada

hukum/peraturan yang berlaku dan pelanggaran yang dilakukan akan dikenai

sanksi sesuai dengan kesepakatan yang telah ditentukan sebelumnya.

c. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

2.2.3. Indikator

Defenisi operasional serta indikator dari variabel-variabelpenelitian disajikan

dalam bentuk tabel sebagai berikut :

Tabel 1. Variabel, Defenisi Operasional dan Indikator Variabel.

No Variabel Defenisi Operasional Indikator Skala

1 Motivasi

kerja

adalah serangkaian

usaha yang dilakukan

pemimpin untuk

memberikan motif,

harapan dan insentif

kepada pegawai

sehingga pegawai

tersebut terdorong

untuk melaksanakan

tugas-tugasnya dengan

sukarela dan antusias

dalam rangka

pencapai tujuan

organisasi secara

efisien dan efektif.

a. Langsung

b. Tidak langsung

Interval

2 Disiplin kerja merupakan suatu

prilaku seseorang

a. Tingkat

Kehadiran;

Interval

29

yang taat kepada

hukum/peraturan yang

berlaku dan

pelanggaran yang

dilakukan akan

dikenai sanksi sesuai

dengan kesepakatan

yang telah ditentukan

sebelumnya

b. Kepatuhan;

c. Pelaksanaan

tugas;

d. Sanksi;

e. Wewenang dan

tanggung jawab

3 Kinerja

Pegawai

Adalah Hasil kerja

yang dicapai pegawai

dan termasuk

bagaimana proses

pencapaian hasil

tersebut.

a. Hasil kerja

b. Tanggungjawab

c. Ketaatan

d. Kerjasama

e. Prakarsa

f. Kejujuran

g. Kepemimpinan

Interval

Berdasarkan indikator-indikator pengukuran tesebut, dituangkan dalam instrumen

penelitian atau kuesioner masing-masing 10 pernyataan untuk setiap variabel.

Ketentuan pemberian skor setiap alternatif jawaban adalah sebagai berikut :

a. Alternatif jawaban A diberi skor 5

b. Alternatif jawaban B diberi skor 4

c. Alternatif jawaban C diberi skor 3

d. Alternatif jawaban D diberi skor 2

e. Alternatif jawaban E diberi skor 1

Kreteria penilaian pada masing-masing variabel ditentukan dengan menentukan

Interval kelas normatif atau Interval harapan yang ditentukan lebih dahulu dengan

rumus interval kelas sebagai berikut :

30

NT - N R

I =

K

I = Interval kelas dari Total Score

N T = Nilai tertinggi dari Total Score

N R = Nilai terendah dari Total Sore

K = Jumlah Katagori Alternatif Jawaban.

Sehingga penilaian variabel dengan jumlah pertanyaan pada kuesioner masing-

masing variabel 10 pertanyaan maka akan menghasilkan interval kelas sebagi

berikut :

50 - 10

I = ----------------------- = 8

5

Berdasarkan interval kelas tersebut sebesar 8 maka kriteria penilaian pada

ketiga variabel yang diteliti sebagi berikut :

Score Total 10 - 17 Kreteria Tidak Baik

Score Total 18 - 25 Kreteria Kurang Baik

Score Total 26 - 33 Kreteria Sedang.

Score Total 34 - 41 Kreteria Baik

Score Total 42 - 50 Kreteria Sangat Baik

31

2.3.Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Studi kepustakaan (library research), yaitu pemgumpulan data melalui

literatur, tulisan-tulisan ilmiah yang ada hubungan dengan permasalahan yang

diteliti.

2. Studi lapangan (field research) yaitu pengumpulan data yang dilakukan

langsung oleh penulis pada objek penelitian. Adapun teknik yang digunakan

dalam memperoleh data antara lain :

1) Observasi, yaitu dengan mengamati langsung permasalahan yang ada

dilapangan pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara,

2) Interview, yaitu cara memperoleh data melalui wawancara dengan

pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara,

3) Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data sekunder yang diperoleh

dari laporan-laporan administrasi dan kegiatan kerja pegawai

4) Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data primer dengan cara

mengajukan beberapa pertanyaan secara tertulis kepada responden .

2.4. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian dan sampel adalah sebagian dari

anggota populasi dari subjek penelitian (Arikunto, 2004 : 108). Lebih lanjut

Suharsimi Arikunto mengatakan bahwa jika populasi lebih besar dari 100 maka

dapat digunakan metode sampling dengan mangambil sampel sebesar 10 sd 25 %,

32

tetapi jika anggota populasi lebih kecil dari 100 sebaiknya menggunakan metode

sensus dengan meneliti seluruh anggota populasi.

Berdasarkan ketentuan tersebut maka penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan metode sensus karena jumlah populasi/pegawai pada Kantor

Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara berjumlah 57 responden.

2.5. Metode Analisis Data

2.5.1. Kalibrasi Instrumen Penelitian

Kalibrasi instrumen bertujuan untuk memperoleh kuesioner yang valid dan

reliabel. Kalibrasi dilakukan dengan menguji validitas dan reliabilitas instrumen

berdasarkan data hasil uji coba kuesioner. Dimana uji coba tersebut dilakukan

pada 10 orang responden dilingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten

Lampung Utara.

A. Uji Validitas

Uji validitas instrumen meliputi uji validitas konstruk dan uji validitas

empiris. Uji validitas konstruk bertujuan untuk mengetahui apakah butir-butir

pernyataan pada instrumen sudah sesuai dengan konstruk teoritis atau belum.

Validitas konstruk dapat diketahui dengan cara mengkonsultasikan instrumen

kepada ahli dibidangnya. Adapun uji validitas empiris dilakukan dengan cara

menganalisis secara kuantitatif hasil uji coba instrumen. Pengujian validitas dengan

33

cara melakukan korelasi antara skor item kuesioner dan total skor kuesioner.

