Upload
agusevirusli
View
52
Download
3
Embed Size (px)
Citation preview
LINGKUNGAN KERJA DALAM PERUBAHAN
A. Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja dapat diartikan suatu tempat atau lingkungan dimana
para pekerja / karyawan melakukan pekerjaannyaa sehari-hari. Dalam pandangan
sempit lingkungan kerja adalah tempat bekerja seperti kantor, pabrik, perusahaan
dan lain-lain. Secara kasat mata suatu lingkungan kerja dapat dilihat berupa
bangunan/gedung, peralatan dan sejumlah karyawan/pekerja. Dengan kata lain
lingkungan kerja itu berupa fisik dan non fisik.
Menurut Benett Silalahi (2004 : 139) lingkungan kerja mencakup aspek
teknologi industri atau aspek teknologi struktural dan aspek non teknis atau
sosioprosesual. Jadi lingkungan kerja terdiri dari seluruh bagian fisik pabrik atau
tempat kerja, dan seluruh bagian fisik pabrik atau tempat kerja, dan seluruh
bagian non fisik. Lingkungan kerja yang tergolong tekno struktural adalah seluruh
tempat kerja termasuk perlengkapan suhu dan cahaya, perkakas dan peralatan
kerja, teknologi proses, mesin dan segenap bahaya yang terkandung pada masing-
masing.
Lingkungan kerja yang tergolong sosio-prosesual mencakup antara lain
peraturan kerja, kebijakan perusahaan, keinginan manajemen, aspirasi pekerja,
jadwal kerja, peraturan-peraturan dan pekerja itu sendiri. Keseluruhan unsur sosio
prosesual ini melahirkan apa yang dikenal sebagai kerja. Kerja timbul sebagai
akibat interaksi aspek tekno struktural dan sosio prosesual.
Unsur lain yang dapat dilihat dalam lingkungan kerja adalah kultur
organisasi. Kultur organisasi mewakili sebuah pola kompleks yang berupa
1
keyakinan, ekspektasi-ekspektasi, ide-ide, nilai-nilai sikap dan perilaku yang
dirasakan dan diyakini secara bersama oleh para anggota suatu organisasi.
Menurut J. Winardi (2010 : 125) ada beberapa kultur organisasi antara
lain:
Prilaku rutin, yang terjadi sewaktu orang berinteraksi misal ritual-ritual
keorganisasian seremoni, dan bahasa yang umumnya digunakan.
Norma-norma yang dianut oleh kelompok-kelompok kerja pada seluruh
organisasi yang bersangkutan.
Nilai-nilai dominan yang dianut oleh suatu organisasi seperti kualitas produk.
Falsafah yang mengarahkan kebijakan-kebijakan suatu organisasi terhadap
karyawan dan para pelanggan.
Peraturan-peraturan permainan untuk melaksanakan tata pergaulan di dalam
organisasi yang bersangkutan atau tata cara yang perlu dipahami dan
dipelajari oleh seorang karyawan baru agar ia di terima oleh para anggota
lainnya dalam organisasi tersebut.
Perasaan atau iklim yang timbul di dalam sebuah organisasi.
Lingkungan kerja pada umumnya bersifat dinamis selalu mengalami
perubahan baik pengaruh dari dalam maupun dari luar. Dalam menghadapi
perubahan lingkungan kerja selalu antisipatif untuk mempertahankan kehidupan
kerja yang nyaman. Untuk mempertahankan dan meningkatkan kenyamanan
lingkungaan kerja perlu di dukung oleh semua warga organisasi atau pekerja di
lingkungan kerja tersebut.
2
B. Perubahan
Perubahan berarti melakukan segala semata secara berbeda dari
sebelumnya. Perubahan merupakan pergeseran atau pergantian lama ke hal-hal
yang baru. Jeff davidson (2010 : 3) mengemukakan bahwa perubahan merujuk
pada sebuah terjadinya sesuatu yang berbeda dengan sebelumnya. Perubahan bisa
juga bermakna melakukan hal-hal dengan cara baru, mengikuti prosedur-prosedur
managemen baru, penggabungan melakukan reorganisasi, atau terjadinya
peristiwa yang bersifat mengganggu yang sangat siginifikan.
