Embed Size (px)
DESCRIPTION
Coaching
Citation preview
Program Latihan
Kemahiran Berfikir Aras Tinggi (KBAT) Bagi Jurulatih Utama Sains
19 – 20 September 2013
Di SEAMO RECSAM, Pulau Pinang
KEMAHIRAN
COACHING & MENTORING
Selamat datang
Siapa saya dan … Matlamat Jadual dll.
ABDUL RAZAK BIN ALIAS
Ketua Jabatan Jabatan Mentoring & Coaching
Institut Aminuddin Baki
Genting Highlands NPQH (IAB); Diploma Pertanian (UPM); Diploma Pendidikan (UTM), Bacelor Sains Pertanian (UPM); Sarjana Kepengetuaan (UM) Kursus Leadership Coaching & Mentoring (IAB); Certificate Programme on Coaching & Mentoring (The University of Waikato); sedang mengikuti Certificate in Coaching Practice Programme (UM)
Bidang Latihan di IAB
Coaching &
Mentoring
Perancangan Strategik
019 – 947 4045
abdulrazakal@iab. edu.my
Pengalaman Mengajar & Mentadbir 1990 Mula mengajar, SMK Kuala Krau 1992 – 1999 PK Kokurikulum SMK Kuala Krau PK HEM, SMK Kuala Krau GKMP T & V, SMK Kuala Krau 1999 – 2000 Cuti Belajar 2001 PK Petang, SMK Mentakab 2002 – 2009 Memangku Pengetua, SBPI Temerloh (2002) PK, SBPI Temerloh 2009 PK, SMK Datuk Bahaman 2009 – Sekarang Pensyarah Kanan, IAB Ketua Jabatan JMC, IAB
Mengapakah mereka
memerlukan coach?
Bagaimanakah
dengan warga
pendidik?
S W
O C
Penilaian
Semasa Strategi
Utama Tindakan
Hasil
Diingini
Bagaimanakah kita sampai ke sana (merapatkan jurang dari ke ? C A
____________________ TARIKH MASA DEPAN
OUTPUT / OUTCOMES
A
IMBASAN PERSEKITARAN LUARAN MASA DEPAN Apakah yang akan berubah di masa depan kita? Persekitaran luaran yang akan memberi kesan kepada kita
Ukuran Kejayaan Utama / Matlamat Bagaimanakah kita akan tahu apabila kita sampai ke sana?
GELUNG MAKLUM BALAS B
Di manakah kita sekarang?
____________________ TARIKH MASA KINI
C
INPUT
KENDALIAN SISTEM / PROSES D
E
Misi Visi Nilai
Matlamat Ukuran Kejayaan
Objektif
Inisiatif / Strategi
Aktiviti-aktiviti
Mandat
Isu-isu / Masalah
Strategi 1 Besarkan Pembolehubah +
Strategi 2 Tambah Pembolehubah +
Strategi 3 Hapuskan Pembolehubah - Strategi 4 Kecilkan Pembolehubah -
Temu Bual
Konteks
1
MODUS OPERANDI
PROGRAM SIPartner
Pemerhatian
1
Temu Bual
Konteks
2
Maklum Balas
Membina
Kepercayaan
Penilaian
Pelaksanaan
Pemerhatian
2
Latihan Jika Perlu
Jika Perlu
Motivasi / Bersedia
Keupayaan
1
2 3
4
Kemahiran Coaching & Mentoring
Matlamat
Menjadikan coaching dan mentoring sebagai strategi utama dan budaya bagi membantu seseorang mencari
jawapan mereka sendiri dan mencapai objektif dengan memberi komitmen untuk bertindak.
Objektif
• Memahami proses asas di sebalik coaching & mentoring.
• Memahami manfaat daripada coaching dan mentoring dalam organisasi.
• Memahami sifat hubungan yang mesti diuruskan dalam coaching & mentoring.
• Menggunakan pengetahuan coaching & mentoring untuk manfaat keseluruhan organisasi.
Hari Masa Agenda
1
08.00 – 10.00 pagi
10.00 – 10.30 pagi
10.30 – 12.30 petang
12.30 – 02.00 petang
02.00 – 04.00 petang
• Amalan Coaching
• Konsep Coaching
• Rehat
• Peranan Coach
• Rehat
• Proses Coaching
• Membina Kepercayaan
2
08.00 – 10.00 pagi
10.00 – 10.30 pagi
10.30 – 12.30 petang
12.30 – 02.00 petang
02.00 – 04.00 petang
• Model Coaching
• Rehat
• Kemahiran Coaching
• Rehat
• Pelan untuk Coach &
Membudayakan
Coaching
Jadual Tentatif
Coaching untuk
Komitmen
Modul 1
1’ 30”
Coaching yang berjaya adalah …
… perbualan penemuan kendiri yang diikuti tindakan atau proses yang logik dan membawa kepada prestasi unggul, komitmen kepada pertumbuhan yang
mampan, dan hubungan yang positif.