Kemudian dimasukkan kedalam rumus korelasi produk moment, sebagai berikut:

2222

yyNxxN

yxxyNrxy

dimana:

xyr = Koefisien korelasi antar skor butir ke-x dengan keseluruhan

x = Skor butir ke-x

y = Skor butir total

N = Jumlah responden.

Selanjutnya di hitung dengan uji t dengan rumus

t hit = 21

2

r

Nr

Keterangan :

t hit = Nilai t hit.

r = Nilai koefisien korelasi

N = Jumlah sampel

( Riduwan, 2008 : 110 )

Distribusi ( tabel t ) untuk alfa = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n – 2 ).

Kaidah keputusan :

Jika t hitung > t table, berarti Valid, sebaliknya

Jika t hitung ≤ t table, berarti tidak valid

B. Uji Reliabilitas

Reliabilitas mempunyai pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut

sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan mengarahkan responden untuk

34

memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang dapat dipercaya akan

menghasilkan data yang dapat dipercaya juga (Arikunto, 2002:154).

Untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang digunakan dapat

dipercaya untuk membahas permasalahan digunakan rumus Spearman Brown

sebagai berikut :

r11 = )1(

)(2

2/21/1

2/21/1

r

r

Keterangan : r11= Reliabilitas

r1/21/2 = rxy yang disebutkan sebagai indeks

korelasi antara dua belahan instrumen

Bila r11 ≥ rt maka instrumen reliabel

Bila r11 < rt maka instrumen tidak reliabel

2.5.2. Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif yaitu menganalisis data sesuai dengan variabel yang

diteliti dengan cara membuat kategori berdasarkan data skor yang diperoleh dan

dilakukan analisis tabel secara parsial tentang ketiga variabel yang diteliti dan

juga dengan analisis grafis berupa histogram dan kurve normal.

2.5.2. Analisis Kuantitatif.

Untuk mengetahui pengaruh antara variabel Lingkungan kerja dan Disiplin

kerja terhadap Kinerja baik pengaruh secara parsial maupun simultan

digunakan Analisis Regresi Linier berganda dengan persamaan sebagai berikut :

Y = a + b X1 + b X2 + Et

Keterangan :

35

Y = Variabel Kinerja Pegawai

X1 = Variabel Motivasi Kerja

X2 = Variabel Disiplin kerja

a = Intercept

b = Koefisien regresi

Et = Tingkat Kesalahan (Error term)

Pengolahan data secara komputer dengan Program SPSS versi 16.0 akan

diperoleh out put SPSS :

1. Persamaan Regresi Linier Berganda.

2. Koefisien korelasi parsial ( RXY ) yang menggambarkan arah dan

keeratan hubungan variabel bebas dengan variabel terikat.

Dalam perhitungan dan pengolahan data penelitian, digunakan bantuan program

komputer Excel dan SPSS versi 16.00. Pedoman untuk memberikan interpretasi

atas koefisien korelasi yang diperoleh :

Tabel 1. Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,000 – 0,199 Sangat Rendah

0,200 – 0,399 Rendah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Kuat

0,800 – 1,000 Sangat Kuat

(Sugiyono, 2005 : 216)

36

BAB III

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

3.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Kabupaten Lampung Utara adalah salah satukabupatendiProvinsi Lampung.

Kabupaten Lampung Utara merupakan salah satu dari 14 kabupaten/kota yang ada

di Propinsi Lampung. Kabupaten yang beribukota di Kotabumi, berjarak 100 km

dari Bandar Lampung (Ibukota propinsi Lampung). Secara administrasi, Lampung

Utara terbagi dalam 23 wilayah kecamatan dan 247 desa dengan total luas wilayah

2.725,63 km² atau 7,72 persen dari luas Propinsi Lampung. Secara geografis

Kabupaten Lampung Utara terletak pada 104040’ sampai 105008’ Bujur Timur

dan 4034’ sampai 5006’ Lintang Selatan dengan batas-batas wilayah sebagai

berikut:

1. Sebelah utara dengan Kabupaten Way Kanan

2. Sebelah Selatan dengan Kabupaten Lampung Tengah

3. Sebelah Timur dengan Kabupaten Tulang Bawang

4. Sebelah Barat dengan kabupaten Lampung Barat

Kantor Kementerian AgamaKabupaten Lampung Utara mempunyai tugas

pokok menyelenggarakan urusan pemerintahan daerah di bidang kualitas

kerukunan hidup beragama dalam rangka wewujudkan tata kelola

kepemerintahan yang bersih dan berwibawa dan meningkatkan kualitas

penyelenggaraan haji di Kabupaten Lampung Utara.

37

3.2.Hasil Penelitian

3.2.1. Uji Validitas dan Uji Realibilitas

1. Uji Validitas Data

Suatu pernyataan dikatakan valid jika pertanyaan tersebut mampu untuk

mengukur apa yang perlu diukur dan mampu mengungkapkan apa yang ingin

diungkap. Pada penelitian ini, uji validitas yang digunakan adalah korelasi

pearson. Uji validitas dilakukan untuk mengukur pernyataan-pernyataan yang ada

dalam kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing

skor pernyataan untuk masing-masing variabel dengan skor total variabel.

Selanjutnya angka korelasi yang dihasilkan akan dibandingkan dengan nilai rtabel

pada = 0,05 yaitu sebesar 0,297 (Singarimbun, 1995 : 139).