Beberapa pengertian perubahan menurut para ahli yang dikutip dari M.
Hadari Nawawi (2011) antara lain:
Potts dan La Marsh menyatakan perubahan merupakan pergeseran dari
keadaan sekarang menuju keadaan yang diinginkan di masa depan di
lingkungan suatu organisasi/perusahaan.
Wagner dan Hollen Back mengatakan perubahan adalah tindakan
memperbaiki cara berpikir dan perilaku yang konvensional atau perpindahan
dari status quo yang tersirat di dalam perubahan sasaran atau visi yang
berbeda dari sebelumnya.
Richard L. Daft menyatakan perubahan adalah adopsi suatu prilaku atau
gagasan baru oleh organisasi atau penyesuaian bentuk dan format organisasi
agar dapat bertahan dengan kondisi yang lebih baik di dalam lingkungan
tertentu.
Robert E. Coffrey perubahan dapat diartikan sebagai proses perubahan
individu, kelompok dan organisasi sebagai jawaban atas faktor internal dan
eksternal.
3
Perubahan bisa berupa pergantian seluruhnya atau sebagian dari apa yang
ada sebelumnya. Perubahan mungkin bisa berupa usaha memasuki wilayah yang
sama sekali baru, menghadapi segala sesuatu tak terduga, menentukan ulang arah
perjalanan atau berbenah untuk mengejar waktu dengan sumber daya-sumber
daya yang tak memadai. Dilihat dari pengertian itu maka perubahan itu bersifat
signifikan, berkepanjangan dan mengganggu.
Sikap psikologis manusia dalam menghadapi perubahan secara umum
menolak. Ada pula untuk orang-orang tertentu gemar dengan perubahan.
Kecenderungan orang menolak terhadap perubahan karena:
- Takut terhadap perubahan
- Takut ada guncangan kalau berubah
- Sudah nyaman dengan hal-hal yang lama
- Terikat oleh adat istiadat
- Kurang pengetahuan
- Curiga terhadap perubahan
Aspek-aspek psikologis dari perubahan berhubungan dengan persepsi,
emosi, dan reaksi yang dialami orang-orang ketika terlibat dengan perubahan.
William Bridges mengemukakan:
- Sebelum memulai yang baru, kita harus mengakhiri yang sebelumnya.
- Sebelum menjadi sosok yang baru, kita harus melepaskan identitas lama.
- Sebelum mempelajari cara yang baru kita harus meninggalkan yang lama.
Mengingat perubahan merupakan sebagai suatu kondisi yang baru yang
berbeda dari kondisi sebelumnya yang terjadi di lingkungan organisasi, maka agar
4
karyawan mampu menerima perubahan maka kondisi yang baru harus merupakan
kondisi yang lebih baik dari kondisi sebelumnya.
C. Kualitas Kehidupan Kerja Dalam Perubahan (Quality of Life)
Pada uraian di atas telah dikemukakan bahwa lingkungan organisasi
bersifat dinamis selalu mengalami perubahan. Perubahan-perubahan yang terjadi
pada lingkungan kerja mungkin kepemimpinannya, mungkin manajemennya,
mungkin peralatannya dan lain-lain.
Perubahan ini sedikit atau banyak akan mempengaruhi kinerja karyawan
dan kondisi lingkungan kerja tersebut. Oleh karena itu lingkungan
kerja/perusahaan/organisasi harus mampu mempertahankan kualitas kehidupan
kerja. Dalam menghadapi kondisi lingkungan yang dinamis dan terus berubah,
organisasi harus mampu mengadaptasi dan mengembangkan perubahan dengan
meningkatkan kemampuan melaksanakan Quality of Life.