Anda coaching bila membantu
coachee…
• merapatkan jurang ketajaman fikiran, kepakaran, prestasi dan kecekapan.
• membuat penemuan kendiri. • mencari penyelesaian kreatif sendiri. • menemukan cara berfikir yang baru.
• mencari cara mengekalkan atau menambahbaik prestasi mereka.
• memberi komitmen terhadap pembangunan personal dan menghargai kejayaan mereka.
Hasil coaching …
Ah ha!
Bagaimanakah tahap komitmen
anda terhadap …? Ketua Panitia?
3 2 1 4 5 6 7 8 9 10
Sangat Rendah Sangat Tinggi
Komitmen
1. sikap (pendirian atau perbuatan) memberikan sepenuh tenaga dan perhatian dsb atau menunjukkan
sokongan dan azam yg sepenuhnya kpd sesuatu, iltizam: semuanya dihasilkan oleh barisan pekerja yg bersemangat tinggi, bermotivasi, dan mempunyai ~ yg tinggi terhadap kerja; Malaysia
mengulangi ~nya terhadap projek ini;
Syarat kritikal untuk membina
komitmen
Komitmen
Jelas Mempunyai
Pengaruh
Kompeten Berasa Dihargai
Peranan Coach
Modul 2
2’ 00”
Model Peranan
Mentor
Pengajar
Pengurus
Apa Bagaimana Keputusan
Outcome
Harapan
Tingkah Laku
Tindakan
Kaedah
Coach
Tidak Menyatakan Apa dan Tidak Juga
Bagaimana
Apa & Bagaimana
Kecenderungan Memihak (Bias) Oleh Coach
Apakah reaksi coachee terhadap kecenderungan memihak?
Kurangkan Ego
Mengosongkan Kekusutan
Mental
Fizikal
Mengosongkan Kekusutan
Peranan Coach
Coach …
• Menggunakan proses coaching
membantu coachee mengenal pasti apa yang ia perlu lakukan dan bagaimana melakukannya, kemudian dapat kefahaman mendalam dan bergerak ke hadapan.
• Mencabar status quo coachee. • Mendengar lebih banyak daripada
bercakap.
• Menggalakkan coachee mengambil
risiko. • Menggalakkan coachee mencari
penyelesaian mereka sendiri. • Bertanya lebih banyak daripada
memberitahu.
• Mengekalkan untuk kurangkan ego dan meletakkan kecenderungan memihak ke tepi.
Coach …
• Memberikan peluang untuk
menemukan idea baru. • Memberikan kejelasan kepada
perbualan coaching.
Coach …
Bila Melaksanakan Coach …
Bila coachee …
• Memerlukan kefahaman mendalam
tentang tingkahlaku dan tindakan mereka.
• Berperasaan tidak berkembang maju,
tidak dapat bergerak bagi melakukan sesuatu dan menjadi bosan terhadap sesuatu.
Bila coachee …
• Adanya pendorong untuk lebih hebat. • Tidak pasti apa yang menganggu
kebolehan mereka bagi mencapai matlamat personal dan profesional.
• Perlu mencari cara untuk bergerak ke hadapan atau membuat kemajuan.
• Mencuba untuk bergerak dari biasa-biasa atau baik, kepada lebih baik.
Bila Melaksanakan Coach …
Bila coachee …
• Menyedari yang beberapa perkara
teknikal, pengelolaan atau masalah menghalang potensi dan prestasi mereka.
• Sukar membuat pilihan, seperti keputusan
mengambil peranan atau cabaran baru. • Perlu bantuan bagi menyediakan tugas
mendatang yang sukar.
Bila Melaksanakan Coach …
Peranan coach adalah membantu coachee memperolehi kefahaman
mendalam dan memahami berkaitan topik perbualan, bukan menyelesaikan masalah untuk coachee.
Apakah yang
berlaku terhadap kemahiran baru, tanpa coaching?
Apakah yang
berlaku terhadap kemahiran baru, dengan coaching?
Sumber: “Effects on Productivity in a Public Agency,” Public Personnel Management, Winter 1997; Neil Rackham, “The Coaching Controversy,” Training and Development
Journal, November 1979.
Hubungan antara kompetensi dengan pengalaman mentor dan mentee.
Coaching menggunakan kepakaran, pengetahuan, kemahiran, tindakan dan
komitmen coachee untuk merapatkan jurang dan mencapai kejayaan melalui penyempurnaan matlamat.