Dengan demikian, berdasarkan uji validitas, suatu item pertanyaan

dikatakan valid apabila nilai rhitung skor item terhadap skor totalnya di atas

0,297, atau dikatakan tidak valid apabila nilai rhitung item pertanyaan tersebut

lebih kecil dari 0,297. Oleh karenanya, semakin baik nilai koefisien korelasi

Pearson suatu item, memperlihatkan semakin baik validitas item tersebut.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Berdasarkan

pengujian validitas dari masing-masing variabel yaitu dari 10 pertanyaan untuk

variabel independen (X1, X2), hampir sebagian besar jawaban responden telah

memiliki validitas yang cukup baik. Hasil keseluruhan dari pengujian validitas

terhadap instrumen pertanyaan untuk variabel motivasi kerja (X1) dan Disiplin

(X2) dapat dilihat pada tabel berikut:

38

Tabel 3.1 Uji ValiditasMotivasi kerja (X1)

Item

Pertanyaan R tabel Koefisien r hitung Keterangan

1 0,297 0.591 Valid

2 0,297 0.573 Valid

3 0,297 0.576 Valid

4 0,297 0.576 Valid

5 0,297 0.576 Valid

6 0,297 0.579 Valid

7 0,297 0.594 Valid

8 0,297 0.573 Valid

9 0,297 0.567 Valid

10 0,297 0.570 Valid

Berdasarkan tabel 3.1 dapat diketahui bahwa seluruh item skor

pertanyaan yang tentang motivasi kerjamemiliki nilai rhitung lebih besar dari

rtabel = 0,297. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa keseluruhan item

pertanyaan mengenai motivasi kerjatersebut valid dan dapat digunakan

sebagai alat ukur penelitian.

Tabel 3.2 Uji Validitas DisiplinKerja (X2)

Item

Pertanyaan r tabel Koefisien r hitung Keterangan

1 0,297 0.561 Valid

2 0,297 0.561 Valid

3 0,297 0.555 Valid

4 0,297 0.538 Valid

5 0,297 0.555 Valid

6 0,297 0.564 Valid

7 0,297 0.549 Valid

8 0,297 0.576 Valid

9 0,297 0.567 Valid

10 0,297 0.567 Valid

Berdasarkan tabel 3.2, dapat diketahui bahwa seluruh item skor

pertanyaan yang tentang Disiplinmemiliki nilai rhitung lebih besar dari rtabel =

39

0,297. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa keseluruhan item pertanyaan

mengenai Disiplintersebut valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur

penelitian.

Tabel 3.3 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)

Item

Pertanyaan r tabel Koefisien r hitung Keterangan

1 0,297 0.567 Valid

2 0,297 0.567 Valid

3 0,297 0.606 Valid

4 0,297 0.597 Valid

5 0,297 0.576 Valid

6 0,297 0.570 Valid

7 0,297 0.570 Valid

8 0,297 0.606 Valid

9 0,297 0.597 Valid

10 0,297 0.579 Valid

Berdasarkan tabel 3.3, dapat diketahui bahwa seluruh item skor

pertanyaan yang tentang kinerja Pegawai memiliki nilai rhitung lebih besar dari

rtabel = 0,297. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa keseluruhan item

pertanyaan mengenai kinerja Pegawai tersebut valid dan dapat digunakan

sebagai alat ukur penelitian.

2. Uji Reliabilitas Data

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui layak tidaknya data dari

responden yang digunakan dalam penelitian ini. Untuk mengetahui reliabilitas

tidaknya data variabel penelitian dapat diketahui dengan menggunakan koefisien

Reliabilitas Spearman-Brown, yang perhitungannya menggunakan alat bantu

SPSS, reliabel apabila nilai r-reliabilitasSpearman-Brown lebih baik dari nilai

40

rtabel pada = 0,05 yaitu sebesar 0,297. Menurut Masri dan Sofian Effendi

(1995:140) Berdasarkan hasil pengolahan dengan menggunakan SPSS diperoleh

r-reliabilitasSpearman-Brown, diperoleh hasil berikut ini:

a. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi kerja (X1)

Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas didapatkan nilai alpha untuk

variabel motivasi kerja (X1) sebesar 0,985, artinya variabel ini dapat

digunakan untuk penelitian ini dinyatakan reliabel karena nilai alphanya

>0,297. Ini berarti bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini

memiliki kompensasi untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten

dalam mengukur gejala yang ada.

b. Uji Reliabilitas Variabel Disiplin (X2)


variabel Disiplin (X2) sebesar 0,964, artinya variabel ini dapat digunakan

untuk penelitian ini dinyatakan reliabel karena nilai alphanya >0,297. Ini

berarti bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini memiliki

kompensasi untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten dalam

mengukur gejala yang ada.

c. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

41


variabel kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,948, artinya variabel ini dapat

digunakan untuk penelitian ini dinyatakan reliabel karena nilai alphanya

>0,297. Ini berarti bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini

memiliki kompensasi untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten

dalam mengukur gejala yang ada.

3.2.2. Analisis Kualitatif

3.2.2.1.Motivasi kerja (X1)

Setelah dilakukan penelitian melalui kuesioner yang telah disebar kepada

57 Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, data

jawaban responden pertanyaan tentang motivasi kerjadiketahui bahwa jumlah skor

tertinggi adalah 42 dan jumlah skor terkecil adalah 25.

Dengan menggunakan rumus interval, maka dapat ditulis sebagai berikut:

Keterangan :

I = Interval Kelas

NT = Nilai tertinggi

NR = Nilai terendah

K = Kategori

I = 5

25 - 42 = 3

Berdasarkan rumus tersebut maka dapat dikategorikan kondisi interval sebagai

berikut:

42

a. Motivasi pegawai dinyatakan sangat kurang baik pada interval 25 – 27

b. Motivasi dinyatakan kurang baik pada interval 28 – 30

c. Motivasi dinyatakan cukup baik pada interval 31 – 33

d. Motivasi dinyatakan baik pada interval 34 – 36

e. Motivasi dinyatakan sangat baik pada interval diatas 36

Selanjutnya untuk mengetahui distribusi frekuensi dimasukkan dalam tabel

dengan kriteria sebagai berikut:

Tabel 3.4. Distribusi Frekuensi Motivasi kerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

25 – 27 6 9,9 9,9 9,88

28 – 30 14 24,7 24,7 34,57

31 – 33 22 38,3 38,3 72,84

34 – 36 7 12,3 12,3 85,19

>36 8 14,8 14,8 100.0

Total 57 100.0 100.0

Sumber : data diolah, 2016

Berdasarkan tabel 3.4, dapat diketahui dari jawaban respondententang

motivasi kerja sebagai berikut: 6 orang mengatakan motivasi kerja sangat kurang

baik atau 9,9 %, 14 orang mengatakan motivasi kerja kurang baik atau 24,7%, 22

orang mengatakan motivasi kerja masih cukup baik atau 38,3%, 7 orang

mengatakan motivasi kerja telah baik atau 12,3%, dan 8 orang mengatakan

motivasi kerja sudah sangat baik atau 14,8%.