Perubahan lingkungan kerja akan mempengaruhi para pekerja dan yang
akan terjadi pada para pekerja akibat perubahan adalah gejolak atau tidak. Para
manajer dalam mengantisipasinya harus memahami para karyawan mereka dan
membina hubungan baru dengan mereka. Memimpin aset manusia berarti
memandang pria dan wanita yang bekerja untuk perusahaan sebagai modal sosial
yang penting. Inti hubungan baru tersebut adalah upaya terus menerus untuk
memberi karyawan kesempatan untuk lebih berpengaruh terhadap pekerjaan
mereka dan lingkungan kerja mereka. (A. Dale Timpe, 2000 : 282).
Dalam mengarungi/melaksanakan perubahan, lingkungan kerja/
perusahaan harus melakukan skenario perubahan agar tidak terjadi gejolak dari
5
para tenaga kerja. Jeff Davidson (2010 : 15) mengemukakan tentang skenario
dalam perubahan itu meliputi menjalankan kampanye perubahan yang berhasil,
mengukur budaya koorporasi, menghadapi kegiatan-kegiatan restrukturisasi,
menanamkan rasa kepedulian, dan membuat organisasi tetap kondusif terhadap
perubahan.
Untuk mempersiapkan memasuki perubahan lingkungan kerja maka ada
beberapa langkah yang dilakukan seorang pemimpin antara lain:
1. Mendefinisikan dan membentuk Tim.
Tim adalah kumpulan individu yang bergabung untuk melaksanakan sebuah
tujuan. Ada beberapa jenis Tim yaitu:
- Kelompok kerja
- Tim nyata
- Tim kinerja tinggi
Tim-tim inilah yang mengusung dan mempelopori perubahan.
2. Memulai kampanye perubahan
3. Menentukan kemajuan
4. Mengarahkan Tim
5. Menjaga motivasi sikap orang.
Dalam memimpin Tim yang telah dibentuk maka pemimpin segera
memimpin Tim dalam mengarungi perubahan. Dalam memimpin Tim ini
pemimpin harus berusaha menghindari pendekatan perubahan yang kaku dan
kasar, mengomentari dalam menempuh perubahan, menciptakan sebuah Tim yang
lebih luwes, mengembangkan seniman-seniman perubahan yang kompeten, dan
membantu Tim untuk berhasil.
6
Quality of Life pada dasarnya bermakna usaha manajemen dalam
memberdayakan SDM yang dilakukan secara sistimatis, sehingga selalu memiliki
rasa puas dalam bekerja sebagai kondisi yang kondusif untuk melaksanakan
perubahan di lingkungan organisasi. Jadi walaupun situasi organisasi berubah
tetapi tidak mengganggu kualitas kerja karyawan.
Untuk menciptakan kondisi tetap kondusif maka dibutuhkan program-
program yang mendukung. Banyak program-program yang dilakukan terutama
memusatkan perhatian pada keamanan dan kesehatan, partisipasi dalam
pengambilan keputusan, peluang untuk mengembangkan bakat-bakat pekerjaan
yang bermakna, pengendalian atas waktu kerja dan tempat kerja, perlindungan
hukum, dan peluang-peluang untuk memenuhi kebutuhan sosial. (J. Winardi,
2010 : 124).
Organisasi-organisasi modern terutama di luar negeri makin lama makin
berupaya memperbaiki kualitas hidup kerja para karyawan mereka melalui
penerapan sekedul-sekedul kerja alternatif di dalamnya mungkin mencakup apa
yang dinamakan flexitime. (memberikan kekuasaan pada karyawan untuk
menentukan sendiri skedul kerja mereka sendiri).