Di akhir coaching, coachee …
• Berasa berkuasa dan bermotivasi
untuk bertindak dengan cara lebih produktif dan bertanggungjawab dengan memiliki situasi, tingkahlaku dan hasil.
• Bertanggungjawab dan
dipertanggungjawabkan terhadap apa yang perlu berlaku dan bagaimana untuk berlaku.
• Memperkembangkan kemahiran
yang ada dan membinanya berdasarkan kekuatan.
Di akhir coaching, coachee …
Perspektif Coach
Perspektif Coach
Coachee
Proses
Jurang
Masa Hadapan
Fokus terhadap keperluan coachee,
bukannya anda.
Fokus adalah pada Coachee
Coachee
membawa keperluan peribadi, persepsi. Harapan dan pengetahuan
langsung terhadap tugas atau situasi.
Fokus adalah pada Proses
Coach membawa
pengalaman, pengetahuan dan kejelasan tentang topik yang dibincangkan –
membawa pengetahuan dan kemahiran teknik coaching yang berkesan
Fokus adalah pada Jurang
Fokus adalah pada Masa Depan
Apakah yang boleh berubah?
Motivasi
Keupayaan
1
2 3
4 Latihan
Mentoring
Arahan
Coaching
Kaunseling
Terapi
Proses Coaching
Modul 3
0’ 30”
Coaching yang Berjaya
… mengikuti urutan atau aliran yang
logik dan perlu menggunakan teknik dan kemahiran coaching yang spesifik.
Mentor
Pengajar
Pengurus
Apa Bagaimana Keputusan
Outcome
Harapan
Tingkah Laku
Tindakan
Kaedah
Coach
Tidak Menyatakan Apa dan Tidak Juga
Bagaimana
Apa & Bagaimana
Fokus terhadap Peranan Coach
Saluran Coaching
Pebualan coaching boleh berlaku
menggunakan beberapa kaedah. • Bersemuka • Maya:
• Telefon / Tele Persidangan; Email
• Video / PersidanganWeb
Teknik coaching boleh digunakan secara efektif dengan sebarang saluran.
Coaching adalah proses, bukannya
peristiwa
Suatu Seni
Mencabar Mendengar
Menggalakkan Bertanya
Memperhalus Model Kemahiran
Kepercayaan
Perbualan
Coaching
Prisma Coaching
Sumber:
Cindy, C., Zehnder, A. & Kinlaw, D. (2008)
1
Penglibatan
2
Penemuan
3 Tindakan
Mentor
Pengajar
Pengurus
Apa Bagaimana Keputusan
Outcome
Harapan
Tingkah Laku
Tindakan
Kaedah
Coach
Tidak Menyatakan Apa dan Tidak Juga
Bagaimana
Apa & Bagaimana
Letakkan semuanya bersama
Mentor
Pengajar
Pengurus
Apa Bagaimana Keputusan
Outcome
Harapan
Tingkah Laku
Tindakan
Kaedah
Coach
Tidak Menyatakan Apa dan Tidak Juga Bagaimana
Apa & Bagaimana
Letakkan semuanya bersama
3 Kompetensi Utama
Mendengar
Penyoalan
Maklum balas
Kepercayaan
Modul 4
0’ 35”
Mewujudkan dan Mengekalkan
Kepercayaan
Mewujudkan dan mengekalkan
kepercayaan bermakna anda jujur, boleh dipercayai, mengambil kebertanggungjawaban terhadap tindakan anda dan tingkah laku, serta menunjukkan hormat kepada yang lain.
Kepercayaan
Jujur
Boleh
Dipercayai
Bertanggung-
jawab
Menghormati
Sejauh manakah hubungan
kepercayaan
• Elak menggunakan nada, gerak isyarat
dan sindiran. • Ikhlas dalam berkongsi pemerhatian,
bukan pandangan. • Menghormati bila berkomunikasi. • Ambil kebertanggungjawaban
berkaitan isu.
• Menggalakkan coachee untuk
mengambil rasa hak milik terhadap situasi atau masalah dan kebertanggungjawaban untuk begerak ke hadapan.
• Boleh dipercayai dan tidak
memindahkan masalah, ketidakyakinan dan isu kepada coachee.
Sejauh manakah hubungan
kepercayaan
Mencabar Mendengar
Menggalakkan Bertanya
Memperhalus Model Kemahiran
Kepercayaan
Perbualan
Coaching
Sumber:
Cindy, C., Zehnder, A. & Kinlaw, D. (2008)
1
Penglibatan
2
Penemuan
3 Tindakan
Jadi cahaya!