43

Adapun yang paling banyak menyetujui tentang motivasi kerjaadalah

responden dengan persentase 38,3%. Hasil ini menunjukkan bahwa interval

jawaban responden berada antara 34 – 36 dengan kategori baik.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan

motivasi kerja masih sangat terbuka, hal ini dibuktikan masih sedikit responden

yang memilih kategori sangat baik yaitu hanya 14,8% dari seluruh responden

penelitian ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari pimpinan untuk

meningkatkan motivasi kerja para pegawainya agar organisasi dapat merasakan

manfaat dari peningkatan kegiatan ini.

Adapun untuk mengetahui kondisi motivasi kerja Pegawai di Kantor

Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara berdasarkan kriteria indikator

sebagai berikut:

Tabel 3.5. Rekapitulasi jawaban responden untuk Motivasi

Indikator / Pernyataan Skor

Gaji dan Tunjangan jabatan yang diterima sudah sesuai dan

mencukupi kebutuhan aparatur.

185

Jika aparatur bekerja dengan baik dan berprestasiakan

mendapat penghargaan.

173

Kesempatan pengembangan karier yang diberikan pimpinan

sudah mendorong aparatur agar bekerja dengan baik.

161

Kesempatan untuk meningkatkan Pendidikan secara formal

sangat didukung dan didorong oleh Pimpinan.

187

Pimpinan telah memberikan pengertian tentang tujuan

organisasi dan pentingnya pencapaian tujuan.

192

Kebijakan pimpinan mampu memberikan dorongan agar

bekerja dengan baik.

166

Pimpinan memberikan kesempatanikut partisipasi dalam

menentukan cara pencapaian tujuan organisasi.

158

44

Pimpinan menciptakan hubungan yang baik dan saling

pengertian sesama aparatur dan dengan pimpinan.

186

Pimpinan selalu berusaha menciptakan dan mencapai kondisi

sosial aparatur yang cukup baik.

189

Pimpinan selalu menetapkan prosedur dan metode kerja secara

jelas sehingga aparatur mudah memahami.

188


Berdasarkan tabel diatas maka diketahui skor tertinggi untuk indikator

Disiplin Pegawai adalah Berpakaian bersih dan rapih dengan menggunakan

atribut sesuai ketentuan, karena sebagai pegawai memiliki kewajiban untuk

mematuhi peraturan seragam berikut dengan atributnya.

Adapun untuk indikator yang memiliki skor terkecil adalah Memiliki

itikad yang kuat untuk menegakan aturan sehingga tidak pernah mendapatkan

sanksi kepegawaian. Ini mengindikasikan bahwa masih banyak pegawai yang

tidak memiliki itikad yang kuat dalam menegakkan aturan selain itu masih ada

pegawai yang terkena sanksi akibat melanggar aturan ini.

3.2.2.2.Disiplin Kerja


57 Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, data

jawaban responden pertanyaan tentang Disiplindiketahui bahwa jumlah skor

tertinggi adalah 50 dan jumlah skor terkecil adalah 25.


Keterangan :

I = Interval Kelas

45


NR = Nilai terendah

K = Kategori

I = 5

25 - 50 = 5


berikut:

a. Disiplin dinyatakan sangat kurang baik pada interval 25 – 29

b. Disiplin dinyatakan kurang baik pada interval 30 – 34

c. Disiplin dinyatakan cukup baik pada interval 35 – 39

d. Disiplin dinyatakan baik pada interval 40 – 44

e. Disiplin dinyatakan sangat baik pada interval diatas 45



Tabel 3.6. Distribusi Frekuensi DisiplinKerja (X2)


Percent

Valid

25.00 - 29.99 7 12,3 12,3 12,35

30.00 - 34.99 8 14,8 14,8 27,16

35.00 - 39.99 23 39,5 39,5 66,67

40.00 - 44.99 14 24,7 24,7 91,36

45.00+ 5 8,6 8,6 100,00

Total 57 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 3.6,dapat diketahui dari jawaban respondententang Disiplin

sebagai berikut: 7 orang mengatakanDisiplin sangat kurang baik atau 12,3%,

46

8orang mengatakan Disiplin kurang baik atau 14,8 %, 23 orang mengatakan

Disiplin masih cukup baik atau 39,5 %, 14 orang mengatakan Disiplin telah baik

atau 24,7%, dan 5orang mengatakan Disiplin sudah sangat baik atau 8,6%.


Disiplin masih sangat terbuka, hal ini dibuktikan masih sedikit responden yang

memilih kategori sangat baik yaitu hanya 39,5% dari seluruh responden penelitian

ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari Kantor Kementerian Agama Kabupaten

Lampung Utara untuk meningkatkan Disiplin para Pegawainya, agar tercipta

Disiplin yang sesuai dengan keinginan organisasi.