Dalam rangka memelihara dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja,
menjamin perubahan hendaknya memperhatikan faktor sebagai berikut:
1. Partisipasi Pekerja
Peran aktif pekerja dalam organisasi/perusahaan amat penting dalam
mencapai tujuan. Partisipasi aktif pekerja harus dipertahankan agar tujuan
organisasi/perusahaan dapat dicapai untuk mempertahankan dan bahkan
meningkatkan peran aktif pekerja dalam perusahaan perlu di ciptakan
7
Jabatan Seleksi Instruksi
Ruang Kerja Dimensi-dimensiInformasi
Lingkungan Kerja:Instruksi tugas, waktu kerja, suplai kerja
Lingkungan Ambien:Panas, dingin, terang, bising, getaran
Lingkungan Sosial:Komunikasi, tanggung jawab, kelompok
lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif dan lingkungan kerja yang
menyenangkan. Desain pekerjaan yang dapat memberikan rasa bebas dan
nyaman adalah sebagai berikut:
(Binnett Silalahi, 2004 : 157)
Pengakuan keberadaan karyawan dari pemimpin masih menjadi motivasi
penting. Perlakukan yang adil dan tidak memihak juga merupakan motivasi
penting dalam meningkatkan motivasi peranan/partisipasi pekerja. Para
karyawan yang percaya bahwa usaha-usaha mereka menimbulkan kinerja dan
yang mengantisipasi penghargaan penting bagi prestasi mereka menjadi
produktif dan tetap produktif bila penghargaan memenuhi harapan mereka.
Sistim penghargaan harus dirancang dan dilaksanakan untuk menarik
perhatian dan motivasi para karyawan. Keputusan mengenai pengangkatan
promosi, dari pemecatan harus dipandang adil. Disamping itu para karyawan
perlu diberikan pembinaan, adapun alat pembinaan bagi karyawan dapat
melalui:
- Pelatihan dan penyuluhan
- Penugasan sementara
8
- Berbagai pengalaman-pengalaman kerja
- Loka karya pengembangan karier
- Pendidikan dan pelatihan
- Hubungan pengawasan bahawan yang efektif.
(A. Dale Timpe, 2000 : 286)
2. Pengembangan Karir
Pengembangan karier dan promosi jabatan harus menjadi pusat perhatian dari
pemimpin. Mengabaikan pengembangan karier berarti menyimpan masalah.
Mengembangkan karier pekerja perlu dilakukan secara terencana, terarah dan
berkelanjutan. Seorang yang telah lama menduduki suatu jabatan akan
mengalami kejenuhan. Para manejer yang telah jenuh mungkin merasa
kecewa dan kurang produktif. Oleh karena itu maka dipromosikan ke jenjang
karier berikutnya.
3. Penyelesaian Konflik
Konflik bukanlah suatu fenomena yang objektif dan nyata, tetapi ia ada di
benak orang-orang yang terlibat. Perwujudan konflik dapat dilihat seperti
sedih, berdebat atau berkelahi. Karena itu seseorang perlu bersikap empati
yaitu memahami keadaan sebagaimana dilihat oleh para pelaku penting yang
terlibat. Unsur yang penting dalam manajemen konflik adalah persuasi. (A.
Dale Timpe, 2000 : 391).
Para manajer atau para pelaku perubahan menghabiskan banyak waktu dan
energi mereka menangani keadaan-keadaan konflik. Upaya-upaya yang
9
Pemberi Arahan Penerima Arahan
Disampaikan Diterima
diberikan penting karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi
cenderung mendatangkan konflik tersebut menjadi sangat mengganggu
hubungan-hubungan fungsional.
4. Komunikasi yang Efektif
Komunikasi merupakan hal yang penting dalam sebuah organisasi, baik
komunikasi dari atas ke bawah, bawah ke atas atau sesama anggota organisasi.
Jika ada sumbatan komunikasi maka tinggal menunggu bom waktu. Struktur
organisasi, batas-batas tugas dan tanggung jawab hirarki manajemen, dari
wewenang harus menjamin adanya satu sistim komunikasi yang efisien dalam
organisasi.