Model Coaching
Modul 5
2’ 55”
Mencabar Mendengar
Menggalakkan Bertanya
Memperhalus Model Kemahiran
Kepercayaan
Perbualan
Coaching
Prisma Coaching
Sumber:
Cindy, C., Zehnder, A. & Kinlaw, D. (2008)
1
Penglibatan
2
Penemuan
3 Tindakan
Model Coaching
Penglibatan Penemuan Tindakan 1 2 3
Menjelaskan Tujuan dan Harapan
Memantapkan
Kepunyaan
Menilai Jurang
Menemukan Punca Sebab
Meneroka Alternatif
Mencipta Pelan Tindakan
Menghapuskan
Sekatan dan Halangan
Menggulung
Keadaan Semasa Keadaan Ideal
Model Coaching
Penglibatan Penemuan Tindakan 1 2 3
Menjelaskan Tujuan dan Harapan
Memantapkan
Kepunyaan
Menilai Jurang
Menemukan Punca Sebab
Meneroka Alternatif
Mencipta Pelan Tindakan
Menghapuskan
Sekatan dan Halangan
Menggulung
Keadaan Semasa Keadaan Ideal
Mengapa adakan perbualan ini?
• Menyelesaikan isu
• Membincangkan topik • Menangani isu prestasi • Mendapatkan kefahaman
mendalam.
Peringkat 1: Penglibatan
Menjelaskan Tujuan
dan Harapan
Tujuan dikenal pasti sebagai alasan berlakunya perbualan coaching,
Harapan dikenal pasti sebagai hasil, keputusan, potensi atau peluang.
“Apakah yang tuan mahu capai dalam masa kita bersama ini?”
“Apakah yang tuan mahu fokus?
“Tuan nyatakan lebih daripada satu topik. Mana satu tuan mahu beri tumpuan hari ini?”
Tujuan
“Bagaimanakah tuan tahu bila telah mencapai keadaan yang ideal?”
“Apakah keputusan yang tuan mahu lihat?”
“Apakah hasilnya yang tuan ingin lihat?”
Harapan
Menjelaskan
Menjelaskan
Harapan
Kekangan
Kerahsiaan
Peranan
Tanggung-
jawab
“Pastikan coachee tahu yang coach tidak menyelesaikan masalah, tetapi peranannya membantu coachee memperolehi penyelesaian.”
Peringkat 1: Penglibatan
Memantapkan
Kepunyaan
Coachee perlu memiliki situasi, masalah atau
permintaan dan bertanggungjawab serta dipertanggungjawabkan dengan perubahan dan kemajuan yang dipersetujui.
“Saya tahu tuan tidak menyukai cara beliau mengurus kakitangannya dan
tuan mahu beliau berubah, tetapi ini adalah tentang tuan. Apakah peranan tuan dalam situasi ini?”
“Saya menyedari ada masanya yang ahli pasukan lain boleh melakukan sesuatu yang tuan tidak suka. Apakah
peranan tuan dalam menjadikan situasi ini lebih baik?”
Kepunyaan
Peringkat 1: Penglibatan
Menilai
Jurang
Menilai
Jurang
Ada sesuatu untuk bergerak ke hadapan.
“Beritahu saya apakah keadaan pada masa sekarang.?
“Sekarang, jelaskan yang keadaan ideal bagi tuan.” Atau “Apakah yang terbaik
yang tuan boleh harapkan?” “Apakah yang tuan cari?” “Apakah yang tuan cuba mahu capai di sini, sebenarnya?”
Menilai jurang
“Dalam skala 1 hingga 10. Dengan 10 sebagai sangat baik atau ideal,
sekiranya diperingkatkan di manakah perkara tersebut berada sekarang?”
“Menggunakan skala yang sama, di manakah tuan mahu berada?” Pilihan: “Bila?”
Menilai jurang
Model Coaching
Penglibatan Penemuan Tindakan 1 2 3
Menjelaskan Tujuan dan Harapan
Memantapkan
Kepunyaan
Menilai Jurang
Menemukan Punca Sebab
Meneroka Alternatif
Mencipta Pelan Tindakan
Menghapuskan
Sekatan dan Halangan
Menggulung
Keadaan Semasa Keadaan Ideal
Peringkat penemuan …
• Boleh mendedahkan isu sebenar atau
punca sebab sesuatu isu. • Meneroka penyelesaian alternatif. • Membantu merapatkan jurang antara
kedudukan semasa dan keadaan yang ideal.
• Menentukan apa yang mahu disempurnakan dan bagaimana menyempurnakannya.
Peringkat 2:
Penemuan
Menemukan
Punca Sebab
Menemukan Punca Sebab
Kebanyakan isu,
sebenarnya bukan apa yang dilihat. Tanya soalan;
a. Bersifat mencungkil b. Soalan terbuka – mencetuskan untuk berfikir
“Apakah yang menyebabkan tuan berkata demikian?”