Adapun untuk mengetahui kondisi Disiplin Pegawai di Kantor

Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara berdasarkan kriteria indikator

sebagai berikut:

Tabel 3.7. Rekapitulasi jawaban responden untuk Disiplin


Masukdan pulang kerja sesuai dengan jadwal kerja yangtelah

ditetapkan

183

Pegawai melaksanakan tugas lembur jika pekerjaan belum

selesai

173

Mengutamakan pekerjaan kantor daripada pekerjaan pribadi 161

Pegawai berada dikantor pada saat jam kerja dan masih

melaksanakan tugas

187

Berpakaian bersih dan rapih dengan menggunakan atribut

sesuai ketentuan

192

Berperilaku sopan dan menjunjung tinggi kehormatan

institusi/lembaga

166

Memiliki itikad yang kuat untuk menegakan aturan sehingga

tidak pernah mendapatkan sanksi kepegawaian

158

47

Tidak sewenang-wenang baik kepada bawahan maupun

sesama rekan kerja

186

Pegawai siap melaksanakan tugas setiap saat dan selalu

memberikan pelayanan

186

Bekerja dengan sungguh-sungguh dan bertanggungjawab

walaupun tidak ada atasan yang memperhatikan

188



Disiplin Pegawai adalah Berpakaian bersih dan rapih dengan menggunakan

atribut sesuai ketentuan, karena sebagai pegawai memiliki kewajiban untuk

mematuhi peraturan seragam berikut dengan atributnya.

Adapun untuk indikator yang memiliki skor terkecil adalah Memiliki

itikad yang kuat untuk menegakan aturan sehingga tidak pernah mendapatkan

sanksi kepegawaian. Ini mengindikasikan bahwa masih banyak pegawai yang

tidak memiliki itikad yang kuat dalam menegakkan aturan selain itu masih ada

pegawai yang terkena sanksi akibat melanggar aturan ini.

3.2.2.3.Kinerja Pegawai


57 Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, data

jawaban responden pertanyaan tentang kinerja Pegawai diketahui bahwa jumlah

skor tertinggi adalah 50 dan jumlah skor terkecil adalah 26.


Keterangan :

48

I = Interval Kelas


NR = Nilai terendah

K = Kategori

I = 5

26 - 50 = 4,8


berikut:

a. Kinerja Pegawai dinyatakan sangat kurang baik pada interval 26 – 30,79

b. Kinerja Pegawai dinyatakan kurang baik pada interval 30,80 – 34,59

c. Kinerja Pegawai dinyatakan cukup baik pada interval 35,60 – 39,99

d. Kinerja Pegawai dinyatakan baik pada interval 40,40 – 45,19

e. Kinerja Pegawai dinyatakan sangat baik pada interval diatas 45,20



Tabel 3.8. Distribusi Frekuensi Kinerja Pegawai (Y)


Percent

Valid

26 – 30 6 9,9 9,9 9,88

31– 35 13 22,2 22,2 32,10

36 – 40 21 37,0 37,0 69,14

41 – 45 10 18,5 18,5 87,65

>45 7 12,3 12,3 100,0

Total 57 100.0 100.0


49

Berdasarkan tabel 3.8, jawaban respondententang kinerja Pegawai sebagai

berikut: 6 orang mengatakan kinerja Pegawai kurang baik atau 9,9%, 13 orang

mengatakan kinerja Pegawai kurang baik atau 22,2%, 21 orang mengatakan

kinerja Pegawai masih cukup baik atau 37 %, 10 orang mengatakan kinerja

Pegawai telah baik atau 18,5%, dan 7 orang mengatakan kinerja Pegawai sudah

sangat baik atau 12,3%.

Adapun yang paling banyak menyetujui tentang kinerja Pegawaiadalah

responden dengan persentase 37 %. Hasil ini menunjukkan bahwa interval

jawaban responden berada 41 – 45 yang termasuk kategori baik.


kinerja pegawai masih dimungkinkan, hal ini dibuktikan masih sedikit responden


penelitian ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari Kantor Kementerian Agama

Kabupaten Lampung Utara untuk meningkatkan kinerja para Pegawainya.

Adapun untuk mengetahui kondisi kinerja Pegawai di Kantor Kementerian

Agama Kabupaten Lampung Utara berdasarkan kriteria indikator sebagai berikut:

Tabel 3.9. Rekapitulasi jawaban responden untuk Kinerja Pegawai


Hasil pekerjaan yang saya capai dalam bekerja selalu sesuai

dengan target yang ditetapkan

187

Hasil dari pekerjaan saya selalu menunjukan peningkatan hasil

baik kualitas maupun kuantitasnya

188

Dalam bekerja saya selalu melaksanakannya dan selesai tepat

waktu sesuai rencana dan hasilnya baik

183

Dalam melaksanakan tugas saya selalu merasa penuh tanggung

jawab untuk menyelesaikannya dengan baik dan tepat waktu

195

50

Saya merasa bahwa kesetiaan pada tugas dan pekerjaan serta

pimpinan sudah cukup tinggi

212

Saya selalu berusaha untuk taat dan patuh akan peraturan

instansi dan pimpinan

198

Dalam menjalankan tugas bersama, saya dapat bekerjasama dan

berjalan dengan baik, baik itu pekerjaan tim maupun koordinasi

157

Saya selalu mempunyai prakarsa dalam menjalankan tugas baik

yang diberikan atasan maupun tugas rutin

203

Jikapun ada kesempatan untuk melakukan hal penyimpangan

dalam pekerjaan maka saya tidak akan melakukannya

185

Saya merasa mempunyai jiwa kepemimpinan yang cukup baik

dan memadai

197



kinerja Pegawai adalah kesetiaan pada tugas dan pekerjaan serta pimpinan sudah

cukup tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa ketaatan terhadap organisasi sangat

baik.

Adapun untuk indikator yang memiliki skor terkecil adalah dalam

menjalankan tugas bersama, saya dapat bekerjasama dan berjalan dengan baik,

baik itu pekerjaan tim maupun koordinasi. Hal ini mengindikasikan bahwa pada

Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, dalam melaksanakan

tugas pegawai cenderung bersifat individual.

3.2.3. Analisis Kuantitatif

Untuk mengetahui hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan

analisis korelasi sedangkan untuk mengetahui pengaruh variabel terikat dengan

variabel bebas digunakan analisis regresi. Variabel bebas dalam penelitian ini

adalah Motivasi kerja (X1) dan Disiplinkerja (X2) sedangkan variabel terikatnya

51

adalah Kinerja Pegawai (Y).Untuk mengestimasikan parameter atau koefisien

regresi digunakan sistem pengolahan data dengan bantuan SPSS.