Hal ini dianggap sangat perlu mengingat peranan komunikasi dalam
mewujudkan suatu arah/perintah dari atas ke bawah, laporan dari bawah ke
atas dan saling bertanya dari kiri ke kanan. Komunikasi yang dilakukan dalam
organisasi dapat berupa komunikasi searah, komunikasi umpan balik dan
komunikasi dua arah. Bentuk-bentuk komunikasi itu dapat dilihat pada bagan
berikut ini:
KOMUNIKASI SEARAH
10
Pemberi Arahan Penerima Arahan
Disampaikan Diterima
Pemberi Arahan Penerima Arahan
Disampaikan Diterima
Pemberi Arahan Penerima Arahan
Disampaikan Diterima
Disampaikan Diterima
KOMUNIKASI SEARAH DENGAN UMPAN BALIK
KOMUNIKASI DUA ARAH
(Bennet Silalahi, 2004 : 91)
5. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja perlu direncanakan secara matang. Yang
perlu dipertimbangkan dalam perencanaan keselamatan dan kesehatan kerja
adalah biaya kecelakaan dan biaya pencegahannya. Biaya kecelakaan
biasanya meliputi kerusakan peralatan dan bahan, gangguan atas kelancaran
produksi, ganti kepada karyawan. Perusahaan berusaha sekuat tenaga untuk
11
Disampaikan Diterima
mengurangi biaya-biaya akibat kecelakaan. Langkah-langkah yang diambil
diantaranya:
- Pengendalian teknis
- Penyempurnaan ergonomis
- Pengawasan atas kebiasaan kerja
- Menyesuaikan kecepatan produksi
- Meningkatkan mekanisasi yang tepat guna
- Menyesuaikan volume produksi
- Pembentukan panitia keselamatan dan kesehatan kerja
6. Kesehatan Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja tempat para pekerja perlu dipelihara dan diperhatikan
kesehatan, kebersihan dan keindahannya agar benar-benar lingkungan kerja
tersebut nyaman dan menyenangkan. Hindarkan dari sampah, kotor, debu, bau
dan lain-lain.
7. Kompensasi yang Layak
Kompensasi dan tunjangan adalah alat dimana karyawan diakui dan dihargai
atas upaya mereka. Kompensasi dan tunjangan juga menjadi alat dimana
karyawan memenuhi kebutuhan fisik dan psikologis mereka. Karena itu
kompensasi dan tunjangan harus lebih baik dan fleksible agar dapat
memenuhi kebutuhan individu.
12
DAFTAR PUSTAKA
A. Dale Timpe, Performance, PT. Gramedia Asri Media, Jakarta, 2000.
, Managing People, PT. Gramedia Asri Media, Jakarta, 2000.
Binnett Silalahi, Manajemen Integratif, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen, LPMI,
Jakarta, 2004.
, Corporate Culture And Performance, Yayasan Pendidikan Al
Hambra, Jakarta, 2004.
Jeff Davidson, Change Management, Prenada, Jakarta, 2010.
J. Winardi, Manajemen Perubahan, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2010.
M. Hadari Nawawi, Manajemen Perubahan Materi Perkuliahan, UNPAK, Bogor,
2011.
Udung Wiraharja, Pengaruh Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai Terhadap
Peningkatan Jasa Pelayanan, Tesis, Universitas Satyagama, Jakarta, 2001.
13
DAFTAR ISI
Halaman
Daftar Isi ................................................................................................................ i
A. Lingkungan Kerja ............................................................................................ 1
B. Perubahan ......................................................................................................... 3
C. Kualitas Kehidupan Kerja Dalam Perubahan (Quality of Life) ....................... 5
1. Partisipasi Pekerja ...................................................................................... 7
2. Pengembangan Karir .................................................................................. 9
3. Penyelesaian Konflik ................................................................................. 9
4. Komunikasi yang Efektif ........................................................................... 10
5. Keselamatan dan Kesehatan Kerja ............................................................. 11
6. Kesehatan Lingkungan Kerja ..................................................................... 12
7. Kompensasi yang Layak ............................................................................ 12
Daftar Pustaka ........................................................................................................ 13
14i
TUGAS MATA KULIAHLINGKUNGAN KERJA DALAM PERUBAHAN
( QUALITY OF LIFE )
DISUSUN OLEH KELOMPOK 41. AHMAD YANI2. EKOWATI3. SUMARTINI4. ARCHELIS T. S.
PROGRAM DOKTORALUNIVERSITAS PAKUAN BOGOR
201215