“Secara ringkas, apakah yang telah berlaku?”
Menemukan Punca Sebab
Bagaimanakah kita
tahu punca sebabnya adalah …?
Coach tidak; coachee yang meletakkan kepingan bersama-sama dan memberitahu kita.
Ini menjelaskan apa yang masih tidak disentuh dalam perbualan coaching
yang akan diberi tumpuan.
Mendefinisikan semula isu
“Sekarang tuan telah lihat yang tuan sebahagian daripada ini,
bagaimanakah tuan boleh menyatakan semula apa yang tuan cuba lakukan?”
“Apakah yang tuan fikir sebenarnya berlaku di sini?” “Apakah lagi yang boleh menyumbang kepada ini?”
Mendefinisikan semula isu
Peringkat 2:
Penemuan
Meneroka
Alternatif
Coaching adalah
proses membantu orang lain menemukan apa
yang mereka telah ketahui, bukan untuk menjadi pakar
Idea dan penyelesaian
daripada coachee
“Jika tuan akan memberi nasihat kepada seseorang dalam situasi ini,
apakah nasihatnya?” “Apakah yang tuan akan beritahu
seseorang menurut pandangan tuan jika mereka bertanya tuan bagaimana untuk menyelesaikan masalah ini?”
Meneroka alternatif
“Apakah idea atau penyelesaian yang tuan sudah fikirkan?”
“Apakah pilihan yang tuan ada.”
“Kongsi dengan saya sekurang-kurangnya tiga penyelesaian yang mungkin boleh diberi.”
Meneroka alternatif
Model Coaching
Penglibatan Penemuan Tindakan 1 2 3
Menjelaskan Tujuan dan Harapan
Memantapkan
Kepunyaan
Menilai Jurang
Menemukan Punca Sebab
Meneroka Alternatif
Mencipta Pelan Tindakan
Menghapuskan
Sekatan dan Halangan
Menggulung
Keadaan Semasa Keadaan Ideal
Peringkat 3:
Tindakan
Mencipta
Pelan Tindakan
“Apakah perkara pertama yang tuan boleh lakukan untuk menjadikan
rancangan kepada tindakan?” “Secara spesifik, apakah yang tuan mahu
lakukan untuk menyempurnakannya?” “Bagaimanakah tuan mahu mulakan?” “Beritahu saya rancangan tuan.”
Mencipta pelan tindakan
Peringkat 3:
Tindakan
Menghapuskan
Sekatan dan
Halangan
Sekatan dan
Halangan
“Adakah perkara lain tuan perlu pertimbangkan?”
“Bunyinya tuan komited dengan rancangan tuan. Apakah yang boleh
menganggu bagi melaksanakannya?” “Apakah sekatan tuan menjangkakan yang tuan harus fikir tentangnya sekarang?”
Menghapuskan Sekatan dan
Halangan
Peringkat 3:
Tindakan
Menggulung
Merumuskan
• Apa yang telah disempurnakan; • Pembelajaran yang telah berlaku; • Langkah berikutnya;
• Apakah perjanjian dan komitmen yang dibuat.
Menggulung
“Rumuskan dalam satu atau dua ayat apa yang boleh tuan bawa dari hari ini.”
“Saya tahu kita ada hanya satu atau dua minit; dalam masa yang ada, kongsi
dengan saya pembelajaran penting dari hari ini.” “Menggulung apa yang kita bersetuju bersama.”
Menggulung
• Coach menanya Coachee
“Berdasarkan apa yang anda telah belajar sehingga kini? Apakah yang boleh anda bawa pulang setakat ini?”
• Coachee menjawab menggunakan 2 atau 3 ayat.
• Coach memberi respon secara biasa dengan pernyataan yang menggalak (mengesahkan kemajuan coachee dan tunjukkan sokongan).
Menggulung
Idea Menggulung
Pendek dan ringkas:
• “Dengan satu dan dua ayat, beritahu saya apakah yang anda boleh bawa pulang hari ini.”
• “Secara ringkas, rumuskan apakah yang anda perolehi setakat ini.”
• “Kita hanya tinggal beberapa minit. Apakah pembelajaran penting sepanjang kita bersama?”
Model Coaching
Penglibatan Penemuan Tindakan 1 2 3
Menjelaskan Tujuan dan Harapan
Memantapkan
Kepunyaan
Menilai Jurang
Menemukan Punca Sebab
Meneroka Alternatif
Mencipta Pelan Tindakan
Menghapuskan
Sekatan dan Halangan
Menggulung
Keadaan Semasa Keadaan Ideal
Demo Coaching
• Menilai coach – bukan coachee.
• Lihat terhadap apa yang coach lakukan yang betul.
• Lihat terhadap apa yang coach lakukan yang salah.