A.Koefisien Korelasi

Tabel 3.10. Koefisien Korelasi

Motivasi Disiplin Kinerja

Motivasi

Pearson Correlation 1 .083 .031

Sig. (2-tailed) .485 .795

N 57 57 57

Disiplin

Pearson Correlation .083 1 .208

Sig. (2-tailed) .485 .077

N 57 57 57

Kinerja

Pearson Correlation .031 .208 1

Sig. (2-tailed) .795 .077

N 57 57 57


Berdasarkan hasil korelasi secara parsial didapatkan hasil sebagai berikut:

1. Koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja PegawaiKantor

Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara sebesar 0,031 artinya

arah korelasi (+)

2. Koefisien korelasi antara Disiplin dengan kinerja PegawaiKantor

Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara sebesar 0,208 artinya

arah korelasi (+)

Berdasarkan uraian pada hasil korelasi secara parsial di atas, maka

mempunyai kesimpulan bahwa tingkat keeratan hubungan Disiplindengan

kinerja Pegawai lebih erat dibandingkan dengan motivasi kerja.

52

B. Regresi Linier

1. Pengaruh Motivasi kerjaterhadap Kinerja Pegawai

Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu kinerja

pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X1) yaitu motivasi kerjadiubah

sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi

diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 18.0,

dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 15. Regresi Partial motivasi kerjaterhadap Kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 14,994 6,641 2,258 ,031

motivasi ,693 ,170 ,583 4,064 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: data diolah, 2016

Berdasarkan tabel regresi linier sederhana di atas dapat dimasukkan ke

dalam persamaan :

Y = 14,994 + 0,693 X1

Maknanya adalah Setiap terjadi penambahannilai pada variabel

motivasi kerjasebesar 1 point maka akan meningkatkan kinerja pegawai

sebesar 0,693 point,

Adapun untuk dapat melihat besar pengaruh dapat digunakan tabel

summary sebagai berikut:

53

Tabel 16. Besaran Pengaruh Motivasi kerjaterhadap Kinerja

Model Summary

Model

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

dimension 1 ,583a ,340 ,320 3,29127

a. Predictors: (Constant), motivasi

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di

atas dapat diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X1(motivasi kerja)

terhadap koefisien regresi Y (Kinerja pegawai) adalah nilai R Square (R2)

yaitu 0,340, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan

100% sehingga hasilnya adalah 34,0%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 34%, atau dengan kata

lain variabel motivasi kerja memiliki kontribusi 34% dalam meningkatkan

kinerja pegawaipada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai


pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X2) yaitu disiplin kerja diubah

sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi



54

Tabel 17. Regresi Partial Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 17,333 3,988 4,347 ,000

Disiplin ,629 ,101 ,739 6,199 ,000



Berdasarkan tabel regresi linier sederhana di atas dapat dimasukkan ke

dalam persamaan :

Y = 17,333 + 0,629 X2

Maknanya adalah Setiap terjadi penambahannilai pada variabel

disiplin kerja sebesar 1 point maka akan meningkatkan kinerja pegawai

sebesar 0,629 point,

Adapun untuk dapat melihat besar pengaruh dapat digunakan tabel

summary sebagai berikut:

Tabel 18. Besaran Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Model Summary

Model

R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

dimension0 1 ,739a ,546 ,531 2,73161

a. Predictors: (Constant), Disiplin


Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di

atas dapat diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X2(disiplin)

terhadap koefisien regresi Y (Kinerja pegawai) adalah nilai R Square (R2)

55

yaitu 0,546, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan

100% sehingga hasilnya adalah 54,6%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 54,6%, atau dengan

kata lain variabel disiplin kerja memiliki kontribusi 54,6% dalam

meningkatkan kinerja pegawaipada Kantor Kementerian Agama Kabupaten

Lampung Utara.

3. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai


pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X) yaitu motivasi dan disiplin

diubah sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi



Sumber: data diolah, 2016

Berdasarkan tabel regresi linier berganda di atas dapat dimasukkan ke

dalam persamaan :

Y = 10,228 + 0,303 X1 + 0,510 X2

Tabel 19. Tabel Koefisien Regresi Simultan

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 10,228 5,423 1,886 ,069

Motivasi ,303 ,163 ,255 1,857 ,073

Disiplin ,510 ,117 ,599 4,360 ,000


56

1. Apabila pengaruh motivasi dan disiplin dianggap nol atau tidak ada,

maka penambahannilai pada variabel kinerja pegawai akan konstan

sebesar 10,228 point.

2. Apabila nilai variabel disiplintidak diperhitungkan, maka setiap terjadi

penambahannilai pada variabel motivasisebesar 1 point maka akan

meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,303 point,

3. Apabila nilai variabel motivasi tidak diperhitungkan, maka setiap

terjadi penambahannilai pada variabel disiplin sebesar 1 pointmaka

akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,510 point.

Berdasarkan hasil regresi linier berganda di atas dapat diambil kesimpulan

bahwa nilai koefisien regresi X1 (motivasi) lebih kecil daripada koefisien

regresi X2 (disiplin). Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel disiplin

(dominan) bila dibandingkan variabel motivasidalam meningkatkan kinerja

pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara.

Tabel 20. Kontribusi Simultan

Model Summary

Model

R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

dimension0 1 ,769a ,591 ,565 2,63277

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di atas dapat

diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X (motivasi dan disiplin) terhadap

koefisien regresi Y (Kinerja pegawai) adalah nilai R Square (R2) yaitu 0,591, agar

dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan 100% sehingga hasilnya

adalah 59,1%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh motivasi dan disiplin secara

57

bersama-sama terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 59,1%, atau dengan kata

lain variabel motivasi dan disiplin secara bersama-sama memiliki kontribusi

59,1% dalam meningkatkan kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama


3.2.3. Pengujian Hipotesis

A. Pengujian Hipotesis PengaruhX1 (Motivasi) terhadap Variabel Y

(Kinerja pegawai)

Dari output Uji-t pada tabel 19 di atas terlihat nilai thitung yaitu = 1,857.

Apabila dibandingkan dengan ttabel pada taraf nyata 95% dan α = 0,05 yaitu

0,19 maka thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa:Ho yang

menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel motivasiterhadap

variabel Kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung

Utara ditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel

motivasi terhadap variabel Kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama

Kabupaten Lampung Utara diterima.

B. Pengujian Hipotesis PengaruhX2 (Disiplin) terhadap Variabel Y

(Kinerja pegawai)

Dari output Uji-t pada tabel 19 di atas terlihat nilai thitung yaitu = 4,360.

Apabila dibandingkan dengan ttabel pada taraf nyata 95% dan α = 0,05 yaitu

0,19 maka thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa:Ho yang

menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel disiplin terhadap variabel

kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara

58

ditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel

disiplinterhadap variabel Y Kinerja pegawaiKantor Kementerian Agama

Kabupaten Lampung Utara diterima.

C. Pengujian Hipotesis PengaruhVariabel X1 (Motivasi) dan variabel

X2 (Disiplin) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai)

Tabel 21. ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 310,654 2 155,327 22,409 ,000a

Residual 214,875 31 6,931

Total 525,529 33


b. Predictors: (Constant), disiplin, motivasi Sumber : data diolah, 2016

Pada output ANOVA (analysis of variance)di atas terlihat nilai Fhitung yaitu

22,409. Apabila dibandingkan dengan Ftabel pada taraf nyata 95% dan α= 0,05

yaitu 12,32 maka Fhitung > FtabelSehingga dapat disimpulkan bahwa :

Ho yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabelmotivasi dan

disiplin secara bersama-sama terhadap variabel kinerja pegawaiKantor

Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara ditolak dan Ha yang

menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Variabel

motivasi dan disiplin secara bersama-sama terhadap variabel kinerja

pegawaiKantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara diterima.

59

Variabel entered remove menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang

dikeluarkan (removed) dari model regresi. Artinya kedua variabel bebas dapat

masuk ke dalam perhitungan regresi berganda.

3.3. Pembahasan


motivasi kerja masih sangat terbuka, hal ini dibuktikan masih sedikit responden

yang memilih kategori sangat baik yaitu hanya 10 orang atau 13,7% dari seluruh

responden penelitian ini. Adapun yang paling banyak menyetujui tentang motivasi

kerja adalah 31 responden dengan persentase 42,5%. Hasil ini menunjukkan

bahwa interval jawaban responden berada antara 31,80 – 35,19 dengan kategori

cukup baik. Untuk itu berdasarkan skor tertinggi untuk indikator motivasi kerja

adalah mengadakan selalu menjaga sikap dan prilaku yang baik. Hal ini

mengindikasikan bahwa kondisi disiplin di Kantor Kementerian Agama

Kabupaten Lampung Utara selalu menjaga sikap dan prilaku yang baik.

Adapun untuk indikator yang memiliki skor terkecil adalah Pegawai

melakukan tugas siap setiap saat jika diperlukan. Hal ini mengindikasikan bahwa

pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara tidak siap

apabila dibutuhkan untuk melakukan tugas tambahan, berarti pegawai hanya siap

melaksanakan tugas rutin biasa. Untuk memperbaiki indikator ini maka

dibutuhkan penambahan keterampilan ke pegawai agar mampu melakukan tugas

setiap saat diperlukan


Disiplin masih sangat terbuka, hal ini dibuktikan masih sedikit responden yang

60

memilih kategori sangat baik yaitu hanya 6 orang atau 8,2% dari seluruh

responden penelitian ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari Kantor

Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara untuk meningkatkan

Disiplinpara Pegawainya, agar tercipta Disiplin yang sesuai dengan keinginan

organisasi. Adapun yang paling banyak menyetujui tentang Disiplin adalah 41%.

Hasil ini menunjukkan bahwa interval jawaban responden berada antara 34,60 –

39,39 dengan kategori cukup baik.

Berdasarkan hasil penelitian diatas maka diketahui skor tertinggi untuk

indikator Disiplin Pegawai adalah dimudahkan dalam mendapatkan informasi dan

saat menerima informasi, harus ada umpan balik. Ini mengindikasikan bahwa

Disiplin sudah berjalan lancar begitu pula tanggapan dari penerima informasi

dalam bentuk umpan balik. Indikator ini harus dapat dipertahankan dalam rangka

mempertahankan kondisi kinerja pegawai dalam kondisi baik. Adapun untuk

memperbaiki Disiplin adalah dengan melihat indikator yang memiliki skor

terkecil yaitu Informasi harus selalu di periksa kebenarannya. Ini mengindikasikan

bahwa informasi yang diterima sering tidak akurat dengan kenyataan yang ada,

sehingga sering kali harus dilakukan pengecekan ulang berkali-kali. Untuk itu

dibutuhkan suatu sistem yang dapat mencegah terjadinya kegiatan yang berulang

dalam bentuk pemeriksaan kebenaran informasi tersebut, salah satunya adalah

dengan membuat sistem informasi yang membantu Disiplin di dalam organisasi.


kinerja pegawai masih dimungkinkan, hal ini dibuktikan masih sedikit responden


61

penelitian ini. Untuk itu dibutuhkan kerja keras dari Kantor Kementerian Agama

Kabupaten Lampung Utara untuk meningkatkan kinerja para Pegawai nya.

Adapun yang paling banyak menyetujui tentang kinerja Pegawai adalah 38

responden dengan persentase 52,1%. Hasil ini menunjukkan bahwa interval

jawaban responden berada 37,80 – 41,39 yang termasuk kategori baik.