Giliran Coaching
• Menilai coach – bukan coachee.
• Lihat terhadap apa yang coach lakukan yang betul.
• Lihat terhadap apa yang coach lakukan yang salah.
Giliran Coaching – Maklum Balas
• [Kepada coach] Apakah yang anda
telah lakukan dengan baik? • [Kepada coach] Apakah satu bahagian
yang anda mahu tambah baik? • [Kepada coachee] Apakah yang
berfungsi dengan baik kepada anda?
• [Kepada coachee] Apakah yang anda cadangkan untuk tambah baik perbualan coaching?
• [Kepada pemerhati] Adakah coach
menggunakan kesemua peringkat model coaching?
• [Kepada pemerhati] Apakah yang coach telah lakukan dengan baik?
• [Kepada pemerhati] Bagaimanakah
harus sesi ini boleh dipertingkatkan?
Giliran Coaching – Maklum Balas
Video Senario Coaching
• Menilai coach – bukan coachee.
• Lihat terhadap apa yang coach lakukan yang betul.
• Lihat terhadap apa yang coach lakukan yang salah.
Kemahiran Coaching
Modul 6
3’ 35”
Mencabar Mendengar
Menggalakkan Bertanya
Memperhalus Model Kemahiran
Kepercayaan
Perbualan
Coaching
Prisma Coaching
Sumber:
Cindy, C., Zehnder, A. & Kinlaw, D. (2008)
1
Penglibatan
2
Penemuan
3 Tindakan
1 Mencabar
Tujuan Mencabar
… untuk memberi coachee kefahaman
yang akan membantu untuk bergerak ke hadapan atau menjauhi kegagalan yang bakal berlaku.
1. Permintaan
2. Menyemak Realiti
Mencabar
Permintaan
Belajar kemahiran
baru Memahami apa keadaannya dalam
persekitaran lain Menghilangkan ketakutan
ZON
SELESA
ZON PANIK
ZON
RISIKO
ANDA DI SINI
SEMUA
PERUBAHAN,
PERTUMBUHAN,
TRANSFORMASO
BERLAKU DI SINI
Permintaan
• Jika coachee mempunyai konflik
personaliti dengan rakan sekerja, … (permintaan yang sesuai).
• Jika coachee berasa yang dia tidak menerima pengiktiran secukupnya
daripada ketuanya, … (permintaan yang sesuai).
Coach
menyampaikan
permintaan
Menerima
permintaan
“sebagai mana”
Membuat
Tawaran Balas Coachee
Menentukan
Coachee melaporkan apa yang telah dipelajarinya kembali
kepada coach
“Saya cabar
anda untuk…”
“Saya cabar
anda untuk
menjaga janji itu
kepada diri anda
sendiri.”
Membuat Permintaan
Menyemak Realiti
Ada masanya, coach boleh dan harus
menyediakan sumber bagi menghilangkan titik buta dan menjadi seorang yang menyediakan maklumbalas tidak bersifat menilai kepada coachee.
“Tuan terus memberitahu saya yang
tuan mempercayai staf tuan. Adakah tuan menyedari yang setiap perkara yang tuan lakukan adalah pengurusan bersifat mikro, ini menunjukkan tuan benar-benar tidak percayakan mereka.”
“Staf tuan begitu bergantung dengan kelulusan tuan, tuan melumpuhkan mereka.”
Menyemak Realiti
2 Mendengar
125 – 175
perkataan
seminit
(Carver,
Johnson &
Friedman,
1970)
450
perkataan
seminit
(Carver,
Johnson &
Friedman,
1970)
1,000 – 3,000
perkataan seminit
(HighGain, 2000)
Apakah yang
mengisi ruang antara yang diucap coachee dan didengari coach
Ya atau Tidak Semasa mendengar seseorang …
1. Saya menyingkirkan sebanyak mana
gangguan yang saya boleh semasa pertemuan satu-satu.
2. Saya mendengar dengan tujuan,
mencari perkara utama, emosi atau makna.
3. Saya kerap mengulang apa yang telah diucapkan dalam fikiran saya.
Ya atau Tidak Semasa mendengar seseorang …
4. Saya sedar bila saya berhenti
mendengar. 5. Saya berupaya menggambarkan
dengan betul atau meringkaskan apa
yang penutur telah berkata. 6. Apabila saya dapati saya sendiri hanyut,
saya segera memberi fokus semula perhatian saya terhadap penutur.
Ya atau Tidak Semasa mendengar seseorang …
7. Apabila penutur melontarkan
petanda beremosi, saya berupaya untuk memberi fokus semula dan menyesuaikan, jadi saya mendengar
apa yang akan dikatakan selebihnya. 8. Saya bersedia untuk membiarkan
orang tahu jika saya berhenti mendengar dan meminta mereka untuk mengulangi maklumat.