Indikator kinerja Pegawai yang harus dipertahankan adalah kesetiaan pada

tugas dan pekerjaan serta pimpinan sudah cukup tinggi. Hal ini mengindikasikan

bahwa ketaatan terhadap organisasi sangat baik. Sedangkan indikator yang perlu

diperbaiki adalah Hasil pekerjaan yang saya capai dalam bekerja selalu sesuai

dengan target yang ditetapkan. Hal ini mengindikasikan bahwa pada Kantor

Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, target pekerjaan masih masih

menjadi beban kinerja karena masih sering tidak tercapai targetnya.

BAB IV

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

4.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka kesimpulan yang dapat

diambil sebagai berikut :

1. Motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, hal ini

dibuktikan denganHo yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara

Variabel X1 (motivasi kerja) terhadap variabel Y (kinerja pegawai)

Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utaraditolak dan Ha

yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel X1 (motivasi

kerja) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai) Kantor Kementerian

Agama Kabupaten Lampung Utaraditerima. Adapun pengaruh

motivasi kerja sebesar 34% terhadap kinerja pegawai.

2. Disiplin memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utara, hal ini dibuktikan

dengan Ho yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel

X2 (disiplin) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai) Kantor

Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utaraditolak dan Ha yang

menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel X2 (disiplin) terhadap

variabel Y (Kinerja pegawai) Kantor Kementerian Agama Kabupaten

63

Lampung Utara diterima. Adapun pengaruh disiplin sebesar 54,6%

terhadap kinerja pegawai.

3. Motivasi kerja dan disiplin secara bersama-sama memiliki pengaruh

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten

Lampung Utara, hal ini dibuktikan Ho yang menyatakan tidak terdapat

pengaruh antara Variabel X1 (motivasi kerja), X2 (disiplin) secara

bersama-sama terhadap variabel Y (kinerja pegawai)Kantor

Kementerian Agama Kabupaten Lampung Utaraditolak dan Ha yang

menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara

Variabel X1 (motivasi kerja) dan X2 (disiplin) secara bersama-sama

terhadap variabel Y (kinerja pegawai) Kantor Kementerian Agama

Kabupaten Lampung Utara diterima. Adapun pengaruh secara simultan

motivasi kerja dan disiplin kerja sebesar 59,1% terhadap kinerja

pegawai.

4.2. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan yang telah diambil dan juga berdasarkan deskripsi hasil

penelitian, maka implikasi yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

1. Untuk memperbaiki motivasi kerja, pimpinan memberikan kesempatan

pegawai agar ikut berpartisipasi dalam menentukan cara pencapaian tujuan

organisasi. Kesempatan yang dimaksud sebagai contoh, pada saat rapat

pegawai diberikan waktu untuk dapat memberikan pendapat dan

pandangannya bagaimana cara memajukan organisasi.

64

2. Untuk memperbaikidisiplinpegawai adalah dengan melihat indikator yang

memiliki skor terkecil dan memperbaikinya, yaitu Memiliki itikad yang

kuat untuk menegakan aturan sehingga tidak pernah mendapatkan sanksi

kepegawaian. Ini mengindikasikan bahwa pegawai sering mengabaikan

aturan. Untuk itu dibutuhkan suatu peran dari pimpinan agar tegas

menerapkan aturan dan juga menganut sistem keadilan terhadap aturan

sistem reward and punishment terhadap pegawai sehingga

ketidakdisiplinan berulang kali dari pegawai tidak terjadi lagi.

3. Perbaikan terhadap kinerja pegawai, memperbaikiindikator yaitu dalam

menjalankan tugas bersama saya dapat bekerjasama dan berjalan dengan

baik, baik itu pekerjaan tim maupun koordinasi.Perbaikan dapat dilakukan

dengan mengadakan pelatihan yang sifatnya outbound dimana didalam

pelatihan ini nanti akan difokuskan terhadap kerjasama tim.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2004. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi. PT. Bina Aksara,

Jakarta.

Arikunto, S (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Darji Darmodiharjo, 2008,Pokok-pokok Filsafat Hukum,Jakarta: Gramedia

Pustaka Utama.

Gomes, Faustino C. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit ANDI,

Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

BPFE, Yogyajarta.

Hariandja, Marihot TE. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo,

Jakarta.

Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen : Dasar, Pengertian dan Masalah. Bumi

Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Remadja Rosdakarya, Bandung.

Martoyo, Soesilo. 1990. Pengantar Teori Organisasi. ANDI, Yogyakarta.

Nitisemito, Alex S. 1986. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Robbins, Stephen P., (2007). Organizational Behavior, 9th Ed. Upper Saddle

RiverNew Jersey 07458 : Prentice Hall International.

Ronald B. jeung George Rodman. 2002. Understanding Human. Communication.

Oxford: Oxford University Press.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2004.Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Rineka

Cipta, Jakarta.

Siagian, Sondang P. 1992. Peran Staf dalam Manajemen. CV. Haji Mas Agung,

Jakarta.

Siagian, Sondang P. 1999. Teori dan Praktek Kepemimpinan. PT. Rineka Cipta,

Jakarta.

2

Siswanto, Bedjo. 2005. Pengantar Manajemen. Bumi Aksara, Jakarta.

Soekanto, Soerjono. 1999. Pengantar Sosiologi, Edisi Revisi. Djambatan, Jakarta.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung.

Sugiyono. 2005. Statistika Untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta, Bandung.

J. Supranto, 2008. Statistik Teori dan Aplikasi, Edisi ketujuh Jilid 2: Jakarta, Penerbit

Erlangga.

Winardi. 2000. Pengantar Manajemen. Alumni, Bandung

Documents

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalahrepository.ummetro.ac.id/files/dosen/b9d2d0286c2d7741d55ef119d52c33ac.pdf · fisik, faktor fisik berupa sarana dan prasarana kerja, kompensasi,