Ya atau Tidak Semasa mendengar seseorang …
9. Saya mendengar petunjuk yang memberitahu saya jika apa yang diperkatakan sepadan dengan bahasa badan, nada, niat dan penutur berhenti sejenak.
Pendengar yang berkesan
Bagaimana Mendengar
Mendengar apa
yang tidak diucapkan, sebanyak apa yang diucapkan.
Coach yang Mendengar
1. … hadir dan memberi fokus kepada
coachee. 2. … menunjukkan rasa hormat melalui
dialog verbal dan tidak verbal mereka.
3. … biarkan coachee tahu yang
mereka mendengar dan memahami. 4. … tidak berbilang tugas. 5. … tidak membuat andaian.
Faedah Berdiam
Berdiam apabila …
1. Coachee perlukan masa untuk
berfikir, merangka strategi atau proses.
2. Coach melihat akan perjanjian akauntabiliti coachee untuk berkongsi matlamat.
3. Coach mencuba untuk mendengar dan perlukan masa untuk refleks terhadap apa yang diperkatakan jadi boleh bertanya soalan yang terbaik.
Bercerita
Membantu
coach memahami … • Konteks • Jurang
• Nilai • Kekuatan • Keperluan
“Beritahu saya lebih lanjut.”
“Apakah yang boleh tuan kongsi?” “Apakah yang berlaku?”
“Saya suka untuk mendengar lebih tentang berkenaan.”
Bercerita
3 Menggalakkan
Membuatkan coachee
berasa baik
Menggalakkan
Mengakui emosi, perasaan dan pencapaian coachee
Boleh dicapai melalui
Menggalakkan
Mengesahkan Meraikan
Mengesahkan Perasaan & Emosi
Hairan
Senang Hati Bimbang Barasa Sakit Hati Marah Tekanan
Sedih Rasakan Seronok Risau
Benci
Menjangkakan Harap Mengurang Terkejut Kecewa
Yakin Takut Percaya Keliru dsb.
“Anda menyebut anda marah. Apakah
yang membuatkan anda sangat marah?” “Anda kata ‘mengharapkan’; apakah yang anda maksudkan tentang itu?”
“Kekecewaan anda datang daripada suara yang lantang dan jelas. Apakah yang anda sebenarnya fikirkan?”
Mengesahkan Perasaan & Emosi
“Keupayaan anda untuk melibatkan
yang lain adalah bagus. Ia memberi impak yang besar hari ini kerana anda membuatkan setiap orang berasa didengar.”
“Input anda dalam mesyuarat hari ini adalah amat bernilai bagi menyelesaikan masalah kita.”
Mengesahkan Perasaan & Emosi
4 Bertanya
Bertanya adalah tentang memimpin
coachee kepada cara mereka berfikir dan membolehkan coachee menemukan apa yang hendak dicapai
dan bagaimana untuk mencapai keadaan yang ideal buat mereka.
Soalan-soalan Coaching
Soalan Tertutup: Adakah anda tahu siapa sasaran anda?
Soalan Terbuka: Siapakah sasaran anda?
Soalan Terbuka Soalan Tertutup
Bagaimana untuk Mencipta dan
Bertanya Soalan Coaching
1. Soalan yang baik dicipta apabila
anda tidak memberi tumpuan kepada cuba untuk menjadi sempurna – mendengar dan kekalkan objektif.
2. Tidak penting anda fikirkan soalan
serta merta selepas coachee berhenti bercakap.
3. Bertanya soalan yang bermula dengan “apa” dan “bagaimana”.
4. Soalan “mengapa” hanya sesuai jika
dipastikan ianya tidak meletakkan coachee dalam keadaan bersikap mempertahankan diri.
5. Elakkan soalan yang membawa coachee kepada satu arah. :Adakah
anda cuba …?” 6. Pastikan soalan pendek ringkas dan
jelas.
Bagaimana untuk Mencipta dan
Bertanya Soalan Coaching
7. Bertanya satu soalan pada satu-satu
masa. 8. Kekalkan tanpa ego. 9. Berpura-pura yang anda tidak mahir. 10.Sedar dengan nada anda. 11.Hanya bertanya jika anda bersedia
mendengar jawapan orang lain. 12.Elakkan pernyataan yang
menampakkan berat sebelah.
Bagaimana untuk Mencipta dan
Bertanya Soalan Coaching
13.Jika tidak jelas, bertanya lebih banyak
soalan. 14.Soalan tidak seharusnya cara untuk
memberitahu. Jika ada sesuatu untuk cakap, cakapkan.
15.Benarkan coachee menjawab soalan
anda tanpa gangguan.
Bagaimana untuk Mencipta dan
Bertanya Soalan Coaching
Pernyataan yang Berkesan dan
Verbal Mengangguk-angguk
“Beritahu saya banyak tentang perkara
berkenaan.” “Benar.” “Marilah kita dengar yang terbaru.” “Saya mendapat laporan yang bercanggah.”
“Kedengarannya seperi sebuah cerita.” “Saya mendengar.” “Teruskan.” “Sila sambung.”
“Uh huh.”
“mmmm.” “Saya nampak.” “Okay.” “Ya.” “Benar.”
“Saya faham.” “Ya, saya ikuti.” “Oh ya, saya lihat klemana anda pergi.”
Pernyataan yang Berkesan dan
Verbal Mengangguk-angguk
5 Memperhalus
Halangan Perbualan. Coachee …
• Menyalahkan orang lain dengan hal
keadaannya. • Mencetuskan emosi seperti marah,
permusuhan, takut atau gelisah. • Berdiam diri; respon verbal yang
sedikit atau tidak ada respon dan
tidak terlibat sepenuhnya dalam interaksi.
• Mula memberi alasan yang sama dan sama lagi.
• Terkejut dengan topik dan perlu masa
untuk bersedia bagi membincangkannya.
• Menjadi sangat letih atau gangguan untuk meneruskan perbualan.
Halangan Perbualan. Coachee …
Memperhalus
“Seketika yang lalu kita bercakap
tentang pekerja yang bermasalah. Saya dapati kita sekarang bercakap tentang sesuatu yang lain. Boleh kita kembali kepada situasi pekerja dahulu atau kekal dengan topik ini?”
• Mengalihkan semula dengan
mengesahkan kebimbangan atau perasaan tanpa membenarkan topik yang bercanggah mengambil alih perbualan.
• Secara sopan hentikan perbualan
yang bercanggah dan mengalihkan semula kepada hasil spesifik yang dipersetujui atau mengulangi semula keadaan yang ideal.
Memperhalus
• Minta coachee untuk fokus kepada
penyelesaian, bukan masalah. • Minta coachee untuk fokus kepada
dirinya, bukan bahagian atau tanggungjawab orang lain.
• Mencari apa yang coachee ada
pengaruh dalam situasi. • Menemukan apa yang coachee
boleh miliki.
Memperhalus
• Menyakinkan semula coachee yang
minatnya ada di hati anda dan peranan anda adalah membantu.
• Menyebutkan tingkah laku atau emosi dan bertanya coachee di mana mahu pergi dari sini.
Memperhalus
Memperhalus – Dua Perkataan
Cara coachee memperoleh kejelasan
tentang jurang dan Memperhalus di mana mereka sekarang dan ke mana mereka mahu pergi. “Bagaimanakah anda akan pergi dari
_________ to __________?”
KEPUASAN PELANGGAN
• Memperjelaskan dan mengekalkan
skop perbincangan. • Menepati janji temu. • Membenarkan saya menetapkan
agenda sesi. • Menyediakan struktur sesi bila
diperlukan. • Berkongsi pengalaman dan saranan
sebagai pilihan dan bukan sebagai arahan.
Kepuasan Pelanggan
• Membina hubungan baik (rapport)
dengan saya. • Berkomunikasi secara terbuka dengan
saya. • Menggunakan soalan yang dapat
membantu saya mendalami isu.
• Menjadi pendengar setia yang peka dan aktif dalam memberikan maklum balas.
Kepuasan Pelanggan
• Memaparkan simpati dan empati
terhadap saya. • Memberikan maklum balas jelas dan
ringkas yang membantu membina keyakinan saya.
• Memahami dan menyesuaikan diri
dengan gaya pembelajaran dan keperluan saya dalam interaksi.
Kepuasan Pelanggan
• Membantu saya melihat pelbagai
kemungkinan dan pilihan dari skop yang lebih luas.
• Memastikan saya sedar bahawa segala tindakan dan pencapaian sebagai tanggungjawab saya sendiri.
• Mempamerkan komitmen dan kepercayaan sebenar kepada saya dan pembangunan diri saya.
Kepuasan Pelanggan
• Berani mencabar andaian,
pertimbangan dan batasan pemikiran saya apabila diperlukan.
• Menilai semula tindakan dan komitmen sesi terdahulu.dan jelas dalam penggunaan segala peralatan
mereka. • Membantu membangun keupayaan
coaching untuk diri saya dan orang lain.
Kepuasan Pelanggan
• Mengendali emosi saya secara bukan
sensitif dan dramatik (atau boleh menimbulkan kesan pada jiwa, sama ada suka, sedih, marah dsb.)
Kepuasan Pelanggan
Sekian.
Terima Kasih
